醫(yī)院護(hù)理崗位績(jī)效考核護(hù)士工作滿意度調(diào)查

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摘要目的:調(diào)查臨床護(hù)理崗位績(jī)效考核前后護(hù)士心理壓力及工作滿意度的情況。方法:應(yīng)用護(hù)士壓力源問卷、工作滿意度調(diào)查表對(duì)318名臨床護(hù)士在崗位績(jī)效考核前后進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果:崗位績(jī)效考核實(shí)施后護(hù)士在職稱晉升、繼續(xù)深造、經(jīng)常倒班、工作量大、非護(hù)理性工作多、擔(dān)心工作中出差錯(cuò)、病人要求太高等方面壓力明顯增大(P＜0．01)，對(duì)護(hù)理管理者的理解和支持不夠、非護(hù)理性的工作太多、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作過分挑剔等方面的滿意度有顯著差異(P＜0．05)，在護(hù)理職業(yè)、工作總體及工作福利待遇方面的滿意度明顯提高(P＜0．05)。結(jié)論:實(shí)施崗位績(jī)效考核提高了護(hù)士的工作滿意度，也形成了強(qiáng)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使護(hù)士心理壓力增大，需要引起護(hù)理管理者足夠的重視，并采取行之有效的措施。

關(guān)鍵詞：心理壓力;護(hù)士;崗位管理;績(jī)效考核;工作滿意度

2011年，原衛(wèi)生部醫(yī)政司出臺(tái)《關(guān)于確定護(hù)士崗位管理試點(diǎn)醫(yī)院及有關(guān)工作的通知》，并在全國(guó)22家三級(jí)甲等醫(yī)院開展試點(diǎn)工作。武漢市某醫(yī)院作為開展護(hù)理崗位管理的試點(diǎn)醫(yī)院，在績(jī)效考核方面積累了一些經(jīng)驗(yàn)。本研究對(duì)崗位績(jī)效考核前后該醫(yī)院護(hù)士的心理壓力源及工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，了解不同的心理壓力影響因素，以便護(hù)理管理者采取有效的干預(yù)措施。

1資料來源與方法

1．1研究對(duì)象

采取便利抽樣法選取不同科室臨床護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):在職注冊(cè)護(hù)士;工作半年以上;知情同意，自愿參加本課題的研究。排除標(biāo)準(zhǔn):實(shí)習(xí)、進(jìn)修護(hù)士;退休或返聘護(hù)士;因病、產(chǎn)假等原因脫崗3個(gè)月以上者。

1．2研究方法

1．2．1實(shí)施崗位績(jī)效考核方法。遵循“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平，堅(jiān)持以病人為中心、向臨床一線護(hù)士?jī)A斜”的考評(píng)原則，制定崗位績(jī)效考核細(xì)則。在實(shí)施責(zé)任制整體護(hù)理的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核按月進(jìn)行，考核指標(biāo)包括崗位級(jí)別、工作量和工作質(zhì)量3個(gè)主要部分。1．2．2調(diào)查工具。①一般資料問卷。自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職稱、年資、崗位級(jí)別、工作編制等。②中國(guó)護(hù)士壓力源量表。采用李小妹設(shè)計(jì)的中國(guó)護(hù)士壓力源量表［1］，包括護(hù)理專業(yè)及工作、時(shí)間分配及工作量、工作環(huán)境及儀器設(shè)備、病人護(hù)理、管理及人際關(guān)系等5個(gè)方面。所有條目采取正向Likert5級(jí)評(píng)分法，分值越高說明壓力越大。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．94，子條目Cronbach’sα分別為0．80、0．81、0．83、0．87、0．89［2］。③工作滿意度調(diào)查表。采用中國(guó)醫(yī)院護(hù)理人力資源研究中使用的工作滿意度調(diào)查表［3］，該表包括職業(yè)滿意度、工作總體滿意度2個(gè)單獨(dú)條目及工作滿意度相關(guān)的8個(gè)子條目，各條目均采用Likert4級(jí)評(píng)分法，分別調(diào)查護(hù)士對(duì)排班安排、工作條件、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)地位、薪酬待遇等方面的滿意度，分?jǐn)?shù)越高滿意度越高。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．873。1．2．3調(diào)查方法。分別在護(hù)士進(jìn)行崗位績(jī)效考核前和實(shí)施1年考核后進(jìn)行問卷調(diào)查，由各單位護(hù)士長(zhǎng)采用統(tǒng)一指導(dǎo)語說明填寫要求，由調(diào)查對(duì)象獨(dú)立完成問卷，當(dāng)場(chǎng)回收。共發(fā)放問卷318份，全部收回，有效回收率均為100%。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS20．0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料采取均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差方式，采用配對(duì)t檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1調(diào)查對(duì)象一般情況

