人力資源管理技巧和方法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理技巧和方法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理技巧和方法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)；問題及改進(jìn)建議

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實(shí)際的推動企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運(yùn)作，能夠進(jìn)一步正面影響社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價(jià)值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實(shí)際操作能力不強(qiáng)，對市場了解較為局限，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，無法應(yīng)對突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行具體例子分析，確定存在的主要問題，進(jìn)行詳細(xì)的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進(jìn)建議。

一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子

以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例進(jìn)行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項(xiàng)，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機(jī)構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運(yùn)營的損失事件頻發(fā)，進(jìn)入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。

二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點(diǎn)，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時(shí)展的要求存在差異，未遵循實(shí)際性原則等，進(jìn)行重點(diǎn)分條分析，把握改進(jìn)方向，提出完善措施。

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進(jìn)行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法進(jìn)行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實(shí)用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計(jì)劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機(jī)性，不進(jìn)行詳細(xì)的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，極大程度的影響培訓(xùn)的進(jìn)展，導(dǎo)致無法在限定的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實(shí)際的情況，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點(diǎn)在理論培訓(xùn)上，對于實(shí)踐的培訓(xùn)以及對于經(jīng)驗(yàn)的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達(dá)到企業(yè)對于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時(shí)還存在缺乏重點(diǎn)的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點(diǎn)突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時(shí)有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時(shí)對于各種情況的考慮以及應(yīng)對能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測的人力資源管理發(fā)展趨勢以及先進(jìn)技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高，對于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實(shí)現(xiàn)較為不利。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價(jià)值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進(jìn)一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對于實(shí)踐的培訓(xùn)，以及實(shí)踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測驗(yàn)方式，同時(shí)對于被培訓(xùn)者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗(yàn)證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間，同時(shí)還會對企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運(yùn)行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓(xùn)者而言由于沒有進(jìn)行實(shí)踐，操作，導(dǎo)致對于知識以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個(gè)問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí)，參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對于知識了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內(nèi)容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實(shí)際人力資源管理的考驗(yàn)，同時(shí)對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)意見

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標(biāo)，企業(yè)以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時(shí)實(shí)際的市場調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現(xiàn)狀了解充分，對企業(yè)運(yùn)行情況了解充分，對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時(shí)確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強(qiáng)的交際能力，以及較強(qiáng)的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長遠(yuǎn)性計(jì)劃的能力，以及有全局觀念，同時(shí)有較強(qiáng)的應(yīng)變能力以及對突發(fā)事件的處理能力，有較強(qiáng)的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時(shí)間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進(jìn)行進(jìn)一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實(shí)際性，在此之后，在有方向、有目標(biāo)的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實(shí)踐機(jī)會，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)進(jìn)展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補(bǔ)充以及更新培訓(xùn)師的知識結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進(jìn)行，分為初始階段、加強(qiáng)階段、以及完善階段。各個(gè)階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時(shí)間內(nèi)得到反復(fù)的運(yùn)用以及操作，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)循序漸進(jìn)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實(shí)現(xiàn)真實(shí)的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運(yùn)行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進(jìn)行培訓(xùn)方式分類，實(shí)現(xiàn)因材施教，事先進(jìn)行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時(shí)根據(jù)被培訓(xùn)者的特長以及天賦，進(jìn)行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達(dá)到最佳的效果，如實(shí)踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實(shí)際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實(shí)踐場景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機(jī)會。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標(biāo)端正化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)建議還包括培訓(xùn)目標(biāo)端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實(shí)際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點(diǎn)進(jìn)行考核，在考核過程中通過隨機(jī)制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時(shí)還對最終的方案進(jìn)行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實(shí)用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進(jìn)行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進(jìn)行理論考核，理論考核則是通過幾個(gè)具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對于知識的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進(jìn)行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強(qiáng)者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對癥下藥。

作者:程歷 單位:太平電子商務(wù)有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]王軍.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在問題及改進(jìn)建議[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2016,(3):148.

[2]蘇曉哲,張曦.海外企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)、存在問題及培訓(xùn)策略[J].經(jīng)濟(jì)師,2014,(10):214-215.

[3]齊江鴻.淺談人力資源培訓(xùn)存在問題與解決對策[J].經(jīng)營者,2013,27(3):29,31.

[4]孫秀梅.企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策[J].魅力中國,2010,(20):46-46.

[5]曾雅娟.企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)及對策[J].人力資源管理,2016,(8):88-89.

第2篇：人力資源管理技巧和方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)踐；教學(xué)；能力

中圖分類號：G423　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)一直是我們教學(xué)工作的重點(diǎn)也是難點(diǎn)，對偏文科性質(zhì)的科目，具體如何有效的進(jìn)行操作，大家一直都處于探索的階段。根據(jù)以往其它院校有關(guān)這門課程的實(shí)踐教學(xué)，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實(shí)踐教學(xué)模式：另一類是以操作模擬系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)為主要形式的實(shí)踐教學(xué)活動。比如，中山大學(xué)她的MBA人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)主打就是進(jìn)行案例分析，一個(gè)學(xué)期準(zhǔn)備9-10個(gè)案例，將全班同學(xué)分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組重點(diǎn)準(zhǔn)備一個(gè)案例，然后該小組選一個(gè)代表發(fā)言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點(diǎn)評。這種教學(xué)方法主要運(yùn)用在MBA教學(xué)和一般普通高校中。隨著社會對人力資源管理的重視和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，近些年來，各類企事業(yè)越來越多的使用了人力資源管理軟件系統(tǒng)，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發(fā)了許多人力資源管理的軟件系統(tǒng)，這些系統(tǒng)經(jīng)過調(diào)整，也可以用在高校人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上。通常是院校建立一個(gè)正規(guī)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，配置較好的教學(xué)設(shè)備，安裝一套人力資源管理的有關(guān)軟件，能讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室模擬企事業(yè)單位的實(shí)際人力資源管理工作，這也是一種較好的實(shí)踐教學(xué)方法。但是，由于我們學(xué)院現(xiàn)有的條件的制約，和我們學(xué)院學(xué)生的特點(diǎn)，我們曾經(jīng)嘗試過案例分析教學(xué)，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個(gè)學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容和形式上就采用另一類實(shí)踐內(nèi)容和形式，主要的想法是讓學(xué)生動手設(shè)計(jì)一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計(jì)劃。經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐取得一定的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為這是一種值得不斷完善的實(shí)踐教學(xué)方式。

1、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)改革的迫切性

首先，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對外開放力度的加大，我們目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)滿足社會需求的復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實(shí)踐活動，使學(xué)生能夠加深對人力資源管理理論知識的理解，獲得一定的專業(yè)能力和職業(yè)技能。與此同時(shí)，還能提高學(xué)生獨(dú)立思考能力，提升學(xué)生解決分析問題能力、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，為學(xué)生適應(yīng)社會發(fā)展，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力，解決其未來就業(yè)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

其次，該課程實(shí)踐教學(xué)改革也是專業(yè)建設(shè)的迫切需要。對專業(yè)本身而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠帶動人力資源管理的學(xué)科建設(shè)。人力資源管理是一門由理論知識和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，學(xué)院組建以來就要求突出實(shí)踐教學(xué)。通過加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)，積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內(nèi)容體系和實(shí)用性較差等缺陷，推動人力資源管理技能具體化、行為化。對教師而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠豐富教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑；同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導(dǎo)師”。

2、突出《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的獨(dú)特性和實(shí)用性

高職高專的《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)自身應(yīng)有的特色。筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在獨(dú)特性和實(shí)用性兩個(gè)方面。

2.1獨(dú)特性特點(diǎn)

