醫(yī)藥行業(yè)績效考核精選(九篇)
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第1篇：醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文
1當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理
1.1人力資源管理部門的人員構(gòu)成
相關(guān)資料顯示，在醫(yī)藥行業(yè)的人力資源部門中，本科及本科以上學(xué)歷人員在整個從業(yè)人員中占60%，參加過相關(guān)培訓(xùn)的人員占將近20%。但有一個普遍情況是，大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來的，他們在工作中往往依靠的是自身累積的工作經(jīng)驗，在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗。
1.2招聘方式
（1）校園招聘。校園招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校園招聘是各醫(yī)藥企業(yè)員工招聘的主要方式。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起而發(fā)展起來的，其可以面向社會廣泛進行招聘，且可以定向、定時進行招聘，不受招聘專業(yè)的限制。（3）招聘會。招聘會是比較傳統(tǒng)的招聘方式，其優(yōu)點是可以與面試者面對面交流，從而快速對面試者作出評估并了解其信息。（4）中介機構(gòu)招聘。通過中介機構(gòu)招聘的員工基本上都已經(jīng)過篩選，其招聘成功率較高，上崗的效果較其他方式也顯著。（5）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進行相關(guān)信息的，其優(yōu)點是覆蓋率較廣，短時間內(nèi)可以獲得相關(guān)信息，可以有更多的選擇，還可以提高企業(yè)知名度，在招聘員工的同時又可為企業(yè)做宣傳。
1.3員工培訓(xùn)
醫(yī)藥行業(yè)在培訓(xùn)方面有三個特點。一是崗前培訓(xùn)，時間為10~30天，大多是企業(yè)歷史、目標(biāo)、宗旨以及所在崗位職責(zé)任務(wù)等的介紹。二多為自我培訓(xùn)，大多都是由本崗位的領(lǐng)導(dǎo)者或者本企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)。三是對員工缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃，不利于員工的長期發(fā)展。
1.4業(yè)績考核與評估
相關(guān)資料顯示，有60%左右的醫(yī)藥企業(yè)會對員工進行定期的業(yè)績考核，考核的辦法主要有民主測驗、觀察法以及標(biāo)準(zhǔn)參照法，還有一些企業(yè)采取考試法、要素評定法、情景模擬法等?？梢钥隙ǖ氖牵t(yī)藥企業(yè)在對員工的評估考核方面較以往跨出了一大步，不僅對生產(chǎn)等崗位進行了量化考核，而且對科研、管理等崗位的量化考核方法也進行了探討。但不得不提的是，醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工作崗位的評價系統(tǒng)多以經(jīng)驗性為主，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。
1.5薪資管理
我國醫(yī)藥行業(yè)的員工薪資結(jié)構(gòu)較為簡單，與其他行業(yè)相比，底薪高、福利低，相關(guān)薪酬獎勵制度少。在這其中，人力資源部門員工收入往往達不到企業(yè)50%的分位，人力資源部門的收入水平也有待提高。另外，醫(yī)藥行業(yè)對銷售部門較為重視。企業(yè)銷售部門員工的收入也會隨著其等級的提高而提高。同時，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外國制藥企業(yè)相比，也存在著較大的差異。
2普遍存在于醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的問題
2.1對員工培訓(xùn)不夠重視大部分醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面會忽視員工的培訓(xùn)。首先，培訓(xùn)投資大幅度減少，近幾年參加培訓(xùn)的人數(shù)占從業(yè)人員的比例正逐漸呈現(xiàn)出下降的趨勢。其次，對管理人員重使用，輕培養(yǎng)。2.2管理缺乏制度化管理缺乏制度化是當(dāng)前我國醫(yī)藥企業(yè)普遍存在的一個問題。很多醫(yī)藥企業(yè)的崗位都不是按實際需求設(shè)置的，也不能做到按實際能力進行人員安排，有些部門領(lǐng)導(dǎo)也不完全按章辦事，對違規(guī)違章的現(xiàn)象沒有制定出一套合理的一對一懲戒制度，即使有也極其模糊。2.3人力資源的構(gòu)成不合理，缺乏高層次研究人員國有醫(yī)藥企業(yè)普遍缺乏科技人員，大多數(shù)本科生畢業(yè)后都選擇銷售一類的工作，選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作，而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。
3針對醫(yī)藥企業(yè)存在問題的建議
3.1建立嚴(yán)格的規(guī)章制度醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)建立一套完整的規(guī)章制度，嚴(yán)格做到用制度管人，不能以人情關(guān)系選人任職，要重視員工的能力，選賢任能，各項工作都要做到公平、公正、公開。3.2加強員工培訓(xùn)各醫(yī)藥企業(yè)要加強員工的培訓(xùn)，不僅要對員工進行能力訓(xùn)練，還要加強員工的人格培養(yǎng)，培養(yǎng)其正確的價值觀，同時要提高員工的心理素質(zhì)，良好的心理素質(zhì)有助于員工工作能力及效率的提高。3.3抓緊人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)不僅僅在于前期的培訓(xùn)，更重要的是長期培養(yǎng)。各企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧，前期培訓(xùn)時做好崗位適應(yīng)培訓(xùn)，強化員工的素質(zhì)。后期可以安排定期培訓(xùn)、成果交流、外出學(xué)習(xí)等，根據(jù)員工的能力、興趣制定相應(yīng)的政策，努力打造一個人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境。
4醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)
當(dāng)今時代，信息化愈加重要，而人力資源管理中，信息化建設(shè)更是非常關(guān)鍵的一步。
4.1信息化人力資源管理模式構(gòu)建的必要性
信息化人力資源管理模式可以縮短各級員工的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道，員工可以通過信息化和各部門溝通交流，有利于整合資源，提高管理效率，降低管理成本。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，所以信息化人力資源管理模式的構(gòu)建勢在必行。
4.2構(gòu)建人力資源管理信息化模式的途徑
4.2.1完善人力資源管理制度
醫(yī)藥企業(yè)各部門首先要協(xié)調(diào)運作，部門彼此之間的信息要做到及時傳達、及時核對，減少因各部門信息不對稱帶來的損失，其次要建立一套內(nèi)部控制系統(tǒng)，對企業(yè)各項支出、資金等進行一定程度的控制，減少不必要的支出。同時，要完善加強預(yù)算制度，避免出現(xiàn)預(yù)算可有可無的情況。
4.2.2人力資源管理信息系統(tǒng)的全面性構(gòu)建
盡管醫(yī)藥行業(yè)有其特殊的管理運營模式，但在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)中，其應(yīng)結(jié)合國內(nèi)外各企業(yè)的運營模式，取長補短，構(gòu)建一套屬于自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。各醫(yī)藥企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，構(gòu)建一套全面覆蓋的信息化管理平臺，以平臺標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程，對人力資源進行管理，改善當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的一些不足之處。同時，通過這一信息化平臺，能實現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)流程、咨詢實施一體化、財務(wù)運作一體化、管理流程運作一體化。此外，結(jié)合醫(yī)藥機構(gòu)的實際情況，運用企業(yè)管理模式，還能構(gòu)建統(tǒng)一的信息集成管理平臺，并以此形成準(zhǔn)確、高效的管理模式。人力資源管理信息系統(tǒng)全面性的構(gòu)建對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展具有以下的好處。（1）更好地管理組織機構(gòu)。人力資源管理信息系統(tǒng)可以自動生成組織機構(gòu)圖，更簡便、快捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)進行組織管理。（2）更好地進行績效管理?？冃Ч芾砼c激勵體系相結(jié)合可以更高效地督促各部門及員工進行自我提升，使其發(fā)揮主觀能動性，從而提高工作效率。在醫(yī)藥行業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人力資源管理信息系統(tǒng)可構(gòu)建出一套基于平衡計分卡為主導(dǎo)的多維度績效考核體系，在績效管理、獎金管理等方面起到一定的作用。（3）員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工的人事信息有維護功能，在國家人事檔案信息標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，可自行對員工資料進行修改及補充，可對其他人事管理機構(gòu)提供員工任職全過程的人事事務(wù)處理。在員工進行入職、調(diào)動、辭職、辭退、檔案維護等業(yè)務(wù)處理時，人力資源管理信息系統(tǒng)可對大批量職員進行集中、快速的處理，保證企業(yè)人事管理的有序運行。（4）符合我國國情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工離職、離退休、不在職等情況，具有數(shù)據(jù)維護、信息分類查詢管理等功能，這不僅可以對離職面談記錄進行管理，還對離職人員的生日、信息維護、重新入職黑名單定義等均有預(yù)警，高效、便捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務(wù)。
5結(jié)語
人力資源是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟的重要力量。所以，相關(guān)人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng)，只有采用“適合國情，突出特色”的現(xiàn)代人力資源管理模式，醫(yī)藥企業(yè)才能更好地生存和發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。
作者:陳瑜娜 單位:中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)生物學(xué)研究所
參考文獻
［1］孫明海.醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效關(guān)系研究［D］.長春:吉林大學(xué),2011.
