企業(yè)管理知識論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)管理知識論文范文

企業(yè)很多都是采用傳統(tǒng)的組織結構，傳統(tǒng)的組織結構有直線制、職能制、直線職能制三種，它們的共同特點是在管理模式上具有明顯的等級制度，最典型的形式就是企業(yè)集團下設多個分廠，每個分廠下設多個工段，每個工段再下設多個班組(有的工段還下設多個大班組，每個大班組再下設多個班組)。在人員選拔上采用的方法是:集團董事會選拔分廠的廠長，分廠的廠長選拔工段的段長，工段長(或大班長)再選拔班組長，員工的工作崗位基本固定不變。傳統(tǒng)的組織結構下的企業(yè)在人員管理上以“穩(wěn)定”為特點，即員工在崗位、薪酬上比較“穩(wěn)定”，這就是一種傳統(tǒng)的管理模式。我認為，這種傳統(tǒng)的管理模式雖然在我國企業(yè)的初步發(fā)展中發(fā)揮了毋庸置疑的作用，但是在知識經濟迅速發(fā)展的今天，它卻一定程度上制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因為我認為這種傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式存在一些弊端：

（一）不利于充分調動工作人員的積極性

由于我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式中———員工的工作崗位基本固定不變，工資薪酬也趨向“穩(wěn)定”，所以員工將會逐漸失去工作的積極性和競爭意識，這顯然將不利于提高企業(yè)的生產效率和經濟效益。因為我們都知道只有存在合理的“差別性”，人們才會更加有進取心，所以我們才需要兼顧效率。

（二）人力成本相對較大

由于我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式中———企業(yè)內部設有較多的廠長、段長、組長等，一定程度上使得企業(yè)人力資源投入相對過多。一方面，根據(jù)經濟常識可知，當企業(yè)一味追求人力資源的投入時，將會導致員工過多，這將會在一定程度上降低了企業(yè)的生產效率。另一方面，當企業(yè)人力資源投入過多時，會直接增加企業(yè)的人力成本，這將會縮小企業(yè)的利潤空間，一定程度上將會不利于企業(yè)生產規(guī)模的進一步擴大。

（三）不利于企業(yè)上下級之間的直接溝通

由于我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式中———采用傳統(tǒng)的組織結構，具有明顯的等級制度特點，這將會對上下級之間的直接溝通造成一定的影響。顯然企業(yè)這種等級制度，將會不利于下級員工向上級及時反映情況，企業(yè)上級將無法很好地掌握基層生產的情況，這會對企業(yè)政策的決定造成一定的影響。

二、我國企業(yè)知識管理應運而生

隨著經濟全球化的深入發(fā)展和現(xiàn)代科技突飛猛進的發(fā)展，互聯(lián)網時代也進一步發(fā)展，在這個信息化、網絡化日趨強化的時代中，知識經濟顯然已經成為當代世界經濟的一個重要特征。在知識經濟迅速發(fā)展的時代中，知識顯然已經成為企業(yè)發(fā)展壯大的一項重要戰(zhàn)略資產，它對企業(yè)核心競爭力的提高、競爭優(yōu)勢的增強具有不可替代的作用。另外，“科技是第一生產力”，科技可以直接轉化為生產力，從而推動我國企業(yè)的進一步發(fā)展。然而，科技的提高離不開知識的支持，因為它既需要系統(tǒng)正確的知識理論作向導，也需要知識豐富、技能過硬的科技人才作助推力，更需要知識的創(chuàng)新發(fā)展來推動它的進步與創(chuàng)新。而且，知識可分為顯性知識和隱性知識，當企業(yè)擁有大量的具有獨特性的隱性知識時，會在一定程度上增強企業(yè)的核心競爭力與競爭優(yōu)勢。所以，知識對我國企業(yè)的生產經營活動具有重要的作用，這使得我國企業(yè)知識管理應運而生。因此，我國企業(yè)要重視知識管理，重視對知識資源、知識創(chuàng)造以及知識應用的管理，大力加強對知識管理模式的研究與探討，從而促進我國企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

三、我國企業(yè)知識管理的對策建議

由于知識對企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有重要的作用，所以我國企業(yè)要采取一些措施來促進企業(yè)知識管理的進一步發(fā)展。我認為可以有以下對策，僅供參考。

（一）加強對顯性知識的管理

顯性知識也稱為明晰知識，是指那些容易被人模仿、學習的知識，具有明晰性?？陬^傳授、教科書、參考資料等成為顯性知識獲取的主要來源，而語言、文字、數(shù)據(jù)庫等成為顯性知識傳播的主要途徑。因此，一方面，我國企業(yè)可以舉行各種先進員工經驗交流會，讓那些經驗豐富、工作優(yōu)秀的員工進行經驗傳授，并對他們進行一定的表彰，而且定期對員工進行知識培訓，普及一些生產經營知識，從而逐漸提高企業(yè)各員工的知識素養(yǎng)。另一方面，我國企業(yè)可以建立一些企業(yè)數(shù)據(jù)庫，收錄一些其他企業(yè)甚至國際企業(yè)的先進工作經驗和管理經驗，并及時對數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)資料進行更新，從而讓企業(yè)員工可以獲取最具有時效性的知識與信息。

（二）加強對隱性知識的管理

隱性知識是相對顯性知識而言的，它是指那些只可意會、難以制，如：對進行知識共享的員工加以獎勵、升職等，以此來鼓勵知識進行共享，促進員工間隱性知識進行交流。另一方面，企業(yè)可以加強對本企業(yè)文化的建設，逐漸培育企業(yè)員工的共同價值觀，增強員工的企業(yè)歸屬感，從而逐漸增強員工的企業(yè)責任感，充分調動員工致力于企業(yè)發(fā)展的積極性，進而促進企業(yè)員工之間進行隱性知識的共享與交流，以此來充分提高隱性知識服務于企業(yè)發(fā)展的能力。

四、總結

第2篇：企業(yè)管理知識論文范文

內容摘要：在日益激烈的市場競爭中．企業(yè)的綜合實力和核心競爭力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展競爭情報和知識管理都是提高企業(yè)的綜合實力和核心競爭力的決定性因素．所以研究競爭情報、知識管理、以及二者之間的關系就尤為重要了。

隨著改革開放的深入，市場經濟逐步成為主流經濟，市場競爭成為重要的時代特征，企業(yè)為了提高對外界的反應能力和適應能力，及時洞察國內外宏觀趨勢和發(fā)展動態(tài)，規(guī)避政策和競爭風險，監(jiān)視競爭對手，制定正確的對策，最終贏得市場和得到市場份額，開始逐漸重視經濟信息、市場動態(tài)、對手情報的收集和利用。隨著信息量的劇增使得企業(yè)難于在信息的海洋中及時找到準確的信息，所有這些因素都加速了競爭情報的快速發(fā)展。

進入21世紀，由于信息技術的高速發(fā)展，知識經濟時代的來臨，以知識創(chuàng)新為主要特征的新型知識經濟正成為社會和企業(yè)發(fā)展的主導方向。一方面知識經濟倡導創(chuàng)新、合作、學習、共享和重視知識資本的企業(yè)文化：另一方面，知識的迅猛增加，也增加了人們找到自己真正需要知識和學習知識的難度，這些客觀變化都無疑要求加強對組織知識和個人知識進行有效地管理，使人們快速找到正確的知識，并快速學習、共享需要的知識，以提高組織和個人的競爭力，知識管理就是在這樣的大環(huán)境中產生和發(fā)展。

知識、信息的快速更新，企業(yè)內、外部環(huán)境的日益復雜，使得整合提高企業(yè)競爭力成為一個日益迫切的問題，所以如何正確認識和協(xié)調競爭情報和知識管理和諧運作與發(fā)展就成為制定正確的競爭策略，協(xié)助企業(yè)保持和發(fā)展競爭力的關鍵。

一、競爭情報

(一)關于競爭情報

美國匹茲堡大學JosephM．Katz商學院的John·E·Prescott教授認為，“競爭情報”既是指一個操作過程，也是指一種產品。我們可以理解：競爭情報是以提升企業(yè)市場競爭能力和戰(zhàn)略決策為目的，系統(tǒng)地和科學地收集和分析有關競爭者活動和總體經營趨勢以實現(xiàn)企業(yè)自身目標的過程，是企業(yè)參與競爭的一種工具。

(二)競爭情報作用

將數(shù)據(jù)、信息、知識轉化為有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策的情報是競爭情報成果的核心。其主要作用與效果體現(xiàn)于：

1．為企業(yè)的戰(zhàn)略決策與行動提供及時有效的情報支援。例如：為企業(yè)制定未來的戰(zhàn)略計劃提供情報支持；在新產品開發(fā)和推出階段評估對手的反應行為及其反制計劃和措施，等等。

