中層管理論文精選(九篇)

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第1篇：中層管理論文范文

1．1一般資料

收集2013－06—2014－06我院手術(shù)室護理人員20名，均自愿參與本研究，隨機分為2組。試驗組10名，男1名，女9名;年齡25～46歲，平均(31．2±2．5)歲;學(xué)歷:大專6名，本科4名。對照組10名，男2名，女8名;年齡24～46歲，平均(31．3±2．6)歲;學(xué)歷:大專6名，本科4名。排除非臨床護理工作者、護理實習(xí)生及因進修或休假等原因無法完成本次調(diào)查的護理人員。2組一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0．05)，具有可比性。

1．2方法

1．2．1對照組

給予常規(guī)管理模式，實行排班彈性制度，依據(jù)手術(shù)室實際情況制訂工作責(zé)任表、排班表，給予護理工作者綜合素質(zhì)、護理實力、個人特點、工作能力分配工作，保證各個班次有輔助護士、治療護士、責(zé)任護士。

1．2．2試驗組

給予分層次管理模式，全部護理人員劃分為護士長、高級責(zé)任護士、初級責(zé)任護士、助理護士4個級別，各級人員完成自身工作，護士長管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督下級人員，處理疑難問題;高級責(zé)任護士負(fù)責(zé)管理組內(nèi)日常工作，下達必要的任務(wù)并給予針對性指導(dǎo)，初級責(zé)任護士直接接觸患者，助理護士完成患者的生活護理。

1．3效果評定

應(yīng)用Meller/McCloskey滿意度量表評價護理人員工作滿意度，應(yīng)用Likert5級評分法評定(分值范圍0～5分)，評定項目包括專業(yè)發(fā)展機會、排班滿意度、福利待遇滿意度、同事關(guān)系、工作責(zé)任感及總滿意度。

1．4統(tǒng)計學(xué)方法

應(yīng)用SPSS11．0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x珋±s)表示，采用t檢驗。P＜0．05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2組各項評分及總滿意度評分比較差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)，試驗組效果優(yōu)于對照組。

3討論

第2篇：中層管理論文范文

關(guān)鍵詞：新公共管理運動；鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革；企業(yè)型政府

20世紀(jì)70年代以來，西方發(fā)達資本主義國家為了擺脫“福利國家”制度帶來的困境，都實行了政府改造運動。雖然這一改革浪潮在各國的名稱不同，但實質(zhì)上都是將私營企業(yè)管理的一整套原理和技術(shù)運用于政府部門的公共管理。它對以往的傳統(tǒng)公共行政模式采取了否定和批判的態(tài)度，要求建立與以往不同的公共行政模式和為社會公眾服務(wù)的公共管理組織。

雖然西方的新公共管理運動具有其獨特的歷史背景和文化條件，但是其獨特的管理和服務(wù)理念對世界任何國家都具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。本文試圖在對西方公共管理運動的理論基礎(chǔ)和特征進行闡釋的基礎(chǔ)上，挖掘可供當(dāng)前我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革借鑒的經(jīng)驗。

一、新公共管理運動的內(nèi)涵及實質(zhì)

“新公共管理”是一種國際性的思潮和運動,它起源于美國、英國、新西蘭和澳大利亞,并迅速擴展到其他西方國家。新公共管理運動的興起意味著公共部門管理尤其是政府管理研究領(lǐng)域范式的轉(zhuǎn)變。有如休斯（OHughes）在《公共行政與管理》一書中所說：“自從80年代中期以來,發(fā)達國家的公共部門管理已發(fā)生了轉(zhuǎn)變,曾經(jīng)在本世紀(jì)的大部分時間中居于支配地位的傳統(tǒng)公共行政管理的那種刻板（僵化）、層級官僚體制形式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N靈活的、以市場為基礎(chǔ)的（新）公共管理形式。后者并不是一種改革事務(wù)或管理方式的微小變化,而是政府作用以及政府與公民社會關(guān)系的一種深刻變化。傳統(tǒng)的公共行政在理論與實踐上都已受到懷疑。新公共管理的采納意味著公共部門管理領(lǐng)域中新范式的出現(xiàn)。”總體而言，新公共管理具有與傳統(tǒng)的公共行政不同的理論基礎(chǔ)和特征。

（一）新公共管理的理論基礎(chǔ)

如果說傳統(tǒng)的公共行政以威爾遜、古德諾的政治和行政二分論和韋伯的科層制理論為其理論支點的話，那么新公共管理則以現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)和私營企業(yè)管理理論和方法作為自己的理論基礎(chǔ)。

首先，新公共管理從現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中獲得諸多理論依據(jù)，如從“理性人”（人的行動都是為追求自身的利益，都希望以最小的成本獲得最大利益）的假設(shè)中獲得政府績效管理的依據(jù)；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應(yīng)以市場或顧客為導(dǎo)向，提高服務(wù)效益的依據(jù)；從成本?D效益對比分析中獲得對政府績效目標(biāo)進行界定、測量和評估的依據(jù)等。

其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養(yǎng)。新公共行政管理認(rèn)為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應(yīng)環(huán)境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產(chǎn)出和結(jié)果的高度重視（對私營部門來說，產(chǎn)出就是為了追求利潤，在高度競爭的市場環(huán)境中，要獲取利潤就必須給顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)，同時盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產(chǎn)出；人事管理上實現(xiàn)靈活的合同雇傭制和績效工資制，人員具有較強的流動性，而不是一經(jīng)錄用，永久任職，等等。

總之，新公共管理從私營部門的管理方式出發(fā)認(rèn)為，那些私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標(biāo)管理、組織發(fā)展、人力資源開發(fā)等并非為私營部門所獨有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。這也奠定了新公共管理運動的獨特內(nèi)涵和改革走向。

（二）新公共管理的特征

新公共管理是個非常龐雜的概念，它既指在當(dāng)代西方公共行政領(lǐng)域持續(xù)進行的改革運動，又指一種試圖取代傳統(tǒng)公共行政學(xué)的管理理論，同時還指一種新的公共行政模式。其名稱在西方各國也不盡相同，如在美國則稱為“企業(yè)家的政府”或“新公共管理”，在英國叫“管理主義”，在其他一些國家又稱為“市場導(dǎo)向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。

1、以顧客為導(dǎo)向，引入私營部門的管理方法，建立企業(yè)型政府。新公共管理改變了傳統(tǒng)公共模式下的政府與社會之間的關(guān)系，重新對政府職能及其與社會的關(guān)系進行定位：即政府不再是高高在上的官僚機構(gòu)，政府公務(wù)人員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，應(yīng)增強對社會公眾需要的回應(yīng)能力。近年來，英、德、荷蘭等國政府采取的簡化服務(wù)手續(xù)、制訂并公布服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、在某一級行政區(qū)域和某些部門或行業(yè)開辦“一站式”服務(wù)等，就是在這種新的政府?D社會關(guān)系模式下所施行的一些具體措施。與傳統(tǒng)公共行政熱衷于擴展政府干預(yù)，擴大公共部門的職能和規(guī)模不同，新公共管理主張對某些公營部門參與市場競爭，讓更多的私營部門參與公共服務(wù)的供給，即通過擴大對私人市場的利用以替代政府公共部門的某些服務(wù)。但是需要明確的是，許多新公共管理的擁護者和支持者也認(rèn)為，公營部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。與傳統(tǒng)公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等）和競爭機制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性，如“政府業(yè)務(wù)合同出租”、“競爭性招標(biāo)”等，新公共管理認(rèn)為，政府的主要職能固然是向社會提供服務(wù)，但這并不意味著所有公共服務(wù)都應(yīng)由政府直接提供。政府應(yīng)根據(jù)服務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同，采取相應(yīng)的供給方式。

2、引入競爭機制，注重政府服務(wù)效率和質(zhì)量。與傳統(tǒng)公共行政只計投入，不計產(chǎn)出不同，新公共管理重視政府活動的產(chǎn)出和效果，即重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，由此而重視賦予公務(wù)人員以職、權(quán)、責(zé)，如在計劃和預(yù)算上，重視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期計劃，強調(diào)對預(yù)算的目標(biāo)和總量控制，給基層公務(wù)人員在資源配置、人員安排等方面充分的自，以適應(yīng)公眾不斷變化的需求。同時，新公共管理反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政法規(guī)、制度控制，實現(xiàn)嚴(yán)格的績效目標(biāo)控制，即確定組織、個人的具體目標(biāo)，并根據(jù)績效評價標(biāo)準(zhǔn)對目標(biāo)完成情況進行測量和評估，由此達到經(jīng)濟、效率和效果等三大變量。在人事管理體制上，新公共管理重視對人力資源的管理和開發(fā)，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實行不以固定職位而以工作成績?yōu)橐罁?jù)的績效工資制等等。

3、強調(diào)“政務(wù)”和“事務(wù)”的合作。在看待“政務(wù)”與“事務(wù)”的關(guān)系上，新公共管理與傳統(tǒng)公共行政存在著明顯的分野。傳統(tǒng)公共行政強調(diào)政治與行政的分離，強調(diào)文官保持政治中立；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強調(diào)文官與政務(wù)官之間存在著密切的互動關(guān)系。主張讓文官參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，以保持他們的政治責(zé)任感，而不應(yīng)將政策制定和具體管理職能截然分開。這樣不僅可以使文官承擔(dān)相應(yīng)的政治責(zé)任，而且可以挖掘文官在專業(yè)知識、信息、任期等方面的優(yōu)勢以提高政策制定和執(zhí)行的效益。

二、對新公共管理運動的述評

西方的新公共管理運動對西方國家政府的公共行政產(chǎn)生了巨大影響。在西方官僚制政府的運行陷入困頓的情況下，它提出的一系列主張和革新作為人類的一種革新范式和實踐模式，反映了人類社會在進入信息化時代和全球化時代后對各國政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面實現(xiàn)了對傳統(tǒng)公共行政的突破。

（一）適應(yīng)了時展的要求

經(jīng)濟的市場化、全球化以及社會信息化，必然要求各國政府采取更加靈活高效的管理體制。與以往工業(yè)社會相適應(yīng)的傳統(tǒng)官僚制不應(yīng)主導(dǎo)公共行政的指向，其科層制的管理方式、僵化的公共組織和絕對統(tǒng)一的公共服務(wù)的做法，都應(yīng)該被納入新公共管理的改革浪潮之中。這是時展的必然要求和趨勢。

