人事績效考核精選(九篇)

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第1篇：人事績效考核范文

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位;人事改革;績效考核;應(yīng)用

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷趨于完善，政府職能已經(jīng)趨于公共服務(wù)型的轉(zhuǎn)變，在這種大環(huán)境中，深化事業(yè)單位人事改革是當(dāng)前最重要的任務(wù)之一。[1]為了促進(jìn)事業(yè)單位人事改革的順利進(jìn)行，充分實現(xiàn)聘用制的作用，績效考核是關(guān)鍵的因素。由于當(dāng)前事業(yè)單位績效考核在具體的實施過程中存在一些不足，難以達(dá)到事業(yè)單位人事改革的目的，所以，探討事業(yè)單位人事改革中績效考核的有效運(yùn)用，具有重要的意義。

一、績效考核概述

1、績效考核的概念

所謂的績效考核是定期對個人或小組工作進(jìn)行考察和評價的一種制度，主要是通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績、綜合素質(zhì)等進(jìn)行綜合評價，是人力資源管理的重要內(nèi)容[2]?？冃Э己酥贫瓤梢约ぐl(fā)職工的工作積極性，并且指導(dǎo)、幫助職工按時完成工作任務(wù)，以確保單位經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。績效考核也是觀察、鑒定、測量、發(fā)展組織中的人員績效的過程。

2、績效考核在事業(yè)單位中的重要作用

績效考核作為提高企業(yè)競爭力、培養(yǎng)高素質(zhì)職工的現(xiàn)代化管理手段，對事業(yè)單位內(nèi)部職工工作情況的評價，具有重要的決策參考價值。這也是事業(yè)單位實現(xiàn)崗位聘任制、薪酬分配制、人員職務(wù)升降以及培訓(xùn)的重要判斷依據(jù)，績效考核給予職工平等的競爭機(jī)會，激勵了職工更好的發(fā)展積極性。由此，實施績效考核制度是事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容，是當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位發(fā)展的必然途徑。

二、事業(yè)單位績效考核實施現(xiàn)狀

雖然績效考核制度已經(jīng)在事業(yè)單位中廣泛的應(yīng)用。[3]但是傳統(tǒng)的觀念和制度在績效考核方面的理論和實踐方面存在一定的欠缺，使績效考核制度在事業(yè)單位中的實施總是處于初始階段，并沒有完全的發(fā)揮績效考核的作用。所以事業(yè)單位績效考核實施過程中依然存在很多的問題。

1、對績效考核認(rèn)識不足

事業(yè)單位一直處于市場之上，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)根深蒂固，在實施績效考核過程中不能充分的認(rèn)識績效考核作用。[4]所以在實施過程中隨意性較大，不能正確的把握績效這一核心因素，多數(shù)的管理者僅僅以自己的意識和觀點(diǎn)對單位績效考核工作任意指揮，使績效考核缺乏規(guī)范化管理。導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核制度無原則性和制度性。此外，還有部分管理者錯誤的認(rèn)為績效考核是一種簡單的收入分配方式，對考核工作不重視，這些因素都在不同程度上制約了績效考核的發(fā)展。

2、科學(xué)管理行為不成熟

由于事業(yè)單位對績效考核不重視，不能根據(jù)單位的崗位實際情況構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核制度，并且考核指標(biāo)不全面，與職工績效相關(guān)性不強(qiáng)，導(dǎo)致績效考核不能真實的反映職工的績效，失去了績效考核的根本意義。加之當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位管理者沒有專業(yè)、科學(xué)的認(rèn)識績效考核，僅局限于一些基礎(chǔ)的思考，造成單位內(nèi)部責(zé)權(quán)界限模糊、組織分工關(guān)系不明確、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題的出現(xiàn)，在一定程度上削弱了績效考核在單位中的重要作用。

3、績效考核結(jié)果應(yīng)用度較低

一些事業(yè)單位實施績效考核制度，但是對其考核的結(jié)果不能進(jìn)行深入的分析和思考，僅僅把考核結(jié)果作為職工工資和獎金的一種分配標(biāo)準(zhǔn)，不重視績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，更不能做到針對性的改進(jìn)和創(chuàng)新，從而使績效考核工作只停留在形式，沒有實質(zhì)性的作用。一方面導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不能真實掌握職工的真實情況，另一方面對職工產(chǎn)生錯誤的導(dǎo)向，很難調(diào)動職工工作的積極性。

三、促進(jìn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用策略

績效考核是事業(yè)單位落實人事聘用制的必要條件，為了促進(jìn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的更好應(yīng)用，可以采取以下幾個措施。

1、規(guī)范績效考核程序

事業(yè)單位首先要明確單位內(nèi)部崗位的性質(zhì)，并且明確崗位與其他組織內(nèi)部職務(wù)之間的關(guān)系，進(jìn)一步確定崗位的工作范圍和規(guī)范，從而確定崗位工作人員應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力以及所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，最終建立科學(xué)合理的崗位量化考核指標(biāo)。事業(yè)單位可以建立專門的考核檔案，記錄職工考核的具體內(nèi)容和完成情況，以此為依據(jù)評價職工的工作成績、工作態(tài)度。根據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整職工的工資、職位，形成一套完善的績效考核流程，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

2、完善績效考核方法

績效考核是對事業(yè)單位真實工作情況的反映，與職工的切身利益相關(guān)聯(lián)，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的過程中，一定要進(jìn)行全面的考察，對專項考核要嚴(yán)格，對日?？己撕湍甓瓤己艘餐瑯右獓?yán)格。整個績效考核要遵循民主平等的原則，積極探查職工的真實想法，對員工有一個充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，對考核的進(jìn)度進(jìn)行實時通報，確保職工對考核過程中以及結(jié)果的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，全面促進(jìn)事業(yè)單位績效考核的實施。

3、制定科學(xué)合理的考核體系

為了實現(xiàn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的價值，事業(yè)單位一定要根據(jù)單位實際設(shè)置崗位的不同，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)。在制定考核體系的過程中，重視考核體系的可操作性，簡化考核流程，注重考核體系的全面性，不僅應(yīng)該面對職工工作能力的考核，而且也應(yīng)該適合職工思想以及工作作風(fēng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，注意定性與定量的結(jié)合，根據(jù)實際情況制定相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅決杜絕盲目跟從，只追求量化的考核體系。

4、充分運(yùn)用績效考核結(jié)果

對于績效考核的結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)該充分的加以利用。重視對考核結(jié)果的分析和研究，并且將績效考核結(jié)果應(yīng)用到職工培訓(xùn)、薪資分配、晉升獎勵等方面。同時根據(jù)績效考核存在的問題，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，提高職工的工作能力。以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對考核良好的職工給予獎勵，并且給予其充分的發(fā)揮空間，促進(jìn)職工能力的展現(xiàn)。通過一系列的激勵措施，指導(dǎo)職工向著績效考核方向不斷靠攏和前進(jìn)，進(jìn)一步推動事業(yè)單位整體績效考核在人事制度改革中的應(yīng)用。

四、結(jié)語

在事業(yè)單位人事改革中，績效考核具有突出的作用，可以調(diào)動職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位在市場競爭中占有優(yōu)勢地位。所以，事業(yè)單位必須重視績效考核，不斷提高職工對績效考核的深入認(rèn)識，積極探索和創(chuàng)新，建立適合企業(yè)實際情況的績效考核制度，充分體現(xiàn)績效考核的作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2010.209.

