企業(yè)人力資源危機管理淺析

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摘要：企業(yè)所面臨的人力資源管理危機，一方面來自市場環(huán)境的變化，另外一方面則來自企業(yè)內(nèi)部因素。關(guān)于人力資源危機的妥善處理，關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，若處理不當(dāng)，則有可能引發(fā)相應(yīng)的損失，基于此，文章重點分析關(guān)于企業(yè)人力資源危機的相關(guān)特征，以員工和組織兩個角度探討導(dǎo)致人力資源危機的主要原因，最后提出應(yīng)對人類資源危機的有效策略，希望對企業(yè)人力資源管理工作水平的提升有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；危機管理；員工；組織

當(dāng)前我國經(jīng)濟整體形勢上逐漸由高速發(fā)展演變?yōu)橹懈咚僭鲩L，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級等特征，一方面是受到資本以及土地等要素供給下降的影響，另外一方面則來自更強的資源環(huán)境約束?？梢哉f，我國無論是在政治經(jīng)濟文化或者是教育等多方面，都呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢，這為我國企業(yè)提供了更多的發(fā)展機遇，但同時也面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。例如國有企業(yè)層面的混合所有制改革，對于國有企業(yè)的活力形成了有效的計劃，同時也為廣大非國有企業(yè)提供了更多的生存空間。而一些重點城市也在積極為本土企業(yè)進軍海外市場提供支持，例如在政策審批方面的流程簡化，以及權(quán)力的下放都為企業(yè)的發(fā)展提供了更多的便利。[1]但與此同時，企業(yè)方面的內(nèi)部問題也使得企業(yè)不得不重新審視自身的發(fā)展模式，鑒于所面臨的人力資源管理危機頗多，有必要針對該領(lǐng)域進行探究。

一、企業(yè)人力資源危機特征

當(dāng)前社會發(fā)展形勢之下的政治經(jīng)濟以及文化表現(xiàn)出的發(fā)展速度十分迅速，這必然會形成對于企業(yè)人力資源管理深層次的影響。從目前情況來看，國內(nèi)部分企業(yè)所面臨的人力資源危機具有一定的共性，例如勞動力供給減少以及知識型員工供應(yīng)不足等。加上現(xiàn)代員工對應(yīng)的個性化需求十分明顯，這一點也使得企業(yè)面臨較為嚴(yán)重的員工流失問題。[2]加上企業(yè)自身在文化建設(shè)方面的不足，以及新媒體使用的不當(dāng)?shù)雀鞣N因素的共同影響，支持企業(yè)面臨人力資源危機。下面針對當(dāng)代企業(yè)人力資源危機的主要特征進行簡要分析。

(一)突發(fā)性

人力資源危機的爆發(fā)，往往是由量變而引發(fā)的質(zhì)變，但是隨著信息時代來臨，許多量變的過程無法引發(fā)企業(yè)管理層的充分重視，這也使得企業(yè)表現(xiàn)出的人力資源危機具有突發(fā)性特征，典型危機就是骨干員工突然離職，這勢必會對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生干擾。大多數(shù)企業(yè)的人力資源危機都具有突發(fā)性特征，這也是對于企業(yè)影響嚴(yán)重的原因所在。[3]

(二)危害性

危害通常和危機有著密切的聯(lián)系，因此危害性也是人力資源危機的重要途徑。并且人力資源危機表現(xiàn)出的危害通常具有有形特征，例如一些關(guān)鍵技術(shù)人員的退出，或者是員工傷亡的。[4]除此之外，還會給企業(yè)帶來無形的損害，例如導(dǎo)致企業(yè)形象的破壞以及公信力的下降。尤其是信息時代，企業(yè)人力資源危機所引發(fā)的危害性將得到迅速放大和擴散。

(三)連鎖性

考慮到人力資源所包含的各環(huán)節(jié)之間的緊密銜接特征，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的危機，都會導(dǎo)致整個人力資源管理工作失衡，因此人力資源管理危機具有連鎖性特征。常見的包括員工價值觀和方法論于企業(yè)整體之間存在的沖突，而導(dǎo)致持續(xù)的人力資源內(nèi)耗，引發(fā)企業(yè)文化不和諧，導(dǎo)致大量員工離職或者是低效率的人力資源管理成果。

(四)頻發(fā)性

頻發(fā)性主要是指企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源危機數(shù)量持續(xù)增加，并且類型也越發(fā)的豐富，例如高管或者是普通員工的離職，以及市場的快速發(fā)展，對于企業(yè)員工的能力表現(xiàn)出更高的要求等，同時也存在著新老員工之間的代際差異，而引發(fā)企業(yè)內(nèi)部不和諧問題。[5]可以說，企業(yè)人力資源危機的頻發(fā)性，取決于危機本身的危害性以及連鎖性。

