企業(yè)單位人事管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)單位人事管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 現(xiàn)狀

一、前言

隨著當今社會信息化知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟推動了世界范圍內(nèi)人力資源的重組，使得我國與國際的交往越發(fā)頻繁。我國的人力資源管理體系已日趨成熟，與此同時，大部分企事業(yè)的人力資源管理仍面臨著新的挑戰(zhàn)，此時需要采取有效的措施以避免部分高素質(zhì)員工的不斷流失。在這些企事業(yè)單位中，需要有科學、合理、有效的人力資源管理模式和完善的人才資源作支撐，否則將無法適應經(jīng)濟市場化、知識化和全球一體化的要求。

二、人力資源管理的的內(nèi)容與模式

1、人力資源主要包括有宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理

宏觀人力資源管理的主要管理對象為社會人力資源。它是政府管理職責的一部分。社會人力資源管理包括：宏觀的人力資源狀況就業(yè)政策的制定，預測及計劃、戰(zhàn)略制定，以及就業(yè)管理，社會人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調(diào)節(jié)機制的設定，社會人力資源保護，組織并協(xié)調(diào)勞務的輸入和輸出，以及相關(guān)法規(guī)的制定與實施等內(nèi)容。

微觀人力資源管理的主要管理對象為企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源。對企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源實行開發(fā)和充分利用，使整體工作氛圍更加和諧，最終達到提高經(jīng)濟效益的目的。

2、人力資源管理主要有以下兩種模式

（1）“人本管理”的管理模式：在當今的知識經(jīng)濟社會里，社會經(jīng)濟形態(tài)的主要生產(chǎn)要素發(fā)生了根本性改變。知識產(chǎn)品是以知識投入為主，其產(chǎn)品中的知識含量正在逐步提高。由于知識是可被反復使用的，且在其使用過程中并沒有價值損耗，產(chǎn)出報酬可以遞增發(fā)展，可見，知識是一種低能耗、高效率的經(jīng)濟，知識經(jīng)濟將逐漸取代資源經(jīng)濟的生產(chǎn)觀念。

（2）“以人才為本”的管理模式：人才是人力資源管理的主要對象，因此應貫徹“以人為本”的價值理念，使管理模式更加科學、創(chuàng)新，盡量避免不少企業(yè)存在的人才短缺、忽視開發(fā)、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃等問題。

三、企事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源問題對于企事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要，當今存在的人力資源問題尚有不斷擴大的趨勢。這些問題正在引起高層管理者的日益關(guān)注，其形式主要表現(xiàn)在：

1、“以人為本”的管理觀念未被完全接受

21世紀人力資源管理的核心是“以人為本”。但部分企事業(yè)單位的管理層由于種種原因，還停留在傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)上。認為人是“靜態(tài)”的，不是“動態(tài)”的。對人的作用理解也比較狹隘，一般只注重技術(shù)型人才，而忽視了復合型人才。這種只顧眼前利益的思維方式，往往會阻礙企事業(yè)單位的發(fā)展進程。忽略了“人才”這一公司的核心資源，企事業(yè)的發(fā)展無疑將受到潛在的影響。

2、人力資源管理制度不健全

有些企事業(yè)領(lǐng)導層一直在嘗試制定著各種人力資源管理制度，并希望能得到有效貫徹。但從實際內(nèi)容來看，其中多數(shù)是規(guī)章制度，不外乎勞務分配、員工考勤、作業(yè)指導、獎罰制度等方面對員工的行為加以約束，這勢必導致會在一定程度上阻礙員工個人價值的發(fā)揮和組織目標的實現(xiàn)。

3、與企事業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略不完善

隨著經(jīng)濟全球化的推進和市場環(huán)境的改變，人力資源管理戰(zhàn)略的作用也日漸突出。如今，不少企事業(yè)也開始引進了戰(zhàn)略管理，但由于觀念淡薄，大部分企事業(yè)單位在制定投資戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，市場戰(zhàn)略時，并沒有出臺與之相配套的力資源管理戰(zhàn)略，這就在一定程度上影響了企事業(yè)對人力資源的利用效果。

4、人才培訓機制有待健全

調(diào)查資料顯示，有些企事業(yè)單位尚未形成系統(tǒng)性的培訓機制來與其發(fā)展相匹配。由于規(guī)模的限制，培訓經(jīng)費的不足，企業(yè)對員工的培訓仍以實際工作實踐為主，缺乏專業(yè)、持續(xù)性的培訓，培訓內(nèi)容也多以企事業(yè)的應急需求為主，只進行簡單的崗位培訓，而沒有長遠的培訓項目，更缺乏人才的發(fā)展培訓。

四、企事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展

要改善現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，就要站在戰(zhàn)略者的高度，注重高技能人才資源的開發(fā)工作，力爭在企事業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，同時建立一套完善的人力資源管理模式。

1、最大限度的發(fā)揮員工的潛能，為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展空間

例如以開展員工技能鑒定的比賽活動來激發(fā)員工的技能提升意識。企事業(yè)通過改進員工技能評價的方式，加快員工考評鑒定工作，使員工考核標準與企業(yè)生產(chǎn)實際相結(jié)合，逐步建立一套有效的人力資源評價體系。有了明確的崗位規(guī)范和職業(yè)目標，企事業(yè)員工才能將個人潛能最大化。

2、改善薪酬待遇等獎勵機制

在一定程度上提高員工的待遇，根據(jù)他們的貢獻來確定相應的薪酬水平，使其感到自己受到了尊重，從而激勵他們提高專業(yè)技術(shù)的積極性。

3、樹立正確的價值觀

打破以往有學歷、有職稱才是人才的觀念，把普通員工作為人力資源建設中的重要組成部分，營造一個團結(jié)、和諧的集體氛圍。同時，為適應市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的需要，還應在企事業(yè)中樹立嶄新的價值觀念，如民主觀念、競爭觀念、市場觀念、開拓創(chuàng)新觀念等。

參考文獻：

[1]余凱成，程文文，陳維政，人力資源管理，大連理工大學出版社。2006

[2]劉紅漫，并購企業(yè)人力資源整合與企業(yè)文化融合[J]。合作經(jīng)濟與科技，2005

[3]謝君，我國高技能人才資源的開發(fā)策略研究，今日財富，2010，9

第2篇：企業(yè)單位人事管理范文

績效考核體系的構(gòu)建是為了能夠使得工資分配更為合理，并且為單位挑選出良好的后備人才，并且激發(fā)出員工的工作熱情，充分的掉那個他們的工作積極性，使得員工的工作能夠更加高效，進而推動整個單位的發(fā)展?，F(xiàn)在的企事業(yè)單位在績效考核體系的構(gòu)建方面，基本還停留在靜態(tài)、片面的層次上，需要很長時間才會考核一次，而且考核時內(nèi)容也較為片面，這樣的績效考核，很難發(fā)揮出其自身所擁有的良好作用。