根據(jù)現(xiàn)有的條件和我們院校學(xué)生自身的素質(zhì)，筆者認(rèn)為我們的人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)與其他院校相比應(yīng)當(dāng)具有差異性。以案例分析為主實(shí)踐活動，主要訓(xùn)練學(xué)生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合管理決策能力。一個(gè)大的案例，往往涉及一個(gè)企業(yè)里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學(xué)生比較高的水平。另外，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性要求比較高，會學(xué)習(xí)，能學(xué)習(xí)，所以，這種方法比較適用于培養(yǎng)人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統(tǒng)為主的實(shí)踐活動，對于培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)具體的人力資源管理活動有相當(dāng)?shù)膸椭且环N比較好的實(shí)踐教學(xué)手段，但是，這種實(shí)踐教學(xué)需要的投入比較大，需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，即是要建立自己的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室。雖然以人力資源管理模擬系統(tǒng)操作為主的實(shí)踐活動有其自身優(yōu)勢，但人力資源管理軟件系統(tǒng)的運(yùn)用也存在一些問題。在實(shí)際的人力資源管理活動中，有許多的管理實(shí)踐并不是處處都能使用軟件系統(tǒng)的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動手解決問題的。目前我們沒有單獨(dú)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，而且考慮人才培養(yǎng)方向是培養(yǎng)應(yīng)用型和操作型人才，應(yīng)該訓(xùn)練學(xué)生的動手能力，簡單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認(rèn)為在現(xiàn)階段我們的學(xué)生更應(yīng)該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設(shè)計(jì)技巧，以此來表明我們實(shí)踐教學(xué)獨(dú)特的角度。所以，我們在課程的實(shí)踐教學(xué)中設(shè)計(jì)了六個(gè)環(huán)節(jié)，訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)際動手能力。當(dāng)然，我們在未來專業(yè)整體實(shí)踐教學(xué)的設(shè)計(jì)方面會考慮軟件系統(tǒng)的模擬操作和參與實(shí)際管理活動，同時(shí)也把學(xué)生動手能力的訓(xùn)練放在重要的位置考慮，有利于學(xué)生職業(yè)技能的形成。

2.2實(shí)用性特點(diǎn)

每個(gè)高職高專院校都有其獨(dú)特的辦學(xué)理念，我們本著“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，走“實(shí)用主義”的教學(xué)模式，采用自編的適應(yīng)實(shí)訓(xùn)教材，教學(xué)內(nèi)容體系突出加強(qiáng)學(xué)生實(shí)際動手能力，真正辦出具有自己特色、實(shí)用的實(shí)訓(xùn)課程。

首先，將課程實(shí)訓(xùn)內(nèi)容與人力資源管理的操作性相聯(lián)系。在人力資源實(shí)際管理活動中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術(shù)”的工作。比如，企業(yè)的招聘甄選工作，需要工作人員設(shè)計(jì)一些表格，組織和實(shí)施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實(shí)踐教學(xué)模塊中，筆者就要求學(xué)生會設(shè)計(jì)和使用一些招聘用的工具、表格；教授學(xué)生分析怎么用簡歷快速篩選的技巧：分析求職申請表格的設(shè)計(jì)技巧等。

其次，是學(xué)生的綜合素質(zhì)得到提高。在上面我也提到過，學(xué)生對知識已經(jīng)掌握，但將知識轉(zhuǎn)化為具體工作行為時(shí)，就出現(xiàn)許許多多的變化，表現(xiàn)出較大的差異性。比如，有的同學(xué)文字處理排版能力比較強(qiáng)：有的同學(xué)有計(jì)劃性、有條理；有的同學(xué)干事認(rèn)真踏實(shí)，一絲不茍；有的同學(xué)干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學(xué)生的個(gè)性素質(zhì)，但卻直接影響到工作行為。通過實(shí)訓(xùn)，可以慢慢改變學(xué)生不良行為習(xí)慣，提高學(xué)生的全面 素質(zhì)。

再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學(xué)資格證的考試。資格證考試方式是采取知識鑒定和技能鑒定相結(jié)合，分兩場考試。在技能鑒定考試中，方案設(shè)計(jì)題和計(jì)算題就是理論教學(xué)中基本上沒有辦法涉及的方面。對參加資格證考試的同學(xué)就吃虧許多，為了幫助學(xué)生應(yīng)付考試，提高學(xué)習(xí)的實(shí)用性，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)就增加這方面的內(nèi)容。

3、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)方式方法的改革

教學(xué)方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉(zhuǎn)變。我們堅(jiān)持“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由重視學(xué)科理論的系統(tǒng)性、科學(xué)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

3.1精心組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化整合實(shí)踐教學(xué)體系

教學(xué)方法的變革與教學(xué)內(nèi)容體系有著密切的關(guān)系。選擇什么樣的教學(xué)內(nèi)容，就有什么樣與之對應(yīng)的教學(xué)方法。我們以就業(yè)為導(dǎo)向，專業(yè)和職業(yè)技能為根本，精心組織教學(xué)內(nèi)容，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)方案。比如，實(shí)踐教學(xué)用的樣例選擇，筆者先通過企業(yè)有關(guān)專家的咨詢，再調(diào)查一些在職人員具體的工作情況，并且結(jié)合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，之后還要與有經(jīng)驗(yàn)的教師商討，再編寫人力資源管理實(shí)踐教材，力求改變實(shí)踐教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.2改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)知識到能力的轉(zhuǎn)化

以往的實(shí)踐教學(xué)方法比較強(qiáng)調(diào)仿真性和互動性。比如，案例教學(xué)、管理游戲關(guān)注學(xué)生與教師的互動性；情景模擬教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室模擬系統(tǒng)操作就比較注重仿真性。我們在教學(xué)手段上改變傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化――嘗試動手――基本專業(yè)技能的形成”來逐步實(shí)現(xiàn)由基本知識到實(shí)際技能的轉(zhuǎn)化。促進(jìn)學(xué)生知識、能力、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。在教學(xué)過程中，我們發(fā)現(xiàn)，教會學(xué)生怎么做，學(xué)生并不一定就會動手把事情做好，就像學(xué)開車，理論上教會你應(yīng)該怎么樣開，你也懂了，而實(shí)際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關(guān)注嘗試動手環(huán)節(jié)，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，及時(shí)糾正，直到會使用該項(xiàng)技能為止。

3.3努力創(chuàng)建真實(shí)性實(shí)踐教學(xué)平臺

在實(shí)際實(shí)踐教學(xué)中，我們深感唯有實(shí)踐才是真正檢驗(yàn)我們工作成效性的標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)為如何選擇合適的校外實(shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程實(shí)踐教學(xué)實(shí)行對接，使得學(xué)生能夠在實(shí)踐教學(xué)結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，設(shè)身處地地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)，這才是將實(shí)踐教學(xué)轉(zhuǎn)為學(xué)生技能的關(guān)鍵。在這方面，我系有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極努力與一些有良好聲譽(yù)的企事業(yè)單位接洽，共同構(gòu)建實(shí)踐平臺。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行見習(xí)等實(shí)習(xí)活動，保障實(shí)踐教學(xué)的技能深化和鞏固，而且還可以發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐教學(xué)中的不足，為今后改進(jìn)教學(xué)實(shí)踐提供依據(jù)，指明方向。此外，這個(gè)實(shí)踐平臺也為課程的理論教學(xué)中，隨時(shí)聘請到單位的人力資源主管，進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討等學(xué)術(shù)活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，有利于學(xué)生隨時(shí)掌握行業(yè)動態(tài)。

