基本工資考核辦法精選(九篇)

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第1篇：基本工資考核辦法范文

一、允許員工入股

對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌旅游集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權，沒有所有權，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。

二、個人收入和績效考評掛鉤

凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資。基本工資因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務（以資金到帳為準），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結算一次。

1、應聘員工的個人收入組成：*元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。

2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。

三、考核晉升及獎勵辦法

1、應聘員工

A、聘用員工半年或年終完成*萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資*元+崗位工資*元+電話費補貼*元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資*元+崗位工資*元+電話費補貼*元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成*萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資*元+崗位工資*元+電話費補貼*元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成*萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資*元+崗位工資*元+電話費補貼*元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

E、旅行社計調(diào)人員的個人收入*元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費*元/人，待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失，損失費由計調(diào)全部承擔。

F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結果公布后即日始自行解除聘用合同。

2、在編員工

在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計*天以上、專職財務人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。

第2篇：基本工資考核辦法范文

機加車間的工資暫定基本工資+績效考核+崗位工資+工齡工資，具體考核分配比例如下

一、工資標準

1、基本工資：700~900元

2、績效考核工資：0~300元。

崗位工資：30元

工齡工資：10元/年/月

二、 機加車間的質(zhì)量考核標準的幾個要點規(guī)定

(一)工時效率工資考核標準：占總考核工資的30%，辦公室每月抽檢一次

1、按照制定的工時標準，考核當月每一天，每一份生產(chǎn)任務的完成情況。

計算方法是從，圖紙下達到個人手上計算，按照規(guī)定的時間完成，初期計算允許公式誤差范圍15分鐘/每小時即當件產(chǎn)品全部工時四分之一的比例)當月完全按照規(guī)定時間內(nèi)完成將得到全部工時效率獎金100。

2、沒有按照規(guī)定的時間，將按照時間比例從工時效率績效工資中扣除相應的比例，超過15分鐘后，每加超15分鐘扣10%即10元。

3、在規(guī)定的時間內(nèi)提前完成(允許誤差除外)按照當月產(chǎn)品完成比例給予獎勵，沒提前30分鐘獎勵10元。每月超額完成獎勵工資100(50)元。

4、因上道工序錯誤而耽誤的時間由上道工序承擔工時。

(二)、質(zhì)量工資考核標準：占總考核工資的40%

產(chǎn)品質(zhì)量考核可以分為一般不合格和嚴重不合格。

一般不合格：是指完成的交檢產(chǎn)品有簡單的毛病，經(jīng)過簡單修正可以放行使用的。

嚴重不合格：是沒有按照圖紙生產(chǎn)，導致嚴重浪費工時、廢料的情況。

1、在當月生產(chǎn)中由質(zhì)檢人員或主任檢驗出的產(chǎn)品每一次一般不合格項，扣除當月質(zhì)量工資的5%，二次扣10%以此類推。

2、在當月生產(chǎn)中由質(zhì)檢人員或主任檢驗出的產(chǎn)品每一次嚴重不合格，按照實際發(fā)生產(chǎn)品原材料的價格扣除，同時將扣處因誤工引起的相應人員的工時損耗費。

3、所完成產(chǎn)品在當時完成環(huán)節(jié)沒有檢驗出問題，而在事后的成品組裝過程中逐步檢驗到質(zhì)量問題的，要按照質(zhì)量不合格的程度雙倍補扣當事人、質(zhì)檢人員及車間主任的當月質(zhì)量工資。

3、當月質(zhì)量嚴重不合格致使所有質(zhì)量工資已經(jīng)扣完，將從實際的基本工資中扣除。

(三)滿勤獎勵：占總體考核工資的10%

根據(jù)個人每月出勤狀況，遲早早退情況，按照比例獲得全勤獎勵。

1、當月出滿全勤無請假得到全部滿勤獎即總考核工資的20%。

(四)勞動態(tài)度：占總體考核工資的10%

1、是否服從上級領導的工作安排。

2、能否完全勝任加班和出差工作。

2、是否以公司的利益為重

(五)環(huán)境衛(wèi)生及其它占總體考核工資的10%

1、根據(jù)個人所在工作崗位，各工序工位要求做到工位整潔，設備、工具擺放工整%。

2、其它占5%

考核明細表

崗位基本工資崗位工資工齡工資績效考核提前工時完成獎勵伙食補助特殊的

獎勵備注

效率工資(工時完成)質(zhì)量工資滿勤獎勞動態(tài)度和紀律環(huán)境衛(wèi)生及其它

鈑金工900

鈑金工700

鉗工900

鉗工700

焊工800

焊工700

車工900

車工800

噴漆工800

噴漆工700

電工

普工600

學徒工400

有關質(zhì)量考核具體質(zhì)量達到的標準要求如下：

A、鈑金加工考核的質(zhì)量要點

1)、按照圖紙加工，保證外型尺寸;

2)、劃線準確，開孔修邊去毛刺，保證裝配平整。剪板斷面去毛刺;

3)、注意開孔、沖孔方向;

4)、折彎、沖孔時要多次試模后再進行批量加工;

5)、所有工作首件必檢，首件不合格，不允許批量加工進入下道工序;

6)、本崗位工序完成后再進入下道工序;

B、機械加工考核的質(zhì)量要點

1)、所有機加件要符合圖紙要求;

2)、未注明公差按相應國家標準加工;

3)、有強渡要求的注意材料的選用;

4)、加工零件材料節(jié)約程度

5)、所有工作首件必檢，首件不合格，不允許批量加工進入下道工序;

6)、本崗位工序完成后再進入下道工序;