[2] 羅帆，余歡.提高事業(yè)單位績效考核信度與效度的制度創(chuàng)新[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報，2012.26（6）217-219.

[3] 中華人民共和國人事部.事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定（人核培發(fā)[2010]153號）[Z].1995.12.14.

[4] 尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013（34）.

第2篇：人事績效考核范文

1.1 績效考核管理制度缺乏科學(xué)性

當(dāng)前我國企業(yè)的績效評估顯示對一些合理評價普遍缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致在人事考核主體性的績效評價中出現(xiàn)公平缺失現(xiàn)象。同時由于人事績效考核沒有掌握相應(yīng)的績效考核技術(shù)，導(dǎo)致出現(xiàn)很大的偏差評估。此外，由于個別評估行為出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，也導(dǎo)致了人事績效評價工作不能公正、合理的實施。再加上，企業(yè)的人事管理考核制度缺乏相應(yīng)的反饋制度，在企業(yè)的人事管理評估過程中，評估不僅僅是針對企業(yè)員工個人，同時也需要結(jié)合企業(yè)的績效與企業(yè)期望值之間的差距。

1.2 企業(yè)管理者對績效考核不重視

由于企業(yè)管理者對績效考核不重視，沒有采用詳細(xì)的人事績效考核制度，導(dǎo)致企業(yè)上下級員工之間的不和諧。另外，由于企業(yè)管理者傾向于認(rèn)為，規(guī)劃和管理對于員工的績效考核需要嚴(yán)格按照具體要求來進(jìn)行，同時，他們還相信如果人才測評過于細(xì)化，可能會導(dǎo)致員工之間矛盾的加劇，故而企業(yè)不同意采取詳細(xì)的人事績效考核制度。結(jié)合對企業(yè)人員的績效考核制度，作為一種企業(yè)的管理職能，由于企業(yè)經(jīng)營者處于集中領(lǐng)導(dǎo)的地位，而對于企業(yè)的績效管理考核不夠重視，不愿提出許多應(yīng)用評價結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)對于人事績效考核工作產(chǎn)生很大的誤解，不能發(fā)揮出人事績效考核制度的強(qiáng)大作用，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

我國企業(yè)當(dāng)前的人才評估和績效管理缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對企業(yè)員工的績效定量判斷和針對現(xiàn)象的定性判斷，同時，由于缺乏相應(yīng)的價值和考核評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致整體的人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性大，易受外界因素的影響。同時由于企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致企業(yè)人事考核缺乏相應(yīng)規(guī)模的客觀測量，存在定量判斷少，定性判斷多的現(xiàn)象，在很大程度上造成通過評估價值隨意性大，難以保證公正的評價。

2 推進(jìn)企業(yè)人事管理績效考核的對策

2.1 完善企業(yè)人事管理考核制度

建立績效考核管理體系需要不斷完善企業(yè)合理的人事管理評價體系，首先必須改變企業(yè)滯后的人事管理考核制度，并對其進(jìn)行科學(xué)、合理的分析和總結(jié)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體實際情況，對企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)分析和崗位職責(zé)、任職資格的考核和評價，并進(jìn)一步詳細(xì)進(jìn)行工作描述，提高企業(yè)員工的積極性。與此同時，還需要不斷制定合理的績效考核內(nèi)容，針對不同的員工和企業(yè)缺乏定量考核內(nèi)容的現(xiàn)狀，可以根據(jù)具體的企業(yè)管理水平，將企業(yè)整體作為一個完整的評價體系，推進(jìn)整體績效考核的開展，加強(qiáng)對部門績效考核和員工的績效評價，從而確定合理的評價指標(biāo)體系的內(nèi)容。并根據(jù)具體的實際情況，在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)υu估指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)定，通過一些可以量化的指標(biāo)進(jìn)行觀察和測量，實現(xiàn)人事管理績效考核的平衡設(shè)計，并注意定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，確保企業(yè)人事管理績效考核的合理進(jìn)行。

2.2 制定明確的考核標(biāo)誰

企業(yè)人事考核內(nèi)容不全面，在評估工作中存在著嚴(yán)重的泛化傾向，而要想推進(jìn)企業(yè)人事管理績效考核，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地進(jìn)行評估，合理進(jìn)行員工補(bǔ)償結(jié)果，加強(qiáng)定位考核評價的有序性，建立與員工績效考核體系相結(jié)合的補(bǔ)償制度。在此基礎(chǔ)上，考慮到績效考核的目的，通過績效考核評價指標(biāo)，實施明確的位置周期性的評估，推進(jìn)企業(yè)人事考核績效管理制度的有效開展。

2.3 加強(qiáng)對企業(yè)績效管理結(jié)果的反饋

加強(qiáng)對企業(yè)績效考核管理的重視程度，并且要及時對績效考核的評估結(jié)果進(jìn)行及時反饋，同時提高員工的績效評價指標(biāo)體系，明確企業(yè)評估工作的具體內(nèi)容，這不僅可以使管理人員在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中及時掌握實際進(jìn)度，而且可以幫助員工在客觀上有針對性地制定提高個人績效計劃。因此，通過對企業(yè)員工的績效考核，了解什么是企業(yè)的預(yù)期，可以更好的發(fā)揮企業(yè)人員績效考核工作的重要作用，改善員工的工作績效，進(jìn)而完善評估反饋系統(tǒng)。另外，要營造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評價過程中，績效考核才能發(fā)揮真正的作用。企業(yè)需要創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，發(fā)揮績效考核的真正意義，從企業(yè)思想認(rèn)識上加強(qiáng)足夠的重視，不斷修改和完善評估程序，促進(jìn)企業(yè)績效考核的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。

第3篇：人事績效考核范文

（2020年9月修訂）

一、基本原則

實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：

1、尊重規(guī)律，人本辦學(xué)。尊循教育規(guī)律，尊重教師在學(xué)校的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點(diǎn)。

2、以德為先，注重實績。不斷完善績效考核的內(nèi)容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)，實行師德一票否決制。

3、激勵做事，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實事求是、民主公開，程序規(guī)范，實效高效、力戒繁瑣。

二、考核對象

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資的xxx小學(xué)、幼兒園全體在職公辦教師。

三、組織機(jī)構(gòu)