（二）積極探索了解決傳統(tǒng)行政管理體制弊病的途徑和方式

對傳統(tǒng)的官僚體制所生成的財政開支、人員膨脹、機構(gòu)臃腫、效率低下、士氣不振等弊病，新公共管理運動采取的企業(yè)化、市場化、競爭制等措施在很大程度上緩解和解決了這些弊病。

（三）把當(dāng)代政府改革和公共行政推向了一個新的階段

1、它否定了傳統(tǒng)行政所持有的政治和行政二分法，主張公務(wù)員參與政府政策的制定，認(rèn)為這樣更有利于實現(xiàn)良好的治理。

2、主張公共服務(wù)市場化，主張政府和企業(yè)在提供公共服務(wù)方面進行有效的競爭，確立了政府和市場的新型關(guān)系。

3、強調(diào)公共服務(wù)的顧客導(dǎo)向，提倡回應(yīng)，將群眾的滿意度作為評價政府績效的標(biāo)準(zhǔn)。

4、主張政府部門的領(lǐng)導(dǎo)者具有企業(yè)家的精神，以有效整合和利用各種資源，追求效益的最大化。

5、主張精簡機構(gòu)和人員，減少管理層級，以消除官僚制的繁雜。這些措施都是對傳統(tǒng)行政管理理念和措施的顛覆，開辟了公共管理的新時代。

（四）存在著一系列的缺陷

1、片面追求政府的企業(yè)化管理原則，抹殺了公共部門與私營部門的本質(zhì)區(qū)別。公共部門與私營部門的根本不同在于，政府部門追求公共利益最大化的公共性原則和私營部門以營利為目的的利潤最大化原則。新公共管理過于強調(diào)公共部門企業(yè)化，必然導(dǎo)致公共管理部門對公共利益的逃避，造成對公共利益的侵蝕。政府的存在是為了維護公共利益的實現(xiàn)，“自由市場這支看不見的手，盡管它有不可懷疑的力量，但是他們不足以確保許多牽涉到人類幸福以及能讓人類持樂觀進步態(tài)度的社會目標(biāo)的實現(xiàn)”。在市場經(jīng)濟條件下，如從本質(zhì)上混淆政府與企業(yè)等私營部門的區(qū)別，最終會從根本上喪失公共利益。因此，政府的管理可以借鑒私營部門的管理方法，但不能全盤套搬。

2、過于注重效率原則，容易導(dǎo)致政府忽略其所肩負(fù)的政治民主責(zé)任。追求效率是政府在公共管理過程中的重要環(huán)節(jié)，但公共管理的本質(zhì)是以民主為基石，強調(diào)追求人民、自由平等權(quán)利、社會公正、公共利益和社會責(zé)任等多元價值，過于強調(diào)效率必然導(dǎo)致社會公正和長期公共利益的缺失。

三、新公共管理運動對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革的啟示

新公共管理是當(dāng)代西方社會行政改革的一個潮流，雖然它還存在如上的一些缺陷，但總體來說是現(xiàn)代政府改革的一個趨勢和方向。盡管我國是一個初步建立起市場經(jīng)濟體制的國家，具體國情與西方國家存在一定程度的差別，公共管理的水平和行政改革所面臨的問題與西方國家也有許多不同之處，但是西方國家新公共管理的一些思想和操作方案對我國各級政府的改革仍然具有啟發(fā)和借鑒作用。

（一）明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的職能范圍和權(quán)力邊界

西方國家政府職能的大幅度擴張始于20世紀(jì)30年代中期，經(jīng)過幾十年的演變，政府規(guī)模急劇擴張，財政開支大副增長，最終在70年代形成嚴(yán)重的財政危機。這促使人們對以往政府的職能范圍進行思考，反思以往政府無所不能、無所不包的行政方式進行反思。就我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說，也經(jīng)歷了一個職能不斷調(diào)整和機構(gòu)不斷膨脹的過程，最終導(dǎo)致了近年來大規(guī)模的機構(gòu)和人員精簡。這種現(xiàn)象主要反映在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位機構(gòu)和人員的增減方面，可以說鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革是我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革的重要環(huán)節(jié)。

就我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革來說，最重要的是明確其在特定歷史階段的職能和使命，根據(jù)宏觀政治、經(jīng)濟、社會環(huán)境的要求確定其具體職能，依其承擔(dān)的職能來進行機構(gòu)和人員配置。具體要劃清哪些基層事務(wù)是由政府直接管理的，哪些公共服務(wù)可以通過市場化和社會化手段來提供的。對于由政府承擔(dān)的事務(wù)要設(shè)置相應(yīng)的機構(gòu)和人員，對于可以回歸社會的公共事務(wù)要大膽放權(quán)。

（二）引入競爭機制，增強工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位從業(yè)人員的工作積極性，提高基層公共服務(wù)的質(zhì)量和效率

鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的活力來源于有效的競爭激勵機制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的競爭來源于兩個方面，即人才崗位的競爭和公共服務(wù)的競爭。長期以來，在人事方面，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位缺乏有效的競爭機制，人浮于事，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位職能的虛化；在基層公共服務(wù)方面，實行的是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位獨包獨攬，缺乏有效的競爭，各種市場主體和公共組織被排除在公共服務(wù)提供主體之外。因此，提高我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的活力和服務(wù)水平，一方面要加強事業(yè)單位內(nèi)部的人事制度改革，切實引入人事競爭制度，打破只進不出、只上不下的傳統(tǒng)思想觀念，形成能者上、庸者下的人才流動機制；另一方面，對于可以實行市場化和社會化方式供給的公共服務(wù)項目，要吸收社會力量參與競爭，形成事業(yè)單位和社會組織競爭的局面，以提高基層公共服務(wù)的質(zhì)量和效益。

（三）推進基層公共事務(wù)管理改革

管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的重要職能。推進基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)管理體制改革是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。這需要在資金來源、資金監(jiān)管、工作思路上等方面進行相應(yīng)的改革。

1、加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共服務(wù)的投入。就西方國家來說，新公共管理有效施行的一個重要條件是國家財政對公共服務(wù)的有效保障。長期以來，在城鄉(xiāng)二元體制下，我國政府對農(nóng)村基層公共事務(wù)的投入較為薄弱。在以城帶鄉(xiāng)、工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)的新形勢下，必須按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的要求，進一步加大對農(nóng)村公共事業(yè)的投入，這既是加快農(nóng)村發(fā)展的需要，也是促進城鄉(xiāng)和諧發(fā)展的需要。

2、加強對基層公共財政制度進行改革，優(yōu)化公共財政資金的投資渠道，增強對公共財政資金的監(jiān)管力度，提高資金的使用效率。目前，一方面國家對農(nóng)村基層公共事務(wù)投入的資金較少，亟需加大資金投入力度；另一方面，財政投入資金的使用效益極低，亟需優(yōu)化財政資金的投入渠道和強化對投入資金的監(jiān)管。

3、對一些公共服務(wù)項目，可以實行合同承包，吸納社會力量和資金的參與。當(dāng)前，一些地方對公共事業(yè)民營化進行了大膽的探索，但總體而言，這些改革設(shè)想還處于初始階段，規(guī)模較小，相關(guān)制度還需要完善。對于可以實行外包的公共服務(wù)項目，可以實行合同承包，嚴(yán)格規(guī)定服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以提高基層公共服務(wù)的質(zhì)量和效益，另一方面可以吸納社會力量的參與，實現(xiàn)公共服務(wù)主體的多元化，從而減輕政府的負(fù)擔(dān)。通過相關(guān)的探索，形成制度化的措施來改善基層公共服務(wù)狀況。

參考文獻：

1、(美)理查德?布隆克.質(zhì)疑自由市場經(jīng)濟[J].江蘇人民出版社,2001.

2、陳振明.評西方的“新公共管理”范式[J].中國社會科學(xué),2000(6).

第3篇：中層管理論文范文

關(guān)鍵詞：基層煙草公司；財務(wù)管理；財務(wù)資源整合

近年來，我國煙草行業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改革，使基層煙草公司成為了獨立的經(jīng)營實體層。這一改變使得其財務(wù)管理的方式發(fā)生了變化，為了使財務(wù)管理模式更好的適應(yīng)新的經(jīng)營模式，對基層煙草公司的財務(wù)資源進行整合，從而促進其優(yōu)化配置顯然已成為大勢所趨。

1.基層煙草公司財務(wù)資源整合中存在的問題

財務(wù)資源主要包括知識資源和實物資源，而具體到煙草公司財務(wù)資源整合，則涉及到財務(wù)管理目標(biāo)的整合，管理制度體系的整合以及資產(chǎn)、負(fù)債的整合等多個方面。目前，煙草公司在財務(wù)資源整合中存在著諸多問題，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1業(yè)績考評制度欠佳

財務(wù)管理本身具有嚴(yán)肅性、權(quán)威性等特點，但是現(xiàn)有基層煙草公司的考評制度卻難以體現(xiàn)其嚴(yán)肅與權(quán)威。目前存在的考評制度對于員工業(yè)績的評價被限定在了報表之上，諸如會計、業(yè)務(wù)報表，這些報表當(dāng)中所呈現(xiàn)的信息成為了考核結(jié)果的依據(jù)。然而報表數(shù)據(jù)的真實性及準(zhǔn)確性卻無人關(guān)注，這樣極易造成考核結(jié)果與真實情況不符的局面。

同時，基層煙草公司將其業(yè)績考核的重點放在了利潤、銷量等可見的財務(wù)性指標(biāo)之上，而對于其他非財務(wù)性的指標(biāo)卻涉及甚少。這種局面極易形成片面的業(yè)績考核觀，造成業(yè)績考核失真的現(xiàn)象。

1.2監(jiān)督機制不健全

對于企業(yè)的財務(wù)監(jiān)督是規(guī)范企業(yè)財務(wù)管理制度必不可少的環(huán)節(jié)，監(jiān)督機制在整個財務(wù)管理體系中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。在基層煙草公司財務(wù)整合過程中卻出現(xiàn)了監(jiān)督力度不足的狀況。

對煙草企業(yè)財務(wù)管理的監(jiān)督主要體現(xiàn)在內(nèi)外兩個方面。首先，就內(nèi)部監(jiān)督來說，煙草企業(yè)的財務(wù)與監(jiān)管部門一般都是一體的，監(jiān)管人員審核自己做的賬目，往往很難發(fā)現(xiàn)其中的紕漏。同樣，財政、審計等部門的外部監(jiān)管，往往會受到各種利益的驅(qū)使而達不到預(yù)期的目的。