C、焊接加工考核的質(zhì)量要點

1)、按照圖紙要求進行點焊或滿焊;

2)、焊縫均勻，尤其是有密封要求的焊接要均勻，有強度要求的焊接要牢固;焊縫表面不得有裂紋、氣孔、弧坑和夾渣，不得有熔渣與飛濺物。

3)、焊縫與母材圓滑過度，焊縫寬度均勻。

4)、焊縫金屬內(nèi)部或表面不允許有氣孔;

5)、要選用恰當?shù)暮附臃绞?，選用合適的焊條。

D、表面處理及噴涂考核的質(zhì)量要點

1)、表面修摩平整，主要裝飾面用膩子找平，棱角分明;

2)、表面無麻點及漏噴現(xiàn)象，無劃痕與滴溜現(xiàn)等現(xiàn)象;

3)、漆面顏色符合要求，漆色均勻無色差。

E、鉗工裝配考核的質(zhì)量要點

1、劃線、鉆孔要符合圖紙要求

2、裝配間隙符合圖紙要求。

第3篇：基本工資考核辦法范文

一、編外人員標準

1、街道錄用人員根據(jù)工作需要分為業(yè)務類、文秘類和其他類人員。業(yè)務類人員為從事街道業(yè)務科室日常工作相關人員，文秘類人員為從事機關日常事務工作的同時負責年度總結、匯報等文件的起草人員，其他類人員為門衛(wèi)、文化管理員等定向用工人員。

2、各部門（單位）錄用編外人員，必須書面向黨工委提出書面申請，將用人數(shù)量、要求、招考方式等報街道黨建辦，經(jīng)街道黨工委同意后，由人力資源公司或用人部門按照用工要求進行招錄，原則上“逢進必考”。

3、新招錄人員年齡要求男不得超過45周歲，女不得超過35周歲，須具備大專及以上學歷，具體要求按各部門（單位）用人要求為準。個別特殊崗位的人員錄用經(jīng)街道黨工委同意后，條件可以適當放寬。

4、職工年滿法定退休年齡（技術工種可適當放寬），男年滿60周歲，女年滿50周歲，必須辦理勞動合同終止手續(xù)。部分崗位需退休返聘的，需經(jīng)街道黨工委同意。

二、工資待遇

1、實習期工作待遇。

實習期工資按照分為試用期和見習期，試用期一般為兩個月，試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。試用期滿合格的，予以正式錄用，進入見習期，不合格的，取消聘用。實習期一般為四個月，實習期滿合格的轉(zhuǎn)為職員，不合格的延期三個月，延期期滿后仍不合格的解除聘用。實習期工資按照本地區(qū)最低工作發(fā)放。

2、正式錄用工資待遇。編外人員待遇標準按照街道黨工委討論確定的編外人員工資福利待遇政策執(zhí)行。其中其他類類工資為本地區(qū)最低工資標準；業(yè)務類和文秘類工資分為基本工資和績效工資，基本工資為本地區(qū)最低基本工資標準，績效工資分為三級，初級職員績效工資為200元，中級職員為500元，高級職員為800元。

三、考核晉級

第4篇：基本工資考核辦法范文

一、總體原則

（一）基本保障、以收定支原則；

（二）效益優(yōu)先、體現(xiàn)差別原則；

（三）按勞取酬、多勞多得原則；

（四）績效掛鉤、考核兌現(xiàn)原則；

（五）總額控制、能升能降原則。

二、改革范圍

本行員工管理制度改革后，在省聯(lián)社核定人員編制總數(shù)內(nèi)，凡經(jīng)“雙考”合格者并競爭上崗的合同制員工（包括職員、工勤人員，但不包括2007年12月31日已到達退休年齡的人員）均納入薪酬制度改革范圍。

三、工資構成

薪酬制度改革后，本行廢止行員等級工資制，實行以績效工資為主體的結構工資制。結構工資由基本工資、等級工資、津貼、績效工資四部分構成，其中基本工資、等級工資和津貼三項為檔案工資。

（一）基本工資：是指保障員工基本生活的工資。職員和工勤人員實行同樣的基本工資，按月足額計提發(fā)放。按照省聯(lián)社基本工資統(tǒng)一標準，每人每月400元（含原行員工資制度改革后的保留工資和工資區(qū)類別差等免稅項目）。

（二）等級工資：等級工資分職員等級工資和工勤人員等級工資。等級工資按月計發(fā)。

1.職員等級工資：是指根據(jù)職員的職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素確定的與職員等級對應的工資。等級工資按職員等級及檔次設置工資系數(shù)（見附表1），1.0的系數(shù)值為500元。等級工資標準=系數(shù)值×系數(shù)。

職員等級工資每月預發(fā)60%，40%按月計提后并入績效工資，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。職員等級工資按照《甘肅省農(nóng)村信用社職員等級管理暫行辦法》的規(guī)定，根據(jù)員工的職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素的變動進行調(diào)整或晉升。

2.工勤人員等級工資：是指根據(jù)工勤人員的聘用崗位（技術等級資格或職務）確定的工資。工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位設置不同的系數(shù)（見下表），1.0的系數(shù)值為500元。等級工資標準=系數(shù)值×系數(shù)。

崗位等級技術工一級技術工二級技術工三級技術工四級技術工五級普通工

工資系數(shù)??2.9????????2.6???????2.3????????2.0????????1.7?????1.4

工勤人員按現(xiàn)聘用崗位（技術等級資格或職務）執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行技術工一級崗位工資標準；聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術工二級崗位工資標準；聘用在高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準；聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術工四級崗位工資標準；聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準；聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。

