人力資源績(jī)效管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效管理；監(jiān)督管理

隨著世界經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，績(jī)效管理因其對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的監(jiān)督管理在人力資源管理中扮演了越來(lái)越重要的角色。而人力資源管理作為所有企業(yè)的核心，更突出了績(jī)效管理不可替代的地位。因而研究績(jī)效管理的內(nèi)涵和作用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步具有非常重大的意義。績(jī)效管理的內(nèi)涵及其在人力資源管理中的作用也亟待明確。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵

1.績(jī)效管理的概念?？?jī)效管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展而為員工做出績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效成果實(shí)踐的績(jī)效效率提高的不斷重復(fù)的管理方法?？?jī)效管理是為了有效提高員工、部門(mén)和企業(yè)效率的一種管理方法。

2.績(jī)效管理的內(nèi)容。做出績(jī)效規(guī)劃是績(jī)效管理的基本步驟。如果做出的績(jī)效規(guī)劃不合理就不能實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理；績(jī)效溝通則是績(jī)效管理的關(guān)鍵步驟，如果這個(gè)步驟的工作不合理，績(jī)效管理會(huì)出現(xiàn)重大紕漏，妨礙績(jī)效管理切實(shí)按照規(guī)劃來(lái)執(zhí)行；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的中心步驟，如果這個(gè)步驟不合理，績(jī)效管理會(huì)起到相反的作用甚至更糟糕；績(jī)效成果實(shí)踐是績(jī)效管理獲得成果的最重要步驟?？?jī)效管理重視企業(yè)和個(gè)人愿望的相同性，通過(guò)企業(yè)和個(gè)人共同提升，達(dá)到互利共贏的效果?？?jī)效管理尊重人本身，在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中都必須將企業(yè)與個(gè)人融合為一體?？?jī)效管理還可按照管理措施的不同分為激勵(lì)型和嚴(yán)厲型。前者對(duì)員工個(gè)人的工作給予正面鼓勵(lì)，適合創(chuàng)業(yè)初期或發(fā)展不成熟的企業(yè)；后者則著重針對(duì)員工個(gè)人工作的不足之處做出指正，適合于發(fā)展到一定程度有雄厚基礎(chǔ)的企業(yè)。不管鼓勵(lì)還是嚴(yán)厲，都應(yīng)本著提高企業(yè)整體的績(jī)效，而不應(yīng)該光抓住某一方面的小成績(jī)不放。

3.績(jī)效管理的原則。績(jī)效考核只有在平常的每件工作中事無(wú)巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績(jī)效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來(lái)的激勵(lì)必不可少；重時(shí)效：績(jī)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jī)效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來(lái)指導(dǎo)績(jī)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jī)效管理原則之一；獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績(jī)效管理必須有對(duì)全局發(fā)展的掌控能力。

二、如何在人力資源管理中加強(qiáng)績(jī)效管理的作用

1.明確績(jī)效管理產(chǎn)生差距的原因。很多企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理仍處于摸索階段，對(duì)于績(jī)效管理產(chǎn)生差距的原因模糊不清，導(dǎo)致人力資源管理和績(jī)效管理效率難以得到提升。因此，要想提高績(jī)效管理效率必須先明確績(jī)效管理產(chǎn)生差距的原因。在此，筆者將簡(jiǎn)單分析幾點(diǎn)原因。很多人在績(jī)效管理的過(guò)程中進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)，那就是錯(cuò)誤的將績(jī)效管理認(rèn)為只是人力資源部的任務(wù)，而與其他部門(mén)無(wú)關(guān)。沒(méi)有其他部門(mén)的配合，績(jī)效管理會(huì)失去其存在的意義。在績(jī)效管理實(shí)際操作里，還有非常多的企業(yè)管理者將績(jī)效管理工作列為重中之重，人力資源部也投入很多精力在其中，然而效果卻差之千里。其原因就在于管理者和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知度不高，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的推給人力資源部自己來(lái)做。還存在一種錯(cuò)誤觀念使即績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是給員工挑刺兒。這種錯(cuò)誤觀念使績(jī)效管理差距猛增。要明確考核的最終目標(biāo)不是打壓?jiǎn)T工，而是通過(guò)考核提升員工。某些企業(yè)員工的能力素質(zhì)較差，不注重配合績(jī)效管理的實(shí)施也是原因之一。多將精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上。完善企業(yè)激勵(lì)制度，不需要每件工作都包攔下來(lái)；加強(qiáng)管理層對(duì)績(jī)效管理方法的學(xué)習(xí)；提高企業(yè)員工的能力素質(zhì)。做好企業(yè)宏觀走向，企業(yè)才能有長(zhǎng)足的發(fā)展。

2.將績(jī)效管理落到實(shí)處。只把考核作為重點(diǎn)而忽視科學(xué)合理的績(jī)效規(guī)劃的制定。這將很難使績(jī)效管理落到實(shí)處。因此，切合實(shí)際的規(guī)劃好管理層和員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作、達(dá)到什么目標(biāo)。在績(jī)效考核時(shí)按照制定好的績(jī)效規(guī)劃來(lái)認(rèn)真做每一步的工作，將績(jī)效管理落到實(shí)處。科學(xué)合理的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，這就需要加強(qiáng)績(jī)效溝通?？茖W(xué)合理設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重，將指標(biāo)設(shè)置為多樣化形式，全面引導(dǎo)各項(xiàng)項(xiàng)工作，防止忽視其他細(xì)節(jié)工作。要適當(dāng)?shù)脑O(shè)置指標(biāo)的數(shù)量，如果指標(biāo)數(shù)量太少可能最終結(jié)果會(huì)不全面，如果指標(biāo)數(shù)量太多也可能忽略重點(diǎn)，最后的綜合績(jī)效影響就會(huì)減弱。所以指標(biāo)數(shù)量不能過(guò)少，也不能過(guò)多，三到五個(gè)為最佳數(shù)量。此外，指標(biāo)要反映考評(píng)對(duì)象最核心、最重要的方面?？己酥笜?biāo)應(yīng)該適時(shí)做出更新，跟上變化速度越來(lái)越快的企業(yè)內(nèi)外部條件，提高員工素質(zhì)及企業(yè)素質(zhì)也需跟上時(shí)代的腳步。考核雙方要持續(xù)有效的做好績(jī)效考核，才能切實(shí)做出高效率的工作。在考核之前要做績(jī)效面談、相互溝通了解考評(píng)對(duì)象的工作及考核內(nèi)容。

3.完善績(jī)效管理機(jī)制?？?jī)效管理的有效機(jī)制是給企業(yè)或員工制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃，改變傳統(tǒng)的考核方法，用完善的激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)員工成為企業(yè)所需要的高素質(zhì)人才，進(jìn)而提升員工與企業(yè)的績(jī)效。在定期有效的績(jī)效評(píng)估后，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予肯定，對(duì)存在不足的地方用恰當(dāng)?shù)姆椒右灾刚?。?jiǎng)罰分明會(huì)促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)提高能力和素質(zhì)，進(jìn)而達(dá)到更優(yōu)秀的企業(yè)和員工績(jī)效水平。某些企業(yè)的考核指標(biāo)通常是減分制，對(duì)應(yīng)該的工作進(jìn)行考核，如果沒(méi)有完成就減分就會(huì)造成消極的形勢(shì)，不僅沒(méi)有激勵(lì)優(yōu)秀員工更努力工作，反而讓更多員工都變得更加消極，所承擔(dān)的工作越少，考核分?jǐn)?shù)越高，獎(jiǎng)勵(lì)越高。所以我們應(yīng)改減分制加分，把考核由處罰改為激勵(lì)。盡量調(diào)動(dòng)員工完成本職工作的積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理中的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。它是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能需求非常高、內(nèi)容極其繁瑣的機(jī)制。在實(shí)踐中最重要的是要做到將績(jī)效管理落到實(shí)處，否則一切都將成為紙上談兵。緊接著逐步完善績(jī)效管理機(jī)制，針對(duì)現(xiàn)實(shí)工作中的缺點(diǎn)和不足及時(shí)作出調(diào)整。通過(guò)高效的管理來(lái)提升企業(yè)的效率，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；有效改進(jìn)；目標(biāo)管理體系；現(xiàn)代企業(yè)

