國企人力資源薪酬管理問題研究

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摘要：作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，國有企業(yè)始終在社會(huì)發(fā)展與建設(shè)中占據(jù)至關(guān)重要的地位，國有企業(yè)發(fā)展對(duì)我國經(jīng)濟(jì)走向的影響相對(duì)較大。作為人力資源管理的核心組成，國有企業(yè)薪資管理工作的開展受限于歷史遺留問題、發(fā)展思維等因素，其現(xiàn)階段人力資源薪酬管理尚存些許問題，限制國企人力資源管理有效性的提升，與現(xiàn)代化國企戰(zhàn)略發(fā)展相脫離。因此，如何借助科學(xué)措施來消除與規(guī)避薪酬管理存在的問題，提升人力資源管理效果，成為各個(gè)國企亟待解決的問題。鑒于此，針對(duì)國企人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬管理；存在的問題；對(duì)策；人力資源

作為激勵(lì)員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關(guān)乎國企人力資源利用率，對(duì)國企能否維持長久發(fā)展態(tài)勢(shì)有著直接影響。分析現(xiàn)階段國企薪酬管理工作開展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無法滿足國企人員的具體需求，諸多問題的存在導(dǎo)致薪酬管理無法發(fā)揮出應(yīng)有的員工激勵(lì)作用，甚至?xí)斐扇肆Y源的大量流失。鑒于此，要想進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的作用與價(jià)值，必須深入探析國企薪酬管理尚存的問題，以科學(xué)的解決對(duì)策為指導(dǎo)來提升薪酬管理水平，實(shí)現(xiàn)薪酬管理作用與功能的發(fā)揮。

1國企薪酬管理問題分析

1.1薪酬設(shè)計(jì)問題

受歷史遺留因素的影響，我國社會(huì)建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分國企薪酬設(shè)計(jì)仍較為常規(guī)和滯后。在以往的薪酬管理中，其設(shè)計(jì)核心原則體現(xiàn)為公平性，當(dāng)時(shí)國企員工的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求被滿足。但是在我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的背景下，民眾物質(zhì)生活水平得到迅猛提高，這就導(dǎo)致傳統(tǒng)薪酬管理制度不再適用于現(xiàn)階段人力資源管理。再加上現(xiàn)階段高等教育全面落實(shí)，使得大部分國企為擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模選擇進(jìn)行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問題直接導(dǎo)致國企薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理問題的突顯。分析現(xiàn)階段薪酬管理設(shè)計(jì)，按勞分配的公平性原則始終是國企的追求目標(biāo)，但是隨著我國科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)階段國企生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)性質(zhì)，員工從以往的勞動(dòng)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓芾?，這就使得以往按勞分配設(shè)計(jì)原則與當(dāng)前員工工作實(shí)際不相符[1-2]。

1.2績效考核不完整問題

部分國企針對(duì)薪酬管理制度的落實(shí)，主要評(píng)估考核方式為員工業(yè)績考核，因績效考核體系、績效核查體系等方面尚未構(gòu)建、落實(shí)與完善，現(xiàn)階段薪酬管理工作的開展產(chǎn)生諸多限制性問題。與此同時(shí)，大部分國企所制定的績效考核辦法與規(guī)定需要進(jìn)行層層下達(dá)與落實(shí)，到國企基層部門需要層層遞進(jìn)。在制定與下達(dá)過程中，部分國企績效考核制度的制定難免與其他行業(yè)、領(lǐng)域存在雷同現(xiàn)象。若多個(gè)領(lǐng)域中所施行的績效考核雷同，極易導(dǎo)致我國績效考核制度呈現(xiàn)出僵化的狀態(tài)，無法起到參考對(duì)照的作用。以制定的《糧食系統(tǒng)國有企業(yè)績效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關(guān)約束機(jī)制，但是在第二章考核評(píng)審中所提出的考核方法卻是由購銷公司與科室共同進(jìn)行[3]，并且該辦法的考核形式以文書為主，這就導(dǎo)致在實(shí)際績效考核期間，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督核查、庫存清點(diǎn)工作，極易出現(xiàn)為了應(yīng)付上級(jí)考察任務(wù)指令而進(jìn)行回購造假的現(xiàn)象。

