教職工人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：人本理論；高職院校；人事管理；工作創(chuàng)新

目前，我國高職院校人事管理制度在改革的過程中存在著許多問題，這些問題對高職院校教職工的發(fā)展有消極影響，會降低其工作的積極性和工作的熱情，不利于高職院校未來的發(fā)展和教育教學質(zhì)量的提高。因此，高職院校應對人事管理工作進行優(yōu)化，提高人事管理水平與高職院校教育水平。

一、人本理論思想的基本特征

人本理論的本質(zhì)就是以人為核心。高職院校要想充分發(fā)揮教職工的主觀能動性，將人本理論科學、合理地應用于人事管理中，就要對人本理論有全面、深刻的認識?！叭吮尽?，就是以人為本，高職院校在人事管理工作中，要以所有教職工的切實利益為根本目標，關(guān)注教職工的想法，努力促進其身心全面發(fā)展，充分肯定其在高職院校管理工作中的主導地位和自身價值。首先，要強調(diào)人的主觀能動性。人本理論區(qū)別于動物的主觀能動性，即人具有內(nèi)省、感悟、推理和創(chuàng)造等方面的才能。其次，要重視人的獨特性。每一個人都是獨立的個體，在思維表現(xiàn)、情緒控制、個性特征等方面都存在差異性，人們朝著利我的目標發(fā)展，同時與其他人建立不同聯(lián)系，逐步實現(xiàn)自己的人生目標。最后，要尊重人的自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)是以積極的態(tài)度去完善人格，努力生活，即誠實地接納自己，也誠實地接納他人，能坦然面對現(xiàn)實，自發(fā)自律，可以充分調(diào)節(jié)自己的情緒，控制自己的行為。高職院校人事管理工作，要堅持以人為本的管理理念，建立一支專業(yè)的教育教學隊伍，提高高職院校的教學質(zhì)量。

二、高職院校人事管理體制中存在的問題

1管理觀念滯后

近年來，我國越來越重視高職教育的發(fā)展，也提出了一系列改革措施，高職院校在體制改革的過程中，也發(fā)現(xiàn)了許多問題。比如，高職院校以人為本的管理理念尚未形成，人事管理要求與實際發(fā)展情況存在脫節(jié)，辦公效率低下等。從崗位部署來看，高職院校開展人事管理工作，未能充分體現(xiàn)教職員工的優(yōu)勢和潛力，只注重院校自身的發(fā)展，而忽略教職工個人的成長與發(fā)展，高職院校對教職工的專業(yè)能力和水平不了解，導致崗位分配不合理，影響高職院校人事體制改革的推動進程。

2工作效率低

高職院校在開展人事管理工作過程中，對部門、崗位的工作內(nèi)容缺乏標準，對部分或崗位職責沒有明確的劃分，導致問題發(fā)生時，各個部門之間相互推卸責任，阻礙了人事管理工作的順利開展，降低了人事管理的工作效率低，也對高職院校人事體制改革造成了一定影響。

3評價標準不明確

評價標準是在評價活動中，對被評價對象進行評判的標準和衡量尺度，具有客觀性和科學性特征。就目前情況來看，一些高職院校在教職工工作考核中，沒有明確的教職工考核機制，考核標準模糊，導致考核流于形式，難以體現(xiàn)考核的價值。三、人本理論下高職院校人事管理工作的創(chuàng)新當前，堅持創(chuàng)新已經(jīng)成為社會進步、國家發(fā)展的重要途徑，高職院校為實現(xiàn)自身的發(fā)展，也需樹立與時俱進的發(fā)展理念，積極創(chuàng)新人事管理工作，全面推進新理念、新方法。

4堅持人本理念

1.以尊重為前提?；谝匀藶楸镜暮诵睦碚摽芍?，在管理實踐中，肯定個人價值是發(fā)揮人本理論的基礎。高職院校制定人事管理制度，首先，要強調(diào)制度的科學性、公平性，確保人事管理制度符合高職院校辦學的規(guī)章制度，保障教職工待遇；其次，要強調(diào)人事制度的合理性，要綜合考慮到可能發(fā)生的各種情況，讓制度“有人性”“有彈性”。此外，高職院校要為教職工建立和諧的工作環(huán)境、提供個人發(fā)展的空間，這樣才能提高其工作積極性，激發(fā)其對崗位的認同感和對工作的熱情，進而提高其教育教學的質(zhì)量水平。2.以考核體現(xiàn)激勵?？茖W的激勵能夠讓教職工發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，在工作中充滿熱情，進一步體現(xiàn)人本理論的價值，提升人事管理的成效。高職院校應該設立相應的獎項，定期開展教職工工作考核，通過學生、同事、領(lǐng)導的綜合評價，對優(yōu)秀教職工進行獎勵，并對工作態(tài)度或教學質(zhì)量較差的教職工進行幫助和引導，指出其存在的問題，并與其共同制訂改正方案。3.以提升教職工能力為根本目標。高職院校最重要的工作就是為社會的發(fā)展培養(yǎng)人才，教職工的教育教學水平對人才的培養(yǎng)有直接影響。所以高職院校對教職工的考核中非常重要的內(nèi)容就是考核其教育教學能力，人事管理部門必須嚴格按照相關(guān)考核標準，對教職工的能力水平進行客觀評價，使考核結(jié)果能夠全面體現(xiàn)教職工的教學情況，進而，人事管理部門可以有針對性地對其進行幫助。

5完善人事管理制度

高職院校為了提高人事管理的水平，應該創(chuàng)新人事管理制度，對傳統(tǒng)的人事管理機制進行改革。如，高職院?？砂绰毮埽瑢⑷耸鹿芾聿块T的工作分為兩類，一類是對管理工作進行規(guī)劃和改革，另一類是將具體工作內(nèi)容進行安排、落實的常規(guī)性工作，安排專門的管理人員負責專門的工作，在提高管理效率的同時，也能提升管理水平。在高職院校不斷發(fā)展的今天，教職工的數(shù)量也在不斷增加，高職院校需要在人本理論下，對現(xiàn)有的人事管理方法進行分析、探討，改善與人本理論相斥的管理內(nèi)容或管理方法，確保人事管理逐步優(yōu)化，滿足高職院校當前的規(guī)模發(fā)展需要。

6合理化引進人才

當前，一些高職院校對人才的要求仍然強調(diào)高學歷，而現(xiàn)實中，并不是所有高學歷人才都能在崗位上發(fā)揮其應有作用。造成這一問題的根本原因，便是高職院校在引進人才時只看重人才的學歷，忽視了人才的實踐能力以及創(chuàng)造力等。由此可見，人才引進與崗位配置的不合理是造成人事管理緊張的根本原因。

