人力資源管理的前景精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的前景范文

一、人力資源管理內(nèi)涵

1.人力資源

人力資源是指為了發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的一種勞動能力的總稱，包括人的體力勞動和人的智力勞動。我們可以把人力資源和自然資源和財力資源進(jìn)行比較，就可以發(fā)現(xiàn)，人力資源既參與生產(chǎn)的全過程又對生產(chǎn)有著操控權(quán)，具有一定的主觀能動性。

2.人力資源管理

所謂人力資源管理，是指把人才培養(yǎng)當(dāng)成主要內(nèi)容和工作任務(wù)。由此可見，一個企業(yè)的人力資源管理要始終以人為本，人才的優(yōu)劣代表的一個企業(yè)的競爭實(shí)力，不管是大型的跨國集團(tuán)還是民間的小型企業(yè)，人力資源管理的科學(xué)完善，企業(yè)就會有較強(qiáng)的競爭實(shí)力，在發(fā)展的過程中也會發(fā)展得更加長遠(yuǎn)，更具有持續(xù)性。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念落后

調(diào)查當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，許多企業(yè)仍然對人力資源管理的認(rèn)識不夠充分，從而忽視了它對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。甚至有的企業(yè)還是秉承傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為人力資源管理在一個企業(yè)中是一個無足輕重的部門，可有可無，發(fā)揮不了什么實(shí)質(zhì)的作用，對于人事資源管理的人才更是不屑一顧，存在很大的誤解，認(rèn)為這個職位對專業(yè)知識要求不高，不用什么技巧就能做好的，無論能力高低的隨便什么人都可以勝任這個職位。有的企業(yè)情況好一點(diǎn)，但是也只是停留在對人事進(jìn)行較規(guī)范的管理上，完全沒有上升到戰(zhàn)略的高度。這種落后的觀念使一部分企業(yè)緊缺人才，員工沒有工作熱情，缺乏工作的積極性， 企業(yè)沒有凝聚力，發(fā)展緩慢。

2.人力資源配置不合理

隨著時代的進(jìn)步，我國的經(jīng)濟(jì)模式也追上了世界的步伐，由原來的計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)成了市場經(jīng)濟(jì)，并且逐漸的變得更加的成熟。為了適應(yīng)時代的要求，我國的各大小企業(yè)集團(tuán)也都開始轉(zhuǎn)變經(jīng)營和管理模式，在轉(zhuǎn)變的過程中不斷地對企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，尤其是合理科學(xué)地分配好人力資源對一個企業(yè)的發(fā)展有重要的影響，但是，就我國當(dāng)前的企業(yè)人力資源配置情況來看，有很多企業(yè)都存在不同程度的不合理現(xiàn)象。人力資源配置不合理就會使企業(yè)人才不能充分的發(fā)揮作用，人才浪費(fèi)會直接影響企業(yè)的收益，從而使企業(yè)發(fā)展緩慢。

人力資源的配置實(shí)際上就是對人才的分配和利用，一個企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力當(dāng)成一種能夠帶來經(jīng)濟(jì)效益的資源來利用，不能忽視對人力資源的管理，企業(yè)應(yīng)該從人才的選拔、員工的培訓(xùn)、職位的確定、薪資的定位上對企業(yè)人才進(jìn)行合理的配置，從而使企業(yè)人才能“唯才是舉、唯才是用”。只要員工有才干，不管怎樣都要把他放在最合理的職位，這樣企業(yè)就能花最少的錢，辦最多的事。

3.企業(yè)的獎懲制度不合理

一個企業(yè)的獎懲措施直接關(guān)系到員工的工作積極性，獎懲措施合理，就會調(diào)動員工的工作熱情，工作熱情高漲，工作效率就會提高，企業(yè)對員工的付出進(jìn)行物質(zhì)的回報，員工就會投入更大的精力到工作當(dāng)中，企業(yè)和員工關(guān)系和諧，企業(yè)才能長足的發(fā)展。而當(dāng)前我國的很多企業(yè)的獎懲制度有很多的漏洞，很不規(guī)范，造成很大程度上的企業(yè)的人才的流失，人才是一個企業(yè)的命脈，一個缺少人才的企業(yè)就毫無競爭力可言。有時由于獎懲制度的不合理，一些人才就會跳槽到其他的企業(yè)工作，這對原來的企業(yè)來說就是天大的損失，自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，最終卻是為他人做了嫁衣，費(fèi)了力，沒有好處。所以，企業(yè)為了留住人才，吸引人才，就應(yīng)該對簡化成制度加以規(guī)范，并不斷地在實(shí)踐中改善，使企業(yè)里原有的人才死心塌地的為公司效力，而企業(yè)外的人才也會躍躍欲試，這既是對企業(yè)企業(yè)員工負(fù)責(zé)也是對企業(yè)自身負(fù)責(zé)；既是企業(yè)自身發(fā)展的需要，也是為了適應(yīng)時展的需要。

三、人力資源管理在企業(yè)中的發(fā)展前景

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用，而之前的關(guān)于人力資源的管理方法和理念都已經(jīng)跟不上時代的步伐，滿足不了時代的要求，我們要轉(zhuǎn)變思想，改變方法，開拓思路，在求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作中做足功夫，力求提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠立足于社會。

1.提高人力資源管理者的自身素質(zhì)

受傳統(tǒng)觀念的影響，在一些人力資源企業(yè)還存在一些素質(zhì)不高，能力不強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，致使這些企業(yè)在市場競爭中能力低下，我們知道管理者和決策者的水平和素質(zhì)會直接影響企業(yè)的發(fā)展，決策者英明領(lǐng)導(dǎo)會使人才能夠發(fā)揮強(qiáng)大的作用，而管理者素質(zhì)不高就不會做出前瞻性的，正確的決策，那企業(yè)里人才管理就會混亂無序，就會出現(xiàn)人才浪費(fèi)，工作效率低下的情況。

2.完善管理機(jī)制，吸引人才

企業(yè)對人才應(yīng)該進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理，對企業(yè)的人才分配應(yīng)該秉承“人盡其用”的原則，尤其是在一些家族企業(yè)中更該遵循“唯才是舉”的原則，而不能夠“為親是舉”，對于一些沒有能力管理公司的人應(yīng)該及時的停用，不能只顧親戚關(guān)系就不顧企業(yè)的發(fā)展，更不能在職位的分配和升遷中徇私舞弊，使企業(yè)中的部分有才能的人得不到重用，人才浪費(fèi)了不說，還會嚴(yán)重影響員工的工作熱情，導(dǎo)致人才的流失。企業(yè)應(yīng)該對人才進(jìn)行制度化的管理，不管是考核制度還是激勵制度還是崗位分配制度都應(yīng)該更加合理一些，科學(xué)一些，把對人才的培養(yǎng)當(dāng)做企業(yè)的重要的工作，在現(xiàn)代這樣一個競爭激烈的時代，人才的培養(yǎng)應(yīng)該是一個企業(yè)的生命和血液，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)的人才有活力、有競爭力，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。所以，企業(yè)必須加大對人才培養(yǎng)的投入，樹立以人為本的觀念，既要尊重關(guān)愛現(xiàn)有人才，也要吸引接納外來人才。