凡未取得技術等級資格的工勤人員，每五個年度考核稱職及以上者，可按下列條件享受相應技術等級的崗位工資標準：工作年限不滿五年的，享受普通工崗位工資標準；工作年限滿五年的，享受技術工五級崗位工資標準；工作年限滿十年的，享受技術工四級崗位工資標準；工作年限滿十五年的，享受技術工三級崗位工資標準；工作年限滿二十年的，享受技術工二級崗位工資標準；工作年限滿二十五年的，享受技術工一級崗位工資標準；工作年限滿三十年及以上，且每兩個年度考核稱職及以上的，增加0.1個崗位工資系數(shù)。年度考核不稱職的，按不稱職年度數(shù)相應延長工作年限，直到累計達到五個年度稱職及以上者，方可享受上一等級的崗位工資標準。

工勤人員等級工資每月預發(fā)60%，40%按月計提后并入績效工資，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。工勤人員等級工資根據(jù)其聘用崗位（技術等級資格或職務）或工作年限的變動進行調(diào)整。

（三）津貼：是指工齡、學歷、職稱（技術等級）和基層信用社四項津貼，按月計發(fā)。

1.工齡津貼：工齡津貼從員工參加工作的當年開始，按每年10元標準計發(fā)，工齡=當前年份-參加工作年份+1年，間斷工齡扣除。員工每月工齡津貼=工齡×10元。

2.學歷津貼：凡取得國民教育系列學歷或國家教育部承認學歷，并持有正式畢業(yè)證書的可享受此項津貼（見下表）。2000年以前參加人民銀行或農(nóng)業(yè)銀行組織的專業(yè)證書班取得高等專業(yè)證書的，也可享受此項津貼。其他學習證書、證明等均不享受此項津貼。

學歷中專/高中大專本科/雙大專雙本科/研究生班畢業(yè)碩士研究生/雙學士博士研究生

月津貼50100150200250300

3.職稱（技術等級）津貼：凡取得經(jīng)濟、會計、法律、政工及計算機工程類專業(yè)技術職務任職資格，以及從事工勤崗位的駕駛員、打字員等考取當?shù)貏趧尤耸虏块T技術工人等級證書，并被所在單位聘用的，可享受相應的職稱津貼（見下表）。其他類專業(yè)技術職稱不享受此項津貼。

職稱初級中級高級

月津貼100200300

技術等級初級工中級工高級工技師高級技師

月津貼50100150200300

4.基層信用社津貼：按照距離城區(qū)遠近及自然條件優(yōu)劣等因素劃分基層信用社類別，按每月最高不超過300元的標準計發(fā)基層信用社津貼。

學歷津貼從取得證書的次月起計發(fā)，職稱（技術等級）津貼從被單位聘用的次月起計發(fā)，工齡津貼每年1月1日起調(diào)整，基層信用社津貼從工作變動的次月起調(diào)整。

（四）績效工資：根據(jù)全行當年實際綜合效益情況和員工崗位責任大小、技能要求高低、勞動復雜程度以及履行崗位職責情況考核分配的勞動報酬?？冃ЧべY按季計提，年終經(jīng)省聯(lián)社考核確定等級后，根據(jù)合行績效工資考核分配辦法和全轄績效工資計提總額，嚴格考核兌現(xiàn)到個人。

四、其他

（一）見習人員和新招聘社會在職人員工資。

在今后本行因業(yè)務崗位需要招收新人員時，對見習人員見習期工資由基本工資、等級工資、學歷和職稱（技術等級）津貼構成。見習人員見習期按照省聯(lián)社統(tǒng)一的基本工資標準、學歷和職稱（技術等級）津貼標準。見習人員的等級工資標準為每人每月500元。見習人員見習期滿轉(zhuǎn)正的，職員根據(jù)其職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素中的任何一項就高確定等級，按本單位等級最低檔次確定等級工資標準；工勤人員根據(jù)崗位等級確定等級工資標準。見習人員見習期滿轉(zhuǎn)正后，等級工資從轉(zhuǎn)正的次月起執(zhí)行?？冃ЧべY從轉(zhuǎn)正之月起按績效考核辦法核定，次月起執(zhí)行。

新招聘社會在職人員實行試用期制，在試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社統(tǒng)一的基本工資標準和津貼標準。等到級工資按其職員等級檔次或工勤人員崗位等級對應的標準執(zhí)行。新招聘社會在職人員試用期內(nèi)沒有績效工資，試用期滿轉(zhuǎn)正后，績效工資從轉(zhuǎn)正之月起按績效考核辦法核定，次月起執(zhí)行。

（二）加班工資。

法定假日（元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等）工作確需加班的，經(jīng)批準可以發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×300%。

雙休日加班原則上由機關部門和支（處）、儲蓄所內(nèi)部自行調(diào)劑補休，確實無法調(diào)劑補休的，可以計發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×200%。

平時不鼓勵加班，如確因工作需要加班的，由機關部門和支行（處）、儲蓄所內(nèi)部調(diào)劑補休，確實無法調(diào)劑補休的，可以計發(fā)加班工資，但每人每月計發(fā)加班工資天數(shù)量最多不得超過2天。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×150%。

（三）職務（崗位）變動人員工資。

全轄員工職務（崗位）變動的，從變動的次月起執(zhí)行新職務（崗位）對應等級工資標準。

（四）異地交流人員工資。

因工作需要，經(jīng)省聯(lián)社考察推薦，跨縣（區(qū)、市）調(diào)整擔任縣聯(lián)社高級管理人員的，本著就高不就低的原則，從高等級聯(lián)社調(diào)整到本行的，實行兩年過渡期，在兩年內(nèi)按原單位等級執(zhí)行績效工資標準，過渡期滿按本行績效工資標準執(zhí)行；從低等級聯(lián)社調(diào)整到本行的，按本行績效工資標準執(zhí)行。

