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人員考核制度精選(九篇)

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人員考核制度

第1篇:人員考核制度范文

鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員、農(nóng)村發(fā)展服務(wù)部人員、大學(xué)生村官、臨聘人員。(工作關(guān)系在外單位的由所在單位進(jìn)行考核,考核結(jié)果經(jīng)鎮(zhèn)黨委會議研究審定后執(zhí)行。)

二、內(nèi)容分值

考核由四項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成,考核總分為100分。

(一)負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)工作對應(yīng)縣級各部門考核40分;

(二)鎮(zhèn)黨委、政府考核40分;

(三)駐村工作考核10分;

(四)村“兩委”主要干部考核10分。

三、計(jì)分辦法

(一)業(yè)務(wù)工作考核以縣級部門考核結(jié)果為依據(jù),如負(fù)責(zé)的該項(xiàng)工作考核為全縣前五名的,考核得滿分即40分,每低一名工作人員扣1分,相應(yīng)辦(所)負(fù)責(zé)人扣0.3分,分管領(lǐng)導(dǎo)扣0.1分,依次扣減;工作人員如沒有直接對應(yīng)縣級業(yè)務(wù)部門的,由相應(yīng)辦(所)負(fù)責(zé)人打出初核分,分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,提交鎮(zhèn)黨委會議審定;因鎮(zhèn)財(cái)力緊張無法繳納相關(guān)費(fèi)用造成扣分的,得分名次作為考核依據(jù),不扣分。

(二)鎮(zhèn)黨委、政府考核分為一般工作人員、中層干部兩個層次,以德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)為依據(jù),由鎮(zhèn)黨政辦公室制定具體標(biāo)準(zhǔn)。

1.一般工作人員(總分40分),主要領(lǐng)導(dǎo)占30%,即12分;分管領(lǐng)導(dǎo)占40%,即16分;各辦(所)負(fù)責(zé)人占30%,即12分。

2.中層干部(總分40分),主要領(lǐng)導(dǎo)占40%,即16分;分管領(lǐng)導(dǎo)占50%,即20分;辦公室工作人員占10%,即4分。

(三)駐村工作考核以所駐村在全鎮(zhèn)年綜合目標(biāo)考核中所獲成績第4名為基數(shù),每高1名加0.5分,每低1名扣0.5分。

(四)村“兩委”主要干部對機(jī)關(guān)工作人員考核以各村“四職”干部集體評分為準(zhǔn),最后考核得分取平均數(shù)。

四、獎懲標(biāo)準(zhǔn)

(一)機(jī)關(guān)公務(wù)員、農(nóng)村發(fā)展服務(wù)部人員按縣委、縣政府下發(fā)的年度綜合目標(biāo)管理獎為標(biāo)準(zhǔn)作為考核獎懲基數(shù),綜合目標(biāo)管理獎?wù)鬯銥榭己朔?00分,考核獎懲基數(shù)除以100分折算出考核獎懲的分值。

(二)大學(xué)生村官將年終一次性獎勵1000元作為考核獎懲基數(shù),1000元折算為考核分100分,即每10元折算為1分。

(三)臨聘人員按年度獎金總額作為考核獎懲基數(shù),綜合目標(biāo)管理獎?wù)鬯銥榭己朔?00分,考核獎懲基數(shù)除以100分折算出考核獎懲的分值。

五、其他規(guī)定

以下條款為硬性獎懲規(guī)定,作為直接加分或減分,在綜合目標(biāo)考核100分基礎(chǔ)上增減。

(一)表彰獎勵加分規(guī)定

1.機(jī)關(guān)人員所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)工作(鎮(zhèn)黨委、政府受到的綜合性表彰和個人榮譽(yù)表彰不計(jì)入)若獲得以縣委、縣政府或市級機(jī)關(guān)部門名義表彰的,分管領(lǐng)導(dǎo)加2分,辦(所)負(fù)責(zé)人加3分,負(fù)責(zé)工作人員加5分;若獲得以市委、市政府或省級各部門名義表彰的,分管領(lǐng)導(dǎo)加4分,辦(所)負(fù)責(zé)人加6分,負(fù)責(zé)工作人員加8分;若獲得以省委、省政府及以上單位名義表彰的,分管領(lǐng)導(dǎo)加6分,辦(所)負(fù)責(zé)人加8分,負(fù)責(zé)工作人員加10分。

2.工作人員在全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和維護(hù)穩(wěn)定工作中作出突出貢獻(xiàn)的,加分額度即計(jì)獎標(biāo)準(zhǔn)由鎮(zhèn)黨委會議研究決定,給予一次性加分5-40分。

3.工作人員通過努力爭取到500萬元以上招商項(xiàng)目落戶的,以項(xiàng)目投資額為標(biāo)準(zhǔn),500萬元以下不計(jì)分;500萬元至1000萬元,加10分;1000萬元至5000萬元,加20分;5000萬元至1億元,加分30分;1億元及以上,加分50分。

(二)批評懲處減分規(guī)定

1.工作人員所負(fù)責(zé)工作被縣級部門通報(bào)批評的扣2分,被縣委、縣政府通報(bào)批評的扣4分,被縣紀(jì)檢監(jiān)察部門通報(bào)批評或紀(jì)律處分的視其情節(jié)或影響扣5-10分。

2.鎮(zhèn)黨委、政府督查督辦批評的,每通報(bào)一次扣1分,全年累計(jì)扣分不超過5分。

3.在黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)、穩(wěn)定、計(jì)劃生育、環(huán)境保護(hù)等“一票否決”工作中出現(xiàn)重大問題和過錯的,按“一票否決”規(guī)定辦理,即考核獎懲基本金全部扣除,并不得作為各種評選表彰先進(jìn)對象。

六、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)考核

第2篇:人員考核制度范文

1.績效考核制度是人力資源管理的根本

績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講,具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式,通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中,通過對事業(yè)單位的人員進(jìn)行績效考核,使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對比,更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況,實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理,從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績效考核制度是工作評價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源有效管理的過程中,行政事業(yè)單位通過績效考核,能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評估,使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動工作,調(diào)動單位職工的積極性,提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效,實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定,使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識態(tài)度,認(rèn)識到人力資源管理的重要性,有效提升工作態(tài)度,提高行政辦事效率。同時,能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)

對行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績效管理考核,能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識,從而明確職工在工作中的實(shí)際情況,制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),使整個過程變得更加有效。通過加強(qiáng)培訓(xùn),有效提高單位職工的工作技能,提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓(xùn),使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流,使更多的人認(rèn)識到績效考核的重要性,樹立起正確的績效考核觀念,從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

1.制定全面、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中,要注重樹立起全面科學(xué)的績效觀念,通過學(xué)習(xí)國內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念,運(yùn)用更加科學(xué)合理的績效評價(jià)管理辦法,創(chuàng)新管理思路,結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來,促進(jìn)在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系,與職工的職位、加薪相掛鉤,進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識,增強(qiáng)對工作的上進(jìn)心,使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。

2.采取多元化的評估方法,實(shí)施分類評估

在實(shí)際的崗位分類上,行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績效考核中,要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn),對評估的指標(biāo)進(jìn)行針對性的權(quán)衡,通過不同的考核辦法,實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案,避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中,依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等,盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)分類評估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度,在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中,單位的績效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道,加強(qiáng)員工間的有效互動,對單位職工進(jìn)行全面深入的了解,增強(qiáng)評價(jià)的客觀性和合理性。同時,通過交流能夠及時反饋績效評價(jià)中的不當(dāng)之處,并通過科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),有效提升績效考核的科學(xué)性,進(jìn)而更好的推動行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。

綜上所述,行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認(rèn)識,同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性,使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力,更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平,促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環(huán)境衛(wèi)生管理處

參考文獻(xiàn)

第3篇:人員考核制度范文

人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影??冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。

首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?,而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動力。因?yàn)?,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系??梢姡冃Э己朔掀髽I(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。

二、企業(yè)管理中引入激勵的必要性

1、激勵能鼓舞員工士氣,提高工作效績

激勵對鼓舞員工士氣、調(diào)動工作積極性具有顯著作用。一個員工,哪怕他具有很強(qiáng)的能力,但如激勵水平偏低,動力不足,則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工,在受到充分激勵的條件下,則可能會煥發(fā)巨大熱情,脫穎而出,擁有不凡表現(xiàn)。

2、激勵能造就良性的競爭環(huán)境

美國管理學(xué)大師麥格雷戈認(rèn)為,人與人之間的競爭,正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當(dāng)今社會,每個員工都有自身的目標(biāo)和個人愿景,激勵機(jī)制的有效運(yùn)用,能為員工創(chuàng)造富有競爭性的工作環(huán)境,在企業(yè)形成一種良性的競爭機(jī)制,激發(fā)員工的上進(jìn)心、進(jìn)取心,形成自覺、努力工作的意識和行為。