3.構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

第2篇：人力資源管理的前景范文

[論文關(guān)鍵詞] 市場經(jīng)濟(jì)；人力資源；外部環(huán)境

市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。

一、市場經(jīng)濟(jì)條件下的政治環(huán)境

政治環(huán)境主要指政治穩(wěn)定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。

(一)政治穩(wěn)定性。政治環(huán)境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業(yè)，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動。穩(wěn)定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展壯大的的充分條件?？偫碓谑畬萌舜蟆墩ぷ鲌蟾妗分兄赋觯嚎偨Y(jié)我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸結(jié)起來就是，只有解放思想、實(shí)事求是、與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展，才能最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)。我們必須把握好：一是穩(wěn)定，就是保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，繼續(xù)實(shí)施穩(wěn)健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實(shí)，就是認(rèn)真落實(shí)中央的各項(xiàng)政策措施，增強(qiáng)執(zhí)行力，真正把各項(xiàng)政策部署落實(shí)到實(shí)處。要更加重視社會發(fā)展和改善民生，積極解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，維護(hù)社會公平正義，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。堅持社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革方向，推進(jìn)政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強(qiáng)、社會的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩(wěn)定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的方向。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續(xù)性，以減少企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務(wù)是：要堅定不移地推進(jìn)改革開放，在重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得新的突破。要按照有進(jìn)有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域集中。要推進(jìn)國有大型企業(yè)股份制改革，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人和激勵約束機(jī)制。要加快推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業(yè)改革，穩(wěn)步推進(jìn)供水、供氣、供熱等市政公用事業(yè)改革。要鼓勵支持和引導(dǎo)個體私營等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，鼓勵非公有制經(jīng)濟(jì)參與國有企業(yè)改革深化國有銀行改革。加快農(nóng)村金融改革，大力發(fā)展資本市場，深化保險業(yè)改革，推進(jìn)金融對外開放，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業(yè)在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)提供了寬廣的途徑。

二、市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要指經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。

(一)經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)濟(jì)體制是一個國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發(fā)揮著重要作用，企業(yè)擁有相對獨(dú)立自，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部的的各種因素自行對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一配置，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體?！笆濉币詠恚瑖薪?jīng)濟(jì)布局、國有企業(yè)股份制改革和國有資產(chǎn)監(jiān)管取得新進(jìn)展。郵政、電力體制改革繼續(xù)推進(jìn)，國有商業(yè)銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內(nèi)外成功上市，上市公司股權(quán)分置改革基本完成，證券市場基礎(chǔ)性制度建設(shè)得到加強(qiáng)，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規(guī)范市場秩序工作深入開展，深化和擴(kuò)大與各國的經(jīng)貿(mào)往來，支持企業(yè)對外投資合作，全面履行加入世界貿(mào)易組織承諾，完善涉外經(jīng)濟(jì)體制和法規(guī)政策等一系列改革的成果，為市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。

(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內(nèi)生變量。企業(yè)在作出人力資源的需求和供給規(guī)劃時，重要的一項(xiàng)就是企業(yè)未來的前景，而企業(yè)未來的前景是與整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系在一起的，兩者具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)形勢繁榮發(fā)展，企業(yè)的前景看好，企業(yè)會不斷發(fā)展，人力資源的需求就相應(yīng)增加，相反就相應(yīng)減少。企業(yè)在人力資源供需預(yù)測時，要對國家經(jīng)濟(jì)政策的變化、人口規(guī)模和結(jié)構(gòu)的改變和經(jīng)濟(jì)增長速度等因素進(jìn)行深入分析，充分考慮內(nèi)外部兩個渠道，及時調(diào)整好人力資源管理的相關(guān)對策。

(三)國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。國家科技水平和科技發(fā)展趨勢是國家的技術(shù)環(huán)境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)既是市場競爭主體，也是技術(shù)創(chuàng)新的主體，技術(shù)進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，從本質(zhì)上說是企業(yè)對新技術(shù)開發(fā)的投入、采用和擴(kuò)散，是人力資源價值的集中體現(xiàn)。而新技術(shù)的快速擴(kuò)散，會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，也能擴(kuò)大人力資源的供需平臺，增強(qiáng)人才流動。使企業(yè)在專業(yè)化經(jīng)營的基礎(chǔ)上，注重新技術(shù)的商業(yè)化應(yīng)用、多元化提升、人才化發(fā)展，推動我國循環(huán)經(jīng)濟(jì)的硬實(shí)力。因此，人力資源管理和發(fā)展的導(dǎo)入，使人力資源體現(xiàn)的技術(shù)正在越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。

三、市場經(jīng)濟(jì)條件下的法律環(huán)境

法律環(huán)境主要指國家的法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)、企業(yè)的法律意識等。

(一)國家法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)。國家法律規(guī)范的實(shí)質(zhì)就是對個人或者組織的行為規(guī)范及其相互關(guān)系所做的一種規(guī)定，它通常是由國家的立法機(jī)關(guān)通過法定的程序制定，以國家政權(quán)的力量作為后盾強(qiáng)制實(shí)行的，法律一經(jīng)頒布實(shí)施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機(jī)關(guān)頒布的法律外，國務(wù)院及其各部門所制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也在這個范圍之內(nèi)。我國的《勞動法》，內(nèi)容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛(wèi)生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓(xùn)開發(fā)等等。企業(yè)作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經(jīng)營活動中必須遵守國家的法律規(guī)范。因此，法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。同時，國家在政策法規(guī)上，體現(xiàn)了對人力資源管理的引導(dǎo)和保護(hù)。十屆人大《政府工作報告》中強(qiáng)調(diào)：健全法制是社會主義制度的內(nèi)在要求。構(gòu)建和諧社會，最重要的是加強(qiáng)民主法制建設(shè)，促進(jìn)社會公平正義。要加強(qiáng)政府立法工作，加強(qiáng)和改善行政執(zhí)法，落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制。要把維護(hù)人民群眾的合法權(quán)益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進(jìn)社會安定和諧的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。堅持把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出位置，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權(quán)益。

(二)企業(yè)的法律意識。在國家和地區(qū)法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩(wěn)定性日趨科學(xué)合理的全球化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，不同的企業(yè)有不同級別的法律監(jiān)管和法律風(fēng)險環(huán)境，企業(yè)必須熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格遵照執(zhí)行。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點(diǎn)則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。而且，隨著跨國企業(yè)的不斷涌入，企業(yè)人力資源的競爭不僅有國內(nèi)的公司，與國內(nèi)外企業(yè)之間的相互關(guān)系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環(huán)境已經(jīng)不再局限于本國的法律規(guī)范，而應(yīng)當(dāng)從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業(yè)在人力資源管理上對法律環(huán)境變化的認(rèn)識還相對滯后，對法律風(fēng)險還沒有足夠的認(rèn)識。因?yàn)椋诓煌膰液偷貐^(qū)間，同樣會遇到一些執(zhí)法機(jī)構(gòu)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不糾的現(xiàn)象。當(dāng)然，隨著國際經(jīng)濟(jì)合作的增加，企業(yè)法律意識的不斷加強(qiáng)，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環(huán)境。

四、市場經(jīng)濟(jì)條件下的文化環(huán)境

文化環(huán)境主要指國家的民族特征、文化傳統(tǒng)、國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。

(一)民族特征和文化傳統(tǒng)。在我國數(shù)千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應(yīng)人”和“憂勤惕厲，居安思?！钡臑檎▌t，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強(qiáng)不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統(tǒng)文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發(fā)展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風(fēng)尚，尤其要加強(qiáng)青少年思想道德建設(shè)。國家還計劃：加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)文化體制改革。繼續(xù)建設(shè)一批國家重大文化工程，搞好文化遺產(chǎn)、自然遺產(chǎn)的保護(hù)。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權(quán)益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務(wù)體系?？v觀歷史，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)，探索以文化為導(dǎo)向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統(tǒng)文化，離不開本國的企業(yè)，離不開本國的人。我們企業(yè)的精神文化要從民族文化中去集合，企業(yè)的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業(yè)的形象、物質(zhì)文化要靠自己人去創(chuàng)造?？梢姡捎谖幕Y(jié)構(gòu)能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，不同國家文化的區(qū)別使得其對文化的社會整合和社會導(dǎo)向作用在內(nèi)容上各不相同。因此，會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。