雖然高職高專的教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業(yè)體系完整性來看，現(xiàn)有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現(xiàn)與專業(yè)未來的實(shí)踐教學(xué)形成一個(gè)有機(jī)的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)模式受到學(xué)生的肯定(學(xué)院有相關(guān)的調(diào)查)，但缺乏學(xué)生工作情況實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐(我們沒有見習(xí)基地和以往的畢業(yè)生)。從運(yùn)用價(jià)值來看，我們現(xiàn)有的做法實(shí)際上想起一個(gè)拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實(shí)踐教學(xué)改革的活動當(dāng)中來。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我們高職高專實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]南志珍，山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院人力資源管理專業(yè)產(chǎn)學(xué)結(jié)合的探索[J]，山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2005(9)

[2]關(guān)培蘭，申學(xué)武，高校人力資源管理專業(yè)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)[J]，中國人力資源開發(fā)，2004(2)

[3]王玉群，試論職業(yè)教育課程的實(shí)用性特征[J]，教書育人(校長參考)，2001(9)

[4]陳瀾，劉勇，人力資源管理課程教學(xué)改革研究，重慶廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(3)

[5]王慧，人力資源管理課程教學(xué)方法改革與實(shí)踐，曲靖師范學(xué)院學(xué)報(bào)。2006(4)

第3篇：人力資源管理技巧和方法范文

首先我們必須理解人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理工作是怎樣的一種關(guān)系。實(shí)際上來說,兩者應(yīng)該既有區(qū)別,又有著內(nèi)在的統(tǒng)一。人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ),人力資源管理是人事管理的較高層次的發(fā)展和提升,兩者在現(xiàn)實(shí)的工作過程中,是相互緊密聯(lián)系的兩個(gè)不同層次的管理模式,缺一不可。人事管理,通常指的是對企業(yè)中的人也是就廣大雇員的日常事務(wù)性管理,人事管理工作從某種意義上來講是屬于被動型工作,是一種靜態(tài)管理,對于人事管理工作的開展,我們必須有清晰客觀的認(rèn)識,并給予足夠的重視。人力資源管理,就是對人力這種資源的管理。由于其是對人體內(nèi)所蘊(yùn)含的潛能即資源的管理,所以,人力資源管理屬于主動性工作,是一種動態(tài)管理。

一、如何做好人力資源工作,我們必須要在以下方面下好功夫。

1、要做好人力資源,就必須要有跳出人力資源看人力資源的視野和能力。

我們很多國營企業(yè)的人力資源部還停留在人事部,管理層還沒有意識到人力資源管理的完善、改善或者提高,是能夠變現(xiàn)的,是能夠?qū)ω?cái)務(wù)產(chǎn)生影響的。

在國外,一些跨國公司的人力資源部已經(jīng)叫響了另一個(gè)名字:商業(yè)伙伴部這都體現(xiàn)了在不同層面看待人的管理的思路,僅從人力資源管理的技術(shù)出發(fā)不能解決這個(gè)層面的問題。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上改變觀念,弄清楚人力資源的管理在企業(yè)管理中的意義和作用。

如何去理解人力資源管理的意義呢?當(dāng)企業(yè)從外部招聘到一個(gè)符合需求崗位要求的人員時(shí),企業(yè)支付其薪資所購買的并非是這個(gè)人本身。所以,我們所購買的,只能是這個(gè)人所具有的知識技能、工作經(jīng)驗(yàn)及其他各方面的綜合素質(zhì)。這就需要我們通過各種措施和方法,對各種影響資源發(fā)揮的因素進(jìn)行合理的控制,對人力資源進(jìn)行最大程度的挖掘和提升。這就是人力資源管理工作的意義之所在。 因此,無論是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃,還是推行績效管理,以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作,都是人力資源管理的具體工作表現(xiàn)形式。

現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴(yán)酷的競爭,這既是一個(gè)挑戰(zhàn),也是一種機(jī)會,要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源,這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念,弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。讓員工了解企業(yè)人力資源管理思想的發(fā)展軌跡及管理內(nèi)容以及人才對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用,增強(qiáng)員工自我意識,發(fā)揮主觀能動性。

3、要結(jié)合中國國情,把人力資源管理與中國文化相融合。

人力資源管理與中國文化的融合,說來容易做起來難。一方面是很多中國人,包括企業(yè)老總,總認(rèn)為我們中國人在管理人的技巧上優(yōu)于世界上的任何國家,但另一方面,我們這幾年所談的人力資源管理,從概念到框架,再到一些具體的方法和工具,全是西方的。你完全拿西方的這套東西去管我們現(xiàn)實(shí)生活中活生生的隊(duì)伍,是否能夠完全應(yīng)用得上?這是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

二、如何發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,具體來說應(yīng)該做好如下環(huán)節(jié)。

1、轉(zhuǎn)變思維

人力資源是企業(yè)管理的根本,是企業(yè)的全局性管理。人力資源不僅是對單個(gè)“人”的管理,而且涉及到企業(yè)的各個(gè)部門,生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)以及企業(yè)從自下而上到發(fā)展的全過程,是對企業(yè)全體人員的管理。人力資源反映的是企業(yè)未來的前途。一個(gè)企業(yè)管理者的決策,直接關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展,而員工的士氣則影響著企業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行與實(shí)施、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的速度和程度。一批優(yōu)秀的人力資源管理群體,可以以其超凡的能力為企業(yè)做出杰出的貢獻(xiàn),使企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展。幾乎所有成功的企業(yè)都有一批優(yōu)秀的管理人員,因此,人力資源管理是企業(yè)管理中最重要、最根本的一方面,決定著企業(yè)的興衰成敗。

2、團(tuán)體意識

企業(yè)管理人員必須具備良好的溝通技巧能力,這是建立與維持企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系的前提,而良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。在企業(yè)中一個(gè)健康、有效的人際關(guān)系的建立,也會為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績的取得起到相當(dāng)重要的作用。讓員工明確企業(yè)內(nèi)良好人際關(guān)系的重要性,學(xué)會溝通技巧,減少內(nèi)部沖突,培育團(tuán)隊(duì)精神,建立積極向上、高績效的團(tuán)隊(duì),解決團(tuán)隊(duì)中存在的問題,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)、組織團(tuán)隊(duì)、引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方法。增強(qiáng)企業(yè)活力與合力,在企業(yè)內(nèi)建立順暢的溝通渠道,宣灌公司理念。

3、激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)新績效考核機(jī)制的思路有兩點(diǎn):一是考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主,并且能科學(xué)確定各考核指標(biāo)之間的權(quán)重;二是在確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí),要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn),建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。確定合適的考核指標(biāo)體系和指標(biāo)值,不僅能激發(fā)員工個(gè)人的內(nèi)在潛力,為完成目標(biāo)而努力,而且也是對員工個(gè)人能力的認(rèn)可。考核項(xiàng)目不應(yīng)過多,過多易使員工難以分清主次。確定考核指標(biāo)值時(shí)注意定得不應(yīng)過高或過低,“讓員工必須通過努力能達(dá)到”作為一個(gè)合適的“度”。新型的績效考核則主要采用目標(biāo)管理的方式,為每個(gè)員工確定明確的工作目標(biāo),增加上下級間的溝通,從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。

授權(quán)作為一種管理手段,越來越多的用于激勵(lì)機(jī)制中,它將責(zé)任賦予各級員工,為他們創(chuàng)造參與管理的機(jī)會,它讓所有人--即包括員工也包括管理者--積極參與管理的爭取企業(yè)的成功。通過對員工的績效進(jìn)行評估,為其提升、獎(jiǎng)懲提供依據(jù),從而更加合理有效地配置企業(yè)的人力資源。