3、激勵可以挖掘員工的潛力,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

有關(guān)研究表明,人是有極大潛力的,在缺乏激勵的環(huán)境中與受到充分激勵時,員工的潛力發(fā)揮相差達(dá)50%~60%甚至更高。因此,設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵機(jī)制,有利于發(fā)揮員工的主觀能動性,開發(fā)員工的潛能,激發(fā)員工的創(chuàng)造精神,實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

4、激勵是企業(yè)吸引、留住人才的重要手段

當(dāng)前,許多企業(yè)存在高層次人才缺失、業(yè)務(wù)骨干不斷流失等現(xiàn)象,成為企業(yè)發(fā)展的障礙。通過構(gòu)建科學(xué)的激勵制度,滿足各類人才對報(bào)酬和事業(yè)的雙重追求,為人才提供成長和發(fā)展空間,可增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力,吸引、留住優(yōu)秀人才。

5、激勵有助于企業(yè)員工素質(zhì)提高

員工素質(zhì)提升有多種途徑,如教育、培訓(xùn)、自學(xué)、交流、實(shí)踐等,如果充分運(yùn)用激勵手段,則更有助于達(dá)到員工素質(zhì)提高的目的。企業(yè)通過制定相關(guān)的獎懲措施,可促使員工在激勵措施的鼓舞下,自覺自愿地加強(qiáng)學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù),提高自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì),以能取得更好的工作績效。

三、績效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。

1、績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見 績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因?yàn)?,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2、員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴(yán)重背離了績效考核的初衷

績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)調(diào)能力。

3、過分重視物質(zhì)激勵,嚴(yán)重忽視精神激勵

目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因?yàn)?,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非常空虛??梢姡瑖?yán)重忽視精神激勵的做法亦不足取。

4、績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈

制度實(shí)行時間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。

四、化解績效考核中不當(dāng)因素的策略

我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資源管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時自省,合理制度績效考核制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會,讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

2、引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭,增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識 企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁?,要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭,就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持,免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。

3、平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗

企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢??冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認(rèn)可,他們會增強(qiáng)信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。

第4篇:人員考核制度范文

總結(jié)的寫作過程,既是對自身社會實(shí)踐活動的回顧過程,又是人們思想認(rèn)識提高的過程。又到年底了,各位各位公司職員要記得寫總結(jié)哦!下面就是小編給大家?guī)淼?021職員個人年度考核工作總結(jié)五篇,希望能幫助到大家!

2021職員個人年度考核工作總結(jié)一我調(diào)任到如今財(cái)務(wù)部出納,在財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)種類繁多的地方,我的職責(zé)是現(xiàn)金收支,現(xiàn)金日記賬的登記和賬務(wù)核對,手寫支票,工資及獎金的核對和發(fā)放?;仡欉@幾個月來的工作,我虛心學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識,積極配合同事之間的工作,努力適應(yīng)新的工作崗位,以最快的速度和的狀態(tài)進(jìn)入自己的工作狀態(tài)。我的缺點(diǎn)也是不可掩飾的。我的述職報(bào)告請大家評議,歡迎大家提出寶貴意見。

首先,在領(lǐng)導(dǎo)的幫助下我了解了出納崗位的各種制度及其日常的工作流程。在同事們的指導(dǎo)和幫助下使我學(xué)到了很多工作中的知識,使我最快的熟悉了這份新的工作。在工作崗位沒有高低之分,一定要好好工作,來體現(xiàn)人生價(jià)值。同時為了提高工作效率,平時自學(xué)電腦知識和erp的出納知識及操作,利用erp使工作更加準(zhǔn)確和快速。

其次作為公司出納,我在收付、反映、監(jiān)督四個方面盡到了應(yīng)盡的職責(zé),過去的幾個月里在不斷改善工作方式方法的同時,順利完成如下工作:

一、日常工作:

1、嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理和結(jié)算制度,定期向會計(jì)核對現(xiàn)金與帳目,發(fā)現(xiàn)金額不符,做到及時匯報(bào),及時處理。

2、及時收回公司各項(xiàng)收入,開出收據(jù),及時收回現(xiàn)金存入銀行。

3、根據(jù)會計(jì)提供的依據(jù),與銀行相關(guān)部門聯(lián)系,井然有序地完成了職工工資和其它應(yīng)發(fā)放的經(jīng)費(fèi)發(fā)放工作。

4、堅(jiān)持財(cái)務(wù)手續(xù),嚴(yán)格審核(憑證上必須有經(jīng)手人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的簽字才能給予支付),對不符手續(xù)的憑證不付款。

二、其他工作

1、迎接公司上市財(cái)務(wù)審計(jì),準(zhǔn)備所需財(cái)務(wù)相關(guān)材料為迎接審計(jì)部門對我公司帳務(wù)情況的檢查工作,做好前期自查自糾工作,對檢查中可能出現(xiàn)的問題做好統(tǒng)計(jì),并提交領(lǐng)導(dǎo)審閱。

在工作中,我忠于職守,盡力而為,領(lǐng)導(dǎo)和同事們也給了我很大的幫助和鼓勵。

2、完成領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作。

三、回顧檢查自身存在的問題,我認(rèn)為:

1、學(xué)習(xí)不夠。

當(dāng)前,以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的會計(jì)軟件的應(yīng)用及理論基礎(chǔ)、專業(yè)知識、工作方法等不能完全適應(yīng)新的工作。

2、對針對以上問題,今后的努力方向是:

加強(qiáng)理論學(xué)習(xí),進(jìn)一步提高工作效率。對業(yè)務(wù)的熟悉,必須通過相關(guān)專業(yè)知識的學(xué)習(xí),虛心請教領(lǐng)導(dǎo)和同事增強(qiáng)分析問題、解決問題的能力,努力學(xué)習(xí),爭取在明年取得會計(jì)從業(yè)資格證書。

綜上所述。在過去的幾個月中,付出過努力,也得到過回報(bào)。人到中年,用嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對待工作,在工作中一絲不茍的執(zhí)行制度,是我們的優(yōu)勢。我堅(jiān)持要求自己做到謹(jǐn)慎的對待工作,并在工作中掌握財(cái)務(wù)人員應(yīng)該掌握的原則。作為財(cái)務(wù)人員特別需要在制度和人情之間把握好分寸,既不能的觸犯規(guī)章制度也不能不通世故人情。只有不斷的提高業(yè)務(wù)水平才能使工作更順利的進(jìn)行。在即將到來的20__年,我會揚(yáng)長避短,更好的完成本職工作。

2021職員個人年度考核工作總結(jié)二我已在__保險(xiǎn)公司工作__個年頭。在同事和領(lǐng)導(dǎo)的熱情幫助下,經(jīng)過_年的歷練,已從當(dāng)年的保險(xiǎn)新手,成長為專業(yè)老練的公司保險(xiǎn)的重要負(fù)責(zé)人。在崗位上,我能為客戶提供很好的保險(xiǎn)咨詢服務(wù),并且還能為公司外出招攬新業(yè)務(wù),為公司的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在公司里,我遵紀(jì)守法,團(tuán)結(jié)集體,與同事們共同完成領(lǐng)導(dǎo)和上級布置的工作任務(wù)。下面是我對20__年工作情況的總結(jié)。

一、不斷學(xué)習(xí),參加培訓(xùn),使業(yè)務(wù)水平不斷提高。

學(xué)無止境,雖然我對公司的各方各面都已很熟悉,但我仍不滿足于現(xiàn)狀,為了不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平,我積極參加上級公司和支公司、本部門組織的各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考試考核,勤于學(xué)習(xí),善于創(chuàng)造,不斷加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的訓(xùn)練,不斷提高業(yè)務(wù)操作技能和為客戶服務(wù)的基本功,掌握了應(yīng)有的專業(yè)業(yè)務(wù)技能和服務(wù)技巧,能夠熟練辦理各種業(yè)務(wù),知曉本公司經(jīng)營的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)品并能有針對性地開展宣傳和促銷。

二、提高思覺悟,在思想上政治上不斷進(jìn)步。

一直以來,我都保持著積極取的心態(tài),積極參加上級公司和支公司、本部門組織的各種政治學(xué)習(xí)、主題教育、職業(yè)教育活動以及各項(xiàng)組織活動和文娛活動,沒有無故缺席現(xiàn)象;能夠堅(jiān)持正確的政治方向,從各方面主動努力提高自身政治素養(yǎng)和思想道德水平,在思想上政治上都有所進(jìn)步。

三、不違規(guī)不違紀(jì),一切按規(guī)章制度辦事,一心一意工作,取提前完成公司各項(xiàng)任務(wù)。

我始終懷著一顆為人民服務(wù),為公司謀利的心,無論在辦理業(yè)務(wù)還是其它的工作中,都能嚴(yán)格執(zhí)行上級公司和支公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、內(nèi)控規(guī)定和服務(wù)規(guī)定,堅(jiān)持文明用語,不越權(quán)辦事,不以權(quán)謀私,沒有出現(xiàn)被客戶投訴的行為以及其它違規(guī)違章行為。業(yè)余生活檢點(diǎn),不參與賭博、購買非法彩等不良行為。