一、績(jī)效管理的含義

績(jī)效管理即企業(yè)管理者通過(guò)一定方法和制度確保企業(yè)各部門(mén)及員工個(gè)人的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過(guò)程。它是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理最重要的組成部分之一。

二、實(shí)施績(jī)效管理的目的

對(duì)于飯店企業(yè)而言，績(jī)效管理主要有五個(gè)目的：一是激勵(lì)每個(gè)員工努力做好本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；二是充分挖掘每個(gè)員工的潛力，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮；三是對(duì)員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序；四是在員工績(jī)效和飯店整體績(jī)效不斷改善過(guò)程中，使員工個(gè)人和飯店本身獲得不斷的發(fā)展和提升；五是通過(guò)協(xié)助每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)來(lái)確保飯店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理貫穿于飯店經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，對(duì)提升飯店競(jìng)爭(zhēng)能力，塑造飯店的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮著極其重要的作用。它可以理順飯店的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，實(shí)現(xiàn)飯店的可持續(xù)發(fā)展。

三、飯店績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效管理的目的不明確。盡管很多飯店制定并實(shí)施了績(jī)效管理措施，但簡(jiǎn)單地認(rèn)為，績(jī)效管理無(wú)非就是給員工打打分，分出優(yōu)劣等級(jí)，為年終獎(jiǎng)懲、工資升降、職務(wù)升降等提供依據(jù)，甚至通過(guò)排序淘汰排名靠后的員工。這種做法強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了績(jī)效管理對(duì)員工的培養(yǎng)激勵(lì)作用，陷入“重現(xiàn)在、輕未來(lái)，重考核、輕培養(yǎng)，重獎(jiǎng)懲、輕激勵(lì)”的誤區(qū)。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、不規(guī)范。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)具有針對(duì)性，以企業(yè)愿景為目標(biāo)，根據(jù)個(gè)人工作和崗位責(zé)任而定，不能使用寬泛、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。僅使用“德、能、勤、績(jī)、效”等幾個(gè)通用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分，顯然缺乏科學(xué)性，難以實(shí)現(xiàn)改進(jìn)員工工作績(jī)效，提高員工素質(zhì)和能力，提升企業(yè)整體績(jī)效的目標(biāo)。

3.考核機(jī)制不完善。一是忽視部門(mén)經(jīng)理（即被考評(píng)者的直接上級(jí)）在員工考核中的重要作用。只憑印象打分，憑感情打分，所給出的評(píng)價(jià)是盲目的，不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日常工作表現(xiàn)的書(shū)面記錄。三是評(píng)價(jià)結(jié)果不能與員工獎(jiǎng)懲、晉升等掛鉤，使考核變成搞形式、走過(guò)場(chǎng)，挫傷了員工積極性，也破壞了績(jī)效管理的權(quán)威性。四是缺乏對(duì)考評(píng)者考評(píng)能力的培訓(xùn)，由于考評(píng)者考評(píng)技能不高，考評(píng)工作存在偏差，引起員工和領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)立；有的在考評(píng)中存在敷衍了事、應(yīng)付交差的現(xiàn)象。

4.缺乏良好的溝通反饋機(jī)制。在具體工作中管理者不能及時(shí)地了解員工的需求及所面臨的問(wèn)題和困難，并給予有效的幫助?？荚u(píng)結(jié)果不能及時(shí)反饋給員工，或只是把結(jié)果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問(wèn)題的原因，也不會(huì)與員工一起制定改進(jìn)計(jì)劃。這些溝通的不足，容易使員工對(duì)飯店績(jī)效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，影響績(jī)效管理的效果。

四、績(jī)效考核體系構(gòu)建的對(duì)策

1.建立包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次的完整的績(jī)效考核體系。根據(jù)組織績(jī)效的整體性、未來(lái)性和發(fā)展性三個(gè)特點(diǎn)，結(jié)合部門(mén)考核和員工考核構(gòu)建完整的績(jī)效考核體系，把部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效有效地結(jié)合起來(lái)，提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

2.科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效管理不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。

3.明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個(gè)考核過(guò)程中的重要一環(huán)，說(shuō)明了工作必須達(dá)到的程度?？己诉^(guò)程中，要根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法。

4.合理選擇考核者和考核信息?？己巳藛T的選擇要遵循一定的原則：一是考核者要有代表性。二是選定的參評(píng)人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)、素質(zhì)高低直接影響考評(píng)效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。

5.明確合理的考核頻度?？己祟l度因工作性質(zhì)不同而異，對(duì)于大多數(shù)工作，如對(duì)常規(guī)工作人員，評(píng)估間隔為三個(gè)月或一個(gè)月。對(duì)于培訓(xùn)期的員工，績(jī)效考評(píng)的間隔時(shí)間相對(duì)較短，以便使員工及時(shí)獲得反饋和指導(dǎo)。此外，績(jī)效評(píng)估的間隔期，因評(píng)估目的不同也應(yīng)有所不同。

6.建立明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，在此過(guò)程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀，逐漸形成明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。

第3篇：人力資源績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：民辦高職院校 人力資源 績(jī)效管理 目標(biāo)規(guī)格定位

教師是高等學(xué)校辦學(xué)的主體，是高校發(fā)展的核心因素，高校的生存和發(fā)展直接取決于師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)。民辦高校人力資源率特別是人力資源的質(zhì)量在一定程度上反映了民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)比率越高，民辦高校人力資源可利用率就越高，競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。但伴隨著民辦高校招生規(guī)模的擴(kuò)大、跨越式的發(fā)展，目前我國(guó)許多民辦高校普遍存在著人力資源率過(guò)低的問(wèn)題。

一、高校人力資源管理的作用

1.實(shí)施人力資源管理有利于提升高校的競(jìng)爭(zhēng)水平。高校的每項(xiàng)工作都要靠人去完成，教學(xué)、科研、后勤服務(wù)等各項(xiàng)管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，取決于這些工作人員的整體素質(zhì)，取決于人與人的協(xié)調(diào)程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項(xiàng)管理，都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上。

2.實(shí)施人力資源管理可以充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性。科學(xué)、配套的措施，嚴(yán)格、周密的考核，開(kāi)放的人才觀念，公正公平的用人制度等可以充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性、創(chuàng)造性。合理利用和開(kāi)發(fā)人力資源，是提高21世紀(jì)高校的教育教學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)效益的關(guān)鍵。

3.實(shí)施人力資源管理是抓好各項(xiàng)工作的需要。每位教職工有其工作崗位，良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進(jìn)教學(xué)與科研的發(fā)展，教學(xué)與科研的進(jìn)一步發(fā)展又對(duì)行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求，促進(jìn)著行政管理、服務(wù)工作再上新臺(tái)階。

4.實(shí)施人力資源管理可以推動(dòng)高校內(nèi)部的各項(xiàng)深層次改革。學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)定位、管理模式、學(xué)科建設(shè)等重大決策，都需要在人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理等各項(xiàng)管理中強(qiáng)化引導(dǎo)。人力資源管理既是高校改革的重點(diǎn)，又是高校調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極因素，也是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。

二、人力資源管理可以提高民辦高校的績(jī)效

民辦高校人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)是提高學(xué)?？?jī)效，對(duì)民辦高校成功做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)民辦高校制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，人力資源管理應(yīng)作為戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。人力資源管理實(shí)現(xiàn)的高績(jī)效工作和良好的民辦高校財(cái)政狀況相聯(lián)系。

作為民辦高校戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。人力資源管理的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)民辦高校產(chǎn)生有限的價(jià)值。平衡人力資源的事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理的一種對(duì)策，就是在保證事務(wù)管理的同時(shí)，安排人力資源專(zhuān)業(yè)人員去做戰(zhàn)略工作。