績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長：xxx（xx中心小學(xué)副校長主持工作）

副組長：xx（總務(wù)主任）、xxx（教務(wù)主任）、xx（xx小學(xué)校長）

成 員：xxx（工會主席）、xx（大隊輔導(dǎo)員）、xx（教師代表）

xxx（xx小學(xué)教務(wù)主任）、xxx（xxx幼兒園負(fù)責(zé)人）

四、考核方法及程序

（一）考核方法

1、平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

2、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學(xué)期考核。

3、年度考核為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，以兩學(xué)期考核積分總和或均分評定等次。

4、不是學(xué)校中層及以上人員年度考核“優(yōu)秀”等次必須服務(wù)學(xué)校年滿二年。

5、凡是從xxx學(xué)校借調(diào)或上掛學(xué)習(xí)的人員在原單位進(jìn)行年度考核的一律不能評優(yōu)、評先。

6、年度考核優(yōu)秀等次根據(jù)工作業(yè)績第一年獲得者，原則上采取第二年優(yōu)先考慮，第三年盡量保全。

7、一學(xué)期內(nèi)在工作中有突出表現(xiàn)的優(yōu)先考慮考核等級。

8、優(yōu)秀、合格等次名額不足需遞補(bǔ)或多余需刪減時由考核小組成員票決。

9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：

（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業(yè)道德的；

（2）嚴(yán)重違反工作紀(jì)律的，或嚴(yán)重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進(jìn)行的；

（3）違反工作規(guī)定，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；

（4）因事無請假、在校不在崗累計超過6課時或曠課1課時；（婚、產(chǎn)、喪假除外，公、私假須經(jīng)教導(dǎo)處同意允許教師間功課互調(diào)）。

（二）考核程序

1、平時績效考核的工作程序

（1）各年段、組結(jié)合常規(guī)檢查教師每月的教育教學(xué)工作完成情況、德育工作完成情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況以及出勤情況等，并如實作好記載。

（2）學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組按照學(xué)?？冃Э己思?xì)則將月常規(guī)檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據(jù)。

（3）學(xué)校將平時績效考核結(jié)果和意見及時反饋教師本人。

2、學(xué)期績效考核的工作程序

學(xué)期績效考核堅持發(fā)揚(yáng)民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統(tǒng)籌考核。

（1）教職工填寫《績效考核評價積分表》，按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行學(xué)期個人總結(jié)。

（2）學(xué)?？己诵〗M按照教職工績效考核細(xì)則采取多種形式對教職工進(jìn)行考核，結(jié)合平時績效考核情況進(jìn)行綜合評價，提出考核等次建議。

（3）學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教師考核等次。

（4）在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請。

（5）學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報區(qū)教育局備案。

（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結(jié)果有異議，首先需要書面向?qū)W?？冃Э己诵〗M提出復(fù)核申請，學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組受理后進(jìn)行復(fù)核和考核結(jié)果的再次確認(rèn)。

五．考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。

（二）根據(jù)基礎(chǔ)性績效考核結(jié)果，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（三）獎勵性績效工資分配由學(xué)校根據(jù)獎勵性績效考核結(jié)果和教師獎勵性績效工資總量，由學(xué)校具體確定分配等次和額度，分別在每學(xué)期末發(fā)放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜。

六、考核內(nèi)容及辦法

（一）政治思想及師德師風(fēng)

1、考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點(diǎn)考核履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、銅仁市教育系統(tǒng)“十不準(zhǔn)”及相關(guān)禁令以及學(xué)校規(guī)章制度的情況。

（1）為人師表。熱愛教育事業(yè)，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執(zhí)教，語言規(guī)范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅持健康文明的生活方式。

（2）關(guān)愛學(xué)生。關(guān)心愛護(hù)全體學(xué)生，保護(hù)學(xué)生身心健康，保護(hù)學(xué)生合法權(quán)益。注意培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德和行為規(guī)范，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力，促進(jìn)學(xué)生全面、健康地發(fā)展。尊重學(xué)生人格，公平對待每個學(xué)生。對學(xué)生嚴(yán)格要求，耐心教導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)學(xué)生不良言行要及時糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學(xué)生，不侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生。堅持對學(xué)生進(jìn)行安全教育，有安全措施，無責(zé)任事故。

（3）廉潔從教。不為學(xué)生有償補(bǔ)課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權(quán)和工作之便接受學(xué)生及家長宴請和禮品；不向?qū)W生和家長索要或變相索要財物；不利用學(xué)生家長的關(guān)系為自己謀取私利；不向?qū)W生和家長推銷教輔資料。

（4）家校聯(lián)系。尊重學(xué)生家長，主動與家長聯(lián)系，認(rèn)真聽取家長的意見和建議，不訓(xùn)斥、指責(zé)學(xué)生家長。積極向家長宣傳科學(xué)的教育思想和方法，開好家長座談會，每學(xué)期至少召開一次家長座談會或家訪。

（5）遵紀(jì)守法。模范遵守國家法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度，不做有損國家和集體榮譽(yù)的事。

（二）出勤

1、考核內(nèi)容：教師遵守學(xué)校作息制度的情況，參加學(xué)校集會和活動情況。上下班，例會簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產(chǎn)假、婚喪嫁娶假情況。

2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學(xué)教職工考勤管理制度》執(zhí)行。

（三）工作量

1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子按照教育行政部門相關(guān)文件規(guī)定設(shè)置學(xué)科教學(xué)工作量，其他教師按照教育行政部門相關(guān)文件應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)科教學(xué)工作量外，還承擔(dān)有其他非教學(xué)工作量（含臨時分配的工作任務(wù)）的進(jìn)行相應(yīng)加分和減分。

2、全體教師的工作量由教務(wù)處及總務(wù)處根據(jù)需要實行臺賬管理。

（四）教育教學(xué)過程

1、考核內(nèi)容：①備課；②課堂教學(xué)；③作業(yè)批改及輔導(dǎo)；④教研活動；⑤教育培訓(xùn)及資源運(yùn)用；⑥課堂安全管理職責(zé)履行情況。

2、考核辦法：教務(wù)處每月對任課教師的備課情況、課堂教學(xué)情況、作業(yè)批改及輔導(dǎo)情況、參加教研活動情況、遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)及資源運(yùn)用情況進(jìn)行檢查并對檢查結(jié)果實行臺賬管理。

（五）教育教學(xué)質(zhì)量

1、考核內(nèi)容：主要考核教師完成教育教學(xué)工作的質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻(xiàn)，包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。

（1）教育效果?？己私處熕贪嗉壍陌囡L(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣等方面的情況。善于結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)，寓德育教育于教育教學(xué)之中，針對學(xué)生實際，對學(xué)生進(jìn)行思想道德、行為習(xí)慣等方面的培養(yǎng)。班主任能較好地協(xié)調(diào)與科任教師之間的關(guān)系，科任教師主動配合班主任工作。

班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。對班主任的考核重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生教育引導(dǎo)和關(guān)愛、班級管理、組織班級集體和團(tuán)隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況，所任教班級學(xué)風(fēng)濃、班風(fēng)好。

（2）教學(xué)效果?？己私處熗瓿山虒W(xué)任務(wù)，所教學(xué)生的學(xué)科素質(zhì)、創(chuàng)新能力發(fā)展，學(xué)科班級單元、期中、期末考試合格率、優(yōu)生率，以及(轉(zhuǎn)化后進(jìn)生)幫助學(xué)困生等方面的情況，所教學(xué)生品德和學(xué)習(xí)成績有明顯進(jìn)步，所任教學(xué)科教育教學(xué)效果好。

（3）教研業(yè)績?？己私處熃逃虒W(xué)研究及改革、教學(xué)競賽、論文撰寫等方面的獲獎情況.