在平時的工作中,我一直做到兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地努力工作,上班早來晚走,立足崗位,默默奉獻(xiàn),積極完成支公司和本部門下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。能夠積極主支動關(guān)心本部門的各項(xiàng)營銷工作和任務(wù),積極營銷__業(yè)務(wù)和各種__等及其它__業(yè)務(wù)等。

總之,保險(xiǎn)事業(yè)已成為了我人生的一部分,帶著執(zhí)著和熱情,我會一直走下去,鼓足干勁,履行自己的工作和崗位職責(zé)。在這半年以來,我努力按上級領(lǐng)導(dǎo)的要求,切實(shí)做好各方面工作,也取得了一定的成績,并得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定,也得到了同事們的好評。在對取得成績的同時,我也發(fā)現(xiàn)自己與秀的伙伴相比,還存在著一定的差距和不足。但,我有信心和決心在今后的工作中努力縮短與他們的差距,勇克服缺點(diǎn)和彌補(bǔ)不足,為進(jìn)一步提高自身綜合素質(zhì)而努力。

2021職員個人年度考核工作總結(jié)三從入職至今不知不覺已快三個月了,通過這三個月的鍛煉和磨合,在領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)幫助下,我對工作有了一定的了解,經(jīng)過這三個月的工作學(xué)習(xí),個人綜合素質(zhì)有了新的提高。在轉(zhuǎn)正之際,回顧這三個月來的工作歷程,總結(jié)如下:

一、工作中的體會以及成長

1、能夠較好地完成上級安排的任務(wù)。

認(rèn)真遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,嚴(yán)格約束自己。

2、用心做事,能夠較好地完成本職工作。

把客戶遇到的問題當(dāng)做自己的問題來解決,盡力為客戶解決所遇到的問題,對來訪的客人以禮相待,熱情,耐心地幫助他們。

3、努力學(xué)習(xí)相關(guān)知識,初到公司時,我對房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)了解不多,通過一些基本工作,例如:一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、合同的備案、文件歸檔等等,我對房地產(chǎn)開發(fā)有了一定的了解與認(rèn)識。

4、態(tài)度與責(zé)任,身處什么樣的崗位,就應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任,有了正確的態(tài)度,才能運(yùn)用正確的方法,找到正確的方向,進(jìn)而取得正確的結(jié)果。

具體而言,我對工作的態(tài)度就是既然擔(dān)起來了,就要盡自己的努力去完成。

5、在各位領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下、同事的幫助下,我在不停的完善,把事情條理化,規(guī)范化,這也是一種態(tài)度,誠然,這也是一種責(zé)任。

6、在日常工作中,必須踏踏實(shí)實(shí)、認(rèn)認(rèn)真真、扎實(shí)的做事,不以事小而馬虎,不以事多而敷衍,真正將每件事情都當(dāng)作一件作品來對待,只有這樣才能有好的工作成果。

二、今后我將努力做到以下幾點(diǎn),希望領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)

1、不斷加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí),向身邊的同事學(xué)習(xí),積累工作經(jīng)驗(yàn),逐步提高自己的理論水平和業(yè)務(wù)能力。

從工作中總結(jié),提高效率,提高工作能力。

2、經(jīng)過三個月的時間,雖然在思想和工作上都有了一定的進(jìn)步,但與其他同事相比還存在著很大差距,因此,我在今后的工作中,不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn),還要客觀地面對自己的不足之處,需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善的地方,如工作中存在粗心、急躁、考慮事情不周全的缺點(diǎn),應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力都還有待進(jìn)一步提高。

克服年輕氣躁,做到腳踏實(shí)地,提高工作主動性,不怕多做事,不怕做小事,在點(diǎn)滴實(shí)踐中努力完善提高自己,彌補(bǔ)不足。

3、任勞任怨、孜孜不倦。

對領(lǐng)導(dǎo)的安排是完全的服從,并不折不扣的執(zhí)行,一如既往地做好每天的工作;始終以一個初學(xué)者的身份向同事請教工作中的經(jīng)驗(yàn)。不斷的提升自己的專業(yè)水平及綜合素質(zhì)。

經(jīng)過三個月的試用期,我認(rèn)為我能夠積極、主動、熟練的完成自己的工作,并積極全面的配合公司的要求來展開工作,與同事能夠很好的配合和協(xié)調(diào)。在以后的工作中我會一如繼往,對人:與人為善,對工作:力求完美,不斷的提升自己的業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì),以期為公司的發(fā)展盡自己的一份力量。

2021職員個人年度考核工作總結(jié)四時間飛逝,轉(zhuǎn)眼間,做為一名我友正式員工已經(jīng)有兩個月之久。在這個難忘的日子里,我深入體會到了公司的積極氛圍和各個部門的巨大魅力,目睹了公司一步步走向成熟,看到了公司網(wǎng)絡(luò)的不斷健全和系統(tǒng)不斷完善,并日漸不亂,同時,也看到了運(yùn)維中心給于系統(tǒng)管理職員帶下世人向往的平臺和和無窮的機(jī)遇與挑戰(zhàn),所以,我在此對于過去的工作做下總結(jié)。

一、總結(jié)歷史

在運(yùn)維中心工作期間,我工作認(rèn)真,具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心,極富工作熱情,確實(shí)完成上級交付的工作,善于與他人溝通,和公司部門同事之間能夠通力合作,關(guān)系相處融洽而輯穆,配合各部分負(fù)責(zé)人成功的完成各項(xiàng)工作,具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神。注重自己的個人發(fā)展,不斷努力學(xué)習(xí)系統(tǒng)、網(wǎng)站架構(gòu)知識。所以我現(xiàn)在已經(jīng)能夠純熟維護(hù)公司的系統(tǒng)服務(wù)和監(jiān)控網(wǎng)站架構(gòu),包括前段節(jié)點(diǎn),源站各個站點(diǎn)服務(wù)的流量信息等,能及時查看并報(bào)警所引起的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)相關(guān)故障,能注重公司的種種流程細(xì)節(jié),擁有了一名系統(tǒng)管理維護(hù)員的基本工作技能。

二、回顧歷史

九月份,是我成為公司正式員工最幼嫩的時期,一直都處在學(xué)習(xí)階段,學(xué)習(xí)公司網(wǎng)站的架構(gòu)分布情況,以及在系統(tǒng)中各種常見網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的搭建,包括學(xué)習(xí)系統(tǒng)基本的操作,___的搭建,php網(wǎng)站的,對后臺數(shù)據(jù)庫的管理,通過各種熟練的基本操作之后,在此之上,我為迎合公司的發(fā)展需求,在網(wǎng)絡(luò)服務(wù)監(jiān)控方面我準(zhǔn)備了各種實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn);在上級的指揮下,我獨(dú)自一人自主搭建了新版本軟件____監(jiān)控服務(wù)器,并通過測試,可以和公司現(xiàn)階段運(yùn)行的服務(wù)器媲美,在此基礎(chǔ)上,為了更好方便的管理,我又研究了____,通過實(shí)現(xiàn)對監(jiān)控設(shè)備的3d效果使之管理人員能第一時間更清晰的了解網(wǎng)站后臺服務(wù)器的負(fù)載情況。

十月份,通過我們部門定期的進(jìn)行小組的學(xué)習(xí),使我對___自身的學(xué)習(xí)有了更大的興趣和憧憬,為此我研究基于各種網(wǎng)站類型的,包括對_____,等各種平臺網(wǎng)站服務(wù)器的,樣使我今后在監(jiān)控,事件處理方面做好了充分的準(zhǔn)備;為此,我特地獨(dú)立創(chuàng)建我們部門的bbs,并且于外網(wǎng),使部門員工不僅在公司,而且還可以在家里進(jìn)行訪問與交流,以方便我們公司部門員工的共同學(xué)習(xí)和交流。十月份,我有幸的見證我們公司___新版本的新上線,同時我也參與了公司內(nèi)部測試,配合公司對新版本的__,并及時提出問題。由于公司正處于現(xiàn)階段發(fā)展之中,所以我必須迎合而上,配合其他部門積極工作,爭取能為公司的發(fā)展出一己之力。

三、瞻望未來

在今后的工作過程中,我會更加嚴(yán)格要求自己,同時也有幾個大方向是我需要努力。___監(jiān)控系統(tǒng)擁有極其多的復(fù)雜服務(wù),它是我的核心工作,它的完成情況反映著我的工作是否盡職。我會努力做好本職工作。還有,___監(jiān)控設(shè)備系統(tǒng),因?yàn)闀r間的分配,有很多多知識未能及時鞏固,同時也需要緊抓時間實(shí)踐操縱,并參加實(shí)際建設(shè)和規(guī)劃,使自己能更加靈活應(yīng)用系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)知識,并積累處理相關(guān)異常經(jīng)驗(yàn)。同時,自己也要不斷努力與充實(shí)自己,研究___,___各種腳本的編寫,使自己處理處理突發(fā)事件的效率提高,以及___和___這些常用的服務(wù)搭建。