三、民辦高校人力資源戰(zhàn)略

民辦高校戰(zhàn)略是民辦高校確定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)任務(wù)而制定的行為路線(xiàn)、方針政策與方法。在辦學(xué)定位上，民辦高校要培養(yǎng)動(dòng)手能力強(qiáng)的實(shí)用型人才，可現(xiàn)有的教師大多來(lái)自本科高校，師資不匹配是個(gè)突出問(wèn)題。民辦高校要改變“大而全”的辦學(xué)模式，面向社會(huì)，面向?qū)嶋H，面向?qū)嵺`，突出應(yīng)用。

1.目標(biāo)定位。民辦高校的辦學(xué)目標(biāo)應(yīng)定位在面向企、事業(yè)單位一線(xiàn)崗位和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，特別是要面向新興產(chǎn)業(yè)、新興職業(yè)和農(nóng)村新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)急需的應(yīng)用型、復(fù)合型高等職業(yè)技術(shù)人才。

2.規(guī)格定位。民辦高校應(yīng)突出職業(yè)性、應(yīng)用性的特點(diǎn)，努力實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才規(guī)格的多層次、多規(guī)格，不應(yīng)僅僅限于學(xué)歷教育，也不應(yīng)為了擴(kuò)大招生規(guī)模，盲目參與實(shí)力強(qiáng)大的國(guó)辦高校之間的生源競(jìng)爭(zhēng)。

四、加強(qiáng)高校人力資源績(jī)效管理的策略

1.樹(shù)立人力資源管理理念

高校要牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開(kāi)發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。尤其是領(lǐng)導(dǎo)要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。

2.完善高校的激勵(lì)機(jī)制

人才的激勵(lì)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。首先，要充分利用物質(zhì)激勵(lì)。搞活學(xué)校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制；建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次，靈活運(yùn)用精神激勵(lì)。除了常規(guī)的榮譽(yù)授予外，應(yīng)注意利用其他非常規(guī)的精神激勵(lì)形式，特別是來(lái)源于工作本身的內(nèi)在激勵(lì)因素。比如合理授權(quán)激勵(lì)，授予一定的自我決斷的工作權(quán)力；參與管理激勵(lì)，讓教職工一定程度地參與某項(xiàng)管理的策劃與管理過(guò)程實(shí)施，充分采納教職工的合理建議。

3.重視培訓(xùn)教育

從單純注重人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向現(xiàn)有人才潛能的合理開(kāi)發(fā)與利用，而這些在大學(xué)的師資管理中一直是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。高校培訓(xùn)計(jì)劃要制度化，要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。通過(guò)繼續(xù)教育不斷更新知識(shí)，拓寬、改善教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)沒(méi)有碩士、博士學(xué)位的中青年教師攻讀碩士、博士學(xué)位，為他們外出進(jìn)修創(chuàng)造機(jī)會(huì)。進(jìn)一步活躍學(xué)術(shù)氣氛，營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍，通過(guò)積極開(kāi)展學(xué)術(shù)研究，促進(jìn)教師素質(zhì)的全面提高。

民辦高校人力資源管理要想在學(xué)校戰(zhàn)略管理中發(fā)揮更大的作用，就必須建立在由民辦高校管理層共同確定的、符合學(xué)校內(nèi)外各方面利益，得到學(xué)校全體員工一致認(rèn)同的民辦高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，即必須使人力資源戰(zhàn)略和學(xué)校戰(zhàn)略相適應(yīng)，為民辦高校的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)?？傊哟蟾咝Ｈ肆Y源的開(kāi)發(fā)與管理力度，這是高校在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取勝的必然選擇！

參考文獻(xiàn):

[1]楊建立.高職院校教學(xué)改革的必要性及其實(shí)踐[J].教育與職業(yè),2006(9).

[2]馬強(qiáng).全面建設(shè)小康視角下的高校人力資源管理探析.黑龍江高教研究，2005（8）

第4篇：人力資源績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效管理;策略

0.引言

從上世紀(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理引入我國(guó)以來(lái)，這一方法就對(duì)我國(guó)的企業(yè)發(fā)展起到了重要促進(jìn)作用，對(duì)企業(yè)在應(yīng)對(duì)新的變化上有著重要保障。但是隨著時(shí)代變遷，以往的人力資源績(jī)效管理模式已經(jīng)和現(xiàn)階段企業(yè)的實(shí)際需求不相適應(yīng)。所以解決這一問(wèn)題就顯得格外緊迫，通過(guò)合理化的措施加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理就有著重要的意義。

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理及特征

分析

1.1企業(yè)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵分析

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在這一發(fā)展過(guò)程中也面臨著諸多的壓力，而要想在激烈的市場(chǎng)中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)就必須要能夠在人力資源的管理上得到有效加強(qiáng)，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展核心就是人才的支撐，人才的發(fā)展才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，將績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理中得到實(shí)際應(yīng)用就有著必要性，這能夠有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性[1]。企業(yè)人力資源績(jī)效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一，目前對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的系統(tǒng)主要認(rèn)為是通過(guò)幾個(gè)重要的部分組成，即：績(jī)效計(jì)劃――設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，建立員工業(yè)績(jī)檔案，績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，績(jī)效診斷與提高，績(jī)效考核與反饋這幾個(gè)重要部分。

1.2企業(yè)人力資源績(jī)效管理的主要特征分析

企業(yè)的人力資源績(jī)效管理自身有著鮮明的特征，首先績(jī)效管理能夠促使企業(yè)職員自身能力得以開(kāi)發(fā)，這是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的核心目的。另外績(jī)效管理是以組織戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的，它屬于綜合性的管理組織以及員工績(jī)效的過(guò)程，并是一個(gè)完整的系統(tǒng)。它是使得工作績(jī)效得以提高的重要工具，這一管理模式是圍繞各環(huán)節(jié)進(jìn)行展開(kāi)服務(wù)的，績(jī)效管理需要將其和人力資源與其他的相關(guān)環(huán)節(jié)對(duì)接才能夠充分將作用得到發(fā)揮。

2.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的主要問(wèn)題及優(yōu)化策略

2.1企業(yè)人力資源績(jī)效管理的主要問(wèn)題分析

從實(shí)際情況來(lái)看，我國(guó)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化，其中的績(jī)效管理的觀念滯后是一個(gè)重要問(wèn)題，企業(yè)的管理者在這一方面的全面認(rèn)識(shí)上還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。通常是將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的作為績(jī)效考核，其實(shí)兩者有著很大的差距，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

另外就是沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。諸多的企業(yè)并沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行理解及設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，所以在實(shí)際的考核指標(biāo)收集上會(huì)存在不同程度的偏差。還有就是績(jī)效管理的技術(shù)缺乏使得無(wú)法準(zhǔn)確設(shè)置這一類(lèi)指標(biāo)，實(shí)際中都是通過(guò)一些模糊的沒(méi)有準(zhǔn)確定義的指標(biāo)進(jìn)行考核員工，這樣只會(huì)使得績(jī)效的管理流于形式起不到真正的作用[2]。

再者就是企業(yè)在日常的有效績(jī)效指導(dǎo)就反饋方面較為缺乏，實(shí)際工作過(guò)程中，對(duì)下級(jí)員工所完成的工作任務(wù)是否是進(jìn)行事前及事中的指導(dǎo)，這些方面是和管理者的個(gè)人風(fēng)格有著重要的關(guān)系，這樣的方法對(duì)員工的指揮性較強(qiáng)，從而就使得下級(jí)員工完全依賴(lài)上級(jí)的指示進(jìn)行工作，在創(chuàng)新能力及工作的主動(dòng)性和積極性方面就很難得到相應(yīng)的提高。除此之外還有個(gè)人匯報(bào)沒(méi)有和績(jī)效相掛鉤，缺乏績(jī)效的溝通及考核的內(nèi)容不合理等。