（4）專業(yè)發(fā)展?？己私處煂W(xué)歷提升、專業(yè)水平提升等方面取得的成績情況。

（5）獲獎情況。各級評優(yōu)表彰，所教班級和學(xué)生參加活動獲獎。

2、考核辦法

參照《銅仁市xxx小學(xué)教師教育教學(xué)管理制度》和《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細(xì)則》執(zhí)行。

（六）獲獎加分

積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項活動，或因個人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個人和學(xué)校爭得名譽(yù)者實行加分。凡各級優(yōu)秀獎獲得者均不加分。

附件：《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細(xì)則》

第4篇：人事績效考核范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革 績效考核 績效工資

【中圖分類號】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）04-0378-01

專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對專業(yè)技術(shù)人員思想品德、履行崗位職責(zé)或任期目標(biāo)的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考查，做出評價，它是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束和指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎(chǔ)上，實施了專業(yè)技術(shù)人員績效考核。經(jīng)過先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)的探索和實踐，不斷完善考核內(nèi)容，拓展考核范圍，改進(jìn)考核方法，加大考核力度，使績效考核結(jié)果在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極有效的作用，提高了醫(yī)院人力資源的管理水平。

1 當(dāng)下醫(yī)院績效考核及考核結(jié)果管理工作中存在的問題

1.1 現(xiàn)狀。醫(yī)院實行績效考核目前經(jīng)歷了兩個階段：最早是從20世紀(jì)90年代開始的，主要是以針對員工年終進(jìn)行的以德、能、勤、績?yōu)榭己藘?nèi)容的年度考核，這一方法現(xiàn)在仍被應(yīng)用，作為晉升工資的主要依據(jù)。這幾年，隨著醫(yī)院市場化的進(jìn)程加速，對醫(yī)院科學(xué)化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進(jìn)，醫(yī)院管理者迫切需要先進(jìn)的管理手段，也自覺地進(jìn)行了積極的嘗試。例如，針對管理人員的管理，針對高級技術(shù)人員的考核管理，針對業(yè)務(wù)科室的專項業(yè)務(wù)考核等，也逐漸將技術(shù)指標(biāo)量化納入考核內(nèi)容；這些嘗試在一定程度上規(guī)范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 問題。第一，考核組織目標(biāo)引導(dǎo)性不強(qiáng)中高層管理職工、管理職工、技術(shù)職工、業(yè)務(wù)職工、操作職工日常考核均以考核行為規(guī)范為重點(diǎn)，沒有將個人得分與醫(yī)院總體目標(biāo)實現(xiàn)掛鉤，各部門對醫(yī)院服務(wù)收入和服務(wù)質(zhì)量等真正的關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)注不夠甚至不予關(guān)注。第二，正負(fù)激勵效應(yīng)性不強(qiáng)醫(yī)院的績效考核沒有考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段，沒有發(fā)揮正激勵的作用，經(jīng)查閱職工考核檔案，除重要科室職工績效系數(shù)超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫(yī)院某些考核指標(biāo)的確定不夠合理。

2 提高醫(yī)院人力資源績效考核工作的具體措施

績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力；反之，則會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。

2.1 確立績效考核的原則。通過對工作分析（崗位分析）確定對職工的期望和要求，制定客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院對其職工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考核的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。把績效考核的結(jié)果及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效考核制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能和調(diào)動員工的工作積極性?？冃Э己吮仨毥⒃诠_性，開放式的基礎(chǔ)上，開放式的績效考核首先應(yīng)體現(xiàn)評價上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認(rèn)同，使績效考核得以推行?？冃Э己朔桨杆璧臅r間、人力、物力、財力，要被使用者及實施的環(huán)境和條件所允許，因此在制定績效考核方案時，應(yīng)根據(jù)績效考核目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行設(shè)計、并對績效考核方案進(jìn)行可行性分析，要講究可行性和實用性，又要確?？冃Э己说目煽亢驼_性。

2.2 建立業(yè)務(wù)檔案，轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用。績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵機(jī)制，增強(qiáng)職工的競爭意識，才能調(diào)動廣大職工的工作積極性，績效考核才能充分發(fā)揮作用。為此，我們專門制定了專業(yè)技術(shù)人員年度績效考核表，詳細(xì)記錄一年內(nèi)的考核成績。并建立了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案，將專業(yè)技術(shù)人員每年的績效考核情況歸入業(yè)務(wù)檔案。

2.3 明確績效考核測算方法。第一，行管部門測算行政各級各類人員=臨床醫(yī)、護(hù)、技、藥四類人員人均金額×70%×各級各類人員系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項考核。第二，醫(yī)技部門考核測算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項考核。第三，臨床醫(yī)生及護(hù)理人員考核測算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項考核。第四，藥劑部門考核測算=當(dāng)期實發(fā)處方張數(shù)×單張?zhí)幏叫匠觐~×綜合目標(biāo)考核得分比±專項考核。

2.4 形成有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。

3 結(jié)語

總之，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績效考核也應(yīng)從考核組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、考核的指標(biāo)及考核流程都具有相應(yīng)的特殊性。通過一套具有針對性的績效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學(xué)、完善的考評機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平、管理水平及經(jīng)濟(jì)社會效益的的提升，調(diào)動職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進(jìn)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

[1] 周榮娟.淺議新醫(yī)改下的醫(yī)院人力資源績效考核[J].人力資源管理，2010，03：36

[2] 趙永壯.談?wù)撛谛箩t(yī)改下的醫(yī)護(hù)資源績效考核工作[J].中國商界（下半月），2010，08：279

第5篇：人事績效考核范文

關(guān)鍵詞：優(yōu)秀人才 電力企業(yè) 績效考核 隊伍建設(shè)

