鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)精選(九篇)

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第1篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效考核；財(cái)務(wù)管理

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

對于任何一個(gè)醫(yī)院來說，它都需要一個(gè)能夠齊心協(xié)力、求實(shí)創(chuàng)新、揚(yáng)長避短和快速完成目標(biāo)的動態(tài)管理系統(tǒng)，而這個(gè)系統(tǒng)就是在新醫(yī)改下的績效管理系統(tǒng)。下面我們就鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中存在的問題以及在績效考核管理中財(cái)務(wù)管理存在的問題做出相應(yīng)的探討，并給出一些建議。

一、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核存在哪些問題

從新醫(yī)改以來，我國的絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都實(shí)施了績效考核制度，并且引進(jìn)和探索了各種各樣績效考核的理論，雖然使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核管理體系得到了發(fā)展和完善，但還是存在著很多問題，主要在以下幾個(gè)方面：（1）績效考核的目標(biāo)和定位發(fā)生相互錯(cuò)位?？冃Э己耸乾F(xiàn)代醫(yī)院管理的重要工具，對醫(yī)院的發(fā)展起著引導(dǎo)性的作用。就目前而言，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，要更加關(guān)注社會效益，這樣就可能在一定程度上改正醫(yī)院過度的趨于利益；（2）在考核方式和考核內(nèi)容上方法粗略。我國目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核制度，缺乏具體考核要素，內(nèi)容籠統(tǒng)，不能夠真實(shí)的反映出醫(yī)護(hù)人員的工作績效，這種采用簡單的粗略的績效考核方法，導(dǎo)致了考核的可信度，讓績效考核的工作過于形式；（3）績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇缺乏科學(xué)性。大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對于各種不同層次的醫(yī)護(hù)人員都采用同樣的考核指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)都一樣，這樣讓不同崗位之間的職責(zé)和對任職者的素質(zhì)以及能力的要求不能體現(xiàn)，對于考核結(jié)果的公正性大大降低了；（4）考核的周期設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。目前我國大多數(shù)的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。這樣對于連續(xù)性的合理考核次數(shù)的缺乏，導(dǎo)致績效考核的效果可信度難以保證；（5）為能夠建立科學(xué)的績效管理考核評估。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是相互制約和聯(lián)系的復(fù)雜系統(tǒng)，它涉及到多個(gè)因素和層次，但是大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在建立績效考核管理時(shí)并沒有考慮這些因素的相關(guān)性，導(dǎo)致在績效考核中得到的結(jié)論可靠性差，難以從考核中找出影響績效低的因素；（6）忽視績效管理，重視績效評價(jià)考核?？冃Э己藗?cè)重了考評在過程中的執(zhí)行以及考評的結(jié)果，但是績效管理主要強(qiáng)調(diào)過程管理，這不單單是結(jié)果的考核評價(jià)。在當(dāng)今的時(shí)代中，人性化成為了績效管理的重要理念，因此績效考核要向著系統(tǒng)的績效管理轉(zhuǎn)變；（7）創(chuàng)新的意識不強(qiáng)，思想觀念過于落后，內(nèi)在的動力不足；（8）績效考核的評價(jià)基礎(chǔ)相對較弱。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的改進(jìn)建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效改革已經(jīng)成為我國醫(yī)改中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，績效考核的改革成效決定了醫(yī)改效果的可持續(xù)性。對于這些績效考核管理中存在的問題，本文提出以下幾個(gè)方面的措施：（1）爭取領(lǐng)導(dǎo)重視，為績效考核的順利進(jìn)行提供有利的組織保障；（2）積極調(diào)查做好績效考核的前期工作；（3）要堅(jiān)持因地制宜和規(guī)劃統(tǒng)籌的相互結(jié)合對績效考核作出改革；（4）開展引導(dǎo)和宣傳工作，對思想觀念作出正確的轉(zhuǎn)變；（5）更加完善分配的制度，并且積極落實(shí)考核的結(jié)果；（6）加大力度培養(yǎng)和引進(jìn)醫(yī)護(hù)人才，激發(fā)醫(yī)院員工工作的積極性；（7）向著堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行必要的改進(jìn)；（8）為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的健康運(yùn)轉(zhuǎn)，要提供財(cái)政的保障。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財(cái)務(wù)管理存在的問題

隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的持續(xù)推進(jìn)和深化，財(cái)政部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)費(fèi)投入也逐漸地加大，政府的監(jiān)管部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)信息的可靠性也越來越重視，所以增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)管理工作也成為了績效考核管理中的重點(diǎn)。所以對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財(cái)務(wù)管理上還存在哪些問題做出以下總結(jié)：（1）領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，制度不夠健全；（2）會計(jì)專業(yè)人員缺少，不能夠與新會計(jì)的制度相互銜接到一起，工作的效率難以提高；（3）很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都沒有成立內(nèi)部控制的制度和機(jī)制，在管理中經(jīng)常出現(xiàn)漏洞；（4）在財(cái)務(wù)管理上擠出工作薄弱，會計(jì)的監(jiān)督職能很難發(fā)揮；（5）對于醫(yī)院的固定資產(chǎn)在管理上松懈，造成國有資產(chǎn)流失；（6）在衛(wèi)生與藥品管理上，財(cái)務(wù)的賬務(wù)上的進(jìn)銷差價(jià)與國藥局的不一致，讓資產(chǎn)的清查工作失去了實(shí)際意義；（7）在會計(jì)核算上不能夠真實(shí)的反映醫(yī)院實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況，并且在債權(quán)債務(wù)管理上較為混亂。

四、對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財(cái)務(wù)管理提出的建議

根據(jù)新頒布的《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》、《醫(yī)院會計(jì)制度》以及《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)合作醫(yī)療基金會計(jì)制度》的要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)管理上提出以下建議：（1）采取行政的手段，嚴(yán)格的配備財(cái)務(wù)人員，實(shí)行“定崗”、“定編”制度，并且嚴(yán)格對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行合法權(quán)益，進(jìn)一步改善和增強(qiáng)衛(wèi)生院會計(jì)人員的經(jīng)濟(jì)待遇和單位地位；（2）提高財(cái)務(wù)人員地業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，對他們進(jìn)行教育培訓(xùn)；（3）從細(xì)微的環(huán)節(jié)入手規(guī)范會計(jì)制度，完善內(nèi)部控制制度，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的制度建設(shè)；（4）增強(qiáng)行業(yè)會計(jì)工作的指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)經(jīng)法律法規(guī)，加強(qiáng)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正解決。

五、結(jié)束語

總而言之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院績效考核管理改革得到實(shí)施，它是一場挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的戰(zhàn)爭，只有緊緊的抓住“以人為本“和妥善的財(cái)務(wù)管理才能更有效的為人民服務(wù)，才能在各種改革浪潮中處于不敗之地，適應(yīng)當(dāng)今新形勢下的衛(wèi)生醫(yī)療的發(fā)展，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的事業(yè)發(fā)展提供一個(gè)強(qiáng)力的經(jīng)濟(jì)管理后盾，并且讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的道路走得更遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]高思靜.基于平衡計(jì)分卡的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理研究[D].中南大學(xué)，2012.

第2篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績效工資；績效考核體系；實(shí)踐與探索

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02

舟山市普陀區(qū)從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫(yī)改試點(diǎn)縣區(qū)之一，以實(shí)施國家基本藥物制度為引擎，大力推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制綜合改革，全面實(shí)施基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資制度，積極探索績效考核體系建設(shè)，不斷建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，確保了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的良性運(yùn)行，充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，取得了“群眾得實(shí)惠、衛(wèi)生得發(fā)展、政府得民心”的效果。

一、基本情況

（一）基本區(qū)情

舟山市普陀區(qū)位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內(nèi)佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉(xiāng)4鎮(zhèn)5街道，現(xiàn)有戶籍人口32萬，流動人口約15萬。主要產(chǎn)業(yè)為臨港工業(yè)、現(xiàn)代漁業(yè)、水產(chǎn)加工、旅游業(yè)等。2012年全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值273.98億元，預(yù)算內(nèi)財(cái)政總收入32.06億元， 其中地方財(cái)政一般預(yù)算收入21.15億元。

（二）衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及人員情況

全區(qū)共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)222家，其中區(qū)級醫(yī)院3家，專業(yè)公共衛(wèi)生單位4家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5家，建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院7家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站53家，村衛(wèi)生室71家，民營醫(yī)院5家，其它醫(yī)療機(jī)構(gòu)74家。截至2012年底，全區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員1803名，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。

二、具體做法

（一）明確績效工資標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)區(qū)人力社保局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)財(cái)政局三家聯(lián)合制定的績效工資實(shí)施意見，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在編職工績效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津補(bǔ)貼確定，并與公務(wù)員績效工資水平相銜接，其中基礎(chǔ)性績效工資占60%、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占40%。區(qū)衛(wèi)生局提取獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%作為區(qū)級獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資統(tǒng)籌部分，實(shí)行全區(qū)統(tǒng)籌調(diào)劑。單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資統(tǒng)籌部分占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的70%，由各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核后發(fā)放。

（二）建立績效考核體系

通過逐級分層方式對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和工作人員實(shí)施績效考核，基本形成了符合我區(qū)實(shí)際比較完善的績效考核體系。一是對機(jī)構(gòu)考核。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，區(qū)財(cái)政局等有關(guān)部門參與，從區(qū)級層面負(fù)責(zé)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）的績效考核，一般一年二次；由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)對轄區(qū)內(nèi)一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的績效考核，一般一年四次。二是對人員考核。由區(qū)衛(wèi)生局績效考核小組負(fù)責(zé)從區(qū)級層面對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施績效考核，一般一年二次；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)做好單位內(nèi)部工作人員（包括中層干部）的績效考核，一般一月一次。

（三）突出關(guān)鍵指標(biāo)考核

在制定績效考核細(xì)則中，重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)的考核。機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)主要包括：機(jī)構(gòu)管理指標(biāo)，占20%；基本醫(yī)療指標(biāo)，占35%；公共衛(wèi)生服務(wù)指標(biāo)，占35%；滿意度指標(biāo)（居民滿意度、員工滿意度、社區(qū)干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標(biāo)主要包括：共性指標(biāo)（勞動紀(jì)律、崗位職責(zé)等），占20%；工作數(shù)量指標(biāo)，占40%；工作質(zhì)量指標(biāo)，占30%；滿意度指標(biāo)，占10%。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用

在績效考核中嚴(yán)格做到“五個(gè)掛鉤”，確?？冃Э己巳〉脤?shí)實(shí)在在的效果。一是與機(jī)構(gòu)考核獎(jiǎng)分配和單位評先評優(yōu)掛鉤；二是與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)分配及領(lǐng)導(dǎo)提拔任免掛鉤；三是與職工職稱評定聘用和個(gè)人評優(yōu)爭先掛鉤；四是與人事制度改革如轉(zhuǎn)崗分流、下崗待聘、聘用合同續(xù)簽和解除、人員調(diào)動等掛鉤；五是與個(gè)人月度及年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配掛鉤。

（五）完善輔助支撐政策

為更好地調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，在實(shí)施過程中逐步完善了相關(guān)的輔助支撐政策。一是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心層面，按照各單位的上一年度醫(yī)療收入水平核定其下一年的醫(yī)療收入完成基數(shù)，超過核定基數(shù)部分，40%部分用于彌補(bǔ)衛(wèi)生耗材和公用經(jīng)費(fèi)，30%部分用于事業(yè)發(fā)展，30%部分作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的補(bǔ)充可以獎(jiǎng)勵(lì)分配。二是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）層面，規(guī)定醫(yī)療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配。三是會同區(qū)財(cái)政局開展專項(xiàng)資金績效評估工作，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理使用，績效評估與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)撥付掛鉤。四是在區(qū)級層面我們設(shè)置了海島地區(qū)津貼，同時(shí)積極支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建立基層醫(yī)務(wù)人員補(bǔ)貼政策，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)基層扎根海島。