二、企業(yè)人力資源危機的表現(xiàn)形式

(一)員工層的人力資源危機

1.人才流失危機一些勞動密集型企業(yè)呈現(xiàn)出的勞動關(guān)系短期化十分普遍，并且此類企業(yè)的員工離職率甚至超過40%。當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工出勤率明顯下降時，表明企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)人力資源危機，進一步演變?yōu)楹诵募夹g(shù)人員或者是技術(shù)員工跳槽，表明企業(yè)所面臨的人才流失危機十分嚴(yán)重。[6]常見的人才流失危機可分為三種類型，分別為外部不可抗力以及疾病或者死亡而引發(fā)的自然離職；其次是員工個人的違規(guī)操作以及不法行為導(dǎo)致的被動離職；最后是員工在價值觀，戰(zhàn)略觀和企業(yè)整體之間存在沖突或者勢力沖突而導(dǎo)致的自動離職。2.人員過剩危機出現(xiàn)人員過剩危機的原因可能來自兩方面，首先是企業(yè)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級，或者是企業(yè)將效益差的分支機構(gòu)進行縮減以及并購撤銷重復(fù)機構(gòu)等。[7]其次可能是由于工業(yè)機器人元年以來，效率更高且成本更低的機器人作業(yè)取代大量操作型以及知識型員工引發(fā)人員過剩問題。3.人力資源貶值危機知識經(jīng)濟時代的到來，意味著知識經(jīng)濟對于資源經(jīng)濟的超越，就目前的勞動力市場而言，對于技術(shù)型人才的需求要遠大于普通員工的需求。企業(yè)的核心競爭力取決于勞動力隊伍的質(zhì)量而非數(shù)量，這種轉(zhuǎn)變使得企業(yè)在人力資源以及業(yè)務(wù)技能掌握方面存在滯后現(xiàn)象，企業(yè)所擁有的人力資源管理水平無法與環(huán)境以及市場動態(tài)變化相匹配，引發(fā)相應(yīng)的人力資源變成危機。首先是員工體質(zhì)下降知識技能生疏都有可能導(dǎo)致人力資源的損耗，其次是外部出現(xiàn)的科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展以及市場環(huán)境的變化，包括產(chǎn)品生命周期的快速縮短，都有可能引發(fā)人力資源無形損耗。4.人力資源內(nèi)耗危機取得良好的人力資源效用的關(guān)鍵在于發(fā)揮所有員工的整體效用，而非簡單地將個體效用進行疊加。[8]企業(yè)內(nèi)部員工之間出現(xiàn)的各種沖突，最為典型的沖突存在于新老員工之間，代際差異而引發(fā)。同時，基層員工和領(lǐng)導(dǎo)之間也容易出現(xiàn)沖突，這些沖突的存在，很容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源的內(nèi)耗。5.人員使用不當(dāng)危機當(dāng)前形勢下，企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的根本在于對人力資本紅利的挖掘和充分利用，因此針對人力資本進行充分利用就成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)，如果無法實現(xiàn)則面臨人員使用不當(dāng)危機。部分新創(chuàng)企業(yè)在人力資源管理方面的經(jīng)驗不足，很有可能導(dǎo)致一些低技能或者無經(jīng)驗人員出現(xiàn)在重要部門，這勢必會影響到企業(yè)的競爭力以及有效性。并且企業(yè)處于結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時，如果無法針對人員轉(zhuǎn)型迅速實現(xiàn)，則很有可能引發(fā)人崗不匹配問題，對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性產(chǎn)生沖擊。

(二)組織層的人力資源危機

1.企業(yè)文化危機

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根基所在，良好的文化能夠保證企業(yè)穩(wěn)定運行。企業(yè)所面臨的文化危機主要表現(xiàn)為兩個方面。第一方面，近幾年國內(nèi)教育體制改革工作取得了不錯的成就，使得我國的教育水平有了顯著提升，但是在職業(yè)教育領(lǐng)域所給予的重視程度并不高，因此職業(yè)教育學(xué)生的實用性相對較差。同一個企業(yè)中，不同學(xué)歷的員工出現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)和崗位需求不匹配的現(xiàn)象較為常見，并且還會引發(fā)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理的問題，這是導(dǎo)致企業(yè)文化危機的重要因素。第二方面，來自員工勞動關(guān)系短期化或者新老員工之間的代際差異會導(dǎo)致員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的差異，甚至存在個人價值和企業(yè)價值之間的沖突，難以實現(xiàn)員工和企業(yè)共同的心理契約以及愿景，這是深層次的企業(yè)文化危機。

