人工智能對(duì)資源管理的影響

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［提要］近年來，人工智能發(fā)展正處于日新月異的階段，相關(guān)政策也在不斷推陳出新，在新時(shí)代背景下，人工智能在未來必然會(huì)借助其天然的優(yōu)勢(shì)替代一部分人類的工作，在這一過程中，傳統(tǒng)人力資源行業(yè)自然會(huì)不可避免的受到影響。中國(guó)有大量的人口和工作崗位，人工智能給人力資源帶來的既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，無論是從學(xué)術(shù)研究還是生產(chǎn)實(shí)踐上，研究新時(shí)代人工智能對(duì)人力資源管理的影響都具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代；人工智能；大數(shù)據(jù)

一、人工智能基本概念

“人工智能”一詞最初是在1956年Dartmouth學(xué)會(huì)上提出的。它是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴(kuò)展人的智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門新的技術(shù)科學(xué)。人工智能目前在計(jì)算機(jī)領(lǐng)域內(nèi)，得到了愈加廣泛的發(fā)揮，并在機(jī)器人、經(jīng)濟(jì)政治決策、控制系統(tǒng)、仿真系統(tǒng)中得到應(yīng)用。人工智能是計(jì)算機(jī)科學(xué)的一個(gè)分支，它企圖了解智能的實(shí)質(zhì)，并生產(chǎn)出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應(yīng)的智能機(jī)器，該領(lǐng)域的研究包括機(jī)器人、語言識(shí)別、圖像識(shí)別、自然語言處理和專家系統(tǒng)等。

二、傳統(tǒng)人力資源管理面臨的問題

（一）主觀因素影響人才選用。從企業(yè)的角度來講，招聘往往是人力資源實(shí)施過程中的起點(diǎn)，也是不確定性最大的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘過程需要敏銳的洞察力，考驗(yàn)招聘者的業(yè)務(wù)能力和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于不同的人對(duì)同樣的事物存在不一樣的認(rèn)知和思考，大多數(shù)面試官會(huì)依據(jù)主觀上的判斷來評(píng)價(jià)面試者，這種主觀上的差異會(huì)對(duì)招聘的結(jié)果產(chǎn)生直接的影響，不利于尋找和篩選合適的候選人。（二）培訓(xùn)的投入產(chǎn)出不確定性大。新入職的員工需要盡快融入團(tuán)隊(duì)，培訓(xùn)則是這一過程的助推器。培訓(xùn)雖然不是關(guān)鍵的一環(huán)，也不需要過多的核心資源投入，但卻影響著企業(yè)的運(yùn)行效率，因此企業(yè)管理者傾向于通過培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)獲得與企業(yè)所需更加匹配的人才。但實(shí)際上對(duì)于人力資源從業(yè)者來說，培訓(xùn)工作是比較枯燥繁瑣的，而且進(jìn)行大量的重復(fù)性工作之后很難在短期持續(xù)產(chǎn)生預(yù)期的效果，以至于部分人不愿意長(zhǎng)期從事培訓(xùn)相關(guān)的工作。這顯然是不利于提升企業(yè)效率和人才質(zhì)量的。（三）績(jī)效和薪酬的公平性難以把控?？?jī)效考核規(guī)則的制定和實(shí)施可能是人力資源行業(yè)最考驗(yàn)從業(yè)者業(yè)務(wù)能力的環(huán)節(jié)。凡是涉及績(jī)效考核就必然存在公平問題，如何最大限度地保證考核指標(biāo)的公平性不僅是企業(yè)管理者的難題，也是人力資源行業(yè)的主要研究方向之一。