第2篇：醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文
韜 略
案例：某集團公司是一家西部地區(qū)的綜合性企業(yè)集團，公司擁有大大小小的具有獨立法人的子公司、孫公司就達數(shù)十多家，公司業(yè)務(wù)涉及飲料生產(chǎn)、采礦、餐飲、物資貿(mào)易等領(lǐng)域，同時也在積極進入生物醫(yī)藥和其他高新科技產(chǎn)業(yè)。由于集團業(yè)務(wù)面廣，下屬公司多，基本上每一項業(yè)務(wù)都沒有在市場形成較強的競爭能力。除了采礦業(yè)稍有贏利外，其余業(yè)務(wù)都處于虧損或略有盈余，這不僅給集團的收益產(chǎn)生壓力，同時也影響了集團新興業(yè)務(wù)的發(fā)展。為了提升各個下屬公司的業(yè)績，激發(fā)各下屬公司經(jīng)理人員的責(zé)任心，集團建立了述職報告、利潤指標(biāo)等的業(yè)績考核體系，然而在實際操作中，由于各個企業(yè)規(guī)模差異明顯，涉及業(yè)務(wù)沒有可比性，所處市場環(huán)境又不一樣，下屬機構(gòu)對業(yè)績不佳總有借口，對考核也認(rèn)為不是很公平，比如說，采礦由于金礦擁有國家專營，取得業(yè)績是非常自然。生物醫(yī)藥項目剛開發(fā)，沒有業(yè)績也可以理解，集團很難與下屬經(jīng)理人員建立承諾，因此考核也基本上成了形式，沒有起到激勵經(jīng)理人員的作用。如何建立一套科學(xué)有效地的業(yè)績考核體系成為集團領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的問題。解析：建立有效的業(yè)績管理體系是促進企業(yè)成功最重要的活動。對于該集團如何建立業(yè)績管理體系，應(yīng)該遵循以下思路：
1． 業(yè)務(wù)層面的有效區(qū)分。如果對所有的業(yè)務(wù)層面都按照一個模式去考核，很顯然是不公平的。也曾有不少專家向集團老板建議，主張將沒有盈利的業(yè)務(wù)實現(xiàn)剝離，集中精力，發(fā)展生物醫(yī)藥行業(yè)等新興行業(yè)，提高核心競爭能力。鑒于公司的情況，我們覺得現(xiàn)在還不是剝離的時候，新興業(yè)務(wù)需要利潤支持，這些利潤來源，必須依靠傳統(tǒng)業(yè)務(wù)來支撐。如果這些傳統(tǒng)業(yè)務(wù)不能發(fā)展，很顯然集團就失去了成長的權(quán)利。這些傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的失敗，問題應(yīng)是管理機制存在問題。集團需要采取分層面管理的思路，把振興現(xiàn)有業(yè)務(wù)和培育發(fā)展新興業(yè)務(wù)結(jié)合起來。應(yīng)采用以下基于層面的業(yè)績考核政策。
2． 對現(xiàn)有傳統(tǒng)業(yè)務(wù)這一層面，采用經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，簡稱EVA）評價。在衡量業(yè)績中，不是僅注重利潤指標(biāo)，而是衡量資產(chǎn)創(chuàng)造價值的效率。也就是說，不僅要衡量他們創(chuàng)造的實際收益的大小，還要衡量他們所應(yīng)用的資產(chǎn)量的大小以及使用該資本的成本大小。這樣，下屬企業(yè)經(jīng)理們的激勵指標(biāo)就與集團的動機（即使其財產(chǎn)增值）聯(lián)系起來了。如果資產(chǎn)收益小于資產(chǎn)的使用成本（假設(shè)單位資產(chǎn)使用成本按銀行同期貸款利率計算，實際凈資產(chǎn)收益率小于同期貸款利率），即使公司的利潤大于零或有很大的利潤數(shù)額，公司的財產(chǎn)也可能是貶值的。因此業(yè)績也是失敗的。
經(jīng)濟增加值指標(biāo)能綜合的反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均的資本成本，以及資本收益，更直接的真實反映了企業(yè)資本運營的增值情況。同時也解決了對不同規(guī)模企業(yè)考核中的公平問題。
此外，對這一層面的考核提倡高收益，高回報，將利潤的相當(dāng)比例作為獎勵，同時堅持高淘汰，每年淘汰5%的管理人員，樹立“沒有業(yè)績沒有借口”。尤其對于象餐飲這類無成長性未來考慮剝離的業(yè)務(wù)將短期收益放在第一位。
3．對第二層面，由于生物醫(yī)藥是新興行業(yè)，還處于培育階段，不僅產(chǎn)生利潤可能還相當(dāng)困難，同時還需要進行反哺，考慮到這一行業(yè)的高成長性，公司必須要將寶押在上面，集團領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視，把這個業(yè)務(wù)變成未來的核心業(yè)務(wù)。為了推動業(yè)務(wù)快速成長，不是不考慮利潤，而重要的是應(yīng)該將市場份額、新獲得客戶的數(shù)量放在重要位置，定出每年市場成長的具體目標(biāo)，實現(xiàn)不了目標(biāo)，一定要認(rèn)真分析，找出對策。只有占領(lǐng)了市場的有效份額，才有可能獲得快速成長。由于在這一層面需要冒險和創(chuàng)新，如果固執(zhí)地按第一層面的方式考核處理對待可能會使得其反。
4．采用更全面的績效考核指標(biāo)體系。單純的財務(wù)指標(biāo)（主要是利潤、收入、成本等）不能作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的結(jié)果會造成下屬公司的短期化效應(yīng)。在業(yè)績考核中堅持：一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測）；再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把集團遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的業(yè)績考核指標(biāo)。
第3篇：醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)藥流通企業(yè) 內(nèi)部控制體系 構(gòu)建措施
目前我國醫(yī)藥流通行業(yè)總體仍呈現(xiàn)出的散亂現(xiàn)象，使加強行業(yè)管理特別是加強企業(yè)內(nèi)部管理顯得尤其為重要，而內(nèi)部控制又是企業(yè)內(nèi)部管理重要組成部份。
1.加強醫(yī)藥流通企業(yè)內(nèi)部控制體系建設(shè)的重要性
隨著我國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，龐大的人口基數(shù)以及老齡化趨勢、人民生活水平提高和健康意識的不斷增強，均對醫(yī)藥流通行業(yè)構(gòu)成長期利好，行業(yè)發(fā)展將迎來歷史性機遇。因應(yīng)醫(yī)藥流通行業(yè)“十二五”規(guī)劃，不少醫(yī)藥流通企業(yè)加強了對企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境分析和研究，制定相應(yīng)的政策和措施，提高了企業(yè)競爭力。但目前醫(yī)藥流通行業(yè)總體仍呈現(xiàn)出的散亂現(xiàn)象，使加強行業(yè)管理特別是加強企業(yè)內(nèi)部管理顯得尤其為重要，而內(nèi)部控制又是企業(yè)內(nèi)部管理重要組成部份。特別是當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境由于受到人為以及其他不可抗力等因素的影響，往往會存在一定的風(fēng)險性與不穩(wěn)定性，給企業(yè)財務(wù)控制以及正常運營帶來威脅?；谶@一現(xiàn)狀可以看到，加強醫(yī)藥流通企業(yè)內(nèi)部控制體系建設(shè)是非常重要的。
2.構(gòu)建醫(yī)藥流通企業(yè)內(nèi)部控制體系的對策措施
近來，我國醫(yī)藥流通企業(yè)對于內(nèi)部控制體系的構(gòu)建進行了積極的探索，且已取得了長足的進步。但仍然存在一定不足之處，筆者結(jié)合自身的實踐經(jīng)驗就我國醫(yī)藥流通企業(yè)內(nèi)部控制體系的構(gòu)建提出以下幾個方面的對策措施：
2.1開展有針對性的全面內(nèi)部控制
我國醫(yī)藥流通企業(yè)原有的內(nèi)控體系不夠健全，難以為藥品流通提供有效的安全保障。由于醫(yī)藥行業(yè)是關(guān)系到人民群眾生命安全和健康的特殊行業(yè)，國家在十二五規(guī)劃中強調(diào)加強行業(yè)監(jiān)管，規(guī)范藥品流通秩序，提高行業(yè)入門門檻，因此首先應(yīng)加強社會責(zé)任等方面控制。其次開展內(nèi)部控制的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)立足于真實性、客觀性、合法性以及及時性等方面。在空間上，不僅需要加強企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的控制，而且還應(yīng)當(dāng)進行適度的外部化，使藥品流通的各個環(huán)節(jié)都能夠納入到內(nèi)部控制體系中來；在人員管理方面，應(yīng)當(dāng)在全員范圍內(nèi)樹立起內(nèi)部控制的科學(xué)理念，使每一位員工都能夠為企業(yè)的內(nèi)部控制貢獻力量；在控制方法方面，應(yīng)當(dāng)積極開展內(nèi)部控制信息系統(tǒng)建設(shè)，使企業(yè)的內(nèi)部控制由人為控制為主轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊刂茷橹?，由事中、事后控制轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)防；在風(fēng)險規(guī)避方面，應(yīng)當(dāng)制定完善的風(fēng)險評估以及預(yù)警機制，最大限度的降低藥品流通過程中的所面臨的風(fēng)險。除此之外，醫(yī)藥流通行業(yè)除與其他流通行業(yè)一樣在內(nèi)控管理方面應(yīng)重點關(guān)注采購和銷售環(huán)節(jié)以及存貨管理方面外，還應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注在供、銷環(huán)節(jié)大量的返利現(xiàn)象的控制。
2.2積極開展職業(yè)道德培訓(xùn)，不斷提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
開展內(nèi)部控制的主要參與者就是企業(yè)員工，企業(yè)員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部控制體系構(gòu)建的成敗。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極開展針對全體員工的教育培訓(xùn)，不僅需要重視員工的專業(yè)素養(yǎng)，而且還應(yīng)當(dāng)重視員工的職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)。對此，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的職業(yè)道德規(guī)范對企業(yè)員工進行約束，并實行制定相應(yīng)的獎懲措施。
2.3建立健全完善的內(nèi)部監(jiān)督機制
一個企業(yè)是否具有完善的內(nèi)部監(jiān)督機制對于開展有效內(nèi)部控制具有極為重要的意義。建立健全完善的內(nèi)部監(jiān)督機制應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面：首先，開展內(nèi)部稽核。相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)切實履行自身的監(jiān)督職能，在業(yè)務(wù)下賬之前應(yīng)當(dāng)進行嚴(yán)格審核，入賬之后認(rèn)真進行賬證、賬賬、賬實核對。其次，進行內(nèi)部審計。審計部門應(yīng)當(dāng)對銷售及采購環(huán)節(jié)的效率、效果以及效益開展客觀、公正的審查與監(jiān)督，為企業(yè)財務(wù)控制效果的實現(xiàn)提供有效保證。再次，進行部門之間的相互監(jiān)督。企業(yè)內(nèi)部控制工作的有效開展，并不是企業(yè)財務(wù)會計一個部門的工作，而是應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部各個部門之間開展相互監(jiān)督、相互制約來提升企業(yè)內(nèi)部控制能力。
2.4加強績效考核體系建設(shè)
當(dāng)前不少醫(yī)藥流通企業(yè)對業(yè)績考核仍采用重經(jīng)營輕管理、重財務(wù)指標(biāo)輕非財務(wù)指標(biāo)、重過去成果輕未來價值創(chuàng)造、重投資者利益輕顧客價值和社會貢獻等傳統(tǒng)的業(yè)績評價體系。為此應(yīng)首先開展自我評價控制。主動、定期對企業(yè)的內(nèi)部控制狀況進行自我評價，分析和發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的優(yōu)勢和劣勢。一方面繼續(xù)保持內(nèi)部控制的優(yōu)勢，另一方面，及時采取有效措施扭轉(zhuǎn)內(nèi)部控制的劣勢。其次加強業(yè)績指標(biāo)控制，通過對有關(guān)的經(jīng)營和財務(wù)活動的管理與控制，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。此外除落實上述現(xiàn)代業(yè)績指標(biāo)體系和措施外，還應(yīng)建立健全以人力資源為主其他相關(guān)部門參與的業(yè)績評價組織，業(yè)績評價過程中應(yīng)充分運用現(xiàn)代化管理工具，避免人為因素并做到公平、公正和透明，確保各項激勵和懲罰措施與員工的績效掛鉤，從而實現(xiàn)人人有責(zé)任，處處有控制的良好發(fā)展局面。
3.結(jié)束語
通過以上幾部分的論述，可以看出，加強醫(yī)藥流通企業(yè)內(nèi)部控制體系的建設(shè)在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下具有極為重要的現(xiàn)實意義。我們應(yīng)當(dāng)充分意識到這一重要性，在日常工作過程中積極探索，勇于創(chuàng)新，不斷實踐加強藥品流通企業(yè)內(nèi)部控制的新方法與新手段，只有這樣，才能夠推動我國醫(yī)藥流通企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
[1]趙可.淺析我國藥品流通的現(xiàn)狀及發(fā)展[J].中國商貿(mào)，2011，（06）.