（五）受處分、處理人員工資。

1.下崗（離崗）、待崗人員只發(fā)基本工資。

2.受警告處分的員工，從受處分的次月起，按照《甘肅省農(nóng)村信用社員工等級管理辦法》的規(guī)定（下同），執(zhí)行新檔次的等級工資標準，并扣發(fā)1個月的考核工資。

3.受記過、記大過處分的員工，從受處分的次月起，執(zhí)行新等級就近就低檔次的等級工資標準，并扣發(fā)3個月的考核工資。

4.受到降級、撤職處分的員工，從降級、撤職的次月起，執(zhí)行新等級就近低檔次的等級工資標準，并扣發(fā)6個月考核工資。

5.受到留用察看處分的員工，從留用察看的次月起，按新等級就近就低檔次確定等級工資標準，并在處分期間內(nèi)，只發(fā)放基本工資。

6.凡被司法機關收容審查尚未做出結論的，收審期間停發(fā)一切工資。審查結束，沒有問題的恢復并補發(fā)工資，有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理計發(fā)工資。

本行對員工受記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分期間，不晉升工資檔資；受降級、撤職處分期間，不發(fā)放職稱津貼。對其他受到降級降檔處理的員工按照《甘肅省農(nóng)村信用社員工等級管理辦法》確定工資標準，并扣發(fā)相應時限的考核工資。

（七）病、事假工資。

1.病假在兩個月以內(nèi)的，基本工資、等級工資和津貼全額計發(fā)，績效工資考核發(fā)放。

2.病假兩個月以上的按長期病假對待，病假期間不發(fā)放績效考核工資，基本工資、等級工資和津貼按照以下標準發(fā)放：

（1）病假超過兩個月，從第三個月起，工作年限不滿十年的，應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×90%；工作年限十年以上的，基本工資、等級工資和津貼全額發(fā)放。

（2）病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×70%；工作年限十年以上的，基應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×80%。

3.因工負傷，治療期間，其工資按事前所在崗位應得工資標準全額計發(fā)。

4.事假一個月以內(nèi)的，按實有事假天數(shù)扣發(fā)工資。扣發(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數(shù)。績效工資考核發(fā)放。

5.事假超過一個月的，從第二個月起按實有事假天數(shù)扣發(fā)工資?？郯l(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數(shù)?？冃ЧべY不再發(fā)放。

6.事假超過三個月的，從第四個月起只發(fā)基本工資。

7.一個月曠工三天以內(nèi)（含三天）的，扣發(fā)當月等級工資、津貼和績效工資，只發(fā)放基本工資，并作警告處分。連續(xù)曠工三天以上（不含三天）的，全額扣發(fā)當月應得工資，并作記大過處分。一年內(nèi)間斷曠工累計達五天以上的，扣發(fā)一個月應得工資，并作留用察看處分。

（八）假期工資。

按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年休假，休假期間其工資按應得工資全額計發(fā)。

（九）退養(yǎng)（提前退休）人員工資。

退養(yǎng)人員退養(yǎng)期間的生活待遇按照《××省農(nóng)村信用社員工內(nèi)部退養(yǎng)指導意見》的規(guī)定標準執(zhí)行。

第5篇：基本工資考核辦法范文

關鍵詞：職業(yè)院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設計作為新一輪學校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。

一、績效工資體系滯后，學校實施方案缺乏權威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國家關于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統(tǒng)一政策進行套改，形成基礎性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習慣了集權體制，在上級只有原則性的指導意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細則規(guī)定，各院校被授權自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔教育教學工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒。基于以上原因，績效工資制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學?？陀^上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責或是完全按技術職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質(zhì)性的提高，收入與績效不成正比

學?？冃ЧべY總量與創(chuàng)造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據(jù)上級文件精神，測算出基礎性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學校上年度12月份在冊人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學校創(chuàng)造更多的效益。為此學校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學質(zhì)量和工作績效。良好的教學效果和工作業(yè)績應該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰來監(jiān)督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進

為了讓績效工資制度改革順利平穩(wěn)進行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學校大多數(shù)行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現(xiàn)其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學績效評估的缺失難以真正發(fā)揮實效。科學的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果。

五、深化職業(yè)院?？冃ЧべY改革的對策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過渡，為了穩(wěn)定隊伍思想，穩(wěn)步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現(xiàn)績效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動作。一是突出績效工資的表現(xiàn)績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯(lián)系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調(diào)動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

（二）構建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現(xiàn)有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導致關系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是職業(yè)院校建立績效工資分配制度的關鍵。從職業(yè)院校人員構成角度看，主要由一線教師、學生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設一支穩(wěn)定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學質(zhì)量和取得較高的辦學效益。因此在職業(yè)院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院?？冃ЧべY分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎，以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎性工作

崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作?！岸◢彙?、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點設置合理的分配系數(shù)，以反應“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現(xiàn)績效工資改革中重責多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責與輕責一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進，崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關系，將崗位聘任與崗位考核有機地結合，績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎

績效工資的深化改革還在進行中，而各學校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關注度也較高，有人擔心實施績效工資會鼓勵學校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心教師績效全由學校領導一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔心實施績效工資會出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎，以保證績效工資改革的健康運行。

參考文獻：

[1]陳新曉.構建適應市場機制的高校教師薪酬制度[J].汕頭大學學報（人文社會科學版），2006，（1）.