(二)國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。全民素質(zhì)、人才質(zhì)量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態(tài)，即人的價值觀念、倫理道德和風(fēng)俗習(xí)慣。從行為科學(xué)的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。引伸到人力資源管理領(lǐng)域，直接表現(xiàn)出不同文化層次的人對工作和成就的態(tài)度存在差異，對物質(zhì)利益的分配心態(tài)存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業(yè)跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產(chǎn)率、工作生產(chǎn)質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現(xiàn)象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓(xùn)、跨文化團(tuán)隊(duì)合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快各級各類教育發(fā)展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務(wù)教育，加快發(fā)展職業(yè)教育，著力提高高等教育質(zhì)量。“十一五”時期中央將投入100億元，實(shí)施農(nóng)村初中學(xué)校改造計劃。同時，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女接受教育的問題。要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項(xiàng)重大變革和歷史任務(wù)。要重點(diǎn)發(fā)展中等職業(yè)教育，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。深化職業(yè)教育管理體制改革，推行工學(xué)結(jié)合、校企結(jié)合的辦學(xué)模式。高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學(xué)改革，加強(qiáng)高水平的學(xué)科和大學(xué)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，努力造就大批杰出人才。支持和規(guī)范民辦教育發(fā)展，發(fā)揮社會力量辦學(xué)的積極性。繼續(xù)實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。加快推進(jìn)以高層次、高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)，要在全社會弘揚(yáng)尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)氣。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責(zé)和活動，在于如何通過對人的運(yùn)作來增加協(xié)調(diào)性和創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如何順應(yīng)國家教育制度的改革、教育水平的發(fā)展、人才戰(zhàn)略的運(yùn)行，始終是人力資源管理的一大課題。

綜上所述，正是由于人力資源在與外部環(huán)境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發(fā)展，成為保證企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發(fā)和建設(shè)，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質(zhì)量來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源管理的前景范文

關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì);人力資源;管理;創(chuàng)新

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號:1673-291X(2010)16-0124-02

一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征

新經(jīng)濟(jì)指的是在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),如信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險經(jīng)濟(jì)等都是它的具體體現(xiàn)。它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟(jì)的特征是:知識化的經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)、全球化的經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)、科技化的經(jīng)濟(jì)、持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

二、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識的人力資源即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作簡要概述。

1.創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新型的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計算等都可用計算機(jī)完成。也就是說計算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有較強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。科學(xué)研究表明,技術(shù)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率在20世紀(jì)初為5%～20%,20世紀(jì)70年代至90年代為70%～80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以,新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造型人才。

2.個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)。而在新經(jīng)濟(jì)社會,生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。山東萊鋼股份有限公司型鋼廠的發(fā)展就是一個明顯的例子,公司決策者不拘一格選才用才,大大調(diào)動廣大職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性,使型鋼廠產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、效益在整個公司中名列前茅。所以,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個性化發(fā)展的基本前提。

3.復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實(shí)際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟(jì)社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝?！彼?復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4.合作型人才。在新經(jīng)濟(jì)時代,許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。

三、企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時代,中國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,我認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個方面:

1.營造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望。提倡挑戰(zhàn)性思維,挑覘性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑。不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。設(shè)立共同的目標(biāo),企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

2.實(shí)行柔性管理。在新經(jīng)濟(jì)時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3.企業(yè)與人才同成長。新經(jīng)濟(jì)時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外

部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來,讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。具體強(qiáng)化的因素包括以下幾個方面。個體成長:員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認(rèn)識到自己潛能的機(jī)會。工作自主:建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。業(yè)務(wù)成就:完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令個人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。金錢財富:獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

4.以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時代的人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價值有著共同的理解,從而在行動上達(dá)成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

第4篇：人力資源管理的前景范文

關(guān)鍵詞:信息化;新經(jīng)濟(jì);人力資源管理;發(fā)展

中圖分類號:F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-7712 (2012) 12-0005-01

綜觀當(dāng)今社會,我們發(fā)現(xiàn)這是一個知識與人才較量的社會。對于企業(yè)而言,更是如此,一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝,那么它的員工須擁有更多的知識與技能。人力資源在當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)條件之下已經(jīng)成為企業(yè)的關(guān)鍵資源,而人力資源管理部門也將成為企業(yè)的核心部門,因此,本文就新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理進(jìn)行了簡要的概述,人力資源管理將由過去的被動式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理步入到科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時代。

一、新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理概述

新經(jīng)濟(jì)概念最初出現(xiàn)于全球最有影響的美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它是以持續(xù)高增長、低通脹、科技進(jìn)步快、經(jīng)濟(jì)效率高、全球配置資源的一種經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。隨著高新科技產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用,可持續(xù)發(fā)展成為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重要途徑,此時人才成為了企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的主力軍。人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分,而人力資源管理正是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,其目標(biāo)是通過獲取、整合和發(fā)展與組織和崗位相匹配的人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),最大化員工、顧客、股東和企業(yè)的共同利益。

二、新經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的特點(diǎn)

在以知識為主宰的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下,人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。而新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理在反映了新時代游戲規(guī)則基本要求的同時,更有著工業(yè)文明時代的深刻烙印,令其呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理首先應(yīng)該從人才的角度去思考問題,保證人才的自主選擇權(quán)和自主決定權(quán);其次應(yīng)當(dāng)采取靈活的策略管理好知識型員工,做好人力資源價值鏈管理,與員工建立共同的發(fā)展目標(biāo),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展;再次隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的全球化,市場經(jīng)濟(jì)的全球化,企業(yè)人才的招攬與吸納也逐步趨向全球化,同時人才流向高風(fēng)險、稿回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)的機(jī)會加大;最后人力資源管理呈現(xiàn)出管理者的角色多重化、職業(yè)化,對于發(fā)揮企業(yè)的核心優(yōu)勢—智力資本很有益處,人力資源管理的新準(zhǔn)則將演變?yōu)闇贤ā⒐沧R;信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學(xué)習(xí);合作、支援;授權(quán)、賦能。

三、新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理創(chuàng)新

熊彼特在1912年出版的名著《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書中,首先提出了創(chuàng)新概念,并論證了創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要作用,企業(yè)作為獨(dú)立的法人、實(shí)體,為保持企業(yè)活力、生存與發(fā)展,調(diào)動企業(yè)成員創(chuàng)造企業(yè)成功的因素,產(chǎn)生或采用新思想、新理論、新技術(shù)、新方法、新產(chǎn)品的過程或活動,我們稱之為企業(yè)創(chuàng)新。而在一個企業(yè)組織內(nèi),為了適應(yīng)時展和客觀要求,創(chuàng)造一種高成效地培育、開發(fā)、調(diào)動組織成員工作能力和工作積極性、自覺性、創(chuàng)造性,以及處理、配置、協(xié)調(diào)、整合企業(yè)與人、人與事關(guān)系的新理念、新管理范式,以更高地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的一系列創(chuàng)造性的人力資源管理活動,便是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新。

(一)國內(nèi)外人力資源管理創(chuàng)新

1.將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起,形成戰(zhàn)略人力資源管理。

2.強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)球化情況下跨文化的人力資源管理,形成國際人力資源管理。

3.探討企業(yè)文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響,即政治化的人力資源管理。

而相比較之下,國內(nèi)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究,側(cè)重點(diǎn)為:

1.專門對企業(yè)人力資源管理中某一工作環(huán)節(jié)或領(lǐng)域提出創(chuàng)新設(shè)想,如薪酬問題、業(yè)績評價問題、福利制度設(shè)計等。

2.探討新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理活動對企業(yè)核心競爭力形成的作用,從而強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性。

這些研究或是著重規(guī)范性分析,或是零散地分布于對局部問題的討論,而并未系統(tǒng)地對新經(jīng)濟(jì)時代這一命題下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,具體說來國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理創(chuàng)新的理論進(jìn)行系統(tǒng)的研究并借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和模式時的變通措施,對問題提出切實(shí)有效的對策建議。

