企業(yè)人力資源管理闡述
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一、管理者的素質有待提高
阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質不高，造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤，加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看，管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用，一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理，很容易滋生權力者的心態(tài)，導致以錯誤或者不適當的方式管理人才的現(xiàn)象的發(fā)生。
（一）樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念人力資源管理要擺脫簡單性、泛行政性、低技術性的局限，必須自覺地按照科學發(fā)展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時俱進地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風上和制度上加強建設，切實把科學發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，不斷開創(chuàng)人力資源管理新局面。
（二）建立合理的利益分配機制企業(yè)應根據各崗位的勞動強度和復雜程度，合理界定貢獻大小，建立崗位工資與工作業(yè)績掛鉤，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機制，實現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責任考核機制，就要除正常的制度考核外，著重對各級崗位干部任期目標責任的考核。考核要堅持定性考核與定量考核相結合、思想政治考核與業(yè)務績效考核相結合、組織考核與群眾考核相結合、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y合的原則，公平、公正、合理、全面地評價人才發(fā)揮的作用和取得的成績。
（三）完善企業(yè)薪酬制度企業(yè)要想充分調動員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎上，進步改革企業(yè)內部收入分配機制，加強收入激勵。企業(yè)在進行職工薪酬機制設計時，要做到對外具有市場競爭力，對內體現(xiàn)公平公正性，對企業(yè)員工具有激勵效應，對企業(yè)經營成本具有控制性，充分體現(xiàn)出不同工作崗位、技能、責任、勞動強度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵、調節(jié)等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)核心競爭力的作用。
（四）強化企業(yè)內部的文化建設企業(yè)要對崗位以及結構進行優(yōu)化整合。每個企業(yè)都需要建立起本企業(yè)的文化，企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價值觀，并讓企業(yè)的團結性大大增強，企業(yè)的領導層需要主動地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹立起“以人為本”的思想，利用多種方式構建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工能夠在企業(yè)中找尋到歸屬感。對員工的崗位優(yōu)化，對于無法有效擔負起所在崗位職責的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發(fā)揮出自己的所能，為本企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻出自己的聰明才智。
（五）提高管理者的素質管理者作為人力資源管理中相當重要的一個角色，其自身的素質的高低對于整個人力資源管理的成敗有著重要的影響，因此，要想加快我國人力資源管理的建設，管理者自身的素質要進一步提高。首先，管理者應當不斷吸收先進的管理經驗，完善自己的管理方式；其次，管理者在進行人力資源管理的同時也要不斷的研究新的理論，力圖做到理論和實踐的完美結合；最后，善于從管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，為我國的人力資源管理的理論和實踐的進步貢獻力量。
三、結束語
綜上所述，在全球經濟快速步伐中，各企業(yè)之間的競爭日益激烈。我國的人力資源管理中，雖然在管理上也越來越完善，但仍然存在一些問題，這些問題都影響著我國的人力資源管理的發(fā)展，我國的人力資源管理的理論體系相對不完善，管理模式的設置上也有很多的弊端。本文從我國人力資源管理存在問題以及發(fā)展的現(xiàn)狀入手，分析幾個典型的問題，然后，通過存在的問題找出解決的方案，通過“發(fā)現(xiàn)問題-解決問題”的結構模式對論題進行闡述，以期研究的結論能夠對我國的人力資源管理的進步起到一定的促進作用。當然，我國的人力資源管理在實際的發(fā)展中還有其他的問題，但是，我們應該用積極的眼光來看待這些問題，從我國的實際著手，解決問題，實現(xiàn)我國人力資源管理的大跨步發(fā)展。
作者：謝裕波 單位：寧波市鄞州園林市政建設有限公司