7優(yōu)化人才配置

科學合理的改革制度，是高職院校人事管理體制改革順利執(zhí)行的保障，其中較為重要的內(nèi)容就是優(yōu)化人事管理方法。首先，高職院校應該更新管理者的工作理念，改變其認為管理就是“高高在上”管理人的認知，培養(yǎng)其服務意識，使其能夠秉承以人為本的管理理念，明確教職工的主體地位，為全體教職工提供服務。其次，高職院校的人事管理工作者應該根據(jù)教職工的能力、經(jīng)驗、發(fā)展?jié)撃?，為其提供最合適的崗位，讓他們在適合的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，以進一步提高其能力水平，促進高職院校更快、更好地發(fā)展。把不合適的人放在不合適的崗位上，是對人力資源的浪費，高職院校人事管理工作者應該對教職工進行合理的崗位配置，創(chuàng)建完善的運行機制，實施有序化、科學化的人事管理，整合高職院校人力資源，發(fā)掘師資潛能，提高高職院校教學水平。高職院校要加快人事分配制度的革新，優(yōu)化學科梯隊配置，建立以人才發(fā)展為核心的高職校園文化，在人本理論的影響下，完善運行機制配置，并對用人機制、評價機制等進行及時調(diào)整。

8提高人事管理人員的綜合素質(zhì)

首先，高職院校要加強對人事管理人員管理理念的培養(yǎng)，只有其思想觀念轉(zhuǎn)變了，才能主動思考如何做好人事管理工作、提高工作效率。在這個過程中，高職院校也應該為其提供專業(yè)的管理知識和能力等方面的培訓，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)。其次，人事管理人員在實際工作的過程中，有效的溝通是非常必要的。所以高職院校要加強對管理人員的情商訓練，打造順暢的溝通渠道，提高溝通效率，降低溝通成本，提高管理的實效性。最后，要加強人事管理專業(yè)技能培訓。高職院校要堅持以人為本，完善制度，為人事管理人員專業(yè)水平的提升制訂常態(tài)化、系統(tǒng)化的培訓模式，改變原有隨機性、臨時性的培訓模式，認真研究人事管理人員的切實需求，對培訓內(nèi)容進行科學甄選，合理運用多樣化的培訓手段，實現(xiàn)其專業(yè)技能水平的提升。人事管理人員綜合素質(zhì)的提升，對高職院校人事管理工作的開展和革新有重要作用，能提升高職院校人事管理水平，促進整體的穩(wěn)定發(fā)展。

9提升人事管理工作效率

當前，高職院校人事管理工作主要包括學校未來發(fā)展規(guī)劃、教職工招聘計劃、崗位配置與流動、教職工職業(yè)生涯規(guī)劃等規(guī)劃類管理內(nèi)容，以及高職院校內(nèi)部的一些常規(guī)事務性工作管理內(nèi)容。隨著國家教育部門對高等職業(yè)教育重視程度的提高，高職院校辦學的種類越來越多，規(guī)模越來越大，教職工人數(shù)也越來越多，這些變化給高職院校的人事管理工作增加了難度，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)有教職工以及院校發(fā)展的需求。為此，高職院校需要順應發(fā)展，對人事管理工作的方法、理念、模式等進行改革，不斷提高人事管理工作的效率以及相關(guān)人員的綜合素質(zhì)，促進高職院校人事體制改革的順利進行。當前，高職院校辦學自主權(quán)得到了提升，其人事管理工作對比以前，所涉及的領(lǐng)域更廣，內(nèi)容更復雜，為確保每一項人事管理工作都能落到實處，相關(guān)管理人員就要提升工作的效率，促使人力資源得到合理的分配，從人事管理的角度增加對教職工的支持，為其提供未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵和表揚他們對待工作的熱情。

10完善薪酬制度

薪酬的形式不僅包括金錢、物質(zhì)等，也可以擴展至精神層面。高職院校要想實現(xiàn)人事管理工作的有效開展，應優(yōu)化人才薪酬激勵機制，突破平均主義，構(gòu)建同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多酬的薪酬機制，并以獎金、福利、深造、升職機會等形式豐富薪酬激勵機制。當前，社會發(fā)展的速度越來越快，對高職院校人才培養(yǎng)的標準也提出了更高的要求。高職院校應該緊跟時展的潮流，在政策的支持下，加快高職院校人事管理體制改革，切實提高教育教學質(zhì)量，在人本理論的指導下，積極探索人事管理工作的新方向，對全體教職工實行科學、合理的人事管理，激發(fā)其工作熱情，提高其工作效率，進而使全體教職工的價值得到最大化發(fā)揮。

參考資料：

第2篇：教職工人事管理制度范文

在人事制度不斷發(fā)展變革的新形勢下，有些高校依然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念、模式和方法，也在一定程度上阻礙了高校和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。有些高校至今沒有形成一整套完善的人事管理體系，一直沿用過時的規(guī)章制度，或者規(guī)章制度形同虛設，人事管理人員完全憑經(jīng)驗辦事，隨機性工作較多，給被管理者帶來諸多不確定因素的同時，也使自己對可能出現(xiàn)的不和諧勞動關(guān)系控制乏力，以致工作陷入被動。也有些高校法律意識淡薄，缺乏依法辦事的意識，甚至知法犯法，有意鉆法律的空子來“維護”學校的利益，突出表現(xiàn)在編制外用工管理方面，有些高校一味地為了減少學校的勞動用工成本，不按規(guī)范簽定合同、不按時發(fā)放勞動報酬、不為務工人員繳納社會保險等等，這些現(xiàn)象都導致了編制外用工領(lǐng)域的勞動爭議和糾紛頻頻發(fā)生。除此之外，高校教職工人員的維權(quán)意識逐漸增強、高校沒有建立預防和協(xié)調(diào)勞動爭議的長效機制、高校工會沒有真正發(fā)揮維護教職工合法權(quán)益的作用、高校內(nèi)部沒有形成獨具特色的校園文化等諸多因素都在一定程度上影響著高校和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，在此不作一一贅述。