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[3]黃專途.論高職院校教師績效考核[J].黑龍江高教研究，2006，（03）.

第6篇：基本工資考核辦法范文

為了鼓勵廣大干部職工愛崗敬業(yè)、恪盡職守、忠于職責、遵守紀律，依據(jù)《公務員法》等有關規(guī)定，特制定如下考核獎懲制度。

一、日工資制度

1、遵循社會主義按勞分配的原則，執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度，實施日工資管理，實行出勤有工資，不出勤沒有工資。工作人員全年出全勤天數(shù)為250天。

2、遲到、早退、擅離工作崗位超過30分鐘，1次扣本人10元。當月內(nèi)遲到、早退、擅離工作崗位達3次者，扣本人1天日工資。重大活動、會議遲到、早退、擅離1次扣本人50元，不參加的，按曠工論處。工作期間上網(wǎng)聊天、玩游戲、炒股、干私活等，發(fā)現(xiàn)1次扣本人1天日工資。

3、請事假，每月累計超過3天的，每超1天扣1天日工資。

4、請病假，全年累計超過1個月的，發(fā)基本工資的100%;超過2個月的，工作年限不滿2019年的，發(fā)基本工資的90%，工作年限滿2019年的發(fā)基本工資的100%;超過6個月的，工作年限不滿2019年的，發(fā)基本工資的70%，工作年限滿2019年和2019年以上的發(fā)基本工資的80%。

5、凡屬下列情況之一者按曠工論處：

(1)不上班又不履行請假手續(xù)的;

(2)請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸的;

(3)不服從組織調(diào)動和工作分配，不按時到崗的。

曠工1天，扣1天日工資;曠工7天以上、10天以下的扣當月全部日工資，曠工10天以上、15天以下的同時給予紀律處分。

6、有下列情形之一的予以辭退：

(1)年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的;

(2)不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的;

(3)因所在單位人員變動需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排的;

(4)曠工或因公外出，請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15天，或者一年內(nèi)累計超過30天的。

7、各單位主要負責人為本單位考勤工作的第一責任人?？记诤灥接涗洃獪蚀_、真實、完整，不得涂改(請假的應標明)。每月20號，各單位將考勤表上報人教股，由人教股、監(jiān)察室根據(jù)審核后的考勤報表將應扣日工資額書面通知財務股，由財務股統(tǒng)一扣除。對考勤簽到與日工資帳不相符、或執(zhí)行日工資制度弄虛作假者，依照目標責任制考核辦法對相關單位和人員進行處理。

當月扣發(fā)工資后，其工資低于本市當年最低生活保障補助標準的，按當年最低生活保障補助標準發(fā)給。

二、請銷假制度

1、全局干部職工必須遵守紀律，恪盡職守，不得遲到、早退和擅離工作崗位。監(jiān)察、人事部門要不定期地對各單位人員的到崗情況進行督查，并予以通報。對參加重大活動、會議遲到、早退、擅離、不參加的，按日工資制度相關規(guī)定進行處罰。

2、嚴格履行請、銷假手續(xù)。凡請假者必須書寫請假條，經(jīng)批準后，到人事股登記備案。特殊情況無法履行請假手續(xù)，事后應及時補辦，假期結束后要及時到人教股辦理銷假手續(xù)。

局長請假，由市局分管局長批準;副局長請假由局長批準;股、所長(含副股、所長)請假，3日以內(nèi)由分管局長簽字批準，3日以上的由分管局長簽字后，報局長批準;一般人員請假，1日(含1日)以內(nèi)由股所長簽字批準，請假在3日(含3日)以內(nèi)的由股所長簽字后，報分管局長批準，超過3日的所長、分管局長簽字后，報局長批準。

凡請病假超過10日者，除有書面請假條外，需附市醫(yī)保定點醫(yī)療機構出具的診斷書或市醫(yī)保中心出具的住院證明復印件;有假條但沒有以上證明(或提供虛假證明)的，按事假處理。

各單位每月將請、銷假條附考勤報表及時報市局人教股存檔，作為人事考核的依據(jù)。特殊情況(如突然生病)無法履行請假手續(xù)的，應在考勤表中注明，事后及時補辦。

3、婚假7天，符合晚婚規(guī)定的，享受婚假1個月，一方晚婚的一方享受。

4、機關工作人員的配偶，直系親屬、岳父母、公婆喪事，喪假7天。

5、女同志產(chǎn)假為90天，晚育產(chǎn)假為4個月，男方可享受護理假15天;產(chǎn)假期間采取長效節(jié)育措施的，享受產(chǎn)假6個月。申報獨生子女的，產(chǎn)假按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

6、一年因病事假累計超過半年的，不參加年終考核，不享受年度考核獎金。

三、獎勵制度

1、全局干部職工在工作中出全勤，工作表現(xiàn)突出或成績優(yōu)異的，予以精神獎勵和物質(zhì)獎勵。

2、對于在雙休日加班或國家法定假日值班的，按相關規(guī)定給付加班補助。

四、附則

1、本制度適用于全局50周歲以下在崗干部、職工(含借用人員、聘用人員)。

2、對有特殊情況的，由局黨組研究決定。

3、未盡事宜按國家有關公務員管理規(guī)定執(zhí)行。

第7篇：基本工資考核辦法范文

事業(yè)單位是政府或社會力量為發(fā)展社會公共事務而設立的，直接或間接地為經(jīng)濟活動、社會活動和居民生活服務的部門。按照社會功能的不同，體育系統(tǒng)屬于公共服務類別，承擔著貫徹制定國家法律法規(guī)、協(xié)調(diào)發(fā)展全民體育事業(yè)、監(jiān)督促進經(jīng)營性體育行業(yè)發(fā)展、指導和管理青少年競技體育的發(fā)展等職能，體育系統(tǒng)的發(fā)展很大程度上影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展，也是構建社會主義和諧社會的重要因素。隨著國家機關事業(yè)單位改革的深入推進，體育系統(tǒng)事業(yè)單位也勢在必行，需要通過一系列的改革措施，構建完善有效的績效管理制度和健全動態(tài)的績效薪酬制度，進一步促進全系統(tǒng)作風轉(zhuǎn)變、效能提升。