二、企事業(yè)單位走出人力資源管理困境的對策

（一）積極的開展中長期的人力資源規(guī)劃

良好的人力資源規(guī)劃工作是保證人力資源管理工作能夠順利開展的重要措施。必須要根據(jù)單位的具體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對單位內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀進行全新的評估，并對當前所采用的人力資源管理制度進行核查，根據(jù)評估和核查的結(jié)果來制定出符合單位具體情況的中長期人類資源規(guī)劃。無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位都必須要對組織未來的環(huán)境變化和發(fā)展趨勢進行超前的考慮，對當前的組織結(jié)構(gòu)進行重新審查和設計，仔細劃分工作崗位，并且要明確每一個工作崗位的具體職責，以此為基礎(chǔ)來對人力資源組合進行調(diào)整，使之在能夠滿足當前工作需要的前提下又能夠保持一定的彈性。

（二）合理利用人才激勵機制

無論是企業(yè)單位還是事業(yè)單位，想要取得良好的收益，就必須要維護好員工的切實利益，只有這樣才能夠讓員工更加積極的去工作。從我國的現(xiàn)狀來看，企業(yè)單位中在人才激勵方面已經(jīng)有了一定的效果，而在事業(yè)單位中卻是隨處都能夠看見人員懶散的現(xiàn)象，這些都是人才激勵機制不合理所造成的。在這樣的環(huán)境下，要激發(fā)出員工的工作積極性，就需要通過物質(zhì)和精神這方面來進行激勵，可以將績效工資制度引入到人力資源管理制度中去，并且還必須要不斷的去探索其他不同形式的收入分配與激勵的方法，盡可能的使得有能力的人能夠得到重用。

（三）需要構(gòu)建起合理的績效管理體系

績效管理自身就是一個完整的管理體系，其所包含的內(nèi)容很多，并且通過對其最終結(jié)果的運用才能夠真正的實現(xiàn)組織與個人績效之間的緊密結(jié)合。想要讓績效考核發(fā)揮出效果，就需要根據(jù)單位自身的情況來尋找出新的合理的評估維度，對于評估指標要盡可能的細化量化，但是還必須要防止一把尺子量人的情況出現(xiàn)。雖然現(xiàn)在很多單位都開始實行月考核、季評定、年度總評的考核制度，但是在具體的落實方面還需要有待加強。在建立起績效考核體系之后，還必須要對其結(jié)果進行運用，將考核結(jié)果進行公布，并要在此基礎(chǔ)上幫助員工分析差距存在的原因，幫助他們縮小相互之間的差距，讓他們能夠在下一個績效考核周期之中能夠有所提高。在此基礎(chǔ)上，將績效考核和薪酬制度進行掛鉤，以此來讓單位的管理者和員工能圍繞單位戰(zhàn)略和與發(fā)展目標，自加壓力，更加主動的去進行工作，為單位的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

第3篇：企業(yè)單位人事管理范文

檔案的記錄都是關(guān)于工作人員的基本信息的，每個工作人員的詳細情況都會記錄在里面，除了人員的一些基本信息，還包括人員的技術(shù)水平、專業(yè)水平的記錄，對應的崗位安排和崗位設置，以及他們在工作崗位上的工作績效，所受過的獎勵或者懲罰等等，每個人的檔案都實實在在被記錄在檔，是人才信息的重要記錄。信息化技術(shù)的到來是我們的人事單位檔案管理工作有了一個很大的發(fā)展變化，這樣的信息化管理，不僅極大地縮減了成本，而且提高了管理效率，管理的安全性也得到了極大地提高，同時給我們在查詢時帶來了極大地方便，我們在對檔案進行補充修改，信息傳遞和保存都得到了極大地改善。

一、信息化管理存在的問題

1.信息化管理沒有統(tǒng)一?范的管理標準

信息管理，不僅要求信息全面真實，同時還要保證管理的規(guī)范統(tǒng)一，實現(xiàn)人事檔案在不同的單位之間的信息共享與交流，這樣更好地有利于人才的合理分配和人員調(diào)動。因此，良好的人事管理工作進行的前提就是要保證我們管理工作的基礎(chǔ)是穩(wěn)定的，那就是要建立規(guī)范統(tǒng)一的信息管理，然而在實際的檔案管理中，我們的規(guī)范性并沒有達到相應的標準，每個單位都是自己獨立的管理方式，單位與單位之間并沒有形成一個統(tǒng)一。

2.人事檔案管理利用價值有限

我們在進行人事檔案管理工作的時候，雖然儲備了大量的人事信息，以備隨時開發(fā)人才、調(diào)配人才，使得能夠被最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，創(chuàng)造其價值，充分調(diào)動人員的積極性，但是很多時候，我們的檔案都是被記錄進去后很少再重新調(diào)出來進行研究使用或者更新調(diào)動，我們的管理價值沒有被充分發(fā)掘出來，所有的檔案管理表成了一種檔案保管，只有在偶爾的人員調(diào)動時才找出來翻閱一下用來查找核實一些信息，所以不利于人事檔案管理的利用價值的發(fā)揮。

3.管理模式落后

我們傳統(tǒng)的檔案管理模式是相對落后的，大部分處于純手工整理或者半手工管理，這樣就極大地降低了工作效率，而且管理工作的安全性和準確性也沒有十足的保證，稍一疏忽，就會造成信息的錯誤或遺失，若有事關(guān)檔案的調(diào)動等其他外在因素的影響，只要記錄錯誤，對人才的前途就會存在著風險性的影響。綜合各種實際情況，落后的管理模式使得我們的管理工作量大，效率低下，安全性低，靈活性低，使用查找檔案比較困難。

4.人事檔案管理人員業(yè)務水平不高

很多檔案管理人員并不是專業(yè)人員，還有一些管理知識相對比較薄弱的管理人員，并沒有接受過專業(yè)的管理培訓，所以他們在從事檔案管理工作時，不僅工作效率低下，而且水平僅僅停滯在電腦的基本操作上，離我們提倡的信息化檔案管理的要求還相差甚遠，所以這就要求我們有專業(yè)的檔案管理人員和熟悉電腦知識的高素質(zhì)工作人員。

二、信息化管理的對策

1.加強信息化管理人員的專業(yè)培訓

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，我們?nèi)粘５纳?、工作都逐步離不開信息技術(shù)，在人事檔案管理方面的工作，信息量是十分巨大的，這就要求管理人員具有專業(yè)的檔案管理水平，熟悉信息化管理，所以我們要加大對檔案管理人員的信息化專門培訓，提高工作人員的工作專業(yè)水平，為檔案管理工作培育高素質(zhì)的管理人才看，提升我們的檔案管理工作水平。

2.轉(zhuǎn)變管理模式

我們要實現(xiàn)穩(wěn)定的檔案管理工作目標，首先基礎(chǔ)就是管理模式的專業(yè)化和規(guī)范化，我們要根據(jù)實際情況作出仔細科學的分析，提出一種科學的管理模式，以前我們純手工的管理存在著很多弊端，所以我們要利用我們的信息技術(shù)對檔案管理進行服務，使得我們的檔案能夠得到調(diào)理的整理、歸類、統(tǒng)計等。

