員工薪資管理全文(5篇)

［摘要］如今的時(shí)代，公司怎樣求存，怎樣發(fā)展，探其根源是為了追尋權(quán)益的最大化。也就是說，權(quán)益是公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，追尋最大化權(quán)益是公司恒久不變的目標(biāo)。所以，從當(dāng)前來講，為了得到更大的利益空間，公司在會(huì)計(jì)管控與運(yùn)用時(shí)，通常把職員的薪資與公司商品的營銷相關(guān)聯(lián)，然而并未把公司權(quán)益納入考慮范疇。因此，公司的權(quán)益完全與職員薪資脫離。筆者的意見是，擬定科學(xué)的薪資系統(tǒng)。

［關(guān)鍵詞］薪資模式；會(huì)計(jì)管控；運(yùn)用；策略

利益的定義較為寬泛，除開會(huì)計(jì)方面的定義。通常來講，商品銷售的利潤就是銷售價(jià)減去成本得到的權(quán)益，通俗地說就是毛利潤。然而，在會(huì)計(jì)范疇，利益尤其自身的運(yùn)算準(zhǔn)則。其運(yùn)算算式是：利潤＝營銷額－計(jì)劃成本－物流成本－直接成本－管控成本。依照此算式，筆者把組成商品利潤的內(nèi)部構(gòu)造實(shí)施解析，并且討論各類成本的功能，期待將構(gòu)想的利潤與會(huì)計(jì)范疇內(nèi)的利潤掛鉤。

1員工薪資會(huì)計(jì)核算的問題

（1）CAS9與CAS11兩大法則均是有關(guān)員工薪酬會(huì)計(jì)核算層面的有關(guān)準(zhǔn)則，盡管有著各自的重點(diǎn)，然而有沒有可能統(tǒng)一到員工薪資的范疇內(nèi)？自然，這樣的構(gòu)思與已有的會(huì)計(jì)法則有所區(qū)別。然而在日漸多元化的薪資給付實(shí)踐中，將牽涉到員工薪資的準(zhǔn)則依照既定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施統(tǒng)一也是有可能的。（2）非貨幣性福利等實(shí)際薪資項(xiàng)目的核算還存在一定的問題。例如，把自產(chǎn)產(chǎn)品當(dāng)成福利下發(fā)，當(dāng)前的處置模式是等同于營銷，然而極易被一部分公司來調(diào)整業(yè)務(wù)收入；員工福利成本都有一定的彈性限制，也為一部分公司使用計(jì)提福利成本調(diào)整利潤空間給予了方便。（3）離職后福利、辭職福利、其他長期員工福利與股權(quán)交付牽涉到日后的時(shí)間長度不明確、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不明確，法則的有關(guān)規(guī)定也漏洞百出，有很大的轉(zhuǎn)圜余地。（4）CAS9與CAS11兩大法則中有關(guān)員工薪資的部分，表現(xiàn)在財(cái)務(wù)狀況表上，通長是應(yīng)付員工薪資的流動(dòng)負(fù)債版塊，偶然的狀況下牽涉到資本公積的所有者權(quán)益項(xiàng)目。然而，基于以上解析，筆者認(rèn)為一部分員工薪資似乎是非流動(dòng)債務(wù)居多。例如，長期應(yīng)付款也有其獨(dú)有的特點(diǎn)。因此，在權(quán)衡員工薪資對(duì)報(bào)表的影響階段，此點(diǎn)也要納入考慮范疇。

