事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理創(chuàng)新

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摘要：本文首先從保障員工自身利益不受損害、提高員工的工作興趣和效率兩個方面分析事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的作用，然后從人力資源薪酬管理制度、水平、信息化程度三個方面分析事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的影響因素，最后從薪酬管理觀念與時代脫節(jié)、薪酬管理體系對員工不公平、員工薪酬和企業(yè)經(jīng)濟效益矛盾、物質(zhì)激勵和精神激勵占比不合理、崗位薪酬制定不科學(xué)、薪酬績效考核方式得不到員工認同等方面分析事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的不足之處，并根據(jù)薪酬管理問題提出可行性創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新

事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度在當(dāng)今時代下暴露出很多問題，在市場全球化、經(jīng)濟全球化背景下國有企業(yè)和私有企業(yè)都在向現(xiàn)代企業(yè)的方向轉(zhuǎn)型和升級，薪酬管理制度的制度是其轉(zhuǎn)型工作的重點。但是事業(yè)單位卻沒有在同一時期內(nèi)對薪酬管理制度進行優(yōu)化，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部員工認為當(dāng)前的薪酬管理制度不夠科學(xué)，自身工作積極性和對事業(yè)單位的認同感受到了一定的影響，因此事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新迫在眉睫。

事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的作用

1.保障員工自身利益不受損害事業(yè)單位是政府領(lǐng)導(dǎo)下利用國家資產(chǎn)成立的組織機構(gòu)或者企業(yè)，但是事業(yè)單位并不屬于政府機構(gòu)，一般來說事業(yè)單位都屬于社會公共組織機構(gòu)。有些事業(yè)單位員工性質(zhì)與公務(wù)員相同，而有些事業(yè)單位員工卻只是正常類型的員工。因此有些事業(yè)單位員工在工作時與公務(wù)員存在相同的缺點，即只干虛事不干實事。這種情況干實事的員工利益只有通過薪酬管理制度才能得到保障，如果薪酬管理制度不完善，則員工的利益容易受到其他員工的損害。

2.提高員工的工作興趣和效率事業(yè)單位員工享受國家福利而且具有相關(guān)公共事務(wù)管理職能，但是有些員工卻將事業(yè)單位的員工資格作為某些競爭方面的優(yōu)勢體現(xiàn)，對這些員工來說進入事業(yè)單位工作是向外界的一種炫耀和證明。這類員工并沒有認識到自身工作的意義所在，反而在時間的推移下逐漸喪失對工作的興趣，最后多以應(yīng)付的心理從事對應(yīng)工作。因此事業(yè)單位想要對人力資源管理中的薪酬管理制度進行創(chuàng)新，希望通過薪酬管理對員工進行一定的約束，讓事業(yè)單位員工的工作興趣和效率得到相應(yīng)提高。

事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的影響因素

1.人力資源薪酬管理制度我國事業(yè)單位員工數(shù)量眾多，每年在事業(yè)單位員工薪酬方面的支出便占總共財政撥款的很大一部分，對國家撥款的事業(yè)單位來說人力資源管理中薪酬管理制度的確立可以明確財政支出方向和數(shù)額，對國家不撥款的事業(yè)單位來說人力資源管理中薪酬管理制度能夠節(jié)省大量的無用支出。因此人力資源薪酬管理制度對薪酬管理的影響比較大，如果薪酬管理制度比較全面、完善，則事業(yè)單位員工的薪酬發(fā)放更加合理。反之，員工薪酬支出不夠明確，也受到很多因素的干擾。

2.人力資源管理水平事業(yè)單位人力資源管理部門是薪酬管理制度的制定者和執(zhí)行者，如果人力資源管理水平比較高，則薪酬管理制度對各個崗位員工來說都比較公平，員工對該薪酬制度比較認同，薪酬管理制度的執(zhí)行也不會受到太大阻礙；如果人力資源管理水平比較低，則薪酬管理制度在制定時就存在很多瑕疵和不足之處，員工會直接產(chǎn)生對薪酬管理制度的抵觸心理，最終該制度在執(zhí)行的過程中會受到來自更高方面的阻礙，從而影響薪酬管理制度在提高員工工作興趣和效率方面的作用。