1.3薪酬激勵(lì)制度問題

雖然當(dāng)前大部分國企開始重視對(duì)激勵(lì)制度的構(gòu)建，但是其中部分國企激勵(lì)制度的構(gòu)建與落實(shí)僅停留于表面形式，或者是激勵(lì)制度僅能滿足員工的基本需求，無法真正起到激勵(lì)作用，尚未對(duì)薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行深入挖掘。例如，部分國企在員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等方面過于形式化，未發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，意味著在國企內(nèi)部管理中，薪酬激勵(lì)制度未發(fā)揮出應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。實(shí)際上，薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建并非只能體現(xiàn)為員工福利、工資等方面的物質(zhì)化激勵(lì)，應(yīng)涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵(lì)[4]。

2國企薪酬管理問題解決對(duì)策

2.1注重薪酬合理設(shè)計(jì)

要想進(jìn)一步提升薪酬設(shè)計(jì)的合理性，國企單位必須結(jié)合具體情況進(jìn)行崗位的合理分配，對(duì)國企外部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)保持同等重視，實(shí)現(xiàn)薪酬差異待遇機(jī)制的合理構(gòu)建。在提升國企內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性的同時(shí)，促使民眾物質(zhì)需求得到滿足，幫助國企有效激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工對(duì)國企忠誠度提升的目的。另外，通過差別待遇的合理設(shè)置，實(shí)現(xiàn)國企團(tuán)隊(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提升，端正員工自身工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)員工工作熱情[5]。薪酬設(shè)計(jì)關(guān)乎國企人力資源作用與價(jià)值的發(fā)揮，而在現(xiàn)階段國企經(jīng)營發(fā)展中，市場(chǎng)環(huán)境的變化對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有著直接影響，所以，國企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構(gòu)建必須充分考慮當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境的變化以及相關(guān)政策制度的提出與落實(shí)。與此同時(shí)，國企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，可以結(jié)合實(shí)際，積極與同行業(yè)、同領(lǐng)域的民營企業(yè)進(jìn)行薪酬管理制度、員工實(shí)際薪酬待遇比對(duì)，依據(jù)比對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析與研究，判斷薪酬管理的設(shè)計(jì)是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據(jù)員工薪酬需求金字塔來進(jìn)一步提升薪酬管理制度的規(guī)范性、合理性[6]。通過對(duì)薪酬管理體系的有效設(shè)計(jì)以及對(duì)員工物質(zhì)生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產(chǎn)生物質(zhì)需求，可以在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變成心理認(rèn)同的追求。在此背景下，國企通過對(duì)員工主觀意識(shí)的激勵(lì)，可以進(jìn)一步提升員工對(duì)國企的忠誠度，引導(dǎo)員工從心理上對(duì)國企的經(jīng)營理念、工作任務(wù)產(chǎn)生高度認(rèn)同，避免國企出現(xiàn)大規(guī)模人才流失現(xiàn)象[7]。

2.2注重對(duì)薪酬激勵(lì)形式的豐富

作為國企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理構(gòu)建與落實(shí)有助于員工積極性的調(diào)動(dòng)。所以，國企必須提高對(duì)薪酬激勵(lì)的重視度，依據(jù)國企具體薪酬管理現(xiàn)狀，構(gòu)建完善且科學(xué)的薪酬補(bǔ)償機(jī)制來滿足員工物質(zhì)需求，提升員工的薪酬待遇，進(jìn)而提升員工對(duì)國企的忠誠度。在構(gòu)建薪酬激勵(lì)制度的同時(shí)，必須結(jié)合實(shí)際構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并且激勵(lì)制度必須做到公平細(xì)致，保證每位員工均受到激勵(lì)。同時(shí)，依據(jù)員工學(xué)歷、級(jí)別、職稱、資歷的不同設(shè)置不同的激勵(lì)項(xiàng)目，并且依據(jù)員工在工作期間具體的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度來科學(xué)設(shè)定每位員工的薪酬額度。此外，針對(duì)人才流失現(xiàn)象的控制，國企應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)長期的激勵(lì)制度，在降低人才流失率的同時(shí)，通過提升薪資待遇來吸引更多高技能、高專業(yè)人才，借助利潤分享、權(quán)利激勵(lì)等方式來激勵(lì)員工，真正發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的作用，引導(dǎo)員工在國企運(yùn)行發(fā)展過程中貢獻(xiàn)自身最大力量[8]。