2.2企業(yè)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化策略探究

針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理缺陷要進(jìn)行及時(shí)的優(yōu)化，并要遵循相關(guān)的原則（如下圖1所示）。首先要能夠在企業(yè)的人力資源績(jī)效管理的意識(shí)上進(jìn)行強(qiáng)化，企業(yè)人力資源績(jī)效管理中要從企業(yè)自身的發(fā)展著手，制定與之適應(yīng)的管理方針，持續(xù)的優(yōu)化人力資源績(jī)效管理理念。另一方面要對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理的理念認(rèn)識(shí)進(jìn)行加強(qiáng)，以及對(duì)企業(yè)的員工在績(jī)效管理理念上加強(qiáng)，這對(duì)接下來(lái)的管理能夠打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[3]。

可通過(guò)微信以及微博交流信息平臺(tái)進(jìn)行構(gòu)建信息的反饋機(jī)制，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核制度的適合度，能否滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求，倘若是出現(xiàn)矛盾可及時(shí)的進(jìn)行對(duì)管理制度加修改。在這一方面也可以采取意見(jiàn)箱及溝通交流的方式進(jìn)行確保價(jià)值信息的反饋。反饋機(jī)制能夠?qū)?jī)效管理人員的工作方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，通過(guò)科學(xué)的方式及時(shí)有效的獲取動(dòng)態(tài)反饋信息。

再者要能夠建立一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，這就需要在績(jī)效管理的流程上合理化的建立，從管理流程角度進(jìn)行解決。完整的績(jī)效管理流程要能夠全面的具備，首先是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，然后進(jìn)行不間斷的溝通交流，再進(jìn)行對(duì)績(jī)效的資料進(jìn)行收集從而形成文檔記錄，再實(shí)行績(jī)效考核?？己说倪^(guò)程中要能夠體現(xiàn)出個(gè)性化，可根據(jù)員工崗位不同及工作內(nèi)容的不同進(jìn)行實(shí)施考核。管理人員的績(jī)效評(píng)估設(shè)定評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)每項(xiàng)完成的情況評(píng)分分成幾個(gè)重要的等級(jí)，按照實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)級(jí)。

3.結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障，也是企業(yè)在現(xiàn)階段企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場(chǎng)發(fā)展相結(jié)合，要在企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上采取適合的管理策略，針對(duì)性的實(shí)施。只有這樣才能夠最大化的促進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘琿，王邢邢.對(duì)構(gòu)建電力企業(yè)大培訓(xùn)體系的思考[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2014，（15）.

[2]賈玉潔.基于文化導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，（14）.

第5篇：人力資源績(jī)效管理范文

現(xiàn)在，企業(yè)想要發(fā)展的好都需要招募人才，但是，把人才招募上來(lái)的同時(shí)還需要對(duì)他們進(jìn)行管理，提拔能力優(yōu)秀，并且有進(jìn)取心的人才，而對(duì)那些工作態(tài)度散漫，工作不認(rèn)真不責(zé)任的人員則應(yīng)該進(jìn)行懲罰，這才是企業(yè)進(jìn)步的根本。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，并沒(méi)有正視績(jī)效管理的重要性，甚至是忽視。在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，必須知道的是，管理層要和基層員工進(jìn)行溝通交流，但是在很多企業(yè)尤其是央企沒(méi)有做到這一點(diǎn)。其次就是應(yīng)該按照績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金工資的派發(fā)，但是這一點(diǎn)在很多企業(yè)也沒(méi)有提上日程。我們還要進(jìn)行分析研究。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要性

上文已經(jīng)提到，企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，可以說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)，尤其是央企，不進(jìn)行正確的人力資源績(jī)效管理的話(huà)，那么這個(gè)企業(yè)在人員管理上是存在漏洞的，從其他的角度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理可以說(shuō)是對(duì)人員的一種管理制度。通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理，管理層可以清楚明白的知道這一期限內(nèi)哪些職工的工作成果是優(yōu)秀的，工作態(tài)度是認(rèn)真負(fù)責(zé)任的，而又有哪些職工的工作態(tài)度消極散漫，甚至是懈怠，在工作上也沒(méi)有什么大的成果。通過(guò)企業(yè)人力資源績(jī)效管理，可以對(duì)那些工作認(rèn)真負(fù)責(zé)任，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有幫助的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)上還是精神上。同樣，對(duì)那些不認(rèn)真的員工加以懲罰。這可以充分激勵(lì)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)的發(fā)展盡自己的一份力。當(dāng)然，企業(yè)人力資源績(jī)效管理也是發(fā)掘優(yōu)秀員工潛力的好方法。那些有著優(yōu)秀能力的員工需要不斷地進(jìn)行激勵(lì)，只有這樣，他們才能把自己的能力充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理，按照每一位員工的績(jī)效來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金工資的派發(fā)，獎(jiǎng)金工資的多少都與自己這一季度的績(jī)效息息相關(guān)，這樣，那些有著優(yōu)秀能力和認(rèn)真態(tài)度的員工才會(huì)充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛力，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.管理層與基層員工的溝通交流少

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，重要的一步就是管理層要經(jīng)常性地與基層員工進(jìn)行不斷地溝通交流，這樣進(jìn)行的企業(yè)人力資源績(jī)效管理才是公平合理的。管理層要經(jīng)常性地定期地與基層員工進(jìn)行一個(gè)大體的溝通交流才可以。管理層要成為基層員工的協(xié)助者，帶動(dòng)基層員工來(lái)實(shí)現(xiàn)自己定下的績(jī)效目標(biāo)，不能只是一個(gè)監(jiān)督者和考察者。管理者要針對(duì)基層員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題與基層員工進(jìn)行溝通交流，改進(jìn)其中存在的問(wèn)題，給基層員工以指導(dǎo)指示，進(jìn)而幫助他們發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮自己的潛能，有問(wèn)題引導(dǎo)他們解決，還要不定期地鼓勵(lì)員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的?效目標(biāo)，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是央企，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，忽視了管理層和基層員工溝通交流。進(jìn)而造成了管理層和基層員工的脫軌，這是一個(gè)重要的問(wèn)題。

2.忽視了企業(yè)人力資源績(jī)效管理的導(dǎo)向作用

企業(yè)人力資源績(jī)效管理可以作為企業(yè)派發(fā)工資和獎(jiǎng)金的有效根據(jù)，但是，現(xiàn)在卻有很多的企業(yè)，尤其是一些央企，忽視了企業(yè)人力資源績(jī)效管理的這方面導(dǎo)向作用，上文已經(jīng)提到了，企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的重要性，可以說(shuō)，它對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)卻沒(méi)有把它作為考核員工的根本依據(jù)。按理來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理才是考核一個(gè)員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應(yīng)該按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的派發(fā)，績(jī)效目標(biāo)沒(méi)達(dá)到的理應(yīng)不給獎(jiǎng)金，績(jī)效目標(biāo)超額完成理應(yīng)給予獎(jiǎng)金。但是，還尚有很多的企業(yè)尤其是央企，沒(méi)有把它作為標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)的員工受不到激勵(lì)，工作起來(lái)沒(méi)有熱情和積極性，這也是企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題。

三、如何建立合理的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系

1.管理層要定期與基層員工溝通交流

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，不能只依靠基層員工進(jìn)行努力，進(jìn)而達(dá)到自己設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，這樣的人才固然是有，但是畢竟只在少數(shù)，還是有一部分員工需要有管理層的指示幫助才可以，管理層應(yīng)該定期與叫你玩員工進(jìn)行溝通交流，有問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，而不是放任員工一人解決，帶動(dòng)他們的積極性和熱情，管理層不僅僅要監(jiān)督指揮檢查，更要協(xié)助基層員工進(jìn)行績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。這才是建立合理企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的關(guān)鍵步驟，我們應(yīng)該加以重視和關(guān)注。