4、培訓(xùn)機(jī)制

第4篇：人力資源管理技巧和方法范文

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)；履職能力

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中圖分類號：C931.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)被管理者所廣泛接受，由此，人力資源管理者的履職能力就顯得尤為重要。筆者認(rèn)為，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是優(yōu)化其履職能力、提升人力資源管理質(zhì)量的主要途徑之一，應(yīng)從以下三個(gè)方面入手。

一、摒除模糊理念，樹立大局意識

機(jī)關(guān)和基層的工作任務(wù)的確有所不同，但是，不能因此認(rèn)為基層人力資源管理者沒有必要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，把領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)的事情。孰不知，雖然領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是以領(lǐng)導(dǎo)活動為研究對象的學(xué)科，但是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)源于管理科學(xué)。同時(shí)，客觀現(xiàn)實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)者往往是集領(lǐng)導(dǎo)與管理于一身，這在基層人力資源管理者的實(shí)際工作中體現(xiàn)得尤其明顯。

一是基層人力資源管理者需要“領(lǐng)導(dǎo)”意識。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)對高層管理者來說更為緊要，但高層管理者的決策必須通過基層貫徹執(zhí)行，基層人力資源管理者的角色，決定了它在本單位合理配置人力資源，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展中的特殊地位，其“領(lǐng)導(dǎo)”意識強(qiáng)，對上級決策的領(lǐng)會就深，就會自覺地、創(chuàng)造性地去執(zhí)行決策；反之，就領(lǐng)會淺顯，貫徹起來生吞活剝、囫圇吞棗，就更談不上有什么創(chuàng)造性。

二是基層人力資源管理者需要大局意識。古人說“不謀全局者不足謀一域，不謀萬世者不足謀一時(shí)?！本哂写缶忠庾R，進(jìn)而把握大局，是基層人力資源管理者做好本職工作、服務(wù)中心工作的根本要求和重要保證。工作中，一方面要正確認(rèn)識和把握大局。在深刻理解全局的同時(shí)，努力認(rèn)識和把握本單位工作大局。平時(shí)注意關(guān)心本單位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力資源問題、謀劃人力資源管理；另一方面，及時(shí)服從和服務(wù)于大局。無論何時(shí)何地，都把人力資源管理思路、人力資源配置納入決策層的工作大局之中，找準(zhǔn)位置，全力服務(wù)。凡涉及全局性的工作，優(yōu)先執(zhí)行，確保在第一時(shí)間內(nèi)為本單位的重點(diǎn)工作、中心工作提供最優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

三是基層人力資源管理者同樣要解答高層決策中的理論問題?？赡苡腥藭f，基層人力資源管理者從事的多是具體實(shí)際的工作，不需要講更多的道理。然而實(shí)際情況是，實(shí)際工作的“實(shí)際”，往往蘊(yùn)含著某些“理兒”，不把它講開，實(shí)際工作就難以達(dá)到預(yù)期效果。反之，如果基層人力資源管理者自身具備一定的理論素養(yǎng)，直接、及時(shí)地為群眾在思想上解疑釋惑，就會大大提高人力資源管理工作的針對性、時(shí)效性，有效調(diào)動群眾的主動性、積極性，進(jìn)而推動中心工作。

二、力求學(xué)以致用，強(qiáng)化表率意識

學(xué)習(xí)的目的全在于運(yùn)用。對于所有管理者來說，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，不僅是為了提高個(gè)人文化底蘊(yùn)，更重要的是為了增強(qiáng)自身解決實(shí)際問題和處理復(fù)雜局面的能力。所以，作為基層人力資源管理者，通過學(xué)習(xí)鉆研這一學(xué)科，要善于和勇于在以下幾個(gè)方面做表率。

首先，要做廉潔的表率。有的基層人力資源管理者常這樣想：自身位卑，無所謂廉潔不廉潔，“想不廉潔都不容易”。俗話說：“做賊偷蔥起”，“小時(shí)偷針，大了偷金；小時(shí)偷油，大了偷牛。”基層人力資源管理者如果沒有廉潔的意識，不能夠打牢廉潔的思想基礎(chǔ)，是很難擔(dān)負(fù)起這一角色賦予的責(zé)任的，會直接影響群眾的情緒。因此，基層人力資源管理者要時(shí)時(shí)告誡自己，胸懷法度，善守其本。

其次，要做團(tuán)結(jié)的表率。協(xié)調(diào)工作是基層人力資源管理工作非常重要的一個(gè)方面，團(tuán)結(jié)則是協(xié)調(diào)工作的基礎(chǔ)。基層人力資源管理者是決策層獲得第一手人力資源情況的關(guān)鍵渠道，往往也會成為一個(gè)單位是否團(tuán)結(jié)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個(gè)單位的好壞與其團(tuán)結(jié)不團(tuán)結(jié)有直接關(guān)系。如果內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，那么工作就不易開展，工作起來就不順心，群眾就會看笑話，鉆空子、走歪道，管理勢必出亂子。基層人力資源管理者要善于協(xié)調(diào)好方方面面的關(guān)系，爭取最廣泛的合作與支持；要在充分了解群眾心理需求的基礎(chǔ)上，運(yùn)用目標(biāo)、評判、榜樣、物質(zhì)、情感等多種激勵(lì)手段，調(diào)動群眾的工作積極性；要以大局為重，以整體利益為重，與領(lǐng)導(dǎo)層成員在工作中多匯報(bào)，多溝通，積極補(bǔ)臺。

第三，要做身先士卒的表率。當(dāng)群眾面對急、難、險(xiǎn)、重的工作，產(chǎn)生等畏難心理時(shí)，基層人力資源管理者要沖在前面、干在前面，絕不可以人力資源管理者為由，遠(yuǎn)離困難、遠(yuǎn)離矛盾、事不關(guān)己、高高掛起。否則，就會傷了群眾的心，更何談讓群眾迎難而上。

第5篇：人力資源管理技巧和方法范文

充分認(rèn)識我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，比盲目追求先進(jìn)管理理論和方法更重要。文章總結(jié)出我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的不足，并就一些主要問題提出建議。

關(guān)鍵詞:

現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;案例研究;對策

現(xiàn)代企業(yè)的制度管理歸根結(jié)底是對人才的管理，而人力資源作為與其他資源不同的一項(xiàng)資源，更有著與眾不同的特性，因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，做好人力資源管理，是充分調(diào)動人員積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，從而最大的使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利益的流入。

1我國人力資源管理存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)制度下，我國人力資源管理存在著諸多問題，比如存在較多的情感因素，注重形式而忽視內(nèi)在，與企業(yè)自身特點(diǎn)不相符等。具體來看，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

第一，人力資源管理水平整體較為滯后。雖然改革開放至今我國已經(jīng)取得了舉世矚目的成就，我國企業(yè)也有著迅猛的發(fā)展，但是正因?yàn)樽⒅仄髽I(yè)利益的發(fā)展，使得企業(yè)往往更看重利潤，重視銷售與生產(chǎn)環(huán)節(jié)，而人力資源管理作為企業(yè)的內(nèi)部行政工作，并不能對企業(yè)產(chǎn)生直接的效益，因此企業(yè)往往缺乏相應(yīng)的認(rèn)識，這成為我國企業(yè)人力資源發(fā)展的重要阻礙。隨著信息化的不斷深入，將人力資源管理信息化也是一大趨勢，然而，對于管理系統(tǒng)的信息化是一項(xiàng)需要投入的工程，而其效果并不顯而易見，使得企業(yè)的人力資源管理更是變得舉步維艱，這也成為發(fā)展中的重要障礙。

