事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)分析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：隨著國家的經(jīng)濟發(fā)展加快，事業(yè)單位的經(jīng)營環(huán)境得到良好的提升，但是，在人力資源方面，還是有許多的地方需要進一步的優(yōu)化，尤其是在培訓(xùn)、開發(fā)力度上，需結(jié)合人才要求來進一步創(chuàng)新。人力資源培訓(xùn)、開發(fā)的難度并不低，要求完善培訓(xùn)體系、加強開發(fā)力度、對優(yōu)秀人才進行職業(yè)規(guī)劃等，創(chuàng)建優(yōu)秀的人才團隊。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；培訓(xùn)；人才流動

事業(yè)單位的經(jīng)營，對于地方的產(chǎn)業(yè)調(diào)整，綜合性的人才建設(shè)，具有較大的影響力。21世紀(jì)的人才競爭表現(xiàn)出激烈的特點，需加強人力資源方面的可靠性，對人才的培訓(xùn)路徑、開發(fā)手段進一步的優(yōu)化，杜絕單位內(nèi)部“任人唯親”的現(xiàn)象，控制裙帶關(guān)系的影響，加強人力資源工作的公平、公開、公正。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義

人力資源工作的創(chuàng)新、規(guī)劃，一直都是事業(yè)單位的重要組成部分，對于事業(yè)單位的人才團隊壯大、內(nèi)部凝聚力提升，具有非常重要的意義。進入到21世紀(jì)以后，所有的企業(yè)、單位，都在人才的競爭激烈程度上大幅度的提升，目的在于掌握好人才的走向和趨勢，一方面要提升自己，另一方面則需要在企業(yè)、單位的綜合業(yè)務(wù)辦理能力上更好的進步。人力資源培訓(xùn)，在于對所有的新晉人員，進行更好的指導(dǎo)。有些人在校園表現(xiàn)中非常優(yōu)秀，不僅擔(dān)任學(xué)生干部，同時是導(dǎo)師的得力干將?？墒沁M入到事業(yè)單位以后，面對的是全新的同事、全新的上級、全新的工作方式，既往的思維認知和工作模式需要打破重組，按照事業(yè)單位的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)來完成，這樣才能實現(xiàn)人生價值的轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)的落實，能夠讓新晉工作人員，更好的轉(zhuǎn)變自己的思維，快速的適應(yīng)新環(huán)境，減少與其他員工的矛盾。人力資源的開發(fā)，在于通過多個渠道來招聘人才，尤其是在社會渠道方面。單純依靠考試錄取的模式，每年的錄取人數(shù)少、錄取質(zhì)量不高，缺少優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)性人才。人力資源開發(fā)以后，加強不同的錄取途徑嘗試，在人才獲取的過程中，具備更高的競爭力

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題

（一）培訓(xùn)活動不健全人力資源的培訓(xùn)工作，是靈活性的工作內(nèi)容，不少事業(yè)單位在培訓(xùn)活動的設(shè)計過程中，缺少足夠的目的性，完全是走流程的培訓(xùn)，沒有辦法對員工的積極性和工作能力做出提升。培訓(xùn)活動的設(shè)計、安排，是上級強制性要求的，并非事業(yè)單位自發(fā)組織的。不少員工在事業(yè)單位工作當(dāng)中，認為這是一個“鐵飯碗”，因此工作積極性非常低，按時上班、按時下班，對職業(yè)規(guī)劃不夠清晰，工作目標(biāo)不夠明確，同事關(guān)系忽遠忽近，團隊建設(shè)等同于無。在這樣的環(huán)境下，培訓(xùn)活動僅僅是打著一個好聽的名頭，讓大家聚集在一起，對于工作的實質(zhì)進步?jīng)]有任何的幫助。培訓(xùn)活動舉辦過程中，名義上是自愿原則，實際上是強制性全員參加，美其名曰提高大家的團隊榮譽感。事業(yè)單位的特殊性在于，與社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)，具有密切的關(guān)系，對民生改善和國家穩(wěn)定，具有巨大的影響。團隊榮譽感的提升，應(yīng)該是讓員工看到自己的價值，而不是單純在活動中的優(yōu)良表現(xiàn)。這種形式主義下的培訓(xùn)活動，本質(zhì)上來說就是浪費時間的無意義活動。