2.績(jī)效管理與薪酬掛鉤

在企業(yè)中，可以說(shuō)績(jī)效管理是與薪酬直接掛鉤的，只有這樣，薪酬才是最能服眾的，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是央企沒(méi)有重視企業(yè)人力資源績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，忽視了它與薪酬管理的關(guān)系。所以，在央企中，企業(yè)人力資源績(jī)效管理要與薪酬掛鉤。企業(yè)的人力資源績(jī)效管理才是考核一個(gè)員工這一季度的工作情況的最合理依據(jù)，也應(yīng)該按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的派發(fā)，績(jī)效目標(biāo)沒(méi)達(dá)到的理應(yīng)不給獎(jiǎng)金，績(jī)效目標(biāo)超額完成理應(yīng)給予獎(jiǎng)金。工資也應(yīng)該明確按照績(jī)效完成情況劃定標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效完成的好的員工工資檔位就要高于那些績(jī)效完成的較差的員工。這才是正確建立企業(yè)人力資源績(jī)效管理的措施。

第6篇：人力資源績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；改進(jìn)策略

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，使資源的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。在我國(guó)醫(yī)療體制不斷改革和深入的過(guò)程中，要想更好的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)壓力，就需要做好人力資源管理工作，使人才轉(zhuǎn)化為提升公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵點(diǎn)。而績(jī)效管理是串聯(lián)人力資源開(kāi)發(fā)、配置與選擇的關(guān)鍵，屬于公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理中比較重要的組成部分，是提高公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益的主要手段，有效的推動(dòng)了我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。本文將會(huì)以深圳市慢性病防治機(jī)構(gòu)為例對(duì)其進(jìn)行分析。

1人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵

1.1人力資源管理的內(nèi)涵

“人力資源”是在1954年由美國(guó)著名管理學(xué)家彼得•德魯克所編寫(xiě)的《管理的實(shí)踐》中被提出的，其認(rèn)為與其它資源相比，人力資源最為突出的特點(diǎn)在于這種資源是人，具備其它資源所沒(méi)有的協(xié)調(diào)能力、判斷能力、融合能力和想象能力。因此，在對(duì)人力資源內(nèi)涵進(jìn)行理解時(shí)一般需要從廣義和狹義兩個(gè)方面著手。從廣義方面來(lái)講，人力資源主要是指一定范圍內(nèi)所有人口中具備勞動(dòng)能力的人的總和，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中具備體力和智力勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)；而從狹義方面來(lái)講，人力資源一般是指組織內(nèi)外的能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的可進(jìn)行資配置的人力生產(chǎn)要素總和。實(shí)際上，人力資源并非礦產(chǎn)資源、水力資源等實(shí)物資源，也不是技術(shù)資源和金融資源，其屬于一種最重要的、最寶貴的、特殊的資源，具有無(wú)限的潛力和極大的可塑性。

1.2績(jī)效管理的內(nèi)涵

通常情況下，績(jī)效管理一般是指借助系統(tǒng)的評(píng)估指標(biāo)體系來(lái)對(duì)工作人員的具體工作內(nèi)容、工作過(guò)程和工作效果進(jìn)行考核評(píng)定，并對(duì)于考核過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制定有效的解決措施。績(jī)效管理的主要目的就是為了能夠在工作目標(biāo)上讓管理者與員工達(dá)到統(tǒng)一共識(shí)，從而更好的提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2人力資源績(jī)效管理的重要性

人力資源績(jī)效管理可以將個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展緊密的結(jié)合在一起，以提升公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的管理效率和質(zhì)量，其一般具有導(dǎo)向、評(píng)估、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、溝通等方面的功能，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理，從而確保員工的產(chǎn)出和工作行為與公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)目標(biāo)相一致，更好的推動(dòng)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展。人力資源績(jī)效管理還可以幫助員工制定良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，樹(shù)立正確的職業(yè)觀，從而更好的推動(dòng)個(gè)人與公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的協(xié)同發(fā)展，保證按時(shí)、按質(zhì)、按量的完成即定動(dòng)作。近些年來(lái)，醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量逐漸發(fā)展成為我國(guó)各大公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)比較關(guān)注的重點(diǎn)，其屬于公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，是公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)賴(lài)以生存和發(fā)展過(guò)程中比較重要的部分。在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，可以根據(jù)崗位的工作量大小、技術(shù)難度、具體責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素，來(lái)把技術(shù)要素、管理要素、風(fēng)險(xiǎn)要素等指標(biāo)納入到績(jī)效考核之中，以確?？己私Y(jié)果不僅能夠根據(jù)績(jī)效差異異體來(lái)實(shí)現(xiàn)按勞分配，而且還可以更好的激發(fā)優(yōu)秀人才的工作潛力和積極性，使組織目標(biāo)和個(gè)體行為目標(biāo)更好的融為一體，有效的提升公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的整體績(jī)效質(zhì)量。例如深圳市慢性病防治中心屬于公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)全市慢性非傳染性疾病（高血壓、糖尿病、腦卒中、惡性腫瘤、傷害、口腔疾病等）和慢性傳染性疾?。ńY(jié)核病、性病、麻風(fēng)病等）的預(yù)防控制、診療與疾病管理等工作以及控?zé)熜袆?dòng)工作，根據(jù)疾病特點(diǎn)和防治規(guī)劃及現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式要求實(shí)施預(yù)防-治療-管理一體化的衛(wèi)生保健服務(wù)，是全市公共衛(wèi)生體系的重要組成部分。為了更好的提升慢性病防治中心的預(yù)防工作效率，需要做好人力資源績(jī)效管理工作，根據(jù)慢性病的防治現(xiàn)狀來(lái)制定與之對(duì)應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)。

3公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

3.1績(jī)效管理部門(mén)定位不清晰

目前，我國(guó)大部分公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)缺乏對(duì)績(jī)效管理的準(zhǔn)確理解和定位，從而導(dǎo)致績(jī)效管理部門(mén)定位模糊，無(wú)法更好的開(kāi)展相關(guān)工作。部分公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)還將績(jī)效管理職能與公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人事科進(jìn)行掛靠，或者與質(zhì)檢科進(jìn)行掛靠，希望通過(guò)這樣的掛靠方式來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生管理質(zhì)量的控制。同時(shí)，還有一部分公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)設(shè)置了績(jī)效管理處室，在具體的運(yùn)作過(guò)程中，由公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)直接管理，但是無(wú)法根據(jù)人力資源管理與績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)實(shí)施針對(duì)性的管理，無(wú)法更好的發(fā)揮績(jī)效管理的功能和作用，這些現(xiàn)象都是因?yàn)楣残l(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者未能夠真正意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，導(dǎo)致績(jī)效管理部門(mén)定位不清晰，從而對(duì)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理工作的效率和質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響。

3.2績(jī)效管理體系有待補(bǔ)充和完善

績(jī)效管理已經(jīng)之間發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)管理中比較重要的組成部分，并經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展之后已經(jīng)逐漸構(gòu)建一套相對(duì)完善的績(jī)效管理體系，為推動(dòng)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)行業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。但是，還有一部分公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確了解和認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致已有的績(jī)效管理體系無(wú)法更好的滿(mǎn)足時(shí)展需求，嚴(yán)重落后于公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展，從而無(wú)法在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步。

3.3績(jī)效管理人員綜合素質(zhì)比較差

目前，我國(guó)大部分公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理人員綜合素質(zhì)比較差，其是導(dǎo)致績(jī)效管理定位不清晰，管理體系不完善的主要原因。通過(guò)對(duì)目前人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，大部分公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理人員并非由績(jī)效管理科班人員來(lái)組成，從而導(dǎo)致管理人員綜合素質(zhì)水平比較低，績(jī)效管理效果不理想。績(jī)效管理人員綜合素質(zhì)比較差具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）將績(jī)效管理直接掛靠在人事部門(mén)，并委派政工師來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，這樣無(wú)法更好的滿(mǎn)足現(xiàn)代績(jī)效管理發(fā)展需求；（2）將績(jī)效管理直接掛靠在辦公室，并委派經(jīng)濟(jì)師來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理工作的非專(zhuān)業(yè)性。因此，不管上述哪種情況，其都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理人員無(wú)法全面、系統(tǒng)的了解和掌握績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，從而導(dǎo)致公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理可有可無(wú)，對(duì)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展起到了不利的影響。