3.開發(fā)出信息化檔案管理軟件數(shù)據(jù)庫

由于人事檔案的信息量較大，所以我們需要一個強大的檔案管理軟件，能夠?qū)θ耸聶n案進行準確的分析和科學的整理歸類，以便檔案的靈活保存，這樣不僅提高了檔案管理的安全性，同時還提高了我們在使用查找檔案時的方便性，極大地減輕了管理工作人員的工作任務，提高了工作的效率，同時還可以實現(xiàn)遠程操作，實現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)的資源共享，有助于人才的合理分配，所以要開發(fā)一個強大的信息化管理軟件數(shù)據(jù)庫對我們的人事檔案進行管理。

4.重視人事檔案信息入檔及修復工作

人事檔案管理工作必須嚴肅認真對待，包括檔案的生成、收集及驗證、歸檔等，所以在實現(xiàn)人事檔案信息化管理的過程中，要加大對人事檔案信息入檔及修復工作的重視，不要出現(xiàn)檔案的信息錯誤或者遺失，如果有需要修復的檔案就要及時進行修復，恢復數(shù)據(jù)，保證認識檔案的權(quán)威性和真實性。

5.發(fā)揮檔案信息管理平臺，充分運用電腦檔案

第4篇：企業(yè)單位人事管理范文

 

實現(xiàn)人事檔案管理工作中對干部檔案、材料的收集、鑒別、整理、保管、轉(zhuǎn)遞、統(tǒng)計、查閱等業(yè)務功能，主要由四大功能組成：檔案案卷管理、檔案材料管理、檔案審核以及系統(tǒng)維護。

 

1.企事業(yè)單位人事檔案管理系統(tǒng)?；诖髷?shù)據(jù)的企事業(yè)單位人事檔案管理系統(tǒng)主要完成對紙質(zhì)檔案材料的數(shù)字化采集處理功能.系統(tǒng)提供了目錄整理、信息采集、數(shù)據(jù)審核三大功能，并利用現(xiàn)代化網(wǎng)絡技術(shù)，實現(xiàn)多人多客戶端，對多本檔案，不同材料同時采集功能，是一套高效、快捷檔案數(shù)字化采集系統(tǒng)。

 

2.數(shù)字化檔案網(wǎng)上查閱系統(tǒng)。數(shù)字化檔案查閱系統(tǒng)，是以企事業(yè)單位組織系統(tǒng)專用資源網(wǎng)為網(wǎng)絡基礎(chǔ)，采用B/S(瀏覽器/服務器)模式架構(gòu)，在組織系統(tǒng)內(nèi)部實現(xiàn)了本地及遠程查檔、閱檔功能。系統(tǒng)在安全方面進行了方考慮：可按日期、時間或長期有效等多種方式，完成閱檔授權(quán);閱檔過程進行詳細的日志記錄;信息采用加密信道傳輸?shù)榷喾N方式，使系統(tǒng)運行更加安全可靠。

 

二、大數(shù)據(jù)時代下的企事業(yè)單位人事系統(tǒng)實現(xiàn)目標

 

進入信息化社會后，計算機使用日益普及，電子數(shù)據(jù)存儲、網(wǎng)絡通訊技術(shù)不斷推陳出新，依托計算機技術(shù)管理、存儲、各類數(shù)字信息資源已成為全社會普遍使用的一種手段。企事業(yè)單位檔案數(shù)字化管理與傳統(tǒng)檔案管理相比，有其無可比擬的先進性和科學性，它將改變紙質(zhì)檔案的搜集方式、管理方式和利用方式，沖破紙質(zhì)檔案的局限性，發(fā)揮信息資源的優(yōu)越性，促進檔案管理從紙質(zhì)檔案的保管、利用向信息采集、信息管理和信息服務的根本轉(zhuǎn)變。但在當前檔案數(shù)字化過程中，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)在企事業(yè)單位檔案數(shù)字化過程中還存在一些亟待解決的問題，需要研究相應的對策。企事業(yè)單位檔案數(shù)字化是利用計算機數(shù)據(jù)庫技術(shù)、數(shù)據(jù)壓縮技術(shù)、高速掃描技術(shù)等技術(shù)手段，把紙質(zhì)文件材料、聲像文件材料等傳統(tǒng)介質(zhì)的文件材料和歸檔保存的電子檔案材料，系統(tǒng)地組織成具有有序機構(gòu)的檔案信息庫。紙質(zhì)檔案數(shù)字化是當前以及未來企事業(yè)單位對檔案處理利用的重中之重，這不僅僅是豐富和改變企事業(yè)單位結(jié)構(gòu)的需要，更主要是利用網(wǎng)絡技術(shù)實現(xiàn)企事業(yè)單位檔案信息資源共享和提高了企事業(yè)單位檔案的保存效率和利用率。

 

三、企事業(yè)單位人事檔案系統(tǒng)的特點

 

1.檔案數(shù)字化利用情況。目前，企事業(yè)單位已經(jīng)建立了卷宗級數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)、文件級數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)、照片檔案數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)、聲像檔案數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)、磁性載體檔案數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)。檔案查詢范圍、種類包括個人檔案、現(xiàn)行文件、開放文件庫、開放案卷庫、轉(zhuǎn)發(fā)印發(fā)通知、老檔案、照片檔案、館藏資料等等。數(shù)字化檔案采集系統(tǒng)我國的企事業(yè)單位中，應用還不是很普遍。它與以往的檔案工作區(qū)別在于可以高效的完成對于紙質(zhì)檔案材料的數(shù)字化采集處理工作。這一數(shù)字化系統(tǒng)一般包括了以下三種功能：目錄整理、信息采集、數(shù)據(jù)審核等等，可以有效的提高檔案的工作效率，在此基礎(chǔ)上，綜合運用先進的網(wǎng)絡技術(shù)，達到應用多人多客戶端的效果，實現(xiàn)對于檔案的全方位，系統(tǒng)化的整理，值得廣泛推廣。

 