第4篇：醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人才流失GMP人力資源管理
在我國國民經(jīng)濟的組成中，醫(yī)藥行業(yè)始終占有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經(jīng)形成了比較完備的醫(yī)藥工業(yè)體系和醫(yī)藥流通網(wǎng)絡(luò)，逐步邁入世界制藥大國的行列。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)有醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)3600家左右，可以生產(chǎn)化學(xué)原料藥近1500種，總產(chǎn)量43萬t，位居世界第二；能生產(chǎn)化學(xué)藥品制劑34個劑型，4000余個品種。2000年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大制劑的產(chǎn)量分別達到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。中小型醫(yī)藥企業(yè)作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一支主要力量，在我國醫(yī)藥市場逐步完善的過程當(dāng)中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入WTO后，以及我國實行醫(yī)療制度改革的進一步深化，國家對醫(yī)藥企業(yè)進行了GMP認(rèn)證的逐步推進，無論從技術(shù)、管理、經(jīng)營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業(yè)面臨的難題。
一、中小型制藥企業(yè)人才缺失現(xiàn)狀
美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠?！边@句話深刻地闡釋了人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50％，甚至有一些企業(yè)達到了70％。人員流動性最強的群體是具有高學(xué)歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業(yè)核心機密、銷售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)，導(dǎo)致了企業(yè)運營陷入短期困境。概括起來，中小型制藥企業(yè)人才缺乏主要表現(xiàn)在四個方面。
1、優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才缺乏。管理人員如同企業(yè)的舵手，在GMP認(rèn)證后，管理者和經(jīng)營者沒有一定的策劃和經(jīng)營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的管理型人才在整個制藥行業(yè)奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業(yè)整體經(jīng)營管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。
2、營銷人才缺乏。后GMP時代，在各個企業(yè)的硬件都沒有什么區(qū)別、產(chǎn)品差異化不大的情況下，市場開發(fā)和產(chǎn)品營銷工作倍顯重要。因此，在GPM認(rèn)證后需要綜合營銷人才，他們應(yīng)掌握著營銷戰(zhàn)略的制定、營銷模式的優(yōu)化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。
3、產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發(fā)中心向中國集聚，伴隨著“中國制造”向“中國研發(fā)”的嬗變，國內(nèi)研發(fā)人才的短缺已經(jīng)成為研發(fā)中心、研究機構(gòu)、技術(shù)中心發(fā)展的一塊“短板”，業(yè)內(nèi)研發(fā)人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業(yè)，壓根沒有新品開發(fā)部門；有些企業(yè)推出的新產(chǎn)品，其實也都是一些仿制和復(fù)制品種，這必然導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品競爭力和盈利能力的低下。
4、一線綜合人才嚴(yán)重缺乏。目前多數(shù)中小型藥企存在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象，一線員工要么是沒有藥理知識，要么是不懂生產(chǎn)技術(shù)。雖然我國已在GMP中對從業(yè)人員資質(zhì)做了必要的規(guī)定，但由于GMP檢查的執(zhí)行力度不夠，使得許多制藥企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不合格，培訓(xùn)的質(zhì)量參差不齊，多數(shù)員工對專業(yè)技能的掌握達不到要求，難以保證所生產(chǎn)藥品的質(zhì)量。企業(yè)的發(fā)展壯大要求大量的既有專業(yè)知識又能解決實際問題的技能型人才來從事藥品的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝管理、制藥設(shè)備維護等工作。
二、中小制藥企業(yè)人才流失原因分析
1、落后的人才管理模式。中小制藥企業(yè)大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關(guān)鍵部門的主管往往由老總親戚擔(dān)任，沒有達到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內(nèi)部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責(zé)分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應(yīng)用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀的人才難以形成對企業(yè)的歸屬感，流失就在所難免了。
2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業(yè)及三資企業(yè)，一般設(shè)有專門的人力資源部門，對關(guān)鍵崗位人才給予高薪待遇，企業(yè)也制定了比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓べY分配制度及績效考核機制。而中小制藥企業(yè)長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學(xué)的績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理的聯(lián)系起來。因此，當(dāng)員工覺得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。
3、缺乏完善的工作環(huán)境。中小制藥企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業(yè)及三資企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模和資本積累方面的劣勢，難以承擔(dān)基礎(chǔ)研究和科研創(chuàng)新的任務(wù)，人才進行工作和開發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業(yè)無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機制，員工缺少必要的成長機會和發(fā)展空間，難以提高其個人職業(yè)水平。這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現(xiàn)自己的價值和人生抱負(fù)。
三、解決中小制藥企業(yè)人才匱乏問題的對策
1、建立科學(xué)的人力資源管理制度。近年來，隨著企業(yè)重組與技術(shù)升級進程的加快，國內(nèi)大部分制藥企業(yè)都開始重視人力資源的儲備與開發(fā)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃，并在充分考慮現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)的人力資源需求規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)人才需求規(guī)劃建立具體的人才引進政策和篩選機制，對于企業(yè)所急需的高層次人才應(yīng)該加大引進力度，而對于中遠(yuǎn)期規(guī)劃需求的人才可通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或人才儲備的方式來解決。引進人才不能局限于高學(xué)歷的管理型人才，有著企業(yè)急需技術(shù)、能解決生產(chǎn)中實際問題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進問題上，多數(shù)企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問題、提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和啟動經(jīng)費等。因此，針對目前高層次人才匱乏的局面，企業(yè)應(yīng)該從自身發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，一方面加大人才引進力度，另一方面通過選拔企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工進行培養(yǎng)以緩解需求矛盾。