318名調(diào)查對(duì)象均為女性，未婚182人(57．2%)，已婚131人(41．2%);本科學(xué)歷占比較大(304人，95．5%);主管護(hù)師37人(11．6%)，護(hù)師178人(56．0%)，護(hù)士103人(32．4%);N1級(jí)崗位93人(29．2%)，N2級(jí)崗位183人(57．5%)，N3級(jí)崗位38人(11．9%)，N4級(jí)崗位4人(1．3%)。

2．2實(shí)施崗位績(jī)效考核前后護(hù)士心理壓力源情況

實(shí)施崗位績(jī)效考核前后護(hù)士的心理壓力源發(fā)生波動(dòng)較大，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的條目見表1。護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題壓力源得分顯著升高的條目為“繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)太少”、“晉升機(jī)會(huì)太少”、“經(jīng)常倒班”;壓力源得分顯著降低的條目為“工資及其他福利待遇低”。時(shí)間分配及工作量方面“工作量太大”、“非護(hù)理性的工作太多”壓力評(píng)分均顯著升高。病人護(hù)理方面“擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯(cuò)事故”、“病人的要求太高或太過分”評(píng)分顯著升高。管理及人際關(guān)系方面“護(hù)理管理者的理解與支持不夠”壓力評(píng)分顯著降低。

2．3實(shí)施崗位績(jī)效考核前后護(hù)士工作滿意度情況

實(shí)施崗位績(jī)效考核后，護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)以及工作總體的滿意度均顯著提升，對(duì)學(xué)歷教育資助、收入、退休福利/養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療福利/醫(yī)療保險(xiǎn)更為滿意。