三、初步成效

1.調(diào)動了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。實(shí)施績效工資制度和建立績效考核體系以來，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)數(shù)量明顯增加，2012年門診診療人次與實(shí)施前增加57%，占全區(qū)門診人次的比例提高了16%，門診均次費(fèi)用下降了46.92%。群眾對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的滿意度達(dá)98%以上。

2.確保了基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生各項(xiàng)工作的圓滿完成。在績效考核工作中始終把基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生這兩塊內(nèi)容列入考核的重點(diǎn)，全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目得到全面較好落實(shí)，各項(xiàng)重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目均按計(jì)劃進(jìn)度實(shí)施，群眾基本醫(yī)療服務(wù)得到有效保障，“責(zé)任醫(yī)生進(jìn)網(wǎng)格，健康服務(wù)到家庭”工作取得明顯成效。

3.規(guī)范了基層醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療行為，進(jìn)一步提升了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)療衛(wèi)生工作的“生命線”，也是績效考核工作的“根本點(diǎn)”，更是提高群眾滿意度的“關(guān)鍵點(diǎn)”。在績效考核細(xì)則制定中明顯突出了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)規(guī)范，實(shí)施優(yōu)績厚酬，積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員科學(xué)施治、合理用藥。

四、困難與問題

1.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資所占比例不高，不能有效調(diào)動工作積極性。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資僅占績效工資總額的40%，扣除區(qū)級統(tǒng)籌部分月人均只有一千元左右進(jìn)入單位內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的再分配，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的作用比較有限。

2.績效考核工作量較大，管理考核成本過高。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核軟件還沒有開發(fā)應(yīng)用，尤其是我區(qū)地處海島，交通不便，實(shí)施全面的績效考核比較費(fèi)力費(fèi)錢費(fèi)時(shí)。

五、體會與思考

1.在績效考核中應(yīng)正確處理好公益性與積極性之間的關(guān)系。開展績效考核是平衡基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性和積極性、效益和效率之間關(guān)系的有效途徑。既要通過基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制改革切實(shí)維持基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性、可及性和公平性，確保城鄉(xiāng)居民享受到基本公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，又要通過績效考核切實(shí)調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力提高工作效率[1]。

2.應(yīng)建立合理的收入增長機(jī)制，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例?；鶎俞t(yī)務(wù)人員應(yīng)參照公務(wù)員收入水平實(shí)行同步增長，職工收入增量部分要全部納入到獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中，以逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資所占比例，并主要依據(jù)績效考核結(jié)果實(shí)施分配，合理拉開職工收入差距，更好地發(fā)揮績效考核作用，進(jìn)一步提高機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.應(yīng)不斷完善績效考核管理辦法，逐步規(guī)范和簡化考核程序與手段。要根據(jù)形勢和任務(wù)的變化，結(jié)合績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，對績效考核辦法和績效考核細(xì)則應(yīng)不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實(shí)際的績效考核體系，切實(shí)提高績效考核的實(shí)用性及可操作性。

4.突出居民健康改善指標(biāo)內(nèi)容，更加注重考核結(jié)果的應(yīng)用。居民健康改善指標(biāo)是衛(wèi)生工作中的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，應(yīng)將這方面指標(biāo)更多地體現(xiàn)在績效考核內(nèi)容中，努力提高城鄉(xiāng)居民的健康素質(zhì)[2]。要引入PDCA工作機(jī)制，將績效考核結(jié)果納入持續(xù)改進(jìn)體系的重要環(huán)節(jié)，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)持續(xù)規(guī)范運(yùn)行。同時(shí)要更加密切績效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子的晉升晉職、評先評優(yōu)、工作調(diào)動等掛鉤，使其發(fā)揮更大的作用和效能。

參考文獻(xiàn)：

[1]寧博，李士雪，馬立新，等.基本藥物制度對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工資改革的影響[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2012，2（33）：49-50.

第3篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

一是健全組織機(jī)構(gòu)，完善考核辦法。成立了由縣長任主任，組織、編辦、監(jiān)察、財(cái)政、人社、審計(jì)等部門負(fù)責(zé)人為成員的縣事業(yè)單位考核委員會，考核委員會辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。同時(shí)，結(jié)合實(shí)際，制定了《沂源縣事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》、《沂源縣事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》、《2013年度事業(yè)單位績效考核工作實(shí)施方案》，完善了相關(guān)配套制度，進(jìn)一步夯實(shí)了工作基礎(chǔ)。

二是選準(zhǔn)試點(diǎn)單位，明確考核范圍。堅(jiān)持“試點(diǎn)先行，穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，在深入部門單位調(diào)研、加強(qiáng)交流溝通的基礎(chǔ)上，從實(shí)際出發(fā)，以突出民生工作為核心，確定了群眾關(guān)注度高、公益屬性較強(qiáng)的教育系統(tǒng)24個(gè)單位和衛(wèi)生系統(tǒng)13個(gè)單位作為考核試點(diǎn)，為下一步考核工作的全面推開奠定了基礎(chǔ)。

三是科學(xué)設(shè)定指標(biāo)，突出服務(wù)職能?？己酥笜?biāo)堅(jiān)持分類實(shí)施、區(qū)別對待的原則，將縣編辦確定的綜合指標(biāo)與教育、衛(wèi)生系統(tǒng)制定的專項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合，其中綜合指標(biāo)中包含的社會評價(jià)，積極征求了黨委、政府，單位班子、職工及村兩委、村民代表的意見建議，廣泛接受社會和群眾監(jiān)督，將黨的群眾路線教育實(shí)踐活動落實(shí)到機(jī)構(gòu)編制工作之中，受到了群眾及服務(wù)對象的好評。

四是規(guī)范考核程序，抓好實(shí)地考核。縣編辦堅(jiān)持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，從紀(jì)檢、人社、審計(jì)等部門抽調(diào)人員組成3個(gè)考核組，通過召開動員會、座談會，查看檔案材料，組織民主評議等形式，嚴(yán)格按程序進(jìn)行實(shí)地考核，確保了考核工作的科學(xué)性、規(guī)范性、公正性。

五是強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，激勵(lì)約束并重?？h事考辦根據(jù)實(shí)地考核指標(biāo)體系及社會評價(jià)情況，對各單位績效考核成績匯總后報(bào)縣事業(yè)單位考核委員會，確定考核等次。考核被確定為A級的單位，縣財(cái)政將拿出一定資金對單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。縣委組織部將把績效考核結(jié)果作為一個(gè)重要的信息來源，連同年度考核、日常考察等掌握的信息，對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行綜合分析研判。

二、工作體會。事業(yè)單位績效考核工作是一項(xiàng)創(chuàng)新工作，目前尚處在嘗試階段，需要我們在考核工作中不斷探索，逐步健全完善。

一是慎重選擇考核試點(diǎn)。開展事業(yè)單位績效考核，是中央和省市縣黨委、政府在新形勢下加強(qiáng)事業(yè)單位管理的一項(xiàng)重要舉措。2013年是試點(diǎn)第一年，其開局如何將影響今后事業(yè)單位績效考核。要想引起領(lǐng)導(dǎo)重視，提高公眾對這項(xiàng)工作的認(rèn)識，必須從事關(guān)民生的事業(yè)單位作為突破口。教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位具有較強(qiáng)的社會公益屬性，其發(fā)展好壞、服務(wù)質(zhì)量高低直接關(guān)系到廣大群眾切身利益，群眾關(guān)注度高。在這兩個(gè)系統(tǒng)開展事業(yè)單位績效考核試點(diǎn)工作，利于迅速打開局面，形成社會共識，為下一步全面開展打下基礎(chǔ)。

二是實(shí)地考核科學(xué)公正?？己藘?nèi)容廣泛，包括縣編辦制定的綜合指標(biāo)，教育、衛(wèi)生主管部門的專項(xiàng)指標(biāo)以及廣大群眾參與的社會評價(jià)；考核方式多樣，包括查閱檔案材料，組織座談，黨委、政府評議及民主測評；考核程序嚴(yán)格，由紀(jì)檢、人社、審計(jì)、教育、衛(wèi)生等部門全程參與，體現(xiàn)了公開、透明與公正。

三是社會評價(jià)成效顯著。積極征求被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）黨（工）委、政府（辦事處、管委會）對被考核單位意見，并與被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）分管領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及被考核單位班子成員、職工代表進(jìn)行座談，進(jìn)一步聽取有關(guān)工作開展、職能發(fā)揮及關(guān)系協(xié)調(diào)等多方面意見建議。此次座談不同以往的創(chuàng)新之處在于，吸納村兩委代表和村民代表作為座談對象，讓他們暢談被考核單位工作情況、存在的問題及發(fā)展建議等，體現(xiàn)出考核工作的務(wù)實(shí)性；特別是與村民代表進(jìn)行面對面交流與溝通，不但贏得群眾的信任和尊重，而且使群眾真誠地對單位作出客觀公正的評價(jià)，為考核工作提供了參考建議。在座談中也發(fā)現(xiàn)，被考核單位主管部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)相關(guān)負(fù)責(zé)人對被考核單位的評議多少有“護(hù)短”的傾向，深層次問題挖掘不大膽，有顧及面子、袒護(hù)之嫌。而我們邀請的群眾代表則敢于敞開心扉，敢于正視問題，敢于“掏心窩子”地與考核組溝通交流，提出了一些實(shí)實(shí)在在的意見或建議，為考核工作開拓出了一片新天地。我們將以此次群眾參與考核為突破口，結(jié)合黨的群眾路線教育實(shí)踐活動，在今后的政府部門機(jī)構(gòu)編制評估、事業(yè)單位分類改革、事業(yè)單位監(jiān)督管理等工作中，進(jìn)一步突出群眾主體地位，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，跳出以管理論管理的圈子，努力打造群眾參與、監(jiān)督、管理新亮點(diǎn)。

四是專項(xiàng)指標(biāo)抽查促進(jìn)正確履職。此次考核內(nèi)容包括綜合指標(biāo)考核和專項(xiàng)指標(biāo)考核，其中專項(xiàng)指標(biāo)考核以教育、衛(wèi)生主管部門為主。為進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管，縣編辦以“三定”規(guī)定為抓手，通過組織座談、查閱檔案、現(xiàn)場督導(dǎo)等方式，專門抽查了教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的4項(xiàng)專項(xiàng)指標(biāo)，重點(diǎn)對相關(guān)工作開展、職能履行等情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，既尊重被考核單位主管部門的考核意見，也體現(xiàn)了考核組的統(tǒng)管能力，確保了考核的真實(shí)性、公平性、嚴(yán)肅性。

三、下步打算。今后，縣編辦將結(jié)合工作實(shí)際，不斷修改完善考核工作程序，建立健全考核指標(biāo)體系，形成考核工作長效機(jī)制。同時(shí)，著力加強(qiáng)工作創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核工作新突破。

一是逐步拓寬考核深度和廣度。2014年將在不斷擴(kuò)大試點(diǎn)面的基礎(chǔ)上，全面推開績效考核工作，探索拓寬社會評價(jià)范圍，邀請人大代表、政協(xié)委員參與點(diǎn)評；進(jìn)一步吸納學(xué)生代表、患者家屬等直接服務(wù)對象參與其中，也可深入村莊、學(xué)?；蜥t(yī)院，隨機(jī)抽查服務(wù)對象進(jìn)行民主評議，切實(shí)做到權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀。