2、建立公平、合理的薪酬與激勵機制。高技能人才是一個企業(yè)立足市場競爭不敗的基石，隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)對人才的需求更加強烈。面對人才流失的困境，不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出這樣的感嘆：培育人才難，留住人才更難。以前企業(yè)靠行政手段留住人才的辦法已經(jīng)不奏效了，為留住人才許多企業(yè)都在研究新的對策，使用新的方法，以增強企業(yè)吸引力，減少人才流失。首先，中小型制藥企業(yè)要完善薪酬福利制度，按照員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻程度提供有競爭力的薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展而同步提高，以實現(xiàn)每一位員工都能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果。對于有特殊貢獻的技術(shù)人才，除提供正常的工資和福利外，可給予一次性重獎或根據(jù)其工作創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益參與利潤分成。其次，中小型制藥企業(yè)應(yīng)建立靈活的人才激勵機制，為人才自身價值的實現(xiàn)創(chuàng)造前提。如幫助員工確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓(xùn)、晉升機會，經(jīng)常給予語言獎勵等。采用精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式來調(diào)動員工的積極性，使員工的個人發(fā)展目標(biāo)能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃趨于一致，這樣才能實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。
第5篇：醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文
企業(yè)面臨新挑戰(zhàn)
根據(jù)2011年我公司在一線、二線城市進行的一份調(diào)查對象為人力資源經(jīng)理級別以上和涉及250家客戶(其中外資企業(yè)占70％、國營和民營企業(yè)占30％)的統(tǒng)計調(diào)研結(jié)果來看，目前各行業(yè)在人力資源管理方面面臨著三大挑戰(zhàn)：
獲取人才的挑戰(zhàn)：即企業(yè)在搜尋企業(yè)需要的人才或者職員時，往往會發(fā)現(xiàn)缺乏符合企業(yè)要求的人才。這一點折射出企業(yè)外部人才供給不足的現(xiàn)狀。
雇傭策略的挑戰(zhàn)：可以劃分為建立企業(yè)內(nèi)外部人才庫與管理、制定具有競爭力的招聘戰(zhàn)略與計劃，以及制定具有競爭力的薪酬策略三個要素，其核心問題是如何保持企業(yè)對人才的吸引力來保證企業(yè)可持續(xù)的核心競爭能力。
人才管理的挑戰(zhàn)：涉及到了企業(yè)在招聘管理時的五個要素：面試與篩選工作量、招聘團隊管理、與用人部門的內(nèi)部溝通、現(xiàn)有招聘流程和入職管理，這些內(nèi)容都是保證企業(yè)高速有效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
靈活用工化解企業(yè)難題
近年來，由于人才管理市場向雇員市場轉(zhuǎn)變，并且勞動法律法規(guī)的影響力也日益深刻，加之人才管理被動地適應(yīng)員工的高流動率，甚至是企業(yè)已經(jīng)明顯能感受到的傳統(tǒng)管理工具方法日漸乏力等因素的交織影響，也就自然而然地導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生了新的用工管理模式的變革——靈活用工。
鑒于《勞動合同法》實施帶來的企業(yè)風(fēng)險控制、跨國公司的年度招聘計劃與企業(yè)緊急用工之間的矛盾等這些全新的市場環(huán)境因素，迫使企業(yè)必須關(guān)注核心團隊的可持續(xù)發(fā)展，對不同職位采用不同的管理方式、控制企業(yè)招聘和管理員工的時間成本，也正因如此，企業(yè)更應(yīng)該懂得如何使用靈活用工這種方式來解決企業(yè)面對的切實問題。
關(guān)于國內(nèi)企業(yè)靈活雇傭方式實施現(xiàn)狀及趨勢，根據(jù)從側(cè)面了解到的一些數(shù)據(jù)和統(tǒng)計信息來看：多達82％的企業(yè)了解派遣及臨時性、項目制用工等靈活方式，而且數(shù)據(jù)還顯示出71％的企業(yè)正在使用派遣及臨時性、項目制用工等靈活雇傭方式，并且有49％的企業(yè)表示會考慮在不久的將來使用這些靈活雇傭方式，這說明企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和市場的需求使得企業(yè)越來越接受靈活用工這一企業(yè)用人、用工的模式。
企業(yè)采用靈活雇傭方式的原因多種多樣，有臨時性崗位空缺、降低固定人工成本、雇員數(shù)量隨季節(jié)或項目有較大波動、降低企業(yè)用工風(fēng)險、分擔(dān)人力資源部門繁雜事務(wù)、保持核心員工競爭力等等。也就是說，企業(yè)對靈活用工的市場需求是實實在在的，所以也就不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)的用工管理模式也是一直在向著這一方向轉(zhuǎn)變的。
2009年曾有一家跨國醫(yī)藥公司需要在中國建立臨床研究中心，需要一批能夠承接研發(fā)項目的高級人才，而原有的合作伙伴臨床研究機構(gòu)又無法為其提供合適的候選人。
后來，這家醫(yī)藥公司委托我們?yōu)槠浣鉀Q難題。我們在第一階段招聘了一部分員工，但是招聘后發(fā)現(xiàn)工作量和人員無法實現(xiàn)平衡，因為醫(yī)藥行業(yè)的人員專業(yè)技能要求比較高，且屬于短時間的大規(guī)模招錄員工，因此在實施過程中肯定存在困難，導(dǎo)致該公司的項目推進緩慢。
所以，第二階段我們采用靈活用工的模式，只招滿公司需要的100個基礎(chǔ)人員，剩下的人員根據(jù)項目變動采用靈活用工方式，招錄之后派駐醫(yī)藥公司工作，派遣人員數(shù)量隨工作量而定。
第三階段則采用“招聘+靈活用工”的方式。2010年，這家醫(yī)藥公司發(fā)現(xiàn)靈活用工對企業(yè)的幫助非常大，因為這家企業(yè)在采用靈活用工后發(fā)現(xiàn)了很多優(yōu)勢：一是可以將流動人員對公司項目的影響降到最低；二是派遣員工和公司工作人員待遇沒有差別，也能延長這些派遣員工的試用期，公司可以在這個階段全方面地考察員工各方面的能力，從中選擇優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式員工：三是靈活用工保證了公司業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。直到現(xiàn)在，該公司經(jīng)理級以下80％的崗位都是采用勞務(wù)派遣方式，而剩下20％的員工都是公司經(jīng)理級別以上的核心員工，這樣可以保證公司的良性運轉(zhuǎn)、商業(yè)秘密以及知識產(chǎn)權(quán)等公司的核心競爭力。
還有一家日本知名數(shù)碼相機公司，在2004年時在中國內(nèi)地只有1500多名長期工，但出于公司產(chǎn)品推廣的需要，公司另需臨時促銷員12000余人。根據(jù)當(dāng)時的市場預(yù)期，該公司可能會面臨包括勞務(wù)風(fēng)險、管理控制、招聘困難、離職率高在內(nèi)的多種情況，而這些難題還將嚴(yán)重分散其推廣產(chǎn)品的注意力，于是該公司最終選擇了靈活用工的策略。
經(jīng)過多年的實踐，現(xiàn)在這家公司已經(jīng)在全國擁有1500多名專職促銷員、督導(dǎo)、巡查以及12000名臨時促銷員，這些人員覆蓋全國20個省100多個城市，業(yè)務(wù)合作的開展渠道有：國美、蘇寧、永樂等電器賣場、電腦城等，產(chǎn)品更是包含了相機、攝像機、專業(yè)及家庭打印機等諸多電子產(chǎn)品。而在這期間已經(jīng)有1500多位靈活用工的員工通過自身的努力和優(yōu)異的表現(xiàn)，成為這家公司的正式員工。
可見，很多行業(yè)都在根據(jù)自身的特點，在實踐中不斷探索靈活用工的模式。
用工管理模式亟待變革
如前文所述，用人單位當(dāng)前面臨的三大挑戰(zhàn)，都可以通過靈活的用工模式予以應(yīng)對，進而降低用工成本、規(guī)避不必要的用工風(fēng)險。
在招聘層面，可以通過人力資源公司，通過多種渠道進行招聘。借用人力資源公司的人才資源庫、大專院校及長期合作的人才中介，快速招聘到符合客戶需求的人員。通過制定更加合理的員工薪資結(jié)構(gòu)和激勵制度，有效提高派遣員工的工作積極性，并通過年度全國優(yōu)秀員工督導(dǎo)大會，定期出版內(nèi)刊等方式增加向心力，通過定期組織員工在招聘技能方面進行培訓(xùn)等方式有效降低部分崗位的高離職率。
在雇傭策略方面，通過靈活用工模式，借助專業(yè)人力資源團隊確保雇傭員工100％的參保比率和合同簽署率，并由專業(yè)的法務(wù)團隊處理勞務(wù)糾紛，有效降低勞動糾紛的發(fā)生比例。
第6篇：醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文
透皮業(yè)務(wù)創(chuàng)造又一個藍(lán)海市場
基藥成為藥品增長驅(qū)動力
當(dāng)前股價：元
今日投資個股安全診斷星級：
云南白藥已經(jīng)成長為A 股市場最受尊敬的上市公司之一，公司凈利潤從1999年的0.34億元增長到2009年的6.04億元，增長了17.8倍，其中最近四年公司業(yè)績連續(xù)4年超出市場一致預(yù)期，考慮到公司管理層基本不持有股份，良好的業(yè)績充分反映出公司管理層的職業(yè)能力和進取精神。2005-2010年，公司的“穩(wěn)中央、突兩翼”戰(zhàn)略決策讓云南白藥品牌實現(xiàn)從藥物品牌向大健康概念品牌的延伸，這也成為公司未來10年在大健康領(lǐng)域發(fā)展的利器。
日化領(lǐng)域：剛剛打開大門
牙膏業(yè)務(wù)走過5年輝煌
2010年公司在牙膏領(lǐng)域取得了矚目的成功，我們測算公司全年實現(xiàn)牙膏收入12 個億左右，同比增長70%以上。牙膏業(yè)務(wù)的輝煌標(biāo)志著公司“穩(wěn)中央、突兩翼“戰(zhàn)略決策的成功，也為公司大規(guī)模開拓日化市場打開了大門。
從市場層面，白藥牙膏的成功是短跑冠軍式的成功，但從公司層面，牙膏的成功則是精耕細(xì)作式的成功。2005年前后很多中藥企業(yè)進入牙膏領(lǐng)域，但發(fā)展到現(xiàn)在只有云南白藥一枝獨秀。我們認(rèn)為，白藥牙膏的成功得益于兩方面的原因：1）選擇高端品牌、避開惡性競爭；2）療效顯著、市場定位準(zhǔn)確。