一、當前績效考核面臨的問題

隨著事業(yè)單位機構臃腫、從業(yè)人員在眾多等問題凸顯，事業(yè)單位如何減政提效成為近年來改革的難題之一，如何通過科學、公正、合理的制度規(guī)范打破“平均主義”和“大鍋飯”、激勵員工發(fā)揮積極性、使事業(yè)單位回歸公益性、履行社會責任，成為當前體育系統(tǒng)運行發(fā)展面臨的難題。

1.對績效考核及績效工資認識不到位。隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發(fā)放方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機關的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點，考核流于形式，經(jīng)常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發(fā)放形式，沒有體現(xiàn)業(yè)績完成及服務質(zhì)量，扭曲了績效考核的真正意義。

2.考核方式過于單一，缺乏細化標準。事業(yè)單位績效考核每年進行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業(yè)績?nèi)狈討B(tài)跟蹤和評價考核，考核結果缺乏平時工作表現(xiàn)和業(yè)績事實依據(jù)，沒有形成一個完整的績效考核機制。目前體育系統(tǒng)考核主要參考公務員的考核內(nèi)容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務層級和內(nèi)容要求，考評標準過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。

3.考核結果不夠透明，缺乏激勵導向功能。目前，由于缺少有效監(jiān)督機制，大多數(shù)考核結果僅僅單位掌握，作為評先選優(yōu)的依據(jù)，沒有與職工進行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進而提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發(fā)展幫助較小。

二、績效管理與績效工資特點

體育系統(tǒng)績效管理的重點就是績效工資管理?？冃ЧべY就是“以績?nèi)〕辍?。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進行有效考核，以此為基礎，實現(xiàn)工資與考核結果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標任務難易程度，執(zhí)行力快慢，工作效率高低，工作業(yè)績優(yōu)劣等等。單位利用績效工資對員工進行有效調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對優(yōu)異的和平庸的收入調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)工作目標。主要存在以下特點：

1.績效考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。根據(jù)崗位特點，分類設置考核內(nèi)容與考核重點，將平時考核與年度考核相結合、業(yè)績考核與民主測評相結合，重點效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配，實績?nèi)〕辍?/p>

2.實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合?，F(xiàn)行事業(yè)單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結構比例不夠合理?？冃ЧべY的實施在提升基本工資的同時，規(guī)范津貼補貼，發(fā)揮績效工資指揮棒作用，體現(xiàn)效率公平。

3.績效考核以提高工作效能和服務水平為導向。通過進一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調(diào)動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、當前績效管理與薪酬改革方面的建議

1.轉(zhuǎn)變觀念，更新對績效考核的認識?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項重要職能，也是一項基礎性工作。充分認識績效考核工作的重要性和必要性，是體育系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。一是要轉(zhuǎn)變單位領導對績效考核及工資發(fā)放的認識，加強對績效考核的內(nèi)涵、功能、目標和任務的學習，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎。二是加強單位員工的思想教育，使員工認識到績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調(diào)動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。

2.夯實基礎，做好考核前的基礎工作。一是科學制定考核制度。細化分類考核內(nèi)容，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內(nèi)容；重點考核工作業(yè)績，考核結果要能反映員工工作能力的強弱、完成工作數(shù)量和質(zhì)量的好壞。二是科學設置業(yè)績指標體系。結合三類崗位的職責、內(nèi)容，完善崗位說明書，明確細化工作標準，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內(nèi)容設置定性考核標準，對工作業(yè)績等客觀性內(nèi)容實行量化考核，設置關鍵業(yè)績指標和評分標準，關鍵業(yè)績指標應以事實材料為依據(jù)，通過量化考核評價標準，力爭使考核結果更加客觀、公正。三是實行全方位考核。采取年終考核與平時考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核?？己酥芷诳筛鶕?jù)工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體考核結果。考核評分者的選取應與職工績效具有相關性，根據(jù)評分者的職級不同，確定相應的考核評價權重，力爭使考核能從不同層面真實地反映實際工作績效。

第8篇：基本工資考核辦法范文

關鍵詞：高校后勤 編制外用工 工資待遇 制度建設

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）01-126-02

隨著高等教育的快速發(fā)展，高校后勤管理工作日趨繁重，為確保高校教學、科研和師生生活的正常運轉(zhuǎn)，后勤部門聘用了大量編制外職工，編制外用工已成為高校后勤工作人員的主要組成部分，研究和探討高校后勤編制外用工工資分配制度，對規(guī)范高校編制外工作人員用工管理，激勵高校編制外用工人員積極性、合理規(guī)避勞資糾紛，減少學校用工成本都有積極的現(xiàn)實和借鑒意義。