一、研究目的和意義

在電力工業(yè)迅速發(fā)展的今天，技術(shù)和設(shè)備的更新進(jìn)入一個全新?lián)Q代時刻，人才需求方面的問題到了一個瓶頸期。一方面我們迫切需求一個結(jié)構(gòu)合理、具備優(yōu)良素質(zhì)的團(tuán)隊保障公司走向穩(wěn)定發(fā)展；另一方面我們在培養(yǎng)人才方面受到政策制約，急需設(shè)計一套適合企業(yè)發(fā)展的人才開發(fā)機(jī)制來建設(shè)人才隊伍。解決企業(yè)內(nèi)部的人才需求問題，引進(jìn)精良的管理概念，為企業(yè)的人才開發(fā)提供切實的理論指導(dǎo)，完善管理體系，確保企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面順利實施。

企業(yè)應(yīng)該在公平公正公開的的基礎(chǔ)上合理選拔人才，研制一套統(tǒng)一的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣不僅有利于電力企業(yè)各方面人才梯隊式集合建設(shè)，為開發(fā)和管理人才提供有力依據(jù)，還能為國家輸送更高層級的專家人才。

二、電力企業(yè)人才資源建設(shè)存在的問題

1.落后的薪酬制度

目前電力系統(tǒng)的薪酬制度在引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生上已經(jīng)失去了和其他企業(yè)的競爭能力。周邊合資企業(yè)和外資企業(yè)的優(yōu)惠條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于電力企業(yè)，再加上新生試崗待遇普遍低下，造成企業(yè)內(nèi)部高精尖的人才奇缺。

2.有特長專業(yè)人員嚴(yán)重流失

企業(yè)如果在人才開發(fā)和使用上沒有一個好的政策和制度，長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，沒有相關(guān)的制約政策，也就無法合理規(guī)范地對人才開發(fā)計劃進(jìn)行操作，這就會造成有特長人員的流失。

3.減人增效負(fù)面效應(yīng)

人事政策的制定在短時間內(nèi)實現(xiàn)人力資源目標(biāo)，卻缺乏長遠(yuǎn)考慮。一邊是大齡技術(shù)人員離崗，另一邊高級技工人員被退養(yǎng)，技術(shù)專業(yè)人才缺少后，造成企業(yè)人才梯隊出現(xiàn)失衡局面。

4.缺乏對專業(yè)技術(shù)人才和專家型人才的選拔激勵制度

缺乏激勵制度就會造成人才埋沒或者流失。政策性的選拔制度很少，弊端造成人才不足。

三、電力企業(yè)人才隊伍建設(shè)方案設(shè)計

1.人才開發(fā)戰(zhàn)略原則及對策

第一，大力做好人才儲備工作，增加人才數(shù)量和質(zhì)量。第二，在企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)計劃，對現(xiàn)有的人才進(jìn)行內(nèi)部挖掘工作，對有潛力的人才進(jìn)行靈活多樣的培訓(xùn)。第三，增加企業(yè)的人才激勵有效機(jī)制，提高員工積極性。第四，引進(jìn)各方面的適用人才，促進(jìn)人才梯隊多層化和全面性，并建立人才隊伍建設(shè)的流水線制度，實現(xiàn)人才管理動態(tài)機(jī)制。

2.優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)方案

（1）績效考核設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)

在公正公開的基礎(chǔ)上做到：目標(biāo)明確，滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，提高經(jīng)濟(jì)效益；統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，把人才考核標(biāo)準(zhǔn)列為人力資源統(tǒng)一考核規(guī)劃；適應(yīng)當(dāng)前需要，此所謂動態(tài)性原則，只有立足企業(yè)當(dāng)前需要，才能逐步提高人才質(zhì)量；平衡原則，在評選標(biāo)準(zhǔn)中，要注意整合局部，放眼未來；發(fā)展原則，有科學(xué)預(yù)見性，不能盲目制定績效標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績效考核方案內(nèi)容

第一，工作績效考核。按照一定標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作績效進(jìn)行綜合檢查，并參考工作成果和工作態(tài)度進(jìn)行評定。不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，對職責(zé)的要求也大有不同。在考核標(biāo)準(zhǔn)上遵循抓重點(diǎn)、不空泛、看量化、看關(guān)鍵的考核指標(biāo)原則。對優(yōu)秀人才則要根據(jù)具體指標(biāo)確定考核內(nèi)容：A.根據(jù)業(yè)績指標(biāo)確定是否達(dá)到年度業(yè)績指標(biāo)，具體可查詢財務(wù)、業(yè)務(wù)、安全等等方面，指標(biāo)量制可根據(jù)本部門的關(guān)鍵業(yè)績；B.根據(jù)工作態(tài)度上確定其對崗位是否盡責(zé) （工作態(tài)度指標(biāo)復(fù)同普工）。

第二，優(yōu)秀人才考核。建議使用全方位反饋評價（也叫360度反饋評價法），采用兩種問卷形式，給予評價者5分或者7分等級的等量表。電力企業(yè)可采用的內(nèi)容有：A.工作履行職責(zé)和實際業(yè)績方面：考核年度內(nèi)的工作任務(wù)履行情況，如在自己負(fù)責(zé)的專業(yè)內(nèi)，關(guān)于科研成果、重大技術(shù)難題應(yīng)對、及內(nèi)外指導(dǎo)專業(yè)工作的實施情況或者開展相關(guān)專業(yè)進(jìn)展等等。B.創(chuàng)新能力指數(shù)：專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，是否對國內(nèi)外的發(fā)展現(xiàn)狀做了跟蹤研究，是否對發(fā)展趨勢有自己的理解，是否掌握動態(tài)情況，等等相關(guān)內(nèi)容做出有效建議并取得一定成效。C.專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域范圍內(nèi)的情況、技術(shù)研討學(xué)術(shù)類活動。D.兼職培訓(xùn)師，幫助企業(yè)制定完成人才培養(yǎng)相關(guān)情況，并取得一定進(jìn)展。E.職業(yè)道德和政治素養(yǎng)，如遵紀(jì)守法愛崗敬業(yè)等等情況，包括社會責(zé)任方面。

相關(guān)考核以計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為平臺設(shè)計人才信息庫，并設(shè)置考核問卷，附考核量表后以定期開展的形式實施。

四、保障措施

制定好相關(guān)績效考核內(nèi)容還是不夠的，要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行宣傳動員，以統(tǒng)一規(guī)劃統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的方式推行本方案，管理人員通過分工協(xié)作的方式，層層篩選，步步落實，最后落實審批和評選工作，把人才培養(yǎng)和績效考評工作落到實處。

參考文獻(xiàn)

第6篇：人事績效考核范文

高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導(dǎo)和促進(jìn)高職院校師資隊伍整體水平的提高，勢必需要對高職教育教學(xué)管理設(shè)計一套較優(yōu)的績效考核體系?？梢?，高職院校教師的績效管理，有必要探求與高職教育特點(diǎn)相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊伍建設(shè)更有針對性，更有實效性。