第二，缺少人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)人員。企業(yè)人力資源管理在實(shí)際動作過程中，會出現(xiàn)較多不可預(yù)測的問題，特別是對于人力的管理是一項(xiàng)需要很強(qiáng)技巧的工作，而傳統(tǒng)意義上簡單的人力資源管理工作越來越不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，因此，這個(gè)過程中能夠嫻熟運(yùn)用人力資源管理技巧的人才極為匱乏。這也使得我國人力資源管理還處于原始的行政管理階段，并沒能上升到足夠的層次，不能促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

第三，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接不足。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的前提，是指引企業(yè)發(fā)展方向的指導(dǎo)性文件，而企業(yè)在戰(zhàn)略制定時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)脫離于人力資源管理的各項(xiàng)職能，或者不將人力資源管理囊括入發(fā)展戰(zhàn)略中，使得人力資源管理工作在起步階段就只能被動的處于服務(wù)工作，而缺乏了相應(yīng)的主觀作用。

第四，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果弱。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要職能之一，隨著企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，原本員工素質(zhì)相對較低的企業(yè)更需要注重人才的培訓(xùn)工作。但是，我國現(xiàn)階段的人力資源培訓(xùn)在形式上表現(xiàn)得極為花俏，林林總總的培訓(xùn)方式，應(yīng)接不暇的培訓(xùn)花樣，從形式上來講，的確做得很優(yōu)秀，而實(shí)質(zhì)的效果卻并不明顯，往往在培訓(xùn)之后，員工只是回味于過程的快樂，卻沒能體會培訓(xùn)的本質(zhì)。通過對我國人力資源管理方面存在的問題的分析，我們發(fā)現(xiàn)，我國的市場競爭越來越激烈，企業(yè)人才流失越來越嚴(yán)重的情況下，人力資源慢慢成為現(xiàn)代企業(yè)中極為寶貴的資源財(cái)富，而企業(yè)的短期行為，對人才的忽視以及不尊重等問題，都將成為影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，制約企業(yè)長足進(jìn)步的關(guān)鍵因素。

2現(xiàn)代企業(yè)制度下加強(qiáng)人力資源管理的必要性分析

人力資源管理現(xiàn)階段存在諸多問題，因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下進(jìn)行人力資源管理到底有多大的必要性，需要進(jìn)一步分析考證。

第一，企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)使加強(qiáng)人力資源管理勢在必行。全球經(jīng)濟(jì)一體化早已滿城風(fēng)雨，任何企業(yè)都無法避免的遭遇到全球經(jīng)濟(jì)的沖擊，并且隨著企業(yè)的快速發(fā)展，越來越多的競爭者不斷涌入，并且企業(yè)還要考慮不同利益相關(guān)群體的訴求，如何在如此激烈的環(huán)境下企業(yè)依舊能保持強(qiáng)有力的競爭地位，人力資源管理在其中起著舉足輕重的作用，它為企業(yè)在競爭中擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍提供了保障，是企業(yè)取得勝利的關(guān)鍵。

第二，企業(yè)面臨經(jīng)營方式的重大轉(zhuǎn)變使加強(qiáng)人力資源管理勢在必行。企業(yè)環(huán)境的變化使得企業(yè)的經(jīng)營方式也產(chǎn)生重要的不同，甚至可能發(fā)生一些根本性地轉(zhuǎn)變。比如，從生產(chǎn)消費(fèi)到定制消費(fèi)，從產(chǎn)品到服務(wù)，從實(shí)體到虛擬等，這些經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變都是跟隨時(shí)代的步伐，企業(yè)不斷地自我挑戰(zhàn)的結(jié)果，正是企業(yè)經(jīng)營方式的重要轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)更需要相關(guān)的人才進(jìn)行不同的生產(chǎn)經(jīng)營活動，這對企業(yè)提出了更高的人才要求，因此人力資源管理在其中的作用可見一斑。

第三，人力資源管理職能的不斷擴(kuò)寬。人力資源管理并不能依照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行簡單的重復(fù)工作，相反，它需要不斷擴(kuò)寬管理職能，為企業(yè)提供更為優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的競爭力。其管理職能的擴(kuò)寬可以考慮與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，當(dāng)人力資源管理與組織戰(zhàn)略相結(jié)合時(shí)，會將人力資源管理提升到一個(gè)高度，使得其不再是傳統(tǒng)意義上的管理工作，而是作為一種戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段，作為戰(zhàn)略參與者參加到組織管理活動中。同時(shí)也需要注重知識型人員的開發(fā)，知識型員工作為企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的主要力量，是人力資源管理工作的主要實(shí)現(xiàn)對象，對該類人才進(jìn)行有效管理，是對人力資源管理工作的挑戰(zhàn)，也是人力資源管理的一種提升。

第四，人力資源管理的創(chuàng)新。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)步，一直沿用傳統(tǒng)的方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，因此需要對人力資源管理進(jìn)行有效的創(chuàng)新，才能適應(yīng)不斷變化的時(shí)代背景。人力資源管理創(chuàng)新工作需要建立網(wǎng)絡(luò)型組織，在網(wǎng)絡(luò)型組織下，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的開放型、互惠型與自主型的結(jié)合，同時(shí)，要實(shí)施個(gè)性化管理，對于不同的員工，需要采用不同的管理方式，對不同文化不同地域的員工可以根據(jù)他們的不同作用與習(xí)慣，采用不同的權(quán)變管理模式。

3現(xiàn)代企業(yè)制度下加強(qiáng)人力資源管理的對策

針對現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理存在諸多問題，我們提出如下建議。

第一，加強(qiáng)人力資源管理的有效性。只有當(dāng)人力資源管理的效率得以提升之后，才能更好地開展人力資源管理工作，因此，我們需要先規(guī)范人力資源管理的職位說明書，對于每一個(gè)職位的基本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，才能提高人才的選拔效率，使得人力資源管理更為有章可依。然后需要提高培訓(xùn)的效率，在保證培訓(xùn)形式與質(zhì)量之下，人力資源管理部門應(yīng)選擇合適的培訓(xùn)方案，針對員工進(jìn)行定制式的培訓(xùn)服務(wù)，或者可以選擇與合適的機(jī)構(gòu)合作，提供更為有針對性的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)設(shè)計(jì)。

第二，改進(jìn)相應(yīng)的外部條件。所謂需要完善的外部相關(guān)條件，主要從政府、國家以及各企業(yè)之間進(jìn)行完善與改進(jìn)。政府方面，我們需要從宣傳與執(zhí)行兩個(gè)方面進(jìn)行著手，通過企業(yè)或者政府的網(wǎng)站，對最新最快的人力資源相關(guān)信息進(jìn)行傳遞，并且從不同層級的政府出發(fā)，對于不同的企業(yè)采取不同的宣傳策略;國家方面，國家應(yīng)該建立相應(yīng)的人才信用評價(jià)系統(tǒng)，從思想觀念上對人才信用的問題進(jìn)行有效評價(jià)，防止出現(xiàn)人才的不道德行為，信用問題不能光從大的方面著手，更應(yīng)該從人才個(gè)人的角度進(jìn)行著手，要從個(gè)人抓起，才能使人才不僅能做事還要會做人;企業(yè)層面，應(yīng)該建立不同企業(yè)之間的人才交流平臺，使得企業(yè)之間對于人才的信息可以互相交流，要建立標(biāo)桿企業(yè)的帶頭作用，使得各樣的企業(yè)都有學(xué)習(xí)的榜樣，同時(shí)，也可以通過企業(yè)協(xié)會或者人力資源管理協(xié)會，建立人才交流的平臺，或者舉辦交流會，使企業(yè)之間能夠互相借助平臺，找到更為合適自己的人力資源管理方案。