(二)人力資源管理創(chuàng)新途徑

1.樹立人性化的管理理念。在新經(jīng)濟(jì)時代,創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的核心,我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源的重要性,認(rèn)識到企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備“以人為本”的管理理念,即在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過城中,發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性和工作能力的培養(yǎng)須被放在頭等重要的位置上,把員工作為企業(yè)最為寶貴的資源和財富,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,與員工建立一種親密的合作伙伴關(guān)系,為企業(yè)營造一個和諧、寬容、進(jìn)取的工作氛圍。

2.實(shí)施知識資源整合與激勵機(jī)制。企業(yè)可以通過對知識資源從組織整體的高度對其進(jìn)行整合,化個別優(yōu)勢為整體優(yōu)勢。人力資源管理的創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)在不斷拓寬引進(jìn)人才渠道,廣泛吸納各類精英;同時為了能夠有效提高企業(yè)的管理水平,可以實(shí)行動態(tài)化的人力資源管理模式。美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯曾經(jīng)說過:如果沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮不過20%-30%.如果施以激勵,一個人的能力可以發(fā)揮到80%-90%。故人力資源管理的另一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.柔性管理與創(chuàng)新文化。為了促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動的開展,人力資源管理應(yīng)當(dāng)依托企業(yè)文化營造的共同價值觀和經(jīng)營理念,為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境和氛圍,給員工更多的授權(quán),運(yùn)用柔性管理的方式充分發(fā)揮員工的知識優(yōu)勢和工作潛能;同時為了吸引并留住一些難得的人才,必須要形成具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化,在一個充滿創(chuàng)新氣息的工作環(huán)境下,能夠有效激勵企業(yè)員工的創(chuàng)造性,進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭能力。

四、結(jié)束語

在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展、改革開放繼續(xù)深入的今天,新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn),知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),開發(fā)和運(yùn)用人的潛能,成為新時期、新經(jīng)濟(jì)下人力資源管理中的關(guān)鍵,企業(yè)需根據(jù)自身具體情況進(jìn)行積極探索和大膽嘗試人力資源新理念,這給企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn):

第5篇：人力資源管理的前景范文

文章編號：1004-4914（2017）05-235-02

現(xiàn)代企業(yè)管理皆是以人作為中心而開展的管理工作，人作為知識信息與先進(jìn)技術(shù)等各類資源的主要載體，為此，如果想要促使人力資源管理的巨大作用得到充分的發(fā)揮，則需要按照客觀事實(shí)順應(yīng)人力資源管理的發(fā)展走向，借助企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢，強(qiáng)化人力資源管理力度，以促使人力資源管理區(qū)域完善化，為企業(yè)在競爭激烈的大市場環(huán)境中爭得一席之地，從而促使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的社會經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源管理基本概念和主要任務(wù)

（一）人力資源管理基本概念

人力資源管理指的是利用先進(jìn)的科學(xué)方法，針對特定的人力資源開展系統(tǒng)性的組織培訓(xùn)，對企業(yè)現(xiàn)有的人力、物力進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，并且在思想及心理上給以正確的引導(dǎo)，以促使人的主觀能動性得到最大限度的發(fā)揮，順利地達(dá)到企業(yè)的組織目標(biāo)。

（二）人力資源管理主要任??

人力資源管理工作主要是對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃與淺析，堅持平等就業(yè)機(jī)會的基本準(zhǔn)則，對人力資源進(jìn)行深入性的開發(fā)，確定合理的員工福利待遇，正確處理企業(yè)員工與勞資的關(guān)系。

二、我國企業(yè)人力資源成本控制狀況分析

（一）欠缺先進(jìn)的人力資源規(guī)劃理念

企業(yè)在人力資源投資與開發(fā)欠缺持續(xù)性的統(tǒng)一規(guī)劃，在人力資源成本支出方面存在極大的盲目性，這主要是由于對人力資源規(guī)劃缺乏正確的理解和認(rèn)識所造成的。在人力資源管理過程中，忽略掉了人力資源固有的巨大價值，欠缺對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一性的合理規(guī)劃，隨著外部市場環(huán)境的日新月異，存在人力資源規(guī)劃不合理、人力資源培訓(xùn)開發(fā)支持力度不足等現(xiàn)象的存在，這些會造成企業(yè)對現(xiàn)有人力資源成本無法進(jìn)行有效掌控的情況存在。

（二）人才高消費(fèi)

目前，企業(yè)對于高學(xué)歷的追求跟風(fēng)是十分嚴(yán)重的，譬如，某些企業(yè)無論崗位如何，對于應(yīng)聘的員工在學(xué)歷上有著非常高的要求，像職中水平可以勝任的崗位而必須要求聘用大?；虮究粕?，從而導(dǎo)致大量的潛在人力資源造成巨大的浪費(fèi)。然而，高學(xué)歷的人勢必希望自己能夠得到較高的工資待遇，這會使企業(yè)的人力資源成本不斷升高。除此之外，一些企業(yè)在聘用員工上，忽略了“對口”的重要意義，經(jīng)常出現(xiàn)用高薪聘請的人才與其給企業(yè)創(chuàng)造的價值不等值的情況發(fā)生。

（三）人才湊合使用

在目前的企業(yè)當(dāng)中，通常會需要具有高綜合素質(zhì)、高能力的員工才能夠擔(dān)任的工作崗位，譬如：工程、人事培訓(xùn)等高要求的崗位，在這種情況下企業(yè)便會采取湊合的方式來進(jìn)行人才的使用，沒有任何原則地隨意降低人才使用標(biāo)準(zhǔn)，并且其中摻雜著“任人唯親”“嫉賢妒能”的現(xiàn)象，這不僅會給企業(yè)正常工作秩序造成極大的影響，甚至?xí)沟萌粘９ぷ髻|(zhì)量大打折扣。因在企業(yè)中人崗匹配不均，會出現(xiàn)投入高、回報低的現(xiàn)象，尤其是在國有企業(yè)當(dāng)中，人力資源數(shù)量較大，但是整體上素質(zhì)水平比較低，從而導(dǎo)致人力資源成本急劇增高的現(xiàn)象形成。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理工作

（一）人力資源規(guī)劃分析與勞動力市場信息

人力資源規(guī)劃分析通常指的是針對人力資源進(jìn)行的系統(tǒng)性規(guī)劃，人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中，經(jīng)理人要對將來能夠預(yù)料到的勞動力供求的一系列影響因素加以確定，同時制定與其相對應(yīng)的管理策略。勞動力市場為人力資源管理者提供了許多的市場信息，這些信息都是時展的產(chǎn)物，可是，信息具有特定的不對稱性，對于人力資源管理者來說，勞動力市場供求信息是不完善的，通常會有逆向選擇的問題存在，這對于最終人力資源管理策略的制定并不能起到良好的作用。

（二）平等就業(yè)機(jī)會原則與效益最優(yōu)

平等就業(yè)機(jī)會原則本質(zhì)意義為，主張在全部就業(yè)活動中，每一個人都能夠深切地感受到自己有平等的待遇，這對接受平等就業(yè)機(jī)會的人而言，法律確保其自身不會受到任何不公平的待遇。創(chuàng)建企業(yè)的目的就是為了實(shí)現(xiàn)最大化的社會經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)唯有在具有強(qiáng)大市場競爭力的基礎(chǔ)上，才能夠?qū)崿F(xiàn)利潤的最大化，要知道，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益是截然不同的兩種理念，某些情況下，企業(yè)效益與社會效益是對立的。為此，企業(yè)發(fā)展過程中需要正確處理好企業(yè)與社會間的關(guān)系，在依法納稅的基礎(chǔ)上多為社會大眾做公益事業(yè)，盡企業(yè)最大的力量去幫助社會上需要幫助的人群。