4提高公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理水平的策略

4.1明確公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理部門(mén)的準(zhǔn)確定位

在現(xiàn)代公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理體系中，公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理所扮演的作用是不容忽視的，因此為了更好的提升績(jī)效管理效率和質(zhì)量，就需要明確公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理部門(mén)的準(zhǔn)確定位，這樣不僅可以有效的提升公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)職工的績(jī)效水平，而且還能夠更好的提高公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。明確公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理部門(mén)的準(zhǔn)確定位主要從以下兩個(gè)方面著手：（1）提高公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的重視程度。最好將績(jī)效管理引入到公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，通過(guò)績(jī)效管理把人員、財(cái)務(wù)等有效的串聯(lián)在一起，以更好的提升公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理水平；（2）要從人員配置和崗位設(shè)置上更好的體現(xiàn)績(jī)效管理的職能，可以根據(jù)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展特點(diǎn)，來(lái)恰當(dāng)?shù)慕梃b企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，將人事管理部門(mén)與績(jī)效管理部門(mén)結(jié)合在一起組建一個(gè)人力資源管理部，從而更好的提高人力資源績(jī)效管理水平。

4.2完善績(jī)效管理體系

現(xiàn)有慢性病防治項(xiàng)目的主要工作屬于以人群為基礎(chǔ)的公共衛(wèi)生服務(wù)，體現(xiàn)了“以防為主”的基本方針；同時(shí)，還開(kāi)展性病、結(jié)核病的臨床診療服務(wù)以及疾病管理。多年來(lái)的實(shí)踐證明，在“以防為主、防治管結(jié)合”的發(fā)展思路指導(dǎo)下，我市慢性病防治工作取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。對(duì)于公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理工作人員，完善的績(jī)效管理體系是必不可少的基礎(chǔ)保障，因此需要根據(jù)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理的基本特點(diǎn)，來(lái)進(jìn)一步補(bǔ)充和完善公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系，具體做好以下幾方面內(nèi)容：（1）明確績(jī)效管理部門(mén)的基本職能；（2）構(gòu)建一套適合公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)實(shí)際情況來(lái)劃分為不同的崗位與科室，從而為所有職工構(gòu)建一個(gè)公平、公正的指標(biāo)體系。（3）優(yōu)化績(jī)效考核方法，加強(qiáng)對(duì)過(guò)程和結(jié)果的考核，從而更好的發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的作用。

4.3重視科研能力建設(shè)，做到產(chǎn)、學(xué)、研緊密結(jié)合

經(jīng)過(guò)二十余年持續(xù)有效發(fā)展，目前已形成了以市慢性病防治中心為龍頭、各區(qū)慢性病防治院為骨干、各社康中心和醫(yī)療機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的慢性非傳染性疾病和結(jié)核病、性病、麻風(fēng)病三級(jí)防治網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)持續(xù)、高效的慢性病監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，在評(píng)價(jià)慢性病流行水平和變化趨勢(shì)、確定慢病預(yù)防控制優(yōu)先領(lǐng)域、評(píng)價(jià)干預(yù)措施、制定公共政策和規(guī)劃等方面，均發(fā)揮巨大作用。定期開(kāi)展系統(tǒng)的結(jié)核病流行病學(xué)抽樣調(diào)查、開(kāi)展連續(xù)的結(jié)核病耐藥監(jiān)測(cè)，更好的承擔(dān)國(guó)家重大傳染病防治科技專(zhuān)項(xiàng)，提升區(qū)域結(jié)核病防控能力，注重結(jié)核病實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，提升結(jié)核病診斷水平和科研能力。此外，可以適當(dāng)?shù)囊M(jìn)國(guó)際項(xiàng)目，學(xué)習(xí)結(jié)核病先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建一個(gè)從病人發(fā)現(xiàn)到診斷、治療和管理的完整結(jié)核病服務(wù)鏈。

5結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，與企業(yè)績(jī)效管理相比，公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理有其特殊之處，因此需要根據(jù)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)自身的發(fā)展特點(diǎn)，來(lái)為其制定一套適合公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)行業(yè)發(fā)展的人力資源績(jī)效管理體系，明確公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理各個(gè)部門(mén)的準(zhǔn)確定位，提高績(jī)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，這樣一來(lái)不僅可以有效的提高公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理水平，而且還能夠更好的提高公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益。

作者:劉惠堅(jiān) 單位:深圳市慢性病防治中心

參考文獻(xiàn)：

[1]黃晶.企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施及改進(jìn)問(wèn)題研究[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2013(12)：44+52.

第7篇：人力資源績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：資源管理；績(jī)效管理；企業(yè)管理

當(dāng)前，我國(guó)有著相當(dāng)多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作效果卻欠佳，主要是因?yàn)槟壳斑\(yùn)用的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在著明顯缺點(diǎn)。集中表現(xiàn)在績(jī)效判斷的主觀性，以及不同管理者的評(píng)定不能比較；反饋延遲，使員工因好的績(jī)效沒(méi)有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進(jìn)一步系統(tǒng)思考績(jī)效考核工作，客觀分析其中存在的問(wèn)題。

一、 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題和不足

1.人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開(kāi)發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動(dòng)力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一.種投為。 我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3.管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中

首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門(mén)，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門(mén)別類(lèi)，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。 其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化“長(zhǎng)官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體的服從， 這就抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。

4.當(dāng)前形勢(shì)下，提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，國(guó)際市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)人力資源管理要采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不但要考慮人才需要和人才配備，而且要著眼于未來(lái)，重視人力資源的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對(duì)資本或信息投資一樣，謀求在特定時(shí)期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報(bào)。因此，筆者認(rèn)為，當(dāng)前形勢(shì)下，提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理。

二、 就如何加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理提出的相應(yīng)對(duì)策

要樹(shù)立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是人本管理。

注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資 國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實(shí)施制定糾偏措施，另一方面給各級(jí)管理層反饋預(yù)算執(zhí)行的動(dòng)態(tài)信息，指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)決策。

三、績(jī)效管理在人力資源管理體系中的作用

績(jī)效管理在人力資源管理體系中是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)槠髽I(yè)中人員的薪酬、晉升是以員工工作績(jī)效為基礎(chǔ)的，企業(yè)中的培訓(xùn)也是由于在績(jī)效管理過(guò)程中，上級(jí)為下級(jí)設(shè)立目標(biāo)，而下級(jí)著眼于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生知識(shí)和能力提升的需求，因此，一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，可以挖掘集團(tuán)員工潛在的培訓(xùn)需求，而且對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、質(zhì)量等會(huì)不斷提出更高的需求，最終在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)型組織氛圍?？?jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。

其一，績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。

其二，績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

其三，績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

四、企業(yè)集團(tuán)人力資源及績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.人力資源體系不能決定人力資源管理決策

自考核、培訓(xùn)從人力資源部分離出來(lái)后，一般企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理體系事實(shí)上是由三個(gè)部門(mén)構(gòu)成，即人力資源部、考核部、培訓(xùn)部。其分工是人力資源部負(fù)責(zé)招聘、崗位調(diào)配、薪資福利三塊工作，考核部負(fù)責(zé)集團(tuán)的績(jī)效管理工作，培訓(xùn)部負(fù)責(zé)集團(tuán)的培訓(xùn)管理工作，人力資源規(guī)劃沒(méi)有。