2基于薪資模式的會(huì)計(jì)管理與運(yùn)用策略

伴隨會(huì)計(jì)領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展，薪資管控體制也開始健全，新式的利潤提成法也開始運(yùn)用，新式的利潤提升模式，不但能夠讓職員與公司共同重視利益，而且還能夠開源節(jié)流，從而讓公司利益最大化。商品利潤的提升通常包含具體提成與標(biāo)準(zhǔn)提成，當(dāng)中具體商品的利潤提升等同于利潤與提升的比率相乘在添加時(shí)間數(shù)據(jù)，進(jìn)而標(biāo)準(zhǔn)商品的利潤提升不用以時(shí)間數(shù)據(jù)相乘。2．1怎樣預(yù)設(shè)利潤提成比率與優(yōu)勢解析。首先，提成的比率是依照商品的利潤率實(shí)施預(yù)設(shè)的不同比率。如此預(yù)設(shè)，要充分權(quán)衡到營銷成本等同的狀況下的商品帶給企業(yè)的相異利潤的差別，而且也讓相同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)不但權(quán)衡到營銷額對(duì)職員提升的影響，更要關(guān)注利潤。另外，還存在給業(yè)務(wù)部門的銷售員更大電驅(qū)動(dòng)力，那就是將商品營銷給顧客，并且售價(jià)也可以達(dá)到用戶能夠接受的售價(jià)的極限，讓公司獲得更大的利潤空間。其二，提成的比率還有一類運(yùn)算模式，即依照公司特性與公司的各機(jī)構(gòu)為公司獲得利潤的模式，來設(shè)立相異種類的比率。當(dāng)企業(yè)方將自身的利益與資源的薪資相融合，企業(yè)的職員就會(huì)更為重視自身的薪資，進(jìn)而間接地為了公司的利潤而奉獻(xiàn)。例如，職員會(huì)盡可能出謀劃策減少公司的成本與經(jīng)費(fèi)開支，增大公司的利潤空間，也能夠?yàn)樽约籂幦「蟮臋?quán)益，進(jìn)而讓職員與企業(yè)達(dá)到互惠的目標(biāo)。其三，從某類視角來講，公司也能夠?qū)β殕T實(shí)施共同銷售，在目前的時(shí)代，沒有銷售就什么都不會(huì)有。各機(jī)構(gòu)間能夠互相配合，通力合作，使用自身的資源與其他機(jī)構(gòu)互通有無。在增大公司的利潤空間的時(shí)候也提高公司的市場份額與競爭力。2．2怎樣預(yù)設(shè)時(shí)間數(shù)據(jù)與優(yōu)勢解析。時(shí)間數(shù)據(jù)是公司依照信貸獲益的時(shí)間長短而預(yù)設(shè)得分比率，每一個(gè)公司依照本身的具體狀況來預(yù)設(shè)時(shí)間數(shù)據(jù)，所以時(shí)間數(shù)據(jù)是有差別的。標(biāo)準(zhǔn)商品的提成和具體商品的提成的差異在于實(shí)際商品的提成權(quán)衡到了資金回籠時(shí)間這一元素。如此權(quán)衡，不但對(duì)營銷額的回籠進(jìn)行了分析，并且對(duì)回款的時(shí)長實(shí)施了區(qū)別。這樣，首先，能夠增大職員對(duì)信貸獲益關(guān)鍵性的認(rèn)知；此外，也降低了會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對(duì)收賬款的周轉(zhuǎn)率的提升也打開方便之門。在如今，資金為王是不變的真理，這是需要關(guān)注的課題。2．3怎樣配置具體的利潤提成。在利潤提成的配置方面，筆者的意見是根據(jù)具體狀況，充分考慮到一二線職員的差異。銷售中心、研發(fā)中心、采購中心的資源，大多數(shù)與商品的營銷直接掛鉤。其提成隸屬其個(gè)人所營銷的、購買的、創(chuàng)設(shè)的商品產(chǎn)生的權(quán)益。二線職員并沒有直接地商品關(guān)聯(lián)，大多數(shù)隸屬管控人員。例如行政管理中心、人事部、財(cái)會(huì)部等部門的職員。其提成根據(jù)已有商品的具體提成總額來與其管理級(jí)別數(shù)據(jù)相乘。2．4改進(jìn)非貨幣性福利的核算模式。公司應(yīng)依照新會(huì)計(jì)法則的需求，充分地融合公司本身的具體狀況，權(quán)衡到非貨幣結(jié)算的可操作性，維持非貨幣結(jié)算的彈性空間，完成必要的非貨幣福利結(jié)算的變更，必須變動(dòng)非貨幣性福利的核算模式與核算準(zhǔn)則。比如，縮減公司利潤調(diào)整的彈性空間，將公司的商品給予公司員工，不應(yīng)等同于公司的營銷，不通過營銷鎮(zhèn)湖實(shí)施核算，而是直觀地依照成本核算，進(jìn)而高效管控公司發(fā)放貨幣福利而出現(xiàn)的虛增賬面利潤的問題。公司也不會(huì)形成過度增多業(yè)務(wù)收入的問題，以預(yù)防公司操縱利潤的行為。2．5有效改善福利費(fèi)的核算。福利成本的運(yùn)用與核算需要根據(jù)新會(huì)計(jì)法則進(jìn)行核算與處置。當(dāng)前，中國福利費(fèi)用與成本費(fèi)用的定義并不清楚，公司調(diào)控福利成本的空間相對(duì)很大，這就需要會(huì)計(jì)師需要做到以下內(nèi)容：明確記載福利費(fèi)用的運(yùn)用范疇，能夠運(yùn)用全面記載的模式，對(duì)福利成本的金額、用處實(shí)施詳盡地描述，進(jìn)而讓公司職員的福利成本的使用更為高效。