（三）聘任員工與資源合理配置

企業(yè)員工聘任指的是挑選與企業(yè)要求標(biāo)準(zhǔn)相吻合的人員，以補(bǔ)充各崗位的空缺狀態(tài)。在員工聘任的過程當(dāng)中，一定要特別注意挑選滿足崗位需求的高素質(zhì)員工。企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是需要廣大員工作為基礎(chǔ)保障的，為此，人力資源管理非常關(guān)鍵，只有選對人、用對人，才能夠促使企業(yè)在預(yù)期時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不同的發(fā)展階段，整體上員工的工作水平、工作質(zhì)量、創(chuàng)造能力會存在一定的差異性。正因如此，企業(yè)員工的流動便成為一種正?，F(xiàn)象，對此，企業(yè)要做好人力資源的科學(xué)合理性配置，從而促使其作用得到最大化的發(fā)揮。

（四）從事人力資源開發(fā)與人力資本投資效益

人力資源管理實(shí)則是對人力資源的一種開發(fā)，企業(yè)管理者通過對人力資源的管理，譬如，人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、評估、薪酬體系等等，吸納更多有能力的高素質(zhì)人才進(jìn)入到企業(yè)就職。隨著職務(wù)的變化與企業(yè)大環(huán)境的改變，為能夠更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，則需要企業(yè)定期開展專業(yè)技能培訓(xùn)與思想教育，這其實(shí)就是對員工的一種人力資本投資。

（五）報酬和福利與激勵機(jī)制

報酬指的是通過獎金、福利等形式企業(yè)給予員工的一種回報。從工資的角度來看，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在制定工資的過程中，一定要對工資變化給員工產(chǎn)生的收入效應(yīng)與替代效應(yīng)進(jìn)行綜合性的考慮和分析，要知道，工資情況對員工工作的積極能動性有著直接性的影響。為此，企業(yè)在制定工資的時候一定要進(jìn)行綜合性的雙重考慮，不能過高亦不可過低，取一個合理的水平即可。

眾所周知，科學(xué)合理的報酬與福利對員工來說可起到巨大的激勵作用。在市場經(jīng)濟(jì)競爭下，激勵是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，其與不平等是密切聯(lián)系在一起的，在員工激勵的同時，需牢牢把握物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合的統(tǒng)一模式，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工側(cè)重政策性激勵，通過業(yè)績情況來決定最終的薪資水平，獎勵與績效成正比。多鼓勵員工通過自己的努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，創(chuàng)建與企業(yè)分享價值、分享利潤回報的良好環(huán)境，將員工個人利益與企業(yè)集體利益有效地聯(lián)系在一起，讓大家感受到榮辱與共的巨大力量，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)共同努力。

平等與效率存在取舍性的聯(lián)系，企業(yè)如果想要促使員工自始至終保持在高水平的一種工作狀態(tài)，那么，薪酬待遇的激勵是不可或缺的重要內(nèi)容。企業(yè)作為一個正常運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，某位員工的高效率工作不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值，同時可以在整個集體當(dāng)中個人的高效率能夠同時帶動其他人融入到這個良好的大環(huán)境當(dāng)中，從而促使帶動企業(yè)員工的日常工作效率得到顯著性的提升。

（六）重視培訓(xùn)投資經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)對員工的培訓(xùn)其實(shí)跟資本的運(yùn)用與增值是相同的道理，為此，則需要重視對培訓(xùn)投資效益進(jìn)行系統(tǒng)性的分析。首先，培訓(xùn)要注重成本，主要去解決員工的專業(yè)技能與思想理念；其次，不可把對員工的培訓(xùn)看作是簡單的“非生產(chǎn)性費(fèi)用支出”，而需要把員工培訓(xùn)看作是提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的有效途徑，對員工進(jìn)行科學(xué)合理地系統(tǒng)性培訓(xùn)，可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

（七）員工與勞資關(guān)系的博弈

員工與勞資關(guān)系大體上包含有健康、人身安全與財務(wù)安全、員工權(quán)利與人力資源政策、工會與資方關(guān)系等，若企業(yè)與員工想要聯(lián)合在一起實(shí)現(xiàn)共贏，企業(yè)管理者與員工則需要有效地處理二者間的關(guān)系。其實(shí)，員工與企業(yè)屬于一種博弈的關(guān)系，二者是在尋求自身利益的最大化，可是，最終博弈的結(jié)果則需要雙方來共同維持這種良好地協(xié)調(diào)關(guān)系。

為促使企業(yè)能夠與員工建立起良好的發(fā)展關(guān)系，企業(yè)需要最大限度保障廣大員工的切身利益。深入了解員工的實(shí)際需求，制定并傳達(dá)企業(yè)的精神文化與人才利用方面的優(yōu)惠政策，這樣才能夠在員工與勞資關(guān)系的博弈中確保企業(yè)獲得良性的穩(wěn)定發(fā)展。

四、人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率的最大化

人力資源管理過程中，企業(yè)目標(biāo)的??現(xiàn)需要有一批高素質(zhì)員工作為基礎(chǔ)力量支持的，從而促使企業(yè)在發(fā)展過程中具有特有的優(yōu)勢。人力資源管理部門要明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)最大化的人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率。

（一）制定有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃

目標(biāo)的制定指的是要明確未來企業(yè)的發(fā)展走向，為企業(yè)未來發(fā)展做好專業(yè)人才資源儲備。具體而言，要從當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求出發(fā)有計劃的對員工進(jìn)行專業(yè)職能的培訓(xùn)與開發(fā)，針對每個崗位員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。在員工的不同職業(yè)階段，為其提供針對性的開發(fā)項(xiàng)目。同時，企業(yè)管理者需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、人才需求、開發(fā)對象等因素的具體狀況來對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理性地動態(tài)化調(diào)整，從而達(dá)到最佳的人才資源開發(fā)利用成效。

（二）注重人才儲備

企業(yè)管理者需預(yù)先做好人才資源儲備，唯有如此，才能夠更好地避免企業(yè)中在員工流失以后有崗位空缺的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)管理者一定要注重用人理念的不斷更新，爭取能夠達(dá)到人才為我所用、為我所有的最佳狀態(tài)。努力進(jìn)行用人機(jī)制的深入探索，創(chuàng)建企業(yè)特有的人才信息資源庫，這樣就能夠在第一時間與各崗位人員進(jìn)行聯(lián)系，利用聘請兼職員工來更好地消除企業(yè)在不同發(fā)展階段遇到的人員短期內(nèi)缺口的問題。

第6篇：人力資源管理的前景范文

文章編號：1004-4914（2015）06-222-02

一、戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施的背景及涵義

（一）實(shí)施背景

競爭的加劇和企業(yè)面臨的資源約束使得企業(yè)需要不斷地挖掘其所獲得的各種資源作為競爭優(yōu)勢的來源，并要求各項(xiàng)職能都必須能夠創(chuàng)造價值。在實(shí)踐中，幾乎所有的企業(yè)都在宣稱員工是最寶貴的資源，但是在許多企業(yè)中，人力資源部門似乎被看作官僚機(jī)構(gòu)的附屬品，是“三類部門”，只會產(chǎn)生多余的文案和程序，而不創(chuàng)造任何價值。在這種背景下，企業(yè)的人力資源管理部門面對嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：人力資源部門亟待證明自己在企業(yè)價值增值的鏈條中不是多余的。在理論上和實(shí)證上能夠證明人力資源以及對人力資源進(jìn)行很好的管理能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效產(chǎn)生影響和發(fā)生作用，能夠參與企業(yè)的價值生成過程，這關(guān)系著人力資源管理的戰(zhàn)略地位以及企業(yè)的機(jī)構(gòu)安排。因此，人力資源活動對企業(yè)績效到底有無貢獻(xiàn)，有多大的貢獻(xiàn)，人力資源管理在這種貢獻(xiàn)的過程中扮演何種角色，這是理論和實(shí)際工作者共同關(guān)心的問題。

（二）涵義

應(yīng)該說關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的認(rèn)識國外有不同的學(xué)派，國內(nèi)不同的專家也有不盡相同的理解。但一般來說，戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義可以理解為“是組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分”。