在今后的一年里,也會參加相應(yīng)的證書考核,不斷晉升自己,并緊抓利用業(yè)余時間努力了解__知識,搭建各種服務(wù)器知識,包括自己學(xué)習(xí)小型機(jī)跟進(jìn)步英語水平。

2021職員個人年度考核工作總結(jié)五回顧過去一年的工作,20__年既是忙碌又是充實(shí)的一年,而且對于我來說也是極其重要的一年,這一年我從施工一線轉(zhuǎn)向內(nèi)業(yè)工作的開始。認(rèn)真工作的結(jié)果,即是完成了個人職責(zé),也加強(qiáng)了自身能力;我現(xiàn)將這一年工作簡要總結(jié)如下:

一、工作態(tài)度

做好本職工作,正確對待每一項(xiàng)工作,按時出勤,充分利用有效時間不斷地了解和熟悉各種施工規(guī)范以及內(nèi)業(yè)資料;項(xiàng)目工期緊任務(wù)重,只有認(rèn)真對待才能不斷提高自己的崗位本領(lǐng),努力精通本職的崗位知識,不斷進(jìn)取,以達(dá)到完善自我。

二、崗位職責(zé)

從作為一名現(xiàn)場技術(shù)員到辦公室工作,環(huán)境條件發(fā)生了變化,然而對于自身的要求并沒有減少。前半年我主要負(fù)責(zé)瀝青混凝土心墻施工,直至到9月份,我被調(diào)至伊南煤制氣項(xiàng)目部,開始在生產(chǎn)經(jīng)營部工作,實(shí)際上這是從相對粗礦的外業(yè)到要求更高的內(nèi)業(yè)的轉(zhuǎn)型,對于我來說更是一次機(jī)會。

三、具體工作

在庫什塔依項(xiàng)目大壩填筑的整個過程中,我主要負(fù)責(zé)瀝青混凝土心墻的施工,這也是混凝土的范疇,但是作為大壩主體工程的一部分,卻與常態(tài)混凝土有著截然不同的施工工藝?,F(xiàn)場除了技術(shù)指導(dǎo),還有要求工人做好安全保護(hù),除此之外為了便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),在心墻的施工過程中還要不斷地進(jìn)行溫度跟蹤監(jiān)測,這項(xiàng)工作使得我收獲了不少知識。

伊南煤制氣項(xiàng)目部,由于前期人員比較少,我被派往生產(chǎn)經(jīng)營部,我主要從事生產(chǎn)技術(shù)方面和經(jīng)營核算兩方面的工作。由于前期剛開工,大部分時間做施工方案的編寫,技術(shù)交底、施工周報(bào)、內(nèi)業(yè)資料整理、工程量的簽證匯總等,此外還有部分施工協(xié)[本文由個人工作]議的草擬,熟悉結(jié)算流程等工作。

1、瀝青混凝土心墻施工

碾壓式瀝青混凝土心墻是土石壩的一種新型防滲結(jié)構(gòu),其施工技術(shù)應(yīng)用于大型水工建筑物,是近年來世界上發(fā)展迅猛的一種新型防滲技術(shù)。土石壩采用碾壓式瀝青混凝土心墻具有防滲性能好,適應(yīng)變形能力強(qiáng),施工速度快,機(jī)械化程度高,應(yīng)用前景十分廣闊。

瀝青混凝土心墻作為整個大壩主體防滲體的核心,在整個壩體施工中凸現(xiàn),控制好料源,本工程瀝青砼的攤鋪用人工和機(jī)械攤鋪相結(jié)合的施工方法,人工攤鋪時鋼模要架設(shè)牢固,拼接嚴(yán)密,尺寸準(zhǔn)確。在瀝青混凝土攤鋪過程中機(jī)械作業(yè)首先要控制好軸線,這就要求不但測量放線要準(zhǔn)確,攤鋪機(jī)的行走速度,過渡料的平整度都會直接影響心墻軸線的偏差。其次是溫度的控制,心墻的碾壓溫度要比攤鋪溫度低很多,因?yàn)闇囟冗^高直接影響瀝青砼心墻的寬度和厚度,碾壓參數(shù)的控制很重要,作為防滲體對其孔隙率和干密度要求都很高。

碾壓式瀝青混凝土的施工時和過渡料一起施工的,心墻兩邊的過渡料施工質(zhì)量控制很關(guān)鍵,過渡料的鋪筑要均勻,碾壓要合格,作為防滲體的支護(hù)體,如果過渡料的鋪筑有問題,在幾十米水頭的作用下心墻就會不可避免的出現(xiàn)偏差,當(dāng)過渡料沉降過大或出現(xiàn)大范圍的不均勻沉降時就會導(dǎo)致心墻的位移過大,這會導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。

心墻的薄弱環(huán)節(jié)在于結(jié)合部位,如混凝土面與冷底子油的結(jié)合必須使常態(tài)混凝土表面粗糙平坦,并做毛面處理然后用高壓風(fēng)吹凈粉塵,瑪蹄脂與瀝青混凝土的結(jié)合以及瀝青混凝土施工縫間的結(jié)合都應(yīng)該得到良好的控制,尤其是在雨季施工時要注意,這樣才能保證整個心墻施工質(zhì)量的可靠性。

2、伊南項(xiàng)目內(nèi)業(yè)工作

項(xiàng)目剛開工,受業(yè)主委托開始修廠區(qū)內(nèi)兩條路,共計(jì)2.4Km,由于時間倉促一開始進(jìn)場就投入到忙碌的工作中,日常辦公室中,除了做好各項(xiàng)技術(shù)方案以及上報(bào)業(yè)主監(jiān)理的資料,還要去現(xiàn)場收集音響資料,對于從事生產(chǎn)技術(shù)的人來說,現(xiàn)場收集取證是一項(xiàng)很必要的工作;因?yàn)槭┕ぷ罱K完成的實(shí)體大都以量化,對工程有關(guān)技術(shù)、設(shè)計(jì)變更和與工程相關(guān)問題的咨詢和澄清,及時向監(jiān)理工程師致函、復(fù)函,并對整個過程實(shí)施全面跟蹤,這都需要生產(chǎn)技術(shù)部來完成。

我在伊南項(xiàng)目的另外一個工作是經(jīng)營核算,由于我部現(xiàn)在還未與業(yè)主簽訂合同,因此對外結(jié)算這一方面的工作還未開展,前期生活臨建以及其他部分對內(nèi)施工合同的擬定,解讀也是我主要的工作;平常還要熟悉結(jié)算流程,熟悉報(bào)價(jià)的編制等等。

在此期間,業(yè)主提供了一個污水池的方案,下面就綜合單價(jià)額的測算來談?wù)勎业睦斫狻9こ套禹?xiàng)很多,但是占造價(jià)大部分的就那幾個項(xiàng)目,我一般對這幾個項(xiàng)目進(jìn)行測算:混凝土、鋼筋、外架、模板(措施費(fèi))等。下面對混凝土舉例說明一下。每一個單價(jià)不外乎人工、材料、機(jī)械三大塊(管理費(fèi)等等另外計(jì)算),人工不要照定額上的人工費(fèi),因?yàn)椴粶?zhǔn)的,人工費(fèi)按清工價(jià)格另行總計(jì)算。機(jī)械費(fèi)按現(xiàn)場總配置的機(jī)械設(shè)備按總工期總費(fèi)用(折舊或租費(fèi))統(tǒng)一計(jì)算,機(jī)械人工就不管了,因?yàn)橐话愣际怯汕骞ず贤邪?。我們僅僅算一個材料費(fèi)就夠了。以C25混凝土為例:通過當(dāng)?shù)氐钠渌こ滔嗤牧袭a(chǎn)地的同級配比看看水泥砂石水泥含量是多少,如果沒有,可以到工程所在地的實(shí)驗(yàn)室或其他單位找找。級配單的級別一般要高過實(shí)際設(shè)計(jì)等級的。還要看工程所在地附近的材料情況。這些要在投標(biāo)的勘察摸清楚。如果是商品混凝土的話就更簡單了。通過級配分析出整個工程的水泥砂石用量,進(jìn)而計(jì)算出單價(jià)。

在這日期間,是我收益頗大的還有就是資料收集整理。實(shí)際上這是一項(xiàng)很繁瑣的工作,另一方面講,也使得我更加耐心細(xì)致。首先是各類資料的合理歸檔,根據(jù)檢索的方便和科學(xué)性,編制分類方法,從而使得資料保管妥善整齊;其次是電子文件的備份和保管更需要妥善,文件名稱一定要完整,不應(yīng)該簡寫,另外該加密的文件一定要設(shè)置加密,做到索之有據(jù),用之方便。

四、工作目標(biāo)