1.3財務(wù)人員專業(yè)技能不足

基層煙草公司財務(wù)資源整合的順利進行，離不開一批高素質(zhì)的財務(wù)人員。但是，在許多改制后的煙草公司，卻存在著財務(wù)人員短缺，專業(yè)知識偏低等情況。在這些改制后的基層煙草公司，由于待遇相對較低，加之沒有較為健全的人員培養(yǎng)晉升體制，導(dǎo)致專業(yè)財務(wù)人員流失嚴(yán)重。再者，基層煙草公司對于財務(wù)人員專業(yè)技能的培養(yǎng)相對薄弱，許多財務(wù)人員沒有相關(guān)的專業(yè)知識，涉及到具體的操作問題也略顯能力不足。因此，加快基層煙草公司財務(wù)人員隊伍建設(shè)顯得相當(dāng)必要和迫切。

1.4資產(chǎn)、負(fù)債的整合不到位

在煙草企業(yè)改革中，基層煙草公司成為了獨立的經(jīng)營實體，因此，其財務(wù)資金必須明確無誤，然而，現(xiàn)有的情況卻并不樂觀。對于煙草企業(yè)財務(wù)情況的清算是一項繁瑣、細(xì)致的工作。在這個過程中一些單位不顧企業(yè)的利益存在著虛報、謊報公司財產(chǎn)等惡劣行為。在清查、匯總的過程中由于工作的不細(xì)致而導(dǎo)致許多紕漏，造成公司資產(chǎn)的流失。在對負(fù)債整合、分拆的過程中也存在著失職。導(dǎo)致對公司整體價值的評估與實際不符，不利于整個財務(wù)資源的優(yōu)化配置。

2.加強基層煙草公司財務(wù)資源整合的建議

基層煙草公司財務(wù)資源的整合受到了眾多因素的制約，若要實現(xiàn)其財務(wù)資源的優(yōu)化配置，還需要我們從知識資源和實物資源等多方面入手。針對基層煙草公司財務(wù)資源整合中出現(xiàn)的問題，特提出以下幾點建議。

2.1完善業(yè)績考評制度

實現(xiàn)公司財務(wù)的健康發(fā)展，離不開健全的管理制度，而公司員工的業(yè)績考核制度作為評價員工工作實效的標(biāo)準(zhǔn)，占有相當(dāng)重要的地位。具體到基層煙草公司的業(yè)績考評制度，需要我們在以往考評的基礎(chǔ)上增加非財務(wù)性質(zhì)的考評標(biāo)準(zhǔn)，例如將財務(wù)人員的實際動手操作能力、工作中的錯誤出現(xiàn)率等標(biāo)準(zhǔn)增加到業(yè)績考評之中。對于財務(wù)性的評價標(biāo)準(zhǔn)而言，對考評報表中的各個數(shù)據(jù)，不能走馬觀花，要有專業(yè)的人員進行核對，確保數(shù)據(jù)的真實性和有效性。只有這樣，才能夠提升基層煙草公司財務(wù)人員的工作積極性，從而有利于財務(wù)資源整合的順利開展。

2.2健全監(jiān)督管理機制

基層煙草公司改革中實現(xiàn)財務(wù)資源的優(yōu)化配置，對于財務(wù)改制的監(jiān)督管理必不可少，只有存在著這種相互制約的體制，才能夠確保財務(wù)的明朗準(zhǔn)確，才能夠?qū)崿F(xiàn)財務(wù)資源整合的合理。具體來說應(yīng)該從內(nèi)部監(jiān)管與外部監(jiān)管兩方面入手。

首先，就內(nèi)部監(jiān)管而言，基層煙草公司要建立單獨的財務(wù)監(jiān)管審計機構(gòu)，將監(jiān)督機構(gòu)從財務(wù)部門中分離出去，確保監(jiān)管部門的權(quán)威性。監(jiān)管部門在審計財務(wù)部門的財務(wù)明細(xì)、核對相關(guān)煙草數(shù)據(jù)時應(yīng)該保持自身的獨立性，做到準(zhǔn)確、務(wù)實、高效。其次，作為對基層煙草公司進行監(jiān)管的財務(wù)、審計等相關(guān)外部機構(gòu)，也應(yīng)切實履行其職責(zé)，對于工作過程中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)煙草操作行為應(yīng)嚴(yán)厲查處，堅決制止。在實際操作中，財稅、審計等部門與煙草公司聯(lián)系密切，作為這些單位的政府工作人員則應(yīng)該嚴(yán)守自己的職業(yè)道德，國家也應(yīng)該定期對這些工作人員的履職情況進行考核，對于監(jiān)管煙草公司過程中存在行為的單位和個人給予重罰，從而規(guī)范煙草公司的外部監(jiān)管機制。

2.3加強財務(wù)人員專業(yè)技能的培養(yǎng)

基層煙草公司財務(wù)人員隊伍建設(shè)的難度之大是有目共睹的，然而培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)財務(wù)人員也是相當(dāng)必要的，在此背景下需要從人員體制構(gòu)建和專業(yè)人員培訓(xùn)兩方面著手解決這一問題。

基層煙草公司面改革后財務(wù)管理方面面臨著許多難題，解決這些難題還需要企業(yè)能夠留住人才。這就要求基層煙草公司能夠制定出臺針對財務(wù)人員的更有吸引力的人才晉升體制以及相關(guān)的薪酬體制，特別是對于煙草行業(yè)財務(wù)專業(yè)知識過硬的員工，更要制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工明白自己的價值，看到自己未來的希望。而對于基層煙草公司人員專業(yè)技能不足的情況，則需要公司下大力氣進行人才的培養(yǎng)，定期向相關(guān)財務(wù)人員講授專業(yè)財務(wù)知識，傳達煙草行業(yè)最新的政策法規(guī)，培養(yǎng)他們的責(zé)任感，榮譽感。

2.4認(rèn)真整合公司的資產(chǎn)、負(fù)債

基層煙草公司的改革，其中最主要的一項就是要理清公司的財產(chǎn)，也只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)財務(wù)資源的清晰明朗，才能確保后續(xù)工作的順利進行。這就需要財務(wù)人員認(rèn)真核對相關(guān)數(shù)據(jù)，對負(fù)債表中的每個數(shù)據(jù)都做到準(zhǔn)確無誤的核實。必要的時候還要邀請相關(guān)的第三方參與到資產(chǎn)負(fù)債的整合過程之中，從而保證公司各個賬目的準(zhǔn)確無誤。

3.結(jié)語

基層煙草公司財務(wù)資源整合事關(guān)企業(yè)的發(fā)展。如何更好的實現(xiàn)其財務(wù)資源的優(yōu)化配置是每一個基層煙草公司都必須思考的問題，整合需要一個相當(dāng)長的時間，在整合的過程中，必須兼顧到知識資源與實物資源。只有不斷的探索，才能更好實現(xiàn)基層煙草公司財務(wù)資源的優(yōu)化合理配置。（作者單位：云南省德宏州煙草公司）

參考文獻：

第4篇：中層管理論文范文

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關(guān)鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結(jié)果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認(rèn)識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標(biāo)都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標(biāo)，“德、能、勤、績”四個指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標(biāo)的設(shè)計也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認(rèn)識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認(rèn)識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：

1．正確認(rèn)識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對于績效考核重要性的認(rèn)識，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認(rèn)同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識績效考核的目標(biāo)所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設(shè)計考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認(rèn)同度，有利于績效考核工作的推進。

4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己?、月度考核與年度總考評進行相結(jié)合，并進行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結(jié)果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當(dāng)?shù)剡\用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。

參考文獻

1．張建軍．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學(xué)院學(xué)報，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理探研[J]．生產(chǎn)力研究，2009，22

3．范秀仁．國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外結(jié)合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2009，12．

第5篇：中層管理論文范文

論文摘要：調(diào)查表明，民辦高校員工的激勵因子包括組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發(fā)展、個人自主、工作性質(zhì)和工作條件等7個關(guān)鍵影響因素。民辦大學(xué)員工較看中工作關(guān)系、受人尊重程度和安全保障因素，較不看中工作條件和工作性質(zhì)因素。現(xiàn)行激勵措施的滿意度排序如下：組織氛圍、他人認(rèn)可、工作性質(zhì)、自我發(fā)展、工作條件、自主決定和安全保障。進一步分析表明，激勵因子與工作滿意度有密切關(guān)系，實際的激勵因子與員工的期望契合度越高，教職工的工作滿意度就越高。

民辦教育作為我國教育的重要組成部分，近20年來得到了大力發(fā)展。然而，隨著民辦高校的快速發(fā)展，其在人力資源管理和教職工隊伍建設(shè)方面出現(xiàn)了一些問題，如員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化、兼職員工過多、流動過快、工作積極性不夠高等問題。本研究旨在調(diào)查教職員工的激勵因子，分析民辦大學(xué)實施激勵政策和措施的成效，對實施有效的激勵和提高工作滿意度提出建議。

一、研究方法

本研究采用定量和定性相結(jié)合的方法。以調(diào)查問卷和訪談的方式獲取資料。從北京高等職業(yè)學(xué)院、學(xué)歷文憑校和非學(xué)歷校等三種類型民辦高校中選取專職員工作為調(diào)查對象，共發(fā)出問卷500份，回收474份，有效問卷420份，有效問卷回收率為84％。

本研究所用調(diào)查問卷由作者自行設(shè)計，包括37個封閉式問題，涉及安全保障、追求公平、他人肯定、工作性質(zhì)、自我發(fā)展、組織氛圍、自主決定等影響工作激勵的各種因素。

定性研究通過訪談的方式完成，目的是發(fā)現(xiàn)民辦高校教職工的態(tài)度和真正想法。被調(diào)查者很難通過調(diào)查問卷的形式準(zhǔn)確表達自己的觀點和想法。訪談對于調(diào)查問卷是有用的補充，可以用于核實和確保從調(diào)查問卷收集信息的真實性。共有30位來自30所不同類型民辦高校的員工接受了訪談。

二、資料分析

(一)研究對象和問卷方式

參加本次研究的被調(diào)查者信息資料為：性別分布情況：男性40％，女性60％；職位分布：中層干部14％，普通教職工86％；年齡分布：35歲以下65．8％，36～45歲6．4％，45歲以上27．8％；任現(xiàn)職年限：1年以下31％，1～3年51．5％，3～5年12．4％，5年以上5．5％；學(xué)歷分布：高中學(xué)歷4％，大專學(xué)歷29．2％，本科學(xué)歷61．6％，研究生學(xué)歷5．2％；月收入：1000元以下7．5％，1000～2000元41．5％，2000～3000元24％，3000-4000元14％，4000元以上13％。