目前的人力資源管理工作中，大量的時(shí)間都花在了事務(wù)性、臨時(shí)性的工作上，真正花在深層人力資源開(kāi)發(fā)上的時(shí)間很少，這跟一個(gè)企業(yè)集團(tuán)的文化氛圍及價(jià)值觀有很大的關(guān)系。在企業(yè)集團(tuán)，員工的獎(jiǎng)懲決定、獎(jiǎng)金分配、調(diào)職、等人力資源管理決策并不由人力資源體系直接決定。而這種企業(yè)氛圍真正制約了績(jī)效管理工作的牽引和激發(fā)作用的發(fā)揮。

2.績(jī)效管理的“短板”所在

績(jī)效管理是一定的價(jià)值觀為基礎(chǔ)的，價(jià)值觀反映出企業(yè)的優(yōu)先選擇、強(qiáng)調(diào)企業(yè)所關(guān)心的事情。績(jī)效管理的最終目的是改善、提高員工的工作績(jī)效，但是員工績(jī)效的改善、提高是以加薪、晉升等為利益驅(qū)動(dòng)的。按照一般企業(yè)集團(tuán)目前的價(jià)值體系，人力資源部門(mén)沒(méi)有能力做到為員工加薪、晉升。這就造成了員工想通過(guò)競(jìng)聘“中層副職或助理”（更高管理層）來(lái)達(dá)到提薪目的的混亂局面。

有人說(shuō)我們可以引導(dǎo)員工走“職業(yè)化”。我們認(rèn)為這只是權(quán)益之計(jì)，長(zhǎng)期推進(jìn)“職業(yè)化”，而沒(méi)有加薪等利益措施做驅(qū)動(dòng)，最終可能把一個(gè)企業(yè)集團(tuán)變成一所學(xué)校。因此，薪酬晉升體制才是真正人力資源深層開(kāi)發(fā)及績(jī)效管理工作中的“短板”。而且這塊“短板”在短期內(nèi)補(bǔ)上的可能性有多大，除了老板外沒(méi)有人能回答得上來(lái)。

五、改善企業(yè)集團(tuán)績(jī)效管理工作的對(duì)策

1.績(jī)效管理部門(mén)應(yīng)明確績(jī)效管理的目的，給自己定好位

依據(jù)企業(yè)集團(tuán)的價(jià)值觀，要想讓績(jī)效管理充分發(fā)揮牽引和激勵(lì)的作用，必需把握績(jī)效管理的主導(dǎo)思想，即提高員工的工作績(jī)效，并且把員工工作績(jī)效與薪酬、晉升等掛鉤，轉(zhuǎn)變員工的觀念，讓績(jī)效管理的思想深入員工心中，清除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。讓員工明白績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的人人都好，考核更不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾?？己瞬皇菫榱丝己硕己?，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

因此，尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

2.加強(qiáng)對(duì)考核者的“上崗”培訓(xùn)

作為一個(gè)企業(yè)，績(jī)效考核的最終目的是最大程度地提高利潤(rùn)，再往長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮是保護(hù)企業(yè)良性發(fā)展力。而我們往往將注意力過(guò)于集中在較為功力的短期目的或是考核量表本身。我們知道，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中離不開(kāi)“人”的因素。尤其是“二八法則”告訴我們產(chǎn)生80%效益的是那20%骨干員工，也就是那些發(fā)揮著承上啟下作用的中層經(jīng)理、主管們。不能保證他們的績(jī)效水平穩(wěn)步提高，何談企業(yè)績(jī)效地改善與發(fā)展呢？

為了保證這種培訓(xùn)的效果，績(jī)效管理部門(mén)首先要得到集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)旗幟鮮明的支持；其次，要讓大大小小的經(jīng)理們都明白，沒(méi)有“上崗證”，他們也無(wú)資格對(duì)下屬實(shí)施考核，這樣的“資格認(rèn)證”并非給他們“添麻煩”，實(shí)際上是對(duì)他們提高管理能力有極大的幫助；第三，對(duì)課時(shí)及時(shí)間的安排要針對(duì)集團(tuán)特點(diǎn)以及考核者們的素質(zhì)水平，不能讓培訓(xùn)指導(dǎo)走形式，而要起到事半功倍的效果。

3.進(jìn)行各工種的工作分析，制定切實(shí)可行的考核方案

一個(gè)大型的企業(yè)集團(tuán)往往是一個(gè)涉及多種行業(yè)和工種的大集團(tuán)，這一直是考核工作的難點(diǎn)。因?yàn)閱T工的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施上有一定的難度。但員工也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則員工的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。為了開(kāi)發(fā)一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效工作分析，確認(rèn)每個(gè)工種的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些工種考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。

因此，作為績(jī)效管理部門(mén)，加強(qiáng)與各項(xiàng)目和主管之間的溝通與理解，在廣泛深入了解的基礎(chǔ)上，為每個(gè)工種的員工做出職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己的工作流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)、接受考評(píng)。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

4.多方爭(zhēng)取，讓績(jī)效考核成為薪酬發(fā)放及職位晉升的依據(jù)

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理思路，形成公司成長(zhǎng)的正面反饋機(jī)制，這是比爾.蓋茨為我們描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制?？?jī)效考核的有效性，或者說(shuō)績(jī)效考核要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要注重薪酬分配、職位晉升的杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性問(wèn)題。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金以及福利津貼，在工資方面、要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。

當(dāng)然，更重要的是加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有創(chuàng)造性的工作崗位并將之給予有創(chuàng)造、進(jìn)取精神的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這樣讓考核評(píng)價(jià)真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員薪酬分配、職位晉升的客觀、合理依據(jù)。

5.在集團(tuán)形成有效的人力資源管理機(jī)制

績(jī)效管理工作作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)集團(tuán)整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效管理也要成為集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。集團(tuán)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升、薪酬發(fā)放等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)，形成人力資源管理的良性機(jī)制。

總之，企業(yè)集團(tuán)在組織變革中，要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革，把企業(yè)集團(tuán)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]許玉林.績(jī)效管理.復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，12.

第8篇：人力資源績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源;激勵(lì);績(jī)效管理;考核

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

雖然我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)管理工作的重要作用，但在執(zhí)行上卻不盡人意，究其原因，是目前績(jī)效系統(tǒng)存在著過(guò)多的漏洞。主要反映在對(duì)績(jī)效考核是主觀性的，這就影響了績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性；再有就是考核結(jié)果效率低，不能及時(shí)傳達(dá)給績(jī)效好的員工手上，消減了員工的積極性，嚴(yán)重的甚至?xí)箚T工因未得到工作認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。這就有必要進(jìn)一步的研究績(jī)效考核工作，客觀的、科學(xué)的分析績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題。并采取相應(yīng)的措施去解決這些問(wèn)題。

1、績(jī)效管理在人力資源中的作用

績(jī)效管理在人力資源中的作用集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)賞與懲罰是企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容，實(shí)在的物質(zhì)以及精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效的激勵(lì)員工的工作熱情，因此可以說(shuō)績(jī)效管理是激勵(lì)人才的重要手段。通過(guò)績(jī)效管理能夠重新科學(xué)地、準(zhǔn)確的調(diào)配人力資源?？?jī)效管理除了能夠區(qū)分員工的工作積極性以及工作態(tài)度，還能判斷員工對(duì)所在崗位是否勝任，以便因材而異區(qū)別的加以任用，因讓其作為調(diào)配人員的重要依據(jù)。再有績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行人才選拔的重要依據(jù)，績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、道德素質(zhì)、其他方面的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣就能夠較全面的認(rèn)識(shí)一個(gè)人，對(duì)那些工作能力良好、道德素質(zhì)高的，其他方面相對(duì)較好的人才應(yīng)該加以重用。

2、績(jī)效管理應(yīng)遵循的基本原則

績(jī)效管理可以制定分績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用以及績(jī)效目的升華等幾個(gè)過(guò)程。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的管理者應(yīng)該同員工一同參與，最終實(shí)現(xiàn)提升個(gè)人、部門(mén)、以及整個(gè)企業(yè)效益的目的?？?jī)效管理的執(zhí)行應(yīng)該遵循以下幾個(gè)基本原則。首先，企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠統(tǒng)一企業(yè)各部門(mén)的意見(jiàn)。

