績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】崗位職責(zé)；教師績(jī)效考核；績(jī)效管理

一、問(wèn)題的提出

每到年末教師考核的時(shí)候，一些高校各部門都很忙，領(lǐng)導(dǎo)們忙于各種績(jī)效表格的編制和分?jǐn)?shù)的設(shè)置，忙于各式各樣的打分，統(tǒng)計(jì)等等；老師們則挖空心思對(duì)付這些表格，都希望在表格出彩。

當(dāng)考核的結(jié)果公示出來(lái)的時(shí)候，就會(huì)有一些人覺得不公平，不服氣?！八狞c(diǎn)比我做得好？怎么是優(yōu)秀，肯定有貓膩！”“能不能把優(yōu)秀的業(yè)績(jī)拿出來(lái)比比??？”如此等等。

總而言之，每年各部門領(lǐng)導(dǎo)最頭疼的就是考評(píng)，年年想辦法，歲歲換表格，結(jié)果還是有一些人不滿意。

主要是因?yàn)榻處煿ぷ鞯奶厥庑詻Q定，特別是高校教師，沒(méi)有升學(xué)率的要求，很難通過(guò)學(xué)生的成績(jī)來(lái)決定高低。另一方面教師的工作又都針對(duì)一些“軟問(wèn)題”（徐冬青，2009），這些“軟問(wèn)題”短期內(nèi)又沒(méi)有辦法看出效果，也沒(méi)有更好的辦法量化。第三，很多時(shí)候，高校教師工作往往在“八小時(shí)”以外，備課、科研、社會(huì)服務(wù)等很多時(shí)候在八小時(shí)以外完成的。第四，高校教師考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于籠統(tǒng)，導(dǎo)向性不足，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面考核，且每人在每個(gè)方面分值權(quán)重都一樣，最終難免張冠李戴，達(dá)不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的問(wèn)題是不少學(xué)校在年終考核時(shí)才想起來(lái)做考評(píng)，走走形式，設(shè)置的一些量化指標(biāo)的可信度、實(shí)際意義和作用都大打折扣。而考評(píng)的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式進(jìn)行”（余娟清，2007）。另外教育的對(duì)象的特殊性，不同的教育對(duì)象要求不同，理解能力的不同，因而對(duì)教師產(chǎn)生不同的感受和認(rèn)知。

總而言之，因?yàn)榉N種原因，高校教師在考評(píng)上或多或少的存在著這樣或那樣的問(wèn)題，導(dǎo)致了一些不滿因素的產(chǎn)生。

縱觀這些不滿因素，集中表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：第一，考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，往往是集中考評(píng)德能勤績(jī)廉，而這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)往往沒(méi)有指定出來(lái)，也就是說(shuō)德能勤績(jī)廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是優(yōu)秀的，存在不少爭(zhēng)議。第二，考評(píng)的形式存在爭(zhēng)議。往往是自評(píng)、互評(píng)，最后有領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，或者有部分（全體）成員進(jìn)行民主投票，選出優(yōu)秀。這里面就有不少人情分在里面，一般不能把優(yōu)秀的選出來(lái)。第三，考評(píng)不僅僅是年終的事情，應(yīng)該在年初就要提出目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)教師知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算賬，告訴他不合格。也就是說(shuō)考評(píng)是貫穿在整個(gè)年度之中，要時(shí)常進(jìn)行績(jī)效溝通。

二、建立基于教師崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)

由于教師工作的復(fù)雜和難以全面衡量，因此引進(jìn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法就顯得非常重要了。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)，通常是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較的評(píng)估方法。

在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要緊密結(jié)合學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)，圍繞著教師的崗位職責(zé)，以崗位職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)和分解KPI指標(biāo)，通過(guò)考查這些KPI指標(biāo)來(lái)顯示教師本年度工作職責(zé)的完成情況，如果忽視了學(xué)校的目標(biāo)和教師崗位職責(zé)而談?wù)摗暗?、能、勤、?jī)、廉”，將會(huì)造成個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)的不統(tǒng)一，區(qū)分度不明顯而引起部分員工的不滿。

1.教師KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)

教師KPI來(lái)源于學(xué)校的教育目標(biāo)，目前我國(guó)高校的教育目標(biāo)：教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)和文化傳承。當(dāng)然作為高等教育一部分的高職院校的教育目標(biāo)也是教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)和文化傳承。所以在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立時(shí)必須要考慮學(xué)校的總體目標(biāo)的落實(shí)。另一方面高校都實(shí)行了崗位制度，根據(jù)學(xué)校的目標(biāo)設(shè)立了不同崗位，不同的崗位要求不同，崗位職責(zé)不同，實(shí)行的崗位工資也不同。既然崗位的設(shè)置是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育教學(xué)任務(wù)，那么考核就是要考查一年來(lái)該教師履行該崗位的職責(zé)情況。不同脫離崗位職責(zé)而談?wù)摗暗?、能、勤、?jī)、廉”。所以在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的圍繞著崗位職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)。

下面以某校工商管理系教師職責(zé)為例來(lái)說(shuō)明基于崗位的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)。該校工商管理系教師按照學(xué)校的要求，把教師分為三類：教學(xué)為主型、教育科研型和科研型。比如教學(xué)為主型的教師（講師）的崗位職責(zé)如下：（1）完成教學(xué)工作量360課時(shí)；（2）完成科研積分6分；（3）完成其他工作量40分；（4）其他臨時(shí)性任務(wù)。

因此在對(duì)講師績(jī)效考核指標(biāo)就要圍繞著這個(gè)崗位職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)的確立

在考核指標(biāo)確立以后，要對(duì)該指標(biāo)的完成情況作出定義，即規(guī)定合格、優(yōu)秀等不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。如上表1，可以定義超過(guò)規(guī)定量的20%及以上的，定為A，規(guī)定為“優(yōu)秀”；基本完成任務(wù)的，定為C，規(guī)定為“合格”。這樣的話，是教師明確自己的任務(wù)和努力方向。

3.關(guān)于師德指標(biāo)

由于教師工作的特殊性，是培養(yǎng)人和塑造人的職業(yè)，所以在完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，還要注意“身正為范”。教師除了教育教學(xué)以外，師德是很重要的一部分。所以師德也是一項(xiàng)重要的考評(píng)指標(biāo)不可忽視?！督處煼ā返?2條規(guī)定，“學(xué)校或其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行考核。”因此在設(shè)計(jì)教師績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，不可不對(duì)師德進(jìn)行考核。

大多數(shù)學(xué)校實(shí)行的師德一票否決制，這是有一定道理的。關(guān)于師德指標(biāo)的設(shè)計(jì)，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該采取否定式，如不猥褻學(xué)生、不歧視學(xué)生等，一旦觸犯，就不能評(píng)優(yōu)。

三、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程

績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是績(jī)效評(píng)估。完整的績(jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等階段，這些階段是一個(gè)有機(jī)的整體。

在績(jī)效計(jì)劃階段，學(xué)校和教師共同討論確定教師本年度應(yīng)該完成哪些工作和達(dá)到什么樣的程度，也就是說(shuō)是制定教師績(jī)效目標(biāo)的階段。值得注意的是，在確定教師績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，就要告訴他績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，即合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么，不合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么，使每個(gè)教師在年度之初，對(duì)于年度要完成的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)了然于胸，也為將來(lái)更好的完成年度任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)。如果在此階段，教師對(duì)于績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，那么后面的績(jī)效評(píng)估也就模糊不清，從而產(chǎn)生不滿。

績(jī)效輔導(dǎo)是一個(gè)中間環(huán)節(jié)，貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和教師保持不斷的溝通，明確教師在完成目標(biāo)時(shí)遇到什么困難、需要提供什么樣的幫助來(lái)更好地完成既定的目標(biāo)。當(dāng)然在此階段，為了更好的了解教師的績(jī)效狀況，學(xué)校主管也要注意收集和記錄相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)，一方面為以后的績(jī)效考評(píng)做準(zhǔn)備，更重要的是給教師提供改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)。不能給了教師一個(gè)任務(wù)清單，不聞不問(wèn)，然后秋后算賬。

績(jī)效考核是學(xué)校管理者依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效輔導(dǎo)階段所收集的數(shù)據(jù)對(duì)教師進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。

績(jī)效反饋是在績(jī)效考核后，學(xué)校的管理者應(yīng)該與教師進(jìn)行面談溝通，就考核年度的考評(píng)結(jié)果、存在的問(wèn)題、優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行一個(gè)溝通，同時(shí)為下一階段的績(jī)效提出改進(jìn)的辦法。

因此，完整的教師績(jī)效管理，不單單是績(jī)效考核，還包括其他三個(gè)方面，忽視了其他任意一方面，都會(huì)產(chǎn)生不滿，都會(huì)認(rèn)為考評(píng)的不合理，不滿意。所以學(xué)校教師的績(jī)效管理一定要從系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)計(jì)、實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐冬青.教師工作的復(fù)雜性剖析[J].教育發(fā)展研究,2009,4.

[2]李凌.我國(guó)高?？?jī)效考核:現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2007,12.

[3]余娟清,陳少平.基于人力資源管理層面的高校教師評(píng)價(jià)體系評(píng)析[J].長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2007,1.