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，我國的電力企業(yè)面臨越來越激烈的競爭，而電力企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，就要重視人力資源薪酬的分配。在電力企業(yè)想要提高員工的工作效率，讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，就要重視人力資源薪酬管理?；诖耍岢隽四壳拔覈娏ζ髽I(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，并且制定了相應(yīng)對(duì)策，希望能夠?yàn)樘岣呶覈娏ζ髽I(yè)人力資源薪酬管理提供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理

一、電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.考核體系相對(duì)落后。隨著時(shí)代的發(fā)展，電力企業(yè)員工的考核體系也應(yīng)該不斷發(fā)展和創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要?？己耸菫榱思?lì)員工，讓員工更努力的為企業(yè)服務(wù)。但是目前我國很多電力企業(yè)的考核體系相對(duì)落后，沒有根據(jù)社會(huì)的需要及時(shí)作出調(diào)整，落后的考核體系非但無法起到激勵(lì)員工的作用，還會(huì)給員工帶來消極負(fù)面情緒，這種負(fù)面情緒會(huì)影響到周圍的員工，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的思想，導(dǎo)致員工工作效率低，工作態(tài)度不積極。

2.薪酬體系制定不完善。在人力資源薪酬管理中，企業(yè)薪酬體系制定不完善會(huì)影響到企業(yè)員工的工作積極性。主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：第一，我國電力企業(yè)員工工資隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展在不斷增長，在薪酬分配的問題上，還存在很多不公平的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工工作積極性降低。第二，在電力企業(yè)中，基層員工的薪酬待遇比較差，有的基層員工甚至缺乏福利制度的保障，使員工對(duì)電力企業(yè)缺乏安全感，無法全身心的投入到電力企業(yè)的運(yùn)行中。第三，有的電力企業(yè)為了提高員工的積極性會(huì)對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)政策，但是在獎(jiǎng)勵(lì)考慮不全面，沒有充分考慮到員工的需求。

3.薪酬分配太過制度化。在很多電力企業(yè)中，員工薪資的多少都取決于級(jí)別的高低而不是付出的多少。這種制度化的薪資方式會(huì)影響那些處在基層但是努力工作的員工的積極性。在這種薪資環(huán)境下的員工，如果想要得到高薪就會(huì)不斷進(jìn)行升級(jí)。員工要考慮的是工作崗位是否會(huì)得到提高而不是發(fā)揮自己的能力為企業(yè)服務(wù)。這樣對(duì)那些高能力、高水平的人來說是一種不合理的薪資待遇。

