企業(yè)培訓內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓內(nèi)容范文

新員工培訓必不可少的相關內(nèi)容包括：

1.企業(yè)概況：公司業(yè)務范圍、創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、未來前景、經(jīng)營理念與企業(yè)文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等;

2.員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等;

3.財務制度：費用報銷程序及相關手續(xù)辦理流程以及辦公設備的申領使用;

4.實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所;

5.上崗培訓：崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關系等。

新員工培訓流程：

在實際操作的時候，大多數(shù)的流程是先介紹新員工認識自己的上下平級同事，實地參觀新的工作環(huán)境，給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》，然后給予閱讀材料或利用多媒體載體或安排專人講解公司的情況，包括企業(yè)概括，各種守則及制度，由部門經(jīng)理講解部門業(yè)務流程、職位職責、工作程序及方法等等。 在整個培訓中，了解和認知的部分都得到了重視和體現(xiàn)，然而在幫助員工更好更快進入他的職業(yè)新起點、領他上路的這一層面上，很多企業(yè)都還沒有得到很好的執(zhí)行，特別是如何把員工的狀態(tài)調(diào)整到位。領導力開發(fā)的經(jīng)典課程《情境領導》理論中，對新員工狀態(tài)的分析把握了兩個維度，一個是能力，另一個是意愿，這兩者都是個人層面上決定一個人是否能夠在其工作崗位上做出良好，甚至卓越的表現(xiàn)的要素。心態(tài)和意愿是影響績效的重要因素，非常淺顯的一個例子就是，一個優(yōu)秀的男廚師，并不一定能扮演好家庭里的“煮男”角色，而許多企業(yè)追求70分人才，也在于認為此類人才雖在素質(zhì)和能力上不是頂尖優(yōu)秀，但是其在工作上往往因為更有危機感和更積極勤奮，因而能夠做出更為出色的表現(xiàn)，性價比更高。

人的心態(tài)非常微妙，是不容易把握的因素，不是單純性的信息傳遞就可以達到調(diào)整目的，只能通過創(chuàng)造一種體驗，讓員工去感受和體會。歸屬感是否能夠培養(yǎng)出來，工作使命感和積極性是否能夠建立起來，在員工與新工作發(fā)生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與公司、與同事、與自己的工作建立情感鏈接，是新人培訓的一個重要部分。

在公司企業(yè)文化及各種規(guī)章制度既定的前提下，新人培訓可以通過許多技巧來增強新人對公司和新環(huán)境的積極情感：

1.新人與新環(huán)境的情感接觸，從他到職報到那一刻開始已經(jīng)啟動。因此，新人入職第一天，其辦公位置整潔，辦公用品齊備，能夠給予員工一個舒適而親和的環(huán)境，使其更快得到自己受接納的感受;

2.一封簡短的welcome letter，有專人帶領他認識自己的上司，同事和下屬，能給予新人極為溫暖的感覺，對新環(huán)境產(chǎn)生家的歸屬感;如果是新員工集體報到，一個稍加設計的專門接待廳，可以傳遞同樣的信號;

3.入職培訓本身是否設計得全面系統(tǒng)、科學有條理，是影響新員工對公司印象的一個因素，而在執(zhí)行上，培訓計劃是否清晰簡明并第一時間讓新人了解，整個培訓各個階段各種材料準備是否充分，組織是否效率高，等等，同樣影響新員工對公司的判斷;

4.有關企業(yè)的概括及規(guī)章制度等，文字材料已經(jīng)能夠達到介紹的目的，但是如果使用多媒體工具或者安排專人進行講解，不但可以讓員工感受到公司為他們所花費的精力，感覺人性化的關懷，更可側重引導員工去關注希望他們關注的，比如強調(diào)公司的各種福利或突出制度中的特色等;

第2篇：企業(yè)培訓內(nèi)容范文

關鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)培訓；管理；重要性；對策

中圖分類號：F404.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02

在世界經(jīng)濟不斷強大的今天，中國作為世界范圍內(nèi)經(jīng)濟的引導性力量，正在尋求發(fā)展具有中國特色的社會主義的市場經(jīng)濟，并取得了長足性的進展。而中小企業(yè)，作為中國社會主義市場當中的重要組成部分，對于中國經(jīng)濟的發(fā)展有著舉足輕重的影響，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。

兩年前，中國的經(jīng)濟發(fā)展速度超越了經(jīng)濟勁敵日本，成為了世界范圍內(nèi)第二大經(jīng)濟強國，也正是從此時開始，中國的經(jīng)濟發(fā)展得到了世界的廣泛關注。中國之所以實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展速度的快速提升，離不開中小企業(yè)做出的重大貢獻。就我國的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的中小企業(yè)存在的數(shù)量較多，但規(guī)模卻相對較小，在企業(yè)培訓方面也存在著許多問題。企業(yè)對于企業(yè)培訓的重視程度不夠、認識不足，都使得我國的中小企業(yè)得不到實質(zhì)性的進步與發(fā)展。而要想實現(xiàn)我國社會主義市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，就需要我國的中小企業(yè)迅速完善自已，實現(xiàn)有效發(fā)展。所以，中小企業(yè)的企業(yè)培訓問題對于企業(yè)自身和社會，甚至國民經(jīng)濟都有著重要的影響。因此，本文關于中小企業(yè)培訓問題及對策研究具有一定的經(jīng)濟價值和社會價值。

一、中小企業(yè)培訓的重要作用

中小企業(yè)培訓對于企業(yè)相關人士與企業(yè)相關經(jīng)濟實體都有著重要的影響。

1.對于中小企業(yè)的工作人員來講，企業(yè)培訓的開展與加強有利于工作人員專業(yè)知識的增長與專業(yè)技能的提高，而工作人員綜合素質(zhì)的提升可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率與工作質(zhì)量。企業(yè)員工得到了發(fā)展，那么企業(yè)的社會形象良好程度也會加深。

2.中小企業(yè)培訓工作的加強，對于企業(yè)適應經(jīng)濟市場的能力有一定的提高作用，企業(yè)在同行業(yè)當中的競爭力也會因此增強，更好地實現(xiàn)企業(yè)的長久性發(fā)展。

3.中小企業(yè)的企業(yè)培訓，必將涉及到企業(yè)與工作人員的交流與溝通，在這個過程當中，員工對于企業(yè)有更為深入的了解，有助于員工了解企業(yè)文化，找到企業(yè)歸屬感與認同感，促進企業(yè)與員工的了解，加強對企業(yè)的感情，更好地服務于企業(yè)的發(fā)展。

4.中小企業(yè)的培訓，有利于加強工作人員之間的交流與合作，這就使得工作人員的工作經(jīng)濟與相關信息可以得以共享，有利于員工的學習與進步，更能使企業(yè)文化不斷進行更新。

二、我國中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析

為了提高本次關于中小企業(yè)培訓問題及對策研究的科學性與準確性，本人對我國不同省份的百個中小企業(yè)的企業(yè)培訓情況進行了走訪與調(diào)查，分別從以下幾個方面對我國中小企業(yè)的培訓現(xiàn)狀進行了總結：

1.中小企業(yè)培訓機構的設置與培訓制度的完善現(xiàn)狀

首先，從中小企業(yè)的培訓機構設置方面來講，有55%的企業(yè)建立了人力資源部門，人力資源部門負責企業(yè)培訓相關工作，沒有二級機構的設置，20%的企業(yè)建立了專門的培訓機構，從屬于企業(yè)的人力資源部門，15%的企業(yè)建立了企業(yè)文化交流中心作為企業(yè)培訓的獨立部門，與人力資源管理部門各行其政。而其它的企業(yè)并沒有建立人力資源管理部門或者培訓機構，企業(yè)的培訓由企業(yè)負責；其次，從中小企業(yè)培訓制度的完善方面來看，45%的中小企業(yè)制定了較為完善的企業(yè)培訓制度，并且很好地進行落實。10%的企業(yè)也制定了相對來說規(guī)范的企業(yè)培訓制度，但并沒有進行落實。而其余的企業(yè)則沒有企業(yè)培訓制度的制定方案。

2.企業(yè)培訓需求調(diào)查現(xiàn)狀

企業(yè)培訓的成效如何，在某種意義上來說，是由企業(yè)培訓需求調(diào)查的程度和調(diào)查結果分析科學程度所決定的。而調(diào)查結果顯示，有40%的企業(yè)從來沒有進行過企業(yè)培訓相關調(diào)查，40%的企業(yè)不定期地進行企業(yè)培訓需求調(diào)查，20%的企業(yè)則是定期或者頻繁地進行企業(yè)培訓需求的調(diào)查。

