醫(yī)院績效管理體系優(yōu)化策略研究
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院績效管理體系優(yōu)化策略研究范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：隨著新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施，醫(yī)院的運營面臨管理模式轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略布局調(diào)整等諸多挑戰(zhàn)。其中，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任和績效為基礎(chǔ)的考核激勵制度是醫(yī)院內(nèi)部機制改革的重要目的。從目前來看，部分醫(yī)院在制定績效管理制度時沒有發(fā)揮績效管理的真正作用，因此，進一步改進醫(yī)院績效管理體系非常必要。基于此，本文分析了醫(yī)院績效管理體系存在的問題，并提出了幾點對策建議，希望能為醫(yī)院績效管理提供參考和借鑒。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；績效管理體系
績效管理是醫(yī)院實施科學(xué)化、規(guī)范化管理必不可缺的工具，也是衡量、評價員工工作表現(xiàn)的重要方式。醫(yī)院要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，獲取競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠政府的財政支持，還需通過高效的績效管理增強自身核心競爭力。
一、新形勢下醫(yī)院績效管理體系出現(xiàn)的問題
（一）績效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)首先，績效管理偏離了醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。醫(yī)院所采取的績效管理措施是參考其他醫(yī)院的考核標(biāo)準(zhǔn)制定的，而不是根據(jù)醫(yī)院自身的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解獲得的。其次，績效考核定位有偏差。績效考核的目的不明確，只是為了考核而考核，進而導(dǎo)致考核流于形式，在考核結(jié)束后未能充分利用考核結(jié)果指導(dǎo)改進工作，白白浪費了大量的人力、物力。
（二）績效管理體系不健全首先，醫(yī)院的績效管理體系還停留在院級層面，沒有將科室綜合管理納入醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃中，缺少針對科室綜合管理的目標(biāo)與措施，難以從根本上促進醫(yī)院的長足發(fā)展。其次，績效考核指標(biāo)不科學(xué)，未能做到統(tǒng)籌兼顧。醫(yī)院的績效考核指標(biāo)主要包括醫(yī)院、科室和個人三個層面，雖然看似十分具體，但實際上缺乏針對性，一些崗位的績效考核方案是對其他部門方案的生搬硬套，不符合崗位實際情況，導(dǎo)致績效考核達不到理想效果。
（三）績效考核結(jié)果運用單一對績效考核結(jié)果的反饋與運用是績效考核的重要目標(biāo)，對于促進各崗位人員乃至醫(yī)院整體的發(fā)展都具有舉足輕重的作用。目前，醫(yī)院對績效考核結(jié)果的運用方式比較單一，主要是根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整獎金和薪酬分配，并未能與員工培訓(xùn)、晉升相掛鉤，不能充分發(fā)揮其警示與激勵作用。另外，醫(yī)院對考核結(jié)果的運用程度不足，大部分被考核者無論得多少分，仍會足額發(fā)放年終獎，導(dǎo)致員工對績效考核不加重視。
（一）績效管理思路績效管理作為一個體系，貫穿人力資源管理的全過程，具體包括“績效計劃→計劃實施→績效考核→績效反饋”四個步驟，并形成一個循環(huán)往復(fù)的動態(tài)過程。首先，在制定績效計劃時，應(yīng)將績效目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略相掛鉤，并與員工進行有效溝通，促使員工朝著醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)努力。其次，醫(yī)院績效管理體系應(yīng)注重調(diào)動普通員工的熱情，通過全員共同努力來推動醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。最后，要從醫(yī)院實際情況出發(fā)，結(jié)合醫(yī)院特點來制定績效管理的具體方法，確?？冃Ч芾砣〉脤嵭?。
（二）績效管理指標(biāo)——采用平衡計算卡方法在應(yīng)用平衡計分卡前，應(yīng)先設(shè)計醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，從組織層面確定醫(yī)院的長遠發(fā)展目標(biāo)與核心競爭力，然后設(shè)置相應(yīng)的績效管理指標(biāo)。醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)可分解為以下層面：1.財務(wù)層面。財務(wù)層面的目標(biāo)包括：提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益，降低醫(yī)院成本支出，減輕患者負(fù)擔(dān)。設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)包括：醫(yī)院資產(chǎn)負(fù)債率、醫(yī)療收入增長率、藥占比、出院患者人均治療費用、門診患者人均治療費用、凈資產(chǎn)增長率、成本收益率等。2.客戶層面?？蛻魧用娴哪繕?biāo)包括：建立以患者為中心的醫(yī)療服務(wù)模式，提升患者滿意度，改善患者口碑，擴大醫(yī)院市場份額。設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)包括：患者滿意率、患者投訴率、醫(yī)院市場占有率、患者保持率等。3.流程層面。流程層面的目標(biāo)包括：提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量，提升醫(yī)院內(nèi)部管理水平，降低醫(yī)療事故發(fā)生率。設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)包括：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、醫(yī)院行政質(zhì)量指標(biāo)、醫(yī)院感染控制指標(biāo)、患者住院天數(shù)、臨床診斷負(fù)荷率、住院治愈率等。