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績效管理與醫(yī)院科室分配制度的思考

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績效管理與醫(yī)院科室分配制度的思考

摘要:近年來,改革開放進(jìn)程不斷深化,對于傳統(tǒng)的醫(yī)院工資制度而言,已然無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的根本需求,很難在實際發(fā)展過程中尋找平衡,很難真正地將醫(yī)院各個科室所具有的價值充分地發(fā)揮出來,醫(yī)院各個科室工作積極性也就難以被充分地調(diào)動。隨著醫(yī)療體制地不斷改革,醫(yī)院績效管理成為醫(yī)院深化改革的一個助推器,已經(jīng)在很大范圍內(nèi)展開實踐。本文對傳統(tǒng)醫(yī)院績效體系之中存在的突出性問題進(jìn)行了深入地剖析,然后提出了相應(yīng)的解決對策,旨在為現(xiàn)代醫(yī)院科室分配制度的實施提供切實可行的依據(jù)與參考。

關(guān)鍵詞:精細(xì)績效管理醫(yī)院科室分配制度對策

一、傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析

現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬管理體系包含很多方面的內(nèi)容與環(huán)節(jié),諸如:薪級工資、相關(guān)津補(bǔ)貼等方面的內(nèi)容。醫(yī)院能夠以實際的工作職權(quán)來作為根本依據(jù),對相關(guān)崗位進(jìn)行設(shè)置,其有關(guān)部門科室主要由聘任的工作人員所組成。一般薪酬分配的主要內(nèi)容為崗位工資,可以以工作以及具體的出勤內(nèi)容對績效工作加以分配,以臨時性或者特殊性崗位的需要作為根本依據(jù)對各種津貼進(jìn)行一定的分配,并發(fā)放一些生活必需品。

(一)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析

傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理體系及分配制度比較陳舊,在這樣的制度之中是以崗位工資與獎金分配,從而組成各個科室人員的工資收入,其發(fā)放的獎金主要由提成比例與收支兩個方面所決定。此種分配方式是早期醫(yī)院發(fā)展過程中的一項重要產(chǎn)物,其過去在對勞動報酬加以調(diào)節(jié),對成本加以管控的過程當(dāng)中,扮演著非常重要的角色。隨著醫(yī)療事業(yè)地快速發(fā)展以及不斷進(jìn)步,現(xiàn)代醫(yī)院的要求也變得越來越嚴(yán)格,早期傳統(tǒng)的分配體系很難對當(dāng)前時期下醫(yī)院發(fā)展的根本需求加以滿足。所以,完全能夠發(fā)掘其中存在的問題以及不足之處。具體而言,包括如下幾個方面的內(nèi)容:(1)早期傳統(tǒng)的分配體系并無充分的社會效益;(2)在分配體系之中,完全將工作價值與經(jīng)濟(jì)價值二者完全相混淆,難以將工作業(yè)績在分配之中充分地加以反映,無法充分地反映多勞多得的相關(guān)原則。與此同時,醫(yī)院的性質(zhì)較為特殊,所以說,務(wù)必存在政策性虧損科室,這些科室的經(jīng)濟(jì)效益水平較低甚至是沒有任何經(jīng)濟(jì)效益,然而其勞動水平卻較高。所以說,往往會導(dǎo)致不公平的收入分配的現(xiàn)象產(chǎn)生。傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理制度的主要內(nèi)容為分配,其在價值方面存在著很大的偏差,一味地追求經(jīng)濟(jì)水平地提升,而完全忽略了以人為本的根本理念。因此,需要深化創(chuàng)新以及改革績效管理體系,從而確保其有效以及操作性強(qiáng)。

(二)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系不足之處地原因分析

傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在著很多方面的不足之處,其原因主要包括如下幾個方面的內(nèi)容:

