企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

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摘要：大數(shù)據(jù)在當(dāng)今時代的各行各業(yè)被頻頻提及，其重要性已經(jīng)得到全社會的共識，大數(shù)據(jù)技術(shù)也愈發(fā)成熟，并得到了廣泛的應(yīng)用。因此可以認(rèn)為，人類社會由工業(yè)社會步入信息社會以后，我們先是經(jīng)歷了計算機(jī)時代、互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著大數(shù)據(jù)的運(yùn)用，而今我們正處在大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)正在改變著我們的思維和認(rèn)知，在這一時代背景下，企業(yè)人力資源的管理如何利用大數(shù)據(jù)，如何把具體工作與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，從而提升人力資源工作的效率，讓企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工的招聘和培訓(xùn)、員工考核與薪酬發(fā)放更加科學(xué)高效，已經(jīng)成為企業(yè)提升自身競爭力所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；管理；信息

一、大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

大數(shù)據(jù)是海量數(shù)據(jù)的集合，并且在不斷增長，已經(jīng)成為許多行業(yè)進(jìn)行規(guī)劃的重要參考依據(jù)。同樣的，進(jìn)行人力資源規(guī)劃也離不開大數(shù)據(jù)的支撐。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，也是企業(yè)提高人力資源利用效率的要求，更能幫助企業(yè)找到組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的結(jié)合點，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。如何將人力資源規(guī)劃與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，可以從外部與內(nèi)部兩種利用途徑來分析，對外部大數(shù)據(jù)的利用更為宏觀，而對內(nèi)部大數(shù)據(jù)的利用則較為微觀。從宏觀上來講，借助大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)對經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策法律等因素進(jìn)行動態(tài)的分析研判，了解所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃；從企業(yè)自身角度來講，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)通過對企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)、行業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、營銷數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)等等進(jìn)行綜合性比較，使人力資源工作更加的科學(xué)有序、客觀準(zhǔn)確。

二、大數(shù)據(jù)與人員招聘

人員招聘是人力資源工作的重要任務(wù)之一，人員招聘的效率、質(zhì)量，對公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，現(xiàn)代社會的競爭在很大程度上是人才的競爭，所以為公司招到適合的人才是人力資源工作的重中之重。以前，企業(yè)進(jìn)行人員招聘就像征婚一樣，并不知道在茫茫人海中能征到什么樣的對象，只是一種信息的，然后需要做的就是等待應(yīng)聘者前來咨詢。這種方式不但效率低下，而且由于缺乏對應(yīng)聘者更多信息的掌握，往往招不到合適人選，或者在短期工作之后迅速離職，導(dǎo)致企業(yè)的員工穩(wěn)定性很差。而大數(shù)據(jù)可以通過對求職者和招聘單位之間進(jìn)行雙向匹配的算法，幫助雙方更好更全面地進(jìn)行相互了解，讓企業(yè)更快尋找到合適的人才，而一旦匹配成功，就可以通知到用人單位和求職者，提高雙方結(jié)合的成功率。大數(shù)據(jù)對人們的信息記錄越來越全面，這也給網(wǎng)絡(luò)招聘提供了發(fā)展空間，讓招聘越來越簡單，讓求職變得更容易。也就是說,只要你進(jìn)入現(xiàn)代社會的協(xié)作網(wǎng)絡(luò),都不可能逃出這個網(wǎng)絡(luò),你的數(shù)據(jù)都會通過這個網(wǎng)絡(luò)被收集到一個特定的位置,對于現(xiàn)代招聘而言,層出不窮的招聘軟件向我們證明了利用網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為大勢所趨。

三、大數(shù)據(jù)與人員培訓(xùn)

傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)一般是采取面對面的線下授課方式，而且培訓(xùn)內(nèi)容往往是企業(yè)來制定，受訓(xùn)者只能被動的接收信息。借助大數(shù)據(jù)，企業(yè)首先可以收集到海量的學(xué)員數(shù)據(jù)，包括他們喜愛的學(xué)習(xí)方式、缺乏的工作能力、工作的基礎(chǔ)、學(xué)歷的構(gòu)成、參加過的培訓(xùn)等，進(jìn)一步分析出員工需求，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，采取更為合理的幫扶措施；其次可以改變培訓(xùn)規(guī)模和方式，打破傳統(tǒng)的常規(guī)培訓(xùn)，多多開展員工喜聞樂見的、寓教于樂形式的培訓(xùn)，并將由大數(shù)據(jù)得來的信息化成果以更加易于傳播和接受的形式傳遞給更多的員工，幫助企業(yè)形成全員參與的大培訓(xùn)格局。此外，為了順應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢，還要對企業(yè)管理人員進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析能力培訓(xùn)、解讀能力培訓(xùn)，將大數(shù)據(jù)觀從管理層開始普及，實現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營的信息化。在企業(yè)管理層內(nèi)部樹立起一種數(shù)據(jù)也是資源的新觀念，并逐步向下推開，形成全員參與的企業(yè)大數(shù)據(jù)觀，形成新的企業(yè)管理文化。