（二）人才流動配置不合理人才流動的設(shè)計，在人力資源管理中屬于比較敏感的組成部分，主要原因在于，每一個工作人員在自己的崗位長久服務(wù)后已經(jīng)非常的習(xí)慣，這其中包括了一些優(yōu)質(zhì)的崗位，也有一些基層的崗位。但是，事業(yè)單位的發(fā)展與進步，在于不同崗位工作人員的流動配置，做出優(yōu)秀貢獻的需要上升、晉級；工作存在漏洞、造成損失的人員需要下調(diào)；工作一般的人員按照同等級別，進行不同崗位的調(diào)換，觀察在哪些方面擁有較高的發(fā)展空間和發(fā)展?jié)摿??？墒菑恼{(diào)查來看，有超過50%的人員，并不喜歡流動配置，這會促使他們?nèi)ミm應(yīng)新的環(huán)境、新的同事等等。人員流動對于人力資源而言，是必要性的構(gòu)成內(nèi)容。通過研究發(fā)現(xiàn)，不合理的現(xiàn)象，主要是因為人才流動的過程中，沒有給出合理的依據(jù)，往往是上級的一紙調(diào)令來決定的，而人才自己申請的流動崗位，卻沒有得到高度的重視，這種流動配置模式，導(dǎo)致員工的排斥現(xiàn)象不斷加重，同時在社會當(dāng)中引起的新聞報道和媒體輿論有所增加，雖然最終和諧處理，但是給社會造成的印象十分不好。

三、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則

人力工作的安排內(nèi)容當(dāng)中，培訓(xùn)、開發(fā)是兩項非常重要的組成部分，對于事業(yè)單位的進步，具有決定性的影響。所以，培訓(xùn)也好，開發(fā)也罷，都不能按照隨意性的原則來開展，而是要掌握好事業(yè)單位的時代需求。目前是人才競爭的時代，在開發(fā)、培訓(xùn)的過程中，一定要將所有的工作重心放在人才方面，對團隊的塑造、對個人潛力的開發(fā)等，進行高度關(guān)注。培訓(xùn)工作的進行，不是突發(fā)奇想來執(zhí)行的，而是要根據(jù)現(xiàn)有的人才建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)來完成。綜合服務(wù)崗位人才缺失的情況下，一方面要從外部積極的招聘，另一方面在內(nèi)部培養(yǎng)上同步開展，快速解決崗位人才不足的同時，在人才的后續(xù)儲備過程中保持足夠的充裕，讓事業(yè)單位的新力量注入，得到持續(xù)性的成果，而不是等待人才極度缺失的情況下再進行招聘和介紹。人力的開發(fā)過程中，需要進一步觀察大家主動接受開發(fā)的意愿，和被動開發(fā)的成果等，這些都影響到人力開發(fā)的調(diào)整，需積極的反饋和提出自己的看法。

四、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策

（一）完善培訓(xùn)活動人力資源工作的執(zhí)行過程中，培訓(xùn)活動是必不可少的組成部分，但是在活動的完善過程中，需要對制度科學(xué)的設(shè)計，在活動的內(nèi)容上按照群策群力的方法來完成，對活動的“獨斷專行”模式徹底杜絕。培訓(xùn)活動需要預(yù)熱，也就是提前對大家進行通知。事業(yè)單位的工作并不清閑，大家在自身的工作崗位中，需要去不斷的服務(wù)大眾，與各類政府部門進行對接。培訓(xùn)活動的舉辦，要提前進行告知，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的等，進行高度的明確，對內(nèi)部員工分批次培訓(xùn)，保持事業(yè)單位正常的運轉(zhuǎn)。培訓(xùn)活動方面，不能犧牲大家的正常節(jié)假日時間，對內(nèi)通知結(jié)束后，需繼續(xù)對外通知，讓廣大群眾對培訓(xùn)期限有一定的了解，如果想要辦理業(yè)務(wù)，可提前辦理或延后辦理，掌握好自己的時間安排。培訓(xùn)活動內(nèi)容，針對工作技能比例進一步提升。傳統(tǒng)培訓(xùn)活動，完全是“打雞血、喊口號”模式，熱情過后依然我行我素的工作。提高員工的工作技能，掌握先進的計算機辦公，提高自身的服務(wù)態(tài)度，加強與同事交流和溝通，定期優(yōu)化工作流程，便利百姓的同時，對自己也提供更多的便利。