2.3注重績效考核完善強(qiáng)化

國企需明確，薪酬評(píng)價(jià)制度的構(gòu)建與設(shè)計(jì)離不開績效考核制度的構(gòu)建，只有構(gòu)建完善的人才績效考核制度才能充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用與價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步強(qiáng)化。在具體績效考核制度構(gòu)建中，應(yīng)秉持著公平性、公正性原則，通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來獲取應(yīng)有的報(bào)酬，避免薪資管理的不合理導(dǎo)致人才大量流失的現(xiàn)象。當(dāng)然，要想提升績效考核制度的公平性與公正性，需結(jié)合以下方面。（1）在績效考核制度、準(zhǔn)則制定過程中必須充分考慮國企的發(fā)展實(shí)際。因國企員工存在個(gè)體差異，所以，針對(duì)不同崗位員工制定的績效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績效考核制度制定期間充分考慮人員個(gè)體差異，提升員工對(duì)績效考核的認(rèn)同度。（2）國企相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須正確認(rèn)識(shí)到績效考核與薪酬管理同等重要，必須依據(jù)員工績效考核結(jié)果分析與考慮來合理設(shè)計(jì)薪酬管理制度。（3）在績效考核過程中國企務(wù)必做到考核的公正、公平以及公開，避免因績效考核設(shè)計(jì)不合理而受到不良影響。（4）在績效考核制度制定期間需對(duì)市場(chǎng)勞動(dòng)能力具體情況進(jìn)行深入分析，對(duì)同行民營企業(yè)的員工薪資水平進(jìn)行調(diào)研分析，再加上對(duì)國企內(nèi)部人員的建議、意見進(jìn)行廣泛征集，為制定科學(xué)、完善的業(yè)績考核制度打下良好基礎(chǔ)[9]。

2.4注重薪酬管理成本控制強(qiáng)化

分析現(xiàn)階段國企薪酬管理工作開展情況，其中存在的問題與薪酬管理成本過大有著一定的聯(lián)系，通過對(duì)成本進(jìn)行強(qiáng)化控制，可以在降低國企運(yùn)營成本的同時(shí)，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國企需借助合理的對(duì)策，在保障同等成本的前提下，通過薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整來提升員工對(duì)薪酬的滿意度，最大化地發(fā)揮出薪酬管理的作用與價(jià)值。針對(duì)薪酬管理成本的控制，可以采取以下對(duì)策。（1）結(jié)合實(shí)際構(gòu)建完善的參照系統(tǒng)，依據(jù)參照系統(tǒng)來促進(jìn)國企內(nèi)外對(duì)比效果的提升。在實(shí)際薪酬管理過程中，依據(jù)對(duì)員工素質(zhì)能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價(jià)值水平，明確在同等產(chǎn)出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統(tǒng)構(gòu)建前必須掌握當(dāng)前市場(chǎng)實(shí)際薪酬水平，具體包括企業(yè)用工工資、地方工資水平等；（2）進(jìn)行成本結(jié)果的合理性分析，國企可以采取問卷調(diào)查的方式來調(diào)研現(xiàn)階段國企工資薪酬水平能否滿足人員自身實(shí)際需求，或者是調(diào)查員工的預(yù)期薪資水平。并對(duì)調(diào)查結(jié)果深入分析，與國企所指定的用工計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)比對(duì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)成本結(jié)構(gòu)分析體系的有效構(gòu)建；（3）深入研究分析國企的生命周期，以此為依據(jù)進(jìn)行企業(yè)人員數(shù)量、薪酬水平的合理調(diào)整。在國企具體發(fā)展中，不同類型國企在發(fā)展期間若處于不同生命周期階段，對(duì)國企員工所提出的要求有所不同。例如在發(fā)展階段，對(duì)技術(shù)人才的需求量相對(duì)較大，人才支出較大；在發(fā)展衰退階段，對(duì)人才的需求相對(duì)較小，國企需結(jié)合具體情況降低人才支出。

3結(jié)語

縱觀現(xiàn)階段國企薪酬管理開展情況，雖然在具體執(zhí)行期間尚存諸多問題，但是薪酬管理制度的建設(shè)仍至關(guān)重要。鑒于此，要想進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬管理的作用與價(jià)值，必須做到深入探析現(xiàn)階段國企薪酬管理尚存的問題，借助科學(xué)的解決對(duì)策來消除、規(guī)避以往薪酬管理中的問題與限制，通過對(duì)薪酬管理的強(qiáng)化避免人力資源的大量流失。

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作者：王萍 單位：山西省鹽業(yè)公司