4.薪酬管理不公平。薪酬管理不公平主要包括兩個(gè)方面：一個(gè)是對(duì)外薪資管理不公平，另一個(gè)是對(duì)內(nèi)的薪資管理不公平。對(duì)外的薪資管理不公平主要是指企業(yè)內(nèi)的員工會(huì)與別的電力企業(yè)的員工比較薪資的差異，如果為企業(yè)付出的時(shí)間和能力一樣多的話，企業(yè)員工的薪資少于其他電力企業(yè)和公司員工薪資，就會(huì)影響本企業(yè)員工工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致本企業(yè)員工跳槽；對(duì)內(nèi)的薪資管理不公平主要指如果企業(yè)的核心員工付出的很多，但是與其他員工的薪酬沒有拉開適當(dāng)?shù)牟罹啵诵膯T工就會(huì)認(rèn)為不公平，亦或產(chǎn)生不滿的情緒，增加了核心員工的離職幾率，這樣的薪資無法對(duì)核心員工起到激勵(lì)作用。

摘要：本文對(duì)職工薪酬概念與范圍進(jìn)行分析，并結(jié)合醫(yī)療企業(yè)職工薪酬會(huì)計(jì)核算特點(diǎn)，分別對(duì)貨幣性、非貨幣性、辭退福利的會(huì)計(jì)處理要點(diǎn)加以闡述，最后從薪酬制度、晉升機(jī)制、相關(guān)政策等方面著手，對(duì)職工薪酬個(gè)稅籌劃的措施進(jìn)行研究。力求通過籌劃措施的應(yīng)用，減輕企業(yè)與員工的納稅負(fù)擔(dān)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療企業(yè)；職工薪酬；會(huì)計(jì)核算；個(gè)稅籌劃

職工薪酬概念與范圍

在新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確指出，職工薪酬是企業(yè)為了獲得員工服務(wù)而基于的報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金、貨幣性與非貨幣性福利，還包括解除勞資關(guān)系時(shí)的補(bǔ)償?shù)?。由此可知，職工基本薪酬為工資與福利費(fèi)用，前者包括構(gòu)成工資的全部內(nèi)容，后者一般用于改善職工生活質(zhì)量，對(duì)于非獨(dú)立法人的職工醫(yī)院、食堂等均可列入福利費(fèi)中。同時(shí)，新準(zhǔn)則還將五險(xiǎn)一金列入薪酬范疇，規(guī)定非貨幣性福利屬于職工薪酬的一部分，如帶薪休假、服務(wù)性福利等等，并根據(jù)國際管理，將辭退福利相關(guān)內(nèi)容引入其中，即職工未到退休年齡企業(yè)提前終止勞務(wù)合同，需要支付員工一定的補(bǔ)償金?？梢?，新準(zhǔn)則中更加側(cè)重于短期與傳統(tǒng)職工薪酬的規(guī)范。

職工薪酬會(huì)計(jì)核算的要點(diǎn)

為了體現(xiàn)出勞資之間職工薪酬分配與結(jié)算情況，企業(yè)一般會(huì)開設(shè)“應(yīng)付職工薪酬”賬戶，對(duì)企業(yè)支付員工各類薪酬進(jìn)行核算。該賬戶屬于負(fù)債類賬戶，包括工資、社保費(fèi)用、職工培訓(xùn)教育非、辭退福利、非貨幣性費(fèi)用等等。以貨幣性、非貨幣性福利費(fèi)和辭退福利為例，對(duì)會(huì)計(jì)核算的要點(diǎn)進(jìn)行分析。

非貨幣性福利核算

摘要：積極的薪酬制度能夠更好地激發(fā)出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢地位，提高企業(yè)人才競爭力，但是當(dāng)前各個(gè)企業(yè)的人力資源薪酬管理發(fā)展存在薪酬管理理念不科學(xué)、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。為了能夠解決企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，本文立足于企業(yè)當(dāng)前薪酬管理實(shí)際情況，就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬創(chuàng)新管理進(jìn)行策略分析，旨在能夠更好地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，通過有效的人才管理能夠有效增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。薪酬是企業(yè)為員工勞動(dòng)所予以的報(bào)酬，薪酬是否合理直接影響企業(yè)員工工作積極性。不僅如此，通過制定科學(xué)合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)高效率的薪酬管理還能夠增強(qiáng)企業(yè)和員工之間的彼此認(rèn)可，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而更好地激發(fā)出自己的工作積極性。基于薪酬在人力資源管理工作中的重要性，本文結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段所實(shí)施的人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行策略分析。