第2篇：績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

一、收入分配和績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想

收入分配制度改革和績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆全會(huì)精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學(xué)合理的收入分配和績(jī)效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內(nèi)容的考核制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，為順利推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構(gòu)建民富縣強(qiáng)的和諧打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、收入分配和績(jī)效考核的總體原則

1、以政策為依據(jù)的原則。收入分配和績(jī)效考核工作政策性強(qiáng)，必須遵守各級(jí)政府及相關(guān)部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實(shí)際出發(fā)，按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，有利于提高服務(wù)人民群眾的水平的原則開展收入分配和績(jī)效考核工作改革。

2、統(tǒng)籌安排和?？顚Ｓ迷瓌t：對(duì)實(shí)施基本藥物制度后的人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，原縣財(cái)政衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費(fèi)，原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，原省補(bǔ)農(nóng)民免費(fèi)體檢經(jīng)費(fèi)，中心與站醫(yī)療凈收入要進(jìn)行統(tǒng)籌安排使用。對(duì)原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)要拿出人均4000元左右（含服務(wù)站）進(jìn)行收入調(diào)節(jié)補(bǔ)助，并落實(shí)每個(gè)工作人員的公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)，進(jìn)行考核后分配。對(duì)于裝備、基建等專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)必須做到?？顚Ｓ?，不得用于人員經(jīng)費(fèi)支出。

3、分塊核算和績(jī)效優(yōu)先原則：補(bǔ)助給每個(gè)中心的人員經(jīng)費(fèi)，按正式事業(yè)編制人員、中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員、大學(xué)生村醫(yī)4塊分別核算。按人員數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的補(bǔ)助不是將經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助到具體每一個(gè)人，而是在建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系進(jìn)行考核后實(shí)行的按勞分配、按績(jī)分配。要健全績(jī)效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的績(jī)效考核制度，切實(shí)防止收入分配中的平均主義。

4、與績(jī)效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績(jī)效工資改革即將進(jìn)行，在未實(shí)施績(jī)效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績(jī)效工資改革這一因素。中心正式事業(yè)編制人員的人均收入總額(含五金)應(yīng)達(dá)到6.2萬(wàn)元。

三、工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)金和績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)

1、正式事業(yè)編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬(wàn)元核定總額。按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬，多余部分納入績(jī)效工資分配。

2、衛(wèi)生院編外合同制職工：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經(jīng)過(guò)嚴(yán)密測(cè)算后，確定績(jī)效考核獎(jiǎng)總分配額，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核后分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。

3、服務(wù)站工作人員：按《縣農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站管理辦法》規(guī)定給予繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：有專業(yè)學(xué)歷的參照中心臨時(shí)合同工標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資報(bào)酬。無(wú)學(xué)歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生，從業(yè)20年以下的按中專生學(xué)歷計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬，從業(yè)20年以上的按大專生計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬。政府基本藥物制度實(shí)施后補(bǔ)助、公共衛(wèi)生補(bǔ)助在繳納社會(huì)保險(xiǎn)金、支付基本工資報(bào)酬后的結(jié)余以及本站醫(yī)療業(yè)務(wù)凈收入部分在提取風(fēng)險(xiǎn)金后實(shí)行績(jī)效考核，分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。

4、大學(xué)生村醫(yī)：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金?；竟べY報(bào)酬：實(shí)習(xí)期滿進(jìn)站從業(yè)后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，參與中心編外合同制職工的績(jī)效考核分配。

5、對(duì)中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員和大學(xué)生村醫(yī)還應(yīng)設(shè)立崗位補(bǔ)貼，計(jì)入基本工資：取得初級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼300元，中級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼500元。

四、績(jī)效考核辦法

（一）局對(duì)中心的考核：縣衛(wèi)生局制定對(duì)各中心、站基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的考核辦法，對(duì)未完成任務(wù)的單位可在人員經(jīng)費(fèi)、公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)總額10%的范圍內(nèi)給予扣減。

（二）中心對(duì)員工的考核：在衛(wèi)生局的組織領(lǐng)導(dǎo)下，各中心對(duì)本中心和站醫(yī)務(wù)人員從上班時(shí)間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度等方面進(jìn)行工作考核，每月至少進(jìn)行1次。

（三）基本工資報(bào)酬的考核支付：

1、可以獲得全額基本工資報(bào)酬的必備條件：按照單位工作制度規(guī)定，當(dāng)月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務(wù)的；工作無(wú)主觀故意出現(xiàn)差錯(cuò)和事故的；遵守單位勞動(dòng)紀(jì)律的；無(wú)商業(yè)賄賂問(wèn)題的；無(wú)發(fā)生與患者爭(zhēng)吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應(yīng)發(fā)給足額基本工資報(bào)酬。

2、基本工資報(bào)酬的扣減。有以下情形之一的應(yīng)當(dāng)扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規(guī)定執(zhí)行；請(qǐng)事假的；未完成單位安排的工作任務(wù)的；主觀故意發(fā)生工作差錯(cuò)和醫(yī)療事故的；上下班遲到、早退的；不根據(jù)安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內(nèi)發(fā)生爭(zhēng)吵、影響不良的；群眾滿意度測(cè)評(píng)在90%以下的。各單位（含服務(wù)站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應(yīng)扣減基本工資。

3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依照本方案和本單位的規(guī)定具體決定扣減。

（四）績(jī)效工資和考核獎(jiǎng)的計(jì)提：

1、正式事業(yè)編制人員模擬實(shí)施績(jī)效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬(wàn)元核定總額內(nèi)，按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬后，多余的部分納入績(jī)效工資分配。其中50%作為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，另50%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資按職稱（崗位）、工齡適當(dāng)拉開檔次；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。在正式績(jī)效工資改革方案出臺(tái)前，各單位可將基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資合二為一，根據(jù)工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核分配，適當(dāng)拉開檔次，績(jī)效工資的差距除無(wú)實(shí)績(jī)不應(yīng)得到績(jī)效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)：各中心對(duì)本單位未來(lái)一年的凈收入總額進(jìn)行預(yù)測(cè)。按收入總額減去事業(yè)發(fā)展資金，減去正式事業(yè)編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)基本工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)金，減去服務(wù)站工作人員規(guī)定的補(bǔ)助額，減去中心和站辦公運(yùn)行費(fèi)用和維修費(fèi)，減去其它必要的開支（如債務(wù)等），余額部分按5-10%提取風(fēng)險(xiǎn)基金后可納入中心合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)分配。但合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的人均考核獎(jiǎng)?lì)~度的最高限額為正式事業(yè)編制人員人均績(jī)效工資的60%。經(jīng)測(cè)算考核獎(jiǎng)總額為負(fù)數(shù)的，由中心書面報(bào)告局里。考核獎(jiǎng)不是政策意義上的績(jī)效工資，而是對(duì)工作實(shí)績(jī)突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)基金用于醫(yī)療事故及其它應(yīng)急事件的處理。

3、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)：各站規(guī)定補(bǔ)助額加上服務(wù)站醫(yī)療純收入為各服務(wù)站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會(huì)保險(xiǎn)金、基本工資報(bào)酬后的余額提取5-10%的風(fēng)險(xiǎn)基金后納入本站工作人員的考核獎(jiǎng)分配。

（五）績(jī)效考核的指標(biāo)：

1、中心正式事業(yè)編制職工、合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)的績(jī)效考核指標(biāo)：基本醫(yī)療經(jīng)治人次數(shù)，診室整潔度，患者滿意度；護(hù)理人次數(shù)，護(hù)理及時(shí)度，護(hù)理滿意度；公共衛(wèi)生項(xiàng)目質(zhì)量，上門訪視人次數(shù)，慢病管理及時(shí)性和管理質(zhì)量，電子及紙質(zhì)檔案完整真實(shí)度，健康教育人次數(shù)，參加體檢人次數(shù)，預(yù)防接種人次數(shù)；婦幼保健人員、防疫人員、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的具體工作指標(biāo)；藥房受理處方數(shù)，發(fā)藥準(zhǔn)確及時(shí)度；掛號(hào)、收費(fèi)人次數(shù)，收費(fèi)服務(wù)態(tài)度，等。

各中心根據(jù)不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標(biāo)。每位職工根據(jù)本方案和本單位實(shí)施細(xì)則，制訂個(gè)人當(dāng)月崗位工作目標(biāo)任務(wù)書，量化工作指標(biāo)，由單位考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審改通過(guò)后作為對(duì)個(gè)人考核的月度目標(biāo)任務(wù)，月底由員工寫出當(dāng)月考核目標(biāo)任務(wù)完成情況報(bào)告，作為考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)個(gè)人考評(píng)的主要依據(jù)。

各中心組織考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組每月至少進(jìn)行一次考核，在此基礎(chǔ)上確定每月獎(jiǎng)勵(lì)等次，分出一、二、三等獎(jiǎng)和無(wú)獎(jiǎng)。各單位還應(yīng)確定各獎(jiǎng)項(xiàng)的名額和獎(jiǎng)勵(lì)額度。職工每天工作日記列入績(jī)效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的應(yīng)當(dāng)減分。

2、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)實(shí)行扣減制。除基本工資報(bào)酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據(jù)安排值班的扣30元；晚上未根據(jù)安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛(wèi)生工作任務(wù)的，每次扣30元；環(huán)境衛(wèi)生臟亂差和固體廢物處置不規(guī)范受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)的每次每人扣30元；合作醫(yī)療參保對(duì)象醫(yī)藥費(fèi)不及時(shí)上網(wǎng)報(bào)銷和不打印發(fā)票的每次每人扣30元；業(yè)務(wù)款不按規(guī)定時(shí)間上交的每次扣50元，并責(zé)令及時(shí)上交；推諉病人或受到患者投訴被查實(shí)的每次每人扣30元；在站內(nèi)打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發(fā)現(xiàn)在家行醫(yī)的每次扣100元，同時(shí)依法接受行政處罰；非由中心網(wǎng)上采購(gòu)自行進(jìn)購(gòu)藥品的，發(fā)現(xiàn)一次扣100元，藥品依法沒(méi)收，同時(shí)依法接受行政處罰。服務(wù)站職工每天工作日記列入績(jī)效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的扣50元。

3、各中心根據(jù)本方案，結(jié)合本單位實(shí)際，制定本單位正式事業(yè)編制人員、合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)、服務(wù)站工作人員的具體量化考核細(xì)則。

五、加強(qiáng)收入分配和績(jī)效考核改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

1、切實(shí)提高對(duì)本項(xiàng)改革工作重要性的認(rèn)識(shí)。在過(guò)去藥品有利可圖的情況下，過(guò)分強(qiáng)調(diào)考核會(huì)助長(zhǎng)開大處方，損害群眾利益。實(shí)施基本藥物制度以后，政府化錢買服務(wù)，必須通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務(wù)的衛(wèi)技隊(duì)伍。績(jī)效考核工作是對(duì)納稅人負(fù)責(zé)，對(duì)患者負(fù)責(zé)，對(duì)管理工作負(fù)責(zé)，對(duì)員工自己負(fù)責(zé)。

第3篇：績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

一、2010年之前公司績(jī)效管理實(shí)踐的簡(jiǎn)要回顧

2002年初公司引入目標(biāo)管理，以雙文明綜合承包業(yè)績(jī)責(zé)任書為載體建立業(yè)績(jī)責(zé)任書考核體系；2003年引入過(guò)程管理考核機(jī)制，建立與責(zé)任書考核體系相對(duì)應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控手段；2004年起推廣實(shí)施員工績(jī)效考核，基本形成公司層面績(jī)效管理體系的初步框架。在多年實(shí)踐過(guò)程中，遇到的一些問(wèn)題與不足有：

1、考核指標(biāo)仍比較粗放，未覆蓋重點(diǎn)工作任務(wù)；業(yè)績(jī)目標(biāo)不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績(jī)效與員工績(jī)效之間未形成有效銜接；