一、績效考核的重要性

高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。通過績效考核正確評價教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學(xué)的依據(jù)，創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導(dǎo)和促進(jìn)學(xué)院師資隊伍整體水平的提高。教師績效考核指標(biāo)體系對教師的工作、學(xué)習(xí)具有重要的激勵與導(dǎo)向作用?？冃Э己酥笜?biāo)體系關(guān)系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點(diǎn)相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊伍建設(shè)更有針對性，更有實效性?？傊?，在進(jìn)行績效考核時一般應(yīng)把握幾個原則：設(shè)置的考核工作量應(yīng)科學(xué)而客觀，設(shè)置的考核工作量應(yīng)考慮到單位內(nèi)外的公平性，設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)具有可測性、導(dǎo)向性，設(shè)置的指標(biāo)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性、差異性、可操作性。

二、績效指標(biāo)體系

關(guān)于高校教師的績效考核，國內(nèi)學(xué)者賈俐俐等認(rèn)為當(dāng)前高職院校已進(jìn)入內(nèi)涵建設(shè)，只有對教學(xué)管理部門的工作績效進(jìn)行評價，并構(gòu)建評價指標(biāo)體系，才能保障高職院校教學(xué)工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現(xiàn)狀及存在問題，提出優(yōu)化績效考核的措施與方法。葛亮認(rèn)為建立科學(xué)合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學(xué)院管理水平的關(guān)鍵。目前常見的績效考核辦法有：目標(biāo)管理（mbo）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（kpi）、平衡計分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優(yōu)缺點(diǎn)。其中，平衡計分卡（bsc）是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，要求一定程度上的量化，根據(jù)目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)計、取樣、計算、分析，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，鼓勵下屬創(chuàng)造性地（而非被動）完成目標(biāo)，這一管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是激勵動力。平衡計分卡（bsc）廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計分卡（bsc），構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的教師績效指標(biāo)體系。

高職教師績效考核bsc指標(biāo)體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點(diǎn)，設(shè)計適合自身特點(diǎn)的bsc指標(biāo)體系。在建立教師績效考核指標(biāo)體系時，首先，充分考慮指標(biāo)及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，同時遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應(yīng)體現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定教師工作重點(diǎn)，結(jié)合教師個人特點(diǎn)，建立績效考核指標(biāo)。然后，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能全面、具體，如：教學(xué)效果、個人素質(zhì)、科研成果等方面制定。同時，分類細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)指標(biāo)可從教學(xué)目標(biāo)的明確性、教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性與準(zhǔn)確性、教學(xué)方法的恰當(dāng)性、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整性等方面設(shè)定。最后，考核指標(biāo)應(yīng)該是可衡量、可驗證的，應(yīng)對績效指標(biāo)進(jìn)行審核，確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被考核對象的教學(xué)和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學(xué)的引導(dǎo)。

三、應(yīng)用研究

廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2012年啟動省級“示范性院?！苯ㄔO(shè)以來，大力加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，積極開展校企合作，扎實推行“142”強(qiáng)師工程。為進(jìn)一步調(diào)動教職工積極性，開展強(qiáng)師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，制訂了《學(xué)院年度績效考核暫行辦法》。學(xué)院專任教師績效考核具體指標(biāo)見表1，考核工作具體實施方法如下：

第一，按照學(xué)院的績效考核指標(biāo)體系，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作量、課程教學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個方面進(jìn)行專任教師績效考核。

①學(xué)生評價教師，同行互評，督導(dǎo)評價（根據(jù)網(wǎng)上評教及學(xué)生座談）占30%；②由各位老師認(rèn)真總結(jié)自己一年來的工作，填寫績效考核表，進(jìn)行自我評價評價，占10%；③在自我評價的基礎(chǔ)上，全系教職員工進(jìn)行互評，占30%；④系部考核小組結(jié)合個人工作實績等進(jìn)行評價，占30%。

第二，根據(jù)學(xué)院要求，教學(xué)系部設(shè)置專任教師績效考核三級指標(biāo)，教學(xué)系部三級指標(biāo)從常規(guī)管理、校企合作、專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)、示范校建設(shè)工作等方面設(shè)定。

系部常規(guī)管理工作包括：①會議活動：強(qiáng)化制度管理，周一至五是上班時間，各教職工應(yīng)將所有精力放在工作上，隨時接受學(xué)院、系部工作的安排，特別是學(xué)院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研活動；②材料上交：加強(qiáng)常規(guī)工作管理，認(rèn)真完成各項材料上交工作，按時上交材料；③數(shù)據(jù)平臺建設(shè)；④系部根據(jù)需要臨時安排的各種任務(wù)。

校企合作實踐包括：①教師下企業(yè)鍛煉（包括聯(lián)系兼職教師）；②專業(yè)調(diào)研；③聯(lián)系合作企業(yè)；④企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)。

專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)：①人才培養(yǎng)方案及課程標(biāo)準(zhǔn)的討論、制定；②網(wǎng)絡(luò)資源課程建設(shè)；③技能競賽；④教研教改項目，包括：科研教改課題的申報、論文、工學(xué)結(jié)合教材的編寫；⑤社會服務(wù)；⑥示范專業(yè)申報。

具體如表2所示。

第三，學(xué)院根據(jù)部門當(dāng)年年績效考核的等級，下?lián)懿块T績效發(fā)放津貼，按具體公式計算。

部門績效考核津貼計算公式=（∑應(yīng)考專任教師職稱學(xué)歷系數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)工作量+10×∑應(yīng)考非專任教師崗位分?jǐn)?shù)）×分值×部門績效考核等級系數(shù)

①計算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準(zhǔn)分（100分），通過二級及三級各考核指標(biāo)的加減分，計算出各被考核人的考核總分。

②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優(yōu)秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現(xiàn)重大違紀(jì)、違法的為d等次人員（不發(fā)放績效津貼）。

③計算每一位被考核人員的績效津貼：按各位被考核人考核等次進(jìn)行分配，并將考核結(jié)果予以公示。

第7篇：人事績效考核范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效考核 探討

事業(yè)單位作為管理國家以及社會公共事務(wù)，為社會提供服務(wù)的組織，在社會上占據(jù)著重要的地位和作用。由于人力資源管理活動會直接影響到事業(yè)單位的運(yùn)行，強(qiáng)化人力資源績效考核，才能夠最大限度發(fā)揮激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作的熱情。筆者就立足于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核的基礎(chǔ)之上，提出了完善事業(yè)單位人力資源績效考核的相關(guān)對策。