3.培訓頻率與培訓方式現(xiàn)狀

從調(diào)查結果上來看，有52%的企業(yè)會不定期地進行企業(yè)培訓，其有培訓頻率為一個月的企業(yè)占其中的15%，培訓頻率為三個月的企業(yè)占其中的18%，50%的企業(yè)每半年進行一次企業(yè)培訓，20%的企業(yè)每一年進行一次企業(yè)培訓，而其余的企業(yè)則沒有進行過企業(yè)培訓。從企業(yè)培訓的形式上來說，大部分企業(yè)將內(nèi)部培訓與外部培訓結合起來，小部分企業(yè)以外部培訓為唯一的培訓形式，還有一些企業(yè)從來沒有開展過企業(yè)培訓活動。

4.企業(yè)培訓的內(nèi)容與方法現(xiàn)狀

企業(yè)培訓的成效與企業(yè)培訓的內(nèi)容與方法是不可分割的。在本人所調(diào)查的中小企業(yè)當中，以業(yè)務與技能作為主要培訓內(nèi)容的企業(yè)占大多數(shù)，占第二優(yōu)勢的是企業(yè)文化，其次為安全知識培訓，也有一些企業(yè)以企業(yè)的需要為準進行生產(chǎn)管理與財務管理、市場營銷的培訓。在培訓方法方面，在崗培訓的比例最主，也就是說，在實際工作中，新員工要以老員工為師長，在老員工的教導中，進行相關技能的學習。其次，就是以企業(yè)舉辦的相關講座為形式進行大范圍的企業(yè)培訓，課堂培訓方式在企業(yè)培訓當中相對來說比較受歡迎。還有相當一部分企業(yè)以總部遠程培訓為培訓方式進行員工綜合素質(zhì)的提高。

三、我國中小企業(yè)培訓當中存在的問題分析

我國的中小企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展當中的重要支柱，其企業(yè)培訓在一定程度上關系著國家經(jīng)濟的發(fā)展。而在我國的大部分中小企業(yè)培訓過程當中，還存在著一些問題，阻礙了我國中小企業(yè)的進步。下面對我國中小企業(yè)培訓當中的問題進行分析。

1.企業(yè)對于企業(yè)培訓的重要性認識不足

經(jīng)濟利益是每一個企業(yè)生產(chǎn)運營的最終目的。因此，在我國的大部分中小企業(yè)當中，企業(yè)的管理者與經(jīng)營者對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更為重視，從而忽視了企業(yè)培訓的重要性。還有一些企業(yè)的經(jīng)營者也經(jīng)常把企業(yè)培訓放在嘴邊，卻沒有進行真正的落實。這樣一來，我國的許多中小企業(yè)就停留在了喊企業(yè)培訓口號，不做企業(yè)培訓實事的書面之上，并沒有把企業(yè)培訓放在企業(yè)運營的重要位置之上。另外，在企業(yè)的培訓過程當中，企業(yè)的決策者或者企業(yè)的高層管理人員的參與少，缺乏動力。作為企業(yè)的管理層人員，一些人自命不凡，以為自己工作經(jīng)驗已經(jīng)足夠豐富，不再需要進行任何培訓，找借口不參加企業(yè)培訓活動。在調(diào)查當中本人發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的企業(yè)培訓規(guī)劃都臨時做的，存在很大的隨意性。企業(yè)培訓大多安排在企業(yè)的經(jīng)濟利益下降或者出現(xiàn)其它問題之后，有時還被安排在員工的休息時間，這樣，企業(yè)的培訓怎么會有成效，其質(zhì)量也很難得到提高。

2.企業(yè)培訓的機構不完善

企業(yè)培訓的成效不足，投入多，收效少是我國中小企業(yè)培訓當中存在較為廣泛的問題。企業(yè)培訓并沒有在真正意義上為企業(yè)帶來收益，所以說，這就使得我國的一些中小企業(yè)不愿意進行企業(yè)培訓的投資。中小企業(yè)的競爭較為激烈，加之企業(yè)規(guī)模較小，所以資金量小，企業(yè)對于培訓的投資更是少之又小。企業(yè)培訓機構不完善的問題普遍存在。大部分企業(yè)雖然設用企業(yè)培訓部門，但其中的培訓人員只有一到兩人，日常沒有特別的職責與義務，基本上屬于閑職。這些培訓人員的職責劃分不清，默契度低，培訓效率與成效都比較差。另外，一些企業(yè)認為企業(yè)培訓是人力資源的重要內(nèi)容，固然就只是人力資源部門的工作，對于企業(yè)管理者應當承擔的責任進行了忽視。其實，企業(yè)培訓不僅是人力資源管理部門的職責，更是企業(yè)管理者的職責所在。

3.企業(yè)培訓的制度不健全

培訓制度的建立，對于企業(yè)培訓體系的建立與企業(yè)培訓成效有著直接的影響，沒有一個健全的企業(yè)培訓制度，就沒有規(guī)范的企業(yè)培訓活動。在我國的中小企業(yè)當中，并沒有實現(xiàn)企業(yè)培訓制度的健全建立，這主要表現(xiàn)在兩點：第一，企業(yè)培訓沒有正規(guī)的規(guī)劃，大多都是臨時進行安排，在企業(yè)培訓的時間與內(nèi)容上存在很大的隨意性；第二，企業(yè)培訓的規(guī)范性手段與方法，評價標準都沒有得到規(guī)范化。一些企業(yè)在進行企業(yè)培訓之時沒有企業(yè)專門的培訓教材，甚至連固定的培訓人員都沒有，培訓師臨時雇用。這就很難使員工重視起企業(yè)培訓，其不正規(guī)性決定了企業(yè)培訓投資的失敗，浪費了大量的人力、物力與財力。

4.企業(yè)培訓內(nèi)容系統(tǒng)性不強

在我國中小含糊不清發(fā)中，企業(yè)培訓內(nèi)容沒有針對性，對于不同崗位的員工進行同樣的培訓，對于企業(yè)員工的個人發(fā)展沒有實際意識。另外，企業(yè)培訓內(nèi)容的系統(tǒng)性不強。許多企業(yè)選擇在企業(yè)出現(xiàn)問題之后進行企業(yè)培訓，這就使得企業(yè)培訓有了很大的被動性，在問題的驅(qū)動之下進行企業(yè)培訓，其內(nèi)容也具有很大的臨時性與專對性，系統(tǒng)性不強。

四、中小企業(yè)培訓的對策分析

1.增強企業(yè)培訓的意識

在激烈的市場競爭刺激下，中小企業(yè)一定要增強自身的學習意識，不斷更新企業(yè)的思想與管理辦法。加大對于人力資源培養(yǎng)的投資，增強對企業(yè)員工的教育與培訓，提高員工的綜合素質(zhì)。因此，中小企業(yè)的經(jīng)營者一定要重視起企業(yè)培訓的作用，更新錯誤觀念，將企業(yè)培訓放在重要的戰(zhàn)略位置之上，通過自己積極參與企業(yè)培訓來帶動企業(yè)員工全員進入企業(yè)培訓活動當中。只有這樣，企業(yè)培訓才能順利的開展并且取得良好的成效。

2.建立健全企業(yè)培訓體系

企業(yè)培訓的系統(tǒng)性對于培訓的質(zhì)量有著重要影響，所以，企業(yè)管理者一定要加強企業(yè)培訓體系的建立，健全各種企業(yè)培訓與管理制度。詳細來講，企業(yè)培訓體系應當包括正規(guī)的企業(yè)培訓規(guī)劃，具體的企業(yè)培訓計劃與培訓執(zhí)行、評估和改進的各種細則，只有這些制度得到建立，才能使企業(yè)培訓井井有條地展開，解決企業(yè)在運營過程中的各種問題。另外，培訓的激勵與考核制度也不可或缺，使員工參與企業(yè)培訓的積極程度與培訓成效都成為個人業(yè)績的重要參數(shù)，這是調(diào)動員工積極性的重要舉措。

3.重視企業(yè)培訓效果的反饋

中小企業(yè)培訓的效果不好，很大程度是是有由缺乏企業(yè)培訓的良好評估而發(fā)生的。企業(yè)員工對于企業(yè)培訓的重視程度不夠，所以使企業(yè)的培訓效果越來越差。所以說，無論是哪一項制度，離開了評估與反饋，就很難收到良好的成效。因此，在每一次企業(yè)培訓之后，都要進行認真的評估與民，以此為依據(jù)進行下一次企業(yè)培訓內(nèi)容的與安排。并且要將企業(yè)培訓的成效與參與其中的員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系，以培訓的效果來進行企業(yè)員工的薪酬發(fā)放與職位晉升。只有這樣，企業(yè)員工才能認真地對待企業(yè)培訓，更好地參與進來，也能實現(xiàn)企業(yè)培訓效果反饋的科學化。

結語

綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展當中的重要力量，因此，中小企業(yè)的培訓對于企業(yè)的發(fā)展來說至關重要。本文對我國中小企業(yè)培訓的現(xiàn)狀進行了分析，并發(fā)現(xiàn)了我國中小企業(yè)在培訓當中存在的問題，提出了增強企業(yè)培訓意識、建立健全企業(yè)培訓體系與重視企業(yè)培訓效果反饋三點建議。希望我國的中小我國認識到自己在國民經(jīng)濟發(fā)展當中的重要地位，將企業(yè)培訓放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略位置之下，更好地開展與利用企業(yè)培訓提高自身的競爭力。

參考文獻：

[1]尹華.企業(yè)培訓模式與效果評估研究[J].中國外資，2012（02）.