2、員工績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，考核時(shí)效性有所欠缺；上下級(jí)之間缺乏有效溝通；360度測(cè)評(píng)方式在實(shí)踐中容易產(chǎn)生評(píng)定誤差；

3、考核執(zhí)行力度不夠，未能有效區(qū)分業(yè)績(jī)差距，薪酬分配未能完全反映績(jī)效；考核職能部門未能嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定；

4、績(jī)效管理機(jī)制上缺乏有效跟進(jìn)和持續(xù)改進(jìn)。

二、公司2011年績(jī)效管理的主要做法與成效

（一）主要做法

1、重視宣貫培訓(xùn)。召開專題宣貫會(huì)和系列講座，精心編寫績(jī)效管理辦法講義，對(duì)公司各類員工分層級(jí)進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，深入推廣績(jī)效管理理念和方法。

2、落實(shí)各級(jí)責(zé)任。根據(jù)年度業(yè)績(jī)責(zé)任書及年度重點(diǎn)工作編制公司168項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和各部門業(yè)績(jī)責(zé)任書，組織簽訂員工績(jī)效責(zé)任書，分解落實(shí)并有效傳遞各項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)，明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3、完善管理體系。將責(zé)任書指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃有效結(jié)合，圍繞KPI指標(biāo)，分解落實(shí)每個(gè)季度的重點(diǎn)工作，制訂各部門季度績(jī)效計(jì)劃；落實(shí)績(jī)效經(jīng)理人制度，新增專項(xiàng)考核辦法39個(gè)。

4、優(yōu)化評(píng)價(jià)方法。更注重季度績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)，引入ABC分類權(quán)重法、績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)系數(shù)、KPI專項(xiàng)考核等評(píng)價(jià)方法；中層干部評(píng)價(jià)在部門績(jī)效基礎(chǔ)上引入直接上級(jí)評(píng)價(jià)與職務(wù)表現(xiàn)評(píng)價(jià)方式。

5、引入工作寫實(shí)。開發(fā)應(yīng)用工作日志管理模塊，實(shí)現(xiàn)按分管權(quán)限定期審閱與檢查。通過(guò)記錄工作日志，提高工作時(shí)效，及時(shí)回顧和檢查自身績(jī)效，并使評(píng)價(jià)更有依據(jù)。

6、注重成果應(yīng)用。優(yōu)化調(diào)整薪酬分配方案，與工作業(yè)績(jī)掛鉤考核的績(jī)效獎(jiǎng)金提高到工資總額的32%并逐年提升?？己私Y(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)掛鉤。

7、定期編輯簡(jiǎn)報(bào)。每季度編輯績(jī)效管理簡(jiǎn)報(bào)，對(duì)季度績(jī)效評(píng)價(jià)情況進(jìn)行總體概述、存在問(wèn)題分析，提出改進(jìn)建議。

（二）基本成效

1-3季度績(jī)效評(píng)價(jià)工作總體進(jìn)展順利，并取得了實(shí)質(zhì)性成效。

首先，從考核扣分內(nèi)容來(lái)看。各部門被考核扣分事項(xiàng)主要有：重點(diǎn)工作督辦事項(xiàng)完成時(shí)效、電網(wǎng)建設(shè)與改造項(xiàng)目進(jìn)度、物資保障、客戶投訴、同業(yè)對(duì)標(biāo)排名、安全督察、違章作業(yè)、搶修超時(shí)、施工質(zhì)量、輿情處理、預(yù)算執(zhí)行、信息安全、技能培訓(xùn)、員工違紀(jì)等各個(gè)方面。

第二，從考核扣分情況來(lái)看。被考核部門數(shù)量分別在25-27之間，占參與考核部門總數(shù)的75%?？己寺毮懿块T能認(rèn)真對(duì)照考核辦法嚴(yán)格考核，考核體系逐漸開始發(fā)揮作用，各部門更加注重績(jī)效計(jì)劃完成的時(shí)效性，工作質(zhì)量有所提升。

第三，從部門評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)看。各部門績(jī)效評(píng)價(jià)平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46?？?jī)效評(píng)價(jià)得分直接與部門績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。

第四，從績(jī)效評(píng)價(jià)效果來(lái)看。一是，部門績(jī)效評(píng)價(jià)得分直接與績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)以及所在部門中層干部績(jī)效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關(guān)注績(jī)效，關(guān)注工作質(zhì)量、完成時(shí)效和業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)工作任務(wù)、目標(biāo)的傳遞以及相應(yīng)的責(zé)任分解、落實(shí)更加有效。二是，公司整體業(yè)績(jī)?nèi)嫣嵘?，同業(yè)對(duì)標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強(qiáng)，團(tuán)結(jié)協(xié)作更為明顯，各項(xiàng)重點(diǎn)工作推進(jìn)以及KPI指標(biāo)基本上可控、在控。四是，公司分管領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注分管部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并深入指導(dǎo)、主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)專業(yè)管理工作。

三、實(shí)施情況調(diào)研與存在問(wèn)題分析

公司就績(jī)效管理情況進(jìn)行專題調(diào)研，通過(guò)實(shí)地調(diào)研、專題座談會(huì)、個(gè)別訪談等多種形式，及時(shí)研究、分析各部門在實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題、困惑以及績(jī)效改進(jìn)等情況，發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題尚需改進(jìn)與完善：

1、對(duì)不同層面的宣貫、培訓(xùn)還沒(méi)有做到全部覆蓋。宣貫、培訓(xùn)不到位，則績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制、壓力傳導(dǎo)、過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等優(yōu)越性就難以在實(shí)踐中得到充分、有效的體現(xiàn)。一些部門雖然也自行組織內(nèi)部學(xué)習(xí)與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學(xué)習(xí)、理解不夠深入，容易將績(jī)效管理混同于單一的績(jī)效考核。

2、職能考核部門的過(guò)程監(jiān)控與考核力度不夠深入。部分職能部門對(duì)于分管范圍內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃以及KPI的過(guò)程監(jiān)控并未引起高度關(guān)注，對(duì)于具體執(zhí)行不到位或完成情況不理想的情況，沒(méi)有及時(shí)跟蹤或督促，考核時(shí)缺少充分依據(jù)和說(shuō)服力，或存在考核不嚴(yán)、考核遺漏等。

3、不同層面KPI的過(guò)程追蹤與修正機(jī)制有待完善。需要進(jìn)一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動(dòng)態(tài)跟蹤、修正以及考核機(jī)制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。

4、部門層面的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則有待進(jìn)一步完善。一些部門對(duì)于內(nèi)部二級(jí)部門或管理專職以及班組之間的績(jī)效目標(biāo)分解以及評(píng)價(jià)方法、基本原則等研究不夠深入，描述過(guò)于粗略；員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定，缺乏充分依據(jù)和區(qū)分原則。

5、績(jī)效反饋與溝通等重要環(huán)節(jié)尚未引起足夠重視。一些部門對(duì)于績(jī)效結(jié)果的反饋與溝通環(huán)節(jié)重視不夠，沒(méi)有注重對(duì)員工績(jī)效提升的主觀引導(dǎo)。績(jī)效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)缺乏必要的溝通與指導(dǎo)，個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效之間缺乏有效關(guān)聯(lián)。

6、績(jī)效經(jīng)理人主動(dòng)評(píng)價(jià)意識(shí)和評(píng)價(jià)力度有待加強(qiáng)。部分績(jī)效經(jīng)理人缺乏合理利用績(jī)效評(píng)價(jià)手段的主動(dòng)意識(shí)，對(duì)計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋等重點(diǎn)環(huán)節(jié)重視不夠。評(píng)價(jià)力度有待加強(qiáng)，大平均、小差異現(xiàn)象依然存在，過(guò)于注重內(nèi)部“和諧”與“平衡”，對(duì)優(yōu)秀員工的傾斜力度不夠。

四、關(guān)于2012年績(jī)效管理工作的思考與研究

（一）著力于做好部門內(nèi)部的二次分配考核

著重解決好部門內(nèi)部二次分配考核以及實(shí)施細(xì)則的優(yōu)化，這既是把全員績(jī)效考核真正落實(shí)到位的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)而避免最終流于形式的根本前提。

1、進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)各個(gè)層面績(jī)效經(jīng)理人的宣貫培訓(xùn)。從管理理念、組織體系、管理流程到實(shí)施方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；以典型案例分析、專題座談?dòng)懻?、舉辦培訓(xùn)班等多種形式，注重培訓(xùn)實(shí)效，使績(jī)效管理學(xué)習(xí)與研究定期化、常態(tài)化。

2、及時(shí)引入部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理執(zhí)行力評(píng)價(jià)機(jī)制。績(jī)效管理壓力傳導(dǎo)機(jī)制不暢的核心原因在于中層干部，應(yīng)對(duì)其所在部門工作成效和實(shí)施力度進(jìn)行專項(xiàng)考核，優(yōu)化群眾測(cè)評(píng)模式，引導(dǎo)中層干部將更多精力用于績(jī)效管理與考核，敢于動(dòng)真，嚴(yán)格考核。

3、加大二次分配的考核力度，合理體現(xiàn)分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內(nèi)部績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，進(jìn)一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔(dān)責(zé)任、勞動(dòng)態(tài)度以及工作質(zhì)量等因素，從考核分配中有效體現(xiàn)出主要業(yè)務(wù)骨干與輔助人員之間，以及有效工時(shí)多、工作績(jī)效好與工作量少、工作績(jī)效一般人員之間的差距，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

一是充分體現(xiàn)工作中承擔(dān)責(zé)任的大小，包括實(shí)際從事工作過(guò)程中的安全風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、管理協(xié)調(diào)能力等因素；二是有效區(qū)分勞動(dòng)態(tài)度和工作質(zhì)量的差別，主要體現(xiàn)在完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，以及主動(dòng)接受工作任務(wù)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等方面；三是合理體現(xiàn)業(yè)務(wù)技能水平差異，以實(shí)際操作水平或解決實(shí)際問(wèn)題能力為重點(diǎn)，向業(yè)務(wù)全能型、一專多能型員工適度傾斜。

4、深入做好班組長(zhǎng)層面以及班組內(nèi)部的績(jī)效評(píng)價(jià)。應(yīng)根據(jù)班組在部門各項(xiàng)生產(chǎn)或管理工作中所承擔(dān)的責(zé)任、工作任務(wù)、貢獻(xiàn)程度以及班組管理工作狀況等，合理體現(xiàn)不同班組班組長(zhǎng)之間的收入分配差距。充分鼓勵(lì)和支持班組長(zhǎng)積極主動(dòng)地開展績(jī)效考核工作，班組長(zhǎng)要研究制訂適合班組實(shí)際的內(nèi)部考核辦法，合理安排工作任務(wù)，有效評(píng)價(jià)工作質(zhì)量，加強(qiáng)溝通和輔導(dǎo)，積極倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