一、高校后勤編外用工工資現(xiàn)狀與存在的問題

1.高校后勤編制外用工數(shù)量增多，工種結構復雜，工資考核發(fā)放方式多樣。隨著高校人事招聘制度改革，高校只能招聘具有碩士學位以上人員，高校正式編制工勤人員逐漸減少，學校辦學規(guī)模又不斷擴大，編制外用工人員占后勤編制內(nèi)職工的比例不斷上升？譹？訛。以昆明高校為例，編制外用工人數(shù)占后勤總職工人數(shù)的80%以上，在后勤的餐飲、保潔、綠化等一線崗位，編外職工占95%以上。從工種結構來看，高校后勤編制外用工涉及學校餐飲、保潔、綠化、修理、駕駛、醫(yī)療、幼兒教育、管理等崗位，且用工形式多樣，固定工、臨時工、鐘點工、計件工，從而決定工資考核發(fā)放方式多樣復雜。

2.總體待遇偏低。高校編制外大部分員工從事服務性工作，工作時間長，工作任務重，長期處于超負荷工作狀態(tài)中，員工工作的壓力大，而與之相應的工資普遍偏低。據(jù)調(diào)查昆明地區(qū)高校2012年編制外職工月工資平均約為1350元，遠低于昆明市城鎮(zhèn)單位在崗職工月均工資2011年3470元的水平，略高于昆明市2012年最低工資標準1100元的標準，而2013年昆明執(zhí)行的最低工資標準為1260元，且部分高校寒暑假還相應扣減工資，職工實際得到的還更少。同時編制外職工在住房、醫(yī)療等方面基本沒有保障，還存在加班費標準過低，出現(xiàn)勞務糾紛時經(jīng)濟補償不到位的現(xiàn)象，職工難以全身心投入到工作中，影響服務質(zhì)量的提升。

3.同工不同酬現(xiàn)象嚴重。由于用工單位的工作性質(zhì)、經(jīng)費管理模式、分配制度、工資籌措渠道等管理體制方面的原因，在同一學校、同一部門，甚至是同一工種、同一類崗位工作的不同身份的職工之間，出現(xiàn)工資差別較大的情形？譺？訛。以云南某高校為例，2012年該校后勤在編職工月工資收入平均約為4500元，而該校編制外職工工資收入平均約為1500元，二者相差三倍，與此相對應的是后勤臟、累、苦的崗位大多由編制外職工承擔。同工不同酬分配現(xiàn)象使編制外職工經(jīng)濟上貧富差異明顯，并形成累計效應；身份地位上，編外人員受到身份歧視，不平等感增強。同工不同酬的現(xiàn)象在大多數(shù)高校存在，涉及到國家層面的分配制度等一系列制度改革問題。

4.工資管理水平滯后，結構設置不科學。規(guī)范科學的薪酬制度對維護勞資雙方的權利義務，激發(fā)職工的工作熱情，認真履職，完成工作具有積極作用。通過調(diào)查，多數(shù)高校制定外聘員工工資管理方案不盡完善，主要問題集中體現(xiàn)在以下三個方面：

（1）工資構成過于籠統(tǒng)。編制外職工工資主要采取學校用工部門與個人協(xié)商的方式確定，干什么工作，每月給多少錢即可。工資管理粗放，沒有明確工資構成，工資是否包含職工福利、節(jié)假日加班等費用，范圍界定不明確。此現(xiàn)象在規(guī)模較小的學校較為普遍，成為日后勞資糾紛的隱患。

（2）缺乏工資的正常晉升機制和激勵機制。部分學校雖對編制外職工工資構成進行了分類細化，外聘職工的收入也達到了當?shù)卣?guī)定的最低工資標準或略高于此標準，工作和生活條件得到了一定程度的改善，但并未建立起編制外職工與學校固定工、集體職工工資同步增長的保障機制，其貢獻與報酬相適應的正常晉升機制沒有建立？譻？訛。同一崗位工資的設置沒有量化分級，存在干與不干一個樣，干多干少一個樣的現(xiàn)象，沒有建立崗位績效與工資待遇相對等的薪酬管理制度。

（3）工資發(fā)放考評機制不健全。多數(shù)高校編制外職工工資發(fā)放只有病、事假及遲到、早退、曠工等簡單的紀律考核，對完成工作的數(shù)量和質(zhì)量沒有體現(xiàn)，公平合理的工資發(fā)放考核制度沒有建立或不完善。造成賞罰不明，導致人浮于事，出現(xiàn)怠工、窩工現(xiàn)象，影響工作效率。

二、高校后勤編制外職工工資制度建設的基本思路

工資作為雇主或用人單位依據(jù)法律規(guī)定或行業(yè)規(guī)定，以及與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，本質(zhì)上是員工勞動力的價值或價格。高校后勤編制外職工工資還是保障職工基本生活、激勵職工工作積極性的重要管理方式和手段。積極探索科學、合理的高校后勤編制外職工工資分配制度對穩(wěn)定職工隊伍具有重要意義。

1.提高編制外職工工資待遇。針對當前編制外職工工資偏低的狀況，提高編制外職工工資整體水平，逐步向當?shù)氐钠骄べY水平靠攏，使他們安心工作。這既體現(xiàn)勞有所值，又可有效地提高員工跳槽的機會成本，抑制員工流失。同時，工資水平的提高也能吸引外部優(yōu)秀人員，有利于后勤人力資源的優(yōu)化。

2.逐步實現(xiàn)編制外職工與“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配現(xiàn)象的形成具有深刻的歷史背景，是制度層面的問題。2013年新修訂的《勞動合同法》從制度層面規(guī)定了編制外職工享有和“正式工”同工同酬的權利，但真正實現(xiàn)它還有一個過程。高校后勤要積極探索同工同酬制度，用人上實現(xiàn)從身份管理為崗位管理，實行按崗定酬，按崗定員，按勞分配，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻和鼓勵創(chuàng)新緊密聯(lián)系的崗位績效激勵機制。