2.企業(yè)法律危機

自確定依法治國發(fā)展戰(zhàn)略以來，對于我國的政治，勞動市場，法制化建設(shè)產(chǎn)生了重要的影響，關(guān)系到企業(yè)合法依法運營基調(diào)的確立。無論是對于企業(yè)或是員工，都應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮法律的作用，捍衛(wèi)自身的正當(dāng)權(quán)益。企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域所面臨的法律危機可分為兩種類型。一種為自主性法律危機，觸發(fā)條件是企業(yè)本身觸犯了法律，存在違背法律規(guī)定的行為。另一種則為連帶性法律問題，主要是指企業(yè)員工出現(xiàn)違法行為，而導(dǎo)致企業(yè)遭受牽連。

3.企業(yè)新媒體危機

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，使得企業(yè)面臨著新媒體危機的可能性。這是因為新媒體本身具有雙重屬性，合理的運用能夠為企業(yè)帶來便利，而不合理的運用則會產(chǎn)生相應(yīng)的危機。例如在日常工作中，企業(yè)和員工之間都會使用新媒體進行辦公以及溝通，這是導(dǎo)致新媒體危機的原因之一。員工在辦公時間過多地使用新媒體會引發(fā)工作時間碎片化以及工作效率的下降，必然會對公司績效產(chǎn)生影響。新媒體網(wǎng)絡(luò)本身的安全性隱患，有可能引發(fā)企業(yè)商業(yè)機密泄露，或者是公司網(wǎng)絡(luò)癱瘓，對正常運作產(chǎn)生阻礙，引發(fā)相應(yīng)的經(jīng)濟損失。新媒體的應(yīng)用使得員工更有可能接觸企業(yè)的機密信息，或者是成為散布負面信息的載體，對企業(yè)的經(jīng)濟效益或者是市場形象都會產(chǎn)生沖擊。

4.企業(yè)品牌危機

社會公眾價值觀的發(fā)展趨勢，決定了體面辦公以及體面消費成為主流趨勢，對于員工而言，更加渴望進入大品牌企業(yè)進行工作，而消費者也更加青睞于選擇知名品牌產(chǎn)品進行消費。但是受到市場競爭激烈程度的不斷加劇，企業(yè)品牌表現(xiàn)出的脆弱性更加明顯，面臨的品牌危機也就更多。品牌危機通常源于關(guān)聯(lián)效應(yīng)所引發(fā)，人力資源危機處理過程中任何一個環(huán)節(jié)的失誤都有可能導(dǎo)致品牌危機的降臨。

5.企業(yè)績效危機

企業(yè)的核心目的是追求經(jīng)濟效益的最大化，因此關(guān)于績效的追求始終保持著積極的態(tài)度。對于企業(yè)績效產(chǎn)生阻礙的因素來自幾個方面，首先是員工本身在資質(zhì)和技能方面的儲備不足，而影響企業(yè)日?？冃?；其次是新老員工之間的個性化差異，以及老員工在觀念能力方面的落后，會阻礙績效的增長；再次是管理層無法實現(xiàn)對員工的有效激勵，阻礙績效目標(biāo)的達成；最后是企業(yè)面臨著組織結(jié)構(gòu)，人力資源業(yè)務(wù)范疇的頻繁更換，影響績效管理體系的作用發(fā)揮，導(dǎo)致績效目標(biāo)無法達成。

6.企業(yè)薪酬與福利危機

員工付出勞動，獲得薪酬以及福利，從而保障自身的基本生活，因此，影響員工是否留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，就在于薪酬以及福利。當(dāng)前企業(yè)面臨的薪酬與福利危機原因之一就在于員工認為企業(yè)所設(shè)置的薪酬和福利不合理。并且員工所享受到的辦公環(huán)境不夠舒適，自由以及所獲得的福利項目內(nèi)容單一，都有可能產(chǎn)生對企業(yè)的不滿情緒，影響企業(yè)文化的塑造，隨之而來的是員工對于企業(yè)忠誠度的下降。因此當(dāng)前企業(yè)人力資源管理也包含薪酬和福利危機類型。