(二)激勵因素結(jié)構(gòu)

如表1所示，調(diào)查結(jié)果表明，激勵因子排序依次為：組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發(fā)展、自主決定、工作性質(zhì)、工作條件，由此可見，民辦高校的教職工較關(guān)注生理需要、安全保障需要、社會歸屬和尊重需要，不太關(guān)注自我實現(xiàn)需要。

(三)激勵措施效果

如表2所示，民辦高校教職工對現(xiàn)行激勵措施的滿意度排序依次為：組織氛圍、他人認(rèn)可，工作性質(zhì)，自我發(fā)展，工作條件，自主決定，安全保障。所有因素滿意度的平均分均未達到4分。根據(jù)1973年Lawler提出的滿意度調(diào)查方式，造成教職員工對工作不滿意的原因是員工的期望與現(xiàn)狀不相符。因此，民辦大學(xué)的激勵措施不能滿足教職員工的心理預(yù)期。特別是教職工對安全保障心理滿意度與激勵措施之間還有很大差距。

由此可見，激勵因子與工作滿意度之間有密切關(guān)系，教職工心理預(yù)期與實際激勵因子契合度越高，教職工工作滿意度就越高。

三、討論與建議

(一)討論

1．激勵因子結(jié)構(gòu)

(1)組織氛圍

組織氛圍是民辦高校教職工最看重的激勵因素。這個激勵因素包括兩個方面，一是和諧的組織氛圍。以形成良好的工作關(guān)系，如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、團隊合作和人際關(guān)系。二是組織氛圍由組織結(jié)構(gòu)、組織管理水平和各種制度(如績效評估制度、員工晉升制度)來衡量。很明顯，以上兩個方面屬于外源性激勵因素。

目前，大多數(shù)民辦高校已通過在特殊日子開展校外活動建立起和諧的組織氛圍。同時，大學(xué)還應(yīng)在校園內(nèi)外為員工舉辦一些培訓(xùn)，以促進員工之間的交流，直接增進員工之間的友誼。大學(xué)每年都要修訂規(guī)章制度，使其更合理，同時也能夠增加員工的滿意度。

關(guān)于對以上激勵措施的影響，盡管發(fā)現(xiàn)組織氛圍在所有激勵措施中有最高的滿意度，然而，員工只是趨于滿意，而沒有達到真正的滿意。所以大學(xué)應(yīng)該試著通過非正式的方式建立良好的工作關(guān)系。應(yīng)在校園網(wǎng)上開辟員工論壇，并使員工自己管理論壇，自己提出討論的話題，以增加員工之問的交流和互動。

總之，大學(xué)應(yīng)該關(guān)注組織文化的建設(shè)和維護，確保員工對組織有高度的認(rèn)同感。

(2)他人認(rèn)可

該因素屬于內(nèi)源性激勵因素，包括三個方面：第一，大學(xué)要有良好的聲譽，并需要不斷改善和提高聲譽。第二，員工應(yīng)有被他人認(rèn)可的工作業(yè)績。員工的業(yè)績能得到及時反饋和其他人的贊揚非常重要。大學(xué)對員工的激勵措施每年僅進行一次，員工對目前的實施措施不滿意。大學(xué)應(yīng)該增加業(yè)績評估次數(shù)，中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)業(yè)績突出的員工，給予表揚。第三，員工承擔(dān)工作任務(wù)的重要性，員工希望自己承擔(dān)重要的工作任務(wù)，以得到同事的尊敬和認(rèn)可。大學(xué)應(yīng)該使每位員工感到他承擔(dān)的工作任務(wù)在組織中的重要性。

(3)安全保障

安全保障是教職員工排在第三位的激勵因素，該因素包含薪水、福利、社會保險、退休金和失業(yè)危機等五個題目。大多數(shù)被調(diào)查者很看中這五項內(nèi)容。而在這五項中，被調(diào)查者對失業(yè)危機較為滿意，而對其他四項表示不太滿意。90％的青年員工對薪水、福利、社會保險和養(yǎng)老金不滿意。大多數(shù)老年員工對福利不滿意。原因是大多數(shù)老年員工是在原單位退休后聘任到民辦大學(xué)，他們本身有退休金和社會保險，因此他們更看中薪酬福利。而對青年員工來說，這份工作是唯一的，他們將考慮未來的養(yǎng)老金和社會保險。

大多數(shù)民辦高校由于資金不是很充裕，因此員工的保險額度較低或辦理的保險不齊全，導(dǎo)致許多人擔(dān)心自己未來的保障。近年來，民辦高校員工的流失率較高，他們選擇跳槽到各方面更有保障的單位工作。因此，民辦大學(xué)應(yīng)該創(chuàng)建新的薪酬福利體系，提供更有效的福利機制，以滿足員工的需要。

(4)自我發(fā)展

該因素屬于內(nèi)源性激勵因素，包含三個方面：自我發(fā)展的機會、員工培訓(xùn)的機會和員工升遷的機會。在這三項中，員工更關(guān)注升遷機會。而且，多數(shù)被調(diào)查者對升遷機會不太滿意。大多數(shù)民辦大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)呈扁平型，所以單位無法提供足夠的升職機會。

關(guān)于培訓(xùn)機會，大多數(shù)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到培訓(xùn)對于學(xué)校發(fā)展的重要性。一些學(xué)校將建立學(xué)習(xí)型團隊作為學(xué)校發(fā)展的策略。學(xué)校開展新員工入職培訓(xùn)，大多數(shù)學(xué)校在新學(xué)期至少舉行兩次規(guī)模較大的培訓(xùn)。一些學(xué)校也為青年教師開展教學(xué)方法和現(xiàn)代教育技術(shù)的培訓(xùn)。一些學(xué)校為了提高青年員工的學(xué)歷層次和工作能力，為他們提供正規(guī)教育。調(diào)查中大多數(shù)人對學(xué)校提供的培訓(xùn)機會有較高的滿意度。

大多數(shù)青年教工關(guān)注自我發(fā)展，大學(xué)應(yīng)廣泛開發(fā)國際、國內(nèi)教育合作交流項目，為他們提供交流的機會，如派青年員工到國外培訓(xùn)、交流等。這方面，民辦大學(xué)較國立大學(xué)為員工提供的機會少。民辦大學(xué)應(yīng)多為員工創(chuàng)造發(fā)展能力的培訓(xùn)機會。使他們感到工作的挑戰(zhàn)性。增加對大學(xué)的滿意度。

以上結(jié)果表明自我發(fā)展和工作的挑戰(zhàn)性對員工來講非常重要。大學(xué)應(yīng)增加在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)方面的投資，增強員工的工作積極性。

(5)自主決定

自主決定屬于內(nèi)源性激勵因素，包括兩項內(nèi)容：工作不干擾員工的家庭生活和私人生活；在執(zhí)行工作任務(wù)時上司是否干預(yù)你的工作。這方面，中層干部與普通員工的態(tài)度有較大差別，普通員工和專任教師有較大的自主性。大多數(shù)中層對第一項表示不滿意，因為他們常常由于很多臨時性的工作任務(wù)而被要求加班，干擾了他們的家庭生活和私生活。相反，普通員工能按時下班，因此他們對工作時間艮滿意。

被調(diào)查者中70％的員工認(rèn)為他們的工作任務(wù)和工作計劃受到上司的干涉。這種做法使員工有挫折感。大學(xué)應(yīng)該對中層以上的管理人員提供有關(guān)現(xiàn)代管理和管理心理學(xué)方面的培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)為員工達到工作目標(biāo)提供支持。

(6)工作性質(zhì)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦大學(xué)員工對工作性質(zhì)的滿意度排在第三位。工作性質(zhì)包含以下幾方面：員工所負(fù)責(zé)工作成功與否；工作本身的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；幫助同事解決困難；表達個人觀點和親密的同事關(guān)系。調(diào)查表明，骨干員工不喜歡工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。因此民辦學(xué)校應(yīng)鼓勵員工接受挑戰(zhàn)，并建立一個建議溝通渠道以激勵員工創(chuàng)新。

(7)工作條件

工作條件屬于外源性激勵因素，包括工作環(huán)境和工作設(shè)備。改善工作條件如建立一個良好、舒適的工作環(huán)境，配備現(xiàn)代、豐富的工作儀器和設(shè)備將會增加員工的滿意度。

總之，這七種激勵因素的排序反映了員工心理期望的一些特點：一是組織氛圍在員工心目中占據(jù)重要位置。員工需要良好的工作關(guān)系、合理的組織設(shè)計和良好的激勵政策。二是民辦高校員工對他人認(rèn)可有較高的心理期望值。對于青年員工而言，更看中自我發(fā)展。三是民辦高校教職工不太看重工作性質(zhì)和工作條件。員工對組織發(fā)展、自我發(fā)展、薪酬福利的心理預(yù)期比工作性質(zhì)和工作條件高。

這些心理預(yù)期特點為設(shè)計民辦高校的激勵機制提供了有價值的參考和依據(jù)。民辦高校應(yīng)該調(diào)整和改變現(xiàn)行的激勵機制。

2．工作滿意度對人力資源管理實務(wù)的啟示

民辦大學(xué)的教職工趨于滿意，而沒有達到真正的滿意，是諸多因素共同影響的結(jié)果。首先，民辦高校正以較快的速度發(fā)展，這將導(dǎo)致許多負(fù)面影響，如教職工有很大的工作壓力和工作量相對繁重，如果不注意及時調(diào)整，這將導(dǎo)致教職工對工作的不滿情緒。

其次，調(diào)查的民辦大學(xué)中，有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占相當(dāng)大的比例(61．6％)。對于這些受過高等教育的員工來講，個人持續(xù)發(fā)展的愿望可能更為強烈、工作期望更高，因此他們可能會更多地注意工作中那些尚待改進和令人不滿的方面，其工作滿意度也會更容易受到更多的負(fù)面影響。