云南白藥一直專注于牙膏領(lǐng)域，同期上市牙膏的其他中藥企業(yè)盡管起初發(fā)展較快，但此后迅速推出多個日化品種，品種線的豐富卻并未給公司成長帶來推動力。我們認(rèn)為，我國盡管是中藥發(fā)源地，但在中藥歡迎程度上不及韓國，強于日本。一方面對比巴斯克林和寶佳適的長年興盛不衰，云南白藥牙膏仍然有巨大空間；另一方面，和韓國相比，我國具備日化產(chǎn)品泛中藥化的基本條件，云南白藥必須從戰(zhàn)略上實現(xiàn)多元化經(jīng)營，才能避免過度依賴牙膏導(dǎo)致日化領(lǐng)域費用增加壓迫利潤空間。
洗發(fā)水與藥妝: 逐步形成品牌群
洗發(fā)水養(yǎng)元清今年將正式進行全國廣告推廣（公司2011年在央視廣告上的投入費用將是2010年的兩倍），成為今年健康品事業(yè)部的工作重點。同時養(yǎng)元清的上市進一步豐富了公司的子品牌群，品牌的延伸豐富了白藥的內(nèi)涵，也把白藥配方的功效進行了全方位的詮釋，并在此基礎(chǔ)上，幫助白藥實現(xiàn)跨界創(chuàng)新、拓寬成長空間。
目前市場上普遍討論養(yǎng)元清上市后是否能夠?qū)崿F(xiàn)牙膏式的成功，是1或0的問題，但我們根據(jù)日韓藥企向大健康領(lǐng)域探索的經(jīng)驗，作出不同的判斷：牙膏的成功是精耕細(xì)作式的成功，也是最大化云南白藥品牌效果的成功，隨著公司搬遷到新的生產(chǎn)基地，解決產(chǎn)能瓶頸，我們推測多品牌、多規(guī)格產(chǎn)品共同開拓大健康市場將成為選擇，未來3年內(nèi)有望形成以牙膏為拳頭業(yè)務(wù)，多個日化子領(lǐng)域共同開拓的局面。
透皮業(yè)務(wù)：創(chuàng)造一個又一個藍(lán)海市場
透皮產(chǎn)品事業(yè)部目前主要產(chǎn)品包括云南白藥膏、云南白藥創(chuàng)可貼、云南白藥急救包、醫(yī)用敷料和水凝膠貼劑五大系列產(chǎn)品，品規(guī)超過160種。在國內(nèi)透皮給藥并不普遍的情況下，透皮事業(yè)部正在創(chuàng)造一個又一個藍(lán)海市場。
透皮漲價已經(jīng)基本消化完畢
鑒于白藥膏材料從原來的橡皮膏升級為油性膏，含藥量提高6-7倍，膏藥材料升級更符合人的舒適度，2009年2月5日云南白藥透皮事業(yè)部將五片裝白藥膏零售價從9.89元上漲至24元，開票價從8.5元上漲至15.6元。此后2010年上半年公司為配合提價后的市場管理、防止經(jīng)銷商間發(fā)生竄貨行為，實施了新的績效考核系統(tǒng)，以終端純銷為考量基礎(chǔ)。一系列的措施導(dǎo)致透皮業(yè)務(wù)受到短暫影響，近兩年收入保持在5億元左右。
我們認(rèn)為，白藥膏漲價結(jié)合了公司的產(chǎn)品策略和實際產(chǎn)能，2008-2009年透皮產(chǎn)能已經(jīng)出現(xiàn)瓶頸，繼續(xù)維持低價顯然不能利益最大化，而通過升級膏藥材料可以顯著提高產(chǎn)品附加值，并實現(xiàn)白藥膏的市場重新定位，2011年呈貢生產(chǎn)基地的新產(chǎn)能貢獻規(guī)模后，透皮業(yè)務(wù)也已度過市場接受期，透皮業(yè)務(wù)在提價前保持3年30%左右的復(fù)合增長，為此我們保守判斷白藥膏和創(chuàng)可貼將實現(xiàn)新一輪3年20%的復(fù)合增長。
急救包：適應(yīng)未來社會新需求
云南白藥急救包項目2004年由云南白藥研究院啟動開發(fā)，2006年底由透皮產(chǎn)品事業(yè)部負(fù)責(zé)承擔(dān)生產(chǎn)與資源調(diào)配，2010年主要放在昆明大藥房做自然銷售，同時2010年上半年60 個產(chǎn)品規(guī)格的申報工作基本完成。
國內(nèi)急救包生產(chǎn)批文較多，但云南白藥急救包具備顯著的優(yōu)勢。國內(nèi)其他廠家普遍不含口服藥品，云南白藥急救包是國家唯一批準(zhǔn)的含口服藥的急救包；云南白藥產(chǎn)品強于傷口愈合和止血，急救包恰好能夠以整合方式充分發(fā)揮這一功效。云南白藥急救包在汶川地震救援中得到了野戰(zhàn)醫(yī)院和救災(zāi)醫(yī)療隊的好評；公司作為國有大中型企業(yè)，獲得政府或各央企大型訂單的優(yōu)勢非常明顯。我們認(rèn)為，急救包本身是一個非常好的項目，但2008年獲得批文后并未全力營銷，這可能是因為急救包涉及幾十個品種和品規(guī)，在白藥產(chǎn)能緊張的情況下各事業(yè)部很難全力配合。隨著新生產(chǎn)基地落成，急救包有望在2011年實現(xiàn)過億的銷售規(guī)模。
基藥成為藥品增長驅(qū)動力
公司藥品業(yè)務(wù)有兩大特色：一方面擁有多個自主定價品種，云南白藥膠囊、膏、酊、氣霧劑等構(gòu)成中央藥品核心，可謂“永遠(yuǎn)的專利藥”，另一方面，白藥擁有豐富的普藥生產(chǎn)批文、并不需要過強的學(xué)術(shù)營銷實力。2010年云南白藥氣霧劑增速在50%以上，在所有品種中增速最快。
目前公司共有66個品種入選基藥目錄，隨著2011年基本藥物制度在全國的實施，我們認(rèn)為云南白藥將迎來發(fā)展良機。一方面公司擁有強大的地方商業(yè)業(yè)務(wù)，能夠充分參與云南省基藥的建設(shè)；另一方面，公司作為基層銷售網(wǎng)絡(luò)薄弱的大型國企，自身地位決定在招標(biāo)中優(yōu)勢明顯，同時借助基藥能夠?qū)崿F(xiàn)全國范圍的深度覆蓋，提高品牌知名度，側(cè)面促進白藥在大健康領(lǐng)域的拓展。2010年公司也積極準(zhǔn)備，已將所有普藥子公司的招投標(biāo)和生產(chǎn)采購全部集中，爭取做大做強，在基藥領(lǐng)域有所突破。
在云南白藥氣霧劑強勁的增速推動下，2010 -2011年中央藥品業(yè)務(wù)的增速將略快于醫(yī)藥行業(yè)平均增速，達到27%，解決產(chǎn)能瓶頸后，公司普藥業(yè)務(wù)有望在基本藥物推動下實現(xiàn)翻倍式增長，帶動藥品業(yè)務(wù)增速在2012年達到40%。
投資建議
第7篇：醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文
摘要2：員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠度的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果，一般來說，員工的流動率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負(fù)面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發(fā)展帶來阻礙（II）。
【關(guān)鍵詞】公司管理人員員工 培訓(xùn) 總結(jié) 人力資源和管理 現(xiàn)場管理 統(tǒng)籌 兼顧
在知識的世紀(jì)和市場化經(jīng)濟的需求下，人力資源管理所承擔(dān)的使命和責(zé)任，對于公司和個人的需求顯的更加重要和迫切，人力資源管理結(jié)合現(xiàn)場管理達到的“化學(xué)反應(yīng)”更加明顯和劇烈。結(jié)合自己學(xué)習(xí)、研究的人力資源管理專業(yè)以及4年的行政管理專業(yè)經(jīng)驗和半年企業(yè)現(xiàn)場管理工作經(jīng)歷，淺談自己的工作體會和統(tǒng)籌人力資源管理與現(xiàn)場管理的重要性。
現(xiàn)場管理人員對人力資源管理的理解誤區(qū)
很多時候，基層管理人員在抱怨：“什么樣的人都可以招進來，增加我們現(xiàn)場管理的難度。”另一種聲音：“什么都不培訓(xùn)，只會講廠紀(jì)、簽合同、辦離職，培訓(xùn)的事情也交給車間了”還有一種：“我們崗位缺人的時候，一個都找不到，崗位滿員的時候，拼命塞人進來，招聘沒有計劃，給現(xiàn)場管理造成不便等?！?/p>
1、企業(yè)的招聘，固然有門檻的限制，但是員工素質(zhì)測評，僅憑一份簡歷和一次面試或多一次的復(fù)試并非易事。每個員工的素質(zhì)不一樣，只有通過他們工作的效率和效果才能驗證的出來，具體到與工作相關(guān)的工序、技能、素養(yǎng)相聯(lián)系的素質(zhì)，不同人做的工作有著不同效果。不是每個人都具備駕駛神州九號的身體，工種不一樣；不是每個大學(xué)生都可以講得出流利的英語，專業(yè)不同；也不是每個學(xué)建筑設(shè)計的畢業(yè)生，都可以按照你給的圖紙，自己造得出房子，技術(shù)不對口等，所以很多因素影響招聘的質(zhì)量，即便是招聘一個普通的操作員工也不易。更何況一個現(xiàn)場管理人員和優(yōu)秀的高層管理人員。
2、培訓(xùn)的分工、協(xié)作，才能達到“雙贏”?！邦櫩褪枪尽吧系邸保ü镜睦砟睿吧系邸币彩恰皢T工”（HR和現(xiàn)場管理人員的理念）。所以在這一點上，HR和現(xiàn)場管理人員的理念和目標(biāo)應(yīng)該是一致的，怎么樣讓我們的“上帝”更快、更好的適應(yīng)我們公司的環(huán)境、我們的管理模式、我們車間的生產(chǎn)管理和操作？”德國的產(chǎn)業(yè)精神和羅馬城一樣，不是一天建成的，華西村不是吳仁寶同志空談的成果。合理的培訓(xùn)分工，同步的協(xié)作培訓(xùn)，HR對公司發(fā)展、文化、公司制度、程序文件、薪金、福利政策等培訓(xùn)；質(zhì)量部對公司質(zhì)量體系、審核方法和質(zhì)量目標(biāo)的培訓(xùn)；技術(shù)部對員工生產(chǎn)工藝、工藝要點的培訓(xùn)；生產(chǎn)部對現(xiàn)場流水線布局、檢驗、機器使用、維護、安全生產(chǎn)、產(chǎn)量意識等培訓(xùn)，分工協(xié)作，互不推諉，不是一個部門的工作，也不是某一個人的責(zé)任，這樣員工學(xué)習(xí)的思路也清晰，接受的效果也會很明顯，保證員工的培訓(xùn)起到實效作用，更好地轉(zhuǎn)化為公司的業(yè)績?！安肯滤刭|(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提高部下的素質(zhì)是你的責(zé)任（III）”。
3、合理的招聘計劃，及時的崗位需求溝通 。企業(yè)人力資源供給與需求平衡，這里的關(guān)鍵詞不是主體人力資源，而是人事部門的“供給”和生產(chǎn)部及其他部門“需求”，如果沒有合理的招聘計劃，必然出現(xiàn)前面提到的“現(xiàn)場抱怨”，當(dāng)然前提是合理的、科學(xué)的人員和崗位需求計劃以及及時的溝通。在這里面有三種人力資源供求關(guān)系：
①供給大于需求狀態(tài)。很多時候會出現(xiàn)公司內(nèi)部部門重疊，政令不暢，執(zhí)行力不強；財務(wù)支出超標(biāo)；車間閑人過多，生產(chǎn)效率低下；管理難度加大，產(chǎn)品質(zhì)量問題上升。
②供給小于需求狀態(tài)。生產(chǎn)計劃得不到保障；加班的時間過多，超過生產(chǎn)成本，利潤減少；訂單緊張，任務(wù)重，加班超負(fù)荷生產(chǎn)，質(zhì)量問題欠缺；生產(chǎn)機器、設(shè)備的閑置也是一種浪費。
