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一、醫(yī)院績效管理中存在的主要問題
(一)重視績效評估,忽視績效管理
目前國內(nèi)醫(yī)院的績效管理只單純進(jìn)行績效評估,強(qiáng)調(diào)事后的評價,缺乏事前的預(yù)測和事中的發(fā)現(xiàn)、控制和調(diào)整,執(zhí)行的過程是自上而下的,管理者和員工缺乏溝通,結(jié)果無法全面客觀地反映真實情況。
(二)未建立有效、完整的績效管理評估模型
績效管理是由管理者與員工一起完成的,而目前很多醫(yī)院的績效管理都是自上而下的,管理人員的目標(biāo)與計劃很少與直接操作的醫(yī)務(wù)人員共同制定,沒有對員工進(jìn)行必要的知識輔導(dǎo)和培訓(xùn)??冃Ч芾硪蠖ㄆ谂e行工作座談會,總結(jié)醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績和對工作現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行反饋,績效管理強(qiáng)調(diào)過程管理,而不只是單單的結(jié)果評價。
二、醫(yī)院績效管理的具體實施
醫(yī)院實行有效的績效管理,前提條件是制定好醫(yī)院的綜合目標(biāo)和實行工作分析。醫(yī)院的最高管理層根據(jù)醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略需要,制定出一定時期內(nèi)醫(yī)院經(jīng)營活動所要達(dá)到的總目標(biāo),然后逐級分解,層層落實,要求下屬各部門主要人員以及每一個員工據(jù)以實施并把目標(biāo)完成情況作為各部門或個人考評的依據(jù),上級部門檢查實施結(jié)果并獎罰,然后通過信息反饋對異常情況進(jìn)行控制和調(diào)整。工作分析主要對工作任務(wù)、內(nèi)容、工作條件、環(huán)境、能力素質(zhì)和任職資格等進(jìn)行分析,掌握相關(guān)的信息,從而為人力資源規(guī)劃、人員配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利等多個領(lǐng)域提供有力依據(jù)。完成相應(yīng)的前提工作后,績效管理便進(jìn)入實質(zhì)的運行過程。
(一)績效計劃
俗話說得好:不打無準(zhǔn)備的仗,方能立于不敗之地。社會中任何成功的組織都具有明確的組織戰(zhàn)略,績效管理的目的是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略,如果組織戰(zhàn)略不清淅或不正確,目標(biāo)就無法明確,組織的發(fā)展就有可能偏離軌道,達(dá)不到預(yù)期效果。醫(yī)院要制定符合自身條件的發(fā)展戰(zhàn)略還要結(jié)合幾個方面考慮:
1.社會環(huán)境:包括國家、政府有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的方針政策,未來醫(yī)療衛(wèi)生工作的重點,區(qū)域文化特點,風(fēng)俗習(xí)慣等。
2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境:包括宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接關(guān)系到衛(wèi)生服務(wù)的利用水平。資源環(huán)境:主要指醫(yī)院的各種資源數(shù)量,質(zhì)量及配置情況。
3.需求特點:包括服務(wù)人數(shù)的人口構(gòu)成、城鄉(xiāng)人口比重、職業(yè)特點、收入情況、重點疾病等。
4.競爭環(huán)境:包括對競爭對手的醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量、價格、醫(yī)院文化、醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)院管理等方面進(jìn)行研究。通過結(jié)合以上幾個方面的研究,醫(yī)院制定出發(fā)展戰(zhàn)略后就要確定組織的發(fā)展總目標(biāo)。醫(yī)院績效成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)其目標(biāo)的實現(xiàn)程度,目標(biāo)如果定得過低會造成資源浪費,定得過高,員工會缺乏信心而喪失工作動力。因此,總目標(biāo)的制定必須是清淅可衡量的,必須是實事求是地根據(jù)內(nèi)部、外部具體情況來制定的,必須是確實可行的。制定了總目標(biāo)后,各個部門和管理人員再確定自己的分目標(biāo),各崗位的人員也要根據(jù)所在部門的分目標(biāo)來制定自己的工作目標(biāo)。績效管理可根據(jù)目標(biāo)對醫(yī)院戰(zhàn)略達(dá)成的貢獻(xiàn)程度和影響程度將目標(biāo)分為關(guān)鍵績效指標(biāo)和普通業(yè)績指標(biāo)。為保證目標(biāo)的實現(xiàn)還要依靠高效的組織結(jié)構(gòu)。高效的組織結(jié)構(gòu),首先要圍繞醫(yī)院組織目標(biāo)的要求來設(shè)計、調(diào)整,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循精簡、統(tǒng)一效能的原則,不是一成不變的,它應(yīng)隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化而適時地調(diào)整、修正,使我們所設(shè)立的每一個層次、部門、崗位、人員都與目標(biāo)的實現(xiàn)相匹配。