第三，樹立人力資源管理創(chuàng)新思維。企業(yè)最基本的資源就是人才資源，以人為本的觀念是企業(yè)人力資源管理的根本，作為一種極為不同的資源形式，企業(yè)應(yīng)從不同角度滿足人才的需求，實(shí)現(xiàn)人才的自我價(jià)值最大化。企業(yè)在人力資源管理時(shí)應(yīng)該更具有創(chuàng)新性，在人才最為合適的身體與心理階段，盡量及時(shí)地進(jìn)行開發(fā)與共同使用，對人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供更為良好的企業(yè)環(huán)境，使人才在企業(yè)的發(fā)展中起到積極的推動作用。為了使人才更好的發(fā)展，企業(yè)可以嘗試建立更為有鍛煉性的競爭機(jī)制，讓人才在競爭中實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，只有在競爭中依舊立于不敗之地的人才，方能在企業(yè)快速發(fā)展中起到至為關(guān)鍵的作用，因此企業(yè)有必要進(jìn)一步的強(qiáng)化作用。

第四，完善人力資源管理體系。人力資源管理體系的薄弱是企業(yè)無法很好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的主要原因之一，因此，企業(yè)有必要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作進(jìn)行有力調(diào)整，特別是對部門的結(jié)構(gòu)性方面進(jìn)行有效布局，盡管不出現(xiàn)繁雜冗余的職能部門，這樣才能提高企業(yè)的辦事效率，為人力資源管理的工作提供更為廣闊的平臺。只有通過對人力資源體系的有效構(gòu)建，才能克服傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，才能建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理體系，只有完善的人力資源管理體系，才能更好地吸引人才，為優(yōu)秀的人才提供更為廣闊的發(fā)展平臺。

4結(jié)論

本文通過對我國現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理的基本現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)我國人力資源管理可能出現(xiàn)的問題，并進(jìn)一步分析我國需要加強(qiáng)人力資源管理存在經(jīng)濟(jì)上、企業(yè)上以及人力資源部本身等方面的必要性，在此基礎(chǔ)之上，提出提高我國現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理的基本對策與建議，主要包括提高人力資源管理有效性、完善相應(yīng)的外部條件、樹立人力資源管理的新思維以及健全人力資源管理的相關(guān)機(jī)制等，一定程度上有利于形成完善的現(xiàn)在企業(yè)制度，有利于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的人力資源管理方案，提升企業(yè)績效。

參考文獻(xiàn):

［1］邱利平，白國紅．企業(yè)人力資源管理新趨勢［J］．經(jīng)濟(jì)問題，1998，9．

第6篇：人力資源管理技巧和方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；有效性；發(fā)展；醫(yī)院

Discussion on Promoting Hospital Survival and Development of an Effective Human Resource Management

TANG Li-mei

(Department of Human Resources ,The Second Affiliated Hospital of Kunming Medical University,Kunming 650101,Yunnan,China)

Abstract： Human resources management has become an important part of modern hospital management, the author from the five aspects of human resource management functions to achieve effective management of departure illustrates the ways and methods to analyze the effective human resource management is important to promote the survival and development of the hospital sex.

Key words：Human resources; Management; Effectiveness; Development; Hospital人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）就是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為[1]。我醫(yī)院做為教學(xué)，科研，醫(yī)療為一體的教學(xué)醫(yī)院使人力資源成為構(gòu)筑醫(yī)院資源的第一要件，是所有資源中最關(guān)鍵，最活躍，最積極的生產(chǎn)要素?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性，全方位性和創(chuàng)新性，醫(yī)院衛(wèi)生人力系統(tǒng)是一個(gè)技術(shù)密集型群體，其分布符合人力資源層次金字塔分布[2]。什么樣的人才應(yīng)該在什么樣的位置？什么樣的人才能成為醫(yī)療科研團(tuán)隊(duì)的核心？醫(yī)院需要什么樣的人才？人才發(fā)展的支持性環(huán)境如何？如何調(diào)動職工的積極性創(chuàng)造性？如何營建醫(yī)院文化？等等這些問題都需要人力資源管理來解決和回答。筆者將從有效人力資源實(shí)現(xiàn)途徑的五個(gè)方面闡釋有力有效的人力資源管理促進(jìn)人才的發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展的重要性。

1有效獲取人才

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取醫(yī)院所需人員。有效性獲取包含三個(gè)內(nèi)涵：①以實(shí)際需要為基礎(chǔ)，人員的招錄計(jì)劃必須建立在基層科室的需求調(diào)查；②以科學(xué)統(tǒng)籌為導(dǎo)向，人力資源管理部門應(yīng)在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上滿足醫(yī)院人才發(fā)展的近期目標(biāo)，同時(shí)兼顧遠(yuǎn)期目標(biāo)；③采用人事診斷分析的方法從人員數(shù)量，人員分布狀況，人員結(jié)構(gòu)分析需求的合理性。

2有效整合平臺

構(gòu)建整合醫(yī)院文化、信息溝通渠道、人際關(guān)系的有效平臺，才能使醫(yī)院內(nèi)部的個(gè)體、科室為單位的群體的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向醫(yī)院發(fā)展的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高醫(yī)院的競爭力和效益。

3有效保持人員的相對穩(wěn)定

通過薪酬、考核，晉升等一系列經(jīng)濟(jì)杠桿，調(diào)動保持職工的積極性、創(chuàng)造性[3]；利用霍桑效應(yīng)營建安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)職工滿意度，使之安心滿意的工作。建立人才流動評估機(jī)制分析近幾年人員流動的情況，流向，流動原因，流出人員的年齡，學(xué)歷及專業(yè)能力，前瞻性地推測未來的流動趨勢，探討穩(wěn)定人才和引進(jìn)人才的措施和制度。

4有效進(jìn)行人才評價(jià)

采用科學(xué)有效的人才評估方法。應(yīng)用360度績效反饋法從四個(gè)維度：被考評人的上級、同級、下級、本人或考評專家，從各個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)。幫助員工提高自我洞察力，更加清楚自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要改進(jìn)的地方，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計(jì)劃[4]。利用360度績效反饋法中的反饋機(jī)制將發(fā)現(xiàn)差距明確地呈現(xiàn)給受評人，從而激發(fā)起他們積極向上的動力，將個(gè)人發(fā)展將醫(yī)院發(fā)展很好結(jié)合。采用科學(xué)的評價(jià)方法對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價(jià)，為相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供真實(shí)有效的依據(jù)。

5有效營建支持性環(huán)境

醫(yī)院具有知識密集型的特點(diǎn)，醫(yī)學(xué)教育是終身教育[5,6]。學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是促進(jìn)發(fā)展的重要因素之一。醫(yī)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)培訓(xùn)的形式要多樣化，作為人力資源部門應(yīng)為培訓(xùn)人員構(gòu)建支持性環(huán)境-調(diào)動參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機(jī)；形成激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作實(shí)踐中。人力資源部門應(yīng)重視員工的人文環(huán)境的構(gòu)建通過多渠道多層面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式加強(qiáng)職工的職業(yè)道德修養(yǎng)，心理健康，通過職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)等課程，促進(jìn)職工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其工作，學(xué)習(xí)，生活能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對醫(yī)院發(fā)展的貢獻(xiàn)，達(dá)到職工個(gè)人和醫(yī)院共同發(fā)展的目的。

眾多的學(xué)者研究認(rèn)為有效的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要作用[7-11]。本研究認(rèn)為有效人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展的作用主要表現(xiàn)在以下方面：①有效的人力資源管理決定了人力資源的數(shù)量，素質(zhì)，結(jié)構(gòu)；醫(yī)院體制創(chuàng)新，機(jī)制轉(zhuǎn)化，部門協(xié)調(diào)都圍繞人力資源開發(fā)進(jìn)行，有效能的人力資源開發(fā)環(huán)境的形成必將促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。②有效的人力資源管理能夠加強(qiáng)醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，文化建設(shè)，核心凝聚力得到增強(qiáng)。③有效的人力資源開發(fā)和管理促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)工作的發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)得到提高，科研力量加強(qiáng)，科研成果產(chǎn)出增多?？傊?，有效的人力資源管理與醫(yī)院的全面發(fā)展息息相關(guān)，兩者相互制約相互促進(jìn)。有效的人力資源管理促進(jìn)醫(yī)院的文化建設(shè)，高級人才的培養(yǎng)和醫(yī)療技術(shù)水平的提高，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益的最大化；醫(yī)院效益的提高必將促進(jìn)人力資源的進(jìn)一步開發(fā)，人力資源管理效能的進(jìn)一步提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]王環(huán)增.醫(yī)院管理學(xué)-人力資源管理分冊[M].第 一 版.北京:人民衛(wèi)生出版社,2003.