2．機會和威脅的早期預警。包括預測競爭者的早期行為、技術動向和政府行為。例如：預測和規(guī)避可能的技術突破對企業(yè)現(xiàn)有和未來競爭優(yōu)勢的影響；預測和規(guī)避政治、經濟、社會、法律環(huán)境變化對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響，等等。

3．參與者的評價與追蹤。包括競爭者、客戶、供應商、管理者和潛在的合作者。例如：提供參與者的評估，以鑒別各類潛在的競爭者、合作者及客戶群，等等。

4．支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行。由此可見，競爭情報有著重要的戰(zhàn)略價值。

二、知識管理

(一)關于知識管理。知識是由信息而來的，它通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉換而來。知識管理是在信息管理的基礎上發(fā)展起來的，是為了迎接知識經濟的挑戰(zhàn)和提高組織機構管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使組織機構通過知識共享、獲取和利用來提升自身的競爭力。

(二)知識管理的作用。企業(yè)的成功主要依賴于企業(yè)在關鍵的經營過程中使用的知識的質量。在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、保證企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展中，成功使用企業(yè)的知識資產至關重要。在各個行業(yè)中，知識管理的任務多種多樣，但其基本的職能作用卻是保持不變的，主要包括：為聯(lián)機和非聯(lián)機的知識建立知識地圖，向用戶提供知識利用方面的指導和培訓，并提供相應的知識檢索工具，監(jiān)視企業(yè)外部知識源。

三、旁爭情報與知識管理系

(一)競爭情報與知識管理的相同點

1．產生的背景相似。競爭情報和知識管理都是在自由競爭的市場格局中逐漸形成和發(fā)展的，都是在物資經濟向知識經濟轉型的背景下產生的。

2．研究對象都是知識和信息。競爭情報活動主要包括：信息的收集、內容重組、信息深度加工、以及對發(fā)展趨勢的預測和分析。知識管理活動主要包括：信息的獲取、處理，知識的挖掘、重組、轉移、創(chuàng)新、共享和顯化。由此不難看出競爭情報和知識管理的研究內容和范圍是高度交叉，彼此融合的。

3．都與信息技術和信息管理相關聯(lián)。信息技術和信息管理是競爭情報和知識管理的重要基礎，缺乏信息技術和信息管理的支持，競爭情報和知識管理是不能生存、發(fā)展的。

4．都是“以人為本”的管理方式。競爭情報是一種特殊的高度濃縮人類智慧的產品，人的經驗與高度綜合的判斷力起著關鍵的作用。競爭情報要求鼓勵每位員工積極主動為企業(yè)收集情報，共享情報、利用情報。知識管理考慮的是如何轉化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識，以及如何方便人們交流、學習知識并最終產生新知識。成功的知識管理需要企業(yè)建立以知識為導向的企業(yè)文化，企業(yè)員工能認識到知識的價值和學習的重要性，并重視個人經驗、專業(yè)技術和創(chuàng)新，從而為知識的交流、學習和發(fā)展創(chuàng)造良好的客觀環(huán)境。

5．最終目標相同——保持和提高企業(yè)競爭力。競爭情報本身具有極強的目的性和針對性，即提高活動主體的競爭能力、保持競爭優(yōu)勢。知識管理，從表面上看似乎與企業(yè)的競爭力無關，這是知識管理的緩效性造成的錯覺。事實上，企業(yè)實施知識管理戰(zhàn)略是直接為企業(yè)競爭力服務的。在知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭更多地表現(xiàn)為企業(yè)知識能力的競爭，而企業(yè)知識能力的提升又有賴于知識的有效管理。歸根結底，知識管理旨在提升企業(yè)的競爭能力。

6．實施策略的相似。競爭情報和知識管理都屬于信息活動的范疇，因而在工作方法上存在一些共性。表現(xiàn)在：

(1)對顯性信息的收集方式相同。對于諸如專利、技術、會議資料、管理文檔之類的顯性信息，可以采取相同的收集方式。

(2)部分信息交流方式相同。競爭情報和知識管理都注重加強信息在活動主體內部的流通，如競爭情報機構和知識管理機構都會采用BBS公告牌的方式加強內部的信息交流機制。

(3)對人的協(xié)調機制相似。兩者都涉及到人力資源開發(fā)的問題，因而在對人的協(xié)調機制上也存在相似性。比如，競爭情報所采用的頭腦風暴法、德爾斐法等，有些類似于知識管理為實現(xiàn)知識共享而開展的研討會、講習班等。

(二)競爭情報和知識管理的不同點

1．研究范圍不同。競爭情報是關于競爭環(huán)境、競爭對手、競爭態(tài)勢和競爭策略的一個信息的轉化過程，信息既是這一活動的原料，又是最終產品，信息是競爭情報的靈魂和實質。

2．研究內容和方法不同。競爭情報以企業(yè)內、外部的知識為主，其目的是有效的組織知識，使其發(fā)揮作用。在競爭情報活動中，雖然強調人員的主觀作用，但是人的經驗知識是作為一種方法而不是對象來對待的。知識管理則是對企業(yè)內部知識的組織、管理，強調挖掘存在于人腦中的隱性知識。從而建立知識與信息的共享網絡，形成知識的管理體制。

3．外延差異。競爭情報工作只是信息工作的一個方面，其目標、任務和對手都比較明確，主要是為科研、生產和決策者提供他們所需的信息支持和對策建議。而知識管理包括知識創(chuàng)新體系的建立、知識基礎設施的建設、知識創(chuàng)新和共享的激勵機制及保護制度的確立等。

4．時效性不同。競爭情報具有很強的時效性。它能對外部環(huán)境變化、條件變化等做出快速反應，并為決策提供有效的報告、建議、對策等，一般不具備可重用性。

知識管理則沒有很強的時效于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略、計劃，通過長時間的運作能促進企業(yè)整體能力的提升，是可以為企業(yè)全體人員長期共享的。由上可見，競爭情報和知識管理并不是簡單的包含和融合的問題，兩種理念互相交叉、互相支持、互相促進和互相融合。當概念上升到理論層次的時候，其邊界已很難界定。雖然競爭情報和知識管理在側重點、操作步驟和實現(xiàn)方法上存在著很大差異，但是他們在產生基礎、內容甚至研究對象上，又都存在著很大的關聯(lián)。對企業(yè)的生存和發(fā)展來說，無論競爭情報還是知識管理都是企業(yè)發(fā)展不可缺少的重要因素。因此，如何正確認識競爭情報和知識管理的關系，尋找兩者之間的良性互動和激勵績效，將是企業(yè)能否迅速提升競爭力的關鍵所在。

四、正確理解競爭情報和知識管理的關系

(一)競爭情報和知識管理的互補性關系

企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢、處于主導地位，收集競爭對手的一切信息。這些信息經過情報人員的加工、整理、分析，最終轉變?yōu)槠髽I(yè)可綜合利用的情報。這一過程由企業(yè)的競爭情報系統(tǒng)發(fā)揮主導作用。其后，由于情報的分散性和無序性，使之利用和吸收率大大降低。因此，需要用知識管理的方法建立企業(yè)機制，改善企業(yè)信息系統(tǒng)的吸收和消化，提高吸收利用率及深度，并將分析后的情報內化到員工的認知結構及企業(yè)的工作流程中，以改善企業(yè)員工的知識狀態(tài)，形成企業(yè)的專有知識和專有技能，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢在這一過程中知識管理則明顯占據(jù)主導地位。由此可見，競爭情報和知識管理在企業(yè)的運行過程中本身就是融合的。它們沒有明顯的分界，既相互融合又相互涵蓋，只是各自的側重點不同，但缺一不可。合理地利用二者的關聯(lián)性，可以使之相輔相成、互相促進發(fā)展，由此形成并不斷完善的系統(tǒng)才能擁有治理資源上的優(yōu)勢，并展開一系列的創(chuàng)新活動，形成新的競爭力、生產力和競爭策略，在競爭中立于不敗之地。