四、大數(shù)據(jù)與績效管理

基于計算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)雙重支撐下的大數(shù)據(jù)時展,改變了人們的生產(chǎn)生活方式,并帶來了前所未有的服務(wù)體驗,為企業(yè)績效管理提供了豐富的信息支持,同時企業(yè)加快了進(jìn)入戰(zhàn)略績效管理信息化時代的進(jìn)程。順應(yīng)大數(shù)據(jù)的趨勢，讓員工參與到績效管理中來，豐富數(shù)據(jù)的來源渠道，建立科學(xué)的績效體系，已經(jīng)成為企業(yè)績效管理水平的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾黼x不開績效指標(biāo)的確定，同時還要有適當(dāng)?shù)目冃ПO(jiān)控，并輔以溝通輔導(dǎo)，從而來實現(xiàn)績效的提高。對于人力資源部門來講，進(jìn)行績效考評是一件非常麻煩的事情，考評的目的、對象、性質(zhì)常常變來變?nèi)ィ铱荚u指標(biāo)、考評方式也要隨之進(jìn)行調(diào)整。大數(shù)據(jù)卻可以打破時間、空間、精力、人員等等的限制，讓績效考評更加全面、準(zhǔn)確、少受人為因素的干預(yù)。同時，運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績效管理的過程也是反過來進(jìn)一步豐富大數(shù)據(jù)的過程，通過對員工日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方方面面數(shù)據(jù)的收集和整理，可以建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，為今后的績效管理工作提供更多依據(jù)。

五、大數(shù)據(jù)與薪酬管理

大數(shù)據(jù)使得員工考核標(biāo)準(zhǔn)變得越來越多元化，并且使管理層能更多了解員工的工作情況，所以在薪酬管理方面也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變策略。一方面，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)對比同行業(yè)同崗位薪酬福利待遇的差異，制定更為合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，記錄每一位員工的工作情況，將他們的工齡、貢獻(xiàn)、技術(shù)能力等記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，結(jié)合企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段對員工的具體工資進(jìn)行計算，并將這些數(shù)據(jù)進(jìn)一步充實到公司的數(shù)據(jù)庫中，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的生產(chǎn)和利用。合理的薪酬制度和福利待遇是對員工勞動價值的認(rèn)可，能讓員工獲得滿足感和幸福感，能激勵員工更好地發(fā)揮聰明才干，爭取實現(xiàn)更大的工作突破。大數(shù)據(jù)時代下,員工可以通過各種終端了解自身、同事、部門、企業(yè)、行業(yè)等薪酬水平和組合,既可以讓員工體會到自身的價值,也可以激勵員工不斷改善自身,同時也可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身隱藏的需求,自然而然的提高員工去組織的滿意度,最終達(dá)到激勵員工為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的效果。

六、大數(shù)據(jù)與勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系是企業(yè)與員工之間最重要的關(guān)系，涉及人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系、法律關(guān)系等，是一種很復(fù)雜的社會關(guān)系。如果處理不好勞動關(guān)系，很容易讓員工與企業(yè)之間產(chǎn)生對立情緒，營銷企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，甚至損害企業(yè)的聲譽(yù)。在勞動關(guān)系戰(zhàn)略中,管理決策的成敗依賴于大量的信息支撐,不僅要求實時掌握當(dāng)前的動態(tài)情況,還需要對未來發(fā)展有一定的趨勢性分析,大數(shù)據(jù)技術(shù)通過匯聚更多的組織人事信息資源,實現(xiàn)對其中的組織、人員、崗位、業(yè)務(wù)等全面的關(guān)聯(lián)性分析,各項人才決策將更加有數(shù)可考、有據(jù)可憑。大數(shù)據(jù)不僅能成為處理勞動關(guān)系的依據(jù)，還是進(jìn)行勞動關(guān)系管理的技術(shù)手段。

七、結(jié)語

在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)能夠使得工作效率得到提升，通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的分析整理，為人力資源管理工作的開展提供科學(xué)的參考，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理策略的科學(xué)制定，更好地促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展。在大數(shù)據(jù)技術(shù)得以運(yùn)用之前，人力資源工作總是給人以奔波勞累受氣且不容易出成果的印象，所以，傳統(tǒng)的人力資源管理方式是一件苦差事，不僅要消耗大量的人力成本、物力成本、財力成本、時間成本，還很難取得良好的管理效果。而通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行管理，非但能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動化收集、分析，進(jìn)而得出科學(xué)的結(jié)果，還能實現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)的歷史延續(xù)，讓人力資源工作輕松而富有成效。

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作者：李坤鵬 張文淵 單位：鄭州財稅金融職業(yè)學(xué)院 機(jī)械工業(yè)第六設(shè)計研究院有限公司