③理想中供求平衡狀態(tài)。有條不紊的按時按量完成訂單和計劃；保證正常的機器使用率，減少浪費；減少質(zhì)量問題，減少顧客的投訴，為更多的訂單做準(zhǔn)備；保證員工正常的休息時間，良好工作精神面貌。
現(xiàn)場管理人員準(zhǔn)確了解員工思想動態(tài)，及時反饋車間需求狀況顯得尤其重要，無論是在用工短缺的“年關(guān)”前后，還是供給過剩的訂單“淡季”，及時的崗位需求溝通讓人力資源可以合理的安排招聘計劃。同時，相關(guān)部門可以根據(jù)實際情況做出相應(yīng)的措施。
用工短缺的時候：是選擇根據(jù)《勞動法》制定加班計劃；亦或是聘用臨時工、勞務(wù)派遣計劃；還是設(shè)“個人\班組\車間超產(chǎn)獎”更好的調(diào)動現(xiàn)有工作人員的工作積極性等。用工富裕的時期：是增開班組、車間，合理分解生產(chǎn)工序、生產(chǎn)計劃；亦或是利用富余時間，制定輪訓(xùn)計劃，提高員工技能和素質(zhì)；還是實行“優(yōu)勝劣汰”的崗位競爭制度，有理有據(jù)的辭退不勝任的員工或管理人員，合并、關(guān)閉職能重疊的部門等。
二、人力資源管理人員對現(xiàn)場管理人員的理解誤區(qū)
“有進有出”是正常的企業(yè)人事規(guī)律，“留不住人”，一方面是公司和部門、現(xiàn)場管理人員的水準(zhǔn)，更重要的是公司的工作環(huán)境、企業(yè)文化、育人、管理模式、薪酬政策等?！迸c現(xiàn)場管理人員的“抱怨”，人事部門同樣也有抱怨：“我們歷經(jīng)辛苦參加招聘會、面試、篩選、培訓(xùn)的“優(yōu)秀員工”，放在你們部門，因為你們管理水平的問題，讓我們的勞動成果打水漂；優(yōu)秀的員工離職，他們不去挽留，隨便讓一個員工流失，給員工的關(guān)心不夠；該走的不讓走，不該走的都留下來了；總之：“優(yōu)秀的員工，是他們招聘精挑細(xì)選的效果，離職的員工，是現(xiàn)場管理的問題和漏洞等。”
1、招聘好的員工難，用好員工更難。市場經(jīng)濟下，人員流動性更大，渠道更多，招聘的難度更大。尤其在長三角江陰市，中國縣域最經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，聚集眾多民營企業(yè)，人才和人力競爭有形、無形中越演越烈；員工的薪酬需求隨著物價的上漲越來越高；招聘方式新興渠道露頭，增加招聘的難度。據(jù)統(tǒng)計三大招聘網(wǎng)站的招聘量占55%，校園招聘占22.5%，獵頭招聘量占3.5%，ROP占1%.值得注意的是，有20%的企業(yè)實行了新興的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，如微博、linkedIN、圈子招聘等方式來招人，且招聘量占到了8%。(IV)。人崗匹配，如今是一門很深的現(xiàn)場管理學(xué)問，按照人適其事，事宜其人的原則和標(biāo)準(zhǔn)也是現(xiàn)場管理人員的難題。如何達到崗位要求與人員興趣、能力相符合？如何達到薪酬、福利與員工的工作業(yè)績相匹配？如何管理人員的方法與員工相適應(yīng)？如何讓員工和員工之間相和諧？也就是為什么用好員工更難。
2、培養(yǎng)優(yōu)秀的員工難，挽留優(yōu)秀的員工更難。培訓(xùn)是培養(yǎng)員工必然的途徑，培訓(xùn)是企業(yè)人力資產(chǎn)增值和企業(yè)組織效益提高的重要途徑（V）。讓員工掌握必要的知識與能力，通過持續(xù)性的培訓(xùn)，員工會提高對自身能力的認(rèn)可，這樣就很好地提升了員工的信心，從而起到提升員工績效的作用。培訓(xùn)的持續(xù)性、有效性、實用性制約著公司的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新性，培訓(xùn)師的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，員工的接受能力，員工實際解決問題水平并非都能有效統(tǒng)一。大家知道，當(dāng)員工執(zhí)意離職，固然有他們的原因和理由，可能有些理由不可信，甚至莫名其妙，重要的是他們選擇的是棄公司而去，“人往高處走，水往低處流”同樣很現(xiàn)實。事實上一般在公司3年以上工齡的老員工，一般不會選擇辭職，有穩(wěn)定的收入，熟悉的工作，一定的感情基礎(chǔ)，一旦他們辭職的時候，肯定會有很堅定的理由，我們也是挽留不住的。
3、分析員工流失內(nèi)、外因，對癥下藥。往往年前后，讓很多公司惶恐不安的“年關(guān)”如期而至之時，特別是外貿(mào)企業(yè)，“中國年”卻是訂單最緊張的時期，最頭疼的是人力資源部和生產(chǎn)管理人員，面對大批員工流失造成的崗位空缺，望廠興嘆！事物的發(fā)生都有它們的對立面，主客觀原因都有，內(nèi)外因也會有。
（1）員工自己原因及公司外部原因:
①年后3月份和畢業(yè)6月份，是求職高峰期，企業(yè)發(fā)展需要人員調(diào)整，大量補充工作。想要一份工作和想換一份工作的人都比較容易找到一份適合他們的工作，因為大量的求職機會給了他們更多的誘惑。
②同行業(yè)的人員、人才競爭，會有更多渠道、方法“挖墻腳”。
③交際圈的邀請，親朋好友，同事同學(xué)等的邀請，選擇跳槽的更加放心、踏實。
④ 公司內(nèi)部人員流動，不穩(wěn)定的工作環(huán)境，原本不想離開的員工，不由自主形成離職的念頭和決定。
⑤個人轉(zhuǎn)行選擇，因為專業(yè)的不對口，繼續(xù)求學(xué)深造等。
⑥員工家庭原因，婚喪嫁娶，子女求學(xué)等都可能讓員工被動離職 。
（2）公司的內(nèi)部原因：
①醫(yī)療用品生產(chǎn)行業(yè)，發(fā)展前景廣泛，具有長遠(yuǎn)眼光的員工，當(dāng)初很多員工是看到自己的發(fā)展前景，并非眼前的薪資而應(yīng)聘公司。但是公司剛起步，“任人唯親”可以理解，但是公司發(fā)展很快，卻沒有“任人唯賢”理念和實施，渴望發(fā)展的員工，看不到發(fā)展的希望，選擇離開，只是時間問題。
②得不到更多先進知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，僅僅只是內(nèi)部的培訓(xùn)體系，公司卻以為培訓(xùn)是公主的一吻，頓時青蛙變王子，員工失去了前進的方向和信心。
③好的管理體系，差的管理團隊。在比較好的程序文件運行下，團隊的建設(shè)和作用最為關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、部門與部門之間的氛圍、部門內(nèi)部的不團結(jié)、員工與員工之間的不和諧，讓本身枯燥的工作更無味，每個人無法全身心投入工作，沒有樂趣和績效，選擇離開很正常。
④ 績效考核、審核制度，本身沒有問題，最主要看什么人？以什么目的執(zhí)行？當(dāng)個別領(lǐng)導(dǎo)者帶有“個人主義”，執(zhí)行相關(guān)考核體系和“雞毛當(dāng)令箭”的執(zhí)行方式。例如：車間員工操作過程中，一根頭發(fā)無意外漏，不符合管理程序，要求員工將所有的產(chǎn)品、裁片，重新花幾個小時懲罰式的去檢驗，最后所有人都知道的結(jié)果，那幾百件產(chǎn)品里面事實上沒有一根頭發(fā)污染。員工檢驗完后，很可能選擇的是離職。
⑤合理的獎罰。公司嚴(yán)格的管理 ，規(guī)范的執(zhí)行程序，更要注重合理的獎罰和激勵。沒有約束力的管理制度也是發(fā)揮不了作用，但是，只有“經(jīng)濟制裁”失去管理的目的，有罰100的罰款，就應(yīng)該有至少100元的獎勵政策。員工聽到的、看到的、接受的都是罰款，必然失去耐心和做下去的意念。
⑥生活上的照顧和關(guān)心。公司不必少的“曖昧”政策和“暖人心”政策，讓員工看到公司的“人性化管理”，當(dāng)新員工面對1天、2天..5天沒有人情味的訓(xùn)斥;當(dāng)老員工面對1個月、2個月..5個月沒有加班費的加班；當(dāng)老員工面對1年，2年..5年沒有改善過的員工餐；你會選擇繼續(xù)留下來嗎？
⑦ 工資和福利待遇。生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如果得不到滿足，人類的生存就成了問題。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力（VI）。公司的員工多是外地的農(nóng)民工，背進離鄉(xiāng)唯一的目的,就是憑自己的勞動得到一份能“過日子”的收入。如果因為公司的原因：工資和福利水平得不到提高和保障，被同行“挖墻腳”或辭職也就理所當(dāng)然了。畢竟公司年底要總結(jié)，員工年底也要總結(jié)；公司年底盤點利潤，員工年底也要盤點收入；公司年底要過年關(guān)，員工年關(guān)更難過。
對癥下藥的方法則是“感情留人、政策留人、待遇留人”。
三、總結(jié)。以人為本的的管理思想在當(dāng)代企業(yè)管理中作用越來越重要，以人為本的管理理論要求統(tǒng)籌人力資源管理和現(xiàn)場管理，既要注重公司、部門經(jīng)營效益與利益，同時也要兼顧員工的利益和發(fā)展；一個公司、團隊的良好的業(yè)績不是某一個部門和個人的貢獻和價值，一個團隊中的問題也不是某一個部門或個人所造成的，從集體利益考慮，每個人都有責(zé)任去承擔(dān)，例如公司人員流失等。因此：人力資源管理和現(xiàn)場管理其實也就是團隊合作中的載體，當(dāng)公司團結(jié)、協(xié)作，做到、做好滿足客戶需求或超越客戶的發(fā)展目標(biāo)，公司的客戶、訂單會正比例增加，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也會更大，所需要的人力資源也會隨之增多，公司的利潤和員工的收入也會相應(yīng)正比例發(fā)展。
最終，只有做好以人為本的管理理念，統(tǒng)籌人力資源和現(xiàn)場管理，兼顧公司和員工個人利益全面發(fā)展，公司才能超可持續(xù)、健康、快速的道路發(fā)展。
參考文獻：
（I） Doc88在線分享文檔
（II） 華旅網(wǎng)郭昌松律師法學(xué)論文
（III）海爾集團董事局主席張瑞敏語錄
（IV） 中國醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理高峰論壇
（V）山西當(dāng)代晉商品牌文化研究院
第8篇：醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文
關(guān)鍵詞：招標(biāo)機構(gòu)；風(fēng)險管理；企業(yè)管理；服務(wù)質(zhì)量