(二)競爭情報和知識管理的協(xié)調促進競爭力的發(fā)展

知識就是力量。知識的積累和在企業(yè)內的釋放和共享，都將會增強企業(yè)競爭力，即提升企業(yè)的綜合實力。知識管理就是通過對企業(yè)內部知識的挖掘和管理，從企業(yè)各個層面滲透知識，建立專有認知結構和特定工作流程，從本質上提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力。所以，知識管理是一種可以從企業(yè)內部和整體上提升企業(yè)競爭力的手段，它屬于企業(yè)核心能力的范疇，在這一點上它與競爭情報是截然不同的。由于知識管理是從企業(yè)內部和整體上來提升企業(yè)的綜合實力和競爭力，所以由此產生的效果不是一時的而是長久的。企業(yè)綜合實力和核心競爭力的高低是企業(yè)贏得市場競爭主導權和優(yōu)勢地位的決定性因素，所以提高企業(yè)綜合實力和核心競爭力需要精確的規(guī)劃和長期有效的實施。這就需要企業(yè)的各種資源及競爭情報系統(tǒng)與知識管理充分銜接、合作。然而也只有在強大的企業(yè)綜合實力和核心競爭力的支持下，企業(yè)競爭情報系統(tǒng)才能更好地、更完善地執(zhí)行其搜集、整理、分析情報的職能，才能更準確地抓住環(huán)境變化，才能完成對競爭對手、競爭環(huán)境、競爭態(tài)勢和競爭策略等等的研究，也才能將更準確的情報遞交給企業(yè)高層管理者，以輔助決策的制定與執(zhí)行。

(三)競爭情報和知識管理營造“以人為本”的企業(yè)文化

第3篇：企業(yè)管理知識論文范文

人人成為“經營者”管理模式是結合機械企業(yè)特點，通過改革企業(yè)運行機制，提高企業(yè)經濟效益的一種管理創(chuàng)新模式。在此次會上，中國機械工業(yè)企業(yè)管理協(xié)會理事長孫祖梅宣讀了中國機械工業(yè)聯(lián)合會、中國機械工業(yè)企業(yè)管理協(xié)會《關于全面推廣“人人成為‘經營者’”管理模式的決定》。決定說，上海易初通用機器有限公司原任總經理趙鳳高等人創(chuàng)立的這一管理模式，是我國機械企業(yè)現(xiàn)代化管理的一項重大突破。

該管理模式充分體現(xiàn)了以人為本、精細有效、整體優(yōu)化的管理思想，具有管理手段數(shù)字化、協(xié)作關系數(shù)字化、核算單位最小化的特征。其內容主要包括三個方面：一是全新、先進的管理理念，其基本思想是把市場機制引入企業(yè)內部，形成企業(yè)內部模擬市場以及虛擬經營者，使每個員工都從經營者的角度去思考和處理問題；二是系統(tǒng)、科學的管理方式，實現(xiàn)員工身份經營者化和企業(yè)內部模擬市場化；三是現(xiàn)代、高效的管理手段，創(chuàng)造性地應用ic卡企業(yè)經營綜合管理系統(tǒng)。

該管理模式一經推出，很快就在全國機械行業(yè)得到廣泛認同。近年來，先后有300多家企業(yè)到易通公司學習交流，都取得了很好的效果。

第4篇：企業(yè)管理知識論文范文

對企業(yè)評價面臨的問題進行分析，可以看到，現(xiàn)階段存在的問題是經濟不斷發(fā)展中累積形成的，針對存在的問題，本文接下來將從影響企業(yè)評價的外部因素及內部因素進行全面總結。

1．國家經濟政策是影響企業(yè)評價的外部因素

一個國家的政治因素將嚴重影響本地區(qū)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)作為國家生活中的一份子，在自身經營發(fā)展的同時也無時無刻受國家政策的制約，國家的經濟發(fā)展政策是企業(yè)發(fā)展的主要影響因素。例如，現(xiàn)如今我們國家重視廉政建設，那么政府最近在打擊對一些政府和國有企業(yè)都產生了一定的影響。所以，國家的經濟政策有時候會是一個企業(yè)的風向標，如果企業(yè)的評價與政府經濟政策一致，必然會帶來效益。隨著社會向前發(fā)展我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展不光考慮自身的利益，還要考慮企業(yè)所處一個環(huán)境，企業(yè)并不是單獨存在的，它涉及到很多利益相關者，還有自然環(huán)境，只有考慮到所有的利益相關者，社會才能向前發(fā)展，社會才能進步。假如我們不考慮自然環(huán)境，這勢必會影響子孫后代的利益，影響社會向前發(fā)展。

2．企業(yè)文化是影響企業(yè)評價的內部因素

在企業(yè)文化因素中主要考察組織獎勵政策和組織價值觀對企業(yè)管理職業(yè)效益的影響。企業(yè)獎勵政策屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一部分，按照期望理論的觀點，如果獎勵的結果與個人的期望和需要一致，能夠給個人帶來滿意的時候，這時候個人企業(yè)管理職業(yè)效益就會很高，從而能夠引導個人的行為。企業(yè)價值觀屬于企業(yè)文化中的核心部分，是企業(yè)成員共享的價值標準，雖然它可能沒有像企業(yè)的規(guī)章制度那樣明確的訴諸于文字，但是它卻以約定俗成的慣例影響企業(yè)成員的行為和評價標準，進而影響企業(yè)管理職業(yè)效益值。在了解了企業(yè)管理職業(yè)效益評價現(xiàn)狀之后，需結合企業(yè)現(xiàn)狀制定一系列的考核指標，建立嚴謹科學的模型，從而對企業(yè)管理職業(yè)效益進行科學合理的評估，不光要考慮當代人利益還要考慮未來人利益。

3．指標選取問題是影響企業(yè)評價的基本因素

本文構建的模型是從利益相關者角度考慮了影響企業(yè)管理職業(yè)效益的指標，打破了長期以來從企業(yè)戰(zhàn)略、流程和核心利益等角度評價企業(yè)管理的成果，這樣必然會對企業(yè)有一個誤導作用，單純考慮企業(yè)自身的利益使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數(shù)據(jù)，這必然會導致企業(yè)管理者有時候回去追求短期利益和個人利益。本文基于以人為本和可持續(xù)發(fā)展的雙重維度，使得選取指標是為人和社會服務，不再是單純追求短期利益和個人利益，真正做到與全面建設小康社會和“三益”思想要求相一致。

二、企業(yè)管理職業(yè)效益評價策略研究

1．重視企業(yè)管理職業(yè)效益

相關理論建設長期以來財務指標占據(jù)了評價指標體系的一個主要方面，即使后來隨著評價方法的發(fā)展，評價指標上升到企業(yè)的戰(zhàn)略、流程等方面，但是它們對企業(yè)管理的成果依然建立在個人和企業(yè)之上，這樣必然會對企業(yè)有一個誤導作用，使得管理人員有強烈沖動去操縱財務數(shù)據(jù)，以獲得個人利益或者是企業(yè)利益，并不是從社會整體進步角度來考量，這必然會導致企業(yè)管理者決策失誤。所以指標選取上充分的考慮以人為本和可持續(xù)發(fā)展是符合當今社會發(fā)展的需要。

2．重視企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設既是企業(yè)在市場經濟條件下生存發(fā)展的內在需要，又是實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的重要方面。為此，應從建立現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，樹立科學發(fā)展觀，講究經營之道，培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，優(yōu)化企業(yè)內外環(huán)境，全力打造具有自身特制的企業(yè)文化，為企業(yè)快速發(fā)展提供動力和保證。企業(yè)文化是企業(yè)得到發(fā)展的內在動力，是引導和規(guī)范企業(yè)形成正確的價值觀。當今時代，企業(yè)文化已經成為了提高企業(yè)員工的凝聚力和創(chuàng)造力的重要影響因素。企業(yè)文化建設，從根本上來說就是重視員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，以及培養(yǎng)企業(yè)員工的發(fā)展意識和服務意識，建立現(xiàn)代新型管理制度與考核制度，為企業(yè)提供有效民主監(jiān)督氛圍，充分的調動企業(yè)的員工為企業(yè)和社會的發(fā)展做出自己的貢獻，而不再是單純的追求自己利益。從這個角度來看，企業(yè)的發(fā)展可以通過加強企業(yè)文化建設來實現(xiàn)。同樣，我們要想企業(yè)把企業(yè)管理職業(yè)效益作為重要的考量方法，融入到企業(yè)文化建設上來，讓企業(yè)文化在潛移默化中影響企業(yè)員工和管理者，使他們自覺的重視企業(yè)管理職業(yè)效益評價。

3．對政府部門的建議

各級政府和有關部門，應高度重視中企業(yè)管理職業(yè)效益評價工作，以市場為導向，以扶持、服務企業(yè)為宗旨，確保企業(yè)管理職業(yè)效益評價工作的有序進行。一是制定有關的經濟政策。政府相關政策施行無疑是影響企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理職業(yè)效益評價的一個非常的重要因素。例如，最新出臺的支付寶限額限量的控制電商交易，對相關的行業(yè)都能產生影響。二是重視環(huán)境建設。建立一套完善的環(huán)境法律法規(guī)體系是推進企業(yè)環(huán)境績效評價的最基本保障。我國應逐步建立健全保護環(huán)境生態(tài)的法律法規(guī)體制、行政管理制和科技研究開發(fā)體制，以促進可持續(xù)發(fā)展。在制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃過程中，不斷加強經費方面投入，達到建設循環(huán)經濟和諧社會和保護地球環(huán)境目的。