3.人力資源管理信息化程度事業(yè)單位人力資源管理信息化程度決定了薪酬管理制度執(zhí)行過程中是否會出現(xiàn)混亂問題，信息化管理程度越高則人力資源管理工作的內(nèi)容就越明確，工作過程中很少會出現(xiàn)員工薪酬統(tǒng)計錯誤的問題。但是人力資源管理信息化程度不足時，統(tǒng)計事業(yè)單位員工的薪酬需要占用大量的人力資源管理人員，而且核算員工薪資的過程中還容易出現(xiàn)各類錯誤，最終導(dǎo)致事業(yè)單位員工對薪酬管理制度的信任度直線下降，因此事業(yè)單位人力資源管理信息化程度會對薪酬管理直接產(chǎn)生影響。

事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的不足之處

1.薪酬管理觀念與時代脫節(jié)事業(yè)單位薪酬管理制度由人力資源管理部門制定，但是人力資源管理人員的思想觀念落后。當(dāng)今時代企業(yè)都在向現(xiàn)代企業(yè)的方向轉(zhuǎn)型升級，因為現(xiàn)代企業(yè)管理模式下薪酬管理制度在市場和行業(yè)中更具有競爭力。這種情況下人力資源管理人員的薪酬管理觀念與時代脫節(jié)，必將導(dǎo)致員工失去對事業(yè)單位的信任感和認同感，最終容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

2.薪酬管理體系對員工不公平事業(yè)單位員工的工作內(nèi)容和質(zhì)量是不一致的，甚至有些崗位之間的工作存在非常大的差異，但是最終這些崗位員工的薪酬水平卻相差不大，這種薪酬管理制度對員工來說是極度不公平的，容易影響員工的工作積極性和對事業(yè)單位的認同感。薪酬管理體系不公平的原因是多方面的，其中既有人力資源管理水平不足的原因，又有事業(yè)單位員工思想意識落后的影響。

3.員工薪酬和企業(yè)經(jīng)濟效益矛盾事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度建立之后，員工按照相關(guān)薪酬管理績效考核標準拿到的薪資總額相加占國家撥款總數(shù)的比例非常大，對國家撥款的事業(yè)單位來說當(dāng)前的薪酬管理制度中員工和事業(yè)單位在經(jīng)濟效益方面存在矛盾。而對國家不撥款的事業(yè)單位來說，這種矛盾的薪酬管理制度對事業(yè)單位帶來了相當(dāng)大的經(jīng)濟壓力。

4.物質(zhì)激勵和精神激勵占比不合理事業(yè)單位人力資源管理中當(dāng)前的薪酬管理制度主要以物質(zhì)激勵為主，雖然精神激勵也存在其中，但是精神激勵的內(nèi)容和占比相比物質(zhì)激勵來說非常不平衡，最終導(dǎo)致事業(yè)單位員工在豐富的物質(zhì)激勵下養(yǎng)成了沒有利益就不辦實事的性格。

5.崗位薪酬制定不科學(xué)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度績效考核指標制定的過程中直接照搬照抄國內(nèi)企業(yè)，而沒有根據(jù)事業(yè)單位的實際情況進行優(yōu)化和變通，導(dǎo)致事業(yè)單位不同崗位員工的工作內(nèi)容與應(yīng)得的薪酬不符，影響了部分崗位員工的工作態(tài)度。6.薪酬績效考核方式得不到員工認同事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度雖然也應(yīng)用了計算機和互聯(lián)網(wǎng)，但是這種應(yīng)用只是淺層次的，事業(yè)單位人力資源管理部門只用計算機對員工的薪酬考核評價進行核算，具體的評價打分仍然由人力資源管理人員負責(zé)，因此當(dāng)前薪酬績效考核方式不夠客觀合理。

事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略

1.轉(zhuǎn)變事業(yè)單位薪酬管理理念事業(yè)單位人力資源管理人員在制定薪酬管理制度的過程中必須認識到時代對事業(yè)單位的要求，然后根據(jù)市場和社會轉(zhuǎn)變自己的薪酬管理理念，盡量以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的思維制定事業(yè)單位薪酬管理制度，最后再通過信息化技術(shù)的運用，即可保證人力資源管理中薪酬管理不會出現(xiàn)低級失誤，從而提高事業(yè)單位員工對薪酬管理制度的信任程度。事業(yè)單位人力資源管理人員必須保證薪酬管理制度對所有員工的公平性，這樣才能讓員工得到自己應(yīng)得的利益。