第5篇:人員考核制度范文

為做好*年度機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核工作,根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《安徽省國家公務(wù)員考核暫行辦法》、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及《黟縣國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范暫行規(guī)定》(黟發(fā)[*]23號)等精神,現(xiàn)就*年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核工作有關(guān)事項(xiàng)通知如下:

一、考核范圍和對象

全縣各級各類機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在編在職的科級及以下工作人員。

二、考核等次及優(yōu)秀比例的確定

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

考核標(biāo)準(zhǔn)按照《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳<關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)國家公務(wù)員年度考核工作的若干意見>的通知》(黟人字[2002]55號)執(zhí)行。各單位優(yōu)秀比例控制在實(shí)際參加考核人數(shù)的13%以內(nèi),對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位,其單位優(yōu)秀比例可適當(dāng)提高,但最多不得超過15%??h委、縣政府目標(biāo)管理、招商引資、人口與計(jì)劃生育、等考核規(guī)定中對優(yōu)秀比例和考核等次另有規(guī)定的從其規(guī)定。按縣委組織部黟組干字[2007]8號文件,對在縣直單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優(yōu)秀”的領(lǐng)導(dǎo)干部(含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)),在*年年度考核中定為優(yōu)秀,且不占單位優(yōu)秀指標(biāo),被評定為“基本稱職”或“不稱職”的,在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。

確定為基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)等次,考核小組要認(rèn)真核實(shí)情況,準(zhǔn)確把握,并按規(guī)定審核。

三、考核程序

(一)個人總結(jié)。被考核人從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行年度書面總結(jié),重點(diǎn)是履行職責(zé)的工作實(shí)績,并填寫《國家公務(wù)員年度考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。

(二)述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進(jìn)行述職,其他人員交書面述職報(bào)告,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行測評。

(三)提出考核等次。根據(jù)測評結(jié)果,由所在科、股、室主管領(lǐng)導(dǎo)寫出評鑒意見,提出考核初步等次,單位考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)寫出的評鑒意見和提出的考核等次進(jìn)行審核,提出考核等次意見。

(四)對考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員,要在本單位公示,公示時間不少于三個工作日,對反映的問題,單位考核委員會或考核小組應(yīng)進(jìn)行核實(shí),經(jīng)認(rèn)真核定確認(rèn)不符合優(yōu)秀等次條件的人員,應(yīng)重新確定考核等次。

(五)部門負(fù)責(zé)人簽署考核意見并最后確定考核等次。

(六)考核結(jié)果以書面形式通知被考核人(樣式見附件3、附件4)。

(七)被考核人簽署意見,被考核人對考核結(jié)果有異議的,可按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和提出申訴。

四、考核要求

(一)要嚴(yán)格按照規(guī)定的考核程序進(jìn)行;

(二)堅(jiān)持平時考核與年度考核相結(jié)合。年度考核要以平時考核為基礎(chǔ),凡是認(rèn)真履行《黟縣國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范暫行規(guī)定》第三條所列行為,成績顯著的,在年度考核評優(yōu)時優(yōu)先;凡是有《黟縣國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員公共服務(wù)行為規(guī)范暫行規(guī)定》第四條所列行為之一的,考核等次按《暫行規(guī)定》第六條第(一)、(二)款確定。

(三)堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,擴(kuò)大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員,必要時可面向社會,在一定范圍內(nèi)接受直接服務(wù)對象的評議。

(四)把國家公務(wù)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)的情況列為考核內(nèi)容。根據(jù)縣委組織部、縣人事局《關(guān)于開展信息化與電子政務(wù)培訓(xùn)考核的通知》(黟人字[*]173號)文件,列入公務(wù)員信息化與電子政務(wù)培訓(xùn)考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者,年度考核不定等次。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員未按規(guī)定完成繼續(xù)教育學(xué)時不得評為優(yōu)秀等次。

五、幾類特殊情況人員的考核

(一)提前離崗人員,不參加年度考核,計(jì)算考核年限。

(二)下列人員不參加年度考核,不計(jì)算考核年限。

1、非單位派出,但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)的人員,超過半年的;

2、年度內(nèi)病、事假累計(jì)超過半年或事假連續(xù)超過三個月的;

3、年度內(nèi)已辦理退(離)休手續(xù)的。

(三)下列人員參加年度考核,不確定等次。

1、選拔到農(nóng)村基層工作鍛煉的高校畢業(yè)生參加考核,只寫評語,不定等次,考核情況作為錄用國家公務(wù)員的參考依據(jù)。

2、新錄用在試用期內(nèi)的人員參加考核,只寫評語,不定等次,考核情況作為任職定級的依據(jù)。

3、對于受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的人員,要嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。對立案審查尚未結(jié)案的人員,只進(jìn)行年度考核,暫不寫評語,不定等次,待審查結(jié)束有結(jié)論后再定。經(jīng)審查,沒有問題的,根據(jù)本人表現(xiàn)補(bǔ)定考核等次;受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的,從受處分的當(dāng)年起,按規(guī)定進(jìn)行考核,不補(bǔ)定立案審查期間的年度考核等次。

(四)下列情況人員,考核處理辦法是:

1、新調(diào)入、轉(zhuǎn)任的人員,由其調(diào)入的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核,并在年度考核中確定等次。其調(diào)入前的有關(guān)情況,由原單位提供。

2、掛職鍛煉的人員,由掛職單位提供材料,原單位負(fù)責(zé)考核并確定等次。

3、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)人員,由派出單位了解學(xué)習(xí)、培訓(xùn)情況,進(jìn)行考核,確定考核等次。

第6篇:人員考核制度范文

【關(guān)鍵詞】品行考核 服務(wù)監(jiān)督

一個會優(yōu)秀的會計(jì)工作者,100%的人都認(rèn)為是德才兼?zhèn)淝沂且缘聻橄?,但在工作中對一個人的考核,100%的單位都只考核業(yè)績,很少考核品行。會計(jì)人員的品行就是會計(jì)職業(yè)道德。職業(yè)道德是會計(jì)人員在會計(jì)工作中應(yīng)當(dāng)遵循的道德規(guī)范,它既是會計(jì)工作要遵守的行為規(guī)范和行為準(zhǔn)則,也是衡量一個會計(jì)工作者工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)。會計(jì)職業(yè)道德的基本要求是:敬業(yè)愛崗、熟悉法規(guī)、依法辦事、客觀公正、搞好服務(wù)、保守秘密。這幾點(diǎn)都不要求會計(jì)人員一定要有很高的業(yè)務(wù)技能,相反恰恰是要有很好的品行才能做到,如果一個高級會計(jì)師品行不好,那么他的破壞性也是高級的。會計(jì)監(jiān)督主要是對單位經(jīng)濟(jì)活動全過程的合法性,合理性,有效性進(jìn)行監(jiān)督,是對單位內(nèi)部的監(jiān)督。只有具備了良好品行的會計(jì)人員才能很好地對單位經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行服務(wù)監(jiān)督。

由于一些會計(jì)人員不具備良好的職業(yè)道德,造成目前會計(jì)服務(wù)監(jiān)督存在著一些問題:

一、為了維護(hù)小集團(tuán)(企業(yè)或集體)的利益,會計(jì)人員無法實(shí)施監(jiān)督職能

各單位的會計(jì)監(jiān)督人員一方面受到國家會計(jì)法律的約束,另一方面要服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,在法律法規(guī)與企業(yè)利益發(fā)生沖突時會計(jì)人員迫于壓力很可能首先考慮企業(yè)的利益。現(xiàn)在一些單位暴露的違規(guī)行為,不是由于會計(jì)人員業(yè)務(wù)技能欠缺,專業(yè)水平不夠而無意識犯的技術(shù)性的錯誤,絕大部分屬于為維護(hù)企業(yè)利益而不惜利用法規(guī)制度漏洞,甚至采取各種違規(guī)手段來有意進(jìn)行的會計(jì)操作,很少有會計(jì)為了個人直接的利益會去鋌而走險(xiǎn)。為什么大部分會計(jì)會為了企業(yè)(單位)的利益而個人去冒違規(guī)違紀(jì)的風(fēng)險(xiǎn)呢?當(dāng)然在企業(yè)利益得到滿足的同時可能個人利益也得到了滿足,但這值得嗎?這個現(xiàn)實(shí)的問題值得我們深思。