4．加強人才隊伍建設

第5篇：企業(yè)管理知識論文范文

在航空制造企業(yè)的管理中，知識管理的過程主要有3種基本的知識管理策略:知識分類策略、編碼繪圖策略和個人化策略。知識分類策略航空制造企業(yè)的產品特點明顯，系統(tǒng)分工明確。對知識進行分類前，產品的工藝準備、工藝跟蹤以零件圖號、字段劃分的模式進行，但是由于每個系統(tǒng)和字段中零件類型較多，比如任務系統(tǒng)包含平板類、支座類、盒形件和螺栓等類型，而且材料要求各有不同，這樣造成知識雜亂，不能深入研究和創(chuàng)新。對知識進行分類后，創(chuàng)建以零件族為依據(jù)的人員分工，將每個人所掌握的知識按零件類型進行歸類，編制典型的制造大綱(FabricationOrder，F(xiàn)O)，規(guī)范各類型零件工藝流程，提升FO編制質量和效率;同時可以使新員工參照典型FO對不同類型零件的加工知識有一個全面的了解，縮短其知識積累時間，提高新員工的工作效率。筆者根據(jù)某大型航空制造企業(yè)的一個分廠所承擔的零件情況，以及零件數(shù)量和類型進行分類，共分為19個類型。通過知識分類后，在各類型中，根據(jù)材料和具體結構編制的典型FO模板共68份，零件的分類情況如表1所示。如果不進行知識分類，則工藝人員要根據(jù)零件數(shù)量編制FO，需編制5611份，工作量大，重復工作多;進行知識分類后，工藝人員可根據(jù)68份典型FO編制各類型的零件FO，編制過程中可借用典型FO中50%的內容，每份FO的編寫可減輕工藝人員工作量在50%以上。編碼繪圖策略所謂編碼繪圖策略，主要是通過對知識、資料、資源和組織結構的梳理，運用計算機對這些信息進行周密的編碼或者繪制相應的關系圖，然后將其存儲在知識庫中，通過目錄和搜索引擎來管理，使員工能輕易地查找、運用這些知識。編碼繪圖策略注重于處理標準化、格式化的知識以及關系較為復雜的區(qū)域知識。例如，應用編碼繪圖策略可以處理飛機零件制造、裝配的各種規(guī)范和標準的管理，也可以根據(jù)公司結構和表1零件分類情況序號零件族零件數(shù)量典型FO數(shù)量1襯套35742墊圈9123耳環(huán)21554法蘭盤59865管嘴88966盒形件14937夾子68828角片22739輪形件24210螺栓269411收口管54212螺母223413型材34214儀表板35215支座543616搖臂201617平板254218軸404419其他3563合計561168分布圖將飛機制造過程的關系流程描繪出來。在實際工作中還可以將新編規(guī)范、標準寫入知識庫，根據(jù)結構或分布情況的變動更新關系流程圖，有利于在使用過程中方便快捷地調用。個人化策略由于隱性知識的管理往往難以準確地分類、編碼和繪制，不能采用分類和編碼繪圖策略，而是需要通過員工之間的知識分享來實現(xiàn)，這種知識分享主要是透過直接的人與人之間的交流和接觸實現(xiàn)的。比如:工藝技術人員的實際經驗需要通過現(xiàn)場的動手操作，同時和工人的現(xiàn)場交流來獲得。這種知識管理的策略稱為個人化策略。在這種策略中，知識存儲于個人的大腦中，可以通過各種媒介來傳達，比如計算機、知識小卡片和手工繪圖板等，使隱性知識顯性化。在個人化策略中，主要是要形成一種氛圍，建立一種制度，允許員工尋找可以進行知識分享的通道和方式。

2知識管理的實現(xiàn)與應用

在企業(yè)知識管理的流程里，怎樣收集、存儲、查詢、共享與創(chuàng)新知識是知識管理的工作重點，根據(jù)這個工作重點，形成了知識管理工作的3種基本方法，即知識庫(knowledgebase)、知識地圖(knowledgemap)和知識社區(qū)(knowledgecommunity)。筆者在深入分析我國某大型航空制造企業(yè)的內部組織結構和相關支撐知識(或系統(tǒng))，及其現(xiàn)有的知識結構上，提出的知識、經驗積累、智能檢索和共享應用等功能的企業(yè)知識管理平臺。該企業(yè)知識管理平臺總體框架以企業(yè)知識庫、知識地圖和知識社區(qū)為核心，包括知識構建和應用兩大部分。由于企業(yè)知識存在形式多樣，分布范圍廣，需要根據(jù)具體的項目和特點對知識進行管理。下面從3個方面說明我國某大型航空企業(yè)知識管理平臺的應用。

2．1基于知識庫的實現(xiàn)與應用

企業(yè)知識庫是一種基于知識分類策略和編碼繪圖策略條件下的知識管理方法，是集知識的獲取、分類、整序、存儲、共享和維護于一體的知識管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)能自動或通過人工的方式針對某個主題知識(比如航空件常用的高溫合金和鈦合金材料的車削加工、銑削加工等)按一定的模式進行分類、整序和編碼，能對各種類型的知識進行集中或者分布存儲，為員工提供良好的知識共享與交流的環(huán)境，將知識、經驗和資源以容易取得的形式呈現(xiàn)給需要的員工，并能動態(tài)地對知識庫進行即時的更新和維護，幫助企業(yè)合理配置人力資源，輔助企業(yè)知識水平的提升和管理的實施。由于航空制造企業(yè)的知識存在形式多樣，分布范圍廣，需要根據(jù)知識管理的總體要求，按以下步驟構建知識庫。

1)分析構建目標:確定知識庫構建目標，分析實現(xiàn)一個目標所需的知識類型、知識形態(tài)和存儲情況，確定知識庫的規(guī)模、類型，明確知識庫要解決的問題;使組織的知識庫針對性強、結構合理和規(guī)模適度，同時應既考慮經濟效益，又不影響知識庫的應有作用。

2)構建知識庫框架:構建知識庫的目的是為了實現(xiàn)知識共享，促進知識創(chuàng)新。知識庫要根據(jù)構建的目標設計知識庫的層次結構、功能模塊、基礎數(shù)據(jù)庫或資源庫，從而構建出知識庫管理系統(tǒng)，使用戶可通過此系統(tǒng)進行交流、維護、管理和應用等，便于用戶查詢產品設計、生產和優(yōu)化過程的相關知識。該知識庫框架是一種層次結構，由多個分知識庫和一整套體系結構支撐，最終實現(xiàn)飛機工裝設計制造知識的應用與共享。

3)知識積累:根據(jù)知識的來源、形式、范圍和更新時間進行知識的積累?？梢酝ㄟ^個人的知識，或挖掘老師傅、高級工程師和高級技師頭腦中的隱性知識，或者總結自己在日常工作中的實際經驗，整理自己涉及到有價值的資料等進行積累。這些知識可先通過試驗分析報告、工藝規(guī)范、參數(shù)記錄和管理制度等形式進行積累，積累到一定的程度后，進行總結、梳理和專家評審，對于存在分歧的知識點通過試驗或試行來驗證;驗證通過的知識需進行分類，比如分為冷工藝、熱工藝、管理、裝配和試驗等類別，針對每個類別進行條目或適用范圍梳理;然后將相應的知識條目按專業(yè)編碼建賬;最后通過編碼管理納入相應的知識庫。通過知識管理系統(tǒng)，相關人員既可以快速掌握相應的知識，又可以避免重復性學習、研究和試驗，查詢和應用非常方便。

4)知識凈化、去冗:是將無序的、冗繁的和與目標不相干的知識進行凈化處理，應根據(jù)構建目標對知識進行篩選，除去異類和重復性知識，除去不經濟因素，使知識庫中的知識更加精練，針對性更強，更可靠。知識凈化、去冗主要以經驗、知識豐富的技術人員為主，通過圖表式、對比式和要點式等方法對知識進行整理。比如飛機通用技術條件的整理，每個機型都有通用技術條件但都有所區(qū)別，通過對比式整理將相同的知識點歸納，不同的知識點加以區(qū)別、標識，重復的部分去除，形成飛機通用技術條件知識庫。