（二）深入做好績(jī)效管理體系的評(píng)審與優(yōu)化

為確?？?jī)效管理體系的先進(jìn)性、有效性和實(shí)用性，以持續(xù)改進(jìn)為宗旨，堅(jiān)持做好績(jī)效管理體系的評(píng)審與優(yōu)化。

1、定期做好績(jī)效管理體系評(píng)審。根據(jù)具體實(shí)踐和成效，圍繞績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，利用有效形式，定期組織對(duì)績(jī)效管理體系滿意度以及評(píng)價(jià)制度可操作性、適用性等進(jìn)行調(diào)查、分析，不斷修正與完善。

2、建立企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。適時(shí)引入企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)機(jī)制，將企業(yè)文化建設(shè)工作成效評(píng)價(jià)納入績(jī)效管理體系。既要讓績(jī)效管理為培育優(yōu)秀企業(yè)文化提供有力支撐，也要讓績(jī)效管理體系成為傳遞優(yōu)秀企業(yè)文化理念的有效載體和重要平臺(tái)。

3、逐步優(yōu)化KPI指標(biāo)專項(xiàng)考核。2012年KPI指標(biāo)制定要從關(guān)鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個(gè)環(huán)節(jié)注重優(yōu)化與精練。要重視對(duì)KPI的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和考核跟進(jìn)，部門KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)不同部門承擔(dān)公司KPI指標(biāo)數(shù)量、關(guān)聯(lián)程度的差異。

4、修訂完善專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)“五大”體系建設(shè)后組織機(jī)構(gòu)、部門職責(zé)、管理模式、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，以及各項(xiàng)專業(yè)管理工作要求以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對(duì)現(xiàn)行專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂完善。

（三）高度重視績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通與反饋環(huán)節(jié)

應(yīng)對(duì)績(jī)效溝通與反饋環(huán)節(jié)的重要意義引起高度重視，著力于改善績(jī)效經(jīng)理人與員工之間的關(guān)系。要注重對(duì)績(jī)效經(jīng)理人關(guān)于績(jī)效溝通與反饋技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)，并注重在實(shí)踐中不斷總結(jié)提高。

（四）繼續(xù)加大與績(jī)效掛鉤考核的分配力度

積極推進(jìn)績(jī)效管理與薪酬分配相協(xié)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整公司薪酬分配方案，繼續(xù)加大與績(jī)效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現(xiàn)員工的績(jī)效差異，積極探索薪酬分配向優(yōu)秀專業(yè)人才、關(guān)鍵崗位、一線人才傾斜所對(duì)應(yīng)的分配激勵(lì)措施。

第4篇：績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

部門考核細(xì)則一一、作息時(shí)間

1、公司實(shí)行每周單休

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。

2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。

二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計(jì)算。

2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

三、請(qǐng)假制度

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別，病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;超過(guò)2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別，但全年事假累計(jì)不得超過(guò)15天，超過(guò)天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請(qǐng)的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準(zhǔn)權(quán)限

1、所以假別都必須由本人書面填寫請(qǐng)假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來(lái)電、函請(qǐng)示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

五、外出

1、員工上班直接在外公干的，提前請(qǐng)示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。

2、員工未請(qǐng)假卻不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的視為曠工。

六、出差

1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請(qǐng)表》，由部門經(jīng)理知會(huì)辦公室以便聯(lián)絡(luò)。《出差申請(qǐng)表》進(jìn)行備案。

七、班制度自公司之日起執(zhí)行。

八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。

20xx年4月1日

部門考核細(xì)則二一、績(jī)效考核的功能

1. 績(jī)效考評(píng)是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過(guò)考評(píng)結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。

2. 績(jī)效考評(píng)是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績(jī)效考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵(lì)員工達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。

3. 績(jī)效考評(píng)可以確定培訓(xùn)需求，考評(píng)中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)提高后再通過(guò)績(jī)效考評(píng)檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。

4. 績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

5. 績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)溝通，通過(guò)考評(píng)結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，可以提高工作績(jī)效。

二、績(jī)效考核的步驟

1. 定義績(jī)效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。

2. 考評(píng)績(jī)效：定義業(yè)績(jī)之后，應(yīng)判定考評(píng)方案，包括考核內(nèi)容、考評(píng)方法、考評(píng)程序、 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。

3. 反饋績(jī)效：向員工本人反饋對(duì)其工作績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)的說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對(duì)性的培訓(xùn)要求。

三、考核制度

1)目的：

為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。

2)適應(yīng)范圍：

公司全體人員

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說(shuō)：不僅上級(jí)進(jìn)行考核，同級(jí)和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。

員工的考核，主要采取上級(jí)主管考核及員工互評(píng)的綜合評(píng)定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對(duì)上一季度進(jìn)行考評(píng)，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評(píng)判。

員工要進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)，總結(jié)季度述職報(bào)告。人力資源部將綜合后做出評(píng)價(jià)。

(4)考核結(jié)果公布：

季度績(jī)效考核結(jié)束后，由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談，面談時(shí)間應(yīng)在績(jī)效考核后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并將面談結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

考核表格：(后附表)

五、獎(jiǎng)懲制度

1)目的：鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大成績(jī)，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。

2)適用范圍：公司全體員工。

3)獎(jiǎng)勵(lì)制度：

公司對(duì)在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎(jiǎng)勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)

2)職務(wù)晉升或晉級(jí)。

3)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。

4)獲獎(jiǎng)證書及通報(bào)表?yè)P(yáng)。

懲罰制度：

1)職務(wù)降級(jí)或開除

2)現(xiàn)金處罰

3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)

***公司

部門考核細(xì)則三第一章 總則

第一條 考核目的及考核依據(jù)

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

3、根據(jù)《公司各部門倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。

第二條 考核的原則

1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書》及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條 適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營(yíng)銷策劃部中層干部以下員工)。

第二章 考核體制

第四條 公司員工考核

員工績(jī)效考核是根據(jù)《職位說(shuō)明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條 考核形式及考核內(nèi)容

一、基礎(chǔ)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

基礎(chǔ)績(jī)效工資是員工每月按照工作完成情況對(duì)其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。

二、業(yè)績(jī)績(jī)效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

1、公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理工資的30%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績(jī)績(jī)效工

資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績(jī)指標(biāo)比例考核。

績(jī)效工資=完成利潤(rùn)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績(jī)效工資)。

2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每

月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績(jī)效工

資)。

3、工程技術(shù)部長(zhǎng)、成本管理部部長(zhǎng)的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)分

管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績(jī)效工資)。

4、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)、開發(fā)部長(zhǎng)工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jī)效評(píng)

分管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績(jī)效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績(jī)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jī)績(jī)效工

資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說(shuō)明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績(jī)完成情況考核。

績(jī)效工資=完成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

三、績(jī)效考核內(nèi)容

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jī)考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績(jī)考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作

三個(gè)方面;公司高級(jí)技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內(nèi)容

對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》。

2、中層以上管理者考核內(nèi)容

部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以KPI為核心的績(jī)效考核。其內(nèi)容詳見員工《績(jī)效考核表》。

3、管理人員績(jī)效考核內(nèi)容

對(duì)管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現(xiàn)的工作行為。其

內(nèi)容詳見員工《績(jī)效考核表》。

四、業(yè)績(jī)績(jī)效考核權(quán)限及評(píng)分原則

公司總監(jiān)級(jí)、副總級(jí)及中層管理干部以上人員績(jī)效考核，每月由總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考

核及能力考核評(píng)估得分的60%，加副董事長(zhǎng)對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力復(fù)評(píng)得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

公司高級(jí)技術(shù)管理人員及管理人員績(jī)效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能

力考核評(píng)估得分的70%，加總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評(píng)得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

五、評(píng)分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、評(píng)分原則

要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績(jī)效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績(jī)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jī)效工資;低于90分按照績(jī)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績(jī)效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績(jī)效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績(jī)效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jī)并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對(duì)被考核人在當(dāng)月績(jī)效評(píng)分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jī)突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對(duì)象，并對(duì)其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條 考核職責(zé)

1、公司考核管理小組職責(zé)

由公司副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長(zhǎng))、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(zhǎng)組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。

(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。

(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。

(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。

(2)就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。

(3)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

第5篇：績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

（一）創(chuàng)新管理工作

1不斷完善管理與評(píng)估制度。創(chuàng)新與改善是企業(yè)求生存謀發(fā)展的永恒主題。今年我更加注重創(chuàng)新與改善的有機(jī)融合。重新修訂成《創(chuàng)新與改善活動(dòng)管理辦法》進(jìn)一步明確了創(chuàng)新與改善活動(dòng)的分類和范圍、工作程序與激勵(lì)辦法。二是將創(chuàng)新與改善活動(dòng)納入了部門年度績(jī)效考核，同時(shí)每半年組織一次改善成果評(píng)比，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新與改善熱情，有效保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2強(qiáng)化創(chuàng)新與改善工作運(yùn)行機(jī)制。一是加強(qiáng)培訓(xùn)。6月10日聘請(qǐng)了專業(yè)老師來(lái)廠現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)并實(shí)行一對(duì)一的指導(dǎo)。二是認(rèn)真組織管理創(chuàng)新課題及改善項(xiàng)目的申報(bào)工作，截止6月底，全廠共申報(bào)管理創(chuàng)新課題18個(gè)，經(jīng)審核篩選向公司申報(bào)了6個(gè)課題；經(jīng)審核立項(xiàng)改善項(xiàng)目8個(gè)。三是注重過(guò)程跟蹤輔導(dǎo)，對(duì)審核通過(guò)的申報(bào)項(xiàng)目要求各部門提交實(shí)施方案，按照實(shí)施方案職能部門進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)，目前各個(gè)課題和改善項(xiàng)目都在實(shí)施之中。

（二）績(jī)效管理工作

1進(jìn)一步完善績(jī)效考核指標(biāo)及其評(píng)價(jià)體系。一是根據(jù)公司對(duì)我廠的考核要求以及廠長(zhǎng)工作報(bào)告。制訂了《年績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》和《部門年度績(jī)效合約》明確了各項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)價(jià)方法，建立了部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及其考核評(píng)價(jià)體系。二是指導(dǎo)各部門按照績(jī)效管理理論和方法，對(duì)部門目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，制訂內(nèi)部員工考核方案，組織了員工績(jī)效考核的實(shí)施，并根據(jù)一季度員工考評(píng)情況，督導(dǎo)各部門進(jìn)一步修訂完善員工考核方案。