2.紙質(zhì)檔案數(shù)字化工作流程。紙質(zhì)檔案的數(shù)字化是檔案系統(tǒng)檔案數(shù)字化工作的重中之重。第一階段分四種情況下的工作流程：①無數(shù)字檔案、無電子目錄：鑒定—整理—掃描—建庫—質(zhì)檢—案卷整合;②無數(shù)字檔案、有電子目錄：鑒定—整理—掃描—質(zhì)檢—案卷整合;③有數(shù)字檔案、有電子目錄：掃描—質(zhì)檢— 圖像優(yōu)化;④有數(shù)字檔案、無電子目錄：建庫—質(zhì)檢。第二階段成批制作：OCR漢字識別(通過它可以識別文件中需要修改的字詞，以便字詞的真確)PDF文件格式轉(zhuǎn)化(調(diào)閱人員可以通過網(wǎng)絡用Adobe Reader打開，并能看到紙質(zhì)檔案通過掃描質(zhì)檢后的圖像文字)DJVU彩色文件轉(zhuǎn)化(可選)上傳至數(shù)據(jù)庫。數(shù)字化成果以掃描圖象為主，但是光有圖象是不完整的，也不利于成果的管理、檢查與利用。所以館內(nèi)實行的《暫行辦法》對移交進館的檔案，明確包含了三方面的內(nèi)容，即目錄數(shù)據(jù)、圖象數(shù)據(jù)和OCR 識別形成的文件。目錄數(shù)據(jù)、圖象數(shù)據(jù)和OCR 識別形成的文件還必須有機統(tǒng)一。所謂有機統(tǒng)一，就是三者之間必須是有機聯(lián)系的，一條目錄對應一個多頁TIFF 文件和一個TXT 文件，聯(lián)系三者的紐帶就是檔號; 一條目錄的檔號，即是相應的這份TIFF 文件的文件名，又是相對應的這份經(jīng)OCR 識別的TXT 文件的文件名。第三階段定期操作全文索引——全文掛接——定期備份：建立具有查看全文的檢索系統(tǒng)，通過大容量的光盤作為儲存介質(zhì)來與檢索系統(tǒng)相掛接。由于檔案案卷特別冗雜，為了儲存信息的安全可靠，所以必須定期進行備份。企事業(yè)單位檔案系統(tǒng)的定期備份是通過專業(yè)人員操作，運用獨立與其他計算機的電腦設備每周進行一次。通過把每臺計算機中的檔案拷貝到超大容量的光盤中，再把光盤中的內(nèi)容統(tǒng)一備份到總服務器上。

 

3.影像和照片檔案數(shù)字化工作流程。①影像檔案數(shù)字化。企事業(yè)單位檔案系統(tǒng)采用了“佳影系統(tǒng)”進行影像檔案的儲存、輸入、查閱等一條龍流程。其中，上一條線中在形成電子影像文件后的兩步處理是同時存入數(shù)據(jù)庫和服務器，對內(nèi)是儲存于數(shù)據(jù)庫;對外是服務器服務。下一條線是針對客戶服務的，在這一流程中有一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，就是“用戶安全管理機制”。是要由專門的檔案管理人員對客戶進行全程的權(quán)限管理，對客戶進行監(jiān)督、服務，這是為了部分檔案的安全保密負責。這項工作對檔案管理人員的個人技能、素質(zhì)有著很高的要求。但據(jù)筆者了解，現(xiàn)在館內(nèi)并沒有專門負責此項工作的人員，往往是一個技術(shù)員身兼多職，既要管理各部門電腦問題，又要監(jiān)督網(wǎng)站客戶，還要維持網(wǎng)站安全。長久下來，往往會顧此失彼，給檔案數(shù)字化工作帶來不利。②照片檔案數(shù)字化。在電子照片的數(shù)字化過程中必須把原先的紙質(zhì)照片和現(xiàn)有的數(shù)字照片分開進行數(shù)字化。原有的紙質(zhì)照片需要先進行電子掃描，再進行圖象清晰，最后對應相應文件名同時進行電子入庫;對于現(xiàn)有的數(shù)字照片相對就比較方便，可以直接進行核對入庫。

 

四、企事業(yè)單位人事檔案系統(tǒng)的設計

 

1.基于 Web 的應用系統(tǒng)開發(fā)。(瀏覽器/服務器)本質(zhì)上 Web 與客戶/服務器屬于同一結(jié)構(gòu)體系。在目前的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，開發(fā)出能適應統(tǒng)計工作需要的應用程序，能夠使更多的用戶通過瀏覽器方便地查詢統(tǒng)計數(shù)據(jù)，是我們下一步考慮的重點。

 

2.建立數(shù)據(jù)倉庫。社會的需求和計算機技術(shù)的不斷發(fā)展，人們開始嘗試對原來數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進行再加工，形成一個綜合的、面向分析的環(huán)境，以支持科學決策的產(chǎn)生。由此，數(shù)據(jù)倉庫的思想、技術(shù)、產(chǎn)品逐漸開始形成，并成為信息技術(shù)領(lǐng)域非常熱門的話題之一。隨著計算機的發(fā)展與普及，以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的擴展，日常勞資人事管理必將實現(xiàn)無紙化辦公，并且加入到招商局內(nèi)部的 Intranet 或者是 Internet 上去，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內(nèi)部的查詢，提高了數(shù)據(jù)資源的利用，并且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高工作的效率。本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫連接與查詢是通過 ADO.NET 技術(shù)實現(xiàn)的。ADO.NET 是一組向.NET 程序員公開的數(shù)據(jù)訪問服務類，它為創(chuàng)建分布式數(shù)據(jù)共享應用程序提供了一組豐富的組件和方法，用于支持對 Sql Server 等數(shù)據(jù)庫的訪問。數(shù)據(jù)庫客服端應用程序可以使用 ADO.NET 來連接到這些數(shù)據(jù)源，來查詢或修改所需的數(shù)據(jù)。本系統(tǒng)設計了 MyMeans 公共類。該類封裝了系統(tǒng)中所有與數(shù)據(jù)庫連接以及查詢和修改的方法。人事管理模塊中分人事檔案管理，人事檔案查詢，人事資料查詢。企事業(yè)員工檔案基本信息錄入界面。

 

五、結(jié)語

 

現(xiàn)在，大家的時間意識日益增強，決策者要求數(shù)據(jù)分毫不差;各職能部門工作查考要求準確無誤;基礎(chǔ)工作者對于檔案的要求與日俱增，這就意味著檔案數(shù)字化建設需要加快速度，利用先進技術(shù)來打造檔案數(shù)字化系統(tǒng)，滿足各類要求。

 

綜上所述，檔案數(shù)字化建設任重而道遠，無法一蹴而就，需要我們腳踏實地，打好各項基礎(chǔ)。

第5篇：企業(yè)單位人事管理范文

[關(guān)鍵詞] 企事業(yè)單位 人力資源 思考

眾所周知,人力資源管理是通過對人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合,充分發(fā)揮人的最大潛力,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調(diào)對人的關(guān)心、愛護,把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。也就是用科學的方法使企業(yè)的人和事作適當?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力作用,促進企業(yè)的發(fā)展,達到人盡其才的目的。

一、我國人力資源管理科學性的基本原則

1.科學性原則。人力資源管理工作是企事業(yè)單位人才管理的核心,是企事業(yè)單位完成日常工作,創(chuàng)新工作管理體制,科學實施人力管理目標的重要部分,做好人力資源管理工作,要科學規(guī)劃、科學分配、科學管理,并將科學性納入人力資源管理的錢過程。