二、構(gòu)建高校和諧勞動關(guān)系的對策

（一）構(gòu)建科學的人事管理體系目前，我國高校人事制度改革正處在一個探索實踐的發(fā)展過程之中，傳統(tǒng)的人事管理理念、模式和方法已無法適應新形勢下的人事管理工作。因此，高校應當積極轉(zhuǎn)變管理理念、創(chuàng)新管理機制，構(gòu)建科學的且符合學校自身發(fā)展的人事管理體系。1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾矸绞剑鰪娙耸鹿芾淼耐该鞫雀咝Ｈ耸鹿芾聿块T要徹底轉(zhuǎn)變觀念，增強服務意識，逐步將人事管理角色由偏重對教職工進行約束和控制向關(guān)心和激勵的方式轉(zhuǎn)變，將人事管理的方式由自上而下行政式的剛性管理向雙向互補合作式的柔性管理轉(zhuǎn)變，這是構(gòu)建高校和諧勞動關(guān)系的內(nèi)在需要。要不斷增強人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，確保教職工的知情權(quán)與參與權(quán)，努力營造教職工民主參與管理的良好氛圍。同時，人事管理部門要積極采納教職工提出的合理的意見和建議，通過雙向溝通使人事工作和人事制度改革為更多的教職工所理解和支持，從而為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系打下堅實的群眾基礎。2.修訂和完善規(guī)章制度，加強人事管理制度規(guī)范化建設制定規(guī)范的日常管理規(guī)章制度，既能有效地保障高校自身的合法權(quán)益，也是避免發(fā)生勞動爭議和糾紛的有效措施，同時也是將來可能處理勞動爭議和糾紛時能夠提供的必要依據(jù)。人事管理部門應在認真貫徹執(zhí)行國家相關(guān)人事勞動法律法規(guī)的前提下，結(jié)合本校實際，修訂和完善一系列與高校人事制度改革相適應的規(guī)章制度，并自覺加強自我約束，嚴格按規(guī)章制度辦事，使和諧勞動關(guān)系具有堅實的法律依據(jù)和制度保障。針對編制外用工領(lǐng)域勞動爭議和糾紛頻發(fā)的現(xiàn)象，人事管理部門還應認真學習和貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，依法與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，在合同中明確雙方的權(quán)利和義務，并按時給勞動者發(fā)放勞動報酬并為其繳納社會保險，在確保雙方合法權(quán)益得到維護的同時，也為雙方可能發(fā)生的糾紛調(diào)解或仲裁提供依據(jù)。3.建立勞動爭議預警機制，妥善調(diào)解已發(fā)生的勞動爭議在當前高校勞動關(guān)系日益多元化和復雜化的現(xiàn)實背景下，高校內(nèi)部在勞動關(guān)系方面發(fā)生爭議已在所難免，可以說勞動爭議是依法規(guī)范勞動管理之后必然要產(chǎn)生的現(xiàn)象。因此，依法有效的調(diào)解勞動爭議，避免勞動關(guān)系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動關(guān)系題中應有之義。高校人事管理部門要建立勞動爭議的預警機制。隨著高校人事制度改革步入關(guān)鍵階段，教職工原有的利益格局面臨調(diào)整，帶來的不確定因素日趨增多，這就要求高校在發(fā)展和諧勞動關(guān)系工作中要更加凸顯勞動爭議預警的前瞻性作用，及時預測勞動關(guān)系中不穩(wěn)定的因素，并保持高度關(guān)注，主動介入?yún)f(xié)調(diào)矛盾，爭取把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。對于已發(fā)生的勞動爭議和糾紛，人事管理部門要會同工會進行妥善解決，盡量做到爭議雙方通過自主協(xié)商來化解矛盾，避免將高校內(nèi)部勞動爭議推向社會，給學校造成負面影響。

（二）發(fā)揮工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作用《工會法》規(guī)定“：維護教職工合法權(quán)益是工會的基本職責”。因此，高校工會是教職工利益的代表者，應堅持把“以教職工為本”的理念作為工作的出發(fā)點和落腳點，推進工會從活動型、福利型工會向服務型、維權(quán)型工會轉(zhuǎn)型，建立維護教職工合法權(quán)益的保障體系。工會應努力發(fā)揮在學校和教職工之間所起的紐帶作用，經(jīng)常深入到教職工群眾中去，了解廣大教職工的呼聲和愿望，既引導廣大教職工服從學校的管理，又能及時向?qū)W校反映教職工的意愿和要求。同時，工會要積極發(fā)揮組織作用，開展豐富多樣各具特色的活動，充分調(diào)動廣大教職工的積極性和主動性，引導他們自覺參與到活動中來，使他們在集體參與中獲得榮譽感和歸屬感。工會還要積極發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用。當教職工與學校之間因法律賦予的勞動權(quán)利和義務發(fā)生糾紛時，工會要及時參與到協(xié)調(diào)勞動糾紛中來，做到既能夠支持教職工的合理訴求，維護教職工的利益，又能夠客觀地維護學校的合法權(quán)益，從而達到通過協(xié)調(diào)矛盾糾紛來穩(wěn)定高校內(nèi)部勞動關(guān)系的效果。

（三）重視校園文化的培育高校校園文化是高校在長期發(fā)展過程中形成的為大多數(shù)成員共同遵守的基本理念、價值標準和行為規(guī)范，對高校成員具有凝聚、規(guī)范和激勵作用。加強校園文化的培育，是構(gòu)建高校和諧勞動關(guān)系的有效途徑。獨特校園文化的形成與傳承，能夠緩解高校內(nèi)部各成員間的矛盾，融洽各成員間的人際關(guān)系，對高校內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的形成具有十分重要的作用。首先，高校要重視優(yōu)良校風的建設和弘揚。校風體現(xiàn)著學校的精神風貌，優(yōu)良的校風會對教職工產(chǎn)生耳濡目染、潛移默化的影響，能夠增強教職工態(tài)度、行為方式和習慣的一致性。其次，高校要重視挖掘和凝練學校發(fā)展過程中能夠集中體現(xiàn)自身特色的校園文化，并以此來熏陶和團結(jié)教職工，進而形成廣泛認同的群體價值觀，利用群體價值觀的導向和激勵作用來增強教職工的榮辱感、歸屬感和凝聚力。此外，高校還要不斷加強教職工的職業(yè)道德建設。大力弘揚愛崗敬業(yè)、無私奉獻的職業(yè)道德精神，引領(lǐng)教職工努力踐行社會主義核心價值觀，讓職業(yè)道德真正發(fā)揮出約束和規(guī)范教職工行為以及調(diào)節(jié)教職工之間、教職工與學校之間相互關(guān)系的作用，從而建立良好的人際關(guān)系氛圍，增強教職工對學校的向心力和學校對教職工的吸引力，進一步促進學校勞動關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。

第3篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：公務員精神人力資源管理激勵機制

1、引言

公務員是我國政府行使權(quán)利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權(quán)威的展現(xiàn)，而塑造一個良好的公務員隊伍形象的關(guān)鍵在于公務員精神的培養(yǎng)。自從我國政府2006開始實施《公務員法》以來，對于公務員精神的培養(yǎng)已經(jīng)被提到了公務員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務員管理工作的培養(yǎng)目標來看，公務員的培養(yǎng)工作重點要從對其職業(yè)精神的培育轉(zhuǎn)到對其為適應其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強對“公務員精神”的培養(yǎng)。只有保證公務員具備適應其本職工作的基本能力，才能確保公務員能在多變的工作環(huán)境中恰當?shù)奶幚砗帽韭毠ぷ鳌?/p>