5)知識整序:通過知識的分類、聚類等方法，按構建目標重新組合知識，并對重新整合后的知識進行整序，隨知識進行單元結構劃分。為了充分利用知識庫中的現(xiàn)有知識，便于發(fā)現(xiàn)新知識，對相互關聯(lián)的知識用多種形式關聯(lián)起來，便于從不同角度檢索不同類型的知識。

6)入庫、實施:按構建目標和適用人群有序地將知識導入整個知識庫框架內，并形成有機整體，對各知識按編碼建立索引，接入Internet網絡，在相應的軟件或平臺下為員工提供概念、試驗結果、加工規(guī)范和典型案例等知識。典型FO知識庫就是一個完整的知識管理實例，零件按類型進行知識分類后，編制典型FO，就是典型的知識庫資源。例如，把第2章中的68份典型FO作為知識資源，通過產品數(shù)據(jù)管理(ProductDataManage-ment，PDM)或其他平臺導入知識庫，每位工藝人員均可參照這些典型FO編制相同類型零件的FO及其他工藝技術文件。特別是對于新研機型來說，典型FO知識庫的應用能大大地縮短準備周期。除了工藝準備外，還可以依據(jù)FO知識庫對零件的工藝流程進行梳理，以此劃分工段，形成專業(yè)的知識社區(qū)。比如自由鍛管嘴類零件，其加工流程如圖4所示，根據(jù)流程圖設置一個管嘴類零件的加工工段，該工段涉及到車工、銑工和鉗工3個工種，下料機、銑床和車床3種設備，然后根據(jù)任務量和管嘴的特征進行設備、人員的配置與廠房的布置，使流程封閉在該工段，這樣減少了工段間周轉，提高了生產效率，縮短了生產周期，同時在該工段形成了一個管嘴類零件加工技術的專業(yè)知識社區(qū)。通過典型FO知識庫的應用，對工藝人員來說，可以提高組織智商和組織記憶，減少重復勞動;對管理者來說，摒棄過去生產工段分工組織形式以機床設備為基礎的模式，創(chuàng)建新的以零件族為基礎的生產工段分工組織形式，可形成工段典型產品和加工特色。圖5所示為某新研機型的某項接頭類零件的批次加工在典型FO知識庫應用前后的價值流程分析對比圖。圖5中，t1、t2分別為典型FO知識庫應用前、應用后零件等待加工的時間，t3、t4分別為典型FO知識庫應用前、應用后創(chuàng)造價值所用時間。

2．2基于知識地圖的實現(xiàn)與應用

隱性知識是不易進行清理、編碼和描繪的，特別是個人的工作經驗與技巧，往往是通過手把手的教才能將之傳授給別人。這類知識不能夠用知識庫來管理，而應該使用知識地圖進行管理。所謂知識地圖，就是提供一種人員與技術導師或專家的查詢系統(tǒng)，尋找專家就像通過查閱地圖一樣，尋找一個個工位、辦公地址和聯(lián)系電話等，這樣大家就可以很快地找到自己所需的老師，然后通過與之聯(lián)系，獲取相應的知識。由于每個分廠的工人工位配置和業(yè)務組辦公點設置各有不同，特別是對于新來的員工甚至是老員工，尋找老師和辦公地點均有難度，有時出現(xiàn)技術問題不知道應該咨詢哪位，這樣就造成了工作時間的浪費和精力消耗，在這種情況下，知識地圖就顯得極為重要。首先根據(jù)每個分廠的機床、工位的配制進行編碼，同時編碼要對應工種、老師姓名、職稱、技術等級、專長和簡介，通過計算機技術將這些信息根據(jù)實際方位關聯(lián)成坐標地圖，最后將這些信息匯集并導入知識庫，供大家使用。比如獲取某個轉軸梁中薄壁襯套的加工知識，首先在知識庫中搜索相關信息，在沒有得到具體的加工技巧時。知識地圖實質上是企業(yè)的知識資源總目錄，以及知識之間關系的綜合體。在企業(yè)管理中不僅揭示了企業(yè)內部或外部相關知識資源的類型、特征，以及各種知識的關系，更高級的知識地圖還揭示了組織的結構和業(yè)務流程，揭示了企業(yè)內部知識獲取和流失的機理，描繪知識流的運行路線，進而協(xié)助企業(yè)了解員工流失如何影響企業(yè)知識資產，幫助企業(yè)更好地建設工作團隊。

2．3基于知識社區(qū)的實現(xiàn)與應用

知識社區(qū)是指企業(yè)通過促使員工自發(fā)或者半自發(fā)組成的“知識分享”團隊，以分享知識，特別是隱性知識的知識管理策略。知識社區(qū)是一種基于人際間分享的個性化策略。在企業(yè)中具有相同工作經歷的或者有共同興趣、目標的人員組成一種非正式群體，這種知識管理方式在知識資本的創(chuàng)造、分享和使用中占有關鍵的地位。在某航空制造企業(yè)，端面仿形零件的加工一直是個別人的獨門絕活，完全將知識個人化和隱性化。根據(jù)需要，技術管理者通過基于知識社區(qū)的知識管理方式，召集了對端面仿形車零件的加工有興趣的年輕人和加工技師，成立了“端面仿形加工”小組，針對企業(yè)的端面仿形車零件進行研究、立項。先通過小組成員掌握三坐標測量機床對仿形靠模進行數(shù)據(jù)取點技術，掌握三維CAD軟件UG或CATIA建模和CAM技術，從而實現(xiàn)現(xiàn)代化制造，提高專業(yè)廠的端面型面類零件加工效率和產品質量;然后小組成員將所學知識共享于整個企業(yè)。通過知識社區(qū)管理方式的應用，該單位的所有技術人員均可掌握端面仿形零件的加工知識。這樣使端面仿形車技術就不會由于人員的流失而斷層，同時使大家既掌握了知識也增進了了解。

3結語

第6篇：企業(yè)管理知識論文范文

當今世界，信息技術飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發(fā)達國家，又涌現(xiàn)了知識經濟的浪潮，這給經濟管理和傳統(tǒng)經濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發(fā)展，使知識的生產存儲、分享和使用在技術上更為可行、經濟上更為合算，經濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，而經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業(yè)成敗的關鍵因素。

一、有關知識型員工的幾個基本概念

1．知識工作與知識型員工

美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識工作的定義是：利用知識與技術提高生產率，使知識具有生產性、生產力特點，從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參與過程。隨著科技的發(fā)展，知識工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進入信息經濟時代，知識工作又有了新的內涵，即信息經濟時代條件下的知識工作，是以知識和技術的應用與創(chuàng)新為主要特色的經營管理活動參與過程。這一時期，知識工作的核心內容是學習新知識、創(chuàng)造新產品，即知識工作的一切目標都是圍繞著知識的創(chuàng)新服務的。所以，新的知識工作的概念應是指對知識的學習、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識的活動。

彼得·德魯克也提出了知識工作者的概念：知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)認為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值?！北疚恼J為，知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。

2．信息經濟、知識經濟、工業(yè)經濟

信息經濟是工業(yè)經濟發(fā)展起來的，也被稱為“后工業(yè)經濟”，它以科學研究和技術創(chuàng)新為指導思想，而工業(yè)經濟主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導思想。知識經濟是工業(yè)經濟發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經濟生產力發(fā)展一定水平必須結果，是對工業(yè)經濟的超越。不少學者認為，知識經濟是信息經濟的另一種表達方式，應該說信息經濟是一種以信息等相關產業(yè)為支柱的一種經濟時代，也是從工業(yè)經濟發(fā)展起來的，是知識經濟時代的早期表現(xiàn)，知識經濟要求更高的國民素質和經濟發(fā)展水平，是信息經濟的高級階段，其內涵進一步擴大?？傊?，從發(fā)展順序來看應該是：工業(yè)經濟——信息經濟——信息經濟。現(xiàn)在我們所處的社會是信息經濟的時代，并不斷向知識經濟時代邁進，所以目前的知識型員工的管理應屬于信息經濟時代的管理。

3．知識管理、信息管理與知識經營

信息經濟時代企業(yè)的生產經營管理發(fā)展為知識型的管理，簡稱為知識管理，它是運用集體的智慧提高應變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業(yè)信息進行分類等。知識不等于信息，知識是信息與人類認知能力結合的產物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理這兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結合，進而增加企業(yè)應變能力和預見能力。20世紀末發(fā)達國家不少企業(yè)在企業(yè)總經理與信息部經理之間設立一種知識主管(CKO)的新職位，并作了適當?shù)姆止?，信息部經理重點負責企業(yè)技術與信息的開發(fā)應用，而知識主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無論是信息管理還是知識管理，都主要是針對知識型員工的管理，只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經營來講，它是根據(jù)企業(yè)的經營決策所確定的一定時期的經營意圖，即經營方針、目標、戰(zhàn)略、計劃的要求以及下達的具體任務，組織生產活動，并保證實現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識經營屬決策層，所以知識管理與知識經營之間是執(zhí)行與決策的關系。