二、會計(jì)人員梳于對職業(yè)道德的學(xué)習(xí),對單位的服務(wù)監(jiān)督不夠

現(xiàn)在單位對會計(jì)人員的培訓(xùn)只注重對業(yè)務(wù)技能、法律法規(guī)、新準(zhǔn)則、新規(guī)定進(jìn)行,而忽略了對職業(yè)道德的教育。就會計(jì)人員本身的自學(xué)方面,由于職稱聘用和職務(wù)提升的壓力,大家都忙于職稱考試方面的自學(xué),很少有人抽時間來學(xué)習(xí)職業(yè)道德(會計(jì)職業(yè)道德—全國會計(jì)人員繼續(xù)教育教材之六),部分會計(jì)人員甚至連職業(yè)道德的基本要求是哪些可能都不清楚。會計(jì)職業(yè)道德在經(jīng)濟(jì)社會中保持自己的相對穩(wěn)定性,內(nèi)容不多,簡明扼要,相比較專業(yè)知識的學(xué)習(xí)簡單輕松很多,但是絕大部分會計(jì)人員沒有去學(xué)習(xí)領(lǐng)會它。會計(jì)人員職業(yè)道德的內(nèi)容主要包括以下六個方面:敬業(yè)愛崗,要求會計(jì)人員要有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任心;熟悉法規(guī),會計(jì)人員要熟悉法律、法規(guī),才可能對企業(yè)進(jìn)行有效的監(jiān)督;依法辦事,嚴(yán)格實(shí)行會計(jì)監(jiān)督,依法辦事,是會計(jì)人員職業(yè)道德的前提;客觀公正,會計(jì)人員在處理會計(jì)事務(wù)中,應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是、客觀公正;搞好服務(wù),會計(jì)工作的最終目標(biāo)是對企業(yè)提供一切相關(guān)的服務(wù);保守秘密,會計(jì)人員要做到對企業(yè)絕對忠誠。

會計(jì)職業(yè)道德規(guī)范的執(zhí)行是通過會計(jì)人員自我調(diào)節(jié)、自我約束來實(shí)現(xiàn)的。如果會計(jì)人員不清楚職業(yè)道德的基本內(nèi)容是什么,怎么來實(shí)現(xiàn)自我約束?怎么來實(shí)現(xiàn)對單位的服務(wù)監(jiān)督?

三、大部分會計(jì)人員在工作中缺乏服務(wù)監(jiān)督的意識

提供服務(wù)實(shí)際上是一種工作態(tài)度,進(jìn)行監(jiān)督是一種工作方法。一般的會計(jì)人員都知道會計(jì)工作的最終目的是為企業(yè)的經(jīng)營管理提供服務(wù)和進(jìn)行監(jiān)督,但在實(shí)際工作中大部分會計(jì)由于沒有良好的工作態(tài)度和科學(xué)的工作方法,無法做到對企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為的有效服務(wù)和監(jiān)督。由于企業(yè)長期缺乏對會計(jì)人員品行的考核,要讓他們改變一些習(xí)慣性的錯誤意識和錯誤的做法其實(shí)很難,因?yàn)樗麄儾恢雷约阂呀?jīng)錯了,就不會去改變。

以上在會計(jì)服務(wù)監(jiān)督過程中存在的問題是長期的,要是不采取合理的對策必將繼續(xù)在經(jīng)濟(jì)生活中存在下去。就是因?yàn)閷?jì)人員欠缺了對品行的考核,讓大部分會計(jì)人員只注重和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系、維護(hù)小集團(tuán)的利益,在學(xué)習(xí)方面只針對職稱考試進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的提升,而完全忽視了對職業(yè)道德的學(xué)習(xí),缺乏主動服務(wù)和主動監(jiān)督的意識,大大降低了對單位經(jīng)濟(jì)行為服務(wù)監(jiān)督。歸根結(jié)底還是由于對會計(jì)人員的評價(jià)機(jī)制和考核機(jī)制不科學(xué)造成的。大部分單位日常考核和提拔任用只注重對業(yè)績進(jìn)行評價(jià),而沒有真正從品行方面進(jìn)行考核,甚至業(yè)績評價(jià)都是在走形式。這樣的用人機(jī)制和評價(jià)機(jī)制造成了現(xiàn)行的會計(jì)服務(wù)監(jiān)督從一定程度上是在做表面文章,沒出事的時候看似很好,實(shí)質(zhì)上只要到出了問題時才暴露出現(xiàn)行的會計(jì)服務(wù)監(jiān)督是多么蒼白。

要提高現(xiàn)行的會計(jì)服務(wù)監(jiān)督職能,真正為單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動提供保障,要從理論上說起來,對策很多,方法也很多,但真正實(shí)施起來卻很難。我認(rèn)為,現(xiàn)在要走的第一步是把會計(jì)人員的品行納入日??己撕驮u價(jià)。中國自古以來對待人的品行就極為重視,古代官員的薪酬設(shè)計(jì)其中有一項(xiàng)叫“心紅銀”,意思就是品行表現(xiàn)工資。品行強(qiáng)調(diào)的是做人(強(qiáng)調(diào)的是過程),服務(wù)監(jiān)督強(qiáng)調(diào)的也是對過程的監(jiān)督。所以必須對會計(jì)人員加強(qiáng)品行的教育和考核,提高會計(jì)人員的職業(yè)道德,才能強(qiáng)化服務(wù)監(jiān)督職能。那么,如何對會計(jì)人員的品行進(jìn)行教育和考核呢?

第7篇:人員考核制度范文

(一)未能凸顯出績效考核制度的作用

目前各企業(yè)的績效考核還是事后考核制度,即在每月的月底才對員工的工作情況進(jìn)行評價(jià),并根據(jù)考核情況實(shí)行獎懲。這樣的考核方式讓員工無法真正看到自身存在的不足和制度對自身工作能力等所提供的幫助,也無法及時發(fā)現(xiàn)員工之間的差距,就不能根據(jù)差距及時采取補(bǔ)救措施。這樣的情況往往會導(dǎo)致部分員工存在思想上的異議,不能主動去適應(yīng)。時間久了,這部分員工就會變得缺乏信心,產(chǎn)生“做好做壞都要被績效考核”的思想誤區(qū),也有的員工會因此而變得懶散,覺得考核制度無所謂。這樣的結(jié)果既不能充分體現(xiàn)績效考核的作用,還會讓員工對績效考核存在錯誤的認(rèn)識。

(二)績效考核制度定性多但是定量少

企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候,大部分的內(nèi)容都還是合理、準(zhǔn)確的。但是后來卻沒有根據(jù)企業(yè)特性、市場變化、員工情況等實(shí)際情況作出相應(yīng)的補(bǔ)充和調(diào)整,導(dǎo)致了分布不合理、重點(diǎn)不突出、標(biāo)準(zhǔn)不合適等問題的出現(xiàn),影響了績效考核的公平性、公開性、客觀性的發(fā)揮。這樣就必然會導(dǎo)致考核結(jié)果無法讓員工信服,在工作的過程中也就會存在散漫的現(xiàn)象。如在最初實(shí)行績效考核制時,是實(shí)行層次管理對業(yè)務(wù)工作的考核,這樣的考核方式過于形式化,沒有突出考核的真正作用,加之有些方面的考核標(biāo)準(zhǔn)過高,沒有從員工的實(shí)際工作崗位和工作情況考慮,打擊了員工的積極性,造成部分員工會為了達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)而濫竽充數(shù)、弄虛作假。這樣的考核制度反而起到了副作用。

(三)績效考核的過程中還是存在片面性

績效考核的關(guān)鍵就是考評,但就目前的績效考核制度來講還是存在片面性。主要表現(xiàn)在以下幾方面:1.考核態(tài)度敷衍,搞平均主義。個別小型企業(yè)或是基層單位認(rèn)為人員少,沒必要實(shí)行績效考核。所以,在日常的考核工作中都是敷衍了事,甚至有的還走人情關(guān)系,關(guān)系好的考核成績就高。2.考核的方式過于單一。很多企業(yè)的績效考核基本上都是對員工的工作行為不規(guī)范等進(jìn)行考核,而沒有根據(jù)每位員工所在的工作崗位的性質(zhì)不同而制定相符合的考核標(biāo)準(zhǔn),這就導(dǎo)致考核不夠公平,考核效果差。再有就是部門之間的考核都是采用閉門考核的方式,公開性和公平性不夠,考核結(jié)果也不能體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作情況,導(dǎo)致考核過程中很多缺點(diǎn)和不足都被忽略,績效考核的作用較差。4.考核結(jié)果的利用率低??己说慕Y(jié)果就應(yīng)該跟員工的獎勵、薪水等相符合,但是在實(shí)際的操作中,往往會因?yàn)楦鞣N原因而導(dǎo)致考核結(jié)果的兌現(xiàn)率低,存在走形式的嫌疑。5.部分企業(yè)的績效考核制度雖然健全、合理,但是在實(shí)施的過程中卻未能引起重視,沒有與被考核的人員進(jìn)行及時的溝通、交流、反饋等,造成員工不知道該怎樣去改進(jìn),考核者也不止員工到底在哪些方面存在問題,雙方都很難達(dá)成共識,使得績效考核制度很難發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、績效考核制度的效果分析