[2]汪紅梅，汪俊哲.基于知識員工理論的醫(yī)院人力資源管理[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2006(01):38-40.

[3]王雙苗.公立醫(yī)院人力資源與薪酬體系的優(yōu)化整合[J].醫(yī)學(xué)信息(中旬刊),2011(02):728-729.

[4]馮明.360度績效反饋?zhàn)饔脵C(jī)制研究[D].2000.

[5]王心旺，黃宇翔.試論醫(yī)學(xué)院校的醫(yī)學(xué)終身教育職能[J].中華醫(yī)學(xué)教育雜志,2006(01):79-80.

[6]張晉川，趙麟豐，楊巧.提升醫(yī)院人力資源價(jià)值的途徑探討[J].醫(yī)學(xué)信息,2005(12):1687-1690.

[7]申向陽，齊衛(wèi)東.從經(jīng)濟(jì)增長看人力資源管理的作用[J].保定學(xué)院學(xué)報(bào),2008(04):106-108.

[8]姚鴻濱.試論人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010(09):8.

[9]劉洪,趙曙明.企業(yè)的發(fā)展演化與人力資源管理[J].南開管理評論,2002(02):30-34.

第7篇：人力資源管理技巧和方法范文

摘要：我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理

人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。

一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn)

如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項(xiàng)人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過程。但總體來看，中國企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：

1.從市場經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足，比如對人評價(jià)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價(jià)值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此等等。

2. 和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。

3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。

4.和當(dāng)前社會環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當(dāng)知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強(qiáng)的前提下，國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經(jīng)制定推行了很長時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。

在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個(gè)方面：

一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實(shí)驗(yàn)已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學(xué)者德魯克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級對上級領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲備計(jì)劃沒有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”：“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。

二、中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析

如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對管理問題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場、財(cái)務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認(rèn)識上的偏差造成的，我通過研究和分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面。

1.對人力資源概念的理解和認(rèn)識局限于其自然性和社會性

目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會性三個(gè)方面考慮。

人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。

在提高個(gè)人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實(shí)現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識資本，借助于高度的知識共享來進(jìn)行工作，形成了該公司的獨(dú)特優(yōu)勢?？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認(rèn)識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。

2.對人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識處于混沌狀態(tài)

有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。

這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕恿似饋?。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。

海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運(yùn)作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。

3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個(gè)他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。

第8篇：人力資源管理技巧和方法范文

［關(guān)鍵詞］現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理

人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。

一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn)

如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項(xiàng)人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過程。但總體來看，中國企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：

1.從市場經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足比如對人評價(jià)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價(jià)值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此

等等。

2. 和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。

3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。

4.和當(dāng)前社會環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當(dāng)知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強(qiáng)的前提下，國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經(jīng)制定推行了很長時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。

在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個(gè)方面：

一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實(shí)驗(yàn)已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學(xué)者德魯克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級對上級領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲備計(jì)劃沒有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學(xué)”；“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動員工積極性”；“人員流動受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。

二、中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析

如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對管理問題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場、財(cái)務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認(rèn)識上的偏差造成的，我通過研究和分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面。

1.對人力資源概念的理解和認(rèn)識局限于其自然性和社會性

目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識的前提下,企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會性三個(gè)方面考慮（如圖1）。

在圖1的的思維框架下，人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。

在提高個(gè)人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實(shí)現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識資本，借助于高度的知識共享來進(jìn)行工作，形成了該公司的獨(dú)特優(yōu)勢?？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認(rèn)識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。

2.對人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識處于混沌狀態(tài)

有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。

這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕恿似饋?。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。

海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運(yùn)作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。

3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

第9篇：人力資源管理技巧和方法范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人力資源外包;核心競爭力

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)03-0129-02

1 我國人力資源管理的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展、信息化快速蔓延的今天,我國社會乃至人們生活的各方面都發(fā)生了翻天覆地的變化。相對以往,源于西方社會的管理理論和方法在中國也在被更加熟練和恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用著。人力資源管理的發(fā)展在我國伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革,經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理到市場經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的演變。在知識經(jīng)濟(jì)的二十一世紀(jì),人才已經(jīng)成為最具價(jià)值的重要資源,因而人力資源管理的成功與否直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展。

然而,雖然新的觀念和理論已經(jīng)得到廣泛的傳播和認(rèn)識,但在實(shí)際的運(yùn)用中卻還存在很多問題。我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)接受并認(rèn)可了新的人力資源管理的觀念,但在實(shí)際操作過程中仍將注意力專注在人力資源管理的具體操作和流程性的事務(wù)上而忽略了更加重要的事情。人們在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí),總是埋頭忙于日常事務(wù)性工作而忘了去考慮做這些工作的目的是什么;按照現(xiàn)在的工作方式能否達(dá)到這個(gè)目的;我們現(xiàn)在的人力資源管理是否符合組織要求…… 在這樣的方式下進(jìn)行的人力資源管理往往收效甚微,與其投入的成本不成正比。于是社會上一些企業(yè)乃至大眾都開始懷疑人力資源管理的價(jià)值所在,人力資源部門的存在受到了人們的質(zhì)疑。人力資源管理到底何去何從成為每一個(gè)尋求發(fā)展的企業(yè)所需要認(rèn)真思考的問題。

2 戰(zhàn)略人力資源管理

大多數(shù)人在提起人力資源管理的時(shí)候最多想到的可能都是有關(guān)招聘、人事檔案保管和發(fā)放薪水之類的事情。事實(shí)上,人力資源管理的目的是在于通過激勵(lì)員工來提高員工個(gè)人績效從而改善組織績效。人力資源管理要想成功首先必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略,從培養(yǎng)組織能力的角度來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐。這樣才能作為整個(gè)企業(yè)的一個(gè)子系統(tǒng)來支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng),從而為企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值。而這些是企業(yè)在思考有關(guān)人力資源管理的問題時(shí)所必需了解的。

現(xiàn)代人力資源管理不僅包括招聘、薪酬、福利、檔案等事務(wù)性的人事基本職能還包括為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施職能提供支持服務(wù)的戰(zhàn)略性人力資源管理。如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面,則永遠(yuǎn)只能被動的工作;而空談人力資源戰(zhàn)略則猶如畫餅充饑,不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上,也不能解決員工所存在的實(shí)際問題,更談不上對其工作給與支持了。

