企業(yè)普通員工績效管理論文

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)普通員工績效管理論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、對企業(yè)績效管理中的誤區(qū)及原因分析是奏響企業(yè)普通員工績效

管理的序曲一：雖然績效問題一直是企業(yè)關注的焦點，但是隨著重視程度的增加，管理者會發(fā)現(xiàn)，花費了很多功夫建立起來的績效管理系統(tǒng)在實際操作過程中出現(xiàn)了許多不完善的地方，不能客觀、準確的反映出員工績效，甚至有的時候成為績效提升的阻礙，例如，有的員工對考核不理解，認為考核是在變相懲罰；考核有時流于形式，領導給員工打分過于集中，無法區(qū)分優(yōu)劣等，這主要是管理者在進行績效管理過程中，在意識上存在一些誤區(qū)，不能進行有效的績效管理：誤區(qū)之一：對普通員工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。實踐中，管理者常常會發(fā)現(xiàn)，許多工作內容是定性的，是不可量化和衡量的，但是為了做到績效管理的任務可量化，便于管理和考核，管理者往往將那些定量或容易量化的指標作為首選，而實際工作中一些真正需要考核卻又被難以量化的內容就被忽視了。誤區(qū)之二：考核指標應面面俱到。在整個績效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標來展開的。所以績效考核指標是一個核心。有了這種思想的指導，管理者在制定各項考核指標時往往事無巨細、不分主次，就必然要降低每個指標的權重，對于那些關鍵績效指標來說是相當危險的。面對如此之多的指標，在無法全面完成的情況下，員工很可能會舍棄一、二個實現(xiàn)難度比較大的指標，而這些指標就有可能是關鍵績效指標。因此，指標不在于全面、科學，而在于聚焦、有效。誤區(qū)之三：利潤才是硬道理，財務指標才能體現(xiàn)工作實績。財務指標代表股東的價值取向，不少管理者在制定考核指標中過分追求單一的財務指標，這樣容易造成追求短期利益。在企業(yè)內部忽視了最關鍵的要素——客戶，缺乏對客戶資源的有效管理，從而導致公司基本目標的偏離，不利于引導企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展。

二、走出誤區(qū)，做好開展績效工作的基點

把考核工作落實到底是奏響企業(yè)普通員工績效管理的序曲二：實施績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統(tǒng)而又復雜的工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系，而且要切實把績效考核落到實處，成為企業(yè)開展績效考核工作的基點。

1．讓績效考核思想深入員工心中，消除員工對績效考核的錯誤及模糊認識。

2．通過工作分析，制定出切實可行的考核標準。

3．形成有效的人力資源管理機制。

三、提高員工績效，需要演繹好“四大樂章”

提高員工績效是提高企業(yè)整體實力的基石，而員工考核是企業(yè)中人力資源管理的重點和難點，其中對普通員工的考核也是企業(yè)管理者不斷探索的一個主題。下面結合國內某集團實例（該集團系國內一家大型農產品加工企業(yè)，實行的是以目標管理為主導的績效考核體系），來著重說明如何對普通員工的工作進行績效管理。對普通員工的工作任務進行績效管理需要演繹好“四大樂章”，即做好績效管理的四個步驟：工作任務的確定、績效考核目標的強化執(zhí)行、對工作任務完成情況進行打分、績效反饋與員工的在職輔導。以下將分階段進行說明。工作任務確定是奏響企業(yè)普通員工績效管理的第一樂章：工作任務的確定是部門經理對下屬員工進行績效管理的前提和重點。首先對工作任務分配的具體方法進行說明。在企業(yè)考核中，該集團主要采用了目標管理法進行績效考核。通常，我們是將考核的指標體系分為“三級指標體系”——高層領導的指標，部門的指標，崗位的指標。三級指標體系，一層層將它分解，崗位的指標是依據部門的指標分解下來，部門的指標是從高層領導的指標分解下來，在月度工作任務分配時，部門經理根據本月度的工作計劃、部門內各科室的分工情況及各下屬的崗位職責分別安排本月度的工作任務。首先，工作任務的內容一般分為兩大類，一類是基于崗位職責的常規(guī)性的任務項；另一類是屬于非常規(guī)的，這類任務一般需要根據工作計劃來靈活確定，在這類工作計劃里常常會出現(xiàn)重點、難點性的工作任務。因此，在分配工作任務的過程中，要注意兩大要點：一是被考核者的工作任務的數(shù)量；二是應根據工作任務設定相應的權重?？冃Э己四繕说呢瀼貓?zhí)行奏響企業(yè)普通員工績效管理的第二樂章：本階段即員工的績效執(zhí)行完成階段。在每月下屬完成部門經理布置的工作任務過程中，部門經理需要隨時跟進其完成情況，即對進度、質量等進行監(jiān)督，由于工作環(huán)境的變化，員工的工作變得也越來越復雜，在制定績效計劃時很難清楚地預計到所有在績效實施過程可能遇到的困難和障礙，因此，在執(zhí)行績效計劃時，一旦問題層出不窮，員工希望在自己處于困境時能及時得到相應的資源及精神上的支持。對工作任務完成情況進行打分是奏響企業(yè)普通員工績效管理的第三樂章：對工作任務的完成情況打分，即對員工月度工作計劃進行績效考核。在進行該階段時必須把握好的兩點。一是客觀公正。考核者需要依據公司的考核制度的規(guī)定進行客觀打分，不應帶有個人感情色彩。否則會影響評價結果的正確性，并且容易挫傷員工的工作積極性。二是及時準確。考核要及時，否則，會影響其他工作的進程。績效反饋與員工的在職輔導是奏響企業(yè)普通員工績效管理的第四樂章：績效考核的重要目的之一就是員工技能的開發(fā)與能力的提高，因此，績效考評的信息應及時反饋給員工。在該階段，部門經理完成對員工本月工作任務完成情況打分后，需要給員工做出及時地反饋。反饋的主要形式是進行面談。面談主要內容為：上下級對工作任務的完成情況達成一致看法；使員工認識到自己的成績和不足；就下月的工作任務與員工進行溝通達成共識。從而起到既激勵員工的作用，又達到幫助員工提升績效的目的。至此，部門經理就完成了對員工進行績效管理的一個循環(huán)，同時，在進行績效面談中，部門經理與員工還根據情況設定下一考核周期的工作目標。屆時，下一個循環(huán)績效考核的序幕又即將拉開。

作者：于海燕 馬丹 單位：九三集團哈爾濱惠康食品有限公司