2、影響公務員能力及水平提高的管理因素

2.1任用考核時忽視了對崗位適應能力的考核

在聘用公務員時過多的強調(diào)個人品質(zhì)在考核當中的權(quán)重，而對于其是否能很好的適應將來要進行的工作則沒有著重進行考核。目前我國實施的公務員公開招考的制度，這對于提高公務員的整體素質(zhì)具有重要意義。尤其是目前大學生就業(yè)難的增加之后，報考公務員成為了一個良好的就業(yè)選擇，這也在一定程度上有利于公務員素質(zhì)的提高。在對公務員進行考核時，都需要進行嚴格的筆試與面試。各個主管部門為了確保公務員的素質(zhì)，還對新招進來的公務員進行了嚴格的考核及有針對性的培養(yǎng)。但是無論是公務員的聘用還是前期的考核培訓，都注重的是公務員個人的品格，諸如創(chuàng)新能力、進取意識及工作主動性等方面，很少對其崗位適應能力進行考核。

例如，某單位對新招進來的公務員進行管理培養(yǎng)時，第一年需要經(jīng)過這樣一個過程：到行政學院學習——考核——到基層單位鍛煉——再學習——再考核，在經(jīng)過這樣一個循環(huán)之后，合格的公務員才給其分配崗位。這種模式看似嚴格，而且非常有創(chuàng)意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實有利于公務員職業(yè)能力的培養(yǎng)，有助于其個人品質(zhì)的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應能力。

2.2工作設計缺乏對應的激勵機制

從目前機關(guān)單位的工作情況來看，主管部門對公務員工作的設計還不盡合理，其具體的表現(xiàn)為：其一，工作過于單調(diào)乏味，不能調(diào)動工作積極性，大部分的工作都屬于重復性的勞動，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養(yǎng)；其二，崗位的工作量設計不合理，這直接導致公務員覺得工作簡單，毫無挑戰(zhàn)性可言，所有的工作就是“一份報紙一杯茶”。這對于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。

2.3績效考核工作沒有認真落實

近幾年以來，我國政府對于廉政建設工作抓得比較嚴，而且對公務員實施“陽光工資”的政策。這對于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴格統(tǒng)一的標準卻也存在著一定的弊端，只要在同一個地區(qū)、同一個行業(yè)、同一個級別的公務員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現(xiàn)象直接導致公務員工作積極性不高，工作缺乏競爭，整個工作單位死氣沉沉。

3、人力資源管理視角下提升公務員能力及水平的若干對策

3.1注重對公務員崗位適應能力的考核

在任用公務員時要注重對公務員崗位適應能力的考核，不能夠僅僅局限于對個人品質(zhì)的考核范圍之內(nèi)，要針對具體的工作崗位考核具體的適應能力，實施“一對一”的崗位匹配制度。同時，在任用前還需要對每一個工作進行詳細的工作分析，然后根據(jù)不同公務員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。

3.2進行科學合理的工作設計

在對工作崗位進行設計時要注重對其工作的分配，不合理時要及時的進行再設計。在進行設計的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對一些工作單調(diào)乏味的工作進行科學的再設計，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰(zhàn)性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結(jié)果能夠及時的得到反饋與認可以及對工作有整體性的認識的特征，才能夠?qū)⒐珓諉T的潛力發(fā)揮出來。當然，在進行工作設計時并不是要求其中的每一項工作都符合這些要求，只要盡量達到這幾個要求即可。同時，還可以適當?shù)脑黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，使得公務員的工作負荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態(tài)，這對于公務員工作熱情的提高，改善機關(guān)的工作態(tài)度，彰顯為人民服務的宗旨具有重要的意義。

3.3將績效考核與薪酬掛鉤

在進行薪酬設置時可以在統(tǒng)一的公務員薪酬標準之下，合理的考慮公務員的績效情況，通過獎優(yōu)罰劣的方式對薪酬設置進行合理的優(yōu)化，體現(xiàn)出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務員基本工資的內(nèi)部一致性的基礎上，將額外的獎金、津貼等福利和公務員的績效考核成績掛鉤。這樣即能有效的調(diào)動公務員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發(fā)生。

第4篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校人力資源管理問題對策

高校之間的競爭核心是人力資源的競爭，有一支高水平、高素質(zhì)、高效率的人力資源隊伍，才能保證學校的快速平穩(wěn)發(fā)展。高校的人力資源管理是學校管理的重中之重，是學校發(fā)展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰(zhàn)略地位，才能在高校的競爭中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問題，激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強高?；盍Γ岣咿k學效益，提升學校競爭力。

一、高校人力資源管理的特點

1、高校人力資源管理的復雜性

廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處于勞動中的能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展的智力和體力勞動者的總稱。高等學校人力資源從不同的崗位來說，既有教學人員、教學輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務人員，不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較復雜的，針對不同的人力資源要采用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點通常是指以腦力勞動為主的教師隊伍。

2、教師隊伍需要的多樣性

高校人力資源管理的重點對象多是高學歷的教師隊伍，他們雖然是理性的人，會根據(jù)報酬、福利、社會保障等方面，追求自身利益的實現(xiàn)，但是他們的需要又不單是經(jīng)濟上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學術(shù)科研平臺、在個人研究領(lǐng)域被認可被尊重的更高級的需求。在高校的人力資源規(guī)劃設計中，應考慮到對教師隊伍的需要特點，設計相應的管理制度。

3、成果的不確定性

高校教師的勞動成果不像工人生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，他們的成果一般來說實現(xiàn)價值的周期較長，產(chǎn)出的效果很難直接測量，可能是良好的教學讓學生受益終生，或科研項目為社會進步做出貢獻。總之對教師成果的認定有一定的不確定性。

4、高校人力資源管理機制的靈活性

高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內(nèi)容、工作時間的安排方面具有較強的靈活性。

二、高校人力資源政策中存在的問題

1、高校人力資源管理缺乏淘汰機制

高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會人”，但這種轉(zhuǎn)變還是小范圍局部進行的，是“新舊有別”的兩種方案。對原有人員實行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什么崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進人員就進行差別化管理：若是單位引進的急需人才，這些人也可以正式調(diào)入單位，并且有安家費、科研啟動金、購房補貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學校管理，待遇和原來單位的正式職工一樣；另外一部分人是非學校的急缺人才，大多是實驗教師或管理崗位的人員，這些人員招聘后一般實行人事制，由學校繳納醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險；還有部分人實行合同制，其工作報酬基本上是“一口價”，在學校沒有編制。新引進人員都必須簽訂協(xié)議書，但由于業(yè)績考評制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機構(gòu)臃腫，歷史上積累下的長期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機制。