一、績效考核的內(nèi)涵

一般而言，績效考核也稱為成果測判，是指通過科學(xué)的方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，來對工作人員所完成的工作實效以及所帶來的價值做出的判斷。在人力資源管理活動中，績效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動的整個過程，屬于人力資源管理的一項重要內(nèi)容，在實踐活動中具有重要的作用和意義，廣泛應(yīng)用在不同的組織中。著名管理大師比德.杜拉克曾說過：“組織所開展一切活動的目的都是為了這個組織的績效?！睆闹形覀兙涂梢钥闯?，績效屬于組織的生命線。這樣就要求事業(yè)單位在對員工實施績效考核的時候，不單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應(yīng)該不斷創(chuàng)新考核的內(nèi)容，真正讓考核的標(biāo)準(zhǔn)從行動上來讓員工感受到考核的動力，同時也應(yīng)該從心理方面來讓員工感受到周圍良好的環(huán)境。唯獨(dú)這樣，才能夠真正發(fā)揮績效考核的作用。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識

縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績效考核，很多單位對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，片面地認(rèn)為績效考核就是工作中開展的各項考核，這樣就導(dǎo)致績效管理未達(dá)到預(yù)期效果，甚至還會讓員工感到厭倦、煩躁，同時這也違背了當(dāng)初所建立的績效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講，績效評估屬于績效管理過程中的一項重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制，簡單地將人力資源管理看做是一項事務(wù)性的工作，實施多體系管理，這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（二）職能部門缺乏客觀評價的正向激勵

這主要是因為職能管理部門以及實際履行評價的個人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價中獲取收益，恰恰相反，甚至還會給自身帶來一些負(fù)面的影響，例如說引起其他部門的不滿等。除此以外，被評價的主體在某種程度上還會接受到其他部門的評價，如何有效地避免其他部門的報復(fù)，從而也就需要對其他部門寬松處理，這樣才能夠得到其他部門相應(yīng)的回報。在此負(fù)面激勵作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。

（三）未建立起科學(xué)有效地激勵機(jī)制

由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵考核機(jī)制，從而就致使績效考核無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，無法調(diào)動員工工作的積極性和主動性。與此同時，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致在實際考核過程中，很多對事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)以及那些具有創(chuàng)作性的人才，無法得到科學(xué)、公正的績效結(jié)果，不但無法調(diào)動這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵機(jī)制，就無法最大限度調(diào)動員工工作的積極性和主動性，績效考核在事業(yè)單位管理活動中，也就無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）績效考核的方法不科學(xué)

這主要是因為當(dāng)前事業(yè)單位所采用的績效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績效考核體系。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對自己一年來的工作進(jìn)行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進(jìn)行述職報告，然后通過民主測評來進(jìn)行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對員工考核的成績。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實地反映出員工在實際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的，不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，而且還沒有升職的機(jī)會。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實、勤奮員工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評判的時候，往往表現(xiàn)出個人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評判。另外在實際操作中人們通常對近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評判標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無法營造出濃郁的工作氛圍。

三、完善事業(yè)單位人力資源績效考核的對策

（一）樹立起科學(xué)績效管理的理念

對于任何一個組織來講，績效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義，從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識到績效管理的價值和意義。尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位更應(yīng)該將績效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說，績效考核不單純是人力資源管理部門的職責(zé)，更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績效管理的活動中?？冃Ч芾硎且龑?dǎo)員工正確行為，提高員工工作業(yè)績，以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一項重要舉措。

（二）促使激勵機(jī)制的有效實施

要想建立健全事業(yè)單位的激勵機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn)：第一，建立起新型崗位管理制度，同時這也是促使激勵機(jī)制實施的重要前提；第二，實行績效工資分配制度，這是促使激勵機(jī)制實施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時還可以發(fā)揮模范帶頭作用。

（三）建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系

強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績效考核，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績效考核實施過程中，不僅要重視思想層面的內(nèi)容，還要從戰(zhàn)略角度來對組織管理實施控制，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系，做到績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估以及績效反饋的有機(jī)結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上，切實提高自身的工作目標(biāo)，以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。

（四）建立起完善的監(jiān)督機(jī)制

由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性，他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，這樣就對績效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機(jī)制，成立監(jiān)督小組，時時監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實保證考核工作的公平性和合理性。

總而言之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動中占據(jù)著重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識到績效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來強(qiáng)化績效考核，以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：人事績效考核范文

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理是指在管理活動中，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理，簡而言之就是一個人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開發(fā)的過程。事業(yè)單位是指國家為了實現(xiàn)社會公益，由國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)來舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動的社會服務(wù)組織。大量研究表明，事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)和社會效益的可持續(xù)增長，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會大眾、維護(hù)社會公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)

目前，很多事業(yè)單位在績效考核方面進(jìn)行著探索和嘗試，但實施結(jié)果卻差強(qiáng)人意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和管理的缺失。當(dāng)前事業(yè)單本文由收集整理位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：

1.對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識。當(dāng)前很多事業(yè)單位對績效管理存在主管認(rèn)識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”?？冃гu估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機(jī)制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，因此人力被當(dāng)做一種支離破碎的資源，何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.對績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)。由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。

3.缺乏有效的激勵機(jī)制。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏，以及考核實施辦法的缺失，導(dǎo)致組織激勵機(jī)制不健全，績效考核不能有效地調(diào)動員工的積極性。問題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工，卻往往得不到合理的績效結(jié)果。事業(yè)單位缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，更是缺乏有效的激勵促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。

4.績效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作的能力不強(qiáng)。在績效管理實際操作中，指標(biāo)不易量化，量化的過細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗，對績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評估，卻忽視了對員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導(dǎo)致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

三、事業(yè)單位績效考核的改革思路

作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具，人力資源績效評估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價值。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、 歷經(jīng)時間長、影響范圍大，因此難免在具體運(yùn)作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問題。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

1.建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標(biāo)體系，但是很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國在設(shè)計績效評估指標(biāo)的時候，考評內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實際情況增加相關(guān)的評估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動性、臨時偶然性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。每個評估維度都應(yīng)該量化到二級甚至三級四級指標(biāo)，并給出相對應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價值取向與組織目標(biāo)，二級指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。

2.建立科學(xué)的評估方法體系，實行分類評估。我國事業(yè)單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標(biāo)來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性；一定要堅持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn)；而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進(jìn)行評估。

3.健全評估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通。目前很多發(fā)達(dá)國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美。績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關(guān)被評估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價；而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強(qiáng)評估過程中的溝通交流、建立科學(xué)的評估反饋機(jī)制就非常有必要和價值。例如可以建立面談機(jī)制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時地反饋給被評估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施

1.樹立科學(xué)績效管理的理念?？冃Ч芾眢w系對于任何一個事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識績效管理的價值和地位，尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來，簡而言之，績效管理其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個程序，各級事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去?？冃Ч芾聿辉偈瞧渌肆Y源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值。當(dāng)前績效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級的戰(zhàn)略管理手段。