總之，本研究所發(fā)現(xiàn)的問題對人力資源管理實務(wù)具有以下啟示：重視對員工工作滿意度的監(jiān)控，定期進行工作滿意度調(diào)查。由于民辦教育發(fā)展速度快、人員流動率較高，所以進行工作滿意度監(jiān)控的次數(shù)也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地提高。重視員工個人和學(xué)校的共同發(fā)展，建立完備的員工培訓(xùn)、晉升、工作輪換制度，確保員工自身發(fā)展的愿望在學(xué)校中得到滿足。完善培訓(xùn)系統(tǒng)，增加培訓(xùn)投入，以改善員工的知識結(jié)構(gòu)，提高他們的能力和素質(zhì)，保證員工取得良好業(yè)績。采用更為科學(xué)合理的員工招聘和員工配置策略，提高民辦高校的人一事匹配效率，同時建立完備的人事測評系統(tǒng)，全面了解應(yīng)聘者和員工的能力、素質(zhì)、工作期望等各方面情況，確保人盡其才，并盡力避免人才浪費現(xiàn)象的發(fā)生。完善招聘和晉升制度，提拔有才能的青年員工，以改善現(xiàn)有的組織氛圍，建立積極、樂觀的工作團隊氛圍。改善現(xiàn)有的激勵機制，引入態(tài)度與工作業(yè)績關(guān)系的觀念，實現(xiàn)“好的業(yè)績一高的工作滿意度一好的業(yè)績”的良性循環(huán)。

(二)建議

1．對激勵系統(tǒng)建設(shè)的思考

對激勵因子結(jié)構(gòu)、工作滿意度和離職傾向的研究表明，民辦大學(xué)在人力資源管理實務(wù)的制定、實施和變革過程中，可能會面臨諸多復(fù)雜的影響因素。同時，在評估人力資源實務(wù)的激勵效果時，也會遇到同樣的問題。如何評估這些因素?如何有效地評價民辦高校人力資源系統(tǒng)的效率?這些都是人力資源管理過程中遇到的最具挑戰(zhàn)性的問題。

一個完整的評價模式應(yīng)該考慮內(nèi)部和外部環(huán)境兩方面。外部環(huán)境包括政府、教育法律、法規(guī)和教育市場形勢。內(nèi)部環(huán)境包括三個層次：組織層次、團隊層次和個人層次。在組織層次上民辦大學(xué)應(yīng)當(dāng)注意組織特性、組織提供的薪酬福利和組織的規(guī)章制度等幾方面。在團隊層次上考慮激勵應(yīng)當(dāng)注意團隊、領(lǐng)導(dǎo)和人際合作方面的特性等幾方面。在個人層次上考慮激勵應(yīng)當(dāng)重視員工對自身發(fā)展的需要、工作本身特性對員工的激勵作用、工作環(huán)境和條件的改善等幾方面。

激勵系統(tǒng)的建立，首先應(yīng)該結(jié)合本組織的具體情況選擇適當(dāng)?shù)募钅Ｊ?。民辦大學(xué)將現(xiàn)有資源合理地分配到相應(yīng)的人力資源管理實務(wù)中去，保證獲得令人滿意的投入——產(chǎn)出比，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、效率化。

民辦高校應(yīng)該審察管理的各個方面與員工心理期望之問的差異，評估學(xué)?，F(xiàn)有資源在激勵系統(tǒng)各部分中配置的合理性，從而設(shè)計合理有效的激勵系統(tǒng)。

第6篇：中層管理論文范文

做好預(yù)測其實并不像聽起來那么難。正確地運用成熟的預(yù)測技術(shù)能顯著提高利潤。具體來說，在規(guī)則指導(dǎo)下用統(tǒng)計學(xué)方法進行預(yù)測，并制定更為動態(tài)的企業(yè)全面規(guī)劃，能夠去除運營決策中的一些猜測因素，讓預(yù)測的焦點重返優(yōu)化盈利，而非等事情發(fā)生了再去"救火"。據(jù)GartnerGroup稱，成功實施統(tǒng)一預(yù)測流程的企業(yè)至少可望獲得10%的收入增長。

由于競爭對手和市場狀況變化莫測，許多高層經(jīng)理人對預(yù)測的準(zhǔn)確性表示懷疑。但許多大型企業(yè)如通用電氣和沃爾瑪已經(jīng)找到可靠的預(yù)測方法，并在整個企業(yè)范圍加以運用。

走出預(yù)測的誤區(qū)

首先要淘汰無效技術(shù)。有些企業(yè)使用非常復(fù)雜的模型，卻沒有適當(dāng)?shù)匕哑髽I(yè)的供應(yīng)商和分銷商網(wǎng)絡(luò)考慮在內(nèi)，從而使結(jié)果不可靠。

而在另一個極端，許多企業(yè)過分依賴銷售人員和經(jīng)理的意見來產(chǎn)生結(jié)果。證據(jù)顯示，不管他們多么富有經(jīng)驗，這些人員的意見可能導(dǎo)致不確切的結(jié)果。因為他們往往：

混淆目標(biāo)（希望）和預(yù)測（現(xiàn)實）；以為自己的個人判斷比統(tǒng)計預(yù)測更可靠；預(yù)測結(jié)論為本職能部門服務(wù)，不信任其他部門的預(yù)測；高估營銷攻勢以及其他收入管理行動的效果。

不要依賴于公司單個部門的預(yù)測結(jié)論。例如，財務(wù)、制造和銷售等職能部門可能各自獨立地產(chǎn)生預(yù)測結(jié)論，但沒有一個部門監(jiān)控其他部門預(yù)測中的變動因素，并修正自身的預(yù)測結(jié)論以反映這些變動。

有這些問題的企業(yè)必須解決若干技術(shù)事項，才能創(chuàng)建可靠的財務(wù)預(yù)測。所需要的數(shù)據(jù)通常分布在多個系統(tǒng)中，如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售和供應(yīng)鏈。在大多數(shù)企業(yè)中，獲取所有這些數(shù)據(jù)幾乎是一件無法完成的任務(wù)。但如果信息技術(shù)的構(gòu)造能整合這些不同的系統(tǒng)，員工提取數(shù)據(jù)就會相對容易些。

許多企業(yè)還需要進而解決流程問題，這就要實施系統(tǒng)的、跨部門的預(yù)測方法。還應(yīng)考慮企業(yè)政治和信任問題。

六種最佳預(yù)測實踐

有些企業(yè)已經(jīng)開始采取措施改善其預(yù)測能力。制造和零售領(lǐng)域的許多企業(yè)認(rèn)識到，疏忽大意的預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了高庫存和低利潤。

為解決這個困擾各方的問題，一些制造商和零售商聯(lián)合開發(fā)了一套標(biāo)準(zhǔn)，用于整個供應(yīng)鏈規(guī)劃和預(yù)測。貿(mào)易伙伴運用"協(xié)作規(guī)劃、預(yù)測和補貨"（CPFR），就共同的經(jīng)營目標(biāo)和措施達成一致，攜手制定銷售和運作計劃，并通過電子化協(xié)作更新銷售預(yù)測和補貨計劃。參與各方還運用標(biāo)準(zhǔn)方法收集供應(yīng)商和顧客的意見，并采用標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)格式產(chǎn)生銷售預(yù)測結(jié)論。

采用CPFR的企業(yè)包括伊斯曼柯達、貨物零售商JCPenney、金佰利-克拉克（Kimberly-Clark）、凱馬特（Kmart）、那比斯科（Nabisco）和沃爾瑪。根據(jù)制造業(yè)咨詢公司IndustryDirections的調(diào)查，采用CPFR標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，其預(yù)測準(zhǔn)確率提高了約20%。例如，沃爾瑪?shù)?網(wǎng)上零售鏈"系統(tǒng)向公司5,000多家供應(yīng)商中的3,500家提供每周預(yù)測數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)讓人觀測到沃爾瑪?shù)牧闶刍顒?，幫助供?yīng)商改進其預(yù)測，在正確的時機向零售商提品。然而，大多數(shù)企業(yè)對預(yù)測流程投資不力或者欠妥。

根據(jù)零售和其他行業(yè)公司的經(jīng)驗，現(xiàn)已出現(xiàn)由以下6種最佳預(yù)測實踐組成的一套方法：

標(biāo)準(zhǔn)化輸入

標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)測方法

預(yù)測頻率

限制偏向

測量績效

采取協(xié)作式銷售和運營規(guī)劃

盡管情形各異，遵循這些實踐的企業(yè)都將提高其預(yù)測能力。成功的原因遠不只是購買最精巧的軟件。收益來自于更好的數(shù)據(jù)、人員、流程和工具。

首先要標(biāo)準(zhǔn)化輸入到銷售預(yù)測流程中的信息。如果你的銷售代表都遵守同樣的規(guī)則對商機加以分類，預(yù)測模型每次就能基于相似的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)運行。

標(biāo)準(zhǔn)化就是要以統(tǒng)一的規(guī)則對銷售機會加以分類。首先，你要界定銷售周期的階段。然后，界定需要取得什么樣的進展才能進一步上升到下一階段。最后，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則，確定簽約的幾率。總的來講，輸入的信息應(yīng)該基于事實而非主觀意見。

最普遍的預(yù)測方法是時間序列模型，它依據(jù)的是將當(dāng)前情形跟過去類似階段進行統(tǒng)計比較。它能讓人們觀察當(dāng)前的活動，預(yù)見未來的結(jié)果。

有了時間序列模型，你可以根據(jù)以往預(yù)測的準(zhǔn)確度或偏差度，對預(yù)測結(jié)論加以調(diào)整，使得當(dāng)前的預(yù)測更為可靠。譬如，你在新的季度開始前5周作預(yù)測，你回顧以往季度開始前5周所做的預(yù)測，將預(yù)測結(jié)論跟實際結(jié)果比較，然后相應(yīng)地調(diào)整新的預(yù)測結(jié)論。

認(rèn)可數(shù)據(jù)而非直覺

許多企業(yè)擁有收集數(shù)據(jù)點并運行預(yù)測模型的應(yīng)用軟件。包括ERP和"供應(yīng)鏈及需求規(guī)劃"軟件中的財務(wù)和預(yù)算模塊。

時間序列模型最適合于短期預(yù)測。如果需要做中長期（即超過6個月）預(yù)測，時間序列方法就不能揭示出必須考慮的長期趨勢。

大多數(shù)企業(yè)每季度或每個月產(chǎn)生預(yù)測結(jié)論。如果所要求的精確程度和回應(yīng)速度較高，這樣往往是不夠的。在某些情況下，采用實時企業(yè)預(yù)測模型的公司每周就要做一次預(yù)測。你越早更新預(yù)測結(jié)論，就能越早知道哪些領(lǐng)域需要幫助，需要對生產(chǎn)層面做哪些調(diào)整，應(yīng)該如何調(diào)整預(yù)算。

預(yù)測頻率過低會導(dǎo)致預(yù)算和實際結(jié)果的嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)然，你不希望停頓業(yè)務(wù)，光做預(yù)測。但一般來說，預(yù)測頻率越高，其結(jié)論就越準(zhǔn)確。