2.制定更加科學(xué)合理的薪酬管理體系事業(yè)單位人力資源管理人員在薪酬管理體系中應(yīng)盡的責(zé)任和應(yīng)得的薪酬不成正比，導(dǎo)致事業(yè)單位員工對組織的認同感不足。人力資源管理人員在制定薪酬管理體系的過程中必須對工作人員的責(zé)任義務(wù)和薪酬進行合理劃分，保證員工做多少工作、擔(dān)多少責(zé)任就拿多少薪酬。這樣的薪酬管理制度才更加科學(xué)合理，也只有這樣的薪酬管理制度才能得到事業(yè)單位員工的認同。因此事業(yè)單位人力資源管理人員可以直接按照崗位對組織機構(gòu)的總目標進行劃分，讓員工的薪酬水平和工作內(nèi)容保持一致。3.保證事業(yè)單位和員工雙贏事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理是否合理可以根據(jù)員工的薪酬水平與事業(yè)單位的經(jīng)濟效益情況進行評判，如果員工的工作效率和質(zhì)量得到事業(yè)單位認同，且員工的薪酬水平和事業(yè)單位的經(jīng)濟效益均正向增長，則可以認為該薪酬管理制度是合理的，這樣才能保證事業(yè)單位和員工雙贏。因此事業(yè)單位必須結(jié)合自身經(jīng)濟效益對員工的物質(zhì)激勵進行調(diào)整，保證員工得到與自己工作情況符合的薪酬的情況下超過市場平均水平，而且事業(yè)單位的經(jīng)濟效益也能同時得到增長。如果現(xiàn)有的物質(zhì)激勵方式不能保證事業(yè)單位和員工雙贏，則可以采取年終分紅的方式確保事業(yè)單位和員工不會在薪酬管理制度下產(chǎn)生矛盾。

4.合理設(shè)置物質(zhì)激勵和精神激勵事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理主要可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩部分，物質(zhì)激勵主要是直接對員工應(yīng)得的薪資水平進行調(diào)整，而精神激勵主要是肯定員工自身的價值和工作的實際意義。事業(yè)單位在國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)下，必須讓員工的思想政治意識水平與薪酬水平同時得到提高，否則只有物質(zhì)激勵得到提高容易讓員工從金錢的角度衡量自身工作，這樣事業(yè)單位的工作就失去了原本的意義。因此，事業(yè)單位必須讓員工了解自身工作對特定對象的幫助作用，例如公益類事業(yè)單位必須讓自己的員工明白自身工作對推動社會進步和維持社會穩(wěn)定的意義。

5.按照崗位實際情況設(shè)置薪酬考核指標事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理光有具體的激勵內(nèi)容是不足夠的，人力資源必須保證薪酬管理中的績效考核制度對事業(yè)單位員工足夠公平，這樣才能讓員工對薪酬制度足夠認可。因此，事業(yè)單位最好直接按照員工的崗位詳情制定具體的考核內(nèi)容，不同崗位的薪酬考核指標各不相同，這樣每個員工的績效考核內(nèi)容都不盡相同，最終績效考核結(jié)果具有個性化、科學(xué)化、準確化的特點，有利于增加員工的工作積極性和對事業(yè)單位的認同感，薪酬考核指標劃分得越明確對事業(yè)單位員工的激勵作用越明顯。

6.提高薪酬績效考核的公平公正公開性事業(yè)單位人力資源管理人員在設(shè)計薪酬管理制度的過程中必須重視對互聯(lián)網(wǎng)計算機技術(shù)的應(yīng)用，盡可能地提高工作內(nèi)容的信息化水平，通過信息化薪酬績效考核系統(tǒng)可以直接根據(jù)員工平時的表現(xiàn)和最終結(jié)果對員工進行評價和打分。然后直接生成事業(yè)單位的員工的薪酬工資單，這樣即可降低人工績效考核帶來的干擾，從而保證薪酬績效考核的客觀公平。最后事業(yè)單位可以直接在內(nèi)部網(wǎng)站中公示薪酬績效考核的標準和結(jié)果，讓員工自己根據(jù)實際情況進行核對，如果發(fā)現(xiàn)存在較大誤差可以向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行反饋，這樣即可保證薪酬管理的公開性，公開性可以增加員工對事業(yè)單位的信任感和認同感。綜上所述，為了讓人力資源管理中薪酬管理制度能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用、避免當(dāng)前存在的問題再次出現(xiàn)，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念、制定更加科學(xué)合理的薪酬管理體系、保證事業(yè)單位和員工雙贏、合理設(shè)置物質(zhì)激勵和精神激勵、按照崗位實際情況設(shè)置薪酬考核指標、提高薪酬績效考核的公平公正公開性，既要通過薪酬管理制度提高員工的工作積極性和對事業(yè)單位的認同感，又要通過薪酬管理制度的創(chuàng)新增加各個崗位的員工的滿意度。

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作者：馮嬌嬌 單位：山東省乳山市融媒體中心