招標(biāo)機構(gòu)是指受招標(biāo)人委托，代為從事招標(biāo)組織活動的中介機構(gòu)。2000年《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》實施以來，中國招標(biāo)機構(gòu)快速發(fā)展起來，從事招標(biāo)的人員隊伍不斷的壯大，招標(biāo)的市場機會顯得很誘人，也給人感覺不需要多大的資本投入就可以獲取很高的回報，實際上，在這高回報、高利益的背后也伴隨著高風(fēng)險，招投標(biāo)行業(yè)本身就是個高風(fēng)險的行業(yè)，特別是工程招投標(biāo)領(lǐng)域也是貪污、賄賂、腐敗等職務(wù)犯罪案件的高發(fā)區(qū)，而招標(biāo)機構(gòu)在整個的招投標(biāo)過程中的重要作用，難免的就會涉及其中。因此作為招標(biāo)機構(gòu)對行業(yè)的風(fēng)險要有高度的認(rèn)識和重視，招標(biāo)機構(gòu)一旦發(fā)生風(fēng)險或危機，往往都是致命的，可能會使招標(biāo)機構(gòu)面臨直接取消資格的風(fēng)險，不管是投標(biāo)人的投訴、監(jiān)管部門的處罰、或者是項目委托人可能發(fā)生的連帶風(fēng)險。所以招標(biāo)機構(gòu)應(yīng)該把風(fēng)險管理放在公司發(fā)展的第一位，同時處理好風(fēng)險管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的之間的關(guān)系。
隨著招標(biāo)機構(gòu)數(shù)量不斷的增加，市場的競爭也越來越激烈，監(jiān)管部門的政策也在不斷的更新變化，這就要求招標(biāo)機構(gòu)對自身所處的環(huán)境和風(fēng)險應(yīng)該有充分的評估和分析，根據(jù)公司自身的情況，提升自己的內(nèi)部管理水平和業(yè)務(wù)水平，應(yīng)對可能發(fā)生的環(huán)境的變化，提高自己的風(fēng)險防范意識，打造屬于公司自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。現(xiàn)以福建省的招標(biāo)市場為例，分析招標(biāo)機構(gòu)存在的風(fēng)險以及問題，并提出招標(biāo)機構(gòu)的風(fēng)險管理體系，作為探討。
一、招標(biāo)機構(gòu)存在的風(fēng)險
（一）外部風(fēng)險
1.政策環(huán)境變化帶來的風(fēng)險。福建省的房屋建筑和市政基礎(chǔ)設(shè)施工程建設(shè)項目采取的是招標(biāo)機構(gòu)比選辦法，指由主管部門通過對招標(biāo)機構(gòu)的資格、能力、業(yè)績、信譽等情況進行綜合比較，從中優(yōu)選前二十名招標(biāo)機構(gòu)進入名錄庫，招標(biāo)人從名錄庫中公開隨機抽取招標(biāo)機構(gòu)并委托其建設(shè)工程招標(biāo)事宜。而2010年6月的《福建省房屋建筑和市政基礎(chǔ)設(shè)施工程建設(shè)項目招標(biāo)機構(gòu)比選辦法》比2007年《比選辦法（試行）》的主要內(nèi)容發(fā)生了重大的變化，調(diào)整省級名錄庫比選的評分內(nèi)容和分值，取消總分100分的限制；特別是對于機構(gòu)的業(yè)績采取了不封頂?shù)淖龇ǎ@使得進入2010年的名錄庫的名單發(fā)生很大的變化，從目前公示的名單中原有的前二十名機構(gòu)有八名從名錄庫中出局。同樣的福州市的《福州市的房屋建筑和市政基礎(chǔ)設(shè)施工程建設(shè)項目招標(biāo)機構(gòu)比選辦法》采取了上述的變化。
這對于從名錄庫出局的招標(biāo)機構(gòu)來說，簡直是災(zāi)難性的風(fēng)險，一般情況下省市名錄庫的抽簽項目會占到一個招標(biāo)機構(gòu)的招標(biāo)服務(wù)費收入的70%以上。對于招標(biāo)機構(gòu)來說不可避免的出現(xiàn)大幅的業(yè)務(wù)下滑，從而造成惡性循環(huán)，難有機會再進入名錄庫。這些招標(biāo)機構(gòu)的生存將受很大的威脅。當(dāng)然對于那些能進到名錄庫的新成員來說，把握了時機，化威脅為機遇，應(yīng)該說這些新成員更具有憂患和風(fēng)險意識。所以對重大政策變化帶來的風(fēng)險和機會把握充分與否，將對公司的生存產(chǎn)生重大的影響。
2.招投標(biāo)方式、形式的變化。隨著電子商務(wù)和管理信息化的迅速發(fā)展，建設(shè)工程電子招投標(biāo)近年來在全國各地快速推開。建設(shè)主管部門對此高度重視，更加快了電子招投標(biāo)的推廣步伐，電子招投標(biāo)在健全社會監(jiān)督機制、轉(zhuǎn)變政府監(jiān)督方式、規(guī)范招投標(biāo)秩序上起到了重要作用。隨著電子化招投標(biāo)的逐步實施，投標(biāo)人采取電子平臺上下載或上傳招投標(biāo)文件，福建省、福州市市場的項目標(biāo)書、圖紙將銷售逐步取消，導(dǎo)致招標(biāo)機構(gòu)收入大幅的降低。
3.監(jiān)管部門不同的程序規(guī)定帶來的風(fēng)險。主要是來自項目所在行業(yè)的主管部門在招投標(biāo)過程中不同的監(jiān)督機構(gòu)的監(jiān)督程序規(guī)則，而且不同行業(yè)的招標(biāo)項目都有不同的政府主管部門，如工程建設(shè)、交通、電力、電信在招投標(biāo)的程序和規(guī)則都不盡相同，同行業(yè)省級和市級的主管部門在管理的手段、程序和方法也存在差異，比如福建省、福州市以及福州市各縣、區(qū)也存在差別，容易出現(xiàn)因違反招標(biāo)程序、不熟悉相關(guān)規(guī)定而受到處罰或者是投訴的狀況等等，這些都有可能會使招標(biāo)機構(gòu)面臨風(fēng)險。
（二）內(nèi)部風(fēng)險
1.招標(biāo)機構(gòu)業(yè)務(wù)流程管理上的風(fēng)險。根據(jù)《招投標(biāo)法》以及福建省招投標(biāo)條例規(guī)定，招標(biāo)的業(yè)務(wù)流程有一套非常規(guī)范的操作的流程，一般包括：簽訂委托招標(biāo)合同（了解業(yè)主的需求）—編制招標(biāo)方案—招標(biāo)公告、出售招標(biāo)文件—標(biāo)前答疑、發(fā)補充通知—投標(biāo)人編制投標(biāo)文件—組建評標(biāo)委員會—截標(biāo)、開標(biāo)、評標(biāo)—提交評標(biāo)情況報告—確定中標(biāo)人后公示、發(fā)中標(biāo)通知書—簽訂合同。
但是在實際的操作過程中，往往任何一個環(huán)節(jié)都會出現(xiàn)突發(fā)的狀況或者難以預(yù)料的情況，比如在機構(gòu)與業(yè)主簽訂委托合同后，由于行業(yè)的不同，“隔行如隔山”，機構(gòu)所服務(wù)的業(yè)主中，很大一部分人對招投標(biāo)工作不了解，有一些招標(biāo)人具備了較強的專業(yè)的知識，但對招標(biāo)程序缺乏了解，或者跟上最新的形式變化和政策，還常常會提出比如像提高投標(biāo)人的門檻、縮短招標(biāo)公告時間的問題，還有國有投資項目的招標(biāo)人組建評標(biāo)委員會，提供專家，并成立評標(biāo)委員會等等問題。如果機構(gòu)在自身的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程不盡完善，把關(guān)不夠嚴(yán)密，程序不夠完整，在任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏，如果處理不當(dāng)，給業(yè)主提供錯誤的建議和信息，給業(yè)主造成損失，導(dǎo)致流標(biāo)或者投訴。
2.內(nèi)部綜合管理流程上的風(fēng)險以及財務(wù)風(fēng)險。由于業(yè)務(wù)人員在對外與業(yè)主之間的溝通和交流比較多，可能在對內(nèi)與綜合部門之間的溝通少，導(dǎo)致檔案文件的歸檔不及時、丟失，資金回收與財務(wù)的數(shù)據(jù)銜接不上，收入不實、收入減少的情況出現(xiàn)。綜合部門加強與業(yè)務(wù)部門的溝通，實現(xiàn)對業(yè)務(wù)收入和成本的有效控制，同時要避免業(yè)務(wù)員直接接觸現(xiàn)金，避免現(xiàn)金管理不善導(dǎo)致丟失等等，影響企業(yè)的正常運營。
3.招標(biāo)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量的風(fēng)險。招標(biāo)業(yè)務(wù)對人員有較高的綜合素質(zhì)的要求，如與業(yè)主及監(jiān)管部門的溝通能力以及對行業(yè)標(biāo)的的了解和學(xué)習(xí)能力，因為招標(biāo)項目涉及諸多行業(yè)的不同類別，行業(yè)有房建市政、公路交通、水利水電、鐵路等等，類型包括設(shè)計、監(jiān)理、工程等，而且要具備熟悉國家、省、市相關(guān)法規(guī)并合理運用的能力，編標(biāo)及處理質(zhì)疑投訴的能力等等。在招標(biāo)過程中，招標(biāo)機構(gòu)作為中介組織，在項目委托人、投標(biāo)人以及行業(yè)主管部門起到承上啟下的作用，一方面需要在合法合規(guī)的原則下，根據(jù)業(yè)主的要求，利用自身的專業(yè)優(yōu)勢，為業(yè)主招到最合適的投標(biāo)人，另一方面處理好與投標(biāo)人的關(guān)系，投標(biāo)人作為招投標(biāo)活動中的另一個重要主體，機構(gòu)需要在職責(zé)范圍內(nèi)做好投標(biāo)人的解釋、答疑工作，避免糾紛及發(fā)生道德風(fēng)險。所以從制作招標(biāo)文件開始到處理質(zhì)疑、投訴的能力，體現(xiàn)招標(biāo)機構(gòu)為招標(biāo)人服務(wù)質(zhì)量的好壞。
4.從業(yè)人員的道德風(fēng)險。由于業(yè)主對于國家相關(guān)的法律法規(guī)了解程度不同，有些業(yè)主對中標(biāo)單位有傾向性，所以招標(biāo)文件中一些重要條款的設(shè)定就十分重要，在這過程中從業(yè)人員的道德風(fēng)險可能發(fā)生，招標(biāo)機構(gòu)的業(yè)務(wù)人員掌握招標(biāo)文件內(nèi)容的一些商業(yè)機密以及業(yè)主、投標(biāo)人的情況信息，如果業(yè)務(wù)人員在道德方面出現(xiàn)問題，泄露招投標(biāo)過程中的所有涉密事項，還比如與招標(biāo)人、投標(biāo)人串通搞“暗箱操作”；進行私下交易，為招標(biāo)人指定或推薦投標(biāo)人、評委，越權(quán)處理招標(biāo)職責(zé)范圍內(nèi)的其他服務(wù)。
二、招標(biāo)機構(gòu)建立風(fēng)險管理體系的措施和辦法
（一）在防范外部風(fēng)險方面