二是進(jìn)一步加強(qiáng)履職情況監(jiān)管。加大對專項(xiàng)指標(biāo)的抽查力度，特別是群眾關(guān)注度高、與民生息息相關(guān)的重點(diǎn)項(xiàng)目，將更加嚴(yán)格地按照程序?qū)ぷ鏖_展、職責(zé)履行、服務(wù)效能等方面進(jìn)行監(jiān)督檢查，更好地促進(jìn)單位充分發(fā)揮好職能作用，切實(shí)提升公益服務(wù)水平。

第4篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

>> 論高校輔導(dǎo)員工作課程化模式下績效評價(jià)體系建設(shè) 以課程化理念提升高校輔導(dǎo)員工作績效的探討 利用網(wǎng)絡(luò)平臺提升高校輔導(dǎo)員工作績效的思考與實(shí)踐 “校企合作、工學(xué)結(jié)合”辦學(xué)模式下高職院校輔導(dǎo)員工作績效考評體系構(gòu)建研究 輔導(dǎo)員工作視角下的大學(xué)班級建設(shè) 對課程化模式下輔導(dǎo)員工作能力提升的研究 高校輔導(dǎo)員工作績效評估體系研究 基于工作分析的高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 高校輔導(dǎo)員工作績效評價(jià)體系的制度路徑及創(chuàng)新 績效管理視角下的輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)研究 論員工關(guān)鍵績效指標(biāo)的導(dǎo)入 淺談知識型員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 博弈論視角下的員工績效考核評價(jià)指標(biāo)體系 社會工作視角下的高校輔導(dǎo)員工作 鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理提升引領(lǐng)下的農(nóng)電員工指標(biāo)式績效管理 重慶市高職院校輔導(dǎo)員工作壓力及其與工作績效的關(guān)系研究 放羊式管理理論視角下的高校輔導(dǎo)員工作探析 基于學(xué)生心理健康視角下的高職輔導(dǎo)員工作 人力資源開發(fā)與管理視角下的高校輔導(dǎo)員工作探析 淺談實(shí)踐育人視角下的高校輔導(dǎo)員工作路徑創(chuàng)新 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.

［2］廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院學(xué)生會網(wǎng)站.學(xué)術(shù)科技節(jié)精品活動［OL］.http：//202.116.147.213：8080/studentunion/listArticle4Index.action.

［3］廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院.學(xué)院簡介［OL］.http：///AboutSEM/general1.jsp.

第5篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

一、剖析目前農(nóng)信社績效考核現(xiàn)狀

（一）何謂績效考核

現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施的績效管理包括績效計(jì)劃、溝通、考核等多個(gè)環(huán)節(jié)，而績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，在績效管理中的地位舉足輕重。績效考核就是通過不同的具有科學(xué)性的定量和定性的標(biāo)準(zhǔn)，來考核和評價(jià)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造、員工關(guān)于自己工作的完成程度和實(shí)際效果，以及員工為企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值或做出的貢獻(xiàn)，根本目的就是通過考核來發(fā)現(xiàn)人員的不足或貢獻(xiàn)以及企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)情況，為人力資源管理工作（獎(jiǎng)懲、升職、薪酬、開除等）的有效進(jìn)行提供材料，以提高員工的工作效率，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)的發(fā)展?？冃Э己送ǔ０牟糠值膬?nèi)容，即業(yè)績考核、計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核與部門滿意考核，其所涉及的方面很多，總起來說是一項(xiàng)綜合管理工作?？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響績效管理的最終結(jié)構(gòu)，合理的績效考核體系促進(jìn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展，不合理的績效考核體系會把公司與員工引入歧途，遇到重重困難。所以，科學(xué)有效的績效考核體系的構(gòu)建對一個(gè)企業(yè)來說至關(guān)重要。

（二）農(nóng)信社績效考核的現(xiàn)狀

近幾年，農(nóng)信社正在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，其在完善績效考核方面的成效可圈可點(diǎn)，但是仍存在一些較為嚴(yán)重的問題，通過調(diào)查，筆者總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

1.績效考核方法單一不合理

首先，目前農(nóng)信社的績效考核是較為傳統(tǒng)的考核體系，即上級單純對下級的考核。在考核過程中，參與考核的只有上級主管和人力資源工作人員，他們對員工的日常工作和表現(xiàn)情況通常是根據(jù)員工述職得來的，過于片面和主觀，不客觀的考核結(jié)果對于農(nóng)信社的發(fā)展并沒有多大的意義。其次，考核信息單一，與被考核者直接接觸或朝夕相處的客戶與同事并沒有實(shí)際參與考核過程，而這些群眾才是能真正對被考核者的工作態(tài)度和協(xié)調(diào)能力進(jìn)行合理正確評價(jià)的人，但是其并沒有參與考核過程，對員工能力認(rèn)識的不全面除了不利于對員工素質(zhì)的提高，同時(shí)也不利于農(nóng)信社的可持續(xù)發(fā)展。

2.考核指標(biāo)不科學(xué)

考核指標(biāo)主要設(shè)計(jì)在了存貸款、利潤率上，這些對于被考核者來說屬于對其工作業(yè)績的考核，現(xiàn)行的考核指標(biāo)忽視了對員工工作過程的考核，比如工作態(tài)度、工作能力、表現(xiàn)能力、創(chuàng)新能力以及在工作過程中的成長，而這些過程考核的重要性對于農(nóng)信社而言遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單純的工作結(jié)果考核。另外，農(nóng)信社目前還不能夠很好地掌握農(nóng)信社財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡關(guān)系，導(dǎo)致員工為了通過考核得到獎(jiǎng)金片面追求高數(shù)據(jù)，對是否有利于農(nóng)信社的發(fā)展采取不理會態(tài)度，這樣績效考核的道路就偏向正軌了，不利于農(nóng)信社健康穩(wěn)定的發(fā)展。

3.把獎(jiǎng)勵(lì)制度等同于績效考核

目前農(nóng)信社績效考核的目的模糊不清，很多農(nóng)信社只是單純的用績效考核得出的結(jié)果作用于薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)制度，而績效考核又主要取決于對員工的工作業(yè)績的考核，那么就等于獎(jiǎng)勵(lì)制度和薪酬調(diào)整絕大部分取決于工作業(yè)績。這樣的一種模式帶來的后果是，員工要從薪酬的變化和獎(jiǎng)金的多少來給自己的能力定位，但工作業(yè)績并不是一個(gè)員工全部能力的體現(xiàn)，它無法明確出員工工作過程中的優(yōu)缺點(diǎn)，只是對結(jié)果的判定不利于員工對自己全方位的認(rèn)識，所以員工就沒有辦法改進(jìn)與發(fā)展，更別提提高自己的綜合績效了，那么績效考核就沒能發(fā)揮其功效，便形同虛設(shè)。

4.績效考核領(lǐng)導(dǎo)絕對化

績效考核體系的一個(gè)重要環(huán)節(jié)便是溝通與反饋，而目前農(nóng)信社的績效考核有些絕對化，所有的考核指標(biāo)都由上層決策，員工對其了解不深，而且大部分的員工壓根就沒有績效考核的意識，也不知道考核結(jié)果的好與壞。所以在農(nóng)信社績效考核的過程中，從始至終沒有溝通，員工只能根據(jù)自己這個(gè)月的獎(jiǎng)金來確定自己這個(gè)月的績效如何，對情況了解不清楚也就沒有辦法進(jìn)行反饋，沒有反饋就沒有改進(jìn)，績效考核便發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

5.績效考核“單槍匹馬”

農(nóng)信社現(xiàn)在的績效考核只是一個(gè)形式，并沒有真正的健全的組織機(jī)構(gòu)保障其能順利實(shí)施。首先，農(nóng)信社沒有一個(gè)具體的真正的考核組織機(jī)構(gòu)，也沒有溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，員工信息沒有辦法及時(shí)傳遞，會耽誤績效考核工作的實(shí)施。其次，農(nóng)信社沒有相應(yīng)的真正的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，沒有監(jiān)督就很難保障績效考核的公正和公平。最后也是最重要的一點(diǎn)，大部分縣級農(nóng)信社沒有專業(yè)的人力資源部門，體現(xiàn)了高層對人力資源管理的忽視，缺乏高層支持，績效考核便缺乏深入發(fā)展的動力，最終也只能是走個(gè)過場而已。

6.考核評價(jià)方式過于抽象

一般情況下的考核的打分標(biāo)準(zhǔn)是“優(yōu)、好、良 、差”，根據(jù)員工的情況只是大概的分到某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)里去，無法明確誰的績效水平更高一點(diǎn)，比如99分和90分都屬于“優(yōu)”的范疇，只是籠統(tǒng)的劃分到“優(yōu)”里，99分和90分就沒有差距了，績效水平孰高孰低還是一個(gè)很模糊的結(jié)果。

二 、你對EVA了解有多少

（一）對EVA的大概認(rèn)識

1.EVA的定義

EVA ( Economic Value Added)就是俗稱的經(jīng)濟(jì)增加值，是一種經(jīng)濟(jì)利潤，體現(xiàn)的是純粹為股東所創(chuàng)造的價(jià)值。EVA價(jià)值管理包括評價(jià)、管理、激勵(lì)、理念四種系統(tǒng)。EVA的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，通過價(jià)值管理來指導(dǎo)決策。

2.EVA的計(jì)算公式

EVA=NOPAT-WACC×TC，WACC=Rs×E/TC + Rd×(1-T)×D/TC，翻譯成中文也就是經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤-加權(quán)平均資本成本率×投入資本總額，而加權(quán)平均資本成本率=股權(quán)資本成本率×股權(quán)資本額/投入資本總額+債券資本成本率×（1-所得稅率）×債券資本額/投入資本總額。舉個(gè)例子說，假如某家公司稅后凈營業(yè)利潤是335萬，用會計(jì)利潤指標(biāo)計(jì)算的話此公司盈利，不過此公司還有400萬的資本成本，那么它的EVA為-65萬，這代表的是企業(yè)價(jià)值的損失，也就是說如果公司盈利特別少，是小于資本成本的，那企業(yè)價(jià)值并不會增加反而會損失。

3.EVA的主要特點(diǎn)

第一，在計(jì)算過程中把所有的要素綜合起來，包括資本成本這一傳統(tǒng)計(jì)量方法忽視的因素，真正體現(xiàn)了股東的價(jià)值，也真正揭開了企業(yè)獲取利潤目的的神秘面紗；第二，EVA的衡量方式是從內(nèi)部管理出發(fā)來設(shè)計(jì)績效考核體系和激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)然，都是以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化為根本出發(fā)點(diǎn)的；第三，EVA體現(xiàn)的是企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)濟(jì)增加值和市場增加值在本質(zhì)上來說是一致的。

（二）EVA可以應(yīng)用于農(nóng)信社

EVA績效考核體系在農(nóng)信社同樣適用甚至更加適合實(shí)施，主要原因如下：

1.農(nóng)信社創(chuàng)造價(jià)值的方式主要是通過運(yùn)作資金和提供滿足客戶需求的附加服務(wù)來盈利，無論是經(jīng)營流程還是資產(chǎn)分布都更適合經(jīng)濟(jì)增加值的指標(biāo)。

2.目前農(nóng)信社的主要利潤還是利差收入，與其他企業(yè)相比，資本成本更為明確，那么就更容易實(shí)施以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系。農(nóng)信社基本實(shí)現(xiàn)了電算化管理，數(shù)據(jù)庫與其他企業(yè)相比更加完善，這樣更有利于對經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的分析和評價(jià)，對客戶帶來的經(jīng)濟(jì)增加值也可以一目了然。

3.EVA指標(biāo)明確了員工的工作目標(biāo)，只要?jiǎng)?chuàng)造出了經(jīng)濟(jì)增加值，員工的工作業(yè)績就值得肯定，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增加值本身代表的就是農(nóng)信社的長期利益。