3.建立和完善公平合理的編制外用工工資考核辦法。通過建立科學合理的工資發(fā)放考核制度，對職工在工作崗位的行為表現(xiàn)進行分析和量化評價，把考核結果作為薪酬管理的主要依據(jù)，強化職工的多勞多得意識，促進職工形成愛崗敬業(yè)的良好職業(yè)習慣。工資考核辦法要客觀公正、全面準確；同時考核辦法要具體化，形成制度，做到每個員工在考核過程中條件相同、機會均等，判定考核結果和運用考核結果要一視同仁。在操作過程中具體要注意以下幾點：（1）職工對評估目標要接受認可。業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，管理者和職工之間充分交流的基礎上制定；（2）考評測量手段要可靠、公正和客觀。要將規(guī)定指標和實際考核指標的差距及時反映給被考核者，達到及時溝通的目的；（3）對考核指標不達標者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的整改計劃。根據(jù)計劃有針對性的對其進行培訓或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；（4）對考核優(yōu)秀者，不僅要給予物質(zhì)獎勵，還要給予提供晉升和發(fā)展機會的激勵，從兩方面鼓勵優(yōu)秀員工為學校后勤做出更大的貢獻。

三、高校后勤編制外職工工資結構設計

由于高校后勤編制外用工工種類別繁多，可結合后勤管理的具體工作，分類設計編制外職工工資結構。按照大類相同、分類區(qū)別的原則，采取在學校后勤實行統(tǒng)一的基礎工資、工齡工資，結合各中心的工作，考慮崗位工資、績效工資的差別，采用計件或超額工資作為補充的工資考核分配體系。

1.基礎工資+工齡工資。基礎工資是編制外職工基本生活的保障，是職工正常履行職責的勞動報酬，高校后勤可設立統(tǒng)一的基礎工資標準，由后勤集團統(tǒng)一測定和考核。具體設置標準可參照當?shù)刈畹凸べY保障標準。工齡工資可作為基本工資的補充，主要考慮編制外職工在后勤工作時間年限進行設置，對職工在后勤工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償，

2.崗位工資+績效工資。崗位工資設置以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能等評價要素作為確定的依據(jù)，主要特點是對崗不對人，崗位工資標準應占工資總額的60%左右?？冃ЧべY是建立在單位的效益之上，它是結合職工所在工作崗位的業(yè)績貢獻，以考評形式發(fā)放的非固定工資收入?？冃ЧべY對激發(fā)職工的工作積極性，增強職工愛崗敬業(yè)，樹立職工主人翁精神具有重要意義。從高校后勤編制外用工工資管理的實踐看，用工單位設立分配與責任掛鉤的崗位和績效工資，得到編制外職工的普遍支持。

3.超額無限計件工資制。高校后勤對工作量可以量化考核的崗位，可設超額無限計件工資。如車隊駕駛員可按公里數(shù)計件，醫(yī)院醫(yī)生護士可按處方量和注射量計件。采取超額無限計件工資管理模式時，重點和難點是設置基本工作量和與基本工作量相對應的定額工資標準、超額單件計價標準，一般可從以下三方面考慮：（1）職工完成基本工作量的，發(fā)給本人的崗位工資；（2）職工未完成定額的，按本人的定額工資標準乘以所完成工作量與基本工作量的比例計發(fā)；（3）職工工作任務超過定額的，超過部分按規(guī)定的計價單件發(fā)給超額工資，工資總額不受限制。

4.其它分配方式。對一些管理型崗位，如食堂經(jīng)理，可采取按食堂營業(yè)額的比例提取個人工資收入，把職工的利益和單位的服務效益緊密聯(lián)系在一起，實現(xiàn)單位利益和職工個人價值雙贏。對綠化、保潔等崗位可按管護區(qū)域面積的大小、管護標準的高低來確定職工工資，鼓勵多勞多得，優(yōu)勞多得。

在當前構建和諧社會、讓全民共享改革開放成果的大背景下，提高編外職工工資待遇，逐步實現(xiàn)編外職工與編制內(nèi)職工同工同酬，完善編制外職工工資分配及考核辦法，既是穩(wěn)定職工隊伍、確保高校后勤工作完成的需要，也是高校依法履職、率先承擔社會責任的體現(xiàn)。

注釋：

？譹？訛羅永全.高校后勤外聘員工的全過程管理.國家教育行政學院學報，2008（8）

？譺？訛張慶國，祝曉紅.新形勢下高校后勤外聘員工管理初探.高校后勤研究，2008（3）

？譻？訛徐建國.高校外聘用工現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的思考.理論與實踐，2010（9）

第9篇：基本工資考核辦法范文

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY分基礎績效和獎勵績效。

一、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公（即參照公務員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標不協(xié)調(diào)、標準較低，沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點，事業(yè)單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制，必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標準，統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義，干預事業(yè)單位的權限。而作為獨立的事業(yè)單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。

二、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性

1、規(guī)范收入分配秩序的需要。事業(yè)單位收入分配領域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

2、完善事業(yè)單位收入分配制度的需要?？冃ЧべY在整個崗位績效工資構成中占據(jù)很大的比例，這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。

3、平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下，不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài)，需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機制，把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內(nèi)。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則

事業(yè)單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督，實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題

1、由于事業(yè)單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點，制定有利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。

2、考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

3、量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。

4、可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

1、事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務的機構，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

2、考核辦法應該更多關注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內(nèi)部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

3、在單位內(nèi)部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定和執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進，以達到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工的切身利益

總之，現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

參考文獻：