2加強(qiáng)督導(dǎo)。每月對(duì)提交的部門績(jī)效合約進(jìn)行審核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反饋、輔導(dǎo)，尤其注重績(jī)效目標(biāo)的描述，以提高各部門工作計(jì)劃的可行性和充分性，為部門績(jī)效目標(biāo)有效達(dá)成提供支持。二是強(qiáng)化執(zhí)行力的考核，一方面將年度重點(diǎn)工作按實(shí)施進(jìn)度納入月度合約，另一方面對(duì)各種會(huì)議部署及領(lǐng)導(dǎo)和職能部門布置的階段性和臨時(shí)性工作，由職能部門以紀(jì)要、專項(xiàng)工作計(jì)劃等形式明確工作任務(wù)、目標(biāo)要求和責(zé)任部門，作為補(bǔ)充合約，按每項(xiàng)5%權(quán)重納入責(zé)任部門當(dāng)月績(jī)效考核。三是每月組織召開績(jī)效考評(píng)分析會(huì)，總結(jié)分析績(jī)效目標(biāo)完成情況，查找影響績(jī)效的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)意見和建議。四是對(duì)改進(jìn)措施的落實(shí)情況組織督查，定期反饋和通報(bào)。通過(guò)月初、月中、月末督導(dǎo)，強(qiáng)化了部門工作的執(zhí)行力，確保改進(jìn)措施的有效落實(shí)，部門工作績(jī)效得到逐步提升。

（三）對(duì)標(biāo)管理工作

1完善對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系。一是對(duì)標(biāo)指標(biāo)以國(guó)家局的創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠指標(biāo)體系為內(nèi)容。細(xì)分為全員實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、卷包設(shè)備有效作業(yè)率、卷煙產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢測(cè)市場(chǎng)抽檢合格率、卷煙焦油量加權(quán)平均值、單箱制造費(fèi)用、單箱管理費(fèi)用、單箱煙葉消耗、單箱嘴棒消耗、單箱卷煙綜合能耗、化學(xué)需氧量等10項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。二是緊緊圍繞廠部工作思路和年度工作重點(diǎn)，認(rèn)真分析、查找制度和流程上的缺陷，尋找管理上的短板，針對(duì)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，找準(zhǔn)工作突破口，結(jié)合管理創(chuàng)新課題確立了一批管理性對(duì)標(biāo)項(xiàng)目。三是選取行業(yè)生產(chǎn)規(guī)模在20萬(wàn)箱以下的18家卷煙工廠中的最優(yōu)水平為標(biāo)桿，設(shè)立對(duì)標(biāo)目標(biāo)值。力爭(zhēng)通過(guò)不斷追標(biāo)、達(dá)標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)，提高管理質(zhì)量和效率，推進(jìn)我廠對(duì)標(biāo)工作上水平。

2完善對(duì)標(biāo)考核評(píng)估制度。為切實(shí)把對(duì)標(biāo)工作落到實(shí)處。同時(shí)以年度考核達(dá)標(biāo)分為基準(zhǔn)，對(duì)超過(guò)達(dá)標(biāo)分的部門予以獎(jiǎng)勵(lì)，低于達(dá)標(biāo)分的予以處罰。二是為不斷追標(biāo)、達(dá)標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)，提高管理質(zhì)量和效率，營(yíng)造全員參與對(duì)標(biāo)工作良好局面，繼續(xù)對(duì)tnpm管理、生產(chǎn)效益（質(zhì)量和消耗控制、設(shè)備有效作業(yè)率）兩個(gè)專項(xiàng)對(duì)標(biāo)項(xiàng)目組織實(shí)施內(nèi)部對(duì)標(biāo)活動(dòng)，按季度制定內(nèi)部標(biāo)桿評(píng)價(jià)辦法及獎(jiǎng)勵(lì)措施。

3完善對(duì)標(biāo)工作運(yùn)行機(jī)制。一是明確要求各部門指定部門對(duì)標(biāo)管理責(zé)任人。加強(qiáng)了對(duì)各部門對(duì)標(biāo)工作的溝通協(xié)調(diào)和檢查督導(dǎo)，及時(shí)總結(jié)，定期通報(bào)。四是運(yùn)用pdca循環(huán)法，及時(shí)針對(duì)指標(biāo)波動(dòng)大或管理短板制訂改進(jìn)計(jì)劃，確保對(duì)標(biāo)工作扎實(shí)有效推進(jìn)。

第6篇：績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：行員績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制難點(diǎn)；對(duì)策

一、行員績(jī)效考核涵義解析

正確認(rèn)識(shí)行員績(jī)效考核內(nèi)涵，是做好行員績(jī)效考核工作和完善激勵(lì)機(jī)制的前提。

績(jī)效考核從管理學(xué)的意義上講，績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一種“刺激因素”，當(dāng)績(jī)效考核（刺激）作用于組織（個(gè)體），組織（個(gè)體）就會(huì)產(chǎn)生不足之感（需要），同時(shí)產(chǎn)生求足之愿（動(dòng)機(jī)），而動(dòng)機(jī)總是指向特定目標(biāo)的。不管指向特定目標(biāo)的行為是否達(dá)成了組織（個(gè)體）目標(biāo)，它總是作為一個(gè)新的刺激因素，對(duì)新的需要產(chǎn)生影響，因而構(gòu)成了激勵(lì)行為（需要-動(dòng)機(jī)-行為-目標(biāo)）傳遞模式循環(huán)。所謂基層人民銀行績(jī)效考核，簡(jiǎn)而言之，就是為促進(jìn)基層央行職責(zé)履行，堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，收集、分析、考核、評(píng)價(jià)基層人民銀行分支機(jī)構(gòu)及其員工工作行為和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程。

二、行員績(jī)效考核的難點(diǎn)

（一）尺度標(biāo)準(zhǔn)上的難點(diǎn)。把不同考核對(duì)象統(tǒng)一在同一考核制度下，運(yùn)用比較統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系，實(shí)際執(zhí)行中難度較大?；鶎尤嗣胥y行的工作，一部分是業(yè)務(wù)性的，較務(wù)實(shí)，一部分是管理監(jiān)督性的，相對(duì)務(wù)虛，有的工作可以量化，如核算差錯(cuò)、信息報(bào)送等，有的工作則難以量化，如黨建、后勤、科技等。另外，對(duì)于可以量化的工作，由于各部門的履職要求、履職重點(diǎn)不同以及同樣的工作在不同科室所占分量不同，其所體現(xiàn)的工作績(jī)效值也就不等。

（二）權(quán)重劃分上的難點(diǎn)。現(xiàn)行的績(jī)效考核制度中有兩個(gè)比較重要的比例，一是不同考核指標(biāo)的權(quán)重，二是不同考核者的權(quán)重（多個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)考核打分）。新的考核辦法引入了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)法等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，把考核指標(biāo)劃分為行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，但這兩類指標(biāo)應(yīng)采取何種比例是有爭(zhēng)議的；而對(duì)于不同考核者的權(quán)重分配困難更大，360度考核講究全面地利用考核主體，但不同的考核主體掌握的信息數(shù)量與質(zhì)量參差不齊，而且不同考核對(duì)象具有不完全對(duì)等的考核主體，如何從理論上把握公平性也是制度執(zhí)行中的難題，否則仍然難以脫離原有考核的弊病。

（三）實(shí)踐操作上的難點(diǎn)。指標(biāo)從德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)習(xí)與發(fā)展等多個(gè)維度進(jìn)行綜合考核，較以往的考核辦法有了很大的進(jìn)步與提升，但仍然存在一定的缺陷：一是指標(biāo)量化主觀性強(qiáng)。各類考核指標(biāo)都進(jìn)行了程度上的區(qū)分，劃分為A、B、C、D、E五個(gè)檔次，并界定了分值范圍，但總體上，其實(shí)質(zhì)仍然是定性指標(biāo)，進(jìn)行了適度的量化，關(guān)鍵是在檔次的把握上主觀性過(guò)強(qiáng)，不同的人有不同的程度感受，進(jìn)而造成檔次等級(jí)不同。

（四）認(rèn)識(shí)執(zhí)行上的難點(diǎn)。由于一種新的考核思路和考核辦法，從提出、推廣到被大家接受認(rèn)可需要一個(gè)過(guò)程，且新的行員考核辦法將考核結(jié)果與基礎(chǔ)績(jī)效工資掛鉤，部分行員對(duì)此有一些抵觸或畏難情緒。對(duì)考核主體及考核比例認(rèn)識(shí)上的偏差和優(yōu)秀人選認(rèn)識(shí)上的偏差。

三、完善行員績(jī)效考核措施建議

（一）強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)化職位體系建設(shè)，明確績(jī)效考核的功能定位。職位分類和評(píng)價(jià)是指將組織中所有的職位按一定標(biāo)準(zhǔn)劃分為若干職組、職系和職級(jí)等，并確定其對(duì)組織相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，是開展績(jī)效考核的前提和基礎(chǔ)。由于目前人民銀行職位分類工作還在起步階段，無(wú)法橫向比較員工的工作成果。因此，建議盡快推動(dòng)職位分類和評(píng)價(jià)工作，以標(biāo)準(zhǔn)化的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，促進(jìn)考核指標(biāo)的規(guī)范化。通過(guò)工作分析為每個(gè)崗位制定職位說(shuō)明書，建立具有可比性和可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀、科學(xué)、公正的考評(píng)。

（二）合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定性與定量考核相結(jié)合。一是定性與定量相結(jié)合。對(duì)可量化指標(biāo)盡量量化，對(duì)不可量化的定性指標(biāo)，應(yīng)盡量細(xì)化。二是共性指標(biāo)與差異指標(biāo)相結(jié)合。對(duì)內(nèi)容相同或相似的工作，可設(shè)定共性考核指標(biāo)，普遍適用，對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的工作內(nèi)容，設(shè)置差異考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。同時(shí)，各基層行要根據(jù)自身實(shí)際，制定與本行實(shí)際發(fā)展相契合的考核實(shí)施細(xì)則，切實(shí)提升考核的針對(duì)性和有效性。三是長(zhǎng)期適用指標(biāo)與階段性指標(biāo)相結(jié)合，長(zhǎng)期指標(biāo)設(shè)定后可適用各個(gè)考核周期，階段性指標(biāo)需根據(jù)不同階段的工作重點(diǎn)予以調(diào)整。