（三）以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系與傳統(tǒng)績效考核相比呈現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)

EVA績效考核體系原則是股東利益的最大化，從所有者的角度來界定企業(yè)利潤，也就是說在考核一個(gè)企業(yè)業(yè)績的時(shí)候不能忽略資本成本，強(qiáng)調(diào)的是最后得到的剩余利潤。這樣的考核指標(biāo)所得出的結(jié)果更加清晰可信。EVA與傳統(tǒng)的會計(jì)利潤指標(biāo)相比更能表現(xiàn)投資者的利益，對企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和核心競爭力有更準(zhǔn)確的反映，只有經(jīng)濟(jì)增加值的可持續(xù)增長，公司的價(jià)值才會可持續(xù)的增加，所以EVA是一套全新的根本的用來判斷企業(yè)業(yè)績的評價(jià)體系。其與傳統(tǒng)績效考核相比呈現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)大概有下面三個(gè)：

1.經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)明確提出來資本成本的存在，傳統(tǒng)的會計(jì)利潤計(jì)算大多數(shù)忽視資本成本的問題，所以很多公司表面盈利實(shí)則有損企業(yè)的長期發(fā)展，畢竟有些公司的盈利利潤小于資本成本，那實(shí)際上就是在損害股東的實(shí)際利益。而經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)在計(jì)算公司盈利時(shí)會把資本成本作為考核的一部分，真正的盈利利潤是要在稅后盈利利潤的前提下扣除成本資本，對于股東而言，只有經(jīng)濟(jì)增加值是數(shù)值大于0，他們才真正盈利。比如說，假如一個(gè)農(nóng)信社的資本回報(bào)率為7%，傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)則顯示出此農(nóng)信社盈利，而股東可能要求的是10%的資本回報(bào)率，與此掛鉤的話此農(nóng)信社是虧損的。傳統(tǒng)的績效考核模糊了焦點(diǎn)，對公司的長期發(fā)展是不利的，而EVA指標(biāo)的建立則恰恰彌補(bǔ)了這一缺陷。

2.從涵蓋的范圍上來看，企業(yè)經(jīng)營的績效考核范圍大于管理層績效考核的范圍，但是對于企業(yè)股東來說，他們想要知道的更傾向于管理層的績效結(jié)果。因?yàn)楣芾韺邮枪潭ú蛔兊模麄兊目冃w現(xiàn)了管理層的管理水平，而企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績則可能因?yàn)橥獠吭蚨霈F(xiàn)浮動變化，很難由人為控制。EVA績效考核則過濾了外部原因?qū)冃У挠绊?，更加直觀的展現(xiàn)出管理層的實(shí)際能力。

3.EVA績效考核體系把所有者與經(jīng)營者的利益掛鉤，更有效地促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。假如說現(xiàn)在某個(gè)農(nóng)信社要開發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，那么根據(jù)原有的會計(jì)利潤評價(jià)系統(tǒng)，經(jīng)營者是希望所有者可以重新大量投入資金，因?yàn)檫@部分資金可以避免利息支出?？墒侨绻媒?jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)來評價(jià)，那么經(jīng)營者的績效成果是要排除所有者投入的資本成本的。使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，所有者更能直觀的看到產(chǎn)品為農(nóng)信社帶來的是發(fā)展機(jī)會還是虧損，通過衡量這些才能保證資本成本使用率的提高。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)后，一些經(jīng)營者不再像以前一樣無論是推出產(chǎn)品還是服務(wù)都寄希望于所有者投資了，因?yàn)榈阶詈筮@些成本也是要刨除的，與自身績效無關(guān)。

三、加大力度構(gòu)建以EVA為導(dǎo)向的農(nóng)信社績效考核體系

目前已經(jīng)有很多國有商業(yè)銀行已經(jīng)推行了以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系，我們也明確看到了這個(gè)新體系為商業(yè)銀行帶來的發(fā)展。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)行EVA考核體系的銀行經(jīng)營行為比較理性，銀行中的各級人員對銀行的經(jīng)營理念都有了質(zhì)的飛躍，銀行價(jià)值也得到了最大化的實(shí)現(xiàn)。所以實(shí)行以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系勢在必行。

（一）樹立以經(jīng)濟(jì)增加值為導(dǎo)向的理念

對于一個(gè)企業(yè)來說，經(jīng)營的最終目的不過是保證最大化的股東價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，農(nóng)信社當(dāng)然也不例外。不過單純只考慮股東價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也并不能完全保證農(nóng)信社的健康可持續(xù)發(fā)展，除此之外，還要保證其他利益相關(guān)者利益的實(shí)現(xiàn)和滿足。所有的利益者都能得到滿足那么他們就會全心全意的支持農(nóng)信社的發(fā)展，最終保證股東財(cái)富的最大化。所以農(nóng)信社在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期，制定相應(yīng)戰(zhàn)略時(shí)，一定要綜合分析內(nèi)外部環(huán)境，不能放大外部環(huán)境而忽視內(nèi)部資源，當(dāng)然也不能放大內(nèi)部資源而忽視農(nóng)信社所處于的綜合大環(huán)境。如今這個(gè)社會，農(nóng)信社再也不能靠追求短期利益謀求發(fā)展了，現(xiàn)在講究的是綜合能力的長期競爭，關(guān)鍵不是今年你賺了多少，而是這些年你一直持續(xù)的增長了多少，短期利益已經(jīng)無法讓農(nóng)信社在現(xiàn)代社會立足，其需要的是長期的發(fā)展和競爭力。EVA的目標(biāo)就是保證農(nóng)信社的長期發(fā)展，所以在績效考核過程中，也不能再以短期利益為指標(biāo)進(jìn)行考核，應(yīng)該以經(jīng)濟(jì)增加值為導(dǎo)向構(gòu)建新的績效考核體系，以價(jià)值創(chuàng)造為核心，保證員工的能力持續(xù)提高，最終實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化和農(nóng)信社的長期可持續(xù)發(fā)展。

（二）EVA指標(biāo)與平衡積分卡相結(jié)合

平衡計(jì)分卡是一種綜合分析評價(jià)農(nóng)信社戰(zhàn)略目標(biāo)的方法，從戰(zhàn)略和價(jià)值出發(fā)，對員工和農(nóng)信社進(jìn)行績效考核和引導(dǎo)，這種把財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評價(jià)績效的方式更有利于高層對農(nóng)信社內(nèi)部的認(rèn)識并提出相應(yīng)有效的決策。平衡記分卡的示意圖如下：

平衡計(jì)分卡對員工和農(nóng)信社的績效考核從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度分別進(jìn)行。財(cái)務(wù)指標(biāo)顯示了農(nóng)信社的利潤是否增加，企業(yè)戰(zhàn)略是否適合本社的運(yùn)行以及員工在工作業(yè)績上對農(nóng)信社的貢獻(xiàn)；內(nèi)部流程的相應(yīng)測量指標(biāo)應(yīng)該是可以滿足客戶需求的內(nèi)部活動以及對客戶影響頗深的業(yè)務(wù)程序，主要包括周期、生產(chǎn)率、員工技術(shù)和質(zhì)量等因素；客戶指標(biāo)主要是包括時(shí)間、質(zhì)量、服務(wù)成本和性能四個(gè)方面，是真正與客戶密切相關(guān)的因素；農(nóng)信社要發(fā)展就離不開創(chuàng)新，那么員工學(xué)習(xí)和成長的能力也是績效考核一個(gè)重要的部分。以EVA為導(dǎo)向，平衡計(jì)分卡又有了更進(jìn)一步的發(fā)展，二者結(jié)合又形成了一條較為全面的績效考核指標(biāo)體系，主要包括：

1.財(cái)務(wù)指標(biāo)

現(xiàn)在銀行的大環(huán)境是以價(jià)值管理為核心，創(chuàng)造股東價(jià)值的最大化，農(nóng)信社現(xiàn)在的財(cái)務(wù)目標(biāo)也應(yīng)該定位在為股東所創(chuàng)造的價(jià)值上。農(nóng)信社中的資本也同樣包含成本，想要為股東創(chuàng)造價(jià)值也是為農(nóng)信社創(chuàng)造價(jià)值就必須要取得比資本成本還要高的收益。如果以EVA為導(dǎo)向構(gòu)建財(cái)務(wù)指標(biāo)，那么通過對此指標(biāo)的層層剖析，就可以把營運(yùn)能力指標(biāo)（流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）、盈利能力指標(biāo)（主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率）、償債能力指標(biāo)（流動比率、資產(chǎn)負(fù)債率）和成長能力指標(biāo)（資本保值增值率和銷售增長率）聯(lián)系起來，更加全面的對員工和農(nóng)信社財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核與評價(jià)。

2.內(nèi)部流程指標(biāo)

對于農(nóng)信社而言，提高其績效的強(qiáng)有效的因素便是內(nèi)部流程的運(yùn)作。內(nèi)部流程完成對戰(zhàn)略的實(shí)施，滿足客戶的種種需求。以EVA為導(dǎo)向，可以把內(nèi)部流程劃分的更詳盡，從經(jīng)營、售后、創(chuàng)新三個(gè)方面分別進(jìn)行評價(jià)。其中還要對研發(fā)費(fèi)用增長率、研發(fā)成功率、新產(chǎn)品投資回報(bào)率等指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。

3.客戶指標(biāo)

農(nóng)信社的財(cái)務(wù)業(yè)績?nèi)Q于客戶所帶來的價(jià)值，所以想要留住老客戶，吸引新客戶就必須要?jiǎng)?chuàng)造出滿足客戶需求的產(chǎn)品和服務(wù)。農(nóng)信社在分析客戶層和金融市場環(huán)境以及綜合競爭力之后，基本確定了以小微客戶為主的客戶群體。那么客戶指標(biāo)就包括客戶保持率、獲得率、滿意程度以及市場份額和客戶獲利率等。

4.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)

學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)主要是員工的生產(chǎn)率、保持度和滿意度，是為了前面三項(xiàng)指標(biāo)順利實(shí)施而確立的一項(xiàng)指標(biāo)，員工的學(xué)習(xí)與成長能力是否提高直接決定著農(nóng)信社的發(fā)展是否穩(wěn)定持久。除此之外，還要對員工的信息統(tǒng)計(jì)能力、激勵(lì)、授權(quán)和協(xié)作進(jìn)行確定。

總之，在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)要以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)，可以采取一些輔的指標(biāo)，但綜合來說大的方面必須是經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)的指標(biāo)，無論是對農(nóng)信社本身，還是高層、普通員工的考核都不能脫離經(jīng)濟(jì)增加值的原理，因?yàn)槊撾x了經(jīng)濟(jì)增加值的原理就容易造成農(nóng)信社整體評價(jià)考核結(jié)果不客觀，起不到全方位體現(xiàn)農(nóng)信社經(jīng)營狀況的作用。

（三）實(shí)行以EVA為核心的激勵(lì)制度

既然我們要建立以EVA為導(dǎo)向的績效考核體系，那么就必須要與激勵(lì)制度相結(jié)合，合理科學(xué)的激勵(lì)制度可以保證EVA的真正落實(shí)。農(nóng)信社的激勵(lì)制度可以采取縱向?qū)蛹壍目冃Ъ?lì)，通過某些方式引入EVA?？梢园芽冃肆M(fèi)用總量的公式設(shè)為：績效人力費(fèi)用=分配績效人力費(fèi)用前的經(jīng)濟(jì)增加值×績效人力費(fèi)用掛鉤比例×掛鉤比例調(diào)節(jié)系數(shù)，把EVA作為衡量績效人力費(fèi)用的核心，績效人力費(fèi)用應(yīng)該與其為股東所創(chuàng)造的價(jià)值相關(guān)，把農(nóng)信社統(tǒng)一起來，所有的農(nóng)信社的績效人力費(fèi)用都集中使用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)；對于高層而言，可以實(shí)行年薪制并且在計(jì)算過程中引入經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)；員工的管理其實(shí)是農(nóng)信社管理的一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)樗麄儫o論是在崗位方面還是地區(qū)或者是自身方面都有太多的不同，很難制定統(tǒng)一的激勵(lì)制度，只能夠根據(jù)農(nóng)信社的具體情況分別進(jìn)行管理。但無論如何，員工的激勵(lì)制度要遵循EVA理念，應(yīng)用EVA的方法去控制員工的激勵(lì)制度，在最大化調(diào)動員工積極性的同時(shí)也適應(yīng)農(nóng)信社的具體情況。