2.明確績效管理的原則?？冃Ч芾淼母灸康木驮谟谧畲蟪潭鹊匕l(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問題，提升工作效率?？冃Ч芾硪裱藗€原則，分別是公平性，即尊重每一個部門的每一名職工；公正性，即提高員工的工作認(rèn)同感；公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責(zé)和要求；嚴(yán)肅性，即大家認(rèn)真對待并自覺維護(hù)執(zhí)行績效管理；科學(xué)性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進(jìn)行個性化調(diào)整；權(quán)威性，即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同；適用性，即與單位的實際情況要貼切吻合；指導(dǎo)性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。

第9篇：人事績效考核范文

關(guān)鍵詞：績效考核 體系分析

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，有利于打破平均主義大鍋飯，更好地貫徹按勞分配。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，從2009年5月1日起，國家陸續(xù)在各類事業(yè)單位實施績效工資制度改革，對穩(wěn)定基層事業(yè)單位工作人員隊伍，調(diào)動他們的工作積極性起到了積極作用。

2009年10月1日基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)單位開始實施績效工資制度，由于衛(wèi)生監(jiān)督隊伍身份較混亂，除了一部分實行了公務(wù)員或參公管理之外，絕大部分還是事業(yè)單位身份，所以績效工資制度在衛(wèi)生監(jiān)督隊伍中實施的也較為普遍?？冃ЧべY制度是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，因此如何有效的實施績效考核就成為能否順利實施績效工資制度的關(guān)鍵。

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局作為行政事業(yè)單位，在2009年開始實施績效工資制度改革，制定和實施了較為嚴(yán)格的員工個人績效考核方案，經(jīng)過近今年的不斷完善和發(fā)展，已逐步走向成熟。以下就該單位績效考核評議體系進(jìn)行簡單分析。

一、基本情況

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局成立于2003年1月，核定編制70人，為全額撥款事業(yè)單位，主要負(fù)責(zé)傳染病防治、生活飲用水、公共場所衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、學(xué)校衛(wèi)生、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、婦幼保健機(jī)構(gòu)、采供血機(jī)構(gòu)及其相關(guān)執(zhí)業(yè)人員的執(zhí)業(yè)活動等方面的執(zhí)法監(jiān)督工作，轄區(qū)面積269平方公里，常駐人口約60萬，監(jiān)督管理相對人近1500余戶。

二、該單位的績效考核體系

1.考核原則

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，在核定的績效工資總量內(nèi)，將干部職工的績效工資分配與崗位職責(zé)、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等掛鉤，要向關(guān)鍵崗位和在工作中有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，結(jié)合平時考核和年度考核，科室考核和個人考核，充分發(fā)揮績效工資分配的導(dǎo)向和激勵作用。

2.考核對象

局全體干部職工。

3.考核內(nèi)容

從政治思想、行風(fēng)態(tài)度、業(yè)務(wù)成績和出勤履約四個方面對全體干部職工進(jìn)行考核評定。

政治思想：政治立場堅定、堅持四項基本原則、廉潔奉公、辦事公道、品德高尚；在工作過程中，具有原則性、事業(yè)心、責(zé)任感、政策性。

行風(fēng)態(tài)度：工作態(tài)度端正、具有積極的工作態(tài)度和事業(yè)心，工作中一絲不茍、肯學(xué)肯鉆、任勞任怨。服從上級工作安排，參加單位組織的集體活動（包括會議、培訓(xùn)、衛(wèi)生清掃等）。規(guī)范著裝。

業(yè)務(wù)成績：具有必備的業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)能力和良好的執(zhí)行能力，保質(zhì)保量完成單位、科室布置的各項工作任務(wù)。

出勤履約：除上級機(jī)關(guān)抽調(diào)人員外，局其他干部職工都要參加考勤。單位考勤實行人臉識別簽到制度，由辦公室負(fù)責(zé)組織實施，主要包括按時上下班，遲到、早退、曠工及各類假期的備案和統(tǒng)計匯總。

4.考核方法

該局專門成立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長親自擔(dān)任組長，各主管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，辦公室、工會、人事科、稽查科、財務(wù)科組成成員，政治思想和行風(fēng)態(tài)度方面主要由組長、副組長及工會、黨辦、稽查科、人事科負(fù)責(zé)評定，業(yè)務(wù)成績主要由負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)工作的副組長評定，出勤履約主要由辦公室根據(jù)考勤機(jī)記錄情況及遲到、早退、曠工、各類假期備案情況進(jìn)行評定?？冃Э己私Y(jié)果每季度進(jìn)行一次并公示。

績效考核成績實行百分制，上述四個考核內(nèi)容各占25分，實行定性指標(biāo)與量化指標(biāo)相結(jié)合的方法，可量化的指標(biāo)主要包括：不參加集體活動一次扣1分，不按規(guī)定著裝一次扣1分，請假半天扣0.4分，遲到、早退一次扣0.5分，曠工一次扣2分，有違紀(jì)行為，受到有關(guān)機(jī)關(guān)查實并處理的，扣除績效工資的30%。其他難以量化的實行考核小組進(jìn)行主觀評定。

6.績效考核評議結(jié)果的申訴

為了體現(xiàn)績效考核評議工作公平、公開、公正原則和人性化管理原則，該局在每季度績效考評結(jié)束后，會公示績效考核結(jié)果，允許職工對考核結(jié)果提出書面申訴意見，由績效考核小組集體討論決定是否采納申訴意見，調(diào)整績效考評結(jié)果。

三、分析與建議

1.考核指標(biāo)不能體現(xiàn)獎懲分明

績效考核指標(biāo)中只有扣分項，沒有加分項，建議在考核指標(biāo)體系中加入此項內(nèi)容，對涉及重大案件、信息宣傳、科研課題、競賽得獎等對單位榮譽(yù)做出貢獻(xiàn)的予以加分獎勵。

2.考核指標(biāo)沒有反映崗位特點(diǎn)

對我局所有員工考核用的都是相同內(nèi)容的考核量表，而沒有根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。建議按照崗位工作特點(diǎn)制定更加細(xì)致的指標(biāo)對各個崗位上的工作人員進(jìn)行績效考核。如業(yè)務(wù)科室可參考監(jiān)督覆蓋率、信息報告質(zhì)量、處罰案卷質(zhì)量等指標(biāo)，辦公室可以參考公文處理、公車違章等指標(biāo)，人事科可參考培訓(xùn)工作質(zhì)量、人員晉級等指標(biāo)。

3.考核結(jié)果不夠客觀

考核指標(biāo)中量化內(nèi)容較少，主觀評價內(nèi)容過多，考核過程中完全依靠考核人員的評判能力和覺悟，給考核帶來過多的主觀性和隨意性，考核過程中容易產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”、“趨中傾向”等，影響考核評價結(jié)果的公正性，甚至淪為用來打擊報復(fù)和泄私憤的工具。