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人力資源管理下醫(yī)院護(hù)理論文

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人力資源管理下醫(yī)院護(hù)理論文

1存在問題

1.1人員編制不足

《護(hù)士條例》中第四章第二十條指出:醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備護(hù)士的數(shù)量不得低于國(guó)務(wù)院衛(wèi)生部門規(guī)定(床位與護(hù)士比1∶0.4)的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)。由于基層醫(yī)院屬于事業(yè)單位,而地方財(cái)政對(duì)這些單位在職職工幾乎不給予供養(yǎng),醫(yī)院全靠員工創(chuàng)造價(jià)值才能生存;同時(shí),醫(yī)院在管理模式上實(shí)行全成本核算,為了減少勞動(dòng)力成本支出,在基本滿足臨床需求的前提下,要控制護(hù)理成員總數(shù)或聘用編制外護(hù)理人員以節(jié)省勞動(dòng)力成本,遇到科室患者較多或護(hù)理人員休假時(shí),護(hù)理部調(diào)配人力有困難,從而給護(hù)理工作帶來不安全因素。據(jù)衛(wèi)生部對(duì)全國(guó)400多所醫(yī)院調(diào)查顯示病房護(hù)士與床位比平均為0.33∶1,護(hù)士超負(fù)荷工作的結(jié)果成對(duì)患者的護(hù)理時(shí)間相對(duì)減少,嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

1.2現(xiàn)有護(hù)理人員學(xué)歷與知識(shí)達(dá)不到醫(yī)院要求

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,護(hù)理工作需要高層次人才,而在基層醫(yī)院每年的公開招聘中,很少有全日制普通高校本科護(hù)理生報(bào)名,更談不上碩士研究生報(bào)考,新招職工無論是編制內(nèi)還是編制外的本科生,實(shí)際知識(shí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)與學(xué)歷要求并不一致,因而醫(yī)院內(nèi)部缺乏高層次人才,大大阻礙了基層護(hù)理工作的發(fā)展。

1.3護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

由于受編制數(shù)的限制,同時(shí)為了節(jié)省勞動(dòng)力成本,近幾年基層醫(yī)院招聘了大量編制外護(hù)理人員,這些人員幾乎是“80”、“90”后出生,獨(dú)生子女,有個(gè)性,就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”,對(duì)工作不專一,沒有吃苦精神,對(duì)護(hù)理工作“三班”制難以適應(yīng),對(duì)工作環(huán)境要求高,大多數(shù)人要求到不上“三班”或值班的科室去工作,目的是工作不想太累,有的達(dá)不到要求就跳槽,或者有的未婚護(hù)士通過尋找配偶來改變個(gè)人命運(yùn),一旦找到有錢的男友,結(jié)婚生子后就辭職;同時(shí)在地方基層醫(yī)院編制外護(hù)士與編制內(nèi)的護(hù)士沒有完全實(shí)行同工同酬,正式護(hù)士與聘用護(hù)士待遇上的不平衡使部分護(hù)士心理不平衡,而導(dǎo)致這部分護(hù)理人員流向外地,以上原因大大造成護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

1.4護(hù)理人員配置與使用不合理

許多基層醫(yī)院行政辦公室、醫(yī)保中心、結(jié)算中心等的工作人員大多數(shù)是護(hù)理人員擔(dān)任,這部分人雖然在管理崗位,但占用了護(hù)理人員編制,在職稱評(píng)審與聘任時(shí)占取的是護(hù)理人員職數(shù),這樣既浪費(fèi)了護(hù)理人力資源,也不利于護(hù)理工作的發(fā)展;同時(shí),由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不到位,護(hù)士職責(zé)不清,相當(dāng)一部分醫(yī)院的護(hù)理人員承擔(dān)了大量非護(hù)理工作,有研究報(bào)道,護(hù)士目前從事的工作中有25%屬于非護(hù)理專業(yè)工作,如記賬、收費(fèi)、取藥、送患者檢查、送標(biāo)本等,浪費(fèi)大量的護(hù)理時(shí)間。

1.5護(hù)士長(zhǎng)管理水平欠缺,護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高

由于科室受編制限制,護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)理人員忙于日常工作,抽不出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習(xí),再加上本身受學(xué)歷結(jié)構(gòu)知識(shí)影響,沒有受過正規(guī)高等教育的本科生選拔到護(hù)士長(zhǎng)管理崗位中去,導(dǎo)致護(hù)理管理水平出現(xiàn)發(fā)展瓶頸;科室護(hù)理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶,學(xué)習(xí)熱情與自覺性不高,嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高。

2對(duì)策

2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置

根據(jù)衛(wèi)生部對(duì)二級(jí)醫(yī)院的編制配置要求,管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制,進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析,進(jìn)行護(hù)理單元定編,在定編方面注重職稱和能力的合理配置,以成本最小化為原則,對(duì)年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置,對(duì)現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,降低人力資源成本;同時(shí)護(hù)理部要?jiǎng)討B(tài)監(jiān)測(cè)各科護(hù)理工作量情況、危重患者狀況,要設(shè)置一定數(shù)量的機(jī)動(dòng)護(hù)士,在臨床科室工作量急劇增加而人員相對(duì)不足的前提下,要調(diào)配護(hù)理人員前去支援,從而有效確保護(hù)理工作安全有序開展。