4.學(xué)習(xí)和成長層面。學(xué)習(xí)和成長層面的目標(biāo)包括：提升醫(yī)院的科研、教學(xué)水平，積極引進醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才，創(chuàng)建重點?？啤ＴO(shè)置的指標(biāo)應(yīng)包括：學(xué)歷職稱情況、?？平ㄔO(shè)水平、課題申請數(shù)量、繼續(xù)教育得分、教學(xué)管理水平、帶教實習(xí)人數(shù)等。綜合上述指標(biāo)進行分析，將各績效管理指標(biāo)分配到科室、個人。以醫(yī)院的檢驗科為例，其科室績效考核指標(biāo)與員工個人考核指標(biāo)如表所示（詳見表1、表2）。確定各層級績效考核指標(biāo)后，應(yīng)依據(jù)平衡卡計分法相關(guān)原則確定具體權(quán)重，并結(jié)合醫(yī)院、科室實際情況進行調(diào)整，使之符合醫(yī)院、科室、崗位需求。
（三）績效管理方案1.擬定計劃（1）明確績效管理的組織者醫(yī)院可以建立專門的績效管理小組，由院長擔(dān)任績效管理小組的組長，組員為各部門、科室的主要負(fù)責(zé)人。對小組成員進行績效管理培訓(xùn)，確保其全面理解、掌握醫(yī)院績效管理的理論、概念、工具、技巧等，為開展績效管理打好基礎(chǔ)。（2）明確績效管理的目標(biāo)績效管理目標(biāo)應(yīng)由醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化而來，為制定績效考核指標(biāo)提供指導(dǎo)。醫(yī)院在制定績效管理目標(biāo)時，應(yīng)做到全員參與，建議先由績效管理小組開會討論，結(jié)合往年績效水平、績效目標(biāo)實現(xiàn)情況、醫(yī)院短期目標(biāo)、醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)確立本年度績效管理目標(biāo)，然后利用OA系統(tǒng)公示并廣泛征集意見，鼓勵全體員工建言獻策。（3）制定績效考核流程第一是考核周期。醫(yī)院績效考核可以分為半年度考核和年度考核，在每年的6月底與年終進行考核，對醫(yī)院上半年、下半年、全年的績效目標(biāo)完成情況進行匯總；科室與個人的考核應(yīng)包括年度考核、季度考核、月度考核，在每個月月末進行考核，并在年末根據(jù)月度考核結(jié)果核算整理出年度考核結(jié)果。第二是考核流程，應(yīng)包括五個步驟：①分析醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，確定各科室、崗位績效目標(biāo)；②確定績效考核人員并進行培訓(xùn)，明確考核辦法、周期；③收集被考核對象的數(shù)據(jù)；④初步形成績效考核結(jié)果；⑤與考核對象面談，確定最終績效考核結(jié)果。2.方案實施。第一，確保信息收集的準(zhǔn)確性與完整性。醫(yī)院各項活動均會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，考核人員除借助信息系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)外，還可通過患者回訪、發(fā)放調(diào)查問卷等方式收集信息，并盡量收集有明確來源、地點、時間對象的文字證明。第二，對員工進行績效輔導(dǎo)。在明確崗位績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)后，科室負(fù)責(zé)人可給予員工針對性指導(dǎo)。第三，確保績效考核實施的客觀性與公正性。考核人員應(yīng)按照規(guī)定的考核方法和周期，結(jié)合收集到的信息、數(shù)據(jù)形成考核對象的績效報告。3.績效反饋?？冃Э己私Y(jié)果反饋包括三個方面的內(nèi)容：第一，對醫(yī)院整體考核結(jié)果的反饋。醫(yī)院應(yīng)在年中、年末召開總結(jié)會議，圍繞績效考核結(jié)果進行討論和分析，將考核結(jié)果、會議討論結(jié)果在OA系統(tǒng)上進行公示。第二，對科室績效考核結(jié)果的反饋?？剖覒?yīng)在每個月月初、年末召開科室會議，就上一個月和全年度的績效考核結(jié)果進行分析，最后形成月度和年度報告。第三，對個人績效考核結(jié)果的反饋。由上一級領(lǐng)導(dǎo)采取合適的溝通方式，可以是正式的也可以是非正式的面對面溝通，獲得員工反饋意見。4.績效總結(jié)?？冃Э偨Y(jié)不僅是對各方面考核結(jié)果的匯總，更是對績效考核結(jié)果的運用，具體體現(xiàn)在以下幾點：第一，針對本次績效考核中暴露出的問題，對下一階段的績效管理體系進行完善。第二，通過考核結(jié)果評價醫(yī)院管理層和科室負(fù)責(zé)人的管理水平，找出醫(yī)院在管理活動中存在的問題，并予以改正。第三，利用考核結(jié)果對醫(yī)院全體員工進行激勵，如工資方案調(diào)整、員工升遷、職稱評選等。第四，公布考核結(jié)果，為社會公眾提供了解醫(yī)院的機會，確保公眾的知情權(quán)。
三、結(jié)語
綜上所述，績效管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，醫(yī)院應(yīng)積極進行自我分析，發(fā)現(xiàn)績效管理體系的不足之處，并采取措施，為改進醫(yī)院運營管理提供科學(xué)指導(dǎo)，促進醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展，為廣大群眾提供更為可靠的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
參考文獻：
[1]溫少東,李丞,尼日格日勒,等.DRG在醫(yī)院科室績效考核中的實踐應(yīng)用[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2018(09):74-76.
[2]陳慧.基于卓越績效模式的公立醫(yī)院績效管理研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2018(02):64-66.
[3]金彥,李奕璋,鄭建.基于波士頓矩陣的醫(yī)院績效管理策略分析[J].重慶醫(yī)學(xué),2018,47(15):98-100.
[4]王興玲,李智軍.醫(yī)院績效分配制度改革的設(shè)計與實踐[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2018(01):56-58.
作者：孫亞偉 單位：山東省菏澤市市立醫(yī)院