（四）實(shí)行EVA獎(jiǎng)金儲存計(jì)劃

農(nóng)信社目前缺乏長期激勵(lì)的理念和方法，為了保證農(nóng)信社可以長期穩(wěn)定科學(xué)發(fā)展，可以先對績效工資總額進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整再來確定當(dāng)年實(shí)際發(fā)放的績效總額，根據(jù)實(shí)際情況扣下一部分用來儲存在農(nóng)信社，然后通過后續(xù)期間的業(yè)績報(bào)告去修正績效工資的支付。以EVA掛鉤，目的就是要鼓勵(lì)員工努力保證業(yè)績的持續(xù)性，不要沉迷于短期利益而犧牲長期發(fā)展，如果農(nóng)信社發(fā)展平穩(wěn)，那么儲存的獎(jiǎng)金早晚發(fā)放于員工，而假如農(nóng)信社的EVA下降，那么儲存的獎(jiǎng)金就有可能用來替農(nóng)信社“補(bǔ)窟窿”。這樣一種分配制度就把員工的實(shí)際利益與農(nóng)信社的長期發(fā)展聯(lián)系起來，員工就不會再為了短期利益而傷害公司的發(fā)展了。

（五）建立以EVA為核心的產(chǎn)品盈利模型

所謂的產(chǎn)品對于農(nóng)信社來說，就是說現(xiàn)在及以后可以提供給客戶用來取得利潤的資產(chǎn)負(fù)債類服務(wù)和產(chǎn)品。農(nóng)信社可以對一些比較大型的利潤較高的產(chǎn)品進(jìn)行EVA評價(jià)，分析產(chǎn)品的盈利和效益，方便及時(shí)更改產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)發(fā)展的重點(diǎn)。產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)增加值的公式可以設(shè)為：產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)增加值=[產(chǎn)品賬面收入一產(chǎn)品賬面支出+內(nèi)部轉(zhuǎn)移收支凈額+相關(guān)性收支調(diào)整凈額—手續(xù)費(fèi)支出一費(fèi)用和折舊一營業(yè)稅及附加一內(nèi)部管理費(fèi)一準(zhǔn)備金支出]*(1--33％)一應(yīng)納稅所得凈調(diào)增額*33％一資本成本，經(jīng)過計(jì)算可以得出不同的產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)增加值，通過對其增加值的分析便可以清晰地知道哪種產(chǎn)品盈利哪種產(chǎn)品虧損，只有對每種產(chǎn)品在市場上的反饋度了解深刻才可以對農(nóng)信社的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整以幫助農(nóng)信社更好的盈利。

四、 對于構(gòu)建EVA績效考核體系需要注意的問題

（一）不能揠苗助長，深知EVA績效考核體系構(gòu)建需要一個(gè)長時(shí)間的過程

任何計(jì)劃的完成都不是朝夕成功的事，所以EVA績效考核體系的構(gòu)建也不能盲目著急，這是需要經(jīng)過深思熟慮然后逐漸完善的一個(gè)過程。首先，農(nóng)信社構(gòu)建EVA績效考核體系必須得到高層的支持，然后自上而下開始逐步推行?？梢韵葟某菂^(qū)開始實(shí)行，逐步完善以EVA為基礎(chǔ)的績效考核體系，然后逐漸覆蓋鄉(xiāng)鎮(zhèn)接著是基層，最終實(shí)行全國農(nóng)信社統(tǒng)一應(yīng)用的績效考核體系。

（二）風(fēng)險(xiǎn)控制不能忽視

金融機(jī)構(gòu)的效益還不同于普通企業(yè)，除了收入、成本之外還要額外考慮風(fēng)險(xiǎn)的問題。如果不考慮風(fēng)險(xiǎn)的因素，那么農(nóng)信社發(fā)展最快的時(shí)候也極有可能是存在風(fēng)險(xiǎn)最多最大的時(shí)候，這樣的一種存在方式就造成了目前農(nóng)信社負(fù)有的沉重的歷史包袱。經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)是要保證股東價(jià)值的最大化，對于農(nóng)信社來說當(dāng)然不可以忽視對風(fēng)險(xiǎn)的控制。

（三）經(jīng)濟(jì)資本要分配

經(jīng)濟(jì)資本是指銀行在對待發(fā)展過程中未知因素的抗擊打能力，為了更好的對農(nóng)信社各部門進(jìn)行分析，應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)資本進(jìn)行分解以方便管理層對農(nóng)信社內(nèi)部情況的把握，這樣才可以制定出有利于農(nóng)信社發(fā)展的決策。具體地把經(jīng)濟(jì)資本分配到每一個(gè)業(yè)務(wù)部門，這樣方便高層對各個(gè)部門的考核。

（四）擁有一個(gè)較為強(qiáng)大的信息管理系統(tǒng)

經(jīng)濟(jì)增加值除了運(yùn)用在農(nóng)信社的整體框架上，還要分解到各個(gè)農(nóng)信社、各個(gè)部門、各個(gè)員工、客戶以及產(chǎn)品線上。如果想要把EVA績效考核體系全方位的應(yīng)用于農(nóng)信社，前提就是要保證擁有一個(gè)相對強(qiáng)大并且完善的信息管理系統(tǒng)，其中包含辦公自動化、客戶關(guān)系管理、預(yù)算管理、人力資源管理、成本管理等等各個(gè)方面的內(nèi)容，這樣才能整體把握農(nóng)信社具體的經(jīng)營狀況，才可以更好的實(shí)施以經(jīng)濟(jì)增加值為導(dǎo)向的績效考核體系。

（五）年度經(jīng)營計(jì)劃需陪伴在EVA身旁

農(nóng)信社應(yīng)該進(jìn)行年度經(jīng)營計(jì)劃的設(shè)定，即對當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增加值增長的計(jì)劃，這是價(jià)值管理的開始，也更加方便對農(nóng)信社一年來進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。當(dāng)然了，年度經(jīng)營計(jì)劃的設(shè)定也需要各個(gè)農(nóng)信社的積極參與，重在溝通協(xié)作，設(shè)立出科學(xué)合理的年度經(jīng)營計(jì)劃對以EVA）為導(dǎo)向的績效考核體系的建立有極大的推動作用。

（六）EVA績效考核體系的不足

任何事物都有兩面，EVA績效考核系統(tǒng)當(dāng)然也存在不足，農(nóng)信社整體的運(yùn)營環(huán)境（風(fēng)險(xiǎn)管理水平、經(jīng)營管理水平、工作人員的綜合素質(zhì)、信息管理水平等）對EVA績效考核系統(tǒng)的建立和完善都有影響，而且農(nóng)信社要建立這樣的體系就必須有一套嚴(yán)格的技術(shù)操作方法和科學(xué)的程序，但是通過這些辦法取得的數(shù)據(jù)是否真實(shí)也不能完全確定。所以EVA績效考核體系還有待改進(jìn)和發(fā)展，這需要在構(gòu)建的過程中逐步完善。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院；平衡記分卡方法；薪酬管理；績效考核

90年代,平衡記分卡方法被應(yīng)用于企業(yè)管理中,美國醫(yī)院在看到這種方式給各大企業(yè)帶來的管理效果后,將這種方法也應(yīng)用于醫(yī)院中,并取得了不錯(cuò)的成績。之后我國醫(yī)院也效仿這種方法對薪酬管理和績效考核進(jìn)行評估,發(fā)現(xiàn)對于醫(yī)院結(jié)構(gòu)的特殊性和復(fù)雜性,這種方法能夠很好地結(jié)合醫(yī)院情況進(jìn)行科學(xué)管理,所以,現(xiàn)代醫(yī)院普遍采用此種方法對醫(yī)院的指標(biāo)進(jìn)行評估。

一、平衡計(jì)分卡方法含義

平衡計(jì)分卡是指用圖卡表的形式對企業(yè)進(jìn)行評估,并且以精簡的話語建立考核維度,通過確立考核維度的前后執(zhí)行順序,以實(shí)際的活動去實(shí)施建立的考核維度,以此達(dá)到將預(yù)計(jì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的評估手段?，F(xiàn)代企業(yè)對平衡計(jì)分卡的應(yīng)用主要是針對財(cái)務(wù)指標(biāo)的績效考核,通過財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長這四個(gè)方面的內(nèi)容,觀測企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的因果互動,衡量其指標(biāo)效力,尋求指標(biāo)與績效之間的平衡。醫(yī)院采用平衡記分卡方法是在不斷探索管理方式的基礎(chǔ)上選定的,可以對醫(yī)院的整體工作效率、各部門工作效率和個(gè)人工作效率進(jìn)行分類評估,促進(jìn)醫(yī)院自上而下的引導(dǎo)工作職責(zé),提高各部門的競爭意識,共同推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

二、平衡計(jì)分方法對醫(yī)院薪酬管理和績效考核的意義

1.優(yōu)化醫(yī)院工作結(jié)構(gòu)。醫(yī)院薪酬管理和績效考核是驗(yàn)證醫(yī)院在一定時(shí)間的生產(chǎn)經(jīng)營狀況,只有實(shí)時(shí)看到醫(yī)院的發(fā)展情況,才能對醫(yī)院的繼續(xù)發(fā)展做出進(jìn)一步規(guī)劃。采用平衡記分卡方法可以剖析一段時(shí)間內(nèi)病人與醫(yī)院的聯(lián)系、各部門的病人情況、病人與醫(yī)院人員的關(guān)系等,針對出現(xiàn)的問題適時(shí)加以改正,讓病人對醫(yī)院放心,也能有效約束醫(yī)院人員和各部門的錯(cuò)誤行為。平衡計(jì)分卡方法是針對醫(yī)院的具體情況做出評估和設(shè)置,對于薪酬管理是根據(jù)個(gè)人、各部門的績效考核做出的評判,針對預(yù)先的設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用,看效果是否符合醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)。所以,通過這樣的方法,促進(jìn)醫(yī)院的薪酬管理和績效考核既有預(yù)估也有實(shí)踐效果,是在客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上對醫(yī)院進(jìn)行管理,促進(jìn)了醫(yī)院制度,優(yōu)化醫(yī)院結(jié)構(gòu)。

2.促進(jìn)職工積極性。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是職工最關(guān)心的問題,但是醫(yī)院體系不同于其他企業(yè),其他企業(yè)只算職工的人力資本,可是醫(yī)院人員除了人力資本外,還要看重社會資本、物質(zhì)資本和績效考核,所以對于醫(yī)院的管理方法,采用平衡記分卡方法可以有效的觀測整體職工的績效考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