（三）加強(qiáng)配套制度機(jī)制建設(shè)，促進(jìn)考核激勵(lì)效用最大化。在參照行員考核暫行辦法相關(guān)制度的基礎(chǔ)上結(jié)合工作實(shí)際，建立完善相關(guān)配套機(jī)制建設(shè)，以配套制度為依托多元化利用考核結(jié)果，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情?？?jī)效考核不但要發(fā)揮薪金激勵(lì)作用，更要發(fā)揮精神激勵(lì)作用。要改變目前考核結(jié)果利用單一化局面，使之不僅作為業(yè)績(jī)工資發(fā)放依據(jù)，還要作為干部培養(yǎng)和使用依據(jù)，加大行員考核結(jié)果與干部選拔任用、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、干部退出機(jī)制等掛鉤力度，針對(duì)不同類型，為職工提供發(fā)展平臺(tái)，切實(shí)發(fā)揮行員考核的正向激勵(lì)作用。

（四）深化績(jī)效文化理念，增強(qiáng)文化激勵(lì)。大力促進(jìn)員工觀念轉(zhuǎn)變，將績(jī)效管理升華為績(jī)效文化，構(gòu)建具有央行特色的績(jī)效文化，引導(dǎo)員工樹立以績(jī)效為導(dǎo)向的核心價(jià)值觀，讓其影響員工行為，使其“內(nèi)化于心、外化于行”。引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我管理和自我控制。在核心價(jià)值觀的影響下，員工會(huì)互相扶持、互相影響，形成相互依存、相互激勵(lì)的氛圍，從而把央行凝聚成一個(gè)有力的整體。每個(gè)員工都要自覺地投入到央行文化的建設(shè)當(dāng)中，以治行理念、工作規(guī)范來(lái)約束自己的言行，使文化建設(shè)融入做人做事的全過(guò)程。當(dāng)文化真正融入并成為每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，員工就會(huì)把組織目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)，從而產(chǎn)生無(wú)盡的動(dòng)力，創(chuàng)造出更大的工作業(yè)績(jī)。

第7篇：績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：人力資源；考核體系；餐飲業(yè)；人才競(jìng)爭(zhēng)；績(jī)效考核

一、餐飲行業(yè)中的人力資源考核

（一）研究背景及目的

隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，餐飲行業(yè)經(jīng)歷了巨變的、跳躍式的發(fā)展。并且我國(guó)餐飲業(yè)分別在規(guī)模、水準(zhǔn)、品質(zhì)、地位上對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)了超乎想象的影響。社會(huì)的就業(yè)壓力變小、就業(yè)空間變大，這就是餐飲業(yè)帶給我們的卓越貢獻(xiàn)。我們對(duì)餐飲業(yè)考核體系進(jìn)行研究與學(xué)習(xí)，也是希望能改善人力資源在餐飲業(yè)的地位以及招聘、培訓(xùn)、考核等在管理層上的分配，全力優(yōu)化各大方面的實(shí)施，以應(yīng)對(duì)國(guó)際市場(chǎng)給我國(guó)帶來(lái)的壓力。

（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

曾經(jīng)有一位在管理學(xué)方面的專家最先定義了人力資源，他是這么解釋的：人屬于資源里最特殊的一項(xiàng)，在工商企業(yè)或其他任何機(jī)構(gòu)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人。在管理活動(dòng)中只有讓職工保持高度的熱情和看到事業(yè)晉升的希望，企業(yè)才能有凝聚力。但是在曾經(jīng)的社會(huì)中，人力資源的價(jià)值要小于經(jīng)濟(jì)與技術(shù)帶來(lái)的價(jià)值。因此，人力資源的整體定義與應(yīng)用在餐飲業(yè)沒(méi)有得到及時(shí)有效的理論支持，與其緊密聯(lián)系的餐飲業(yè)人力資源考核的理論更是少至甚微。

在我國(guó)，人力資源概念與理論傳入后，很多著名的學(xué)者與管理人員就開始學(xué)習(xí)這樣一個(gè)概念，并積極努力去應(yīng)用到餐飲業(yè)中。很多著名作者都對(duì)其進(jìn)行了學(xué)術(shù)上進(jìn)一步探究，比如在績(jī)效考核方面有了更多的研究論文、著作等。人力資源分為兩個(gè)等級(jí)，初級(jí)是人的身體素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、和工作技巧與能力，高級(jí)是指人自身潛能被挖掘出來(lái)的特有天賦。有句話說(shuō)的好，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，這句話應(yīng)用在人力資源考核上再合適不過(guò)了。目前，在我國(guó)的餐飲管理中，為了實(shí)現(xiàn)有效的經(jīng)營(yíng)效益、較高水準(zhǔn)的飲食質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量、構(gòu)建合理文化產(chǎn)業(yè)就必須通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、管理、績(jī)效考核等具體政策去規(guī)范餐飲中的人力資源管理。但是計(jì)劃往往與實(shí)際操作中有一定的距離，諸如從考核理論到餐飲業(yè)之間的應(yīng)用跨度，還需要進(jìn)行有效的研究和具體的實(shí)踐。

二、人力資源的內(nèi)涵及其考核的相關(guān)理論

（一）人力資源的內(nèi)涵

人力資源的涵義分為三個(gè)層次。指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也是指在一段時(shí)期內(nèi)，人能夠有效發(fā)揮自己的工作能力，被企業(yè)所重視、為其謀福利做貢獻(xiàn)，并且人的各個(gè)方面都得到發(fā)展。人力資源的管理是指應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的要求，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)等一系列過(guò)程，有目的的實(shí)施與人力的資源。已達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，讓他們主動(dòng)的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，進(jìn)而去確保人力資源目標(biāo)在餐飲企業(yè)的實(shí)施[1]。然而績(jī)效考核是人力資源管理中不可或缺的重要模塊。六大模塊分別為：初步規(guī)劃人力資源、職位設(shè)置與招聘、培訓(xùn)管理、考核管理、薪酬與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)關(guān)系管理。

（二）人力資源考核的相關(guān)理論

1、考核是什么以及人力資源考核的原則。企業(yè)的考核是評(píng)估員工工作能力的制度，對(duì)管理層快速發(fā)現(xiàn)人才、提升調(diào)動(dòng)員工、合理分配薪金、崗位評(píng)優(yōu)有很大的作用，也有助于企業(yè)文化的構(gòu)建和和諧工作氛圍的形成。

要想達(dá)到考核能為制度理論和實(shí)踐應(yīng)用起到促進(jìn)作用，就需要遵循以下考核原則：首先是公平的原則。在考核進(jìn)行時(shí)，應(yīng)該設(shè)置準(zhǔn)確科學(xué)的考核實(shí)施細(xì)則與標(biāo)準(zhǔn)，做到不受人為因素的影響，不去主觀的評(píng)估員工，這是確立和執(zhí)行員工考核的前提。其二是全面的原則。這是指管理層在考核制定時(shí)就要從多方面、多角度的考慮考核的內(nèi)容，做出合理評(píng)估。這一原則的要求是：首先考核的制度內(nèi)容要全面明確；二是參加的人員要全面；再者是獎(jiǎng)罰分明的原則；最后是操作簡(jiǎn)便的原則，這是指考核的方法操作的步驟要簡(jiǎn)明扼要，過(guò)度繁瑣反而達(dá)不到科學(xué)真實(shí)與客觀的評(píng)估。所以，在這一原則的基礎(chǔ)上，我們必須要針對(duì)不同的職位、員工采用不同的考核方式。并且設(shè)置合理的指標(biāo)，簡(jiǎn)潔有力有效的評(píng)估企業(yè)員工。

2、人力資源考核的方法?？己擞兴约旱某绦蚝蛯?shí)施辦法。第一，取得上級(jí)管理者的建議與支持，采用不同方式使得考核在進(jìn)行時(shí)得到高層在實(shí)際行動(dòng)上的支持，并且全方面的制定工作內(nèi)容、流程，這樣各部門的主管人員就會(huì)主動(dòng)配合考核工作讓其順利進(jìn)行。第二，提交考核思路。要積極整合員工與管理人員在考核制定上的建議，形成一系列的考核實(shí)施步驟，明確績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)最終來(lái)確定將用哪一種辦法對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估。思路還包括考核實(shí)施的細(xì)則、指標(biāo)的確定、考核的時(shí)間等。影響最大的是選擇合理的考核辦法，因?yàn)橹挥袚碛幸粋€(gè)合適的方法才能評(píng)出科學(xué)的考核結(jié)果。第三，制定績(jī)效考核指標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)審核完畢后，再用考核思路去和各部門主管探討如何設(shè)置考核指標(biāo)，指標(biāo)要合理的首要因素是最初制定人要明確考核目標(biāo)，運(yùn)用有力經(jīng)驗(yàn)作出標(biāo)準(zhǔn)。如果想實(shí)施好績(jī)效管理，一定要充分重視員工與管理人員在考核制定上的建議。

（三）餐飲業(yè)中人力考核的作用目的

1、餐飲業(yè)中人力考核的作用。人力資源中的考核模塊是非常重要的模塊，而它的實(shí)施，不但可以推動(dòng)餐飲行業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，而且對(duì)人力資源管理在餐飲上的應(yīng)用有很大作用[2]。下面是考核的作用：（1）通過(guò)績(jī)效考核，當(dāng)我們得出考核結(jié)果后可以根據(jù)它來(lái)對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)配和晉升。然而在這一過(guò)程中必須要考慮到員工們之前工作的內(nèi)容及所承擔(dān)的責(zé)任，以期在調(diào)動(dòng)職務(wù)后得到更有效的工作效益。（2）考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。管理層只有適時(shí)的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)才能在下一階段的考核中擁有合理依據(jù)。比如在員工進(jìn)入崗位前、開始崗位工作時(shí)都要及時(shí)培訓(xùn)，企業(yè)更要有一系列培訓(xùn)細(xì)則、方式、效果。這樣培訓(xùn)的效果便會(huì)在考核進(jìn)行時(shí)得到明顯推動(dòng)作用。（3）考核的制度和企業(yè)是息息相關(guān)的，所以考核只要能順利進(jìn)行，達(dá)到好的結(jié)果，就可以在增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)完善考核體系，有助于員工的職業(yè)規(guī)劃。

