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摘要:我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,市場化程度進一步加深,對于國有企業(yè)發(fā)展來說,其未來要面臨的挑戰(zhàn)將會越來越大。與此同時,當前國有企業(yè)各方面工作也面臨著改革問題,尤其是國企人力資源戰(zhàn)略改革這一模塊,變成了當下國有企業(yè)進行改革的重點。很長一個階段內(nèi),國有企業(yè)當中所進行的人力資源管理與市場發(fā)展需要并不完全適應,當前國有企業(yè)人力資源管理暴露出來的問題影響了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。有鑒于此,本文以問題思維為導向,首先分析總結出當前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,然后在此基礎上提出解決這些問題的方法和建議,以其對推動國企人力資源戰(zhàn)略改革轉型有所裨益。
關鍵詞:國企;人力資源;戰(zhàn)略;改革轉型
引言
在我國,公有制經(jīng)濟是市場經(jīng)濟的主體,尤其是國有企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展對于國民經(jīng)濟整體發(fā)展而言具有重要意義。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展步入新的歷史階段,國有企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境不容樂觀,過去依靠國家政策紅利一直保持強勢發(fā)展勁頭的國有企業(yè)現(xiàn)在同樣面臨著改革與轉型的問題。在國有企業(yè)的各項改革轉型任務中,國企人力資源戰(zhàn)略改革是國企改革的一個重點,長期以來,國企人力資源戰(zhàn)略配備與市場需求一直未能很好的融合,由此導致國企發(fā)展一度受限,國企員工的工作熱情和積極性一直未能充分發(fā)揮出來?;诖?,本文特就國企人力資源戰(zhàn)略轉型問題進行探討,集中回應國有企業(yè)在進行人力資源改革時應重點關注的問題,由此優(yōu)化國企人力資源管理水平,釋放國企經(jīng)濟發(fā)展活力。
1國企人力資源管理制度改革的重要性分析
1.1有利于人才培養(yǎng),增強人力資源競爭力
對國企人力資源改革的原因:首先,一直以來,國企的人才儲備優(yōu)勢未能充分有效發(fā)揮。國企作為一個高端人才的發(fā)展平臺,幾乎每一年都會吸引一大批高素質(zhì)的高校畢業(yè)生,但是當前國企似乎意識到這潛在的巨大人才儲備優(yōu)勢,在人力資源管理上仍然過于保守,導致這批人才儲備優(yōu)勢未能有效發(fā)揮。其次,未來市場競爭中,人才因素成為影響企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。當下對國企的人力資源戰(zhàn)略進行深化改革,就是要將國企人才資源進行統(tǒng)一開發(fā)籌劃與管理,培養(yǎng)、發(fā)掘真正的人才,從而從整體上增強國企人力資源的競爭力。
1.2有利于激發(fā)員工工作熱情,提高企業(yè)經(jīng)營效率
鑒于國有企業(yè)的特殊性質(zhì),就市場化程度來說,國有企業(yè)要弱得多。從員工工作熱情方面分析,現(xiàn)代企業(yè)以進一步展現(xiàn)員工的工作積極性,不僅為員工個人發(fā)展提供良好的平臺,而且更是通過各種激勵機制來提高員工參與工作的積極性,讓他們真正成為企業(yè)的所有者。與現(xiàn)在民營企業(yè)相比,國有企業(yè)在這一方面所做的工作明顯不足。鑒于此,當下對國企人力資源管理進行改革,某種意義上就是要提高員工工作熱情,進而提高國企的生產(chǎn)經(jīng)營效率。
2國企人力資源管理制度存在的現(xiàn)實問題
2.1人力資源管理理念落后
近年來,國企為了適應市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢,在制度建設上盡力地向現(xiàn)代企業(yè)靠攏,就整體而言,目前國企現(xiàn)代企業(yè)制度大框架的雛形已經(jīng)形成。問題在于,國企的人力資源管理相較于其他企業(yè)制度改革建設來說,遠遠滯后。許多國企當前的人力資源管理理念仍然比較落后,這種管理理念的落后體現(xiàn)在兩個方面:首先,在人力資源管理手段上仍然采取過去較為傳統(tǒng)的手段和方法,不符合現(xiàn)代市場競爭的大趨勢,導致國企經(jīng)營效率受限;其次,大部分的國企缺乏對人力資源的發(fā)展規(guī)劃,對于人才培養(yǎng)以及人才結構并未進行深入思考。在開展人力資源管理工作時,往往只側重日常性工作的管理,缺乏人才資源戰(zhàn)略布局的眼光,也沒能針對員工不同的崗位職責進行精細化管理,導致國企人力資源管理較為粗放。
2.2人力資源管理制度缺乏靈活性
由于國企特殊性質(zhì)的原因,國企的人力資源管理制度的靈活性不夠,這種靈活性缺乏集中體現(xiàn)為國企員工、干部晉升通道受阻。由于國有企業(yè)人力資源管理體制僵化以及行政管理方面盛行的官僚主義,導致國有企業(yè)當中工作年限很長的職工也沒有晉升。這便是國企員工晉升困難的問題。另一方面,在國企內(nèi)部,對于員工的激勵機制并不健全,工作做得多或少,對員工的薪資待遇并不會產(chǎn)生實質(zhì)的影響,這嚴重影響了國有企業(yè)員工工作的積極性。
2.3薪酬制度缺乏激勵功能
隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展,薪酬制度的功能也發(fā)生了很大的變化。以往,人們從事生產(chǎn)勞動的主要目的是獲取生活物資,維系自身基本生存。但是現(xiàn)在,隨著人們生活水平的不斷提高,薪酬制度的設計就不能在局限于滿足企業(yè)員工基本生活需要上,而是要更多地發(fā)揮激勵功能,從而調(diào)動員工的工作積極性。這一點,現(xiàn)代民營企業(yè)遠遠走在了國有企業(yè)的前面,其通過不同的薪酬設計實現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展的共贏。而國企的薪酬設計一直沿用的是過去薪酬制度,在薪酬管理上并未考慮過多的激勵因素,對于績效考核等影響員工工作積極性的探討也不足,導致國企內(nèi)部沒有競爭的勢頭,對于工作的熱情也較低。
3新時代國企人力資源管理改革的優(yōu)化路徑
3.1樹立正確的人力資源觀
以進一步優(yōu)化國企人力資源管理工作為目的,國有企業(yè)首先在思想觀念上進行轉變,即要明確出合適的人力資源觀。詳細來講,便是要有開放性的人才觀,主動尋找優(yōu)秀人才,通過培訓、外聘專家講座等方式尋找先進化的人力資源管理經(jīng)驗。其一,一些國有企業(yè)所使用的是傳統(tǒng)化的人力資源管理模式,此種方式不利于國企的整體發(fā)展,會造成人崗匹配度不高、人才流失等狀況。其二,管理層方面也需確定出人力資源管理制度方面對應的職責,減少工作當中出現(xiàn)的推脫狀況,確保內(nèi)部職工及管理層均有相對明確化的責任意識。除此之外,還需多面向干部、職工等開展培訓,在學習的基礎上提升其職業(yè)素養(yǎng),讓其更好地為企業(yè)發(fā)展奉獻力量。其三,關于人力資源制度方面的構建,不可僅關注某個部門或是小的范圍,而是應關注企業(yè)整體,努力達成人力、財力、物力各方面的統(tǒng)一。3.2制定科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃設定科學化水平較高的人力資源發(fā)展計劃,為員工匹配相對完善化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,以此來提升人力資源的精細化管理。首先,科學化的規(guī)劃可以幫助國企從內(nèi)部出發(fā),讓職工群體主動尋找學習途徑,提升崗位技能,進而提升綜合素質(zhì)。其次,針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,也能夠讓員工提升工作熱情,在不斷提升自我認知的基礎上發(fā)現(xiàn)自身的潛能,當個人目標和組織目標間出現(xiàn)沖突的時候,還能讓其在其間找出對應的平衡點。除此之外,對科學化的人力資源管理辦法予以細化處理,也能夠幫助企業(yè)更好地參與市場競爭,得到更優(yōu)秀的人才,獲取更強的競爭力。
3.3完善激勵制度,提高員工晉升靈活性
對于人力資源管理制度來講,設立的主要目標即是借助相關激勵手段,提升職工工作熱情。首先,可暢通員工的晉升渠道。針對企業(yè)內(nèi)部的空缺崗位,可使用競聘上崗的方式,替代之前的任命手段,進而使用干部員工績效考核制度,提升員工的工作熱情。納入績效考核機制,針對一般職工予以周期績效考核,處于墊底的職工對其予以反向激勵,同時還可設計相應的末位淘汰機制;針對基層領導干部,統(tǒng)一使用任務目標考核辦法,開展多層次年度考核和任期內(nèi)考核,針對無法完成目標的干部予以免職、降職;除此之外,還可設定層次多樣、手段豐富的薪資激勵體系。以制度建設方式搭建起崗位、業(yè)績與績效互相掛鉤的多層次化薪酬管理體系。比如對于企業(yè)內(nèi)部,全部崗位均可使用周期性考核辦法,依據(jù)月度、季度以及年度考核內(nèi)容,讓基層干部發(fā)揮相應的考核權力,促使人力資源管理可以按照績效狀況進行區(qū)別化薪酬的發(fā)放。除此之外,還可提升考核性收入在工資內(nèi)部的占比,讓工作努力、付出較多的員工得到更高的收入,在良性競爭的基礎上提升員工工作效率,達到企業(yè)、員工雙贏的目標。
3.4完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系,提升企業(yè)綜合競爭力
目前來看,企業(yè)的人力資源管理制度正在慢慢地轉向多層次、全面化的狀況。每一項與員工發(fā)展相關的制度均在逐步構建起來,這對于人力資源管理體系來講是一種很好的發(fā)展。除此之外還有以下措施可進一步優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。(1)將人力資源管理與企業(yè)文化建設掛鉤,通過文化建設,展現(xiàn)人本理念,讓企業(yè)文化得到創(chuàng)新發(fā)展,這同樣是對人力資源管理的一種優(yōu)化。(2)納入科學化的人力資源管理模型,將企業(yè)文化和人力資源制度建設掛鉤,關注學習型組織的整體發(fā)展,將員工工作和終身學習關聯(lián)起來,提升其培訓需求,優(yōu)化員工的綜合素養(yǎng)。
4結論
在科技、經(jīng)濟進一步發(fā)展的背景下,人力資源管理制度的建設在國企改革方面也開始發(fā)揮更大的效用,更是一定程度上決定了其在國際方面的競爭力。以此為背景,筆者由人力資源管理理念、發(fā)展規(guī)劃、管理制度、戰(zhàn)略規(guī)劃四個角度出發(fā)展開探析,希望所得結果能夠幫助國企優(yōu)化內(nèi)部的管理效率,進而在提升人力資源管理效率的前提下,實現(xiàn)整體性的平穩(wěn)發(fā)展。
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作者:劉百泉 單位:江蘇省煙草公司徐州市公司