三、平衡記分卡方法在醫(yī)院薪酬管理和績效考核中的運(yùn)用

1.設(shè)置醫(yī)院發(fā)展流程的維度。醫(yī)院薪酬管理與績效考核進(jìn)行評定的過程中需要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的流程,來確保醫(yī)院的管理方式有一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)。通過平衡記分卡方法發(fā)現(xiàn)在醫(yī)院中,評估薪酬和績效的項(xiàng)目主要有病人、財(cái)務(wù)、醫(yī)院流程和學(xué)習(xí)四大方面,所以,對于醫(yī)院的管理主要針對這四個(gè)方面設(shè)置流程。第一,病人對醫(yī)院職工的滿意度體現(xiàn)了該醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效果,以此病人才心甘情愿的出錢來為病況買單,減少糾紛事件,這個(gè)服務(wù)質(zhì)量就是職工薪酬和績效的前提;第二,通過收取看病費(fèi)用市醫(yī)院收人的主要來源,以此評定職工的績效、分配職工的薪酬,也是醫(yī)院的運(yùn)營成本來源,以此使醫(yī)院能夠按照預(yù)先流程完成任務(wù);第三,針對流程發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題,可以對其改進(jìn)更新,促進(jìn)醫(yī)院的良好運(yùn)行,才能使醫(yī)院薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效考核是在公平公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行的;最后,通過對問題的改進(jìn),得到了解決問題的措施,提升醫(yī)院的社會資本和物質(zhì)資本,促進(jìn)醫(yī)院職工提升自身的人力價(jià)值,使薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效考核是在醫(yī)院不斷發(fā)展的過程中進(jìn)行改進(jìn)。

2.評估過程。平衡記分卡方法在醫(yī)院中的應(yīng)用目的是為了建立科學(xué)有效的薪酬管理體系和績效考核評估,促進(jìn)醫(yī)院的合理結(jié)構(gòu)和不斷發(fā)展。所以將其運(yùn)用在醫(yī)院薪酬管理和績效考核中時(shí),要采取定量和定性相互結(jié)合的分析方法,針對醫(yī)院各部門的性質(zhì)人員不同進(jìn)行定量管理,是對醫(yī)院流動人員量的記錄,通過人員量去評定各部門績效,以此達(dá)到評估的準(zhǔn)確性。而針對醫(yī)院屬性和季節(jié)變化的不同,對人員進(jìn)行定性分析,依據(jù)每個(gè)群體的不同需要,醫(yī)院去解決他們的問題和困難,提升病人對醫(yī)院的滿意度,由此提升醫(yī)院的人員量,當(dāng)病人增多后,資金流動便增大,對于醫(yī)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效考核也有了評估的數(shù)據(jù),以此實(shí)現(xiàn)平衡記分卡方法的合理實(shí)際運(yùn)用。

四、案例

某醫(yī)院利用平衡記分卡方法進(jìn)行薪酬管理和績效考核。首先,將醫(yī)院人員分為兩層,一層是以部門為主的各部門考核,另一層是以職工為主的職工考核,分別對部門整體和職工個(gè)體作出總評;其次,選定不同的評估方法,不同的人員記分卡也不同,如下圖1為護(hù)士記分卡,下圖2為院長記分卡,依據(jù)得到的不同評估結(jié)果,對醫(yī)院的管理形成一定認(rèn)識;再次,確定評估時(shí)間為每月月末28號,中期評估半年一次,時(shí)間待定,然后年末進(jìn)行總評和整理;最后,評估結(jié)果記錄到電子檔案中,根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的核算和績效考核的評定,提出醫(yī)院管理中存在的問題和管理的難題,結(jié)合大家商議的結(jié)果對問題提出解決措施。院長根據(jù)評估結(jié)果了解醫(yī)院運(yùn)行的整體情況,做出下一步的整體發(fā)展策略,不斷優(yōu)化醫(yī)院的管理結(jié)構(gòu)。

五、結(jié)語

平衡記分卡方法是促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)化管理的科學(xué)方法,對醫(yī)院薪酬管理和績效考核具有促進(jìn)作用,使之提高了醫(yī)院的效益。但是,隨著社會的發(fā)展,平衡記分卡方法也在不斷優(yōu)化,而醫(yī)院的薪酬管理和績效考核也不能一成不變,需要不斷針對平衡計(jì)分卡方法的改進(jìn)而進(jìn)行科學(xué)管理,力求醫(yī)院的管理制度不斷完善,促進(jìn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]王嬌娜淺談平衡記分卡在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用田中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì),2015(08)

[2]夏麗芳,唐文歡,張培培基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系研究綜述田統(tǒng)計(jì)與管理,2015(07)

[3]張潔平衡記分卡方法在醫(yī)院薪酬管理和績效考核中的應(yīng)用探討田中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用,2013(23)

第7篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

一、工資、費(fèi)用

1、工資結(jié)算組成：固定工資、公司績效工資和供電所效益工資構(gòu)成，與公司經(jīng)營管理、經(jīng)濟(jì)效益全面掛鉤，按效益獲取報(bào)酬。

①工資組成=現(xiàn)有勞資檔案工資（崗位）+績效工資（280元）+供電所完成公司指標(biāo)后的績效返還。

②經(jīng)考核績效拿保底工資的服務(wù)部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務(wù)及指標(biāo)的員工交通費(fèi)均減半發(fā)放。

③各服務(wù)部對工資發(fā)放必須嚴(yán)格考核后造表上報(bào)公司統(tǒng)一發(fā)放，人平均分配的服務(wù)部工資一律停發(fā)，杜絕供電所的平均主義分配。

④完成公司指標(biāo)后的效益各所按員工各項(xiàng)指標(biāo)完成情況按利潤的40%發(fā)給員工做效益工資，10%為供電所發(fā)展基金（完成公司指標(biāo)后的效益，40%的發(fā)放必須參照績效考核發(fā)放。

2、工資結(jié)算來源：為*電力局提供抄表、收費(fèi)、10KV及以下線路設(shè)備代維、代管的勞務(wù)費(fèi)和考核績效收益。

3、工資發(fā)放要求：管理人員、維護(hù)搶修人員和臺區(qū)管理員分別按工作任務(wù)由供電所分解到每個(gè)員工，根據(jù)分管的個(gè)人任務(wù)完成情況、抄表戶數(shù)、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)、基礎(chǔ)資料的整理，進(jìn)行考核后發(fā)放。臺區(qū)管理員工資由戶數(shù)工資和效益工資組成，各服務(wù)部根據(jù)工資總額、營業(yè)區(qū)用戶數(shù)確定戶數(shù)工資，并實(shí)行多勞多得的工資分配原則來進(jìn)行績效考核。效益工資根據(jù)服務(wù)部的考核利潤按公司要求，根據(jù)員工工作完成情況進(jìn)行考核，報(bào)公司審批后發(fā)放。

4、交通費(fèi)按外勤200元/月，內(nèi)勤80元/月發(fā)放。

5、電話費(fèi)、手機(jī)費(fèi)按公司財(cái)務(wù)管理試行辦法執(zhí)行（已在費(fèi)用中給了計(jì)劃）。

6、供電所在雙休日加班，原則上安排調(diào)休。供電所在國家法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)按國家規(guī)定執(zhí)行。但各供電所要嚴(yán)格控制加班人員，采取加班人數(shù)包干的形式，公司按管轄二個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所4人/天，管轄三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所5人/天、管轄三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上的供電所6人/天。

7、供電所所長的考核由公司統(tǒng)一實(shí)行績效考核，工資統(tǒng)一發(fā)放。

二、線損考核

1、服務(wù)部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標(biāo)由各服務(wù)部根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)并結(jié)合本服務(wù)部具體情況來確定，高壓線損率指標(biāo)服務(wù)部沒有根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)確定責(zé)任人的，公司直接考核到該所所長。

2、低壓線損率指標(biāo)結(jié)合理論線損和實(shí)際完成情況核定到各臺區(qū)，實(shí)行指標(biāo)公開，投標(biāo)公開，考核公開的原則，增加透明度。

3、高、低壓線損率的考核金額由各服務(wù)部根據(jù)考核利潤完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比上升或下降的百分點(diǎn)考核，低壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比多損或節(jié)余的電量考核，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)由各服務(wù)部根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況制定。每月考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)責(zé)任人指標(biāo)完成情況實(shí)施考核，應(yīng)根據(jù)多勞多得的原則（即戶數(shù)管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。

三、業(yè)務(wù)管理

1、所有業(yè)務(wù)必須走業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格辦理，嚴(yán)禁先裝表送電后補(bǔ)辦業(yè)務(wù)流程與手續(xù)。

2、所有現(xiàn)場無表，系統(tǒng)里無戶的一律按竊電處理，任何人無權(quán)不走業(yè)務(wù)流程與手續(xù)為客戶辦理業(yè)務(wù)。

四、營銷抄、核、收考核

1、抄表紀(jì)律：嚴(yán)格遵守臺區(qū)關(guān)口表與客戶表抄表時(shí)間同步的規(guī)定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調(diào)度，保證抄表到位率100%，抄表差錯(cuò)率控制在1‰。嚴(yán)禁找抄、估抄、漏抄。嚴(yán)禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費(fèi)1-5倍進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，并通報(bào)批評，性質(zhì)嚴(yán)重的并處下崗1-3個(gè)月的處罰。高壓線損超過下達(dá)指標(biāo)、低壓線損低于5%和高于25%必須寫出書面分析報(bào)告，并上報(bào)服務(wù)部和農(nóng)電公司。進(jìn)行營業(yè)普查時(shí)，竊電與違章用電務(wù)必兩人到場，并向服務(wù)經(jīng)理報(bào)告，得到批準(zhǔn)后按相關(guān)程序辦好筆錄手續(xù)，嚴(yán)禁以個(gè)人行為補(bǔ)收電量電費(fèi)。

2、核票：每抄完一個(gè)臺區(qū)速交微現(xiàn)室開票，不得積壓，各服務(wù)部必須在當(dāng)月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費(fèi)電量清單進(jìn)行復(fù)核，并做到差錯(cuò)不出門，經(jīng)復(fù)核無誤后打出電費(fèi)收據(jù)，由臺區(qū)責(zé)任人到電費(fèi)專責(zé)人辦理領(lǐng)票手續(xù)，原則上不得隨意改票，已實(shí)行一點(diǎn)座收的電費(fèi)座收鄉(xiāng)鎮(zhèn)，客戶交費(fèi)時(shí)打票；未經(jīng)復(fù)核或復(fù)核不認(rèn)真造成差錯(cuò)的，每次不少于50元的處罰。

3、收費(fèi)：實(shí)行抄收分離，全面執(zhí)行一點(diǎn)座收制，全面推廣購電制，當(dāng)月及全年電費(fèi)回收率必須保證100%，往年陳欠電費(fèi)回收率必須保證完成公司下達(dá)的回收任務(wù)。

4、結(jié)算：每月20日為電費(fèi)專責(zé)人對收費(fèi)人員的電費(fèi)結(jié)零日，每天收取的電費(fèi)必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個(gè)人銀行帳戶，否則按有關(guān)規(guī)定處理，未結(jié)零的按電費(fèi)回收率在當(dāng)月工資中考核兌現(xiàn)。凡未電費(fèi)結(jié)零的員工，必須向服務(wù)部上報(bào)客戶欠費(fèi)明細(xì)報(bào)表，服務(wù)部必須建立電費(fèi)收取日記帳、總帳和欠費(fèi)明細(xì)帳。具體的電費(fèi)回收率考核標(biāo)準(zhǔn)帳中服務(wù)部確定。

5、對服務(wù)部的電費(fèi)考核按公司電費(fèi)考核辦法予以考核。

五、各供電所結(jié)算考

核注明（單月考核、雙月兌現(xiàn)）

①結(jié)算電量=10KV關(guān)口電量-營銷系統(tǒng)內(nèi)專變電量*（1+6%）-指標(biāo)線損電量。

②結(jié)算電費(fèi)=①*公司指標(biāo)均價(jià)。

③盈虧情況=服務(wù)部應(yīng)收電費(fèi)-②

盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績效發(fā)放、10%為發(fā)展基金）；虧損部分，虧購電費(fèi)（關(guān)口電費(fèi)）的實(shí)行全賠。對照公司考核指標(biāo)虧損在2萬元以下的按5%扣工資，2萬元及以上5萬元以下的按10%扣工資，5萬元及以上按20%扣工資。