2.合理性原則。不論哪個企事業(yè)單位,都面臨人才其用,分配合理這個實際問題。要真正做到上述這一點,資源管理必須貫徹合理性,一要針對工作目標設置崗位;二是針對崗位確定需求人數(shù);三是從需求出發(fā),合理招聘人才。真正做到崗位、人數(shù)、人才三統(tǒng)一,將合理性貫徹始終。

3.激勵機制原則。企事業(yè)單位要想發(fā)揮人才的積極作用,創(chuàng)新人力資源管理新理念,就必須制定激勵人力資源發(fā)展、壯大、創(chuàng)新、獎勵、批評的一系列制度和政策,通過政策的導向與制約,引導人力資源向科學性、合理性方向發(fā)展,做到用人優(yōu)化,發(fā)揮人的特有效能,促進企事業(yè)工作的全面開展與創(chuàng)新。例如,人才市場單位激勵機制不健全,對員工的激勵作用不明顯,缺乏科學系統(tǒng)的晉升機制和淘汰機制,“大鍋飯”問題的表現(xiàn)突出,人才市場就不能優(yōu)化壯大和發(fā)展,其用工單位就不能與其合作,非勞動力人員就不可能參與本單位的招聘工作,其業(yè)務范圍就不可能進一步壯大。

4.系統(tǒng)性原則。企事業(yè)單位的人力資源管理工作必須有一整套的培養(yǎng)、教育和繼續(xù)教育制度,以保障人力資源工作的長期性和連續(xù)性,也只有這樣才能保證本單位人才不流失,建立一支長期的、精干的人力資源保障隊伍。例如,如果某企事業(yè)單位對本單位的人才不進行定期培訓,或者說對培訓認識不到位,沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。那么這個單位的人力資源就得不到提煉與發(fā)展,會使得整個人力資源隊伍思想僵化、知識守舊、工作效率下降,甚至嚴重破壞了自身人力資源的發(fā)展。

5.前瞻性原則。企事業(yè)單位人力資源的管理除加強科學性外,在系統(tǒng)性原則的指導下,要有前瞻性,即做到對本單位人力資源的壯大、發(fā)展,做出預測、規(guī)劃或設想,并逐漸納入企事業(yè)人力綜合管理范疇,要從事業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟需求、管理科學化、人才智能化、學歷提高化、思想進步化、創(chuàng)新化等諸多方面考慮,全面面向市場、面向時代、面向科學、面向創(chuàng)新發(fā)展與建設進行人才培養(yǎng)、建設規(guī)劃,為企事業(yè)單位做好后續(xù)人力資源保障。

6.創(chuàng)新性原則。企事業(yè)單位人力資源管理是一個系統(tǒng)工程,它集科技、人才、知識、能力和思維于一體,需要全方位的智力、思想、業(yè)務和職業(yè)素養(yǎng)支持,如果離開了系統(tǒng)性這個原則是根本無法實現(xiàn)人力資源管理科學化的。因此,人力資源管理要突破陳舊的思想,僵化的行為舉止,已有的管理模式,形成的制度和政策,大膽創(chuàng)新管理體制,通過對人的人性化、個體性、和諧等方面管理,達到創(chuàng)新與發(fā)展的目的。

二、對人力資源管理科學性的思考與啟迪

企事業(yè)單位的人力資源管理要全面注重人的素質(zhì),發(fā)揮人的積極性一,倡導和諧管理這個主題,事事處處體現(xiàn)工作這個中心,最大限度地發(fā)揮人力自身的作用。

1.樹立以人為本的管理理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此,企事業(yè)單位要樹立“以人為本”的管理理念,就是要以人為中心開展各項工作,把人看作是本企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在經(jīng)濟和社會快速發(fā)展的時期,企事業(yè)單位要認識到,人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是機器,因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,不斷挖掘人的潛能,使人發(fā)揮更大的作用,創(chuàng)造更大的效益。同時,要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2.建立公平、公正的選人、用人機制。堅持創(chuàng)新性觀念,即破除論資排輩的觀念,樹立不唯資力看能力的觀念;破求全責備的觀念,樹立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念;破平衡照顧的觀念,樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實際出發(fā),本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路,對人力資源進行優(yōu)化組合、科學配置。既盤活資源,又突出特色,使人盡其才、崗適其人。

3.建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制。企事業(yè)單位在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則,破除論資排輩、求全責備的觀念,大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼?zhèn)涞娜瞬?在企事業(yè)單位內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績,并給予充分肯定、表揚和獎勵,使人才感到自己的知識和人格受到尊重,從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來。

4.構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企事業(yè)單位文化氛圍。創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì),也是一個企事業(yè)單位保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識,尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里,墨守陳規(guī)者很難稱其為人才,因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創(chuàng)新能夠為人才帶來真正的成就感,對壯大和發(fā)展企事業(yè)單位的內(nèi)部管理具有重大現(xiàn)實意義。

5.建立有效的培訓機制,提高企事業(yè)單位在職人員的綜合素質(zhì)。人力資源只管理不開發(fā),就會成為無源之水;只取不施,就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓,建立職稱、職務、技術(shù)等級晉升前的必訓制度,才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實轉(zhuǎn)變觀念,不應將其簡單視為人工成本的支出,而應看作獲取單位競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資,應積極創(chuàng)造條件為職工提供進修學習和培訓的機會,包括在職或短期脫產(chǎn)免費培訓、公共進修等,并給予可靠的經(jīng)費保障。

在這個競爭激烈的時代,企事業(yè)單位的競爭歸根到底是人才的競爭,因此在一個企事業(yè)單位的發(fā)展過程中,質(zhì)量管理體系是否有效被推動與執(zhí)行,人力資源管理起著決定性的作用。所以企事業(yè)單位要建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻

第6篇：企業(yè)單位人事管理范文

浙江省高級人民法院：

你院浙高法經(jīng)（1992）31號《關(guān)于企業(yè)職工利用本單位公章，為自己實施的民事行為擔保，企業(yè)是否應負擔保責任問題的請示報告》收悉。經(jīng)研究，答復如下：

從你院報告中看，本案黃龍飯店商品部系非獨立核算的分支機構(gòu)，無獨立的財產(chǎn)，不具備保證人民事主體資格，不能以自己名義對外提供保證。黃龍飯店商品部業(yè)務主任李志明背著飯店領(lǐng)導，從文秘處要去黃龍飯店商品部的公章，加蓋在自己與他人簽訂的承包經(jīng)營協(xié)議書中的擔保欄內(nèi)，屬于李志明個人實施的民事行為，是自己為自己提供擔保，其行為應當確認無效。根據(jù)民法通則第六十六條第一款規(guī)定，李志明擅自以黃龍飯店商品部的名義對外提供擔保的行為，應當由李志明自行承擔民事責任。

此復

第7篇：企業(yè)單位人事管理范文

摘要：近些年，在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的帶動下，事業(yè)單位的改革力度不斷加大，開始逐步參與到市場競爭中。要想獲得良好的發(fā)展，事業(yè)單位必須切實做好人力資源的配置與管理工作，實現(xiàn)企業(yè)化與行政化管理。但是，從目前來看，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題和缺陷，需要得到足夠的重視。本文對新時期事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行了分析，并就人力資源配置與管理的對策進行了討論和研究。