二、知識型員工的特點

知識型員工具有比其他員工更強的競爭性，必須調整公司，把公司建成知識型公司，并建立有利于知識型員工彼此進行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇耍仨毘浞至私饧罢莆罩R型員工的特點，才能管理好知識型員工。

1．獨立性

知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。

2．創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。”知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

3．驕傲性

專業(yè)技術的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的惟一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。

4．流動性

在信息經濟時代，科學技術飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經濟對傳統(tǒng)的雇傭關系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。因為在信息經濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。

5．成就性

與一般員工相比，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

6．復雜性

復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業(yè)，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進行。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性。

三、知識型員工的管理策略

信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價值，知識員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價值增值的源泉，生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。所以，企業(yè)的管理也應做出一些變革和調整。

1．充分發(fā)揮員工獨立自主性

由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業(yè)應更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場快速反應能力和管理效率，并且也能滿足知識型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創(chuàng)新性活動，企業(yè)應該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。

2．員工與產品平等對話

在工業(yè)時代的公司中，社會分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業(yè)時代的工作并沒有給人們一個對于產品屬性的清楚的認識，過程中重要的部分和產品被鎖定在一個黑箱中，作為個人的貢獻者看不到，員工對自己的工作在整個產品生產過程中的地位缺乏認識，他們只是被期望去適應一個大過程中的一個小部分。人們被培訓去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識幾乎沒有真正的價值。于是，員工通常對過程和產品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時代，工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產品，而是一個生產許多產品和對這些產品進行改造的過程。在生產某種產品時，并不是孤立地看待過程和產品，而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對過程和最終產品的掌握，激勵他們去使用其技能、想象和知識，通過技術的變革來產生產品的變化。這樣的過程有如員工與產品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會因受到鼓勵而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。

3．鼓勵員工參與企業(yè)管理

與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應到這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。

4．創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”?！敦敻弧冯s志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協(xié)調工作與生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發(fā)和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議?？傊?，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，并經?；顒樱訌娙穗H溝通。把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。

5．正確的激勵

激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵必須制度化、規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業(yè)在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當然，還應該注意對工作進行設計，因為對于知識型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。

6．加強員工的培訓與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)不可能保證員工永遠就業(yè)，當然也就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠，同時，大多數(shù)高素質的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經濟時代，人才的競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業(yè)應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業(yè)的能力。

7．積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間

知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求，當員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現(xiàn)機會空間。當然企業(yè)還可通過其他方式加強員工與企業(yè)的關系，如：目前已經出現(xiàn)的股權激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權使得員工把自己的創(chuàng)新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實現(xiàn)組織目標與個人目標的一致趨向。股權激勵是一種可行的激勵方式，體現(xiàn)風險分擔，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

8．管理方式分散化

知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統(tǒng)的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神，而不應使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創(chuàng)新激情的消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經濟時代，分散化管理已經成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權威的頂禮膜拜已經成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，定期與雇員進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應是信息經濟時代管理的一種趨勢。

參考文獻：

吉雷：“淺淡知識型員工的管理”《中國培訓》，2001年第4期，第59～60頁。

呂兵，張鋼：“企業(yè)知識型員工的激勵機制建設策略”，《西南金融》，2001年第1期，第22頁。

肖光強：“知識型員工的管理策略”，《企業(yè)改革與管理》，2001年第2期，第13～14頁。

孫建國：“論信息經濟條件下知識型員工的激勵”，《前沿》，2001年第3期，第9～12頁。

第7篇：企業(yè)管理知識論文范文

關鍵詞：競爭情報知識管理

隨著改革開放的深入，市場經濟逐步成為主流經濟，市場競爭成為重要的時代特征，企業(yè)為了提高對外界的反應能力和適應能力，及時洞察國內外宏觀趨勢和發(fā)展動態(tài)，規(guī)避政策和競爭風險，監(jiān)視競爭對手，制定正確的對策，最終贏得市場和得到市場份額，開始逐漸重視經濟信息、市場動態(tài)、對手情報的收集和利用。隨著信息量的劇增使得企業(yè)難于在信息的海洋中及時找到準確的信息，所有這些因素都加速了競爭情報的快速發(fā)展。

進入21世紀，由于信息技術的高速發(fā)展，知識經濟時代的來臨，以知識創(chuàng)新為主要特征的新型知識經濟正成為社會和企業(yè)發(fā)展的主導方向。一方面知識經濟倡導創(chuàng)新、合作、學習、共享和重視知識資本的企業(yè)文化：另一方面，知識的迅猛增加，也增加了人們找到自己真正需要知識和學習知識的難度，這些客觀變化都無疑要求加強對組織知識和個人知識進行有效地管理，使人們快速找到正確的知識，并快速學習、共享需要的知識，以提高組織和個人的競爭力，知識管理就是在這樣的大環(huán)境中產生和發(fā)展。

知識、信息的快速更新，企業(yè)內、外部環(huán)境的日益復雜，使得整合提高企業(yè)競爭力成為一個日益迫切的問題，所以如何正確認識和協(xié)調競爭情報和知識管理和諧運作與發(fā)展就成為制定正確的競爭策略，協(xié)助企業(yè)保持和發(fā)展競爭力的關鍵。

一、競爭情報

(一)關于競爭情報

美國匹茲堡大學JosephM．Katz商學院的John·E·Prescott教授認為，“競爭情報”既是指一個操作過程，也是指一種產品。我們可以理解：競爭情報是以提升企業(yè)市場競爭能力和戰(zhàn)略決策為目的，系統(tǒng)地和科學地收集和分析有關競爭者活動和總體經營趨勢以實現(xiàn)企業(yè)自身目標的過程，是企業(yè)參與競爭的一種工具。

(二)競爭情報作用

將數(shù)據(jù)、信息、知識轉化為有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策的情報是競爭情報成果的核心。其主要作用與效果體現(xiàn)于：

1．為企業(yè)的戰(zhàn)略決策與行動提供及時有效的情報支援

例如：為企業(yè)制定未來的戰(zhàn)略計劃提供情報支持；在新產品開發(fā)和推出階段評估對手的反應行為及其反制計劃和措施，等等。

2．機會和威脅的早期預警

包括預測競爭者的早期行為、技術動向和政府行為。例如：預測和規(guī)避可能的技術突破對企業(yè)現(xiàn)有和未來競爭優(yōu)勢的影響；預測和規(guī)避政治、經濟、社會、法律環(huán)境變化對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響，等等。

3．參與者的評價與追蹤

包括競爭者、客戶、供應商、管理者和潛在的合作者。例如：提供參與者的評估，以鑒別各類潛在的競爭者、合作者及客戶群，等等。

4．支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行

由此可見，競爭情報有著重要的戰(zhàn)略價值。

二、知識管理

(一)關于知識管理

知識是由信息而來的，它通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉換而來。知識管理是在信息管理的基礎上發(fā)展起來的，是為了迎接知識經濟的挑戰(zhàn)和提高組織機構管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使組織機構通過知識共享、獲取和利用來提升自身的競爭力。

企業(yè)的成功主要依賴于企業(yè)在關鍵的經營過程中使用的知識的質量。在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、保證企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展中，成功使用企業(yè)的知識資產至關重要。在各個行業(yè)中，知識管理的任務多種多樣，但其基本的職能作用卻是保持不變的，主要包括：為聯(lián)機和非聯(lián)機的知識建立知識地圖，向用戶提供知識利用方面的指導和培訓，并提供相應的知識檢索工具，監(jiān)視企業(yè)外部知識源。

二、旁爭情報與知識管理系

(三)競爭情報與知識管理的相同點

1．產生的背景相似

競爭情報和知識管理都是在自由競爭的市場格局中逐漸形成和發(fā)展的，都是在物資經濟向知識經濟轉型的背景下產生的。

2．研究對象都是知識和信息

競爭情報活動主要包括：信息的收集、內容重組、信息深度加工、以及對發(fā)展趨勢的預測和分析。知識管理活動主要包括：信息的獲取、處理，知識的挖掘、重組、轉移、創(chuàng)新、共享和顯化。由此不難看出競爭情報和知識管理的研究內容和范圍是高度交叉，彼此融合的。

3．都與信息技術和信息管理相關聯(lián)