2、服務隊伍效率不高

高校的發(fā)展離不開一支精干的隊伍，高校的發(fā)展由于種種原因往往管理、教輔、后勤等服務人員隊伍較為龐大。服務隊伍的各個部門的工作職責和強度經(jīng)常不一致，工作強度大、職能重要的部門和工作項目少、工作較輕松的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級別相同，其經(jīng)濟收入和待遇等都基本一致，導致服務人員工作效率低下，機構(gòu)臃腫。作為服務人員隊伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機會，缺乏培訓，造成了服務隊伍中的年輕的工作人員缺乏工作干勁，人員不穩(wěn)定的弊病。

3、對教職工的管理制度不合理

對教職員工的管理必須從身份管理轉(zhuǎn)上崗位管理，加強崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管理制度，沒有拋開身份的差別，由于是否正式職工而同工不同酬；只要身份級別相同，不論工作量或工作性質(zhì)，干多干少一個樣，缺乏必要的激勵機制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應高校發(fā)展的要求。

4、考核管理制度偏離了激勵的目標

考核工作是學校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容?？己四康氖鞘箍荚u對象能不斷提高自身素質(zhì)，完善自我，將組織目標與個人奮斗目標更緊密結(jié)合為一體，并為實現(xiàn)組織目標而奮斗。當前高校的人力資源考評管理體系仍待改進。每到年底各個部門都在忙于應付各種各樣的考核，這種考核沒有實質(zhì)性的內(nèi)容，起不到激勵的作用，并且浪費了各單位大量的精力去做材料。優(yōu)秀指標仍是按比例分配，考評結(jié)果難以真實、客觀地反映考評管理體系的科學性與合理性，難以達到獎優(yōu)罰劣的目的。這種考核不僅起不到任何的激勵作用，還會讓考核管理制度失去嚴肅性，失去了制度的約束作用。

三、高校人力資源管理中問題的解決對策

1、做好人力資源管理長遠規(guī)劃

高校人力資源管理必須根據(jù)學校的長遠發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合本校的自身實力，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度進行科學合理的規(guī)劃。由于人才的培養(yǎng)是長期的過程，高校要根據(jù)本校的發(fā)展方向和學科特點，把引進人才和培養(yǎng)人才相互結(jié)合，制定出具有前瞻性、科學性的長遠規(guī)劃，有效地選、育、留、用人才，保持師資隊伍的合理結(jié)構(gòu)與穩(wěn)定。圍繞學校建設做好高層次人才的培養(yǎng)，引進學科帶頭人和領(lǐng)軍人才，確保學科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。

2、尊重人才，以人為本

尊重人才，創(chuàng)造良好的高校人文環(huán)境，改善教職員工的物質(zhì)和精神上的雙重需要，維持人才穩(wěn)定，激發(fā)教職工隊伍的創(chuàng)造性。高校的服務機構(gòu)要為教師的發(fā)展創(chuàng)造出一種寬松的有利于人的自我發(fā)展的環(huán)境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分調(diào)動人才的積極性。高校應轉(zhuǎn)變管理和服務部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，著力解決關(guān)系教師切身利益的突出問題。這并不是說對教職工無限度地寬容與放任，高校在做了周到的服務工作的同時，同樣也要嚴格的執(zhí)行少而精的考核，杜絕“濫竽充數(shù)”。

3、建立科學的人力資源管理制度

高校人力資源制度的設計首先應該以激發(fā)全體教職工的活動和積極性為目標，在此基礎上考慮到制度的公平性和人性化。在人才引進、選拔、培養(yǎng)、考核等工作中，科學合理設計制度，讓科學制度切實成為指導工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。例如在薪酬體系構(gòu)建上統(tǒng)籌規(guī)劃，充分考慮各級各類人員的不同情況和要求，多勞多得、同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。積極推進人事制度改革，評聘分離，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制。對于人員過剩的部門或無合適崗位的人員，建立必要的分流制度，使教職工能進能出。

4、定編定崗，實行崗位責任制

教學崗位和服務部門，分類認真核定每個崗位的工作職責和工作強度，定崗、定編、定責，使每個在崗人員都了解自己任職期間的責任、義務、權(quán)力和利益。避免人力資源閑置，提高人力資源利用率，實行競聘上崗的制度，增加了廣大教職工的憂患意識，促使教職工努力做好本職工作。

5、精簡服務機構(gòu)，提高服務者水平

精簡服務機構(gòu)隊伍，加強高校服務機構(gòu)隊伍自身學習，提高服務者的綜合素質(zhì)，提高工作效率和服務水平。管理者的素質(zhì)決定了學校的管理水平，決定了學校的辦學質(zhì)量，管理水平不高很難凝聚好的師資隊伍。高校人力資源管理隊伍建設應首先注重自身理論素質(zhì)與能力的提高，從品德、能力、知識等方面進行開發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念，樹立為教學、科研服務的理念。人力資源管理隊伍要注重學習，注意管理能力與技能的提高，沒有一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，很難形成科學有效的高校人才資源運行機制。

6、嚴格考核，獎懲分明

建立完善的考核制度，提升考核的有效性和嚴肅性，確保在合理的制度下“有法必依，執(zhí)法必嚴”。考核中要公平、公正、公開，依靠科學合理的制度，規(guī)范化的測評標準，減少隨意性和其他人為干擾，讓考核和工資、獎金、福利掛鉤，增強制度的約束性和教職工的責任感。

第5篇：教職工人事管理制度范文

一、人事檔案管理信息化的含義及其重要意義

1.人事檔案管理信息化含義

學校人事檔案管理信息化主要是指對學校檔案信息資源的數(shù)字化、檔案管理過程的網(wǎng)絡化，對于學校的各類信息尤其是教職工的科研信息、職位調(diào)動等信息的存儲、處理、檢索、傳輸，以實現(xiàn)學校人事檔案管理工作的高效化，最終實現(xiàn)檔案資源的科學化管理。學校人事檔案管理工作設計人事檔案數(shù)據(jù)庫的建設、以及網(wǎng)絡信息的建設、人事檔案管理工作的信息化人才建設工作等實現(xiàn)人事檔案資源的合理開發(fā)和利用。

2.人事檔案管理信息化的重要意義

加強學校人事檔案管理信息化建設的重要意義主要表現(xiàn)適應教育體制改革和發(fā)展自身的需要、加快學校的人事檔案管理工作方式的轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)人事信息的高效利用、為學校領(lǐng)導決策的制定提供信息依據(jù)三個方面。