關(guān)鍵詞 ：新時期 事業(yè)單位 人力資源 配置與管理

事業(yè)單位是由國家機關(guān)設置或者利用國家資產(chǎn)舉辦的，以維護社會利益為目的，從事文化教育、科技研發(fā)、醫(yī)療衛(wèi)生等方面活動的一種社會服務型組織，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。而在當前新的發(fā)展時期，事業(yè)單位面臨著新的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中存在著許多問題，阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，必須得到足夠的重視，切實做好人力資源的配置與管理工作。

一、事業(yè)單位人力資源管理的意義

人力資源管理是指組織機構(gòu)結(jié)合自身的具體情況，制定相應的發(fā)展目標，有計劃地對組織人員進行相應的培訓、組織和配置，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，實現(xiàn)人盡其才，促進自身發(fā)展目標的實現(xiàn)。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理主要包括了人際關(guān)系、績效薪酬、崗位分析及職業(yè)規(guī)劃的等內(nèi)容。

在當前新的發(fā)展形勢下，強化事業(yè)單位管理，能夠有效提升單位的競爭力，而通過科學合理的人力資源管理，能夠促進單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，實現(xiàn)各項職能的優(yōu)化。相關(guān)調(diào)查研究表明，在我國，各類事業(yè)單位的在編人員超過3000萬，廣泛分布于科教、文衛(wèi)等領(lǐng)域，其各自擔負著不同的行業(yè)職能。因此，強化人力資源管理工作，能夠充分調(diào)動職工的積極性和主動性，在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)設一個和諧、舒適的環(huán)境，結(jié)合相應的激勵性措施，可以有效激發(fā)職工的主觀能動性，提升工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

當前，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.缺乏靈活的組織結(jié)構(gòu)。相關(guān)調(diào)查表明，現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的職能非常廣泛，但是在組織結(jié)構(gòu)的設置上卻基本相同，一般都是由黨政領(lǐng)導、處室、科室及工作人員等構(gòu)成。在這樣的組織結(jié)構(gòu)下，人力資源管理部門缺乏獨立性，必須遵從事業(yè)單位決策層的意見，同時與業(yè)務部門的溝通較少，在人力資源的配置與管理方面存在著很大的約束和閑置，如果按照人力資源部門的意見進行人才的分配和調(diào)遣，則很容易在部門之間產(chǎn)生隔閡，嚴重影響了人力資源開發(fā)、利用的效率。

2.缺乏明確統(tǒng)一的規(guī)劃。在計劃經(jīng)濟時代，事業(yè)單位在管理中采取的是行政管理的模式，在人力資源管理方面存在著許多的問題，管理思想死板僵化，通常都是以上級人事部門的管理位置，采取上令下達的工作模式。而在當前新的發(fā)展時期，從事業(yè)單位的外部環(huán)境考慮，要想加強人力資源管理工作，必須制定明確統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃以及完善健全的人力資源管理體系。但是，在實際工作中，事業(yè)單位并沒有形成明確統(tǒng)一的規(guī)劃，在一定程度上增大了人力資源管理的難度。

3.缺乏有效的動態(tài)考核機制。在經(jīng)濟發(fā)展的帶動下，事業(yè)單位面臨著各種新的問題，開始逐漸引入績效考核方式。但是在實際應用中，事業(yè)單位的績效考核工作處于相對靜止的狀態(tài)，一般都是以半年或者一年為周期，進行粗放性的考核，這種考核方式并不能真正反映職工的實際工作情況，同時也難以按照職工工作的崗位性質(zhì)，對其工作能力、工作績效等進行綜合評價，考核結(jié)果缺乏可靠性和準確性。不僅如此，在進行考核時，職工所獲得的僅僅是正面性的評價，缺乏針對性的意見，無法及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和問題，影響了其個人能力的提升。

三、新時期事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理

1.提升對于人力資源管理的認識。在當前市場經(jīng)濟背景下，市場競爭的日趨激烈，使得人力資源逐漸成為事業(yè)單位發(fā)展的核心競爭力，對于事業(yè)單位的發(fā)展起著決定性的作用。對此，事業(yè)管理人員應該立足自身發(fā)展的實際情況，及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，將其作為經(jīng)營管理工作的第一要務來抓。一方面，管理人員應該重視自身專業(yè)素質(zhì)的提高，強化理論知識的學習，了解人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，同時積極學習同行的先進管理經(jīng)驗，推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，應該在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)設相應的環(huán)境和氛圍，加強對于人力資源管理部門人員的培訓，使得其都能夠?qū)ψ陨淼墓ぷ饔幸粋€清晰的認識，進而主動提高自身在人力資源管理工作中的能力和素質(zhì)。

2.完善人力資源管理機制。事業(yè)單位必須對人力資源管理的相關(guān)機制進行健全和完善，以確保人力資源管理工作的順利進行。一是應該完善人才選聘和錄用制度，堅持以人為本的管理理念，遵循及時發(fā)現(xiàn)、公平選拔的原則，不斷引入高端技術(shù)人才，實現(xiàn)人盡其才，通過人才評測、人才聘用等，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。二是應該健全激勵機制，將員工的個人利益與事業(yè)單位的整體利益有機結(jié)合在一起，使得員工對單位產(chǎn)生相應的認同感和歸屬感，從而發(fā)揮其主觀能動性，為單位的發(fā)展貢獻自身的力量。針對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中存在的各種問題，事業(yè)單位可以引入相應的激勵機制，從物質(zhì)和精神兩個方面，激發(fā)員工對于工作的積極性和主動性，結(jié)合績效薪資制度，實現(xiàn)按勞分配和多勞多得，推動單位的健康發(fā)展。三是應該建立人才流動機制，改變現(xiàn)階段事業(yè)單位相對固定的管理體制，建立人才流動機制，使得人才可以在單位內(nèi)部的不同崗位之間流動，對于那些工作質(zhì)量差、工作效率差或者工作態(tài)度差的人員，應該實行崗位調(diào)整或者裁員，使得職工能夠產(chǎn)生危機感，提升其工作積極性。