[2]謝彬.我國中小企業(yè)培訓的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009（08）.

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[4]陶秋燕，何勤，平宇偉.中小企業(yè)培訓服務體系的國際比較研究[J].江蘇商論，2009（04）.

第3篇：企業(yè)培訓內(nèi)容范文

[關鍵詞]內(nèi)外控個性；培訓效果；影響

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）08-0327-01

1 前言

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源的利用效率是企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出的核心內(nèi)容，因此，企業(yè)只有積極對員工進行培訓，提高企業(yè)人才儲備。所謂的企業(yè)培訓主要指的是企業(yè)針對企業(yè)內(nèi)部開展的培訓活動，其主要目的是為了提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而保證企業(yè)員工能夠發(fā)揮出最大潛質(zhì)。

2 制定明確的企業(yè)培訓目標

在企業(yè)培訓工作開展以前，培訓人員應該依據(jù)實際情況制定完善的培訓目標，不僅是培訓工作開展的基礎，而且還是衡量企業(yè)培訓效果的主要依據(jù)。企業(yè)培訓目的是為了提高企業(yè)員工的知識面、工作能力，幫助企業(yè)員工樹立正確的工作思想，從而提高工作質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3 影響企業(yè)培訓效果的因素分析

3.1 培訓內(nèi)容空洞

在企業(yè)培訓過程中，一般都是為了完成培訓任務而培訓，不具備使用性，嚴重脫離了企業(yè)企培訓的根本，沒有針對性，不能達到良好的培訓效果。

3.2 授課方式單一

在授課過程中，基本上都采用的灌輸式的教學，不能對學員自身的實際情況進行考慮，從而導致學員不能接受培訓能容。

3.3 講師隊伍不完善

在培訓過程中，一些講師都是一些專業(yè)的講師，具有很強的理論基礎，但是，沒有實踐經(jīng)驗。還有一些講師雖然有較為豐富的經(jīng)驗，但是并沒有多余的時間進行系統(tǒng)化的講解。甚至一些企業(yè)還聘請了一些權威性的專家，但是，專家對企業(yè)內(nèi)部的實際情況并不了解，就會導致實際的授課內(nèi)容和企業(yè)的實際情況不符合，不具備實用性。

3.4 沒有科學的評估系統(tǒng)

企業(yè)在發(fā)展過程中不重視企業(yè)培訓，所以，不能及時的制定科學合理的企業(yè)培訓評估機制，從而使得企業(yè)整體的培訓工作存在一定的滯后性。

4 提高企業(yè)培訓效果的有效方式

4.1 提高對企業(yè)培訓的認識

一般來說，企業(yè)管理人員應該正確認識企業(yè)培訓，明確企業(yè)培訓并不僅是工作知識以及技能等相關知識的培訓，而且還是企業(yè)文化傳遞的主要途徑，也是和基層進行溝通，了解員工的主要方式，構建完善的企業(yè)培訓機制；另外，在企業(yè)培訓工作中，工作人員還應該正確認識到企業(yè)培訓中存在的問題，采取行之有效的措施，才能保證企業(yè)培訓效果最佳。還應該積極從培訓思路、策劃、設計等方面入手，依據(jù)不同情況采取不同措施，將理論和實踐進行有機結合，只有這樣才能提高企業(yè)培訓質(zhì)量。

4.2 做好培訓需求分析

在企業(yè)培訓工作開始之前，培訓部門應該積極的從企業(yè)現(xiàn)階段的需求出發(fā)，深入企業(yè)基層，對企業(yè)的實際需求進行分析，做好調(diào)研工作，依據(jù)實際情況制定科學的培訓方式，才能達到良好的培訓效果。首先，培訓工作人員應該積極的從企業(yè)的實際需求出發(fā)，明確企業(yè)存在的設計問題，然后在對其中存在的問題進行分析，制定有針對性的措施，只有這樣才能保證培訓計劃能夠得到有效落實。其次，在企業(yè)需求分析過程中，應該積極從企業(yè)崗位需求、員工個人需求等方面入手進行分析，保證企業(yè)培訓工作開展過程中可以按照實際需求制定相應的培訓目標，突出培訓主旨，提高培訓效率。最后，保證講師主體作用的最大化。在企業(yè)需求分析過程中，應該加強對講師、專家等主導地位，依據(jù)企業(yè)的需求，及時對企業(yè)的培訓思路進行設計，并且企業(yè)還應該及時對此設進行綜合評價，然后在此基礎上制定科學的培訓方式，并且還要對培訓方式的可行性進行研究，通過以后才能制定合理的課程。

4.3 加強企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置

在企業(yè)培訓工作開展過程中，加強對愜意內(nèi)部資源的合理配置，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，構建完善的資源共享平臺，提高資源的利用效率。另外，還要通過對各項資源的利用構建強大的是培訓團隊，才能在培訓中起到一定的引導作用，才能提高企業(yè)培訓的使用性以及針對性，這樣才能獲取良好的培訓效果。

4.4 選擇合適的培訓內(nèi)容

在企業(yè)培訓內(nèi)容選擇過程中，企業(yè)應該積極對所選擇的培訓內(nèi)容進行控制，選擇一些先進的理念以及技術，保證企業(yè)合理性，只有這樣才能保證企業(yè)培訓可以滿足現(xiàn)階段的發(fā)展需求。

4.5 授課方式以及測評

在企業(yè)培訓工作中，相應的授課方式以及評估系統(tǒng)進行確定。在授課中，可以采用交流的方式向企業(yè)員工傳授相應的培訓內(nèi)容，能夠融入員工中，才能提高培訓質(zhì)量。在評估測評中，主要分為一般性評估以及深層評估，前者主要側重對學員對知識的掌握情況進行評價；后者主要對學員在工作中的變化進行評價。

5 結束語

綜上所述，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)培訓是提高企業(yè)競爭力的主要途徑，積極對其進行研究分析，明確企業(yè)培訓中存在的問}，采取相應的才能達到事半功倍的效果，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

第4篇：企業(yè)培訓內(nèi)容范文

【關鍵詞】E-learning企業(yè)培訓課程教學設計

1.前言

在終身學習這個大的背景下，對企業(yè)員工進行各種能力與素質(zhì)的培訓是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基本保障。但是，現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)的培訓課程存在著較嚴重的缺少合適的需求分析技術、課程目標模糊、課程內(nèi)容可移植性差、知識結構凌亂、課程本體的開發(fā)過于簡化等問題，最終將造成培訓費用的浪費和培訓課程的積壓。E-learning在企業(yè)培訓中的應用無疑為企業(yè)培訓的順利進行帶了較大利益，筆者基于E-learning企業(yè)培訓課程的教學設計具備了恰當?shù)男枨蠓治黾夹g、明確的課程目標、合理的知識結構、靈活的課程內(nèi)容、完善的課程本體以及豐富的學習資源，開發(fā)出一套滿足企業(yè)員工需要并能為企業(yè)帶來收益的高質(zhì)量課程。

2.基于E-learning企業(yè)培訓課程教學設計的基本原則

2.1開放性原則

基于E-learning的企業(yè)培訓要為學習者創(chuàng)造自主的、個性化的開放學習環(huán)境。隨著網(wǎng)絡技術的迅速發(fā)展和知識共享理念的逐漸普及，營造開放的學習環(huán)境已經(jīng)成為教育工作者進行教學設計的一項重要工作。開放的學習環(huán)境不僅僅指的是學習空間的開放，還包括學習內(nèi)容的開放。學習者可以通過互聯(lián)網(wǎng)訪問全球范圍內(nèi)的共享資源，在拓寬學習者視野的同時，還減輕了學習者認知的壓力。