（1）適應教育體制改革和發(fā)展自身的需要。隨著教育體制改革的不斷深化，學校教學模式已由傳統(tǒng)的教師為主的學生參與轉(zhuǎn)化為學生為主教師參與的自主式學習模式，教學管理工作也要做出相應的轉(zhuǎn)變以適應教學模式的轉(zhuǎn)變，人事檔案的信息化轉(zhuǎn)變正是這一轉(zhuǎn)變下的產(chǎn)物。信息化技術(shù)的發(fā)展和應用使得學校人事檔案管理工作更加高效，信息的收集和記錄更加及時。學校在進行教師人才招聘時借助于學校的建立的網(wǎng)絡信息平臺招聘信息，并將教師的申請信息進行自動保存，因此人事檔案管理的信息化實現(xiàn)了將傳統(tǒng)的紙質(zhì)形式的人事檔案的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡的信息管理，實現(xiàn)了學校檔案管理人員對教職工信息的全方位的了解，使得管理工作更加及時、高效。

（2）加快了學校的人事檔案管理工作方式轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的學校的人事檔案管理工作的工作重心主要是對教師職工的約束和管理，屬于行政事務管理，隨著學校規(guī)模的不斷擴大，教職工人數(shù)也逐年增加，這就使得管理的工作難度增加?，F(xiàn)代化的人事檔案管理工作是將資源的優(yōu)化配置作為重點，對人力資源有效開發(fā)和利用。這就使得學校的人事檔案管理工作必須實現(xiàn)信息化，這就可以實現(xiàn)繁雜事務處理的簡單化、標準化、高效化。

（3）實現(xiàn)了人事信息的有效利用，為學校領(lǐng)導決策的制定提供信息依據(jù)。人事檔案的信息化管理將學校人事信息通過計算機平臺以數(shù)據(jù)庫的形式呈現(xiàn)，其中用于公開化的檔案信息通過信息化平臺直接共享，實現(xiàn)了信息的公開化、學校管理工作更加透明化。此外通過共享的信息資源，人事部門可以快速了解教師及學生的最新信息，為領(lǐng)導制定決策提供依據(jù)。

二、學校人事檔案管理信息化建設中存在的問題

1.人事檔案管理意識薄弱

當前學校人事檔案管理工作中存在發(fā)展不均衡、資金投入不足、人才隊伍不合理等問題，歸根到底是學校對于人事檔案管理意識不足，對人事檔案管理工作不重視，這一系列問題會嚴重制約學校的人事檔案管理信息化建設的速度，影響學校管理水平的提高。教育改革過程中充分強調(diào)檔案信息化管理的重要性，因此在學校進行教育改革過程中，要高度注意人事檔案管理工作的信息化建設，充分合理利用人事檔案的信息資源加強人力資源的優(yōu)化配置，以更好的指導學校的各項管理工作。

2.人事檔案管理現(xiàn)代化、信息化水平有待提高

由于學校的人事檔案管理方法的單一性致使學校人事檔案管理的信息化、現(xiàn)代化管理水平受到嚴重制約。其中主要表現(xiàn)在：首先，管理方式受傳統(tǒng)管理方式的局限。傳統(tǒng)學校人事檔案管理工作主要是以紙質(zhì)檔案的利用和管理為主，雖然在利用范圍上具有一定的優(yōu)越性，但是紙質(zhì)檔案的收集和記錄以及管理工作都由人工操作完成，大大加大了管理在工作人員的工作量，未能實現(xiàn)現(xiàn)代的信息化技術(shù)與管理工作的有效連接，管理效率較低。其次認識檔案管理缺乏高素質(zhì)的復合型人才。人事檔案管理工作的信息化，實現(xiàn)了信息的更新的迅速性，同時教職工數(shù)量的增加，使得工作量大大增加，工作人員的開展難度增大，當前學校的人事檔案管理人員專業(yè)知識不足，對于計算機技術(shù)的了解較少，為了加快學校人事檔案信息化建設的速度，應加快人才隊伍建設。

3.人事檔案管理制度缺乏系統(tǒng)性

目前大部分學校沒有形成完善的認識檔案管理規(guī)章制度，管理責任制未得到有效落實，管理工作的規(guī)范化難以實現(xiàn)，部分高校具有檔案管理制度，但是缺乏一定的系統(tǒng)性，當對人事檔案進行查閱、借閱時人事檔案存在雜亂無章的問題。

三、人事檔案管理信息化建設存在問題的應對策略

檔案管理信息化建設具有十分重要的意義，然而當前學校人事檔案管理信息工作中還還存在部分不足，針對問題進行深刻剖析，筆者根據(jù)自身多年工作經(jīng)驗，提出以下三種有效應對措施，旨在推動學校人事檔案管理的信息化建設。

1.轉(zhuǎn)化人事檔案管理工作理念，提高管理工作的重視度

工作理念的轉(zhuǎn)變是加快人事檔案管理工作信息化重要推動力量。校領(lǐng)導對人事檔案管理工作的重視是學校人事檔案信息建設工作開展的重要保障。因此在人事檔案管理信息建設過程中，一方面要強化領(lǐng)導對于檔案管理工作重要性的認識，加大對管理工作的扶持力度、加強各部門之間的協(xié)調(diào)配合，調(diào)動學校師生全體為人事檔案管理信息建設工作貢獻力量。另一方面，人事管理部門加強對人事檔案管理信息化建設的重要性的宣傳力度，提高教職工全體對人事檔案管理意識，從思想角度加強教職工對于人事檔案管理的重要性的認識，在工作開展中使得大家積極參與，同時檔案管理人員 需要進一步強化自身服務意識，推動信息價值的實現(xiàn)過程。

2.加強學校人事檔案管理工作的投入

人事檔案管理的信息化建設還需要學校加大資金投入，為工作順利開展提供物質(zhì)保障。信息化建設的推進需要學校配備專用的計算機、掃描儀、打印機等以提高檔案信息的搜集、存儲、管理、維護的速度，學?？梢圆捎枚喾N方式進行籌資，推動學校的信息化建設，以實現(xiàn)人事管理信息的科技化呈現(xiàn)。學?？梢詫⒆陨斫虒W科研成果作為推進人事檔案管理信息領(lǐng)域的經(jīng)濟增長點，充分利用學校的高能力高素質(zhì)科技人才，樹立學校良好教育形象，并推動學校的人事檔案管理信息化建設。

3.加強學校人事檔案管理人才隊伍的培養(yǎng)

第6篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校工會；  編外人員；  入會 

中圖分類號：[D664.0] 文獻標識碼： A

前言

高?！熬幫馊藛T是指不納入事業(yè)編制的人事及聘用人員，其中聘用人員包括聘用的代課教師、教輔人員、工勤人員等。高等學校作為典型的事業(yè)單位，其編制結(jié)構(gòu)和管理完全遵循事業(yè)單位改革的發(fā)展方向。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高等學校編外管理人員日益增多，人才派遣、人事、勞務派遣、外籍教師的數(shù)量快速增長，有的已成為一些學校開展工作的重要力量。