盡管所有工具和研究顯示相反的結(jié)果，許多商務(wù)人士仍認(rèn)為自己的判斷比成熟的統(tǒng)計技術(shù)更準(zhǔn)確。這些偏向性難以預(yù)料，因為在不同的時間有不同人員參與預(yù)測流程。預(yù)測流程中混入個人偏向性，將削弱比較歷史數(shù)據(jù)的意義。

最佳做法是限制個人主觀預(yù)測?？偟膩碚f，要相信數(shù)據(jù)和統(tǒng)計模型而非直覺。如果你必須加入個人判斷，也要等統(tǒng)計模型產(chǎn)生了預(yù)測結(jié)果之后，而不是在此之前。

要持續(xù)改進任何舉措，績效測定都是至關(guān)重要的，預(yù)測流程也不例外。你需要系統(tǒng)的方法來評審預(yù)測失誤，不斷改進自己公司的流程和模型。最佳途徑是組建任務(wù)團隊，評審以往的預(yù)測。最好由高層經(jīng)理組成委員會，其使命是改善數(shù)據(jù)、流程和執(zhí)行中的薄弱點。

有效實施預(yù)測流程

運用統(tǒng)一的輸入信息和標(biāo)準(zhǔn)模型做出更好的預(yù)測后，協(xié)作性規(guī)劃流程就要在全公司和所有供應(yīng)商當(dāng)中開始運作。該流程稱為"銷售與運營規(guī)劃"（S&OP），通常每周進行一次，涵括所有主要經(jīng)營領(lǐng)域。它將基線預(yù)測跟供應(yīng)鏈限制、資源可利用性、營銷-促銷信息以及其他相關(guān)運營信息結(jié)合在一起。

結(jié)果就產(chǎn)生了整套供需計劃和財務(wù)計劃。這些計劃用來平衡供需，處理需求薄弱領(lǐng)域，并利用各種機會。要確保所有經(jīng)營領(lǐng)域都追求相同的目標(biāo)。下面是實施有效預(yù)測流程的若干建議：

為當(dāng)前運營樹立基準(zhǔn)。將自己的預(yù)測方法跟行業(yè)和其他公司的最佳實踐相比較。對公司內(nèi)部的預(yù)測人員做調(diào)查，然后將結(jié)果與行業(yè)調(diào)查作比較。

教育預(yù)測人員和用戶。由于大多數(shù)商學(xué)院都不講授預(yù)測，許多經(jīng)理人不懂得預(yù)測。要在方法、程序和應(yīng)用方面對經(jīng)理人進行教育。針對改進的可能性，解釋為何值得花時間去做。

組建跨職能任務(wù)團隊。將中層預(yù)測人員和業(yè)務(wù)經(jīng)理組成團隊，調(diào)查企業(yè)的基準(zhǔn)，然后確定期望的方法和成果。這種討論會可以演化為常設(shè)任務(wù)團隊，實施所需要的全企業(yè)變革。

評估數(shù)據(jù)質(zhì)量。你的機會管理流程是全公司統(tǒng)一的嗎？是否始終如一地在每個領(lǐng)域為每個產(chǎn)品捕捉信息？員工們是否及時利用系統(tǒng)，使數(shù)據(jù)達到高質(zhì)量？你很可能會發(fā)現(xiàn)許多不一致，關(guān)鍵在于找出并解決這些不一致的地方。要讓企業(yè)不同部門代表組成的控制委員會參與進來。

實施溝通流程。設(shè)計糟糕的流程可能導(dǎo)致預(yù)測者和使用者之間的裂痕。這是預(yù)測中常見的陷阱。要避免這樣，必須確保仔細(xì)規(guī)劃自己傳達預(yù)測結(jié)論的流程。要確保預(yù)測者和使用者就數(shù)據(jù)的格式和數(shù)量達成一致意見。

重新設(shè)計公司規(guī)劃流程。準(zhǔn)確的預(yù)測應(yīng)該成為公司規(guī)劃流程的關(guān)鍵驅(qū)動力，而這要求大多數(shù)企業(yè)完全改變其規(guī)劃方式。不應(yīng)該只是每季度運用不同的假定，從各個領(lǐng)域推導(dǎo)出計劃，計劃應(yīng)該更為動態(tài)，可依據(jù)預(yù)測的變化短期內(nèi)進行調(diào)整。

第7篇：中層管理論文范文

關(guān)鍵詞：彈性工作制　應(yīng)用　飯店業(yè)

研究背景

隨著中國比以往任何時候都更加融入國際市場，2008年的全球金融危機在很大程度上影響了中國的經(jīng)濟，特別是那些東南沿海的進出口、勞動密集型加工行業(yè)。2009年一季度，江蘇、上海、廣州、浙江和山東的進出口額與上年相比，分別下降27.9％、26.3％、21.7％、19.4％、20.3％。生產(chǎn)定單和出口的減少造成了很多企業(yè)減緩甚至停止生產(chǎn)，這就導(dǎo)致了企業(yè)通過裁員的方式降低成本，超過300萬的失業(yè)農(nóng)民工正是最好的注解。另一方面，一些地區(qū)通過彈性工作制(或靈活用工制)的方式解決這個問題，比如，深圳市在2009年5月13號通過了“深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法”，試圖通過加強對彈性工時和報酬的監(jiān)督，解決企業(yè)內(nèi)的用工問題。

然而在歐美。彈性工作制的興起適應(yīng)了上世紀(jì)80年代的工作在設(shè)計、工作豐富化、擴大化的要求，這是對傳統(tǒng)的固定工時制和工資率挑戰(zhàn)的結(jié)果。隨著在這些國家的工業(yè)化的進展，社會責(zé)任、家庭生活、工作――生活平衡成為普遍呼聲，同時，越來越多的女性和學(xué)生都參加到工作中來，這些都促進了彈性工作制的產(chǎn)生。飯店行業(yè)一直被認(rèn)為是使用彈性工作制的典型，在這里隨著季節(jié)的變化，臨時工、兼職、小時工、勞務(wù)派遣工都被大量的使用。這篇文章將通過北京兩個大型飯店的比較，展示彈性工作制如何被用作管理手段而加強對工人的控制，和侵蝕工人權(quán)益而降低勞動成本，而且在現(xiàn)階段經(jīng)濟社會條件下，彈性工作制的制度化不應(yīng)該大規(guī)模普及。同時也不是所有的工作都適合此種制度，在使用彈性工作制之時要以工人的意愿為前提，在工人要求使用的情況下，強調(diào)企業(yè)與工人進行協(xié)商，而采用適當(dāng)?shù)姆绞健?/p>

彈性工作模型和彈性

與其他產(chǎn)業(yè)的企業(yè)一樣，利潤也是飯店運營的基本追求。面對逐漸加劇的競爭環(huán)境，企業(yè)不得不選擇新的管理方法以更有效的使用勞動力，適應(yīng)變化的市場。在適當(dāng)?shù)臅r間地點使用適當(dāng)?shù)娜肆κ瞧髽I(yè)所期望的。因此勞動成本通常被視為企業(yè)成本中最靈活的部分，也是最容易縮減的部分。彈性工作制和雇傭彈性為企業(yè)經(jīng)理提供了控制勞動成本的新方法，在合同形勢、報酬支付方式、工作時間等方面的彈性方式，構(gòu)成了靈活用工制主要方面，也是企業(yè)實現(xiàn)上述管理目標(biāo)的主要手段。

在飯店行業(yè)，降低成本是企業(yè)的一個長期顧慮，一些企業(yè)通過提高房價、餐價、電話費等方法增加收入和利潤，一些企業(yè)通過精簡操作流程、減少食物種類、重新設(shè)計房間以便更容易清掃等方法，還有一些懶惰的企業(yè)僅僅通過裁員、凍結(jié)工資增長、取消一些工作崗位、減少工作時間等方法降低勞動成本。所有的這些方法都顯示了一定的彈性，可以歸結(jié)為彈性工作模型，這與傳統(tǒng)的單一標(biāo)準(zhǔn)的勞動合同和工作方式的制造業(yè)是非常不同的。這種工作方式是作為一種減少勞動成本、提高管理控制的方法而出現(xiàn)的，盡管它被宣傳為能夠滿足員工的個人需求。但是作為主體員工幾乎不能夠享受到這種方式好處，僅僅是一小部分人，主要是管理層成為受益人。

自從Atkinson(1984)提出了‘核心一邊緣’的彈性工作模型后，關(guān)于這種工作方式的定義、范圍、在不同組織中適用情況的討論越來越多。彈性工作模型強調(diào)了核心、邊緣員工的分化，以及他們在功能、數(shù)字、財政彈性上的不同處理方法：核心員工作為能夠決定企業(yè)生產(chǎn)的主力，享有更多的功能彈性，所以他們能夠選擇不同的工作任務(wù)以提高生產(chǎn)率；邊緣員工則對企業(yè)不那么重要，比如清潔工、秘書等，他們被安排更多的數(shù)字彈性，以減少勞動成本，適應(yīng)市場變化；財政彈性更多的是指更加容易反應(yīng)外部市場的薪酬支付系統(tǒng)。在實際中，雇主愿意使用彈性工作制是因為這是一個更能適應(yīng)市場波動和減少勞動成本的有效方法。對于員工來說，只有很少的人可以享受這種方法帶來的自由，而大部分人得到的只是工作條件的惡化。

在飯店行業(yè)，數(shù)字彈性是最多的方式，因為這里缺少清晰的權(quán)威結(jié)構(gòu)，部門化傾向嚴(yán)重，部門經(jīng)理對所轄任務(wù)和人力的分配有很高的決定權(quán)。在英國，只有各級經(jīng)理才能算作核心員工，他們享有多技能培訓(xùn)、地區(qū)選擇等優(yōu)勢，同時內(nèi)部勞動市場流動幾乎停滯，80％的職位空缺都是從外部市場招聘而來；同時，急劇增加的臨時工、兼職工不僅是經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)果，也是彈性工作方式推廣的結(jié)果。一些學(xué)者已經(jīng)證明了數(shù)字彈性在飯店業(yè)的主要表現(xiàn)方式，其主要包括大量使用臨時工和兼職工、減少人員數(shù)目、外包和降低工資。比如，在澳大利亞58.6％的飯店員工是散工和兼職工，在英國這個數(shù)字是43％。雇主們相信使用零散用工的方式不僅可以保持員工總數(shù)，還可以通過給予或收回工作職位作為獎勵或懲罰的方法，更好的施加對雇員行為的控制。而且，企業(yè)一般只支付給他們最低工資，還可以減少保險和其它福利的支付，比如婚嫁、產(chǎn)假、病假等。