三、企業(yè)人力資源危機應(yīng)對策略

(一)員工層的人力資源危機應(yīng)對策略

1.追求個性化管理效益

追求個性化管理效益的原因在于當(dāng)前影響員工工作動力的因素是其成就感以及成長性，并且受到員工個人成長歷程的影響，其在價值觀念形成方面還存在差異性，因此企業(yè)方面必須充分意識到，針對員工實施氣氛以及個性化管理是今后人力資源管理的常態(tài)。關(guān)于員工個性化管理模式，應(yīng)當(dāng)從兩方面著手，首先是崗位類型，判斷員工所屬崗位類型的關(guān)鍵在于市場，獨特性和重要性，將員工的職位劃分為核心職位、使命職位、專業(yè)職位和一般職位四種類型。隨后根據(jù)員工個人特質(zhì)進行類別劃分，主要依據(jù)為員工的年齡，性格，價值觀，興趣愛好等。尤其是越來越多的國際員工進入中國企業(yè)進行工作，和本土員工在文化背景以及思維方式上的差異，應(yīng)當(dāng)引起重視。

2.完善知識管理系統(tǒng)

探究人力資源管理的本質(zhì)是借助知識管理的方式，達到相應(yīng)的組織目標(biāo)。尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟背景之下，知識經(jīng)濟的崛起考驗著每一個企業(yè)對于知識的管理能力，這也使得針對知識管理系統(tǒng)進行完善必不可少。基于企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)狀，在完善知識管理系統(tǒng)的過程中，關(guān)鍵點在于保證現(xiàn)有技術(shù)，人才和崗位需求之間的匹配，達到人盡其才的效果；其次是針對欠缺知識部分的有效補充，例如采用自我學(xué)習(xí)或者是導(dǎo)師幫帶的方式推動員工在欠缺知識方面的完善；再次是關(guān)于知識的挖掘，主要內(nèi)容是針對員工的潛在知識進行有效挖掘，借助信任激勵或者是其他措施的應(yīng)用來實現(xiàn)；還有關(guān)于帶用知識的儲備，目的在于豐富員工的知識儲備，更好地應(yīng)對今后不斷變化的工作環(huán)境和需求，支撐企業(yè)更好地應(yīng)對激烈的市場競爭。常用方式包括集中授課，項目培訓(xùn)以及網(wǎng)絡(luò)課堂等。同樣也包含對于虛擬知識的轉(zhuǎn)化以及分享，具體是指幫助員工將工作所得經(jīng)驗以及自身的創(chuàng)業(yè)想法轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H生產(chǎn)力，通過多種途徑進行分享，為企業(yè)的發(fā)展助力。最后是關(guān)于核心支持的存儲以及保護，采用文檔，圖片，視頻以及實物的形式對核心知識進行保護，同時增加關(guān)于法律、道德、經(jīng)濟、技術(shù)等途徑的核心知識保護力度。

3.創(chuàng)造體面體貼的工作環(huán)境

針對工作環(huán)境進行優(yōu)化至關(guān)重要，這是因為工作環(huán)境往往成為影響員工選擇企業(yè)就業(yè)的關(guān)鍵因素之一，也能夠幫助企業(yè)獲得更多的優(yōu)秀員工。有關(guān)工作環(huán)境的創(chuàng)造，應(yīng)當(dāng)遵循體面和體貼的原則。第一步是針對現(xiàn)階段的薪酬模式進行優(yōu)化，傳統(tǒng)薪酬模式主要針對員工的付出支付一定的傭金，無法實現(xiàn)員工付出和所得報酬的對等。因此今后的薪酬機制應(yīng)當(dāng)充分針對優(yōu)秀員工的付出和收入進行調(diào)整，達到正比的水平，確保員工所得薪酬匹配自己的勞動價值，例如使用股份制形成模式行之有效。其次是對于人性化辦公環(huán)境的打造。良好的辦公環(huán)境能夠激發(fā)員工的工作創(chuàng)意及靈感，相比之下，壓抑的辦公環(huán)境不僅會限制員工的靈感，甚至?xí)l(fā)員工的健康問題。有研究指出壓抑的辦公環(huán)境會導(dǎo)致員工患有冠心病概率的提升。最后是提供更為豐富的福利菜單。福利通常也是員工選擇企業(yè)的重要因素，一些常見的優(yōu)秀企業(yè)福利菜單包括子女教育服務(wù)、培訓(xùn)機會、特殊休假、體檢、舒適的工作環(huán)境，來顯著降低員工的工作疲勞度，同時有利于提高員工的工作效率，幫助企業(yè)完成績效目標(biāo)。人工所享受到的福利菜單越豐富，其對于企業(yè)表現(xiàn)出的忠誠感以及歸屬感也就越強烈，企業(yè)所面臨的人才流動可能性也就越小。