2.2服務性原則

企業(yè)培訓課程本著服務的原則，使員工獲得知識與技能，為企業(yè)提高績效。企業(yè)培訓既是一種教育活動，也是一種生產(chǎn)行為。在進行課程設計時，教學設計者應該考慮員工的基本情況、知識水平及學習態(tài)度等方面的情況，滿足學習者個人的發(fā)展需求。

2.3針對性原則

企業(yè)培訓的課程內(nèi)容應該與學校教育中的課程區(qū)別開來，企業(yè)中的課程內(nèi)容和課程活動的設計都更應該具有針對性。終身學習時代學習者個性化學習的特點更為突出，為了滿足這一要求，充分體現(xiàn)學習者的主體地位，企業(yè)培訓也強調(diào)以學習者為中心的培訓模式，針對不同的培訓對象設計出與實際需求更貼切的課程內(nèi)容。這種針對性的教學設計方法能夠使培訓對象將學習到的知識和技能應用到現(xiàn)實的工作和生活中，實現(xiàn)學以致用。學習者的原有經(jīng)驗是非常有價值的一份教學資源，針對培訓對象的基本情況合理利用這些原有經(jīng)驗，能夠提高培訓的效率。

2.4最優(yōu)化原則

使培訓課程最優(yōu)化是企業(yè)在培訓過程中減少資金投入、節(jié)省培訓時間、獲得最大收益的最佳途徑。實現(xiàn)企業(yè)培訓教學最優(yōu)化的一個有效措施就是設計一門好的培訓課程，而這門優(yōu)秀課程的設計需要以系統(tǒng)思想為指導、正確的分析培訓對象、合理安排教學進度、選擇合理的教學方法和媒體、整合有價值的學習內(nèi)容。課程的設計與開發(fā)是教學準備、教學設計、教學評價和內(nèi)容修訂融合在一起的綜合過程，運用系統(tǒng)化的思想分析課程設計過程的每一個環(huán)節(jié)是保證課程設計最優(yōu)化的有效方法。

2.基于E-learning企業(yè)培訓課程教學設計的基本流程

筆者綜合研究各種企業(yè)培訓課程相關模型，設計出一種基于E-learning企業(yè)培訓課程設計的流程，如下圖所示。

基于E-learning企業(yè)培訓課程設計流程圖2.1需求分析

需求分析是相關培訓機構對培訓對象進行的比較有針對性的需求調(diào)研。只有對培訓的需求進行適當?shù)恼{(diào)查研究才能確定培訓對象真正需要的是什么，它是確定課程目標、組織課程內(nèi)容的基本依據(jù)。

2.1.1培訓對象的自然情況和學習特點

企業(yè)員工現(xiàn)有的知識、技能、學習態(tài)度等因素對課程的設計有著一定的影響。培訓者對培訓對象在工作中的表現(xiàn)、認知特征、計算機操作水平、E-learning的態(tài)度、學習經(jīng)驗等自然情況和學習的特點都需要有一定的了解，只有了解了這些基本情況，才能使開發(fā)出來的培訓課程滿足培訓對象的需求。培訓之前的需求分析過程不僅能夠使調(diào)研人員了解這些基本需求，還能夠增進培訓者與培訓對象的感情，有利于培訓的順利進行。

2.1.2企業(yè)情況

需求調(diào)查人員不僅要調(diào)查企業(yè)員工的基本情況及培訓需求，同時還要了解企業(yè)本身對于此次培訓所抱有的期望。需求調(diào)查人員對企業(yè)的基本情況、軟硬件條件配置、組織結構及企業(yè)文化的調(diào)研不僅能及時的了解企業(yè)的需求，還將有助于課程設計者設計出體現(xiàn)企業(yè)的特色的培訓課程，保證企業(yè)E-learning培訓的順利進行。

2.1.3可利用資源情況

培訓時間、地點、設備、限制條件等因素的安排都影響著培訓的效果。培訓者通過各種調(diào)查方式事先了解可利用資源的情況并根據(jù)實際情況設計培訓課程，保證培訓課程的質(zhì)量。

2.1.4培訓項目

一般情況下大型的企業(yè)每年都有一定數(shù)量的培訓項目，這些培訓項目根據(jù)明確的目標對企業(yè)內(nèi)部的特定人員進行知識與技能的訓練。需求分析人員通過對培訓項目所處的背景、教學計劃等內(nèi)容的了解，明確培訓的具體需求，確定培訓課程在此培訓項目中的地位和作用，從而保證培訓課程的有效性。

2.2課程規(guī)劃

課程規(guī)劃一般情況下根據(jù)需求分析的結果制定，包括課程目標的確定、課程內(nèi)容的組織、教學方法的選擇、學習資源的設計等環(huán)節(jié)。

2.2.1確定課程目標

課程目標是課程開發(fā)者對培訓課程進行有效的設計與開發(fā)的基本依據(jù)，是學習者學習之后在知識、技能與情感方面所要達到的效果。在設置課程的目標時，要顧慮企業(yè)和員工發(fā)展的需求、人力、物力、技術支撐、學習環(huán)境、課程的類型及員工的能力和學習經(jīng)驗等情況。一般情況下，課程目標要根據(jù)培訓對象的實際情況制定，不要過高或過低，要遵循緊貼培訓目的。課程目標的設置不要過多，應該用專業(yè)、準確、定量的語言精確表達出來，方便培訓對象的理解，同時為培訓效果的評價做好鋪墊。

2.2.2組織課程內(nèi)容

對課程內(nèi)容的設計就是根據(jù)培訓要求、客戶需求、形式需求及資源情況，將有關的知識內(nèi)容按照一定邏輯關系進行科學的組織和整理的過程。基于E-learning的企業(yè)培訓課程不僅要將傳統(tǒng)的知識內(nèi)容傳授給企業(yè)員工，同時還要以圖片、視頻、音頻、動畫等多種媒體表現(xiàn)形式呈現(xiàn)出來。在進行課程內(nèi)容的選擇時要遵循系統(tǒng)性、邏輯性、理論性、真對性、實戰(zhàn)性、靈活性等原則，形成結構化的知識體系，便于員工的理解和掌握。

2.2.3設計學習資源

在網(wǎng)絡學習環(huán)境中，好的企業(yè)培訓課程必須依賴學習資源的有效支持。這些資源不僅僅是課程開發(fā)者設計出來的，同時也可以是企業(yè)日積月累下來的經(jīng)驗財富，它不僅僅是文本知識，還可以是人力資源、物力資源、財政資源等。這些資源的設計不僅制約著教學方法和學習方法的選擇，同時還影響著培訓過程的順利實施。在課程規(guī)劃過程中，要依據(jù)學習環(huán)境、E-learning學習平臺的基本功能、教學內(nèi)容以及培訓對象的水平等對學習資源進行設計和開發(fā)。

2.2.4選擇教學方法

在做課程設計時，教學方法是不可忽視的一項重要內(nèi)容。企業(yè)培訓不應該以單純的講授方式來完成，應該注意靈活引用多種教學方式調(diào)動學習者的積極性。例如管理類的培訓較常用到講授式、案例式、角色扮演式、體驗式、沙盤模擬式、辯論式、研討式等類型。培訓者不僅要依據(jù)內(nèi)容的多少和限定時間來選擇恰當?shù)姆椒ǎ瑫r還要根據(jù)實際情況變換教學方法。在培訓之初，通常采用游戲、測試的方式幫助培訓對象發(fā)現(xiàn)自身觀念和工作實踐中存在的問題，調(diào)動學習者學習的興趣，然后提供相關的理論和事實依據(jù)，并加以實踐，最后通過交流、討論等形式使培訓對象意識到自身與學習目標之間的差距，進一步努力學習。

2.3學習活動設計

基于E-learning的企業(yè)培訓與傳統(tǒng)的培訓方式有所不同，它更能體現(xiàn)以學習者為中心的教學理念，因此培訓過程不僅僅是教師的講授過程，還包括企業(yè)員工以自我為導向的自主學習過程。課程設計者應該根據(jù)課程目標、課程內(nèi)容、現(xiàn)有的資源及環(huán)境等因素設計學習任務，為企業(yè)員工提供學習路徑及學習方法。在學習活動設計時，要注意活動內(nèi)容和活動流程兩部分的設計。