對于企業(yè)高層管理者來說，基層員工數(shù)量是應(yīng)該被嚴(yán)格控制的，通過外包和增加工作強度可以把員工數(shù)量控制在最低。對于餐飲和住宿部來說，工作內(nèi)容沒有變化，但工作量卻增加了。比如，美國一些飯店為了提高服務(wù)質(zhì)量，在住房內(nèi)增加了一些用具。像咖啡壺、吹風(fēng)機、熨貼、打印機、傳真機等，清潔工在房間數(shù)目沒有減少的情況下，也必須清理這些額外的設(shè)備在廚房，夜班沒有安排洗碗工，所使用過的餐具都被堆積起來留給第二天上早班的洗碗工，對他們來說，工作量被加倍了，但仍然沒有額外的報酬。同時，外包也成為一種常見的形式，這主要是為了減少管理成本和責(zé)任。外包通常包括以下的功能：薪酬計算、公共區(qū)域和夜班保潔、集中采購、報稅、系統(tǒng)維護、洗衣，或一些餐廳等。因為這部分人員不是飯店的直接雇傭的員工，所以他們的薪酬支付、保險等都由外包公司負(fù)責(zé)。

不僅如此，飯店還經(jīng)常使用低工資策略，甚至在整個行業(yè)快速擴張的那些年里也是如此。在美國，2000年清潔工的平均工資是7.54美金／每小時，即使是在紐約等大城市，行業(yè)整體平均工資也只有9.20美金每小時。在澳大利亞，飯店業(yè)的平均工資只有全國平均數(shù)的73％到86％。全國性最低工資的存在，使得散工和兼職工只能拿到最低數(shù)額。同時，非全職工的數(shù)量不斷增加，也使得每周平均工時數(shù)從1960年的39.9小時降到了2000年的31小時。因此，出現(xiàn)了兩極化的趨勢，飯店一方面增

加一部分員工的工作時間和強度，另一方面又大量使用短期的散工，這兩種實踐的共同目標(biāo)是減少勞動成本。

在中國，改革開放不僅帶來了外國投資，也帶了其管理方式，散工的使用、工時的延長、工作強度的增加、實際工資的減少，成為飯店行業(yè)的普遍現(xiàn)象，不僅是在外資企業(yè)和民營企業(yè)里，重組后的國有飯店也采用了類似的策略，以適應(yīng)逐漸加劇的市場競爭。

實例背景介紹

在一年的參與式考察中，筆者在2家飯店中各工作了6個月額時間，其中在外資獨營A飯店中，筆者主要在人力資源部，在國有飯店B中，主要在餐飲部。在整個調(diào)研過程中，筆者在參與飯店日常運營工作的過程中，還積極閱讀飯店政策、文件等材料，和不同部門、不同管理級別的人員進行訪談，或通過平時工作中的交談，了解飯店的管理策略和方法，員工的反應(yīng)，經(jīng)理和員工之間的關(guān)系，從而對飯店行業(yè)的管理和勞動關(guān)系有了直觀的了解。

A和B飯店都在北京朝陽區(qū)，這里作為北京經(jīng)濟最發(fā)達的地區(qū)之一，有很多國際、國內(nèi)大型企業(yè)的分公司或辦公室，而且也是外國使館比較集中區(qū)域。兩個飯店都是5星級，其中A于1999年開業(yè)，擁有480個房間，兩個餐廳，近800名員工，由一家國外cD酒店管理集團進行運營。飯店B于1988年開始正式營業(yè)，是國家一個部委下屬企業(yè)，擁有13個餐廳和酒吧，超過600間客房，以及其它娛樂設(shè)施，共1500多員工。B于1999年改制后，成為股份制公司，由國內(nèi)較大的EF飯店管理集團控股和管理。

合同形式和工作條件的多樣化

兩個飯店都使用了多種合同的方式來增強對員工的控制和減少勞動成本，在逐漸減少正式工的同時，開始增加其它用工的數(shù)量，其形式主要包括：散工、兼職工、實習(xí)生(學(xué)生)、臨時工。在飯店營業(yè)初期的員工都基本是正式工，他們有正式的勞動合同，期限分別為1-5年，享有飯店提供的各種福利和獎金。隨著運營地進行，這部分員工要么被提升成主管或經(jīng)理，要么流失去其它的飯店或企業(yè)，只有少量的還停留在原來的崗位上，在正式工數(shù)量減少的同時，散工的運用逐漸普及，飯店不僅在個別崗位上使用散工。甚至將整個部門外包出去。到2006年底，A飯店只有78％的正式工，B飯店的數(shù)量不足75％。這些變化的基礎(chǔ)，就是改革過程中逐漸形成的勞動力市場和勞動合同系統(tǒng)。

在實際中，國企飯店制作出更多種合同形式和名稱。比如，A飯店有四種合同方式，正式工指直接和飯店簽訂合同，散工主要是外包中介公司提供，實習(xí)生主要是旅游或飯店管理學(xué)校的高年級學(xué)生，他們的工資是遞減關(guān)系，還有少量的兼職工主要是“宴會嫂”，指在飯店準(zhǔn)備大型會議而缺少人手時中介提供的人員。而在B飯店中，合同名稱有了更多變化，有正式工包括開業(yè)后留到現(xiàn)在的和社會招聘的員工，其中部分簽訂了無固定期限合同；正式工待遇主要是選擇留在飯店工作的學(xué)校實習(xí)生；上海同志指總部派到飯店做技術(shù)支持，國際外聘指有其它國家國籍的人員，借聘指從其它國內(nèi)飯店錄用來的人員，這三類合同主要提供給中層經(jīng)理職務(wù)，特別是一線部門。如餐飲部、前廳部，他們的工資福利比同級本土經(jīng)理還要高；實習(xí)生；兼職工和散工。B飯店設(shè)置多種合同方式的主要原因是給隨管理等級而逐漸增大的工資差距提供政策保證，漸增的工資差距以不同的合同形式為解釋。一方面飯店可以將3000-7000美金每月支付給中高層經(jīng)理，另一方面大部分的基層員工只能拿到1000出頭的月工資。多合同制的存在是飯店區(qū)別對待不同技術(shù)能力的人員的實施手段。即以合同形式區(qū)別核心和邊緣員工。

在所調(diào)查的飯店里，散工、兼職工、臨時工主要包括兩部分人，其中之一主要由國企下崗職工、買斷人員、提前退休人員、無北京戶口的外地配偶組成，主要被安置在公共管理區(qū)域的衛(wèi)生清潔、洗碗工、部分廚房準(zhǔn)備工作，他們是由中介或街道辦事處組織介紹而來(后者是在國企飯店殊例子)，每月工作6天，實際收入在每月600-700元之間；還有一部分從事技術(shù)工作，如工程部的飯店電路或線路的日常維護，他們實際收入在1100-1300元之間。為了減少和正式工的工資比較，飯店甚至?xí)⒄麄€功能部門外包出去，比如洗碗工都是由外包的散工組成，這樣同一工作沒有正式工，也就不需要將散工的工資提升到正式工水平。而且，飯店還可以減少保險責(zé)任、管理費用。實習(xí)生實際上成為收入最少的群體，他們每月收入在300-500元之間，飯店除了提供食宿之外，還要向?qū)W校交納部分管理費。對于學(xué)生來說，沒有一年的實習(xí)經(jīng)驗則不能畢業(yè)，沒有學(xué)位證書，所以他們不得不被學(xué)校作為廉價勞動力交換給飯店。學(xué)校不僅可以得到一部分管理費用，還可以利用學(xué)生不在學(xué)校的空缺安排新的學(xué)生住進學(xué)校宿舍，當(dāng)然實習(xí)學(xué)生還要交納住宿費。對于飯店來說，可以得到廉價、年輕的勞動力，既可以放到一線的餐廳或前臺，也可以放到客房，而且一年后如果實習(xí)生選擇留下來，飯店還可是省去培訓(xùn)所用時間和投入。因為勞動法和勞動合同法沒有對實習(xí)生提出規(guī)定，也就沒有相應(yīng)保護，當(dāng)他們出現(xiàn)工傷時，飯店和學(xué)校容易出現(xiàn)推卸責(zé)任的情況。在非正式用工日益增加的情況下，如何保證他們的利益，減少靈活合同化對他們權(quán)益的侵蝕，還有待討論。

彈性工資和逐漸減少的實際收入

上世紀(jì)90年代初期，五星飯店的工作還被視為工資收入較高的，B飯店的一名老員工說在飯店開業(yè)初期就已經(jīng)拿到近900元月工資。但是最近十幾年飯店平均工資增長十分有限。以北京為例，飯店正式工的年平均工資從1990年的2874元到2006年的24822元，而同期的北京所有行業(yè)的平均值從2653元增長到40117元。這也是其它一般行業(yè)的普遍特征，缺乏年度工資增長制度和長期以來形成的低收入印象，是實際收入低的原因。彈性工作制中財政彈性主要涉及工資的支付和計算，其主要表現(xiàn)在三個方面：基本工資的降低和彈性工資比重的增加，收入來源的轉(zhuǎn)移，和現(xiàn)金利的減少。

國企改革中一項重要措施是對工資制度的改革，即績效工資的應(yīng)用，然而在實際中并沒有達到預(yù)期的效果。在國企B飯店中，員工月工資主要由兩部分組成：基本工資占60％，在500-700元之間；浮動工資占剩余部分，其建立在“績點”的基礎(chǔ)之上，普通員工績點范圍在45-62，主管到餐廳經(jīng)理的績點為75-110，績點值從8到15元，與飯店收入直接掛鉤。但問題在于，績點值只有飯店高層經(jīng)理決定。普通員工不知道飯店的營業(yè)額和利潤，也不知道績點值如何計算。有的員工反應(yīng)，績點值已經(jīng)在10元停留幾年而沒有變化，這樣飯店在增加彈性工資比重的同時減少其數(shù)量，從而減少總的工資支出量。而在A飯店中，員工的平時工資是在合同上規(guī)定的固定數(shù)額，與飯店和個人績