(二)績效實施
整個績效周期,就是一個不斷溝通反饋的過程??冃в媱澋闹贫ú⒉皇且怀刹蛔兊?,它需要管理者對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和反饋,及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中可能出現(xiàn)的問題并加以改正,對偏離軌道的計劃進(jìn)行調(diào)整,確保達(dá)到預(yù)期的總目標(biāo)。
(三)績效評價
如果說績效的實施強(qiáng)調(diào)的是事中的發(fā)現(xiàn)問題和糾正錯誤,那么績效評價注重的是事后的分析和總結(jié)。根據(jù)員工的工作目標(biāo)完成程度,發(fā)現(xiàn)實際工作與期望目標(biāo)之間的差距,才能給員工最準(zhǔn)確和客觀真實的工作業(yè)績反饋。評價醫(yī)院運行績效主要包括以下三個方面:
1.社會效益指標(biāo)。醫(yī)療市場的競爭性越來越激烈,良好的社會效益可以促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。衡量醫(yī)院社會效益好壞的標(biāo)準(zhǔn)主要看醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低及成本效益比價關(guān)系。社會效益指標(biāo)主要有:門急診人次、住院床位使用率、手術(shù)病人數(shù)、病人治愈率、藥物應(yīng)用合理程度等。
2.經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。醫(yī)院經(jīng)營管理不是簡單地追求業(yè)務(wù)收入和經(jīng)濟(jì)利益,而是在注重醫(yī)療質(zhì)量的前提下,降低醫(yī)療成本,規(guī)范醫(yī)療收費。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要有:業(yè)務(wù)總收入及目標(biāo)完成率、藥品占業(yè)務(wù)收入比重及增長率、萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入及增長率、單位業(yè)務(wù)收入水平、成本費用率、百元醫(yī)用耗材業(yè)務(wù)收入、資產(chǎn)負(fù)債率等。
3.管理效益指標(biāo)。醫(yī)院在經(jīng)營管理過程中,應(yīng)當(dāng)做好制定醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化競爭管理、實行機(jī)制創(chuàng)新、實施成本戰(zhàn)略、考核管理績效等基礎(chǔ)工作。醫(yī)院管理效益指標(biāo)主要有:管理費用占業(yè)務(wù)收入百分比、工資性支出與人員配比、醫(yī)務(wù)人員人均業(yè)務(wù)收入、人均業(yè)務(wù)工作量、大型醫(yī)療設(shè)備綜合使用率、醫(yī)院成本控制效率、專項經(jīng)費投入效果和醫(yī)院管理科研水平等。
(四)績效反饋
績效實施并不是有了結(jié)果就行了,管理人員還要不斷與員工進(jìn)行溝通,達(dá)到反饋與溝通的目的。通過績效反饋和面談,讓雙方意識到工作中存在哪些不足,使員工得到及時的糾正,使問題員工得到及時的訓(xùn)導(dǎo)與警示,能夠激發(fā)優(yōu)秀員工的工作激情。
(五)績效改進(jìn)
績效改進(jìn)是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效評估結(jié)果不僅是作為員工薪酬、獎懲、晉升、降級的依據(jù),更是促使員工不斷提高工作能力以及保證績效持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此,績效改進(jìn)工作的成功與否,是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。
(六)績效結(jié)果的應(yīng)用
績效考核完成以后,還要把考核結(jié)果應(yīng)用于招聘甄選、薪酬獎金分配、職務(wù)調(diào)整、職務(wù)輪換或解聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理方面。
作者:陳春曉 單位:廣東醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院