一、當前我國高校編外人員用工現(xiàn)狀

近年來，隨著招生規(guī)模不斷擴大，教師教輔崗位缺口很大。而受機關(guān)事業(yè)單位人員精減等政策的影響，各級編辦給高校擴編的可能性很小，高等學校使用編外人員現(xiàn)象普遍，且數(shù)量呈逐年增多趨勢。當前我國高校“編外人員”的用工情況主要出現(xiàn)出以下特點：

第一、編外人員工作崗位相對集中

目前我國高校編外人員的用工崗位主要集中在專業(yè)技術(shù)類崗位和后勤服務類崗位，而管理崗位編外用工比例較少。編外用人的部門主要包括學生管理部門的宿管員、后勤保障部門的門衛(wèi)、安保人員、食堂炊事員、水電暖工、鍋爐工、清潔工等，教學部門的外聘教師、實驗室輔助管理人員、辦公室的勤務人員、駕駛員等，這些部門的編外用人占整個高校編外用工崗位的絕大部分。

第二、人員身份多元化

由于編外人員工作崗位遍及學校各個細微服務環(huán)節(jié)，崗位性質(zhì)各不相同，所以高等學校編外人員的社會身份復雜多樣，包括有大中專應往屆畢業(yè)生、離退休返聘工作人員、企業(yè)轉(zhuǎn)崗職工、進城務工人員等等。

第三、學歷、職稱逐漸上移

近年來，隨著高校各層次學歷招生規(guī)模的不斷壯大，對專業(yè)技術(shù)崗位人員的需求也不斷增長，編外人員學歷、職稱不斷提高門檻，呈高移趨勢，大中專畢業(yè)生開始成為高等學校輔助管理崗位的主要流向，甚至研究生學歷畢業(yè)生，也開始出現(xiàn)在編外人員的行列。

第四、編外用人形式多樣化

高校編外用人形式主要有三種：一是通過人才市場實行人事，二是通過人才公司或勞務公司實行派遣，三是單位直接招聘使用。

二、當前高校編外人員管理存在的問題

隨著教育事業(yè)的發(fā)展和人事制度的改革深化，教職工聘任制實施辦法得到進一步落實。但因受到種種主客觀條件的限制，現(xiàn)有的在編教職工的數(shù)量仍不能滿足教育發(fā)展的需求，學校編外用工人員在一定程度上還大量存在。而這些“編外人員”為學校的發(fā)展做出了很大的貢獻。但是，近年來由于體制上的原因和一些不合理的機制，導致了“編外人員”在政治、經(jīng)濟上的待遇都不及正式員工，屬于學校里的“二等公民”。一些“編外人員”即使比“正式員工”干得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則；而在管理上，“編外人員”則是“防范對象”，所以他們總有一種“低人一等”的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現(xiàn)念相去甚遠。從管理學的角度來看， “一視同仁”、是管理制度的內(nèi)在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如學校根據(jù)自身的情況，可以很方便的解聘“編外人員”，可是一部分屬于編制內(nèi)的正式員工要將他們精簡可就沒有那么簡單，即使他們的工作業(yè)績很糟糕。制度在實際操作過程中的區(qū)別使用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對立。同時，“編外人員”因為缺少歸宿感、安全感、認同感，所以他們不能安心本職工作，經(jīng)常跳槽，給單位正常工作造成被動。

三、我院教職工的入會情況及存在的誤區(qū)

四川建筑職業(yè)技術(shù)學院工會委員會現(xiàn)下設18個分工會，其中教學系部有14個分工會，行政管理有1個分工會，后勤管理有1個分工會，校辦企業(yè)有2個分工會。學院現(xiàn)共有教職工1016人（不包括成都校區(qū)），其中在編570人，人事218人，勞務派遣228人 ?；旧厦總€部門都存在勞務派遣的現(xiàn)象，但是主要集中在后勤管理和校辦企業(yè)這兩個部門。目前，我院在編的570名教職工加入了工會組織，人事的218名教職工也被吸收進了工會組織。

編外人員入會難由來已久，究其原因主要有三。

首先，混淆了行政事業(yè)組織與群眾組織人員組成的區(qū)別，認為單位是正式在編人員組成，那么單位工會也應該是單位正式在編人員組成，編外人員沒必要入會。實際上，工會是自愿結(jié)合的群眾組織，沒有編制問題，與編內(nèi)編外沒有關(guān)系。職工只要與工作單位存在著事實上的勞動關(guān)系，不管編制性質(zhì)如何，用工形式如何，用工時間長短以及工資支付方式如何，都有權(quán)加入工會。

其次，混淆了工會組成人員與工會應代表人員的區(qū)別，認為工會只代表會員，為他們維權(quán)理所當然，而編外人員的權(quán)益則不在自己維護范圍，如將編外人員吸收入會，為他們維權(quán)，也許會因為編制的原因遇到更多的麻煩，吃力不討好，還是不吸收他們?nèi)霑楹茫嘁皇虏蝗缟僖皇隆?/p>

最后，混淆了編外人員參加工會的權(quán)力與享受福利的權(quán)力的區(qū)別，認為吸收編外人員入會，會分享在編人員的福利，

行政也不愿意負擔這筆開支。

四、高校工會應以法律、政策為依據(jù)，維護編外人員合法權(quán)益

近年來，中華全國總工會提出了“組織起來，切實維權(quán)”的工作重點，要求最大限度地把廣大職工吸引到工會組織中來，這是新形勢下工會工作的主題和重要任務。

根據(jù)《中華人民共和國工會法》第三條規(guī)定“在中國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、、教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利。任何組織和個人不得阻撓和限制。”《中華人民共和國工會法》第六條規(guī)定“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工勞動權(quán)益?！?/p>

2009年4月，中華全國總工會出臺了《關(guān)于組織勞務派遣工加入工會的規(guī)定》（下簡稱規(guī)定），《規(guī)定》明確指出：“勞務派遣單位和用工單位都應當依法建立工會組織，吸收勞務派遣工加入工會，任何組織和個人不得阻擾和限制”；同時《規(guī)定》還給出了具體的操作辦法，這給了“非在編人員”入會有力的法律和政策支持。

五、高校工會要創(chuàng)新、完善高校編外人員管理制度

有了法律和政策的支持外，我們還必須加強學院工會組織的自身建設，才能擔負起維護“非在編人員”合法權(quán)益的職能；我們認為，在這方面高校應當負有引領(lǐng)和示范責任。在新形勢下，學院工會組織和工會干部，要不斷提高理論修養(yǎng)，牢記黨的宗旨，最大限度地保護、調(diào)動和發(fā)揮“非在編外人員”的積極性，創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們的主人翁作用，這是做好維權(quán)工作的思想、理論基礎。學校工會組織和工會干部還要深入實際，深入群眾的問題、勤于學習，理直氣壯地為他們說話，滿腔熱情地為他們辦事，真心實意地為他們解難，最大限度地維護“非在編人員”的合法權(quán)益。