2.4學習平臺與環(huán)境設計

在線學習平臺的支撐是高效的實施企業(yè)培訓的一個重要因素。設計出一個高質(zhì)量的在線學習平臺是企業(yè)培訓課程成功開發(fā)的重要保障。頁面布局、導航設置、內(nèi)容呈現(xiàn)的設計都將影響著知識的獲取和效率的改善。

2.4.1界面設計

界面設計主要是指頁面布局、導航設置、顏色風格、等方面的設計。在進行頁面設計時，要做到頁面布局合理，導航清晰明了、顏色搭配符合視覺體驗等要求，否則將會出現(xiàn)認知負荷紊亂等情況的發(fā)生。有些企業(yè)培訓的學習平臺在設計時往往忽略了這些基本要求，使學習者在復雜的導航設計中耗費了很多的時間和精力，色彩風格過于雜亂等現(xiàn)象也使學習者不能將注意力轉(zhuǎn)移到學習內(nèi)容上，增加了學習的負擔，使學習者學習的積極性漸漸消退。因此，構建平臺時要關注導航、頁面布局、色彩搭配、媒體呈現(xiàn)等內(nèi)容的設置。

2.4.2內(nèi)容呈現(xiàn)

課程內(nèi)容是企業(yè)培訓的重要組成部分，在學習平臺設計時要注意這些課程內(nèi)容的呈現(xiàn)方式、組織方式及內(nèi)容選取這三個方面。如果平臺中呈現(xiàn)的信息量過大，學習者不能準確的找到重難點，也會在海量的學習內(nèi)容中迷航，造成資源的浪費，嚴重影響學習效果，因此選取的學習內(nèi)容一定要精練。在內(nèi)容呈現(xiàn)方式上有些設計者過于追求多樣化，將學習內(nèi)容以視頻、動畫、圖片等形式呈現(xiàn)出來，但是如果呈現(xiàn)方式不恰當，很可能為學習者學習知識和技能造成干擾，產(chǎn)生不必要的麻煩。學習平臺中的學習內(nèi)容組織一定要符合一定的邏輯結構，這樣才有利于學習者按照一定的邏輯順序接受新的知識，學習新的技能。

2.4.3學習環(huán)境設計

基于E-learning的企業(yè)培訓離不開好的學習環(huán)境，所以在進行課程設計時要關注學習環(huán)境的營造。認知工具、學習指南、學習行為監(jiān)控、協(xié)作交流空間的提供都將有利于企業(yè)員工學習效率的提高。在學習過程中，課程設計人員要為學習者提供的使用說明，引導學習者對個人計劃的制定和學習路徑的選擇。協(xié)作交流空間的設計將有利于學習者拓展自己的視野和思路，方便學習者進行討論和反思，也便于教師為學習者答疑解惑。

2.5課程修訂與評估

為了檢驗課程設計設計的質(zhì)量及合理程度，確保課程的可操作性，可以先讓專家、同事及個別學員提出建議，并根據(jù)提出的這些意見調(diào)整教學設計方案，達到培訓效果最優(yōu)化。在企業(yè)培訓領域，評價課程質(zhì)量的重要依據(jù)看培訓課程有沒有滿足企業(yè)和培訓對象的需求；對培訓對象的知識獲得、技能提高及業(yè)績改善進行評價。對培訓課程的評估實際上就是檢驗培訓結果與課程目標是否達成一致。市場上較為常用的是“柯氏模型”，這個模型通過對培訓對象的反應、學習結果、培訓前后的工作表現(xiàn)及公司業(yè)績變化來評估培訓課程的質(zhì)量。

4.小結

企業(yè)培訓課程的數(shù)量在逐年增加，其質(zhì)量卻每況愈下。雖然現(xiàn)在有很多企業(yè)都在應用在線學習平臺，但是培訓課程的設計卻與平臺脫離開。筆者通過總結歸納基于E-learning的企業(yè)培訓課程設計的科學原則、方法和步驟，以期對課程設計者能有所幫助，提高課程的質(zhì)量，保證培訓的效果。為了更好地保證E-learning應用于企業(yè)培訓領域，筆者將會對在線學習平臺進行進一步的設計和開發(fā)，希望能設計出更符合企業(yè)培訓的平臺。同時，還需要對課程內(nèi)容及課程活動有更深入、更科學的設計與研究。

參考文獻

[1]何克抗.E-learning與高校教學的深化改革（上）[J].中國電化教育，2002（2）：8-12.

第5篇：企業(yè)培訓內(nèi)容范文

【摘 要】 本文對關于中小企業(yè)培訓國內(nèi)外主要的研究觀點進行了綜述，為培訓更快更好的發(fā)展提供理論的參考：首先，概述了中小企業(yè)培訓的必要性；其次，闡述了中小企業(yè)培訓存在的問題；第三，解決中小企業(yè)培訓問題的對策：要轉(zhuǎn)變企業(yè)主要領導關于培訓的觀念；建立完善的培訓體系，加強培訓需求分析，完善相應的制度；推廣電子化學習方法，能有效地彌補傳統(tǒng)培訓方式的遺憾。

【關鍵詞】 中小企業(yè)培訓；必要性；問題；對策

培訓工作是人力資源管理的基本核心內(nèi)容。在企業(yè)中,更被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶。20世紀90年代以來，許多中小企業(yè)培訓與開發(fā)功能都在加強，成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主要推動力之一。但是，目前的中小企業(yè)培訓仍然存在著很多誤區(qū)和問題，本文從中小企業(yè)培訓的必要性著手，研究培訓中存在的問題并剖析其中的原因，尋求解決問題的有效對策。

一、中小企業(yè)培訓的必要性

隨著社會的進步和市場競爭的加強，培訓已經(jīng)成為企業(yè)必不可少的投資，而對于中小企業(yè)而言，人才的競爭更為激烈，培訓更應是其戰(zhàn)略發(fā)展中的重要一步。

董福榮（2006）通過研究得出我國中小企業(yè)平均壽命大約在3-5年，而美國則是7-10年。他指出造成這種情況的原因固然是多方面的，但沒有建立有效的培訓體系是其重要原因之一［1］。武瑞營,于玉平（2006）指出培訓無論對于企業(yè)還是對于員工，都有著不可替代的作用，對員工來說，通過培訓可以滿足員工個人發(fā)展的需求；對企業(yè)來說，加強培訓，提高中小企業(yè)管理人員素質(zhì)，是提高中小企業(yè)管理水平、促進其適應市場的有效途徑，是引導和促進中小企業(yè)健康發(fā)展的一項戰(zhàn)略性舉措［2］。

二、中小企業(yè)培訓存在的問題

中小企業(yè)培訓雖然在迅猛發(fā)展，但是其存在的問題是我們不容忽視的，我們只有認清這些問題，才能夠找出其內(nèi)在原因，對癥下藥，探索出解決問題的方法。

1、培訓認識上的問題

涂云海（2010）認為中小企業(yè)培訓認識上的問題有三個方面：一是為培訓而培訓，缺少培訓計劃，培訓沒有得到領導層的重視，導致中小企業(yè)決策層不愿意為培訓配給足夠的資源；二是把培訓看成是一項成本，認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間；三是缺少完善的培訓體系，培訓質(zhì)量沒有保障［3］。而馬大偉（2010）在認識問題上面著重強調(diào)了中小企業(yè)的培訓只是重視技能培訓，輕視做人做事的培訓［4］。魏國華（2010）指出了企業(yè)的觀念上的致命錯誤：企業(yè)沒有把培訓看成是一種投資。他指出，中小企業(yè)如果想發(fā)展成為一個大企業(yè),要想在市場上具有一定的競爭優(yōu)勢,領導者一定要認識到培訓是人力資本增值最直接有效的途徑,要樹立“培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”、“培訓是永不折舊的投資”這種觀念［5］。

2、培訓實施過程中的問題

呂小瑞（2006）具體分析了培訓的內(nèi)容和形式問題，他認為多數(shù)培訓內(nèi)容安排欠科學；培訓對象選拔方式不夠公平、民主，因為有的企業(yè)培訓經(jīng)費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業(yè)錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性［6］。蔡志成（2007）認為多數(shù)企業(yè)的員工培訓計劃與員工培訓需求脫節(jié)，企業(yè)在制訂培訓計劃時，“閉門造車”的現(xiàn)象較為嚴重。2/3的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，隨意性較大。因此，員工對企業(yè)培訓工作滿意度普遍不高，受訓人員中僅有5%認為培訓有用，45%認為有一點點用，50%認為完全沒有用。他還指出，多數(shù)企業(yè)對培訓缺乏評估，許多中小企業(yè)在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，講師授課風格是否符合員工的口味，培訓負責人不得而知［7］。江榮華（2009）則從培訓過程中遇到的具體困難出發(fā)，指出了中小企業(yè)在開展職工培訓方面遇到的困難排在首位的是經(jīng)費不足，其次是任務緊和缺乏培訓力量。中小企業(yè)每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓。培訓師資力量不足，很多企業(yè)和公司師資以內(nèi)部講師授課為主，內(nèi)部講師的人選有很大的隨意性，對培訓講師也沒有進行系統(tǒng)的培訓，導致講師素質(zhì)參差不齊［8］。魏國華(2010)指出了中小企業(yè)的培訓只注重形式和數(shù)量,忽視了內(nèi)容和質(zhì)量。