效無關(guān)，涉及這一部分的薪酬以年終獎金的形式表現(xiàn)出來，其數(shù)額在綜合考慮飯店利潤和員工個人績效評估的基礎(chǔ)上，每人分別給予3.25-4.25倍月工資，發(fā)放時間在春節(jié)之前。反觀B飯店，只有每年兩次的雙倍工資，但雙倍的部分只是基本工資，總數(shù)額只有很小的部分。所以，以個人績效為名義的彈性工資在實際上成了飯店員工低收入的原因。

同時，由于飯店工資在長時間內(nèi)沒有明顯上漲，飯店通過引入顧客和供貨商與員工工資產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。在B飯店，一位工作了18年的老員工稅后月工資只有1022元，許多與其同時進入飯店工作的都有相同的情況，其中只有個別人得以提升到中層經(jīng)理，余者大部分是女性，要么已經(jīng)離開飯店，要么留在飯店忍受低工資，因為年齡關(guān)系她們很難在市場上找到類似或更好的工作。為了轉(zhuǎn)移員工對飯店低工資的抱怨，飯店還把顧客的評估作為獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，讓供貨商為飯店促銷其商品提供現(xiàn)金獎勵，或者飯店推出貴重服務(wù)和食品，以現(xiàn)金方式獎勵“推銷”出這些商品的員工。但由于二線員工沒有接觸顧客的機會，所以只有一線員工，特別是餐飲部、前廳部、客房部的員工才有機會得到這些獎勵。在實際操作中，也只有那些餐廳經(jīng)理、主管、工作時間較長的員工得到過這些獎勵，因為他們有更多的經(jīng)驗和機會接觸有消費能力的顧客。通過這些方式，飯店既可以把員工對績效工資的要求的壓力轉(zhuǎn)移到顧客的評估上，從而減少實際獎金的發(fā)放，又可以增加員工對飯店服務(wù)產(chǎn)品銷售的積極性。

彈性工資的另一個方面表現(xiàn)在現(xiàn)金性獎勵的減少，和獲取難度的增加，從而減少對員工實際獎勵的支付。比如。在B飯店的全勤獎從開業(yè)時的每月50元降到每三個月150元，再到現(xiàn)在每六個月210元，在此期間，員工不能休年假、國家法定假日、病假以外的任何假期或遲到，否則都沒有獎勵。其它方面表現(xiàn)為，對顧客評價高的員工的獎勵由現(xiàn)金改為到兄弟飯店的免費住宿，這是一個雙向過程，即雙方飯店可以互派員工，從而飯店可以不用支付額外費用。簡單的說，飯店在盡量減少現(xiàn)金性勞動成本支出，轉(zhuǎn)而以其它方式支付。

作為飯店的中高層經(jīng)理，營業(yè)收入和利潤是衡量他們業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，也直接關(guān)系著他們的額外收入，如何在短期內(nèi)提高利潤量是其主要考慮目標(biāo)。固定投資在新項目，或通過培訓(xùn)提高員工服務(wù)技能和質(zhì)量，來提高服務(wù)價格和吸引回頭客的方式，需要較長的時間來體現(xiàn)效果，而且需要大量資金的投入。而通過抑制工資增長，減少實際工資的發(fā)放，減少現(xiàn)金獎勵等方法可以減少勞動成本，從而提高同時期的利潤部分所占比倒。增加其在與酒店管理集團談判中的資本。與此同時，廣大基層員工的工資則被作為犧牲的部分，而沒有給予足夠的考慮。

利用靈活工時制來延長工作時間和減少加班費

靈活工時制和綜合用工制是彈性工作模型支持者所為推崇的，因為其可以為企業(yè)和員工提供更多的工作時間選擇。但實際上，這種方法已經(jīng)成為企業(yè)規(guī)避支付加班費和延長員工的工作時間的主要手段，其主要表現(xiàn)在加班費支付形式的轉(zhuǎn)型、改變班次時間設(shè)計和工時紀(jì)錄手段。

兩個飯店都存在管理層想要減少加班費支付的想法，其具體表現(xiàn)形式是“還休”和“返休”。前者當(dāng)發(fā)生加班情況時，由直線經(jīng)理和員工個人紀(jì)錄加班時間，當(dāng)累計到8個小時后，飯店給予放假一天作為補償，即“還給”員工休息時間；后者是當(dāng)工作不忙時。經(jīng)理會叫員工提前幾個小時下班，等有加班需要時要求其進行工作，即要求員工“返還”提前休息的時間。這兩種方式的特點都是以時間交換時間，避免現(xiàn)金支出。開始都是在小范圍內(nèi)進行，后來成為飯店正式的規(guī)定。但這些方法的問題在于，《勞動法》中規(guī)定加班的報酬為1.5、2、3倍平時工資，作為補償?shù)臅r間也應(yīng)至少為1.5倍平時工作時間。但勞動法和相關(guān)法律條文中沒有相應(yīng)規(guī)定，這不僅為飯店減少實際加班費償付提供了方法，也為其使用綜合計算工時提供依據(jù)。在2008年金融危機中，兩家飯店都提出了增加無薪休假的做法。即每周工作日由5天減少為3-4天，同樣工資按照實際工作時間計算。但在實際中，員工經(jīng)常被要求工作半天，原來的2天休息也被拆散，一周中有可能6-7天都在工作，考慮北京交通問題，員工們來回路上時間可能要2-4個小時，再加上飯店長期形成的早到、晚走半個小時的傳統(tǒng)，有的員工抱怨實際工作時間并沒有減少，而且一周兩天的固定休息卻被剝奪了?？梢钥闯?，綜合計算工時制是將還休和返休等償付加班費的方法變成正常工時安排，在本質(zhì)上是剝削工人休息時間的有效手段，而且沒有觸犯法律的效力范圍。

盡管1995《勞動法》第三十六條規(guī)定“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”，但在實際工作中的工作時間遠多余這個時間，具體的方法有兩頭班，八天循環(huán)制，三天循環(huán)制等。兩頭班要求員工工作上午6-10點，下午5-9點，以覆蓋最忙的早餐和晚餐，盡管理論上中間為自由休息時間，但不可能得到徹底休息。A飯店的工程部實行“兩早、兩中、兩晚、兩休息”的八天循環(huán)，其工作時間為每周平均48小時。B飯店餐廳的吧臺，工作時間是“一天12am到12pm。接一天12pm到12am，接一天休息”，其實際月工作時間為11 5*2*10=230小時，而正常工作時間為8*22=176小時。這些方法產(chǎn)生的原因都是因為人員減少，而通過改變班次設(shè)置的方式以現(xiàn)有的人數(shù)完成工作的臨時描施，其結(jié)果是實際工作時間的大大延長。當(dāng)經(jīng)理層發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的人數(shù)也能完成任務(wù)后，不僅將這些安排制度化，而且也不會急于恢復(fù)員工數(shù)量到之前水平。這些工時設(shè)計都遵循了彈性工作時間原則，但都是飯店從節(jié)省勞動成本的角度考慮而強加給員工的。并沒有考慮大多數(shù)員工的意愿。

同樣，實際工作時間和加班時間的記錄和考核也是實際中的一個問題。在還休和返休中，加班時間由值班經(jīng)理和員工個人分別記錄，由于時間、記錄工具等原因，經(jīng)理會有漏計錯計等情況，與員工自己記錄時間不一致。而且，隨著離職人員的增加和補充人員速度變緩，很多員工的加班時間得不到償付，因為這需要其它員工來補充工時，于是積累越來越多，甚至到離職時也得不到補償，這些都容易造成爭議。雖然飯店有旺季淡季的基本預(yù)期。但行業(yè)的隨機性特點決定了不可能進行精確預(yù)期，如果連續(xù)的加班，人員又不充足，還休返休的時間無法按預(yù)期執(zhí)行，累計多了，飯店在提供支付時會用扣除員工病假等福利提供的帶薪假期。因此可見，彈性工時和綜合計算工時很容易為企業(yè)提供規(guī)避加班費償付的借口，從而傷害工人的利益。

試行政策的一些問題

盡管深圳的試行政策強調(diào)了政府的監(jiān)管，但同時也將適用范圍擴大到企事業(yè)單位、政府機關(guān)、社會團體等組織，這就給彈性工作制和綜合計算工時的大范圍應(yīng)用

提供了法律依據(jù)，這將實際上損害工人的權(quán)益。

首先，前面的討論已經(jīng)證明了彈性工作制是企業(yè)實行的一種加強控制工人和降低勞動成本的方法。最初提出討論的彈性工作模型需要不同的核心――邊緣員工、功能、財政、數(shù)字彈性的變化組合。然而，中國還不具備大規(guī)模普及彈-陛工作制的經(jīng)濟和社會基礎(chǔ)。以工廠為基礎(chǔ)的勞動密集型企業(yè)、固定工時和班次還的全日制是主要工作形式和薪酬支付的基礎(chǔ)。過低的收入使得工作成為必須，而沒有平衡工作――生活的需求。盡管彈性工作制可以為有需求的人提供優(yōu)勢，但這些主要是中高層管理人員，對于主要的在生存線掙扎的員工來說，提高工資和正確支付加班費才是他們主要的要求。

其次，在現(xiàn)實情況下由于勞資雙方的不對等權(quán)力，工人要保證自己的權(quán)益不受侵害也困難重重。在企業(yè)中，經(jīng)理擁有決定權(quán)。于是實際工時、人員安排和加班的計算要依靠他們的決策、記錄，如何保證員工的工作時間都得到正確的記錄是一個問題。而工人沒有足夠的權(quán)力對不公正的決定提出反對，除非他們已經(jīng)做好離職的準(zhǔn)備。因為盡管相關(guān)的勞動法律對保護勞動者的權(quán)益做出規(guī)定，但缺乏實際的執(zhí)行能力造成其維權(quán)的困難。盡管勞動法規(guī)定企業(yè)不可以隨意開出員工，但企業(yè)可以利用自身的懲罰機制而與那些他們不想要的人員解除勞動合同。同樣，法律對這些情況沒有給出相應(yīng)的保護措施。

最后，試行政策強調(diào)了工會的作用，但這本身就是一個長期存在的爭議。中國工會是一個由黨控制的、高度集中的、自上而下的組織，其主要任務(wù)是促進經(jīng)濟增長、保護工人利益、維護社會穩(wěn)定、增加工作和培訓(xùn)，主要手段為協(xié)調(diào)而非集體行動。然而，中國工會缺乏勞資矛盾對立下解決問題的傳統(tǒng)，而且更多時候是幫助企業(yè)管理層說服工人接受管理決議。同樣工人對于工會的認(rèn)同也不一而足，雖然一些地方工會做了許多工作，但是工會能在多大程度上代表工人的利益也是個值得考慮的問題。