(一)對制度考核制度的合理性分析

績效考核的制度必須要具有合理性,要根據(jù)不同崗位的員工的實(shí)際工作任務(wù)、情況等、根據(jù)不同時期企業(yè)的經(jīng)營情況和業(yè)務(wù)情況等制定出適用性較強(qiáng)的考核制度,讓員工能夠接受這樣的考核制度。另外,在執(zhí)行的過程中也要保證合理性,不能因?yàn)榭己苏叩膫€人原因而在考核時存在偏差,造成員工的反對,控訴考核的不公平等。

(二)對制度考核的力度把握分析

績效考核制度是任何一位員工都要遵守的行為規(guī)范,在實(shí)施的過程中執(zhí)行的力度就是要我們認(rèn)真探究的問題了。首先,要了解是否每一位員工都積極參加、遵守、執(zhí)行,如果每一位員工都認(rèn)真履行制度,那么就說明績效考核制度的制定具有合理性和實(shí)用性。其次,在執(zhí)行的過程中,領(lǐng)導(dǎo)層是否自己也做好帶頭作用,用實(shí)際行動向員工闡述績效考核的制度要求。最后,就要保證績效考核制度的執(zhí)行具有連續(xù)性,如果朝令夕改,那么員工就會無所適從。所以,考核者要對執(zhí)行的力度進(jìn)行把握,以便出現(xiàn)不足之處及時糾正。

(三)對制度執(zhí)行后的效果進(jìn)行及時的分析

對于執(zhí)行以后的績效考核制度,有關(guān)人員要及時對執(zhí)行的結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)。對在執(zhí)行過程中對員工有促進(jìn)作用或是員工覺得很合理的制度要加強(qiáng)宣傳,對執(zhí)行效果明顯的員工也要給予獎勵和表彰。另外,還要針對制度執(zhí)行的結(jié)果進(jìn)行深入分析,不足的地方要進(jìn)行改正、或缺的地方要進(jìn)行補(bǔ)充、不合理的地方要進(jìn)行調(diào)整。只有制定出完善合理的績效考核制度才能更好地約束員工的工作行為。

三、績效考核問題的解決途徑

1.考核方式科學(xué)化??己酥贫鹊闹贫ㄒWC其具有公平、公開、公正、客觀的特性。考核者在進(jìn)行實(shí)際的考核時也要保證記錄信息的真實(shí)性和公正性,并隨時與員工溝通,讓員工清除自己不足的地方,充分發(fā)揮績效考核制度的作用。2.考核標(biāo)準(zhǔn)合理化。務(wù)必將員工的實(shí)際工作情況和管理者理想的工作情況進(jìn)行比較,制定出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外,還要考慮不同工作崗位的員工工作情況、不同時期的企業(yè)營業(yè)情況等,制定出合理的讓員工信服的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。3.考核結(jié)果嚴(yán)格化。由于考核的結(jié)果直接與員工的實(shí)際薪水、福利、獎懲等相連,所以,對于考核的結(jié)果一定要嚴(yán)格執(zhí)行。該獎勵的就要獎勵,該懲罰的也不能忽略,這樣才能讓所有的員工都信服,認(rèn)為績效考核制度的制定是一項(xiàng)真正的規(guī)章制度。4.考核的過程要加強(qiáng)與員工之間的溝通交流,及時接收員工的反饋意見。與員工的溝通交流應(yīng)該是貫穿于整個考核的過程中的,考核者在考核的過程中如果發(fā)現(xiàn)被考核者存在問題,就要及時與被考核者溝通,指出他的不足之處以及改進(jìn)的意見,讓被考核者能夠有所提高。同時,如果被考核者對于所指出的不足之處有自己的看法或是自己本身就存在困難,也可以及時反饋給考核者,一起探討出合理的解決方法。這樣通過雙方的共同努力,才能夠發(fā)揮出績效考核制度的最大作用。

第8篇:人員考核制度范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療 衛(wèi)生單位 人力資源 績效考核

在醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源管理中,為了促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展,我們對人力資源實(shí)施績效考核的方法??冃Э己丝梢源龠M(jìn)員工在工作過程中的效率提升,同時可以幫助醫(yī)療衛(wèi)生單位保持良好的工作秩序。但是隨著醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展,績效考核的具體實(shí)施方法也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。下面我們就針對現(xiàn)代社會中醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源的管理過程中的績效考核措施進(jìn)行討論。

一、明確發(fā)展目標(biāo)建立科學(xué)績效考核體系

在醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理工作當(dāng)中,對人力資源的管理占據(jù)著重要的地位。從一定的角度看來,人力資源的有效管理決定著醫(yī)療衛(wèi)生單位的未來發(fā)展。因此,我們應(yīng)當(dāng)充分重視人力資源管理。在具體的工作過程中應(yīng)當(dāng)采取積極的措施保證工作人員的工作質(zhì)量。其中績效考核制度對于人力資源管理能夠產(chǎn)生良好的效果,但是首先作為醫(yī)療衛(wèi)生單位管理人員以及領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)當(dāng)明確工作目標(biāo),在工作過程中應(yīng)當(dāng)通過制定詳細(xì)的工作計(jì)劃朝著發(fā)展目標(biāo)付出努力。管理者要樹立正確的管理理念,對人力資源的管理應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求,獎罰分明。在保證工作人員的利益和單位自身效益的前提下,要通過采取合理的手段促使工作人員參與到單位長遠(yuǎn)的發(fā)展奮斗過程之中。通過績效考核制度,我們可以按照定期的考核結(jié)果對員工實(shí)施相應(yīng)的獎勵,以此來鼓勵員工的工作熱情。

在績效考核體系的應(yīng)用過程中,我們應(yīng)當(dāng)保持這個制度的先進(jìn)性。也就是說,我們要能夠不斷吸收先進(jìn)的績效考核方法,對單位自身的績效考核體系進(jìn)行不斷的完善。醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)當(dāng)意識到,績效考核制度在人力資源管理工作中的作用如同一面鏡子,可以幫助工作人員更清楚的了解自己的工作狀況。因此,績效考核制度的建立應(yīng)當(dāng)要能夠真實(shí)的反映出員工的工作情況。為此,我們在建立績效考核體系的時候應(yīng)當(dāng)采取多元化的考核方法,對員工的各種工作結(jié)果進(jìn)行評估。同時單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際調(diào)價(jià),在盡心過績效考核評估的時候?qū)Σ煌瑣徫坏膯T工進(jìn)行不同的考核,@示出區(qū)別,保證績效考核的公正性。另外為了體現(xiàn)出民主性,績效考核體系的建立還應(yīng)當(dāng)爭取員工的意見,共同建立起一個科學(xué)的績效考核體系。

二、制定清晰標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)人力資源管理完善

醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源管理工作與普通的企業(yè)單位人力資源管理工作不同,因此在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候應(yīng)當(dāng)明確不同崗位的工作人員的具體責(zé)任,根據(jù)他們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行相對應(yīng)的績效考核工作。首先,在人員任用方面,醫(yī)療衛(wèi)生單位應(yīng)當(dāng)聘用具有專業(yè)技能的專業(yè)人員,這樣做的好處就是可以保證醫(yī)療衛(wèi)生單位自身的發(fā)展基礎(chǔ),可以在工作過程中獲得不斷的提升。其次,在人力資源管理工作當(dāng)中,單位應(yīng)當(dāng)重視對工作人員的技能培訓(xùn)和能力提升。單位要了解員工的需求,根據(jù)工作要求和員工的發(fā)展前景,為員工提供良好的發(fā)展條件。因此在制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候應(yīng)當(dāng)充分明確。

首先在對員工的薪資酬勞方面,我們應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照按勞分配的標(biāo)準(zhǔn)作為基本的分配原則,然后根據(jù)工作當(dāng)中員工的具體表現(xiàn),制定分等級的獎勵制度。也就是說有一部分的員工酬勞是需要與績效考核成績相掛鉤的,表現(xiàn)優(yōu)秀、者、多勞者多得。其次在對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)的時候也需要制定相應(yīng)的績效考核,這個時候的考核標(biāo)準(zhǔn)也要有所改變,應(yīng)當(dāng)以培訓(xùn)期間的表現(xiàn)為主。結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容對員工進(jìn)行考核測評,了解員工的學(xué)習(xí)狀況,做好下一步工作計(jì)劃。對于如何有效的激勵員工的工作熱情,醫(yī)療衛(wèi)生單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)通過對員工的及時的鼓勵與溝通來掌握員工的心理狀態(tài),結(jié)合當(dāng)前階段的工作效果對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?。為了保證公平競爭,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效考核的過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守要求,并且單位要制定并完善監(jiān)督管理機(jī)制,促進(jìn)單位自身人力資源管理工作的完善。