此外，江歷明（2007）從其他角度分析了中小企業(yè)培訓的問題，他指出了政府政策的導向問題，在一些發(fā)達國家,以立法推動培訓已成為一種普遍的趨勢。而在我國,由于中小企業(yè)的性質(zhì)與特點等原因,雖然國家對企業(yè)崗位培訓與職業(yè)訓練有要求,但更多的是停留在鼓勵、引導等方面,措施不配套,缺乏明確懲罰措施,這也是造成目前中小企業(yè)培訓動力不足,效果不明顯的重要原因；還有培訓機構的問題，其中包括培訓機構的設置問題、資金與時間問題、培訓方法問題、配套的政策問題。

以上所述的關于中小企業(yè)培訓的各種問題，研究和分析的角度各不相同，總結起來有三個方面：第一是企業(yè)的領導層對培訓不夠重視。第二是從員工出發(fā)，即現(xiàn)在的培訓并不能真正迎合員工的需求，主要是因為培訓之前的準備工作不足，培訓前的需求分析不具體、不全面。第三是培訓本身的問題，半數(shù)以上的培訓，對員工沒有考核機制，對老師沒有評估機制，這樣的培訓使不能取得良好效果的，因為只有將培訓與激勵、反饋機制掛鉤，才能有力地激發(fā)雙方面的動力。

三、解決中小企業(yè)培訓問題的對策

針對中小企業(yè)培訓在認識和實施上的問題，很多著名的學者對怎樣解決培訓中出現(xiàn)的問題進行了積極有益的探索，提出了自己的觀點和建議。

董福榮（2006）提出轉(zhuǎn)變觀念是前提，特別是要轉(zhuǎn)變企業(yè)主要領導的觀念，使他們真正認識到人力資本投資對企業(yè)、對個人、對整個社會都是有利無害的，認識到培訓的終極目標是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏；經(jīng)費落實是基礎，結合我國實際情況，可采取如下措施：第一，國家相應投入或在政策上予以傾斜。第二，鼓勵社會力量積極參與中小企業(yè)的培訓，并給予某些方面優(yōu)惠。第三，鼓勵大專院校與中小企業(yè)聯(lián)姻，實現(xiàn)校企雙贏；形成機制是關鍵。周海濱（2010）也首先提出了轉(zhuǎn)變觀念，他說的“轉(zhuǎn)變觀念”是指轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，是指我們不能對“人才”要求過于完美，并且應該從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才。周海濱同時還指出了建立完善的培訓體系的重要性，整個體系包括：培訓需求分析，選擇合適的培訓課程，對培訓效果進行評估［9］。關于形成培訓機制，潘雪桂（2009）提出了細致的理論：第一，確定培訓目標。分清需求主次，檢查可行性，設計目標層次。第二，制定培訓計劃。培訓內(nèi)容設計，選定培訓機構，選擇培訓方法，培訓課程設計。第三，實施培訓方案。選擇培訓師，確定培訓對象，培訓實施的后勤保障，注意過程控制和計劃調(diào)整［10］。李穎（2009）針對中小企業(yè)培訓中的問題提出了戰(zhàn)略過程模型，模型包括三個階段:一是組織的評估，主要指組織目標，組織優(yōu)勢和劣勢的內(nèi)部和外部分析；二是職能定位，指在一個更大的組織范圍內(nèi)考慮培訓和開發(fā)的地位和作用；三是項目實施，重點在于項目實施決策，確保培訓和開發(fā)計劃能夠成為常規(guī)管理方法的一部分［11］。

此外，李冬契（2010）提出了五點建議。加強培訓需求分析，完善相應的制度；重視培養(yǎng)企業(yè)文化優(yōu)勢；建立有效的激勵機制；注重加強團隊的整體培訓［12］。謝彬（2010）從受訓者絕大多數(shù)為成人的角度，指出了培訓的方法要符合成人的學習特點：一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性［13］。李娟（2010）給培訓提出了新的思路，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展和普及，一種新興的學習方式：E-Learning（電子化學習）正好能有效地彌補傳統(tǒng)培訓方式的遺憾。E-learning是指由網(wǎng)絡電子技術支撐或主導實施的教學內(nèi)容或?qū)W習,它以網(wǎng)絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗［14］。

當今世界是知識經(jīng)濟的時代，培訓已經(jīng)成為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的新動力，我們必須對此進行深入的研究，不斷解決在培訓過程中出現(xiàn)的問題，建立科學的培訓理念和機制，才能使企業(yè)培訓成為促進中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的有力管理工具。

【參考文獻】

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［11］ 李穎.中小企業(yè)培訓和開發(fā)模型與組織競爭力提升［J］.2009.(01).

［12］ 李冬契.中小企業(yè)培訓風險與防范策略淺析［J］.管理縱橫，2010.(9).

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第6篇：企業(yè)培訓內(nèi)容范文

在人力資源管理中培訓是至關重要的一環(huán)，也是企業(yè)如何用好人才的關鍵所在。雖然企業(yè)管理者都開始認識到培訓的重要性，并也大力開展員工的各項培訓工作，但往往讓管理者們感到矛盾的是培訓工作所產(chǎn)生的大量的人力、物力支出，卻并不一定能即刻帶來立竿見影的成效與回報。這是因為企業(yè)的培訓活動對象是一批思維成熟的成年人，他們有著獨立的主觀判斷思維，因而造成與培訓內(nèi)容中部分信息內(nèi)容無法全盤接收的現(xiàn)象。而另一方面是因為企業(yè)所進行的培訓活動多以在職培訓為主，在培訓必須服從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和培訓本身的各環(huán)節(jié)與流程對接等多方面因素影響下，培訓活動的效果也會有所缺失。因此培訓需求分析工作被認為是非常必要與必然的工作。

企業(yè)培訓需求調(diào)查的手段有問卷調(diào)查、座談等多種形式。一般而言，結合多種形式來開展企業(yè)培訓需求調(diào)查，以克服單一性企業(yè)培訓需要調(diào)查形式所產(chǎn)生的信息片面性。

另外，企業(yè)培訓需求調(diào)查的范圍與層次要從滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和企業(yè)建設工作目標實現(xiàn)的角度出發(fā)。例如：涉及公司長期戰(zhàn)略、愿景規(guī)劃方面的調(diào)查，應以公司董事會成員、總經(jīng)理等為調(diào)查對象；涉及公司服務形象、產(chǎn)品質(zhì)量方面等的調(diào)查，應以公司中層管理者和一線員工為調(diào)查對象；涉及公司人才培養(yǎng)、激勵機制、溝通渠道方面等的調(diào)查，應以中高導管理者為調(diào)查對象。涉及公司基本技能掌握方面的調(diào)查,應以基層操作人員為調(diào)查對象.