2、餐飲業(yè)中人力資源考核的目的。我們依據(jù)考核理論及體系，不斷的對(duì)餐廳員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核、服務(wù)質(zhì)量考核，最終得出考核結(jié)果后以期望能更好的改善企業(yè)管理、提高服務(wù)水準(zhǔn)、優(yōu)化企業(yè)文化[3]。以前的考核只是一種簡(jiǎn)單的形式，現(xiàn)在就需要我們更多的關(guān)注整體企業(yè)人力資源的發(fā)展方向，不能局限于對(duì)之前工作的批判與總結(jié)，一定要把視野擴(kuò)大為了未來(lái)的指標(biāo)與計(jì)劃而努力。比如連鎖經(jīng)營(yíng)店就要考慮到企業(yè)下一個(gè)地區(qū)在人力資本上的投資計(jì)劃。一個(gè)科學(xué)客觀的考核管理包含標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)、考核細(xì)則、考核思路，和依據(jù)最終結(jié)果所帶來(lái)的職務(wù)分配和薪資福利獎(jiǎng)勵(lì)?？己说母鱾€(gè)階段拼在一起是一個(gè)整體的系統(tǒng)，它能夠間接維持餐飲業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，合理的管理員工，穩(wěn)定員工的事業(yè)發(fā)展方向以更好的吸納新人員來(lái)壯大企業(yè)規(guī)模[4]。

三、餐飲業(yè)人力資源考核中遇到的問(wèn)題及所采取的對(duì)策

（一）缺乏正確的人力資源管理意識(shí)

現(xiàn)如今很多餐飲業(yè)不重視人力資源管理，即使企業(yè)人員流動(dòng)率再快，也不考慮管理理念是否存在問(wèn)題。由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，企業(yè)缺乏人力資源管理的概念，并且與“人事管理”相混淆。以前我們?cè)谡f(shuō)管理員工，可能僅僅停留在了理論層面，并沒(méi)有實(shí)際的去運(yùn)用管理二字。由此致使人力資源部變?yōu)檗k理業(yè)務(wù)的地方。由此可見只有改變工作方向，把關(guān)注核心轉(zhuǎn)移到管理層面上，才能對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。餐飲業(yè)的管理意識(shí)往往是粗放的、隨意的，它對(duì)考核體系實(shí)踐的認(rèn)識(shí)沒(méi)有提到一定的高度，因此就不能清醒的認(rèn)識(shí)到考核甚至是人力資源的重要性。由此引來(lái)很多后續(xù)問(wèn)題，不能做到以人為本、激發(fā)人的價(jià)值潛力。然而雖然社會(huì)上存在有關(guān)人力方面的很多理論，但是在應(yīng)用層面我們做不到有效的利用，缺少考核在應(yīng)用方面的探究分析，迫使餐飲業(yè)人力資源考核的理論與實(shí)踐停下了發(fā)展的腳步，更不利于行業(yè)的整體發(fā)展。

（二）人力資源考核管理不科學(xué)

1、企業(yè)績(jī)效考核體系不健全。管理者在考核時(shí)，過(guò)分的看重財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少了對(duì)如公司文化指標(biāo)的關(guān)注。管理者通常只是一味的關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效并將其定義為晉升或加薪的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，餐飲業(yè)大部分管理者僅對(duì)支出費(fèi)用，銷售額、純利潤(rùn)和庫(kù)存四項(xiàng)考核員工很少關(guān)注企業(yè)的形象諸如客戶滿意度、客戶的回頭率、員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化；單純從結(jié)果看，沒(méi)有關(guān)于怎么具體實(shí)施方面的考核。

2、考核依據(jù)等相關(guān)方面未能與時(shí)俱進(jìn)。餐飲企業(yè)人力資源考核是對(duì)員工及管理人員進(jìn)行深度調(diào)查與分析，做出人員調(diào)配與晉升的依據(jù)。而現(xiàn)今餐飲行業(yè)的人員流動(dòng)與晉升上并沒(méi)有較大變動(dòng)、優(yōu)化，這些情況必然與考核指標(biāo)、考核方法、考核依據(jù)的內(nèi)容有關(guān)。如今時(shí)代經(jīng)濟(jì)變化較快，績(jī)效考核和對(duì)人員的考核必須要有合理的依據(jù)，然而現(xiàn)在餐飲企業(yè)在考核的有關(guān)方面未能做出及時(shí)的創(chuàng)新與改變。因此這也是人力資源考核中的一大漏洞。

（三）采取對(duì)策

現(xiàn)今越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，餐飲業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才及其人才管理的重要性，并加強(qiáng)人力資源管理的重視及人力資源管理理念體系的建立。在面對(duì)與管理理念不同的觀點(diǎn)時(shí)，一定要多溝通努力使觀點(diǎn)一致，并且最好能使的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)精神掛鉤。一是制定完整的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該有自己發(fā)展壯大的計(jì)劃，與之相匹配的人力資源計(jì)劃自然也不缺少。公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃要作為公司用人計(jì)劃的總綱，具體計(jì)劃例如公司在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)高中、本科、研究生在公司總員工數(shù)的占有率等。而公司的短期人力資源規(guī)劃要保證長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的實(shí)施，具體例如此月引進(jìn)多少高中、本科、研究生等。公司短期人事規(guī)劃是應(yīng)對(duì)突如其來(lái)的人動(dòng)，例如大量員工辭職。二是管理者對(duì)員工人事考核要高度重視。每個(gè)管理者要定期對(duì)其下屬進(jìn)行考核。并且要定立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)保證考核的公平公正，使考核真正的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化實(shí)事求是的分類考核。最后要成立人事考核結(jié)果分析系統(tǒng)。從這個(gè)窗口，讓每一個(gè)人都能看到公司至上而下的工作表現(xiàn)，同時(shí)考評(píng)結(jié)果可以成為人力資源的用人指導(dǎo)依據(jù)。

四、結(jié)論

成功的人都是懂得用人，能夠發(fā)揮被雇傭者長(zhǎng)處的人。國(guó)內(nèi)有專家指出“要成大事，就必須要懂得育人用人?！辈徽撌谴笃髽I(yè)還是小企業(yè)，人力資源和管理資源才是保證企業(yè)發(fā)展壯大的王道。真正厲害的老板都知道市場(chǎng)發(fā)展的結(jié)果是根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中公司資源被運(yùn)用以及其產(chǎn)生的利益而定，但這些資源主要是人力資源的優(yōu)勢(shì)，畢竟市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。這就是為什么人力資源對(duì)于公司發(fā)展那么的重要的原因。餐飲業(yè)人力資源管理應(yīng)該用科學(xué)的辦法對(duì)人力物力進(jìn)行調(diào)配從而使得企業(yè)人力物力配合得當(dāng)。與此同時(shí)考核的目的是對(duì)員工的忠誠(chéng)度，工作態(tài)度進(jìn)行合理的引導(dǎo)從而極大地發(fā)揮員工自身的能動(dòng)性，讓每個(gè)人都能發(fā)揮出自己最大的能量，為經(jīng)濟(jì)和整體餐飲業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。

（作者單位：西安建筑科技大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.

[2] 李勇平.餐飲企業(yè)人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.168-170.

[3] 胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.20-32.

第8篇：績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源；現(xiàn)代；企業(yè)管理方式

一、績(jī)效考核的理論依據(jù)

（一）期望理論

這一理論由美國(guó)心理學(xué)家V?弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人會(huì)采取特定的行動(dòng)。

以想為例，聯(lián)想的薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是用按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估確定的個(gè)人工資級(jí)別，乘以部門業(yè)績(jī)系數(shù)，再乘以個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)表現(xiàn)系數(shù)，最后加減其他獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。個(gè)人工資級(jí)別的確定包括兩方面：聯(lián)想采用世界著名的CRG平衡體系對(duì)員工的職位、能力價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，并參照人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境狀況，以此確定聯(lián)想的崗位級(jí)別工資；還有個(gè)人定級(jí)指處在某個(gè)崗位的員工的工資定級(jí)。個(gè)人績(jī)效考評(píng)表現(xiàn)系數(shù)由直接上級(jí)和考核小組根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其績(jī)效考評(píng)。部門業(yè)績(jī)系數(shù)根據(jù)部門的不同特點(diǎn)確定不同權(quán)重，考慮財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等指標(biāo)，確定考核系數(shù)。采用KPI指標(biāo)來(lái)考核員工績(jī)效，以此確定獎(jiǎng)金數(shù)額，獎(jiǎng)勵(lì)包括公司表彰獎(jiǎng)、部門表彰獎(jiǎng)。

現(xiàn)在聯(lián)想由產(chǎn)品型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，考核和激勵(lì)方式也要做出相應(yīng)調(diào)整。在為IT服務(wù)員工確定薪酬時(shí)，首先就要調(diào)整市場(chǎng)比較的對(duì)象，考核時(shí)間也不能像以往那樣按照季度進(jìn)行，而是按照項(xiàng)目周期開展，并把能力素質(zhì)設(shè)計(jì)成若干緯度進(jìn)行綜合考評(píng)。隨著公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的進(jìn)一步深入，聯(lián)想還會(huì)不斷地運(yùn)用一些先進(jìn)的工具來(lái)幫助這個(gè)體系不斷優(yōu)化，使它更公平、更合理、更有效。聯(lián)想完備的績(jī)效考核制度和與其相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)極大的調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，也為聯(lián)想的長(zhǎng)足發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（二）公平理論

公平理論又稱為“社會(huì)比較理論”，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在其1965年發(fā)表的《社會(huì)交換中的不公平》一書中提出。其基本內(nèi)容是：一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和勞動(dòng)積極性不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，更重要的是還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行社會(huì)比較，根據(jù)比較的結(jié)果增減自己付出的努力或投入的代價(jià)，來(lái)取得他們所認(rèn)為的公平與平衡。

以合肥美菱集團(tuán)為例，美菱集團(tuán)員工實(shí)際工資收入與員工個(gè)人績(jī)效和所在部門績(jī)效掛鉤。對(duì)根據(jù)崗位等級(jí)確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，合肥美菱將其40%作為固定工資，以保證員工的基本生活，而另外的60%則作為浮動(dòng)工資，其中，30%與員工個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，另30%與員工所在部門的工作績(jī)效掛鉤，以此來(lái)進(jìn)一步增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。

此外，工資政策及員工收入的高度透明化。合肥美菱在分配制度的設(shè)計(jì)與改革過(guò)程中始終堅(jiān)持民主原則，無(wú)論是崗位等級(jí)的評(píng)定，還是績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，都吸納能代表各部門、熟悉企業(yè)情況且為人認(rèn)真正直的員工參與，都形成明文公示的操作方案或?qū)φ諛?biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)了工資政策的高度透明化。現(xiàn)在，合肥美菱的每個(gè)員工到了月底都能自己算出本月的工資收入。同樣，工資政策的透明化帶來(lái)了工資收入的透明化。但這種透明化并沒(méi)有在合肥美菱員工的心中造成不公平感，反而激發(fā)起員工相互之間算績(jī)效、比貢獻(xiàn)的熱情。