正是由于人力資源管理的內(nèi)涵擴(kuò)大了,原有的人力資源管理模式也不再能很好的發(fā)揮作用。要想讓企業(yè)的人力資源管理既能很好的完成傳統(tǒng)的事務(wù)工作又能滿足支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,人力資源管理人員就必須能完成行政性管理工作,如員工招聘、績效考核、工資發(fā)放、檔案管理等程序化工作;同時(shí)還要有能力進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)、員工教育培訓(xùn)和生活規(guī)劃等非程序化的戰(zhàn)略性工作。這樣一來,人力資源管理的工作必然進(jìn)一步被分工細(xì)化了,所需要的人力資源管理人員數(shù)量也就多了。這對企業(yè)管理層來說是一項(xiàng)艱難的決策,因?yàn)檫@時(shí)要對一個(gè)本來就存懷疑的事物增加投資而短時(shí)間內(nèi)又無法預(yù)計(jì)收益。這時(shí)候人們開始思考,希望尋求一個(gè)不是那么激進(jìn),比較柔性的方案。于是尋求外部合作伙伴成為其中一個(gè)突破口,而人力資源外包這個(gè)概念開始受到廣泛關(guān)注。根據(jù)美國知名研究機(jī)構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報(bào)告,全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%,至2008年,全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美元。還有調(diào)查顯示,還處于人力資源理念導(dǎo)入期的中國將是未來全球增長速度最快、發(fā)展空間最大的人力資源市場之一。

3 人力資源外包的內(nèi)涵

說到人力資源外包的概念,人們總是把落腳點(diǎn)直接放在外包二字上。認(rèn)為這個(gè)概念就只是將人力資源與外包組合,與前些年在國內(nèi)迅速紅火起來的物流外包是一個(gè)意思,只不過限定詞改了而已。實(shí)際上這二者是有很大的差別的。

人力資源外包的內(nèi)涵并不是表面上人力資源跟外包這兩個(gè)概念的機(jī)械結(jié)合。根據(jù)國內(nèi)外專家的理論研究,人力資源外包可以概括為企業(yè)為了集中優(yōu)勢資源于核心業(yè)務(wù)上而將人力資源管理中程序性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的事務(wù)性工作委托給專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)來管理,自己則注重戰(zhàn)略層面的人力資源管理,從而提高企業(yè)運(yùn)行效率。

在實(shí)際操作中,企業(yè)通常會把如人員招聘、工資發(fā)放、保險(xiǎn)福利、員工培訓(xùn)和開發(fā)、人才租賃等不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作交給專門機(jī)構(gòu)來辦理。而像涉及企業(yè)機(jī)密和戰(zhàn)略層面的人力資源發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等留給自身的人力資源管理部門來管理。

4 人力資源外包的作用及意義

近年來,如同當(dāng)年的物流外包一樣,人力資源外包也正迅速發(fā)展并正逐步大量企業(yè)所采用。事實(shí)也說明了要提升企業(yè)核心競爭力,將外界機(jī)構(gòu)能更好完成的非核心業(yè)務(wù)外包出去是比較好的選擇。因?yàn)檫@樣才能將企業(yè)有限的資源集中于核心業(yè)務(wù)上并且獲得專業(yè)管理服務(wù),從而才能在當(dāng)今激烈的競爭中脫穎而出?？偟膩碚f,人力資源外包有利于企業(yè)的發(fā)展,且能幫助企業(yè)突破原有的管理瓶頸。

4.1 建立和鞏固企業(yè)核心競爭力

任何人都不會有能力去完成所有的事情,企業(yè)也一樣。任何一家企業(yè)也不會有能力使企業(yè)運(yùn)營的各方面都做得很好,很出色。因此要想尋求發(fā)展,一方面企業(yè)要將有限的資源放在自己所擅長的事情上,也就是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上來建立自身的核心競爭力;另一方面,將自己無暇顧及和不擅長的事情訴諸于外包,與外界專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。這樣強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合不僅有利于鞏固自己的競爭力、改善自己的薄弱環(huán)節(jié),且能獲得學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理知識和方法的機(jī)會。2005年中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查顯示,26%的企業(yè)希望通過人力資源外包來提高企業(yè)的核心競爭。這也說明我國企業(yè)的經(jīng)營觀念發(fā)生了變化,不再緊緊看牢眼前利益而是放開視野為謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展尋求有效方式。

4.2 降低企業(yè)運(yùn)營成本,提高效率

降低運(yùn)營成本能在很大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化。人力資源管理成本在運(yùn)營成本中占有很大比例,其中不僅包括員工薪水福利還包括人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)等各方面的費(fèi)用。企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)相比在信息渠道、經(jīng)驗(yàn)、知識、技術(shù)等方面都比較欠缺,從而自身管理起來會花費(fèi)更多的人力、物力、財(cái)力。通過與外界專業(yè)機(jī)構(gòu)合作,企業(yè)不僅可以享受規(guī)模效應(yīng),還能獲得提供更專業(yè)、規(guī)范的人力資源管理服務(wù),及時(shí)的人力資源信息反饋與服務(wù),從而解除人力資源管理方面的問題和困惑,提高企業(yè)運(yùn)營效率和市場競爭力。有關(guān)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示,18%左右的企業(yè)為了節(jié)省成本而采用外包的。

4.3 有效的調(diào)整組織結(jié)構(gòu),提高人力資源管理效率

雖然企業(yè)的規(guī)?？梢詭硪?guī)模效應(yīng),但規(guī)模也應(yīng)該適度。根據(jù)經(jīng)典管理理論的“管理幅度”原理,下屬人數(shù)的增加,可能存在的相互人際關(guān)系數(shù)將呈指數(shù)增加。當(dāng)企業(yè)規(guī)模過大時(shí),管理關(guān)系和管理層次都大幅增加從而使得管理工作變得過于復(fù)雜。此時(shí)組織結(jié)構(gòu)就會變得臃腫,容易出現(xiàn)腐敗等不良現(xiàn)象。規(guī)模適度的公司,管理事務(wù)比較簡單,更易于公司專注于自己核心能力的培養(yǎng)。企業(yè)通過外包可促使企業(yè)精簡掉部分員工,緊縮相應(yīng)部門,把企業(yè)的人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來,從而提高企業(yè)的活力和對外部環(huán)境變化的適應(yīng)性。同時(shí)有利于人力資源管理人員將精力轉(zhuǎn)移到對企業(yè)發(fā)展影響更大、意義更重要的人力資源管理事務(wù)上去,從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)運(yùn)營效率。

盡管人力資源外包有這樣那樣的優(yōu)勢且也正在成為大勢所趨,但企業(yè)不要盲目地把它當(dāng)成萬能藥。人力資源外包能帶來好處,但那必須是在企業(yè)對其中存在的風(fēng)險(xiǎn)有正確認(rèn)識且積極應(yīng)對的情況下才可能出現(xiàn)。此外,外包也并不是用來減少人力資源部門人員的工作量,給他們放大假的。外包之后人力資源管理人員要對現(xiàn)狀有清楚的認(rèn)識,認(rèn)真思考并努力去適應(yīng)工作模式的變化。人力資源管理人員要想當(dāng)好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的輔助者和支持者,必須要不斷的學(xué)習(xí),讓自己的知識能力不斷地得到擴(kuò)充。首要地是不斷補(bǔ)充人力資源管理的專業(yè)知識,方法和技巧;學(xué)習(xí)企業(yè)所在行業(yè)的專業(yè)知識、市場知識以及其他業(yè)務(wù)部門的相關(guān)知識也是必要的。這樣才能更好地了解其他業(yè)務(wù)部門的工作,從而更好地從實(shí)質(zhì)上支持他們的工作。同時(shí)也才能將自己的工作更好地與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相結(jié)合,人力資源部門的價(jià)值也才能得到大家的肯定和認(rèn)可。

參考文獻(xiàn)

[1]趙利.人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)與動因考察[J].商業(yè)時(shí)代, 2006.

[2]劉兵,郭彩云.企業(yè)人力資源管理外包理論與方法[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2006.

[3]申剛正.人力資源外包的戰(zhàn)略價(jià)值[J].人力資源經(jīng)理人,2006.