三、當(dāng)人力資源遇上人工智能

（一）用算法和數(shù)據(jù)評(píng)估人才。在過去，企業(yè)選用人才過度依賴于人力資源從業(yè)者的經(jīng)驗(yàn)和判斷力，不僅效率低下，而且容易出現(xiàn)求職者能力與崗位需求不一致的情況。而在未來，利用大數(shù)據(jù)和算法，人工智能系統(tǒng)可以針對(duì)不同的崗位分析主題開發(fā)大數(shù)據(jù)模型，科學(xué)運(yùn)用分析方法和可檢驗(yàn)的結(jié)果，全面的評(píng)估求職者的性格特點(diǎn)、心理素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、個(gè)人潛質(zhì)以及發(fā)展預(yù)期等。和AlphaGo學(xué)習(xí)圍棋一樣，人工智能不僅有強(qiáng)大的運(yùn)算能力，而且能夠自我提升，因此，每一次的人才評(píng)估都將作為下一次的參照，不斷優(yōu)化算法，使得評(píng)估結(jié)果更加精準(zhǔn)、有效。這個(gè)評(píng)估過程會(huì)是一個(gè)理想的良性循環(huán)，也是促進(jìn)人力資源管理發(fā)生根本性變革的關(guān)鍵推動(dòng)力。傳統(tǒng)的選用人才環(huán)節(jié)的參與者往往是由一個(gè)求職者和多個(gè)面試官組成，由于不同經(jīng)驗(yàn)、背景的面試官對(duì)同一個(gè)問題會(huì)有不同的判斷，管理行為通?；趥€(gè)人判斷做出，求職者最終得到的是一個(gè)主觀導(dǎo)向型的結(jié)果，既不利于個(gè)人，也不利于企業(yè)。對(duì)企業(yè)的管理者而言，人工智能的價(jià)值在于遠(yuǎn)超人力的客觀性，通過數(shù)據(jù)化的評(píng)估指標(biāo)，提供人才的客觀衡量指標(biāo)與決策建議，智能分析的有效性不受個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和外部因素影響，這是傳統(tǒng)的人力無法持續(xù)做到的。（二）大幅提升人力資源管理效率。一般來說，員工在企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該與其工作表現(xiàn)成正比，但實(shí)際上，個(gè)人的工作表現(xiàn)并不能持續(xù)的被記錄下來，被記錄的大多是一些零碎的事物，無法形成全方位的體系，企業(yè)人力資源管理的效率也就很難得到根本性的提升。在人工智能的時(shí)代，這一問題將得到根本性的解決。典型的一個(gè)企業(yè)案例是國(guó)內(nèi)人工智能領(lǐng)域的先行者-百度，它在人力資源管理和人工智能的結(jié)合上做出了新的探索，即通過記錄員工的日常行為，不斷沉淀、積累數(shù)據(jù)，從不同的層次分析、預(yù)測(cè)員工的未來狀態(tài)，形成報(bào)表提供給人力資源部門以未雨綢繆。（三）公平性在大數(shù)據(jù)下進(jìn)一步得到提升。人工智能取代了人力資源管理不少基于主觀判斷的工作，數(shù)據(jù)的價(jià)值功不可沒。只要針對(duì)數(shù)據(jù)的算法是一定的，那么對(duì)于企業(yè)每個(gè)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，不受外界因素影響，也不會(huì)由于不同員工的職位、性別、年齡不同而受到影響。在這種環(huán)境下，對(duì)于員工績(jī)效的考核公平性將達(dá)到前所未有的高度，而促進(jìn)考核的公平性本身也是提升員工積極性的重要渠道之一，自然會(huì)受到企業(yè)管理者的青睞。企業(yè)過去的員工考核機(jī)制大多存在碎片化的缺點(diǎn)，甚至有較強(qiáng)的主觀導(dǎo)向性，這都不利于公開、公平的進(jìn)行考量。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代，這一過程將在數(shù)據(jù)的支撐下變得清晰透明、可視化，盡管進(jìn)行考量的算法在初期可能存在一些人為的偏差，但并不影響其為提升公平的存在價(jià)值。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)會(huì)隨著時(shí)間的增長(zhǎng)而發(fā)生變化，而算法也可以及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以保證與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的變化同步調(diào)整。