二、企業(yè)培訓需求分析

1、業(yè)務分析

通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。

2、組織分析

培訓的必要性和適當性以及組織文化的配合是極其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內(nèi)更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

3、工作分析

培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內(nèi)涵。

4、調(diào)查分析

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。

5、績效考評

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

6、評價中心

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

三、企業(yè)培訓實施工作中的注意事項

1、培訓計劃的時間統(tǒng)籌

企業(yè)培訓作為在職培訓必須遵循與配合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要而設計，遵從企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的要求合理統(tǒng)籌培訓計劃的時間。企業(yè)培訓的時間統(tǒng)籌上不應在生產(chǎn)經(jīng)營旺季時安排得過于頻密，而在淡季時則可相應加強培訓課程時間的頻密度。另外一般的企業(yè)在年初和年底都是進行整體目標計劃和總結表彰時期，各部門的工作強度也比較大，因此在培訓計劃的安排上則要盡可能的回避這一特殊時期。

2、培訓課時的長度掌握

企業(yè)培訓的培訓對象都是成年人，成年人的接受知識和學習方式的特點是：自我意識強，實踐經(jīng)驗多，學習的目的性強。因此對于在職培訓，企業(yè)員工的反應多為被動式的接受培訓，所以應按照成人學習的特點安排每次培訓的時間長度，或者安排中間休息時間，切忌“滿堂灌”，以求保證企業(yè)培訓的整體效果。

3、培訓的頻率

企業(yè)培訓頻率要考慮的培訓計劃、生產(chǎn)情況和員工的意見來進行妥善合理安排。鑒于有些企業(yè)可能因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原因?qū)е缕髽I(yè)培訓計劃的相對集中，培訓頻率的密集不一定能產(chǎn)生良好的培訓效果。俗語說得好“十年樹木，百年樹人”，因此企業(yè)培訓工作者一定要謹記企業(yè)培訓是一個長期而艱巨的工作任務，同時企業(yè)高層管理者也要樹立企業(yè)培訓是一項長期而可持續(xù)動態(tài)發(fā)展過程的管理意識，將企業(yè)培訓作為一種戰(zhàn)略來抓。新晨

4、參加培訓的對象

企業(yè)培訓是一種企業(yè)管理理念、技術技能、文化觀念的灌輸過程，因此企業(yè)培訓的培訓對象應是全員性的，包括企業(yè)的各個管理層和執(zhí)行層，這樣方能取得統(tǒng)一員工意識提高員工技能的效果。

5、培訓的形式靈活多樣性

成年人的學習形式表現(xiàn)為有豐富工作經(jīng)驗和達到一定年齡階層的人對于學習的效果判斷性越強。雖然成年人的理解力比較強，但記憶力相對比較差，因此在企業(yè)培訓中應該盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授。應該加大互動的比例，課程的內(nèi)容也要以實際操作和案例為主。

第7篇：企業(yè)培訓內(nèi)容范文

要想使得企業(yè)培訓真正地發(fā)揮出重要的效能，完善和加強企業(yè)在培訓方面的投入是十分必要的，是企業(yè)進行合理培訓的硬性條件之一。根據(jù)有關調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大型企業(yè)在培訓方面普遍有一定的?？顚ｍ椫С?，而且取得的良好效果比較明顯，相比較來說中小型企業(yè)的培訓投入不是非常到位，甚至出現(xiàn)“零投入”的培訓局面，且不同地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)培訓上存在著明顯的差異性。造成這種現(xiàn)象的個中原因存在多種解釋：對員工培訓投入不足的原因，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型企業(yè)轉(zhuǎn)制時期，認為絕大部分企業(yè)經(jīng)濟效益不是很好，沒有足夠的實力進行充分的員工培訓，與此同時社會的保障體系以及相應的約束機制不健全，影響了企業(yè)人力資源機制的完善和員工參與培訓的主動積極性和熱情。還有，有的企業(yè)管理者對于員工培訓有一些曲解的認識，認為培訓機構是企業(yè)的累贅，企業(yè)開展員工培訓只是給員工提供的福利之一，與企業(yè)的長期經(jīng)營效益沒有掛鉤。而且這種錯誤的認識還導致企業(yè)的培訓業(yè)大多限制在崗位的適應性問題上，沒有意識到培訓是促使企業(yè)占據(jù)有力市場地位的重要催化劑之一，也沒有看到企業(yè)培訓對于培育優(yōu)質(zhì)人力資源、構建新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的獨有意義，缺乏一定的戰(zhàn)略性以及前瞻性。總而言之，企業(yè)培訓投入的現(xiàn)狀不是很理想，企業(yè)只有根據(jù)市場發(fā)展的要求以及企業(yè)進步的需要進行合理調(diào)整和改革，才能為企業(yè)的健康發(fā)展提供更好更多的契機。

二、企業(yè)實施培訓進程中的問題現(xiàn)狀

培訓作為人力資源管理所必須的方法和手段，在近些年以來的確受到了更多企業(yè)的關注和重視，但是培訓效果往往差強人意，歸結于培訓過程中出現(xiàn)的以下一些問題：首先，企業(yè)培訓的思想觀念過于僵化，跟不上形勢變化的需求，重文憑輕技能、重生產(chǎn)輕培訓的不良培訓理念依舊左右培訓的進程，使得企業(yè)的培訓計劃難以按照既定的軌道行進，不利于培訓策略的及時改革和創(chuàng)新。其次，我國的人力資源開發(fā)體系還有待完善和發(fā)展，這在企業(yè)發(fā)展中表現(xiàn)得尤為明顯。企業(yè)缺乏較為長遠的規(guī)劃以及年度實施計劃等，培訓缺乏統(tǒng)一的目標和硬性措施，而且企業(yè)還沒有合理的將培訓、考核、薪酬以及適用性統(tǒng)一于和諧的整體，阻礙培訓進程中各項細則的明確和完善。再者，培訓是一項系統(tǒng)化得長期工程，不少企業(yè)只有在企業(yè)出現(xiàn)缺員、企業(yè)停滯發(fā)展等情況下才處于短期成本的考慮進行員工培訓，被動性的培訓形式不僅不利于員工參與培訓的熱情的調(diào)動，而且使得企業(yè)不能及時跟上時展的步伐，甚至出現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展舉步維艱的局面。還有，不少企業(yè)內(nèi)部沒有設立專門的培訓機構，缺乏與績效管理相關聯(lián)的模式，不利于培訓計劃和內(nèi)容的進一步補充和完善。由于各個企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及所面對的境況的不同，在企業(yè)培訓中出現(xiàn)的問題是不盡相同的，但最終都要根據(jù)市場發(fā)展的需求進行恰當?shù)母倪M和完善，才能在妥善解決好問題的前提下為企業(yè)的進步開拓更廣闊的天空。

三、企業(yè)培訓的組織實施分析

在培訓的過程中涉及到為什么培訓、培訓什么、怎樣培訓以及如何評估等主題內(nèi)容，在企業(yè)培訓組織實施中管理者的知識以及能力等也有著重要影響，處理好這些問題才能夠使得企業(yè)培訓在合理的組織實施的前提下順利平穩(wěn)的發(fā)展。詳細一點來講，企業(yè)管理者參加培訓是伴隨著企業(yè)改制而產(chǎn)生的對企業(yè)領導者駕馭企業(yè)走向市場的關鍵步驟之一，企業(yè)管理者的專業(yè)化、高智能化的培訓形式有助于為企業(yè)員工的培訓提供良好的典范說明，為企業(yè)培訓的組織實施的合理性提供重要的基礎性奠基。在培訓方式的影響因素方面，認為培訓方式的選擇主要受到受訓者情況、受訓目標、培訓內(nèi)容等因素的影響，也就導致培訓的結果以及評估存在著極大的區(qū)別和不同。除此之外，職前培訓、迎新培訓、技術操作培訓、多技能輪崗培訓等方式仍然是企業(yè)培訓組織手段的熱潮，而且在新形勢下，有關企業(yè)也開始注重到員工素質(zhì)競爭能力的問題，如有關市場、競爭、創(chuàng)新、服務意識等的專題性培訓開始受到重用，使得培訓的組織實施更加符合社會和時展的要求。培訓效果的評估大致分為培訓結果的成績考核、遷移運用評價、遷移效果對組織目標的貢獻幾個環(huán)節(jié)，最后根據(jù)受訓者的表現(xiàn)來實施各種獎勵措施，這也是培訓組織實施的關鍵方式，企業(yè)在這一方面有待完善，把握好企業(yè)培訓進程中的組織實施這一關鍵步驟對于企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的重要意義。

第8篇：企業(yè)培訓內(nèi)容范文

企業(yè)培訓課程開發(fā)除具有一般課程開發(fā)的特點外，還應有符合企業(yè)培訓自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學多、學生參與程度高。關于培訓課程開發(fā)應注意的相關理論主要有成人學習理論、激勵理論和終身學習理論。

一、企業(yè)培訓課程開發(fā)的教學要素及開發(fā)的資源依據(jù)和原則

企業(yè)培訓課程開發(fā)教學要素主要包含目標、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業(yè)培訓課程開發(fā)的資源依據(jù)是以學習者作為課程開發(fā)的資源依據(jù)。培訓教學設計的原則主要有系統(tǒng)綜合原則、針對性原則和最優(yōu)化原則。其中，應特別注重最優(yōu)化原則。

二、企業(yè)培訓課程開發(fā)模式的建構

企業(yè)培訓能否有效實施，能否滿足企業(yè)和個人的學習需求，歸根結底依賴于各類課程的成功開發(fā)。在設計適合于企業(yè)的培訓課程開發(fā)模型時，應考慮以下三個問題：