信息技術和信息管理是競爭情報和知識管理的重要基礎，缺乏信息技術和信息管理的支持，競爭情報和知識管理是不能生存、發(fā)展的。

4．都是“以人為本”的管理方式

競爭情報是一種特殊的高度濃縮人類智慧的產品，人的經驗與高度綜合的判斷力起著關鍵的作用。競爭情報要求鼓勵每位員工積極主動為企業(yè)收集情報，共享情報、利用情報。知識管理考慮的是如何轉化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識，以及如何方便人們交流、學習知識并最終產生新知識。成功的知識管理需要企業(yè)建立以知識為導向的企業(yè)文化，企業(yè)員工能認識到知識的價值和學習的重要性，并重視個人經驗、專業(yè)技術和創(chuàng)新，從而為知識的交流、學習和發(fā)展創(chuàng)造良好的客觀環(huán)境。

5．最終目標相同——保持和提高企業(yè)競爭力

競爭情報本身具有極強的目的性和針對性，即提高活動主體的競爭能力、保持競爭優(yōu)勢。

知識管理，從表面上看似乎與企業(yè)的競爭力無關，這是知識管理的緩效性造成的錯覺。事實上，企業(yè)實施知識管理戰(zhàn)略是直接為企業(yè)競爭力服務的。在知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭更多地表現(xiàn)為企業(yè)知識能力的競爭，而企業(yè)知識能力的提升又有賴于知識的有效管理。歸根結底，知識管理旨在提升企業(yè)的競爭能力。

6．實施策略的相似

競爭情報和知識管理都屬于信息活動的范疇，因而在工作方法上存在一些共性。表現(xiàn)在：

(1)對顯性信息的收集方式相同。對于諸如專利、技術、會議資料、管理文檔之類的顯性信息，可以采取相同的收集方式。

(2)部分信息交流方式相同。競爭情報和知識管理都注重加強信息在活動主體內部的流通，如競爭情報機構和知識管理機構都會采用BBS公告牌的方式加強內部的信息交流機制。

(3)對人的協(xié)調機制相似。兩者都涉及到人力資源開發(fā)的問題，因而在對人的協(xié)調機制上也存在相似性。比如，競爭情報所采用的頭腦風暴法、德爾斐法等，有些類似于知識管理為實現(xiàn)知識共享而開展的研討會、講習班等。

(二)競爭情報和知識管理的不同點

1．研究范圍不同

競爭情報是關于競爭環(huán)境、競爭對手、競爭態(tài)勢和競爭策略的一個信息的轉化過程，信息既是這一活動的原料，又是最終產品，信息是競爭情報的靈魂和實質。

競爭情報研究范圍可以概括為

3個方面：

(1)競爭主體情報，主要包括競爭主體能力的評估，諸如技術設備和人員素質、管理水平、市場范圍、營銷方法等。

(2)競爭環(huán)境情報，諸如政治環(huán)境、地理環(huán)境、人文社會環(huán)境等。

(3)競爭對手情報，包括競爭對手的現(xiàn)行戰(zhàn)略、競爭對手的SWOT分析、競爭對手的未來目標等。知識管理的對象是知識，它的活動是圍繞著知識的有效識別、獲取、開發(fā)、分解、轉移、使用、存儲和共享而展開的，信息和信息技術只是知識創(chuàng)新的工具和原料，其核心仍然是知識。知識管理主要關注知識獲取、轉化、傳遞、共享和創(chuàng)新等問題。

2．研究內容和方法不同

競爭情報以企業(yè)內、外部的知識為主，其目的是有效的組織知識，使其發(fā)揮作用。在競爭情報活動中，雖然強調人員的主觀作用，但是人的經驗知識是作為一種方法而不是對象來對待的。知識管理則是對企業(yè)內部知識的組織、管理，強調挖掘存在于人腦中的隱性知識。從而建立知識與信息的共享網絡，形成知識的管理體制。

3．外延差異

競爭情報工作只是信息工作的一個方面，其目標、任務和對手都比較明確，主要是為科研、生產和決策者提供他們所需的信息支持和對策建議。而知識管理包括知識創(chuàng)新體系的建立、知識基礎設施的建設、知識創(chuàng)新和共享的激勵機制及保護制度的確立等。

4．時效性不同

競爭情報具有很強的時效性。它能對外部環(huán)境變化、條件變化等做出快速反應，并為決策提供有效的報告、建議、對策等，一般不具備可重用性。

知識管理則沒有很強的時效于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略、計劃，通過長時間的運作能促進企業(yè)整體能力的提升，是可以為企業(yè)全體人員長期共享的。

由上可見，競爭情報和知識管理并不是簡單的包含和融合的問題，兩種理念互相交叉、互相支持、互相促進和互相融合。當概念上升到理論層次的時候，其邊界已很難界定。雖然競爭情報和知識管理在側重點、操作步驟和實現(xiàn)方法上存在著很大差異，但是他們在產生基礎、內容甚至研究對象上，又都存在著很大的關聯(lián)。對企業(yè)的生存和發(fā)展來說，無論競爭情報還是知識管理都是企業(yè)發(fā)展不可缺少的重要因素。因此，如何正確認識競爭情報和知識管理的關系，尋找兩者之間的良性互動和激勵績效，將是企業(yè)能否迅速提升競爭力的關鍵所在。

四、正確理解競爭情報和知識管理的關系

(一)競爭情報和知識管理的互補性關系

企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢、處于主導地位，收集競爭對手的一切信息。這些信息經過情報人員的加工、整理、分析，最終轉變?yōu)槠髽I(yè)可綜合利用的情報。這一過程由企業(yè)的競爭情報系統(tǒng)發(fā)揮主導作用。其后，由于情報的分散性和無序性，使之利用和吸收率大大降低。因此，需要用知識管理的方法建立企業(yè)機制，改善企業(yè)信息系統(tǒng)的吸收和消化，提高吸收利用率及深度，并將分析后的情報內化到員工的認知結構及企業(yè)的工作流程中，以改善企業(yè)員工的知識狀態(tài)，形成企業(yè)的專有知識和專有技能，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢在這一過程中知識管理則明顯占據(jù)主導地位。

由此可見，競爭情報和知識管理在企業(yè)的運行過程中本身就是融合的。它們沒有明顯的分界，既相互融合又相互涵蓋，只是各自的側重點不同，但缺一不可。合理地利用二者的關聯(lián)性，可以使之相輔相成、互相促進發(fā)展，由此形成并不斷完善的系統(tǒng)才能擁有治理資源上的優(yōu)勢，并展開一系列的創(chuàng)新活動，形成新的競爭力、生產力和競爭策略，在競爭中立于不敗之地。

(二)競爭情報和知識管理的協(xié)調促進競爭力的發(fā)展

知識就是力量。知識的積累和在企業(yè)內的釋放和共享，都將會增強企業(yè)競爭力，即提升企業(yè)的綜合實力。知識管理就是通過對企業(yè)內部知識的挖掘和管理，從企業(yè)各個層面滲透知識，建立專有認知結構和特定工作流程，從本質上提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力。所以，知識管理是一種可以從企業(yè)內部和整體上提升企業(yè)競爭力的手段，它屬于企業(yè)核心能力的范疇，在這一點上它與競爭情報是截然不同的。由于知識管理是從企業(yè)內部和整體上來提升企業(yè)的綜合實力和競爭力，所以由此產生的效果不是一時的而是長久的。企業(yè)綜合實力和核心競爭力的高低是企業(yè)贏得市場競爭主導權和優(yōu)勢地位的決定性因素，所以提高企業(yè)綜合實力和核心競爭力需要精確的規(guī)劃和長期有效的實施。這就需要企業(yè)的各種資源及競爭情報系統(tǒng)與知識管理充分銜接、合作。然而也只有在強大的企業(yè)綜合實力和核心競爭力的支持下，企業(yè)競爭情報系統(tǒng)才能更好地、更完善地執(zhí)行其搜集、整理、分析情報的職能，才能更準確地抓住環(huán)境變化，才能完成對競爭對手、競爭環(huán)境、競爭態(tài)勢和競爭策略等等的研究，也才能將更準確的情報遞交給企業(yè)高層管理者，以輔助決策的制定與執(zhí)行。

(三)競爭情報和知識管理營造“以人為本”的企業(yè)文化

競爭情報和知識管理都是以人為中心的管理。人是知識的載體和來源?！叭恕痹诟偁幥閳笙到y(tǒng)中最重要的作用，實際上是通過“以人為本”，充分調動和發(fā)揮出全體員工關注企業(yè)生存狀況的積極性，在此基礎上營造一種“全員重視競爭情報”的企業(yè)文化。即發(fā)動企業(yè)中所有的人都做“情報員”，鼓勵每個員工為公司收集情報，并利用情報。例如，摩托羅拉公司的每一個人，不管他處于何種職位，都被鼓勵為公司提供情報。