A、高壓線損的處罰：

線損為12%-14%的每條每月扣500元

線損為15%-16%的每條每月扣1000元

線損為17-18%的每條每月扣1500元

線損為19%-20%的每條每月扣2000元

線損為21%-22%的每條每月扣2500元

線損為23%-25%的每條每月扣3000元

線損為26%及以上的每條每月扣5000元

線損為負(fù)值按每條每月1000元考核（特殊原因的除外）

B、高壓線損的獎(jiǎng)勵(lì)：

線損低于指標(biāo)10%-20%的每條每月獎(jiǎng)300元（含20%）

線損低于指標(biāo)20%-30%的每條每月獎(jiǎng)400元（含30%）

線損低于指標(biāo)30%-40%的每條每月獎(jiǎng)500元（含40%）

線損低于指標(biāo)40%-50%的每條每月獎(jiǎng)600元（含50%）

線損低于指標(biāo)50%以上的每條每月獎(jiǎng)800元

C、低壓線損的處罰：

線損為20%-22%的每臺每月扣30元

線損為23%-24%的每臺每月扣40元

線損為25%-26%的每臺每月扣50元

線損為27%-29%的每臺每月扣80元

線損為30%-35%的每臺每月扣200元

線損為36%-40%的每臺每月扣300元

線損為41%-49%的每臺每月扣400元

線損為50%及以上的臺區(qū)（無特殊理由與原因）臺區(qū)營銷員實(shí)行工資保底。

線損為負(fù)值按每臺每月50元予以考核（特殊原因除外）

D、低壓線損的獎(jiǎng)勵(lì)：

線損為10%-15%的每臺每月獎(jiǎng)勵(lì)20元

線損為10%以下的每臺每月獎(jiǎng)勵(lì)30元

六、安全考核

按上級與公司的安全相關(guān)考核辦法與規(guī)定執(zhí)行，故障處理和網(wǎng)改施工必須嚴(yán)格按照省公司標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書的要求作業(yè)，外協(xié)隊(duì)伍必須簽訂安全協(xié)議書，化解企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)。

七、網(wǎng)改工作，各所批了網(wǎng)改計(jì)劃后，必須保質(zhì)保量按時(shí)完成，獎(jiǎng)罰按網(wǎng)改有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

1、服務(wù)范圍與內(nèi)容

按照國家電網(wǎng)公司《供電服務(wù)規(guī)范》執(zhí)行。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)上級及農(nóng)電公司有關(guān)制度考核。

九、用工管理。隨著農(nóng)電員工待遇逐步提高，各所必須實(shí)行全日制的用工管理，員工有事，必須執(zhí)行請銷假制度，所長批假權(quán)限為1天，所有請假1天以上的請假批準(zhǔn)必須寫出請假條，由農(nóng)電公司審核，主管局長審批，報(bào)勞資備案，否則按曠工對待。

2、嚴(yán)禁工作期間喝酒，違者下崗1個(gè)月。

3、所長與考勤員對曠工人員不按時(shí)按要求填寫考勤或不及時(shí)上交考勤視為所長與考勤員曠工處理。

十、其它規(guī)定：

1、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工，從*年5月份起執(zhí)行80元\月的交通費(fèi)津貼;

2、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工按績效考核原標(biāo)準(zhǔn)不變,各部門考核、勞資造表發(fā)放；

3、各所20*年1-4月份的績效考核按*年年初經(jīng)營考核辦法考核兌現(xiàn)；

4、從20*年5月份開始返回給所里的計(jì)劃，按20%添置有形資產(chǎn)并要求書面報(bào)告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴(yán)格考核；

5、*年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計(jì)劃40%彌補(bǔ)虧損、60%作效益工資；

6、返回給各所的計(jì)劃不低于70%的效益工資，由公司轉(zhuǎn)到員工的工資卡上，審批手續(xù)不變。

十一、其他未盡事項(xiàng)按《*省電力公司員工獎(jiǎng)懲辦法》和公司的其它規(guī)定執(zhí)行，如本考核方案規(guī)定與《*電力公司員工獎(jiǎng)懲辦法》沖突，則以《*電力公司員工獎(jiǎng)懲辦法》為準(zhǔn)。

第8篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

一、培訓(xùn)目標(biāo)

通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院從事基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的工作人員開展培訓(xùn)，使其了解國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，掌握相關(guān)項(xiàng)目業(yè)務(wù)知識、服務(wù)方法和管理要求，提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)和管理能力。

二、培訓(xùn)對象

縣直各專業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院從事基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作相關(guān)人員。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

各相關(guān)單位要圍繞項(xiàng)目政策文件、《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》（第三版）、《中醫(yī)藥健康管理服務(wù)規(guī)范》、《結(jié)核病患者健康管理服務(wù)規(guī)范》等內(nèi)容開展培訓(xùn)。首先是單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員要搞清楚實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)的目的和意義，全體醫(yī)務(wù)人員要熟練掌握項(xiàng)目工作的具體內(nèi)容和操作，做好迎接每年度的國家及省、市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核。要針對管理人員和衛(wèi)技人員的不同培訓(xùn)需求，以增強(qiáng)實(shí)踐技能為重點(diǎn)，促進(jìn)服務(wù)能力的提升；以正確理解和把握項(xiàng)目管理相關(guān)政策為重點(diǎn)，提高受訓(xùn)管理人員的管理能力。

四、培訓(xùn)要求

（一）加強(qiáng)重視，規(guī)范開展項(xiàng)目培訓(xùn)工作

各相關(guān)單位要高度重視基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目培訓(xùn)工作，強(qiáng)化對培訓(xùn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，要把項(xiàng)目培訓(xùn)作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)的重要內(nèi)容，統(tǒng)籌安排、整體推進(jìn)。建立健全培訓(xùn)管理制度；將培訓(xùn)情況作為崗位聘用、績效考核、晉升職稱的重要依據(jù)，調(diào)動受訓(xùn)人員的積極性。要建立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制，注重日常監(jiān)管和考核，確?；竟残l(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目保質(zhì)保量完成。

要按照《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》（第三版）要求，組織開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目培訓(xùn)，項(xiàng)目培訓(xùn)要做到集中培訓(xùn)與單項(xiàng)培訓(xùn)相結(jié)合。確保從事項(xiàng)目工作人員培訓(xùn)率達(dá)100%。強(qiáng)化全局意識，建立健全醫(yī)療業(yè)務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù)有機(jī)結(jié)合、臨床人員和公衛(wèi)人員相互協(xié)作的長效機(jī)制，吃透精神，詳細(xì)掌握項(xiàng)目內(nèi)容，扎實(shí)推進(jìn)每項(xiàng)工作。

（二）分工負(fù)責(zé)，專業(yè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)各自職責(zé)

各專業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)根據(jù)各自分工承擔(dān)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作組織對基層單位的項(xiàng)目培訓(xùn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)組織對本院工作人員及轄區(qū)村衛(wèi)生室開展項(xiàng)目培訓(xùn)，要認(rèn)真制定計(jì)劃，按照項(xiàng)目職責(zé)分工落實(shí)培訓(xùn)任務(wù)。縣級專業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)可根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的難易選擇是否邀請市級師資協(xié)助開展培訓(xùn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可邀請縣級師資協(xié)助培訓(xùn)，保證基本公共衛(wèi)生服務(wù)各項(xiàng)目每年至少培訓(xùn)一次。

各基層單位要選派有工作責(zé)任心、素質(zhì)高的人員充實(shí)到基本公共衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍中，加大基本公共衛(wèi)生服務(wù)人員培訓(xùn)力度，要從專業(yè)知識、社交能力、綜合協(xié)調(diào)等方面全面培訓(xùn)。要嚴(yán)格按規(guī)定要求完成，扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)各項(xiàng)工作。完善資料，做好項(xiàng)目培訓(xùn)的資料收集和匯總工作。鼓勵(lì)從事項(xiàng)目工作人員通過網(wǎng)絡(luò)平臺等形式開展自學(xué)，實(shí)現(xiàn)自我培訓(xùn)。

第9篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核指標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】 供電企業(yè)； 財(cái)務(wù)管理； 流程； 應(yīng)用

隨著企業(yè)經(jīng)營管理水平的不斷提高，內(nèi)部財(cái)務(wù)控制已成為企業(yè)管理的核心，財(cái)務(wù)管理流程的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化在內(nèi)控管理中的應(yīng)用是防范資金風(fēng)險(xiǎn)，確保資金安全的重要措施；是保證財(cái)務(wù)報(bào)告真實(shí)可靠的前提。根據(jù)南方電網(wǎng)公司（財(cái)[2010]7號）文件精神，對財(cái)務(wù)管理提出了如下要求：加快銀行賬戶清理，規(guī)范賬戶管理，規(guī)范資金收支管控，統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理流程，強(qiáng)化資金管控，防范資金安全風(fēng)險(xiǎn)等。因此，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理流程是有效實(shí)施財(cái)務(wù)內(nèi)控管理的重要措施。本文根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，就財(cái)務(wù)管理流程在內(nèi)控管理中的應(yīng)用情況進(jìn)行分析，以增強(qiáng)內(nèi)控管理效果，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控管理中存在的問題

（一）業(yè)務(wù)操作存在誤差

和平供電局在被接管之初，內(nèi)控制度幾乎空白，財(cái)務(wù)人員對業(yè)務(wù)操作流程管理認(rèn)識不足，在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時(shí)，往往是按約定俗成的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣來操作。這樣，對業(yè)務(wù)合理合規(guī)性的掌控很大程度上就依賴于財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，同時(shí)，由于在統(tǒng)一的核算辦法下，對規(guī)范的操作細(xì)節(jié)理解不一，必然會造成基礎(chǔ)的核算質(zhì)量參差不齊，每年的各種檢查均存在不同程度的問題。例如，在現(xiàn)金支付業(yè)務(wù)中，存在既不考慮收款單位是否開立銀行賬戶，也不考慮資金發(fā)生額的大小，都使用現(xiàn)金支付，甚至在審計(jì)中還發(fā)現(xiàn)有缺少審批手續(xù)的現(xiàn)金支付業(yè)務(wù)現(xiàn)象。

（二）財(cái)務(wù)內(nèi)控管理不夠規(guī)范

廣東電網(wǎng)公司委托會計(jì)師事務(wù)所對和平供電局2007年1月至2008年12月的財(cái)務(wù)內(nèi)控管理進(jìn)行審計(jì)后出具的審計(jì)報(bào)告中指出：內(nèi)控制度不夠健全，資金管理不夠規(guī)范，崗位分工不夠明確，現(xiàn)金及銀行存款管理不夠嚴(yán)格，銀行賬戶管理不夠合規(guī)，營銷管理、票據(jù)及印鑒管理等方面也存在不同程度的問題，如圖1 所示。

由圖1可見，在電費(fèi)收入結(jié)算、現(xiàn)金及銀行存款管理、成本費(fèi)用核算、工程結(jié)算和固定資產(chǎn)管理等方面存在的問題較多，這反映出了當(dāng)時(shí)財(cái)務(wù)內(nèi)控管理的混亂狀況。