四、未來人力資源管理展望

（一）人力資源規(guī)劃將完全從量變轉(zhuǎn)為質(zhì)變。當(dāng)人工智能替代了大部分人的工作，企業(yè)就不可避免地會(huì)減少用人量，由于智能化不是自動(dòng)化，運(yùn)行智能化的產(chǎn)品仍然需要有人來操控，因此，企業(yè)將僅需要少量的高水平人才完成相關(guān)技術(shù)產(chǎn)品的操控，以保證企業(yè)整體的運(yùn)行效率得到根本性的提升。在這個(gè)調(diào)整中，也就完成了人才需求從量變轉(zhuǎn)為質(zhì)變的過程。值得一提的是，世界知名的咨詢公司埃森哲也預(yù)測(cè)人工智能將在未來十年為越來越多的企業(yè)賦能，并加速淘汰傳統(tǒng)崗位，人力資源行業(yè)本身尚且如此，更何況制造業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等其他非智力密集型的行業(yè)呢？（二）信息化、智能化將進(jìn)入人力資源管理所有環(huán)節(jié)。就像計(jì)算機(jī)運(yùn)行程序一樣，求職者在智能化的人力資源管理系統(tǒng)中，就是數(shù)字化的個(gè)體，無論是選用、培訓(xùn)、績(jī)效與考核，還是薪酬的調(diào)整，甚至是員工關(guān)系的處理，都可以被算法轉(zhuǎn)化為可視化的數(shù)據(jù)，提供給企業(yè)管理者進(jìn)行參考。也就是說，人工智能下的人力資源管理，將更具有科學(xué)性、客觀性、完整性、清晰性和前瞻性。（三）基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作將被機(jī)器或人工智能取代。技術(shù)的進(jìn)步應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域是十分可行的。當(dāng)前，不管是在招聘、培訓(xùn)還是考核方面，都有十分豐富的應(yīng)用空間。可以想象的是，假如可以通過人工智能創(chuàng)造虛擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境，來模擬某一個(gè)工作崗位的實(shí)際業(yè)務(wù)需求，那么就立即可以檢驗(yàn)求職者對(duì)工作崗位的能力匹配度，進(jìn)而經(jīng)過系統(tǒng)的加工處理，直接生成數(shù)據(jù)報(bào)表提供給管理者，用于執(zhí)行最終的決策。在上述流程完成之后，通過選用的人才再次進(jìn)入系統(tǒng)預(yù)先設(shè)定好的培訓(xùn)虛擬環(huán)境中，完成一系列的學(xué)習(xí)和提升，不僅能迅速、完整的了解自己所在崗位的工作，還能積累少量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到事半功倍的效果。對(duì)于管理者來說，企業(yè)的人力資源成本必將隨時(shí)間的推移而不斷的降低，而效率則不斷的提升至新的層次，人才的質(zhì)量也將不斷改善，這是傳統(tǒng)人力資源領(lǐng)域難以做到的。

五、新技術(shù)下的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

（一）未來工作職能的分化。新技術(shù)的影響具有互聯(lián)性，其最大的作用對(duì)象即在于人，而人力資源工作的復(fù)雜性也在于其對(duì)象為人。目前，研究新技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)者普遍認(rèn)為大多數(shù)常規(guī)的重復(fù)性工作將被人工智能替代，被替代的這一類工作具有一定的特點(diǎn)，就是機(jī)械性、重復(fù)性。而另一類不容易被替代的工作性質(zhì)，往往具有明顯的判斷性或決策性。人工智能帶來了大量從業(yè)者失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但也開啟了新的崗位需求。對(duì)于人力資源行業(yè)的從業(yè)者來說，如何既不被人工智能淘汰，又能讓自己的競(jìng)爭(zhēng)力再次提升一個(gè)等級(jí)，將是未來3～5年最值得思考的問題。（二）隱私與安全問題不容忽視。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的設(shè)備、軟件、應(yīng)用嘗試收集更多的用戶信息，人力資源管理相關(guān)的系統(tǒng)也不例外。在一些互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)，用戶投遞簡(jiǎn)歷之前，需要填寫大量的個(gè)人信息，如姓名、家庭住址、手機(jī)號(hào)碼、身份證號(hào)等敏感信息，這些信息的關(guān)鍵程度相信大多數(shù)人都有自己的判斷。新浪微博曾發(fā)起過一次關(guān)于網(wǎng)絡(luò)信息的安全性的投票，分析結(jié)果顯示，大多數(shù)人不愿意在注冊(cè)時(shí)填寫自己的手機(jī)號(hào)碼，因?yàn)殡S之而來的就是隱私泄露問題，不少人在填寫了自己的個(gè)人信息之后，會(huì)不斷的收到垃圾短信、郵件甚至是騷擾電話。那么，人工智能系統(tǒng)自身的安全性是否足夠保證如此大量的信息不被泄露呢？這里是存在較大的不確定性的，隱私與安全問題不同忽視。

六、總結(jié)

人工智能的發(fā)展幫助我們從大量的重復(fù)性機(jī)械性工作中解放出來，讓這部分人能夠?qū)Ｗ⒂诟袃r(jià)值的工作，但同時(shí)我們也要認(rèn)識(shí)到機(jī)器智能和大數(shù)據(jù)迅猛增長(zhǎng)的力量是一把雙刃劍，數(shù)據(jù)隱私是推進(jìn)人工智能與人力資源行業(yè)的最大阻礙，在實(shí)際的應(yīng)用中，還應(yīng)該在安全和隱私上多加考量。人工智能日新月異的發(fā)展正在給人力資源管理帶來煥然一新的面貌，這一趨勢(shì)將在未來更加明顯。因此，作為人力資源的從業(yè)者，明智的做法一定是緊跟時(shí)代潮流，為未來脫穎而出提前做出準(zhǔn)備。

主要參考文獻(xiàn)：

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作者：孫蘊(yùn) 單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)