所謂戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。

在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

二、我國企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念達(dá)不到戰(zhàn)略管理的要求

現(xiàn)代管理學(xué)將人力資源視為組織獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源。核心競爭力的掌握和擁有是決定企業(yè)在激烈的市場競爭中取得成功的關(guān)鍵因素。核心競爭力的形成依賴對企業(yè)內(nèi)部各種資源的合理配置和高效運(yùn)營，人作為知識和技術(shù)以及其他資源的載體，必然在所有的資源中處于核心地位，將成為決定組織成敗的關(guān)鍵因素。然而，長期以來我國企業(yè)對人力資源及人力資本的特性、作用、影響力缺乏深入細(xì)致的研究，對其本質(zhì)認(rèn)識不夠科學(xué)，因而對人力資源的開發(fā)、管理采取了一系列粗放的、放任自流的方式。

（二）實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)尚未有效夯實(shí)

1.沒有明確的組織戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源的實(shí)施必須首先以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，我國的一些企業(yè)至今尚沒有明確的組織目標(biāo)，因此也就根本不可能真正實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。

2.缺乏強(qiáng)大的信息系統(tǒng)作支撐。一個成熟的戰(zhàn)略人力資源管理體系必須有強(qiáng)大的信息系統(tǒng)作支撐，包括人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、配置系統(tǒng)和開發(fā)系統(tǒng)，三者相輔相成，缺一不可。而當(dāng)前，我國的企業(yè)能夠具有上述完整系統(tǒng)的還少之又少，即使有能夠成熟有效運(yùn)行的更是鳳毛麟角。由于缺少上述信息系統(tǒng)的有效支撐，我國企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的推行程度也就可想而知。

（三）與企業(yè)戰(zhàn)略匹配度有待提高

1.沒有以企業(yè)戰(zhàn)略為根本導(dǎo)向。企業(yè)戰(zhàn)略是組織根據(jù)企業(yè)的使命和目標(biāo)，確定存在的機(jī)會和威脅，認(rèn)清企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)勢和劣勢所做出的一種方向性和整體性的規(guī)劃。在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，由于人力資源管理不再受限于常規(guī)的事務(wù)性工作，而是直接融入企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和執(zhí)行之中。但有些企業(yè)的人力資源管理部門在實(shí)施過程中仍脫離了組織目標(biāo)，各自為戰(zhàn)，與組織目標(biāo)不能保持一致，甚至出現(xiàn)沖突，從而使實(shí)現(xiàn)人力資源收益最大化的目標(biāo)和推動組織戰(zhàn)略實(shí)施的目標(biāo)淪為空談。

2.與企業(yè)戰(zhàn)略橫向、縱向匹配度不高。一些企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理過程中，沒有很好地將人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等實(shí)踐活動的進(jìn)行與組織戰(zhàn)略高度匹配，各活動之間也缺乏相互支持、相互協(xié)同，從而不能共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢這一特定目標(biāo)而發(fā)揮作用。

三、完善戰(zhàn)略性人力資源管理的途徑

戰(zhàn)略性人力資源管理，意味著人力資源管理將與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)地結(jié)合，以組織戰(zhàn)略為根本導(dǎo)向來整合人力資源的獲取、開發(fā)、評價、激勵等實(shí)踐活動。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)暴露出了系統(tǒng)內(nèi)部聯(lián)系性不強(qiáng)等缺陷，要使組織獲得和保持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的競爭力，必須實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

（一）樹立“以人為本”的核心理念

戰(zhàn)略性人力資源管理提倡人是組織獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷提高職業(yè)能力以增強(qiáng)組織的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，應(yīng)把人提高到資本的高度，對人力資源進(jìn)行長期的人力資本投資以增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境和抵御風(fēng)險的能力。

（二）夯實(shí)戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)

1.制定明確的組織戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)指明了組織發(fā)展的方向，是組織使命的具體化和定量化。制定戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)外部環(huán)境和組織能力的動態(tài)平衡，使企業(yè)獲得長期穩(wěn)定和協(xié)調(diào)的發(fā)展。

2.強(qiáng)化基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)。戰(zhàn)略（下轉(zhuǎn)第224頁）（上接第222頁）性人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源領(lǐng)域的承接點(diǎn)，它在把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，更加強(qiáng)調(diào)在對內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行理性的基礎(chǔ)上，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并制定與組織戰(zhàn)略一致的人力資源管理政策。

3.完善基于戰(zhàn)略的人力資源配置系統(tǒng)。以科學(xué)的工作分析為基礎(chǔ)，建立員工勝任力模型，優(yōu)化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術(shù)，在嚴(yán)格控制成本的前提下，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，實(shí)現(xiàn)勞動力和其他生產(chǎn)要素的有機(jī)結(jié)合。同時，盡快建立人力資源跟蹤評價系統(tǒng)，根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

4.健全基于戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)來確定培訓(xùn)人員的方向，對于決策層人員、管理層人員，操作層人員有針對性地制定不同的培訓(xùn)計劃，以提升他們最需要的技能；其次，在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，必須把組織戰(zhàn)略同當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)合起來，具體到個人則應(yīng)結(jié)合崗位目標(biāo)來進(jìn)行，做到“按需培訓(xùn)”，以確保資源的合理利用，實(shí)現(xiàn)收益最大化；最后，和員工一起進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，了解員工的個人需求和發(fā)展方向，將員工職業(yè)生涯管理與組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃相銜接，使員工和組織保持同步成長。

（三）打造戰(zhàn)略性人力資源管理的核心

第7篇：人力資源管理的前景范文

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟(jì)；高校圖書館；人力資源；管理

[作者簡介]蔡玲玲，泉州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理館員，福建泉州362000

[中圖分類號]G258．6

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1672―2728(2007)02―0211―03

在知識經(jīng)濟(jì)時代里，最重要的資源是知識，最重要的資本是人力資本。如何利用圖書館的人力資源來開發(fā)圖書館的信息資源，人才是關(guān)鍵。

知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱，而是能充分享受現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)所帶來的各種資源方便，如網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編交換、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)的貫通等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的管理人員，而是要讓自己擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧問、系統(tǒng)專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，倚仗微軟集團(tuán)圖書館提供的信息服務(wù)對其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的作用。比爾?蓋茨在1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者的采訪時說：微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站；雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可代替的工作更有助于人們提供工作效率，我們的圖書館員反應(yīng)迅速、工作出色。

一、高校圖書館人力資源管理的意義

所謂人力資源管理，指的是對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源管理在國外企業(yè)界從20世紀(jì)80年代開始得到普遍的重視，因?yàn)槿肆Y源是第一資源，是現(xiàn)代資源中最重要、最活躍的要素。當(dāng)前，吸引人才、培訓(xùn)人才成為各個行業(yè)、各個企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。相對來說，我國高校國書館對人力資源似乎還沒有引起足夠的重視，這不僅從管理觀念和方式中得到證實(shí)，而且也體現(xiàn)在圖書館現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀上。高校圖書館人員中具有本科學(xué)歷以上的人員比例不高，圖書館人才流失現(xiàn)象普遍存在。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的高校圖書館正被推往網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。這無疑給高校圖書館員的素質(zhì)提出了更高的要求，同時也加劇了高校圖書館人力資源供求關(guān)系的嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。因此，對高校圖書館人力資源管理的探討具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、高校圖書館人力資源現(xiàn)狀及問題

(一)圖書館在人力資源配置上，擺脫不了人為性干擾

在一些高校，圖書館還被擺在“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的地位。圖書館在人力資源配置上，總擺脫不了關(guān)系、面子、人情等諸多人為性因素干擾。由于現(xiàn)行人事制度管理的制約，高校圖書館沒有多大的人事權(quán)。因此，高校圖書館中以下人類人員還占有較大的比例：學(xué)校引進(jìn)的高級人才的非高學(xué)歷的配偶；因某種原因不能上課的教師或不適應(yīng)在管理部門工作的人員；由各種關(guān)系照顧調(diào)入的人員；在其他部門落聘后學(xué)校暫時無法安置的人員。上述這些情況顯然給高校圖書館人力資源的科學(xué)、合理配置帶來極大影響，給高校圖書館工作發(fā)展帶來了長期的阻礙。

