企業(yè)人力資源中激勵機制的應用

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我國經(jīng)濟體制在不斷的改革和發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中市場經(jīng)濟競爭力越來越激烈，要想提高企業(yè)的核心競爭力，一定要保證人才的合理利用，而優(yōu)秀的激勵機制能夠合理地促進企業(yè)人力資源的管理，進而針對人力資源管理中存在的問題不斷進行分析和改正，不斷提高員工的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，這樣才能有效地促進企業(yè)的現(xiàn)代化和可持續(xù)化發(fā)展。

1.激勵機制在人力資源管理中的意義

1.1保證人力資源工作的順利進行

激勵機制能夠有效保證人力資源工作的順利進行。人才是企業(yè)發(fā)展的重要保障，不斷地完善和實行激勵機制，能夠有效完善企業(yè)人力資源的管理體系，加大企業(yè)對人才的各方面的吸引力，激勵機制也能夠不斷優(yōu)化人才儲備管理模式，為企業(yè)留住高素質(zhì)人才，從而最大限度地提高企業(yè)自身的市場競爭力和經(jīng)濟效益。

1.2能夠提高員工工作的積極性

企業(yè)中實行有效的激勵機制能夠最大限度地提高員工工作的積極性，提高工作的熱情，從而提升企業(yè)業(yè)績；同時，合理的激勵機制能夠有效激發(fā)員工的各方面潛質(zhì)，激發(fā)起員工的工作信心，能夠全身心地投入到工作之中去，這也是間接提高企業(yè)整體業(yè)績的有利條件。1.3有效地增強企業(yè)的組織凝聚力在企業(yè)人力資源中實行激勵機制不僅僅能夠激發(fā)出員工個人的工作斗志，也能夠有效調(diào)動起整個工作團隊的工作氛圍，員工之間相互鼓勵，建立很強的信任關系，有效的激勵機制也能夠有效提高團隊的凝聚力，提高團隊整體的業(yè)績。

2.目前我國企業(yè)中激勵機制應用的誤區(qū)

2.1過于注重物質(zhì)激勵，缺乏精神激勵

企業(yè)人力資源中的激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵，但是實際企業(yè)人力資源激勵機制中過度地注重物質(zhì)激勵，而嚴重缺乏精神激勵，不利于培養(yǎng)企業(yè)員工綜合的人生價值觀，導致員工的工作理念是你付錢我工作，缺乏感情意識地去工作，企業(yè)這樣是把員工當作純粹的“經(jīng)濟人”，缺乏和員工之間的溝通和交流。研究表明，生產(chǎn)率和物質(zhì)激勵沒有明顯的關系，雖然物質(zhì)激勵是當前很廣泛的激勵方式，但是如果把物質(zhì)激勵和精神激勵相互結合，那樣會產(chǎn)生更高的經(jīng)濟效益和工作效率。

2.2薪酬設計和績效的考核管理不完善

目前我國企業(yè)的薪酬設計不合理，太過于復雜，正確的薪酬設計結構應該對企業(yè)內(nèi)部和外部的薪酬水平進行全方面的分析與調(diào)查，對企業(yè)薪酬的制度進行相應的調(diào)整，制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬方案。如果企業(yè)缺乏和員工之間的溝通、交流，則不能真正理解員工到底想得到什么，企業(yè)沒有利用績效的反饋來對員工進行激勵，雖然部分企業(yè)會利用績效反饋來采取相應的激勵措施，但是在反饋績效的時候沒有關注到員工的自尊心問題，沒有選擇合適的時間和地點，并且在績效溝通時，沒有用真實的數(shù)據(jù)來說，只是利用原則來講績效。

2.3激勵機制不能滿足員工多樣化的需求

很多企業(yè)在進行激勵機制時只是簡單的獎勵，而沒有從員工的實際情況出發(fā)去分析激勵機制的結構要求。人的需求包括五個方面：安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等需求，所以每一個員工的需求都是不一樣的，企業(yè)如果沒有根據(jù)員工的人性化差異去設置激勵機制，這樣的激勵機制是沒有很大的效果的，反之，企業(yè)的人力資源激勵機制應該結合員工的個性化差異來實行，比如有的員工注重薪酬獎勵，而另一些員工注重權力的獎勵，所以要充分分析到員工的真正需求，采用對癥下藥的方法。

3.企業(yè)人力資源激勵機制的改進思考和建議

3.1建立完善的薪酬體系

根據(jù)亞當斯密的公平理論，只有員工的付出和獲得成為正比，才能激發(fā)出員工工作的積極性，所以企業(yè)薪酬體系的設定遵循公平原則是非常重要的。薪酬制度要透明化，企業(yè)不應該把一些薪酬制度作為保密的文件，只有保證激勵制度透明化，才能最大限度地激發(fā)員工的工作上進心，這樣才能形成一個良性的競爭環(huán)境，也有利于培養(yǎng)全能型的企業(yè)人才。企業(yè)要把薪酬和績效的評估結果相互聯(lián)系起來，這樣才能避免不勞而獲的情況發(fā)生，實行多勞多得的激勵制度，這樣員工才能向著高績效目標而努力。薪酬的構成分配也應該合理，除去基本工資外，還應該為員工提供保健性因素的薪酬，例如獎金、分紅、福利性項目獎金等，這樣員工在企業(yè)工作時才會產(chǎn)生一種安全感，如果保健性質(zhì)的薪酬因素不能滿足員工的需要，會導致出現(xiàn)員工士氣下降的現(xiàn)象。

3.2建立并且完善企業(yè)的培訓激勵機制

企業(yè)要加強培訓激勵機制的建設，包括目標激勵法、發(fā)展激勵。目標激勵法就是給員工設定一個業(yè)績目標，員工只有達到一個層次的進步后才能有更高層次的進步；目標激勵法有利于員工向著更高的目標發(fā)展。而發(fā)展激勵是給員工足夠的晉升機會，員工有了晉升目標才能激發(fā)出員工的工作熱情。企業(yè)要想提高市場核心競爭力，首先要提高內(nèi)部員工的核心競爭力，激發(fā)員工的工作斗志，只有良好的團隊才能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績，還要對員工進行定期的培訓，這樣能夠培養(yǎng)出高素養(yǎng)企業(yè)人才，讓企業(yè)跟得上時代的發(fā)展。

3.3在物質(zhì)激勵的基礎上加強精神激勵

物質(zhì)激勵在企業(yè)中被廣泛地應用著，確實也起到了一定的激勵效果，但是缺乏精神激勵的物質(zhì)激勵不能起到良好的激勵效果，只有把物質(zhì)激勵和精神激勵相互結合起來，才能產(chǎn)生良好的激勵效果，激發(fā)員工的工作上進心，不要把員工作為純粹的“經(jīng)濟人”看待，在精神激勵過程中多多了解員工的需求，采取多種方式鼓勵員工。

4.總結

企業(yè)人力資源中的激勵機制是非常重要的，企業(yè)需要優(yōu)秀的人才，只有不斷地提高企業(yè)內(nèi)部核心競爭力才能全方面地促進企業(yè)市場核心競爭力的發(fā)展，走上可持續(xù)發(fā)展之路。

作者：劉新樂 單位：河北軟件職業(yè)技術學院