知識管理考慮的則是如何轉化人的觀念使其愿意提供知識和共享知識，以及如何方便人們交流、學習知識并最終產生新知識。企業(yè)的競爭情報系統(tǒng)不斷將外部信息源提供的信息轉化為情報在企業(yè)內部加以消化，以此為基礎，企業(yè)的知識管理構建了一個以人為主導，以技術為手段，以信息、情報、知識和智慧的聯(lián)合應用為主體，能夠集體共享和交流的學習網絡，來提高企業(yè)的應變能力、創(chuàng)新能力和競爭力。:

第8篇：企業(yè)管理知識論文范文

【關鍵詞】知識管理；企業(yè)文化

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指企業(yè)的環(huán)境或個性以及它所有的方方面面，其核心是企業(yè)成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產、管理、經營的全過程，每一個環(huán)節(jié)都會體現(xiàn)出來。從企業(yè)的哲學、企業(yè)的精神、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的追求、企業(yè)的管理方式、企業(yè)的形象以及員工的風貌，管理的風格等等方面都可以看到。任何一項新的管理方式的引入，必然牽涉到文化的變革，因此若一個企業(yè)的文化沒有產生改變，形成適合知識管理的文化，則知識管理不會成功。況且一般情況下，知識成為個人競爭力的重要內容，人們傾向于擁有獨特知識達到擁有獨特地位的目的，故企業(yè)高層必須采取特殊的管理手段，以激勵企業(yè)員工進行知識交流與共享，并形成有利于知識共享的企業(yè)文化，例如鼓勵與獎勵知識的沉淀、共享、學習、創(chuàng)新等，即建立知識友善的企業(yè)文化。

二、知識管理下的企業(yè)文化構建

（1）文化價值。通常，大多數(shù)企業(yè)都有一系列明確表述的公司價值，并且與商業(yè)策略相一致。而知識管理也是整體商業(yè)策略的有機組成部分，這種新的知識管理行為既是企業(yè)價值實現(xiàn)的一部分，也是作為一個特殊的知識管理價值來引入。支持共享和學習的價值包括：開放交流――鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互，推進即時的交換和反饋，通過鼓勵實驗、嘗試學習和對錯誤寬容，藉此成功和失敗的機會來建立學習的機會；網絡――通過建立網絡社區(qū)，跨功能的團隊工作來形成文化觀念。（2）適當?shù)娜耸抡心?。聘請擅長學習和教學的人，對知識管理的效能有很大的作用。當需要考察員工的學習欲望和性格傾向，并不斷培養(yǎng)和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效，人力資源部門的角色就變得非常重要。當要確保知識的培訓系統(tǒng)和工作輪換計劃，盡可能競爭性共享而且利用的時候，招聘適當?shù)穆殕T也就是很自然的事。許多知名企業(yè)在招聘人才時已經非常關注文化的兼容性問題了。（3）報酬和激勵。報酬結構和績效評估一定要建立在個體的業(yè)務成績、知識共享以及團隊配合基礎上。在知識管理推行中，人力資源部門需重新設計公司的績效評估方法和薪資制度，改變以個人為評估和獎勵對象的傳統(tǒng)做法，鼓勵團隊的知識創(chuàng)造和共享，鼓勵員工從實踐中學習，鼓勵員工的知識沉淀，也就是說企業(yè)必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業(yè)對其工作方法的態(tài)度是比較信任與開放的，因為自由的環(huán)境才能有最具創(chuàng)意的員工，另外，亦可透過績效考評與生涯規(guī)劃制度相連結，使得員工認為若其在企業(yè)重視的績效內容上努力，可以得到較好的升遷。（4）信息網絡。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，特別是全國性企業(yè)或跨國企業(yè)，知識交流和知識共享的文化觀的形成更加復雜。信息技術的發(fā)展和知識管理系統(tǒng)的引入，對于構建企業(yè)文化搭建了一個全新的平臺。這也是企業(yè)在建立知識管理系統(tǒng)平臺時的一個重要指標。通過搭建企業(yè)文化管理平臺，用“內部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”等來營造良好的企業(yè)工作氛圍。（5）論壇和文化社區(qū)。組織的企業(yè)文化建設十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導員工關系企業(yè)發(fā)展、發(fā)表對企業(yè)管理的觀點與見解，將十分有利于公司的健康發(fā)展，企業(yè)論壇就是提供一個讓所有員工相互交流的論壇。通過建立一個友好的、使用方便的討論區(qū)，企業(yè)內部的員工可以就自己關系的話題進行討論，交流心得體會。員工在論壇里可以討論工作、生活、學習上得各類話題。（6）網上調查。公司可以面向所有員工組織各種各樣的網上調查活動。通過這種調查系統(tǒng)，有關部門可在公司范圍內進行網上調查活動，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關信息，為更好地開展工作提供便利，培養(yǎng)員工參與精神。

三、總結

企業(yè)文化是決定知識管理能否成功的關鍵，一個企業(yè)單是擁有完善的知識管理系統(tǒng)，卻缺乏適合知識管理的文化特征，則知識管理仍無法順利推行，所以企業(yè)知識管理除了在硬件環(huán)境（信息基礎）的架構外，必須加強軟件環(huán)境（文化的塑造）。此外，企業(yè)除注意上述知識文化的變革外，亦不能忽略其他企業(yè)管理因素的配合，還要注意外在環(huán)境的變化，并且還需注意本身的企業(yè)特性、組織成員本身特質等因素，一個成功的知識管理項目是需要各因素間的相互配合才行。

參 考 文 獻

[1]奉繼承．知識管理理論、技術與運營[M]．北京：中國經濟出版社，2006

[2]陳飛宇，胡曉林．知識管理在企業(yè)發(fā)展中的應用研究[J]．企業(yè)導報．2009（7）

第9篇：企業(yè)管理知識論文范文

人事管理是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，文章結合自身的工作實踐，對當前國有企業(yè)人事管理上的問題進行了探討，認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統(tǒng)才能改變這些弊端。

關鍵詞：

國有企業(yè)；人事管理；人力資源

目前，我國國有企業(yè)還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國有企業(yè)人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國有企業(yè)組織人事管理問題

1.1人事管理觀念與時代不符

目前，國有企業(yè)大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢，但主要是為員工發(fā)工資而設置的，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務的前提。因而，國有企業(yè)人事管理的觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，快速實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)之間的價值教化，促使人事管理發(fā)揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰(zhàn)略目標上來。

1.2人力資源結構配置不合理

國有企業(yè)組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業(yè)對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業(yè)基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業(yè)的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業(yè)資源的白白浪費。國有企業(yè)組織的人事管理重心應該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。

1.3分配制度不合理

在分配制度上，國有企業(yè)還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經濟效益之間沒有任何的關聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。

1.4人事管理系統(tǒng)的不健全

國有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個企業(yè)的各個部門能夠相互協(xié)調一致，但事實上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國有企業(yè)試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統(tǒng)職責依舊。

2國有企業(yè)組織人事管理對策研究

2.1轉變觀念，完善人才競爭機制

企業(yè)的文化建設對于企業(yè)的發(fā)展來說是至關重要的，它是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動力。國有企業(yè)的歷史悠久，傳統(tǒng)文化應該尊重，企業(yè)管理者應該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度，增強其歸屬感。國有企業(yè)的招聘要建立科學合理的機制，避免的現(xiàn)象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業(yè)崗位，有能力的企業(yè)員工。對于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業(yè)能力，真正適應不斷發(fā)展中的國有企業(yè)的工作。國有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業(yè)人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業(yè)競爭中找到一席之地。

2.2因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)

人事管理是企業(yè)的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態(tài)的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規(guī)劃。企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發(fā)達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發(fā)達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區(qū)的經濟發(fā)展水平，同一個地區(qū)還要根據(jù)企業(yè)內部的具體情況。如保定地區(qū)的國有企業(yè)都是國資企業(yè)，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。

2.3完善分配機制、考核機制

完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優(yōu)先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業(yè)應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據(jù)考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業(yè)人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業(yè)要依據(jù)員工的實際工作情況，結合公司的發(fā)展狀態(tài)，對每個員工的工作質量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導的分配理念，但企業(yè)的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優(yōu)先不可能將公平完全棄之一邊，要開發(fā)多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持，現(xiàn)代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)，就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。企業(yè)的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環(huán)節(jié)中去，循序漸進，讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉型。國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業(yè)經濟的平穩(wěn)增長，是企業(yè)人事改革中的必然選擇。

3總結

科學合理的人事管理制度能夠為企業(yè)帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供重要支撐與保障。

作者：趙君 單位：陽泉煤業(yè)（集團）有限責任公司房地產管理中心

參考文獻：

[1]姜嫄.談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向導,2012,(4).