（1）完整性。一個完整的培訓課程開發(fā)需要經(jīng)歷四個階段，培訓課程設計階段、培訓課程編制階段、培訓課程實施階段和培訓課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓的效果銳減。

（2）強調(diào)被訓學員的參與。學員將參與到課程開發(fā)的每個階段，而且對每一階段都要進行評價與反饋。在培訓課程編制階段，學員將參與到培訓需求的分析以及確定培訓需求的工作中。直到培訓目標的確定，都有學員和培訓者的許多合作。

（3）將課程評價貫穿于整個培訓課程開發(fā)的過程始終，使每一階段都能及時發(fā)現(xiàn)問題，及時得到解決。

三、企業(yè)培訓課程設計

（一）企業(yè)培訓需求的確定

培訓工作的起點始于培訓需求的確定，在培訓課程設計過程中，需求的確定是重要的依據(jù)。從本質(zhì)上說，企業(yè)培訓課程的開發(fā)實質(zhì)上是“需求導向型”的模式。

（二）培訓課程目標確立

在課程開發(fā)的整個過程中，課程目標的確立可以使抽象的培訓目的轉(zhuǎn)化為明確的教學要求，并指導課程開發(fā)的所有環(huán)節(jié)。

在企業(yè)課程開發(fā)中，企業(yè)課程目標可以分為項目目標和學習目標。項目目標是指某一項目學習的總體目標，即要明確學員完成培?后能夠做什么，是培訓最終要達到的目的。學習目標是在具體的課程之內(nèi)展開的，它與課程關系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學習要求作非常細致的分解，它是項目目標的具體化，是為了達到項目目標在每一學習過程所要求達到的目標。

四、培訓課程的編制

在確立培訓課程目標后，下一步進行的是培訓課程的編制，其工作內(nèi)容包括培訓課程的規(guī)劃、培訓課程的編排和培訓方法的選擇。

培訓課程的規(guī)劃主要是確定培訓課程的結構，包括縱向和橫向的結構。培訓課程在縱向結構上可以分成長期培訓課程和短期培訓課程。橫向結構主要考慮培訓對象，培訓對象總體上可以分為兩類：一是內(nèi)部培訓對象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工；二是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、商等（本文只研究內(nèi)部員工）。

第9篇：企業(yè)培訓內(nèi)容范文

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才日漸成為社會各企業(yè)單位發(fā)展力量的核心，是企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢的重要保障。與此同時，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，亦需要依靠大量優(yōu)秀的人才為其提供人力支撐，因此，時下企業(yè)更應重視對員工的培訓，讓員工與企業(yè)共同實現(xiàn)成長，并成為企業(yè)發(fā)展進程中的重要戰(zhàn)略。目前我國企業(yè)對員工培訓工作的重視程度雖然在不斷提升，企業(yè)每年都安排有專門的培訓預算，但是培訓效果卻不是很理想，究其原因在于企業(yè)沒有掌握正確的員工培訓方式方法，造成了企業(yè)員工培訓效果達不到預期?；诖?，本文將圍繞如何提高企業(yè)培訓質(zhì)量而展開論述，以期對企業(yè)人力資源管理效能的充分發(fā)揮提供有益參考。

【關鍵詞】人才儲備；人力資本；員工培訓；績效評估機制

引言

員工培訓是更新員工知識儲備和提升工作能力重要手段，在企業(yè)之間的競爭歸根結底是員工競爭這樣一個現(xiàn)實背景之下，企業(yè)必須高度重視員工培訓工作的開展，在診斷分析企業(yè)員工培訓存在的問題基礎之上，采取切實有效措施，全面提升員工培訓效果，從而為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構筑帶來更多促進以及提升。由于企業(yè)的人才管理模式落后，部分企業(yè)的員工培訓工作存在不少弊端，下文將從以多元化視角來論述企業(yè)培訓的問題和相應解決對策。

一、科學的設計培訓內(nèi)容，注重崗位績效水平的提升

培養(yǎng)的開展，首要重點在于對培訓內(nèi)容的設計，應遵循差異化的基本原則，踐行“以人為本”的管理理念，徹底改變傳統(tǒng)“一刀切”的培訓內(nèi)容，注重不同員工群體在培訓需求方面的不一致，并根據(jù)這些差異性的需要來進行針對性的培訓內(nèi)容設計，以此保證培訓資源都用到“刀刃”上，最大限度提升員工培訓效果。而與此同時，對于員工來說，在此類培訓中可以根據(jù)自己的需要來選擇相關課程，而不再是被動“聽從”企業(yè)安排，將寶貴的時間浪費在自己不需要的培訓內(nèi)容方面，從而促使其學習自覺性和主動性的顯著更高，為培訓帶來明顯效果。

二、全面重視培訓實踐性，強化員工的專業(yè)能力訓練

企業(yè)培訓的根本目的在于提升員工的綜合素質(zhì)，以便更好地為企業(yè)的進步發(fā)展服務，因此，實踐性成為員工培訓工作的主旨。以往一字不改的按照培訓資料為員工講解，“照本宣科式”的培訓方式根本無法激發(fā)員工的學習熱請，培訓效果自然不言而喻。因此，現(xiàn)代企業(yè)培訓應當摒棄純粹的理論說教的培訓模式，多給員工提供實踐操作的機會，增強培訓工作的實踐性。只有在企業(yè)培訓中加強實踐性，讓員工切實參與到業(yè)務實踐中，才能有效提高企業(yè)的工作效率，實現(xiàn)更好地發(fā)展。

三、最大化業(yè)務骨干作用，完善培訓講師的隊伍建設

對企業(yè)培訓工作而言，師資力量是其中不可缺少的保障。為了解決培訓講師缺乏、能力參差不齊的問題，除了聘請外部講師外，還可積極挖掘企業(yè)內(nèi)部的人才資源，積極發(fā)揮業(yè)務骨干的模范作用，一面夯實師資力量，同時幫助企業(yè)節(jié)省培訓經(jīng)費。企業(yè)內(nèi)部業(yè)務骨干不僅了解企業(yè)發(fā)展文化，精通業(yè)務知識，對于崗位工作有著比外部講師更深刻的理解，使其成為培訓老師，能更深入的為員工講解更為實用的技能，為員工答疑解惑亦不再受限于培訓課程內(nèi)，還能夠拓展至日常工作之中。

四、革新企業(yè)的發(fā)展觀念，端正全體員工的培訓認知

思想觀念是行動的指揮棒，要想做好企業(yè)培訓工作，企業(yè)的管理層必須及時改變傳統(tǒng)的發(fā)展理念，端正對員工培訓工作的認知。同時，將企業(yè)培訓納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，并根據(jù)企業(yè)既定目標和規(guī)劃，有針對性、目的性的開展培訓工作。具體來說，企業(yè)需要加大對員工培訓的投資力度，為培訓提供必要的經(jīng)費支持，在人才隊伍的建設上舍得投資。同時，建立健全的人事培訓機構，使培訓趨于正規(guī)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，從而也讓員工對個人培訓給予高度重視。

五、建立評估和反饋機制，及時調(diào)整和更新培訓內(nèi)容

企業(yè)培訓工作是一項系統(tǒng)的工程，在重視員工培訓的基礎之上，還需要建立培訓效果反饋機制，完善企業(yè)的培訓工作體系。比如，在培訓體系中引入在線評估系統(tǒng)，在每一節(jié)培訓課結束之后，安排員工完成在線的培訓課程評價，其中設置培訓內(nèi)容評價、講師評價、培訓建議、個人參加培訓的心得體會等選項，讓學員及時參與培訓評價的填寫；而培訓講師則可以根據(jù)員工上述反饋信息，對其日后培訓工作作出相應的改進和調(diào)整，以更好的完善培訓工作。需要注意的是，培訓評估和反饋機制的設置應盡量兼顧到培訓效果的各個維度，除反映維度以及學習維度之外，還應包括行為維度以及結果維度，缺少任何一個維度的培訓效果評估指標都往往意味著培訓效果評估的不全面，意味著培訓改進方向失去方向。

結語

企業(yè)培訓工作旨在提升員工的綜合素質(zhì)，因此，對于員工的培訓和管理就應摒棄純粹的理論說教模式，多給員工提供實踐操作的機會，增強培訓工作的實踐性，建立完善的培訓工作體系，運用科學的培訓方法，提高員工的綜合能力，從而為增強企業(yè)于激烈市場中的核心競爭力而做出貢獻。

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