1薪酬管理的重要性分析

第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對(duì)于企業(yè)員工的發(fā)展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業(yè)管理中能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供持續(xù)的勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)管理的優(yōu)化發(fā)展。只有對(duì)員工的勞動(dòng)予以薪酬獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)更好地激發(fā)出員工的工作積極性，從而引導(dǎo)企業(yè)員工更好地參與一系列工作。第二，激勵(lì)作用。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理的良性循環(huán)，在企業(yè)管理工作中需要把控好目標(biāo)管理、績效管理和激勵(lì)管理三個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)容。薪酬福利在這三個(gè)環(huán)節(jié)管理中起著十分重要的作用。

2影響薪酬管理的因素分析

第一，制度因素。很多企業(yè)在發(fā)展過程中比較看重成本的消耗，特別是注重員工工資的分配。在一般情況下，員工工資占據(jù)企業(yè)總體成本消耗的五成。要想實(shí)現(xiàn)員工薪酬的創(chuàng)新就需要增加激勵(lì)和提升成本，無形中使得薪酬激勵(lì)受到比較多因素的干擾。第二，人力資源管理能力。獨(dú)立的核算也是人力資源管理的重要內(nèi)容，加上績效考核指標(biāo)的確定和任務(wù)的分配等都對(duì)企業(yè)人力資源管理提出較高的要求。第三，信息化管理水平。想要?jiǎng)?chuàng)新人力資源薪酬管理需要企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)形式，但是在缺乏具體數(shù)據(jù)支持的情況下會(huì)使得薪酬管理創(chuàng)新陷入混亂，薪酬發(fā)放和薪資的制定都很容易引起員工的不滿，最終降低了員工工作積極性。

【摘要】在國家積極發(fā)展經(jīng)濟(jì)的政策推動(dòng)下，諸多紡織企業(yè)已經(jīng)逐漸把人力資源管理引進(jìn)自身發(fā)展與經(jīng)濟(jì)管理層面，并高度認(rèn)同和肯定人力資源管理在紡織企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高與實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展方面的積極作用，以及對(duì)于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展發(fā)揮的決定性作用。將人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中切實(shí)發(fā)揮作用，可有效加強(qiáng)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值?，F(xiàn)基于紡織企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理的關(guān)系，分析人力資源管理在紡織企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的現(xiàn)狀，提出人力資源管理在紡織企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；紡織企業(yè)；經(jīng)濟(jì)管理

引言

紡織企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理中擬定合理且完善的人資管理策略，可讓企業(yè)建設(shè)與管理水平獲得明顯提升，為企業(yè)提升自身市場競爭力帶來了更多的幫助，并且也呈現(xiàn)出紡織企業(yè)信息化、科學(xué)化及理性化的管理特點(diǎn)。但是，目前人力資源管理在紡織企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中仍存在部分問題，需要企業(yè)制定針對(duì)性策略加以解決。人力資源管理要基于紡織企業(yè)特殊性，有針對(duì)性地規(guī)劃經(jīng)濟(jì)管理和人資管理，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理制度、績效機(jī)制以及薪資待遇等諸多工作加以完善。

1紡織企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理的關(guān)系

1.1人力資源管理是紡織企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的必要支撐

在紡織企業(yè)具體發(fā)展進(jìn)程中，其所實(shí)施的各項(xiàng)工作旨在提高自身經(jīng)濟(jì)效益，特別是人力資源管理，其根本目的便是提升企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)管理成效。紡織企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門在人才招聘、人才培訓(xùn)與薪資待遇設(shè)置等工作過程當(dāng)中，普遍是以提高自身經(jīng)濟(jì)效益為契機(jī)而展開的。企業(yè)內(nèi)部人資管理主要是借助為企業(yè)相關(guān)部門供給人事層面的支持，同時(shí)擬定相應(yīng)人才培訓(xùn)規(guī)劃，以此來保證人力資源工作順利進(jìn)行，進(jìn)而有效提升企業(yè)人資管理效率與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益[1]。