(二)組織層的人力資源危機應(yīng)對策略

1.規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略

關(guān)于發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃工作，需要確保類型定位的準(zhǔn)確，通常定位的參考依據(jù)一般為企業(yè)本身的實力及所處的商業(yè)生態(tài)環(huán)境，同時還需要考慮到今后發(fā)展是否會涉及海外以及專業(yè)化發(fā)展方向。尤其是伴隨著全球經(jīng)濟以及區(qū)域經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，對應(yīng)的生產(chǎn)要素表現(xiàn)出明顯的跨區(qū)域流動以及配置加速趨勢，鑒于國內(nèi)企業(yè)均面臨著較為沉重的勞動成本大的發(fā)展壓力，越來越多的企業(yè)開始尋求在海外市場建立原材料，加工以及設(shè)計等生產(chǎn)基地，以減輕自身所面臨的勞動壓力，這也是可取的辦法，因此，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，也需要充分考慮該方面的因素。其次是遵循戰(zhàn)略共贏原則，主要是指政府通過開放政策或者是減輕稅負的方式，為大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供相應(yīng)的平臺，目的在于激發(fā)體制內(nèi)以及體制外人員的創(chuàng)業(yè)熱情，從而帶動整體市場的創(chuàng)新發(fā)展。

2.挖掘互聯(lián)網(wǎng)管理紅利

第一，大數(shù)據(jù)紅利。實施人力資源管理離不開大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，這將成為今后企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展方向。例如大數(shù)據(jù)技術(shù)可以針對企業(yè)員工以及勞動力市場現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)進行收集以及整理，并應(yīng)用于一系列的員工管理過程中，包括招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)以及績效考核等，大幅度提升人力資源管理效率的同時，使得各項數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，能夠針對人力資源工作對應(yīng)的數(shù)據(jù)進行深度挖掘，找尋問題所在，不斷完善人力資源管理模式。例如針對員工在認知水平以及行為動態(tài)方面具體數(shù)據(jù)進行分析，來了解員工日常工作中所表現(xiàn)出的工作積極性以及職位忠誠度，以此為基礎(chǔ)設(shè)計相應(yīng)的激勵或者是獎懲措施，保證所制定的獎懲機制，內(nèi)容的適配性，充分發(fā)揮其激勵作用，更好地調(diào)動員工的工作積極性。第二，多平臺紅利。具體是指借助多樣化的互聯(lián)網(wǎng)平臺，助力企業(yè)人力資源管理工作的開展。例如在企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)，就可以使用多平臺完成該項操作，擴大員工招聘范圍，吸引更多優(yōu)秀的人才。而在員工培訓(xùn)方面，同樣可以使用大量的互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺完成該項工作，選擇性更廣闊，能夠保證相關(guān)工作高效地完成。企業(yè)在召開遠程網(wǎng)絡(luò)會議時可以借助QQ、MSN、LiveUC等互聯(lián)網(wǎng)溝通平臺；企業(yè)在發(fā)布危機處理信息時可以借助官方微博、網(wǎng)絡(luò)新聞、網(wǎng)絡(luò)視頻等互聯(lián)網(wǎng)信息平臺。

3．創(chuàng)建品牌企業(yè)文化

第一，開放性文化。開放性的企業(yè)文化，能夠幫助企業(yè)容納更多具有個性化的員工，實現(xiàn)新老員工之間的共存，弱化新老員工代際差異對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響，塑造智者盡其謀、勇者盡其力的文化氛圍，打造企業(yè)招良納賢、用其所愿、用其所長的多元文化環(huán)境。第二，創(chuàng)新文化。關(guān)于企業(yè)文化的創(chuàng)新，重視在思維以及理念方面的突破，已充分意識到具有開放性，主動性和創(chuàng)新性的文化，是幫助企業(yè)塑造良好品牌形象的關(guān)鍵，從而形成對于和企業(yè)價值觀一致的員工的有效吸引，為員工的應(yīng)聘提供指導(dǎo)，同時也可以更好的幫助內(nèi)部員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，達到員工個人價值以及目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向愿景的一致，形成對于員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效激發(fā)，減少人才流失問題，避免人力資源貶值以及內(nèi)耗危機，防范文化與績效危機。

四、結(jié)語

綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，今后發(fā)展過程中，需要形成對于人力資源管理工作所面臨的風(fēng)險的正確認知，才能夠采取妥善的策略進行預(yù)防以及控制，避免危機的發(fā)生，同時更好地發(fā)揮人力資源管理工作具有的推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的作用，成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的新支柱。

作者:周同喜 單位:山東省青島市即墨區(qū)七級衛(wèi)生院