3.重視人力資源開發(fā)機制。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理的主要目的，是實現(xiàn)人才的有效利用，減少人才的閑置和浪費。而要想真正實現(xiàn)上述目標，必須重視人力資源開發(fā)，在單位內(nèi)部做好用人制度的改革和創(chuàng)新，通過調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、完善人才配置等措施，創(chuàng)設出一個有利于人才成長的環(huán)境和氛圍。在這個過程中，需要制定一個合理完善的人力資源管理策略，對各方面的資源進行整合。一方面，應該對內(nèi)部資源進行整合，通過相應的內(nèi)部競爭機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以確保每一個人才都能夠得到最大程度的開發(fā)。對于在職職工，應該進行盤點，了解其各自的能力和素質(zhì)，根據(jù)個人發(fā)展情況及潛力，從中挑選相應的儲備干部。這樣，不僅能夠減少高端管理人才的招聘和培訓成本，還能夠為職工提供相應的晉升渠道，激發(fā)其競爭意識。另一方面，應該對單位內(nèi)部各項制度進行健全和完善，通過人才招聘，吸引外部人才的聚集，在單位內(nèi)形成一個良好的人力資源管理局面。不僅如此，事業(yè)單位還應該重視對于人力資源的培訓，結(jié)合單位的發(fā)展現(xiàn)狀，明確人才需求，制定合理有效的人才培訓計劃，明確人才培養(yǎng)目標，避免人力物力和財力的浪費。

總而言之，在當前市場經(jīng)濟環(huán)境中，事業(yè)單位的人力資源管理水平在很大程度上影響了社會的發(fā)展。面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位應該及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，針對當前人力資源管理中存在的各種問題，采取合理有效的措施，促進人力資源的合理配置與優(yōu)化管理，對管理理念和管理模式進行改進，逐步推動事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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[2] 張堅. 事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[ J ] . 時代金融,2011(16):103

[3]侯俊麗.事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理分析[J].科技致富向?qū)?2014(5):274

[4]趙松梅.淺談事業(yè)單位如何實現(xiàn)人力資源的合理配置與管理[J].才智,2015(5):357

第8篇：企業(yè)單位人事管理范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)狀 改革策略 人力資源 對策

事業(yè)單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學、文化和衛(wèi)生等活動的非營利社會的服務組織，與政府機關(guān)和企業(yè)不同。同時，和企業(yè)等組織相比，現(xiàn)代人力資源管理在政府和事業(yè)單位還未得到相應的重視。從而，針對我國社會主義建設中事業(yè)單位社會服務的職能需求以及事業(yè)單位改革對人力資源管理工作的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位應加快人力資源管理的改革。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

由于事業(yè)單位自身特殊性的影響，事業(yè)單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業(yè)單位人力資源所進行的管理，主要包括制度、政策、管理權(quán)限等的安排；微觀層面主要是指事業(yè)單位自身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對單位內(nèi)部的人力資源進行規(guī)劃、招聘、配置、培訓和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是我國事業(yè)單位人事制度改革正在進行深入的推進，國家也正在進行合理的規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，科學地推進我國事業(yè)單位的改革進程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業(yè)單位的特殊性以及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下運行規(guī)律的影響，我國事業(yè)單位在人事制度改革進程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，目前我國大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。但是，由于事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業(yè)單位的人才隊伍活動以及達到正真地達到事業(yè)單位改革的最終目標。

二、對人力資源管理的分析以及出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較保守，現(xiàn)在，已經(jīng)達不到市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。進入改革開放發(fā)展后期，為了適應現(xiàn)在的社會經(jīng)濟條件，我國的事業(yè)單位體制進行了一系列的改革。但是，改革的深度還沒有觸及到管理制度的根源，管理水平還是處在計劃經(jīng)濟時代。大多數(shù)的事業(yè)單位的人力資源職能只有工資分配、員工分配、晉升以及培訓等，不僅沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命以及激勵制度按照國家的政策要求進行規(guī)范。在保守的人力資源管理的政策下，事業(yè)單位的工作人員的工作積極性不是很高。事業(yè)單位中普遍存在因人設崗的現(xiàn)象，導致事業(yè)單位活力、效率都得不到有效地提高。

（二）重視程度的欠缺

現(xiàn)今，人力資源管理在事業(yè)單位中還未得到重視，無論是在哪個機構(gòu)中的地位都是不被重視的，人力資源管理工作只是針對一些科室的員工進行培訓、薪資管理等這些方面來體現(xiàn)，他們僅僅是停留在領(lǐng)導層的下面，至于對別的部門的影響力是非常的有限。

（三）管理理念過于陳舊

長時間以來，我國的事業(yè)單位嚴重缺乏“公平、公正、公開、合理、統(tǒng)一”的人員選拔機制，崗位晉級是由組織里內(nèi)定的，平常的工作循規(guī)蹈矩，嚴重缺乏創(chuàng)新，工作人員的綜合素質(zhì)不高，整體水平低，也正由于裙帶關(guān)系非常嚴重，致使事業(yè)單位人員不能被很好地配置。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）人力資源的理念的轉(zhuǎn)變

在人力資源的管理過程當中，第一，要改變事業(yè)單位的保守思想，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。第二，強調(diào)以人為本的管理理念，營造出適宜人才成長的工作氛圍，發(fā)展激勵、保障、服務以及培訓等具有引導和開發(fā)的管理功能。第三，要重視對人才的工作條件、福利的關(guān)心，實行彈利制、可以給員工可選擇的工作時間表和人才為中心的監(jiān)督管理。第四，注重人才的引進以及培養(yǎng)，用他們的能力來決定人才的選拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。

（二）人力資源管理機制的完善

建立科學的績效考核制度，通過實施定量評估能夠正確的評價員工的工作業(yè)績，提高考核的準確性以及有效性。健全人才激勵的機制，事業(yè)單位的員工的工作危機感以及責任感不是特別的強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能夠提高工作的工作激情。構(gòu)建人才合理的流動機制，在這種機制下，拓寬人才的進出界面，疏通人才發(fā)展通道，促進人才合理流動，提高組織活力。

事業(yè)單位在我國是一個特殊的行業(yè)它的宗旨是提高社會效益視為我國社會主義市場經(jīng)濟服務的因此事業(yè)單位對我國經(jīng)濟的發(fā)展有著重要作用。事業(yè)單位一定要充分認識到人力資源在決定本單位發(fā)展中的重要作用，加強對所需高層次人才的適時引進，從實際出發(fā)加強對本單位現(xiàn)有人才的再培訓和再教育，通過業(yè)績考核和評價機制的不斷完善，努力發(fā)揮薪酬激勵機制在促進人力資源管理中的積極作用，從而達到人盡其才的目標。

參考文獻

[1] 程國方. 高校人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新[J]. 教育與職業(yè)，2012（05）.

[2] 趙艷. 我國地方普通高校人才引進問題的研究[D]. 天津：天津工業(yè)大學，2008.

[3] 陳琨. 淺談事業(yè)單位人事管理制度改革[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011（11）.