1、管理機(jī)制方面的問題

在管理體制方面,體制方面的問題涉及面非常廣,受到醫(yī)院全體領(lǐng)導(dǎo)以及職工的高度重視。在全院范圍內(nèi)形成良好深厚的醫(yī)療行業(yè)文化。從本質(zhì)上來說,應(yīng)該積極地細(xì)化績效管理工作,且醫(yī)院各個科室應(yīng)該強(qiáng)化差異性的管理。而在實際過程中,有關(guān)科室的醫(yī)生的底薪是醫(yī)院工資體系當(dāng)中的一個非常重要的內(nèi)容,缺乏相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在實際過程當(dāng)中,很難對醫(yī)院醫(yī)護(hù)工作人員的腦力勞動、工作性質(zhì)以及貢獻(xiàn)水平等進(jìn)行鑒別以及區(qū)分等,很難將不同的醫(yī)療崗位的勞動投入與勞動價值加以體現(xiàn)及反映。所以說,對工作人員的積極性的提高極為不利。

2、現(xiàn)有的績效考核不夠合理與公正

在這個方面,最為突出的一個問題就是在績效考核制度方面嚴(yán)重匱乏以及缺失等,尚需不斷進(jìn)行完善。醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作屬于一種特異性較強(qiáng)的行業(yè),在對相關(guān)崗位進(jìn)行考評時顯得尤為困難。同時,一直以來,醫(yī)院在實際管理過程當(dāng)中,均存在著很多方面的突出性問題,嚴(yán)重阻礙了績效考核工作的順利實施與開展,醫(yī)院工作人員與醫(yī)院整體目標(biāo)之間存在著較大的差異性,以促使醫(yī)院績效考核僅僅流于一種形式,難以盡快實現(xiàn)醫(yī)院的總體目標(biāo)。此外,醫(yī)院的各個科室的職能劃分也存在著很大的短板,顯得十分老套、刻板,在績效管理界限劃分方面也比較模糊??偟膩碚f,現(xiàn)有的績效管理體制以分配為主體,其價值偏差水平非常大,過于片面地追求經(jīng)濟(jì)效益,而醫(yī)院內(nèi)部科室之間存在很多不平衡。所以說,應(yīng)該與醫(yī)院實際發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合,從而制定操作性強(qiáng)的、具有量化標(biāo)準(zhǔn)的績效管理體系。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院科室精細(xì)績效工作的具體對策

針對如上關(guān)于現(xiàn)階段我國各大醫(yī)院績效管理與科室分配制度存在的問題及其引起問題的相關(guān)原因的分析,現(xiàn)提出如下幾個方面的關(guān)于現(xiàn)階段我國醫(yī)院科室精細(xì)績效工作的具體對策:

(一)積極確認(rèn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)

構(gòu)建績效管理體系的基礎(chǔ)以及前提條件即為績效管理體系,在某種特定的區(qū)域中的醫(yī)院承擔(dān)的功能對其中長期發(fā)展目標(biāo)具有決定性作用,然而其自身的各項條件往往會對其發(fā)展產(chǎn)生較大的限制性。作為一個動態(tài)化的體系,醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)并非一成不變地,而往往是時刻處于不斷變化過程當(dāng)中,此種改變往往會對績效管理的實施效果產(chǎn)生實質(zhì)性地影響。

(二)構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的績效管理模型

績效管理模型主要包括量化的核心要素與關(guān)鍵指標(biāo),且對其開展相關(guān)性分析,從而制定可應(yīng)用于不同部門以及科室的考核表。

(三)強(qiáng)化溝通以及考核結(jié)果的應(yīng)用

在績效考核完成之后,應(yīng)該積極地開展溝通工作,且注意將考核結(jié)果進(jìn)行充分地應(yīng)用。溝通與反饋是做好績效管理工作的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),同時它也是績效管理動態(tài)化管理過程的一個非常重要的途徑,更是與以往靜態(tài)化管理相區(qū)別的一個非常重要的途徑,是實施“以人為本”管理理念的主要途徑。

三、結(jié)束語

綜上所述可以得知,現(xiàn)階段我國醫(yī)院精細(xì)化績效管理與科室分配過程中往往存在著很多方面的突出性問題,影響了我國醫(yī)院績效管理的實施與開展。對此,應(yīng)該采取有效措施加以解決,以提高醫(yī)院績效管理水平。

參考文獻(xiàn)

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作者:王志丹 單位:寧夏醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院

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