2.2成立護(hù)理支持中心

為減少護(hù)理人員從事非護(hù)理性工作,緩解護(hù)理人員編制壓力,醫(yī)院應(yīng)成立支持中心,為病區(qū)提供送檢、陪護(hù)、藥品配送等,以及滿足患者提供的其他臨時(shí)性服務(wù)需求,真正做到“把時(shí)間還給護(hù)士、把護(hù)士還給患者”。

2.3加強(qiáng)支持系統(tǒng)管理

醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)行政、后勤保障管理工作,完善管理機(jī)制,供應(yīng)科、被服中心、設(shè)備科、總務(wù)科等要為臨床一線解決問題,及時(shí)下科室了解情況,做好下收下送,減少護(hù)士非護(hù)理性工作時(shí)間,全院要形成一個(gè)“行政圍著職工轉(zhuǎn)、后勤圍著臨床轉(zhuǎn)、全院圍著患者轉(zhuǎn)”的“三轉(zhuǎn)”服務(wù)理念,從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

2.4加大人員培訓(xùn)

人力資源管理部、護(hù)理部、科教部應(yīng)“三維一體”積極創(chuàng)造條件,為護(hù)理人員提供多渠道、多層次的繼續(xù)教育培訓(xùn),制訂各層面的培訓(xùn)計(jì)劃,在培訓(xùn)過程中要注重不同層次的人員知識(shí)需求情況,特別對(duì)護(hù)士長(zhǎng)這一層面的人,應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理管理知識(shí)的培訓(xùn),在現(xiàn)有人員緊缺的情況下,科學(xué)、合理、有計(jì)劃、分期分批安排到上級(jí)部門進(jìn)修學(xué)習(xí),外請(qǐng)管理專家上課;科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與護(hù)理查房,在實(shí)際中多提出??茊栴}進(jìn)行討論;加強(qiáng)與上級(jí)部門、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來、學(xué)術(shù)交流;利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)進(jìn)行護(hù)理???、新知識(shí)學(xué)習(xí);形成與培養(yǎng)一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍,使護(hù)理人員了解護(hù)理學(xué)科發(fā)展新動(dòng)態(tài)、護(hù)理專業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿,不斷提高護(hù)士長(zhǎng)的管理水平及科室護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)水平與專業(yè)技能,充分調(diào)動(dòng)每一位護(hù)理人員的工作積極性,最大限度地發(fā)揮各層次、不同護(hù)理人員的作用。只有對(duì)現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用,才能收到良好的效果。

2.5簡(jiǎn)化護(hù)理記錄,減輕護(hù)理人員工作量

根據(jù)省衛(wèi)生廳質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)簡(jiǎn)化護(hù)理文書的書寫流程,充分利用計(jì)算機(jī)信息管理功能,發(fā)揮電子病歷記錄作用,提高護(hù)理工作效率,把時(shí)間真正地用在直接護(hù)理患者上,減輕護(hù)理人員工作量。

2.6優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境,充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性

在醫(yī)院與科室內(nèi)應(yīng)樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價(jià)值導(dǎo)向,落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度,真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則,從而激發(fā)護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性,達(dá)到人才使用合理化,最大潛力發(fā)揮每位護(hù)理人員的崗位角色作用,讓每一位護(hù)理人員有一種歸宿感。同時(shí),對(duì)編制外的聘用人員在干部選拔、評(píng)優(yōu)、評(píng)先、職稱聘用等方面應(yīng)享有正式職工的同等權(quán)力,以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

2.7建立激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力

醫(yī)院護(hù)理管理部門應(yīng)建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度及激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì),開展護(hù)理崗位競(jìng)爭(zhēng),按需設(shè)崗、按崗擇人、雙向選擇等活動(dòng),對(duì)于護(hù)理工作成績(jī)顯著、工作效率高、有創(chuàng)造性建議的護(hù)理人員,應(yīng)運(yùn)用人性化的激勵(lì),在科室績(jī)效二次分配時(shí)每月給予一定的獎(jiǎng)勵(lì);提高護(hù)理人員的工資待遇,工資分配上應(yīng)向臨床一線護(hù)理人員傾斜,對(duì)編制外護(hù)理人員要實(shí)行同工同酬;對(duì)護(hù)理先進(jìn)工作者在干部聘任時(shí)要優(yōu)先考慮,從而激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在潛力,形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,為護(hù)理隊(duì)伍的成長(zhǎng)和穩(wěn)定注入生機(jī)和活力。

3小結(jié)

二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng),是人才的競(jìng)爭(zhēng)。本院通過加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理,護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)明顯提高,醫(yī)院在2012年行風(fēng)評(píng)議“第三方”滿意度測(cè)評(píng)中達(dá)到98%,每月病房患者護(hù)理滿意度在95%以上,護(hù)理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%,有效地促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定,護(hù)理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。

作者:衛(wèi)軍