（二）加強人才的合理流動人力的開發(fā)過程中，每一個人才的流動都將影響到部門的發(fā)展，所以人才的合理流動，是未來需要重點努力的對象，一方面要給出足夠的依據(jù)，另一方面也需要掌握好流動后產(chǎn)生的結(jié)果。人才流動方面，要提前進行告知。流動的方式有很多種，有些是晉級上升，有些是外派工作，有些是出差常駐，有些是基層調(diào)研。不同的流動工作，產(chǎn)生的影響力不同，所以在流動過程中必須高度的謹(jǐn)慎。人才流動過程中，與不同崗位的人才進行溝通、交流，一般而言，很少有某項工作非某人不可的情況，任何工作的派遣，都需要加強人才的分析，盡量讓大家自己選擇，給予足夠的公平抉擇。人才流動前后的變化，不要做的太明顯，流動后快速上升、飛速晉級的模式，容易導(dǎo)致人力資源體系中，出現(xiàn)“升官發(fā)財”的思維，這對于大家的工作思路和工作改善非常不利，要注重個人能力的積累，達到厚積薄發(fā)的目標(biāo)，而且要讓大部分的員工來信服，由此能夠在人才的培養(yǎng)上，得到更好的結(jié)果。

（三）完善培訓(xùn)評估人力資源的執(zhí)行內(nèi)容當(dāng)中，評估對于所有人而言，都是非常緊張的工作。評估的結(jié)果，將決定大家在培訓(xùn)、開發(fā)過程中，是否具備優(yōu)秀的表現(xiàn)，是否能夠在日后的工作中得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，是否可以得到大家的認同等。同時，評估的語言和結(jié)果表現(xiàn)，對于員工的熱情具有較大的影響，過分的打擊和批評，并不利于提高工作積極性，反而會造成工作熱情急劇下降的現(xiàn)象，還有可能造成群體效應(yīng)。在培訓(xùn)過程的評估方面，可以考慮每隔一定的時間節(jié)點，由培訓(xùn)的管理部門及時對培訓(xùn)進展及學(xué)員意見反饋進行了解和收集，通過訪談、問卷、信件回收等形式向組織者、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象等了解各自對培訓(xùn)工作的組織、效果的評價，結(jié)合大家的反饋對培訓(xùn)工作進行適度修正；在培訓(xùn)結(jié)果的評估方面，要對當(dāng)期培訓(xùn)的結(jié)果進行考察衡量，評判培訓(xùn)工作是否實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，具體可包括培訓(xùn)對象對培訓(xùn)工作的總體感受及評價、培訓(xùn)對象的培訓(xùn)收獲等。

五、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的趨勢

人力資源的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變、開發(fā)優(yōu)化，推動了事業(yè)單位的快速發(fā)展，在人才的壯大過程中，取得了非常不錯的舉措，整體上具備的發(fā)展空間非常顯著。人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)，需進一步的創(chuàng)新。培訓(xùn)工作未必要集中在內(nèi)部培訓(xùn)當(dāng)中，針對專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要加強合作，計算機能力培訓(xùn)、工作話術(shù)培訓(xùn)、人際交往培訓(xùn)等，均要不定期開展，堅持對企業(yè)培訓(xùn)的一些優(yōu)秀成果，進行適當(dāng)?shù)慕梃b，完善培訓(xùn)體系。人力開發(fā)過程中，加強不同的團隊組建，考核團隊、內(nèi)部事務(wù)調(diào)研團隊、工作矛盾糾紛處理團隊等，需逐步的完善。

總結(jié)：

事業(yè)單位的人力資源工作，得到了社會上的高度關(guān)注，培訓(xùn)與開發(fā)的創(chuàng)新，推動了單位的快速發(fā)展，在各類問題的解決過程中，不再是按照極端的命令方式來完成，而是考慮到員工的切身感受，實現(xiàn)以人為本的目標(biāo)，由此對于人力資源的和諧程度，進行更好的提升。日后，需進一步加強人力資源的創(chuàng)新，對員工的崗位安排、薪資待遇、工作標(biāo)準(zhǔn)等，做出不斷的優(yōu)化，提高單位的經(jīng)營能力。

參考文獻：

[1]丁海波.淺談事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（23）：40-41.

[2]石曉霞.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)機制創(chuàng)新的相應(yīng)對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（23）：48.

[3]牛鴻霞.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)及創(chuàng)新分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（19）：142.

[4]趙偉.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)及創(chuàng)新思考[J].人力資源，2019（12）：49.

[5]冷鴻濱.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)及創(chuàng)新思考[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（8）：222.

[6]張丹.事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理中的難處及改進對策[J].經(jīng)濟師，2019（6）：266.

作者：李桂榮 單位：濮陽市機關(guān)事務(wù)管理局