二、現(xiàn)代企業(yè)主要的績(jī)效考核制度

在上述理論的指導(dǎo)下，現(xiàn)代企業(yè)逐步建立起了完善的績(jī)效考核制度，主要包括考核內(nèi)容和方式。各企業(yè)建立起的績(jī)效考核制度多有不同，這里介紹較為普遍的內(nèi)容和方式。

以神東設(shè)計(jì)公司制定實(shí)行的《績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為例：

（一）考核內(nèi)容

1、助理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)

（1）助理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)的五型企業(yè)績(jī)效定量考核項(xiàng)目包括（60%）：勞動(dòng)紀(jì)律（10分）、工作督辦（10分）、核心業(yè)務(wù)（40分）、協(xié)調(diào)服務(wù)（20分）、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（20分）、加（減）分項(xiàng)等。

（2）助理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)的綜合表現(xiàn)考核項(xiàng)目包括（40%）：月度考勤（50分）、履職表現(xiàn)（50分），其中履職表現(xiàn)包括工作態(tài)度（30%）、工作能力（30%）、工作質(zhì)量（40%）。

2、科室

科室的考核項(xiàng)目包括：定量績(jī)效考核（50%）、定性工作量考核（50%）和加（減）分項(xiàng)，其中定量績(jī)效考核包括：勞動(dòng)紀(jì)律（10分）、工作督辦（10分）、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（10分）、核心業(yè)務(wù)（50分）、黨政工作（10分）、本質(zhì)安全（10分）；定性工作量考核包括：工作任務(wù)量（70分）、工作完成情況（30分）。

3、科室人員

科室人員績(jī)效考核項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等。業(yè)務(wù)科室主任及非業(yè)務(wù)科室各崗位按考核項(xiàng)目進(jìn)行打分；業(yè)務(wù)科室副職工作任務(wù)量由計(jì)算、考核得出，業(yè)務(wù)科室一般人員（設(shè)計(jì)專家除外）工作任務(wù)量由科室計(jì)算得出，其他績(jī)效考核項(xiàng)目按考核范圍進(jìn)行考核打分。

業(yè)務(wù)科室科室主任根據(jù)公司統(tǒng)一的考核辦法進(jìn)行考核打分。業(yè)務(wù)科室副職由工作任務(wù)量、績(jī)效考核兩部分組成，其中工作任務(wù)量占50分，由計(jì)算和考核兩項(xiàng)組成：工作任務(wù)量計(jì)算占35分，考核占15分（由分管領(lǐng)導(dǎo)科室主任進(jìn)行考核，權(quán)重平均分配），績(jī)效考核得分占50分。業(yè)務(wù)科室一般人員（設(shè)計(jì)專家除外）考核內(nèi)容由工作量計(jì)算得分和績(jī)效考核得分兩部分組成，其中工作量計(jì)算得分占50分，績(jī)效考核得分占50分。

非業(yè)務(wù)科室各崗位統(tǒng)一按考核辦法進(jìn)行考核打分。

第9篇：績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范文

一、供電企業(yè)績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀

推行績(jī)效薪酬管理是進(jìn)一步深化“三集五大”體系建設(shè)，提升縣級(jí)供電企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，通過(guò)薪酬管理，激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性。但在實(shí)際操作過(guò)程中，薪酬管理出現(xiàn)三方面的問(wèn)題。一是個(gè)別員工觀念意識(shí)落后，對(duì)薪酬管理缺乏全面的了解，片面認(rèn)為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績(jī)效管理體系不健全，重考核輕管理的現(xiàn)象。三是薪酬管理評(píng)價(jià)缺乏可操作性，績(jī)效考核與崗位職能方面存在脫節(jié)。

二、如何強(qiáng)化縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效薪酬管理

（一）提高認(rèn)識(shí)。為讓正確的績(jī)效薪酬管理理念深入人心，公司加大對(duì)績(jī)效薪酬管理的認(rèn)知與認(rèn)識(shí)力度，開展廣泛的宣貫培訓(xùn)，使公司全體員工真正理解什么是績(jī)效，為什么要搞績(jī)效，搞績(jī)效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對(duì)薪酬管理錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，減少執(zhí)行中的阻力。

（二）成立組織完善制度。公司成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)單位管理機(jī)關(guān)、員工績(jī)效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定等工作。根據(jù)市公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核管理辦法及本實(shí)施辦法，分解落實(shí)考核指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)，組織開展本單位管理機(jī)關(guān)、員工的績(jī)效薪酬管理工作。績(jī)效委員會(huì)下設(shè)績(jī)效薪酬考核管理委員會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)起草本單位實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施全員績(jī)效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關(guān)績(jī)效薪酬管理工作的反饋信息，統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效考核結(jié)果，向績(jī)效薪酬管理委員會(huì)提供報(bào)告與建議，處理員工績(jī)效申訴等日常工作。公司健全完善以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效薪酬考核體系，促進(jìn)員工努力方向與公司發(fā)展目標(biāo)相融合，更好地推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升。公司推廣崗位績(jī)效工資制度，開展崗位薪點(diǎn)工資套改，工資由崗位薪點(diǎn)工資、績(jī)效工資和輔助工資三個(gè)單元組成。科學(xué)核定崗位工資薪點(diǎn)值，實(shí)行以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕?、注重能力的薪酬分配制度，根?jù)員工年度考核結(jié)果等動(dòng)態(tài)晉升薪級(jí)，合理拉開分配差距，向業(yè)績(jī)突出人員傾斜。

（三）建立績(jī)效薪酬管理體系。公司研究制定管理機(jī)關(guān)和一線員工績(jī)效管理優(yōu)化提升方案，建立以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的考核體系，改進(jìn)年度考核方式，突出業(yè)績(jī)考核主導(dǎo)，客觀評(píng)價(jià)各單位綜合工作成效。將崗位績(jī)效考評(píng)與月度、年度目標(biāo)責(zé)任制考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，對(duì)考核的指標(biāo)、方法、結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行統(tǒng)籌，確保兼容和相互參照使用。堅(jiān)持“客觀公正、簡(jiǎn)便有效、便于操作”的原則，對(duì)不能量化的指標(biāo)，采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與職工互評(píng)相結(jié)合，并按考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。圍繞公司年度主要目標(biāo)，構(gòu)建年度綜合考核指標(biāo)體系，以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)，科學(xué)制定考核辦法，考核項(xiàng)分通用條件、必備條件、月工作計(jì)劃、部門協(xié)同工作四項(xiàng)內(nèi)容。薪酬考核由人力資源部牽頭，組織黨群工作部、辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察、發(fā)展建設(shè)部人員，定點(diǎn)定時(shí)開展工作計(jì)劃完成情況的考核，每月1至3日為考核日，考核上月工作計(jì)劃的完成情況。各部委指派專人擔(dān)任績(jī)效管理員，負(fù)責(zé)本部門的薪酬管理和工作計(jì)劃完成依據(jù)的收集整理，負(fù)責(zé)與薪酬考核管理委員會(huì)辦公室的聯(lián)絡(luò)，負(fù)責(zé)收集整理本部門工作計(jì)劃完成的佐證材料，在規(guī)定時(shí)間到指定地點(diǎn)審核月度工作計(jì)劃完成情況。在審核期間內(nèi)未能提供工作計(jì)劃完成佐證材料或不到指定地點(diǎn)審核的單位，一律視為工作計(jì)劃的未完成，按照工作計(jì)劃未完成處理，特殊情況有考核組現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地落實(shí)?？己私Y(jié)果由薪酬辦公室匯總后交績(jī)效管理委員會(huì)集體審核，集體審核通過(guò)簽字后由人力資源部匯總審核結(jié)果，每月5日前由人力資源部考核結(jié)果，每月10日核定部門績(jī)效工資總額。

（四）推行目標(biāo)清單制管理。公司以工作清單的方式推進(jìn)目標(biāo)管理。各專業(yè)部門依據(jù)落責(zé)的重點(diǎn)任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)和對(duì)標(biāo)的位次提升等重點(diǎn)工作，加強(qiáng)對(duì)清單任務(wù)“以季控月、以月控周”的過(guò)程管控，明確每個(gè)階段的工作內(nèi)容、預(yù)期完成的結(jié)果和工作起始時(shí)間，目標(biāo)結(jié)果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標(biāo)清單完成的分值權(quán)重，確保目標(biāo)任務(wù)清單剛性執(zhí)行。各部門每周上報(bào)清單任務(wù)進(jìn)展，辦公室組織專業(yè)人員對(duì)月度完成結(jié)果及績(jī)效證明詳細(xì)核查，評(píng)價(jià)結(jié)果在OA系統(tǒng)公示。目標(biāo)清單制管理使公司各項(xiàng)工作做到可控、能控、在控，推動(dòng)了重點(diǎn)工作的落實(shí)和管理效能的提升，確保了年度目標(biāo)穩(wěn)健推進(jìn)、高效落實(shí)。

（五）開展同業(yè)對(duì)標(biāo)管理。加強(qiáng)同業(yè)對(duì)標(biāo)過(guò)程管理，做到目標(biāo)量化、指標(biāo)細(xì)化、管控動(dòng)態(tài)化、考核實(shí)時(shí)化，完善同業(yè)對(duì)標(biāo)責(zé)任考核體系，建立總經(jīng)理對(duì)季度專業(yè)位次后三名“約談”機(jī)制，對(duì)低于年度目標(biāo)、位次下滑的指標(biāo)，相關(guān)部門要在績(jī)效會(huì)議上進(jìn)行檢討分析、明確改進(jìn)措施，確保同業(yè)對(duì)標(biāo)取得好成績(jī)，對(duì)全市排名位次為考核依據(jù)，考核位次在前三名的給予加分，考核后三名者給予減分。公司以實(shí)現(xiàn)與公司地位相稱為目標(biāo)，分析查找薄弱環(huán)節(jié)，制定針對(duì)性措施，做到強(qiáng)項(xiàng)爭(zhēng)先、弱項(xiàng)進(jìn)位、消除落后，努力提升對(duì)標(biāo)位次，提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理水平。圍繞落責(zé)的重點(diǎn)任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)和對(duì)標(biāo)的位次，制定針對(duì)性措施。