(二)圖書館人力資源大量流失

高校圖書館人才調(diào)動失控，高層次人才流失嚴(yán)重。據(jù)全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果，安心圖書館工作的只有47．8％，想調(diào)走的占39％。據(jù)了解，近幾年各大中專院校留下3000多名非圖書情報專業(yè)畢業(yè)生充實(shí)到圖書館，可經(jīng)過各種渠道已有2000多人外流，在崗的也存在很多不安定因素。這主要是因?yàn)閳D書館員的社會地位不高，經(jīng)濟(jì)待遇偏低，工作單調(diào)、枯燥，沒有成就感。

(三)圖書館員再培訓(xùn)機(jī)會不大

目前，在從事高校圖書館專業(yè)的人員中，能力和水平居中的占大多數(shù)，而掌握圖書館專業(yè)理論、通曉計算機(jī)技術(shù)和通訊網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，又具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才鳳毛麟角。加之當(dāng)今世界知識總量成倍增加，更新速度加快。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，隨著圖書館功能的日益提升和圖書館服務(wù)、管理模式與手段的變化，圖書館員的角色也在發(fā)生相應(yīng)的變化，即從“服務(wù)員”、“出納員”逐步變成“信息員”、“導(dǎo)航員”。因此，終生學(xué)習(xí)是必然選擇。但由于圖書館的地位及其對圖書館專業(yè)人員再培養(yǎng)不夠重視，有些學(xué)校雖然每年都有計劃地選送中青年骨干教師到重點(diǎn)院校學(xué)習(xí)、深造，但對圖書館員提供培訓(xùn)機(jī)會卻極少。

(四)部分圖書館員缺乏職業(yè)精神

職業(yè)精神可概括為四個方面：愛國、愛館、愛讀者、愛書；一絲不茍、精益求精的工作作風(fēng)；甘為人梯，樂于奉獻(xiàn)；求實(shí)創(chuàng)新、開拓進(jìn)取的優(yōu)良品格。反觀高校圖書館界明顯缺乏這樣的職業(yè)精神。由于物質(zhì)待遇的差距帶來心理失落，導(dǎo)致人的功利意識膨脹，浮躁風(fēng)氣蔓延，部分館員對自己的職業(yè)角色認(rèn)識不清，找不到職業(yè)的價值取向；加上圖書館長期作為“安置人員”的部門之一，其管理體制和用人機(jī)制的改革滯后，在一些人心目中圖書館就是“圖書館”，談不上為高校發(fā)展作貢獻(xiàn)。

三、高校圖書館人力資源的開發(fā)和管理

(一)圖書館專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)

現(xiàn)代信息技術(shù)在圖書館廣泛而成功的應(yīng)用，激發(fā)了圖書館學(xué)研究的勃勃生機(jī)，也給圖書館的發(fā)展注入了新的活力――自動化的“采、分、編、流”，簡便快捷的數(shù)據(jù)庫檢索，網(wǎng)絡(luò)化的文獻(xiàn)信息共享，In-tenet資源利用等。未來的圖書館必然是數(shù)字圖書館，數(shù)字圖書館的建立，對圖書館專業(yè)人員提出更高的要求，必須具備如下素質(zhì)：

1．熱愛圖書館事業(yè)，恪守職業(yè)道德

高校圖書館員是文化的傳播者和教育者，要忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛圖書館工作；樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；具備良好的職業(yè)道德和甘為人梯的高尚情操。

2．具有與時俱進(jìn)的文化素養(yǎng)和開拓創(chuàng)新能力

高校圖書館專業(yè)人才，應(yīng)具有大專以上學(xué)歷，同時要掌握圖書館專業(yè)理論、一門其他學(xué)科知識以及外語知識，還應(yīng)具有創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力和開拓能力。

3．掌握現(xiàn)代化管理的技術(shù)手段

計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通迅技術(shù)在圖書館領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，向圖書館館員提出了新的挑戰(zhàn)，需要館員掌握現(xiàn)代的技術(shù)手段，如計算機(jī)的日常操作、系統(tǒng)開發(fā)與維護(hù)等；同時還應(yīng)具備敏銳搜索信息能力以及信息獲取、整理、加工咨詢與服務(wù)等能力。

4．有良好的心理素質(zhì)和健康的體魄

圖書館功能是通過對讀者的服務(wù)來實(shí)現(xiàn)的。在高校圖書館工作單調(diào)、枯燥，沒有成就感，而且自由空間小，面對各種層次、不同需求的讀者極易產(chǎn)

生急躁、厭倦情緒。這些都要求圖書館員具備良好的心理素質(zhì)。圖書館是“老、弱、病、殘的收容所”應(yīng)成為歷史，新時代的高校圖書館員應(yīng)具有健康的體魄和積極向上的精神風(fēng)貌。

(二)樹立人力資源是第一資源的理念

總書記在2002年中央召開的全國人才工作會議上強(qiáng)調(diào)指出：“要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用?！笨偫硪仓赋觯骸皣遗d盛，人才為本，人才培養(yǎng)，教育為本。”高校是培養(yǎng)國家人才的搖籃，而高校圖書館作為培養(yǎng)未來人才的重要支柱之一和作為人們提供信息服務(wù)的重要場所，其人才的培養(yǎng)應(yīng)是極其重要的。但由于受傳統(tǒng)觀念的影響和學(xué)校人、財、物的限制，高校圖書館人才培養(yǎng)得不到應(yīng)有的重視，認(rèn)為圖書館的工作就是借書還書，不需要什么人才。其實(shí)，高校圖書館是高校辦學(xué)條件的三大支柱之一，這根支柱支撐不力，直接影響到學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)和圖書館領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才觀念，解放思想，實(shí)事求是，與時俱進(jìn)，樹立人才資源是第一資源的理念，加強(qiáng)對圖書館專業(yè)人員科學(xué)的培養(yǎng)和管理。

(三)做好圖書館人力資源規(guī)劃

高校圖書館中有不同的崗位，就是同一部門中的不同崗位，對人力資源的需求也是不同的。圖書館首先要明確每個崗位的工作職責(zé)，決定履行這些工作職責(zé)所需要的人員數(shù)量和質(zhì)量，并根據(jù)不同崗位、任務(wù)的特點(diǎn)和個人差異，實(shí)行崗位聘任制。其次要根據(jù)圖書館的發(fā)展制定館員的培訓(xùn)計劃，做好圖書館人力資源的梯次開發(fā)。由于人力資源的可逆性和可激勵性，培訓(xùn)計劃和人員分配不應(yīng)當(dāng)一成不變，而應(yīng)根據(jù)人力資源的變化情況適時加以調(diào)整。

(四)加大圖書館的人力資源投入

1．引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才

當(dāng)前高校圖書館專業(yè)人員中，年齡在30～50歲的女同志占有相當(dāng)大的比例，她們的能力和水平居中，熟悉圖書館傳統(tǒng)的工作流程和服務(wù)方式，但安于現(xiàn)狀，缺乏在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館現(xiàn)代管理人員必備的技術(shù)手段和開拓創(chuàng)新的精神。隨著數(shù)字圖書館的到來，高校要根據(jù)圖書館的技術(shù)崗位適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一些高學(xué)歷的專業(yè)人才，如計算機(jī)專業(yè)人才、外語人才以及管理人才等。

2．強(qiáng)化圖書館員的再教育培訓(xùn)