3討論

3．1實(shí)施崗位績(jī)效考核后護(hù)理人員壓力源明顯改變

3．1．1自我提升壓力增大。實(shí)施崗位績(jī)效考核后，護(hù)理人員在繼續(xù)深造、職稱晉升、非護(hù)理性工作方面壓力顯著增大(P＜0．05)，這一結(jié)果反映出臨床護(hù)理人員已意識(shí)到自我提升的必要性。崗位級(jí)別根據(jù)年資、學(xué)歷、職稱、工作能力、專業(yè)技術(shù)水平等因素綜合評(píng)定，其中年資是固定的，護(hù)理人員只能通過提升自身的學(xué)歷、職稱、工作能力、專業(yè)技術(shù)水平等來維持或進(jìn)階高級(jí)別崗位，因此職稱晉升以及繼續(xù)深造機(jī)會(huì)成了關(guān)注的重點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)增大。護(hù)理人員仍需在工作之余投入大量精力參與科研活動(dòng)才能保證在年終績(jī)效考核中達(dá)到高分值，來保住或晉階高級(jí)別的崗位。每年進(jìn)行崗位競(jìng)聘致使崗位級(jí)別處于波動(dòng)狀態(tài)，公平競(jìng)爭(zhēng)的良性機(jī)制初步形成，護(hù)理人員內(nèi)在積極性得到激發(fā)［4］。護(hù)理能力不進(jìn)則退，只有通過不斷的進(jìn)修與學(xué)習(xí)才能保持較高的工作水平。此外，由于醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，護(hù)士人數(shù)陡增，導(dǎo)致繼續(xù)深造、進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升的機(jī)會(huì)相對(duì)減少且門檻不斷提高，護(hù)士對(duì)培訓(xùn)需求的壓力增大。3．1．2工作壓力增大。崗位績(jī)效考核的實(shí)施直接導(dǎo)致護(hù)士經(jīng)常倒班、非護(hù)理性工作壓力增大，護(hù)士擔(dān)心工作中出差錯(cuò)、病人要求太高、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作過分挑剔等，表明護(hù)士對(duì)工作量及工作質(zhì)量的重視程度有所提高。在崗位級(jí)別既定的基礎(chǔ)上，護(hù)士工作能力、夜班數(shù)量、患者滿意度等因素是決定每月崗位系數(shù)的決定性因素，體現(xiàn)出績(jī)效考核鼓勵(lì)臨床一線護(hù)士認(rèn)真完成本職工作、有效強(qiáng)化護(hù)士的責(zé)任感的意義［5］。夜班工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高，因此夜班頻繁的護(hù)士相對(duì)而言付出的勞動(dòng)更多，獲得應(yīng)有的回報(bào)是對(duì)其工作的認(rèn)可和鼓勵(lì)。此外，崗位績(jī)效考核積極鼓勵(lì)高年資護(hù)士參與倒班，可有效降低年輕護(hù)士值夜班的弊端，切實(shí)保障護(hù)理質(zhì)量及患者安全［6］。

3．2實(shí)施崗位績(jī)效考核后護(hù)士的工作滿意度提高

調(diào)查顯示，實(shí)施崗位績(jī)效考核后護(hù)士在護(hù)理職業(yè)、工作總體及工作福利待遇方面的滿意度明顯提高(P＜0．05)。我國(guó)護(hù)士的社會(huì)地位仍然偏低［7］，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)提高專業(yè)人員的專業(yè)自尊心及工作滿意度具有非常重要的作用［8］。實(shí)施崗位績(jī)效考核后，各層級(jí)崗位的績(jī)效獎(jiǎng)金合理拉開差距，護(hù)士薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜，因此滿意度上升。護(hù)理人員工作滿意度直接影響其為病人所提供的護(hù)理質(zhì)量和病人滿意度［9］。同時(shí)，護(hù)士的工作滿意度與離職意愿高度負(fù)相關(guān)，與離職行為低度負(fù)相關(guān)［10］。提升護(hù)士的工作滿意度可有效提升護(hù)理人員的留職率［11］，對(duì)于穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍也具有非常重要的意義。醫(yī)院應(yīng)積極營(yíng)建磁性醫(yī)院文化［12］，重視對(duì)員工的人文關(guān)懷，科學(xué)提高護(hù)士的待遇，有助于增加護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定性。

3．3崗位績(jī)效考核后需提升護(hù)理管理效能

實(shí)施績(jī)效考核后，護(hù)士感受到護(hù)理管理者對(duì)自身的理解與支持力度加大，進(jìn)而壓力感降低，也反映出績(jī)效考核人性化的一面。然而非護(hù)理性工作太多、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作過分挑剔表明護(hù)士對(duì)護(hù)理工作科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性等體會(huì)不足，需加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的引導(dǎo)與培訓(xùn)?，F(xiàn)有的崗位績(jī)效考核體系仍處于探索階段，后期需不斷完善職稱晉升、繼續(xù)教育、綜合考評(píng)等機(jī)制?，F(xiàn)有的職稱晉升與科研成果緊密結(jié)合可能限制某些技能型護(hù)理人才崗位進(jìn)階，個(gè)性化護(hù)理人才的培養(yǎng)與使用也可能受到限制。護(hù)理管理者需要在開展崗位績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)一步探索，以點(diǎn)帶面，整體提升管理能效，進(jìn)一步激發(fā)護(hù)士的工作積極性與職業(yè)認(rèn)同感。

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作者:朱秀琴 趙豫鄂 單位:華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院