（三）員工工作熱情不夠高

在強(qiáng)化財(cái)務(wù)內(nèi)控管理之前，會計(jì)崗位設(shè)置和人員配置不夠恰當(dāng)，對會計(jì)人員分工不夠合理，職責(zé)不夠明確，對做多做少、做對做錯(cuò)的獎(jiǎng)罰制度不夠完善。例如，有的會計(jì)兼職過多，職責(zé)過重，不僅包括從復(fù)核、制證到裝訂歸檔，還包括對賬、編制報(bào)表到分析總結(jié)等一系列財(cái)務(wù)結(jié)算及分析工作。顯然，這樣的工作量根本不是8小時(shí)以內(nèi)所能完成的，而加班又不給付加班工資，這種工作職責(zé)與勞動報(bào)酬相脫節(jié)的管理模式勢必導(dǎo)致員工對內(nèi)控業(yè)務(wù)的創(chuàng)新意識不強(qiáng)，存在被動工作和工作熱情不高的狀況。

二、成因分析

結(jié)合接管初期存在的上述問題，究其原因可以歸納為三個(gè)方面：

（一）員工業(yè)務(wù)技能不高，造成業(yè)務(wù)操作誤差

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，會計(jì)隊(duì)伍也迅速地得到了擴(kuò)充，但是，員工素質(zhì)參差不齊，在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時(shí)，新員工存在經(jīng)驗(yàn)不足，而老員工則沿用歷史慣例，缺乏創(chuàng)新意識。雖然經(jīng)過省、市供電部門組織的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能有了較大提升，但還是對新的會計(jì)核算辦法、相關(guān)會計(jì)制度等缺乏足夠的認(rèn)識，員工業(yè)務(wù)技能與高效的財(cái)務(wù)內(nèi)控管理水平的要求還不相適應(yīng)。例如，在缺乏操作流程情況下，有的業(yè)務(wù)人員面對新情況、新業(yè)務(wù)時(shí)，就不知所措、無所適從，有時(shí)因把握不準(zhǔn)業(yè)務(wù)的性質(zhì)，而造成技術(shù)性差錯(cuò)的發(fā)生。

（二）操作流程不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)控管理混亂

和平供電局在被接管初期，內(nèi)部控制制度殘缺不全，財(cái)務(wù)管理操作流程缺失嚴(yán)重。例如，在資金支付業(yè)務(wù)中，沒有規(guī)范的操作流程，業(yè)務(wù)人員只是按一貫的操作習(xí)慣辦理業(yè)務(wù)，通常的做法僅是：經(jīng)辦人填制報(bào)銷單局長審批財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人復(fù)核出納付款月底出納將已付款單據(jù)交會計(jì)制證記賬歸檔。顯然，這種操作流程過于簡單，缺乏必要的支付審核程序，缺乏經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的相互監(jiān)督環(huán)節(jié)，財(cái)務(wù)人員難以鑒別經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。又如，因?yàn)槿鄙俟潭ㄙY產(chǎn)處置等業(yè)務(wù)流程，使十多年來已經(jīng)改造、報(bào)廢的固定資產(chǎn)至今仍未作出賬面處理，導(dǎo)致資產(chǎn)的賬、卡、物嚴(yán)重不符。這種無標(biāo)準(zhǔn)操作的現(xiàn)象，使得管理力度層層遞減，管理效應(yīng)層層弱化，不能有效防范資金安全風(fēng)險(xiǎn)和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

當(dāng)時(shí)所沿用的內(nèi)控制度也沒有結(jié)合實(shí)際、不夠具體、不夠合理，缺乏可操作性，導(dǎo)致了財(cái)務(wù)內(nèi)控管理混亂的局面。例如，在提取現(xiàn)金的業(yè)務(wù)中，既找不到提現(xiàn)限額多少的規(guī)定，也找不到單位與銀行簽訂提現(xiàn)的最高限額協(xié)議，有時(shí)還發(fā)生出納已付款的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)在月底交給會計(jì)制證時(shí)卻發(fā)現(xiàn)票據(jù)不合規(guī)定的情況，本應(yīng)開具國稅發(fā)票的業(yè)務(wù)，卻出現(xiàn)了地稅發(fā)票報(bào)賬；有的是行政事業(yè)單位收取的營利性業(yè)務(wù)收費(fèi)卻開具了財(cái)政專用收據(jù)報(bào)賬等。諸如此類差錯(cuò)的糾正，勢必引起退回處理的麻煩，而有些對會計(jì)、稅務(wù)法規(guī)不了解的部門領(lǐng)導(dǎo)還會對財(cái)務(wù)人員的工作不理解，導(dǎo)致部門之間不能有效溝通，增加工作難度，影響到內(nèi)控管理的效率和質(zhì)量。可見，在這種沒有完善財(cái)務(wù)管理操作流程狀況下，難以確保會計(jì)信息質(zhì)量的真實(shí)性、準(zhǔn)確性，必然導(dǎo)致內(nèi)控管理混亂，影響企業(yè)的經(jīng)營決策，甚至容易誘發(fā)經(jīng)濟(jì)案件的發(fā)生。

（三）績效考核制度不完善，導(dǎo)致工作積極性不高

眾所周知，績效考核是一把“雙刃劍”，一個(gè)好的績效考核制度可以激活整個(gè)企業(yè)，提升績效，否則會適得其反。和平供電局在被接管初期，財(cái)務(wù)人員職責(zé)分工不夠明確，并且無論干多干少、干好干壞，結(jié)果都是一個(gè)樣，每個(gè)成員享受同樣的待遇。這主要由于績效考核的內(nèi)容不夠完善，尤其是沒有涵蓋財(cái)務(wù)管理流程的工作內(nèi)容，反映財(cái)務(wù)管理流程執(zhí)行情況的關(guān)鍵績效指標(biāo)缺失，無法正確評價(jià)員工在實(shí)施管理流程中的真實(shí)工作績效。在員工績效考核指標(biāo)不能正確體現(xiàn)崗位職責(zé)的情況下，績效考核必然會流于形式，并容易出現(xiàn)人為調(diào)控因素，從而達(dá)不到真正的考核效果，員工的工作積極性也就無法有效地調(diào)動起來。

三、對策

（一）強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能

鑒于供電企業(yè)規(guī)模較大，基層的供電所、變電站遍及每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，供用電設(shè)備遍布本縣行政區(qū)域范圍內(nèi)的各個(gè)村落。管理層次及人員較多，依靠高層管理者的決策與監(jiān)督難以應(yīng)對日趨復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。因此，為使業(yè)務(wù)流程在內(nèi)部控制的應(yīng)用中有效實(shí)施，必須著眼于提高員工的專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。建立制度化的員工培訓(xùn)機(jī)制，制訂年度崗位培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高員工綜合素質(zhì)，并輔以一個(gè)約束、監(jiān)督與激勵(lì)員工的機(jī)制，使員工具有自我完善和自我提高的動力和壓力，寓個(gè)人成長于企業(yè)發(fā)展之中，避免損公肥私，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（二）建立標(biāo)準(zhǔn)管理流程，強(qiáng)化以防為主的內(nèi)控管理

財(cái)務(wù)管理流程是企業(yè)內(nèi)部控制的主要環(huán)節(jié)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的財(cái)務(wù)管理操作流程時(shí)，應(yīng)充分考慮流程的內(nèi)部牽制功能，有效強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)控管理。工作人員在受理相關(guān)業(yè)務(wù)時(shí)，必須明確業(yè)務(wù)處理權(quán)限和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，對一般業(yè)務(wù)或直接接觸客戶的業(yè)務(wù)，均要按有關(guān)制度、規(guī)定經(jīng)過復(fù)核，對重要業(yè)務(wù)或超常規(guī)業(yè)務(wù)要實(shí)行班子集體決策，禁止一人獨(dú)立全程處理業(yè)務(wù)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的全過程中融入相互牽制、相互制約的制度和流程，建立以防為主的標(biāo)準(zhǔn)化的事前控制流程。

為了充分發(fā)揮企業(yè)財(cái)務(wù)管理流程在財(cái)務(wù)內(nèi)控管理中的核心作用，和平供電局針對省公司在財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域?qū)?jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)操作流程的相關(guān)要求，規(guī)范、固化并實(shí)施了70項(xiàng)業(yè)務(wù)操作流程，還結(jié)合和平供電局的實(shí)際情況及需要，并在工作實(shí)踐中不斷完善、總結(jié)出了一個(gè)行之有效的資金支付業(yè)務(wù)流程，較好地強(qiáng)化了企業(yè)內(nèi)控管理。具體流程如圖2所示。

上述流程實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)控工作中決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán)之間的制約與平衡，同時(shí)還考慮到預(yù)算的監(jiān)督及執(zhí)行，加強(qiáng)了經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的監(jiān)督管理程序，能客觀、真實(shí)地反映出企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的實(shí)際情況，并能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正各種錯(cuò)誤、弊端，進(jìn)一步保證了會計(jì)信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，在一定程度上防范了資金安全風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約了成本費(fèi)用，提高了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

在2010年度廣東電網(wǎng)公司委托會計(jì)師事務(wù)所人員對和平供電局的財(cái)務(wù)內(nèi)控管理情況進(jìn)行審計(jì)時(shí)發(fā)現(xiàn)的問題如圖3所示。由此可見，經(jīng)過不斷的整改和完善財(cái)務(wù)管理業(yè)務(wù)操作流程后，資金及其他財(cái)務(wù)管理方面都比較完善和規(guī)范。當(dāng)然，在固定資產(chǎn)管理方面還存在問題，還有待進(jìn)一步強(qiáng)化資產(chǎn)管理，規(guī)范并組織實(shí)施與固定資產(chǎn)相關(guān)的增減、處置、盤點(diǎn)、報(bào)廢等業(yè)務(wù)操作流程，以建立更加標(biāo)準(zhǔn)合理的管理流程，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化以防為主的內(nèi)控管理目的。

（三）完善考核制度，提高內(nèi)控操作積極性

在財(cái)務(wù)部門常規(guī)性的會計(jì)核算基礎(chǔ)上，憑借財(cái)務(wù)人員的強(qiáng)烈責(zé)任感和稱職的工作能力，對企業(yè)各個(gè)崗位、各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行日常性和周期性的核查，將監(jiān)督的過程和結(jié)果及時(shí)反饋給有關(guān)責(zé)任人和相關(guān)負(fù)責(zé)人，并納入部門和個(gè)人的績效考核指標(biāo)中。在財(cái)務(wù)管理流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都制定考核指標(biāo)進(jìn)行崗位考核，在如表1“員工績效合約”的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中增加一項(xiàng)“財(cái)務(wù)管理流程執(zhí)行差錯(cuò)率”，并制訂了如表2的“財(cái)務(wù)管理流程執(zhí)行差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)表”對新增指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持，統(tǒng)計(jì)表于每月業(yè)務(wù)發(fā)生時(shí)發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)即時(shí)填寫，并于月份結(jié)束后5天內(nèi)在部門公布統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

同時(shí)，以現(xiàn)有的財(cái)務(wù)內(nèi)部稽核、內(nèi)部審計(jì)部門為基礎(chǔ)，成立一個(gè)直接歸最高權(quán)力機(jī)構(gòu)管理的審計(jì)委員會。審計(jì)委員會通過內(nèi)部稽核、任期審計(jì)、離任審計(jì)、落實(shí)舉報(bào)、監(jiān)督審查企業(yè)經(jīng)營情況、財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)賬套及原始憑證等手段，對有關(guān)業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)部門實(shí)施內(nèi)部控制，建立以查為主的事后控制流程。這樣，將企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)同績效考核掛鉤，調(diào)動了工作人員的積極性，保證了內(nèi)部控制管理流程工作的貫徹落實(shí)。

四、結(jié)論

實(shí)踐證明，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理業(yè)務(wù)流程能起到制約成本、防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)防會計(jì)信息失真等重要作用，有效地提高現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制管理水平。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 歐淑娟.供電企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理與控制體系研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008（10）：165-166.