績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

3.1績(jī)效管理的對(duì)象偏重不科學(xué)

績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的目標(biāo)來(lái)達(dá)到促使整個(gè)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是在績(jī)效管理的實(shí)施上卻本末倒置，過(guò)多的重視員工個(gè)人績(jī)效，推崇了個(gè)人英雄主義，忽略了績(jī)效管理的主旨是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略。因此績(jī)效管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在企業(yè)整體上，而不是個(gè)人，要認(rèn)清員工的績(jī)效管理不過(guò)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的過(guò)程與工具。

3.2對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)存在偏差

績(jī)效的目標(biāo)是方向，如果對(duì)其認(rèn)識(shí)不正確，很容易影響到對(duì)企業(yè)人力資源的管理甚至企業(yè)的發(fā)展。就理論而言，績(jī)效考核的目的應(yīng)該是多元的，而不應(yīng)僅僅停留在提升職務(wù)、增加獎(jiǎng)金薪酬上，而應(yīng)是員工與企業(yè)的良好發(fā)展。但在實(shí)際實(shí)施中，績(jī)效考核通常只是基于判斷與評(píng)定，缺乏改進(jìn)。很多企業(yè)存在績(jī)效考核的目的就是打分發(fā)獎(jiǎng)金的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，把績(jī)效考核的用途與目標(biāo)簡(jiǎn)單化。他們只是簡(jiǎn)單的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，然后機(jī)械的按照所打的分對(duì)員工進(jìn)行提薪家獎(jiǎng)金等，當(dāng)然將考核結(jié)果與薪酬聯(lián)系并沒(méi)什么錯(cuò)誤，甚至應(yīng)該加以推廣。但是績(jī)效的目標(biāo)應(yīng)該是多元的，不應(yīng)單一化，對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)用在激勵(lì)員工以及發(fā)展、培養(yǎng)、招聘員工等人力資源上，而不應(yīng)機(jī)械的、簡(jiǎn)單的放在提薪、加薪上。

3.3考核目的認(rèn)識(shí)不清

有不少企業(yè)不清楚績(jī)效考核的目標(biāo)是什么，需要解決的問(wèn)題又是什么。通過(guò)現(xiàn)代管理理論對(duì)績(jī)效考核其實(shí)是對(duì)管理過(guò)程的控制，它的核心目的是通過(guò)判斷組織、團(tuán)隊(duì)以及員工的績(jī)效，研究績(jī)效的結(jié)果，分析員工、團(tuán)隊(duì)以及組織的績(jī)效差距以便于提高員工的績(jī)效，改善企業(yè)的業(yè)績(jī)以及管理水平。此外，考核結(jié)果也可作為員工晉升、獎(jiǎng)金薪酬、培訓(xùn)等的標(biāo)準(zhǔn)。不少企業(yè)將考核結(jié)果僅僅定位在員工利益分配的工具與依據(jù)，這雖然能夠帶動(dòng)員工的積極性，但長(zhǎng)此以往肯定會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。

3.4考核效果不理想

通過(guò)考核結(jié)果分“三六九等”這個(gè)認(rèn)識(shí)會(huì)影響員工參與考核的積極性，而且考核還會(huì)影響員工的情緒，進(jìn)而影響到工作績(jī)效。這是因?yàn)橐坏┲雷约簩⒈粍e人評(píng)價(jià)或者一個(gè)人將評(píng)價(jià)他人，很容易產(chǎn)生焦慮的情緒，但績(jī)效考核原本就是一個(gè)人評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過(guò)程，因此產(chǎn)生焦慮也就不可避免。并且該種焦慮會(huì)影響評(píng)估的順利進(jìn)行，嚴(yán)重時(shí)能夠阻礙工作績(jī)效。再有考核與提升組織績(jī)效的關(guān)系也有待進(jìn)一步研究。

3.5考核方法使用不當(dāng)

雖然我國(guó)的各組織的考核評(píng)價(jià)已由自上而下的單向評(píng)價(jià)向360全方位的評(píng)價(jià)發(fā)展，但在事實(shí)上存在著對(duì)這種方法的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)現(xiàn)象。這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)表現(xiàn)在，考核主體的多元化容易導(dǎo)致組織內(nèi)部人員的關(guān)系不和。有企業(yè)引進(jìn)國(guó)外的360度考核，但這種考核僅僅停留在具體評(píng)價(jià)前的信息搜索，目的也只是評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)并提出改善意見(jiàn)，這只是對(duì)員工開(kāi)發(fā)的角度來(lái)談的，而沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考核的目的與實(shí)質(zhì)。

4、為應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的措施

4.1明確績(jī)效管理的目的

企業(yè)的管理人員以及員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。而考核的目的不應(yīng)只是控制人、監(jiān)督人、考核人，更應(yīng)是發(fā)展人、激勵(lì)人。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果向員工提出改善意見(jiàn)，激勵(lì)員工并確定員工的發(fā)展方向。只有這樣才能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成就感、成長(zhǎng)感、安全感，確認(rèn)有發(fā)展的希望，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才的目標(biāo)，最終使得員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

4.2采用多種方法，使得考核結(jié)果能夠有效的發(fā)揮他的作用

考核由于種種原因也許會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果存在不同的意見(jiàn)，因此應(yīng)該有相應(yīng)的渠道能夠讓員工去申訴，針對(duì)存在偏差的考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)救，通過(guò)健全制度來(lái)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效應(yīng)用的作用。同時(shí)管理人員也應(yīng)同員工多交流，讓員工能夠理解并認(rèn)同自己在組織中承擔(dān)的責(zé)任，并積極的參與績(jī)效考核，使績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果幫助員工改善工作績(jī)效，并為之制定適合其發(fā)展的規(guī)劃與培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)也借機(jī)合理配置人員實(shí)現(xiàn)人力資源的高效的、合理的利用。

4.3建立科學(xué)的評(píng)價(jià)原則以及目標(biāo)系統(tǒng)

采用科學(xué)地考核原則才能客觀的進(jìn)行人力資源考核，當(dāng)進(jìn)行人力資源的考核時(shí)，要遵循差別、公正、公平的原則?？己说燃?jí)要有明顯的界限，以便于更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。制定確實(shí)可行的人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容以及客觀合理的人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并選擇科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核方法。人力資源績(jī)效考核的結(jié)果，除了同員工的獎(jiǎng)懲相關(guān)聯(lián)，還要同企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃想?yún)f(xié)調(diào)，使得人力資源的考評(píng)目標(biāo)系統(tǒng)化。

總結(jié)

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，它能夠使企業(yè)長(zhǎng)期的保持競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展，此外他的重要意義還在于暴露出個(gè)人以及企業(yè)存在的問(wèn)題，以便于做出改善。人力資源的管理者要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理意義的重要，健全企業(yè)的管理制度，制定合理的績(jī)效考核方法，客觀的應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果，以便于實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：人力資源績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；激勵(lì)效應(yīng)

一、人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn)人力資源績(jī)效管理具有以下特點(diǎn)：

1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。

企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo)；可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情；可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍；可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。

3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專(zhuān)業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解。

4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。

績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

5.以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類(lèi)，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。

二、績(jī)效管理的PDCA循環(huán)

既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)PDCA循環(huán)和提高的過(guò)程。

1.P（計(jì)劃）。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。

2.D（實(shí)施）。

績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。

3.C（檢查）。

對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。

4.A（處置）。

績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。

三、績(jī)效管理的影響因素

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。

1.員工技能。

員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。

2.外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。

3.內(nèi)部條件。

內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。

4.激勵(lì)效應(yīng)。

激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

四、績(jī)效管理提高激勵(lì)效應(yīng)的對(duì)策

激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：

1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。

績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。

2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。

產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理；其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度；崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。

3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。

針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿(mǎn)足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。

4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。

在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。

5.要慎重利用激勵(lì)手段。

要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿(mǎn)，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：