第9篇：企業(yè)單位人事管理范文

【關(guān)鍵詞】人事管理；檔案管理；改進策略

人事檔案是在人事管理活動中產(chǎn)生的，以單位集中保存的歷史記錄，是單位管理人才的重要資料。隨著市場經(jīng)濟的建立發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式出現(xiàn)了許多新的問題，已不能適應企業(yè)改革發(fā)展的要求。根據(jù)人事制度改革與市場經(jīng)濟要求，研究單位人事檔案管理中的問題，探討改善人事檔案管理的策略，有助于為企業(yè)加強人力資源管理提供參考。

一、單位人事檔案管理中的問題

1.檔案內(nèi)容質(zhì)量較低。我國人事檔案工作歷經(jīng)多年積累發(fā)展，取得較豐富的經(jīng)驗，隨著社會的發(fā)展變化，新的社會環(huán)境為企業(yè)的人事檔案管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。人事制度改革的深化使人事檔案管理的作用更加重要。人事檔案能詳細反映員工的各方面情況，而現(xiàn)實中許多單位的人事檔案材料內(nèi)容質(zhì)量不高，檔案材料空洞同質(zhì)，一些材料缺少定量描述，組織意見等內(nèi)容空乏。無法全面公正評價員工的情況。2.人事檔案管理模式落后。市場經(jīng)濟的建立與人事體制的改革使傳統(tǒng)的人事檔案管理體制出現(xiàn)新的問題。目前我國企業(yè)人事檔案管理模式存在嚴重的分散性，具體表現(xiàn)在人事檔案多頭管理，人事檔管部與業(yè)務指導機構(gòu)聯(lián)系不緊密[1]。檔管人員較少參與行政管理部門組織的業(yè)務活動。對企業(yè)內(nèi)部人員的流動情況掌握不夠及時全面。市場經(jīng)濟體制的改革推進使政治體制做出相應改革，許多企業(yè)人難以保證必要的檔管庫房設施條件，導致人事檔案材料發(fā)生損毀丟失等現(xiàn)象。分散的管理體制破壞了人事檔案內(nèi)容的有機聯(lián)系，難以及時的為人事管理部門提供全面的檔案信息。隨著企業(yè)人事制度改革推行，企業(yè)普遍實行全員勞動合同制，使得企業(yè)員工身份界限逐漸淡化。員工檔案應根據(jù)企業(yè)改革發(fā)展需要進行統(tǒng)一管理。傳統(tǒng)的人事檔案管理體系單一，人事檔案未形成自身管理系統(tǒng)，目前企業(yè)人事檔案管理普遍存在重政績輕業(yè)績的情況，使得很多人事檔案中不能客觀全面反映員工的全貌。3.人事檔案管理方式陳舊。企業(yè)機構(gòu)改革，崗位人才流動頻繁，使得企業(yè)的人事管理情況日益復雜，目前許多單位普遍采用傳統(tǒng)落后的人事檔管模式，傳統(tǒng)的檔案管理模式不能適應社會的發(fā)展與企業(yè)改革需要。一些單位管理人員素質(zhì)較低，不能正確使用計算機進行人事管理工作，導致人事管理工作效率低下。一些小型基層單位在人事管理方面投入較少，影響了企業(yè)人事檔案管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

二、改善人事檔案管理的策略

1.加強人事檔案材料質(zhì)量管理。企業(yè)人事管理檔案工作中出現(xiàn)大量問題的根源在于人事部門及單位領(lǐng)導對人事檔案管理缺乏重視，增強企業(yè)領(lǐng)導與人力資源管理部門對人事檔案管理的重視，是提高企業(yè)人事檔案管理質(zhì)量的根本途徑。人事檔案從業(yè)工作人員應加強宣傳，增強領(lǐng)導的檔案管理意識。檔管人員是人事檔案管理工作的主體，加強人事檔案工作質(zhì)量，要提高人事檔管人員的政治文化素養(yǎng)及職業(yè)道德修養(yǎng)。應加強對其業(yè)務素質(zhì)的培養(yǎng)，使其滿足人事檔案管理工作發(fā)展的新要求[2]。人事檔案管理工作者必須改變傳統(tǒng)被動服務的狀態(tài)，及時了解組織人事部門的現(xiàn)實需求，更好的服務于人事管理工作。企業(yè)人事檔管部門在建設人事檔案材料內(nèi)容中應加強對人事檔案的動態(tài)管理，注意補充反映員工個性的檔案材料，補充反映其全面素質(zhì)，個人業(yè)績等方面的材料。要加強人事檔案工作依法管理，必須建立健全相關(guān)規(guī)章制度，各單位應結(jié)合本單位的具體情況制定本單位的人事檔案信息收集補充制度，交接轉(zhuǎn)遞制度等，堅決按各種制度規(guī)定手續(xù)辦理業(yè)務。加大對各種利用檔案造假的現(xiàn)象打擊力度。人事檔管部門要與相關(guān)人事部門建立聯(lián)系制度，確保檔案內(nèi)容符合單位人員流動情況。要建立嚴格的人事檔案登記制度，加強控制檔案轉(zhuǎn)遞保管工作中的漏洞。在人事調(diào)動時，相關(guān)單位要及時向人事檔管部門提交當事人的任免通知。確保檔案信息完整有效。無頭檔案的處理工作關(guān)系到對員工的使用管理問題，處理無頭檔案，應鑒別檔案資料的保存價值，對重要的人事檔案加強保管。通過人事檔案形成管理部門，當事人原單位等線索進行查詢檔案資料，處理無線索檔案應根據(jù)相關(guān)制度規(guī)定轉(zhuǎn)讓當事人原籍檔案館進行保存。要打破以往多頭管理的模式，提高管理水平，實現(xiàn)人事檔案規(guī)范化管理。建立與現(xiàn)代人檔案管理制度，將人事檔案管理納入企業(yè)檔案管理系統(tǒng)。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工級別變化較大，人事檔案管理靈活性較大，應實行適當分級管理。企業(yè)的人事檔管工作應實行集中管理模式，以減輕企業(yè)負擔，避免出現(xiàn)因企業(yè)環(huán)境條件較差造成損毀人事檔案的情況。根據(jù)各類人事檔案內(nèi)容的不同，構(gòu)成有機的管理方法。2.推進企業(yè)人事檔案信息化管理。信息化是新時代社會發(fā)展的必然趨勢，信息化的快速發(fā)展對企業(yè)的人事檔管工作提出了新的要求。企業(yè)單位要實現(xiàn)人事檔管的現(xiàn)代化，必須在人事檔案管理中運用當代科技新成果，提高人事檔管工作效率水平。加大對人事檔案工作的投入，加強對人事檔管人員的業(yè)務培訓，提高其管理能力水平。使企業(yè)人事檔管工作適應社會發(fā)展需求。

結(jié)語

人事檔案是人事組織等部門對人員考核管理中形成的檔案，具有真實性，動態(tài)性等特點，是聯(lián)系人才與市場的橋梁紐帶。應加強單位領(lǐng)導的檔案管理意識，補充全面的人事檔案材料，不斷提高企業(yè)人事檔案材料質(zhì)量。重點預防處理無頭檔案，加快人事檔案工作信息化管理。使企業(yè)人事檔管工作更好的服務于企業(yè)發(fā)展，適應市場經(jīng)濟發(fā)展需求。

參考文獻：

[1]王英瑋,周艷.我國人事檔案管理改革若干問題的思考[J].檔案學通訊,2017(01):12-15.