人力資源是通過投資形成的，注重對人的培養(yǎng)，注重對人的投資，促進(jìn)館員的知識和技能的提高，鼓勵館員積極參與學(xué)習(xí)，努力把圖書館建成一個學(xué)習(xí)型的集體，也是圖書館人力資源開發(fā)利用的一個不可缺少的重要方面。這可從以下兩個方面來進(jìn)行：

(1)加強(qiáng)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)具有較強(qiáng)的專業(yè)性、層次性和實(shí)踐性。具體的做法有：規(guī)模大的圖書館建立培訓(xùn)中心，有計劃、有針對性地定期對館內(nèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)；而條件有限的中小館可選派業(yè)務(wù)骨干外出進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

(2)鼓勵學(xué)習(xí)深造。圖書館在高校與教學(xué)研究部門相對而言，圖書館系統(tǒng)的人員學(xué)歷層次還是偏低的，加上人才的流動和流失，這方面的弱點(diǎn)就更加明顯。因此，為提高圖書館的整體學(xué)歷層次，必須鼓勵員工接受學(xué)歷教育，要把學(xué)位要求提到高校圖書館的議事日程上來。

3．合理配置圖書館人力資源

高校人事部門要為圖書館把好人才進(jìn)出關(guān)，不要因人設(shè)崗，把圖書館當(dāng)作變相的收容所。另外，學(xué)校應(yīng)給圖書館一定的人事權(quán)，對調(diào)進(jìn)的人員要首先尊重圖書館的意見，也不要隨意抽調(diào)圖書館的專業(yè)人才充實(shí)校內(nèi)其他部門，嚴(yán)格控制人才外流，穩(wěn)定圖書館的干部隊(duì)伍。當(dāng)然，圖書館也要做好現(xiàn)有人才的利用和管理。圖書館有不同的崗位，有專業(yè)性較強(qiáng)的，也有側(cè)重于服務(wù)的。因此要合理地調(diào)配工作人員，要根據(jù)各崗位的特點(diǎn)和人員的專業(yè)知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置來安排人員崗位，努力做到事有人做，人盡其才，才盡其用。

4．建立科學(xué)的圖書館激勵機(jī)制

(1)精神激勵。精神激勵是人的內(nèi)在的精神動力。精神激勵主要有三種形式：一是興趣的激勵。同事之間不但有年齡的差別，而且在智能上也各有特點(diǎn)，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)各人的能力特點(diǎn)、興趣，“知人善任”，這樣才能激發(fā)館員的工作熱情。二是尊重信任激勵。古人云：用人不疑、疑人不用，安排了工作，就應(yīng)該放心大膽地讓他去做，這樣才能發(fā)揮館員的聰明才智。三是榜樣激勵。樹立榜樣，進(jìn)行宣傳和學(xué)習(xí)，讓廣大館員有一個學(xué)習(xí)的目標(biāo)，尤其是館領(lǐng)導(dǎo)更要樹立起好的榜樣，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是群眾心中的一面旗幟。

(2)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵能滿足人們現(xiàn)實(shí)生活的物質(zhì)需要，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)行精神激勵的同時，不要忘記物質(zhì)的激勵，要建立一套獎勵制度，利用經(jīng)濟(jì)杠桿，獎罰分明，促使每個館員在壓力和動力下積極工作，從而調(diào)動廣大人員的積極性。

5．健全圖書館人才資源平價體系

總書記在人才工作會議上指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份?！比欢趫D書館的人才資源評價體系中，論資排輩的陳舊觀念依然根深蒂固。知識經(jīng)濟(jì)時代，圖書館應(yīng)堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在實(shí)踐中檢驗(yàn)和選擇人才，要明確圖書館人才選擇的一些具體標(biāo)準(zhǔn)，通過公開選拔、競爭上崗等方式，把德才兼?zhèn)?、?shí)績突出的優(yōu)秀人才選，防止個人以利害關(guān)系為依據(jù)，在選人中出現(xiàn)唯親是舉、唯我所用的不良傾向。對個人才能、實(shí)績的認(rèn)定，應(yīng)看個體在工作中的表現(xiàn)，既不能把群體的實(shí)績?nèi)浽趥€人頭上，也不能把屬于個人的實(shí)績看成是群體的成績，防止吃大鍋飯。同時，不要搞一刀切，應(yīng)該兼顧主觀努力與客觀環(huán)境的影響，把一時難以取得明顯成績的同平庸無作為的區(qū)別開來，避免埋沒人才。

總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念，其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統(tǒng)的人事管理血脈中增加了經(jīng)濟(jì)的血液，考慮了投入與產(chǎn)出的效益問題，它已成為現(xiàn)代高校圖書館管理理論中最值得探討和研究的內(nèi)容之一。

[參考文獻(xiàn)]

[1]丁煒．21世紀(jì)大學(xué)圖書館的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型[J]．圖書館學(xué)．信息學(xué)?資源工作,2001，(5)．

第8篇：人力資源管理的前景范文

【論文摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，必須順應(yīng)時代的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人事管理。為此，企業(yè)可以從戰(zhàn)略化、動態(tài)化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作。

知識經(jīng)濟(jì)時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時代。在這個新經(jīng)濟(jì)時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財富增長的源泉。

1知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)人力資源管理的要求

1.1樹立人本導(dǎo)向作為知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。

1.2重視學(xué)習(xí)型管理在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍，打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持，并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。

1.3變革企業(yè)文化在如今的市場環(huán)境下，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長無形的精神力量，是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證，同時，知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以，新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識。

2知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因

2.1企業(yè)環(huán)境的變化技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。

2.2互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時空觀念，也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。

2.3組織的變革知識化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，在扁平化組織結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主權(quán)的要求，以及追求自我價值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，會扼殺人才的積極性與活力。

3企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

3.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

3.2人力資源管理模式的動態(tài)化在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時代，要求有與之相應(yīng)的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。

3.3人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔(dān)，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù)，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對環(huán)境變化的能力。

3.4人力資源管理方法的個性化 人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實(shí)行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)。知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標(biāo)。

3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進(jìn)理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競爭上崗;有利于以績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬

制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

參考文獻(xiàn)

第9篇：人力資源管理的前景范文

【論文摘 要】人力資源可以理解為企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，也會產(chǎn)生巨大的風(fēng)險，所以它是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程。本文探討企業(yè)的人力資源風(fēng)險以及如何以人力資源管理變革創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)危為機(jī)的策略。

一、人力資源管理風(fēng)險的主要表現(xiàn)

（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，也會對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無效：人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點(diǎn)，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。（5）缺乏內(nèi)部成長通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領(lǐng)員工向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索。

二、人力資源部門應(yīng)用的策略

（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項(xiàng)準(zhǔn)備作為人力資源部門必須要隨時關(guān)注外部經(jīng)營環(huán)境變化，要做好長時間應(yīng)對危機(jī)的準(zhǔn)備，做到善于危中求機(jī)，變壓力為動力，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。第一，提供基于對企業(yè)業(yè)務(wù)深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達(dá)公司各類政策，推動組織變革，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造：一是強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用。二是優(yōu)化組織架構(gòu)，降低無效成本。三是通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。在危機(jī)下企業(yè)對重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)資源等方式降低廣告費(fèi)用。（4）培訓(xùn)工作之策略——加強(qiáng)內(nèi)功，蓄勢待發(fā)。制定培訓(xùn)計劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動以降低培訓(xùn)費(fèi)用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時應(yīng)全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細(xì)化管理。調(diào)整考核重點(diǎn)，推行精細(xì)化管理。現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，將日常的工作計劃、工作總結(jié)納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實(shí)時監(jiān)控，確保最終績效目標(biāo)的有效達(dá)成。應(yīng)對現(xiàn)時復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。（7）企業(yè)文化建設(shè)之策略——穩(wěn)定軍心，強(qiáng)化疏導(dǎo)面對當(dāng)前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

參 考 文 獻(xiàn)

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[3]筱佳.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13