1.招標(biāo)機構(gòu)避免業(yè)務(wù)來源、業(yè)務(wù)收入單一的風(fēng)險，在招標(biāo)機構(gòu)穩(wěn)健發(fā)展招標(biāo)的同時，可以拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)范圍，包括不同行業(yè)不同監(jiān)管部門所涉及的業(yè)務(wù)，促進機構(gòu)的相關(guān)業(yè)務(wù)多元化，提高自身的業(yè)務(wù)來源，提高自身的抗風(fēng)險能力以及風(fēng)險防范能力。
作為招標(biāo)機構(gòu)應(yīng)首先確保工程招標(biāo)業(yè)務(wù)領(lǐng)域業(yè)務(wù)作為核心的業(yè)務(wù)，作為經(jīng)營發(fā)展之本，同時應(yīng)大力拓展不同行業(yè)、部門的招標(biāo)業(yè)務(wù)，取得相關(guān)部門的資質(zhì)許可，拓展新的業(yè)務(wù)范圍，包括財政部政府采購業(yè)務(wù)、發(fā)改委的中央投資項目、商務(wù)部的國際招標(biāo)業(yè)務(wù)、醫(yī)藥行業(yè)的招標(biāo)業(yè)務(wù)。多元化的業(yè)務(wù)范圍還應(yīng)當(dāng)包括招標(biāo)以外的其他相關(guān)業(yè)務(wù)，比如建設(shè)部的工程造價業(yè)務(wù)、發(fā)改委的工程咨詢業(yè)務(wù)、新型的投融資業(yè)務(wù)以及代建業(yè)務(wù)等等。在新領(lǐng)域拓展招標(biāo)業(yè)務(wù)，比如在土地出讓方面采取招標(biāo)方式，降低土地成本，有利于房地產(chǎn)市場的健康發(fā)展。
2.熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握最新的政策制度，避免制度上風(fēng)險。招投標(biāo)方面的法律法規(guī)非常多，涉及到各個主管部門各個行業(yè)，所以對于招標(biāo)機構(gòu)來說。熟悉已在運行的相關(guān)的法律法規(guī)，以及時刻關(guān)注即將出臺的法律法規(guī)，評估對自身企業(yè)帶來的影響和風(fēng)險，做好事前的工作和準(zhǔn)備，一方面避免政策突然變化帶來的危機，另一方面可以提高業(yè)務(wù)人員的服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量。特別是在一些關(guān)系到招投標(biāo)工作的重大規(guī)定出臺時，招標(biāo)人員一方面要及時與招標(biāo)單位聯(lián)系溝通，取得招標(biāo)單位的信任，保證招投標(biāo)工作的進展；另一方面要加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，盡快理解并能夠熟練運用。招標(biāo)人員本著誠實服務(wù)的原則，規(guī)范好程序性工作，完善好技術(shù)性工作，給業(yè)主一個滿意的答案和解決方案是水到渠成的。
（二）在防范內(nèi)部風(fēng)險方面
1.內(nèi)部管理方面機構(gòu)要制定相關(guān)的規(guī)章制度，強化內(nèi)部管理，提高招標(biāo)參與人員的責(zé)任心，加強道德風(fēng)險意識。包括企業(yè)內(nèi)部自身的基本管理制度，包括《薪酬制度》、《人事制度》、《項目管理目標(biāo)責(zé)任制度》、《危機應(yīng)急處理方案》等等。保證企業(yè)自身正常運營，將風(fēng)險化解在招標(biāo)業(yè)務(wù)的制度管理過程中。
2.制定機構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程，進行業(yè)務(wù)流程再造，實現(xiàn)高效嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)務(wù)管理流程，對業(yè)務(wù)人員提出嚴(yán)格的要求，實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化，業(yè)務(wù)流程各個環(huán)節(jié)都應(yīng)該有章可循，有相應(yīng)的行為準(zhǔn)則和評判標(biāo)準(zhǔn)，完善流程的審批程序。
可以通過建立招標(biāo)機構(gòu)的科學(xué)管理思路，將先進的管理方法在招標(biāo)投標(biāo)行業(yè)中運用，引進iso9001 質(zhì)量管理體系，用最簡潔的方式將企業(yè)運行的模式進行概括，理順企業(yè)管理的基本流程。企業(yè)采用符合iso9001 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求的管理程序，使企業(yè)內(nèi)部的管理運作程序規(guī)范、效率、并具備較強的操作性，這是招標(biāo)機構(gòu)在提高業(yè)務(wù)效率、提高質(zhì)量管理水平方面重要措施。
另外，還可以通過現(xiàn)代化信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實現(xiàn)辦公自動化以及規(guī)范化的管理，結(jié)合iso9001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)與電子化招投標(biāo)的對接。
3.加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)質(zhì)量，提升人員素質(zhì)。招標(biāo)中介服務(wù)行業(yè)需要的是多面手，具備較高的綜合素質(zhì)，才能保證把招標(biāo)服務(wù)質(zhì)量，讓業(yè)主滿意。業(yè)務(wù)涉及的專業(yè)面廣，好的服務(wù)作品就是整個建設(shè)工作中的一個好開始，人員只有具有了前觀后瞻的視野和比較廣闊的知識面才能夠勝任。這就要求工作者具有較為全面的業(yè)務(wù)知識，不僅是招投標(biāo)知識，而且在造價、合同、設(shè)計、監(jiān)理乃至前期工作等方面都能有一定的了解和掌握。一次完美的招標(biāo)業(yè)務(wù)不單單是簡單的技術(shù)處理，應(yīng)該是為業(yè)主提供一套完整的解決方案，除了規(guī)范性的程序和技術(shù)工作外，還應(yīng)該把相關(guān)的咨詢工作做好。所以招標(biāo)機構(gòu)應(yīng)該在各個環(huán)節(jié)都能充分的與業(yè)主溝通，比如在編制招標(biāo)文件前，多與業(yè)主溝通，合理地確定投標(biāo)單位的資格要求、技術(shù)要求及評標(biāo)辦法，是招標(biāo)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對不合理的要求提供相關(guān)的法律法規(guī)依據(jù)給業(yè)主，認(rèn)真地擺出相關(guān)文件，耐心地做好解釋工作以及告之如果自行決定違法程序會導(dǎo)致的后果。因此,通過在崗培訓(xùn)和鼓勵員工參加再教育學(xué)習(xí)等方式，提高企業(yè)業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)，包括樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)及法律意識，以提高招標(biāo)項目的質(zhì)量管理。
4.企業(yè)要注重內(nèi)外部溝通。內(nèi)部溝通方面，要制定有效的溝通制度和溝通機制，避免由于缺乏溝通而造成的事件，提高溝通意識，講究有效率的溝通；質(zhì)量體系運行過程中，對公司各部門、員工之間存在的質(zhì)量問題，由公司組織召開專題會及質(zhì)量分析會進行討論解決，消除了部門壁壘和責(zé)任推諉。外部溝通主要是與業(yè)主相關(guān)人員及有關(guān)行政監(jiān)督管理部門的交流，良好的外部溝通交流能夠較好地了解招標(biāo)人的需求及項目人員組成情況，取得招標(biāo)單位的信賴和支持是圓滿完成招標(biāo)工作的前提和保證。了解行政監(jiān)督管理部門對政策法規(guī)執(zhí)行情況、監(jiān)督尺度，對提高招投標(biāo)項目的服務(wù)質(zhì)量有幫助。
5.聘請專業(yè)的律師控制和防范招投標(biāo)機構(gòu)的風(fēng)險，特別是對于突發(fā)事件的處理，以及危機應(yīng)急處理機制。由于律師可以從整個法律體系的高度來審視招標(biāo)業(yè)務(wù)過程中可能發(fā)生的風(fēng)險，有利于給招標(biāo)機構(gòu)提供從合同、招標(biāo)公告、招標(biāo)文件、投訴處理所有環(huán)節(jié)的法律咨詢和法律援助，用更嚴(yán)謹(jǐn)更科學(xué)的法律知識來提前介入可能發(fā)生的風(fēng)險，把風(fēng)險防范在事前，把問題提出在事前，最大限度的規(guī)避法律風(fēng)險。由律師參與到業(yè)務(wù)重點環(huán)節(jié)把關(guān)，可以減少法律風(fēng)險發(fā)生，也可以強化業(yè)務(wù)人員的法律意識和道德意識。
6.加強財務(wù)的風(fēng)險管理和控制。特別是要將財務(wù)部門的管理前置，實現(xiàn)對風(fēng)險的事前控制以避免招標(biāo)過程中出現(xiàn)各種問題和風(fēng)險。首先在財務(wù)核算層面，利用財務(wù)管理軟件系統(tǒng)，對業(yè)務(wù)每個項目的收支情況進行逐一的輔助核算，將每筆業(yè)務(wù)收支逐個落實各個具體項目之中。為各項指標(biāo)分析、績效考核以及成本控制提供了有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，為領(lǐng)導(dǎo)進行戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。其次，加強對投標(biāo)保證金進出的管理。由于行業(yè)特點，每個招標(biāo)項目的投標(biāo)人少則三五家，多則上百家，數(shù)量龐大的往來賬核算始終是個重點。因此增設(shè)投標(biāo)保證金專戶，并開通了網(wǎng)銀查詢來提高了工作效率，也保證了資金頻繁進出的準(zhǔn)確無誤。最后，加強發(fā)票及現(xiàn)金管理。標(biāo)書的收入占招標(biāo)機構(gòu)的費收入中一定的比重。標(biāo)書銷售人員必須領(lǐng)用由財務(wù)部門開具的專用發(fā)票，避免在銷售招標(biāo)文件的環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)員直接接觸現(xiàn)金，借助銀聯(lián)pos機、網(wǎng)銀等結(jié)算手段實現(xiàn)對現(xiàn)金管理風(fēng)險的防控。