三、優(yōu)化考核設(shè)計(jì)拓展人力資源管理途徑

醫(yī)療衛(wèi)生單位要想促進(jìn)自身人力資源管理獲得更好的效果,需要在績效考核的設(shè)計(jì)過程中進(jìn)行不斷的優(yōu)化,在工作過程中不斷探索創(chuàng)新的人力資源管理和績效考核的方法和途徑。在對績效考核具體內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)的時候,醫(yī)療衛(wèi)生單位要結(jié)合自身的實(shí)際情況,并且綜合考慮員工的工作內(nèi)容,制定合理的考核辦法和形式、內(nèi)容。這就需要醫(yī)療衛(wèi)生單位的各個科室、部門協(xié)調(diào)合作,并且各個部門應(yīng)當(dāng)積極主動的發(fā)表意見和建議,同時對其他部門的績效考核方法方式和內(nèi)容也可以進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)。這樣在人力資源管理當(dāng)中績效考核制度的應(yīng)用可以在相互促進(jìn)的過程中不斷得到補(bǔ)充和完善,最終形成一套適合本單位的成熟的績效考核制度,為單位的人力資源管理提供更好的保障。

第9篇:人員考核制度范文

【關(guān)鍵詞】煙草行業(yè);專賣;內(nèi)部管理

煙草專賣專營是我國從上世紀(jì)八十年代開始一直使用的煙草管理制度,隨著時代的發(fā)展和社會環(huán)境的變化,其管理過程中逐漸暴漏出一些弊端嚴(yán)重限制了我國煙草行業(yè)的發(fā)展。比如,長期的專賣專營滋生了煙草公司的特權(quán)思想,在經(jīng)營管理過程盲目自大,忽視市場變化;對人力資源的管理帶著嚴(yán)重的行政色彩,不能與時俱進(jìn),優(yōu)化人力資源管理,導(dǎo)致人力資源使用效率低下,打擊了員工的積極性;同時,限制了煙草公司的長遠(yuǎn)發(fā)展,缺乏有效的監(jiān)督與管理,公司內(nèi)部各自為政,缺少一定的凝聚力等。為了改變當(dāng)前局面,推動煙草公司的健康發(fā)展,我們必須加大對此類問題的分析和研究,提升煙草公司的品牌意識和人力資源的使用效率,加強(qiáng)對內(nèi)部的監(jiān)督和管理,推動煙草專賣的和諧發(fā)展。下文將針對如何完善內(nèi)部管理制度進(jìn)行詳細(xì)分析:

一、加強(qiáng)品牌意識

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,各行各業(yè)間的競爭越來越激烈。盡管受到專賣專營制度的保護(hù),煙草行業(yè)的競爭不如別的行業(yè)那么白熱化,但隨著我國逐步履行加入WTO及《煙草控制框架公約》時的承諾,煙草公司的危機(jī)感迫在眉睫。煙草公司想要在這樣的環(huán)境中脫穎而出,必須改變以往的經(jīng)營理念,放棄自身所謂的“特權(quán)”,從市場發(fā)展規(guī)律出發(fā),加強(qiáng)服務(wù)品牌意識,加大力量把自己的服務(wù)打造為商業(yè)精品,樹立服務(wù)品牌,拉開與其他行業(yè)服務(wù)之間的距離,給煙草公司本身賦予更多的附加價(jià)值,創(chuàng)造一定的品牌優(yōu)勢,減小可替代率,如此才可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢,避免被其他公司取而代之的危險(xiǎn)。

二、優(yōu)化人力資源管理

(一)制定完善的績效考核制度

付出收到回報(bào)其繼續(xù)付出的動力才能更強(qiáng)。在工作過程中也是如此,煙草公司想要讓員工在工作過程中更加積極,就必須及時地肯定員工做出的成績。當(dāng)前,煙草公司在績效考核制度方面還存在比較嚴(yán)重的按資排輩現(xiàn)象,這種和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度同步產(chǎn)生的考核制度已經(jīng)嚴(yán)重制約了員工工作的積極性,對煙草公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來極大的困擾。想要解決這些困擾,就必須打破這種按資排輩的考核制度,制定完善的績效考核制度,根據(jù)員工在工作中的實(shí)際工作狀態(tài)和做出的成績進(jìn)行考核。以“勤、德、能、績”四方面聯(lián)合為主要的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。[1]其中,勤主要指的是員工在工作中的出勤狀態(tài)以及對工作命令的執(zhí)行性以及與工友的相互配合的情況。德指的是員工的思想品質(zhì)問題。這一內(nèi)容不但可以決定員工對公司貢獻(xiàn)的大小,也可以決定員工會以什么樣的方式處理工作中的問題,決定了員工在工作中的努力程度。能則指的是員工的工作能力。員工工作能力的大小主要由四方面決定,一是工作經(jīng)驗(yàn),二是身體狀態(tài),三是專業(yè)知識,四是技術(shù)、技能。績指的是員工做出的工作成績??冃Э己酥贫?,主要考核的是員工的工作能力以及其做出的工作成績。但同時也要參考前面兩項(xiàng)內(nèi)容,綜合考核員工的綜合素質(zhì),引導(dǎo)員工朝著高素質(zhì)的方向發(fā)展。有了這樣的考核制度,員工在工作過程中的每一個行為都有了考核的標(biāo)準(zhǔn),讓對員工的獎勵和懲罰都落到了實(shí)處,有了明確的考核標(biāo)準(zhǔn),為員工的優(yōu)化管理奠定了基礎(chǔ)。

(二)建立專門的績效考核機(jī)構(gòu)

再完善的政策也需要執(zhí)行落實(shí)才能有成效。制定了完善的績效考核制度,就要確定專門的績效考核機(jī)構(gòu)來執(zhí)行,否則,這些制度容易成為一紙空文或者被扭曲執(zhí)行。以往,員工的考核結(jié)果多是由上級領(lǐng)導(dǎo)一句話決定,這給一些善于溜須拍馬和做表面功夫的人提供了便利,讓他們有了可趁之機(jī),而一些不善于表達(dá)而踏實(shí)做事的人卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。而專門的績效考核機(jī)構(gòu)則可以避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)。專業(yè)的績效考核部門,由來自部門的專業(yè)人員組成,一來可以對不同部門的員工做出公正的評價(jià),二來他們可以相互監(jiān)督,不會有徇私枉法的現(xiàn)象發(fā)生。同時,由于他們是專門的績效考核部門,在工作過程中不再兼任別的職務(wù)。所以他們有更多的精力和時間去思考如何做好績效考核,定期、不定期對員工的工作績效進(jìn)行考核。這有效避免了原有考核制度單次考核定結(jié)果的偏頗,讓考核結(jié)果可以更加真實(shí)的反映員工的工作狀態(tài),考核獎懲更加公平。

(三)公司領(lǐng)導(dǎo)必須給予相應(yīng)的重視

盡管當(dāng)前很多煙草公司已經(jīng)開始實(shí)施績效考核制度,但是其落實(shí)情況卻并不容忍樂觀?,F(xiàn)實(shí)考核過程中,績效考核對各個部門和崗位的影響并不大,并沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。面對這樣的狀況,必須要做的就是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要給予績效考核相應(yīng)的重視。首先,煙草公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要對績效考核制度有一個全面的了解,這樣才能在這一制度的執(zhí)行過程中給予更加有效的支持。其次,要對這一制度的執(zhí)行有堅(jiān)定的信心。任何新制度的推廣都會遇到各種各樣的難題,遇到一定的阻力,績效考核制度也不例外。因?yàn)榇酥贫葓?zhí)行之后,一些人的私利會減少,這是他們所不愿意看到的。所以,在績效考核制度執(zhí)行過程中肯定會千方百計(jì)的阻止。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)定執(zhí)行績效考核制度的意志,不能遇到困難就打退堂鼓,讓績效考核制度的執(zhí)行半途而廢。只有領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持,下面執(zhí)行的人才會認(rèn)真執(zhí)行,績效考核制度在煙草公司才能真正落到實(shí)處。[2]

三、建立內(nèi)部監(jiān)管部門

當(dāng)前,公司內(nèi)部實(shí)行監(jiān)督管理并沒有獲得大多數(shù)部門的認(rèn)同,所以在內(nèi)部監(jiān)管工作開展的過程中總是會遇到這樣那樣的難題,影響了內(nèi)部監(jiān)管工作的開展。[3]同時,由于工作人員的配備問題,很多公司的內(nèi)部監(jiān)管人員是由別的部門的工作人員兼任的,這樣的身份讓他們的落實(shí)監(jiān)管工作時存在諸多尷尬之處,很多工作落實(shí)存在難處。所以,想要在公司內(nèi)部形成有效地監(jiān)管,必須建立專門的內(nèi)部監(jiān)管部門。其工作人員有著獨(dú)立的身份和職務(wù),從而形成更加有效的內(nèi)部監(jiān)管體制。

四、總結(jié)

總之,想要在煙草公司實(shí)行完善的內(nèi)部管理,就要從制度、人力、監(jiān)管等多個方面付出努力,讓它們相互牽制,才能促進(jìn)煙草專賣的和諧進(jìn)步。

參考文獻(xiàn):

[1]孫繼峰.完善內(nèi)部管理促進(jìn)煙草專賣的和諧發(fā)展[J].東方企業(yè)文化,2012(12):230.

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