2011年以來，學院工會已經(jīng)為“非在編人員”加入工會組織作了前期工作，學院工會開展各類活動時一改過去只允許在職在編人員參加的慣例;這兩年，無論文藝演出、體育比賽等都會邀請或吸收后勤服務部門中的勞務派譴工如保安、保潔等人員參與其中；2012年，院工會專門撥了一筆費用特別邀請市文化館老師對學院食堂、保衛(wèi)、綠化、保潔等后勤農(nóng)民工服務人員50余人在職業(yè)道德的樹立、服務禮儀的規(guī)范、心理疏導以及普通話日常服務用語等方面進行了培訓；此次培訓不僅提高了農(nóng)民工服務人員的業(yè)務技能，也提高了農(nóng)民工的文化素質(zhì)，增強了他們的責任感、歸屬感和尊嚴感，豐富了農(nóng)民工的精神文化生活，院工會還對學習成績優(yōu)秀的學員給予了獎勵。下一步，根據(jù)我院非編人員加入工會的實際情況，我們把組建工作的切入點放在勞務派遣工和臨時工相對集中的后勤管理分工會，重點是建會工作。

結(jié)束語

勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最重要最基本的社會關(guān)系，勞動關(guān)系的性質(zhì)是社會性質(zhì)的重要體現(xiàn)。勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是實現(xiàn)職工合法權(quán)益的重要條件，也是社會和諧的重要基礎，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系對于增強黨的執(zhí)政基礎、鞏固黨的執(zhí)政地位意義重大而深遠。隨著教育事業(yè)的發(fā)展和用人制度改革的進一步深化，合理配置人力資源、建立多種用人模式已經(jīng)成為教育行政部門的共識。盡管學校師資隊伍建設的數(shù)量質(zhì)量在不斷提高，隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，但受到種種主客觀條件的限制，教師、管理及服務的人員數(shù)量仍不能滿足教育發(fā)展的需求，因此學院“非在編人員”在一定程度上還大量存在。同時由于教育經(jīng)費的不足，教育人事管理在體制機制等方面的滯后及制約，教育管理環(huán)節(jié)等因素，在“非在編人員”加入工會組織、權(quán)益維護等方面與在編人員有一定的差距。這些問題若不加以認真研究解決，勢必會給構(gòu)建和諧社會和全面建成小康社會帶來不利影響，因此，解決“非在編人員”的入會問題是探索新形勢下工會組建工作的重點。

參考文獻：

［1］鄒積敏 .《淺析高校編外人員入會問題》.黃海學術(shù)論壇 [J] 2010年01期

第7篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞 信息管理 獨立學院 人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

0前言

隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，我國大力開放對外市場，大批的外資企業(yè)隨之不斷涌入，加劇了國內(nèi)企業(yè)間、國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)、外資企業(yè)間的競爭，人力資源一直以來是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，在這樣的大環(huán)境下，越來越多的組織把人力資源視為贏得競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵因素，甚至被置于資金、土地、礦產(chǎn)之前，作為發(fā)展的最主要資源，這為現(xiàn)代人力資源建設提供了更為豐富的內(nèi)涵，

同時，在信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，信息也成為各行業(yè)發(fā)展的重中之重，也為人力資源管理提供了相應的數(shù)據(jù)與管理環(huán)境。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。

本文旨在通過對某獨立學院人力資源管理系統(tǒng)建設模塊的主要功能及設計方法，使人力資源部門能夠借助管理系統(tǒng)，從重復煩雜的日常管理事務中解脫出來，說明信息管理技術(shù)對人力資源管理的影響。

1系統(tǒng)應用環(huán)境

隨著Internet技術(shù)及應用的迅猛發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)越來越多地采用B/S模式，這使得基于Web的應用程序的開發(fā)勢在必行，數(shù)據(jù)庫技術(shù)更是需要和Web技術(shù)相結(jié)合，才有更為廣闊的前景。某獨立學院人力資源管理系統(tǒng)設計為B/S結(jié)構(gòu)，服務器硬件選用IBM品牌的專用服務器，處理器為Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，內(nèi)存8G，四端口千兆網(wǎng)卡，操作系統(tǒng)為Red Hat Enterprise Linux，客戶端操作系統(tǒng)為Windows XP，數(shù)據(jù)庫采用Linux版Oracle關(guān)系型數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，應用平臺為Torncal，開發(fā)工具為Java JDK。

2系統(tǒng)主要功能

某獨立學院人力資源管理系統(tǒng)包括了人才引進、編制計劃、教職工培訓、報道入職、教職工檔案信息管理、晉升和調(diào)動管理、合同和聘書管理、日?？记诤驼埣?、日?？己撕推谀┛己恕⒙毞Q評審、薪資和社保結(jié)算、福利待遇和離職及離職人員檔案管理等功能模塊，涉及到人才的招聘和錄用，教職工基本信息的管理等情況。

（1）人才引進；每學年第一學期根據(jù)招生計劃學生數(shù)、下學年需求，制定教師、輔導員的人才引進計劃；每學年第二學期根據(jù)崗位職責、下學年需求，制定職員編制計劃；根據(jù)需求實時引進工人。計劃經(jīng)學院領(lǐng)導批準后開展招聘工作。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實現(xiàn)領(lǐng)導審批流程記錄，紙質(zhì)文件另外存檔。

（2）根據(jù)編制計劃及人才引進計劃開展招聘工作；招聘環(huán)節(jié)依照招聘工作制度，人事處、管理部門等多方參與考察面試，紙質(zhì)文件存檔備查，招聘結(jié)果需在本系統(tǒng)內(nèi)實現(xiàn)領(lǐng)導審閱流程記錄，招聘結(jié)果供實習報到登記或入職報到登記。人才引進還需本系統(tǒng)實現(xiàn)人才測評試卷批量打印及成績錄入、分析功能。

（3）教職工培訓；每學年第二學期期末制定教職工培訓方案，假期內(nèi)開展新老教職工培訓，本系統(tǒng)需要實現(xiàn)培訓方案及計劃存檔。

（4）報到入職；符合上崗條件的教職工按計劃，攜帶相關(guān)證件原件及復印件，填寫入職登記表，核驗證件，辦理入職，發(fā)放餐卡、分配宿舍、財務登記銀行卡號。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實現(xiàn)檢錄功能，若報到員工名字不在人才引進招聘結(jié)果內(nèi)，不得辦理報到入職手續(xù)；實現(xiàn)從word版入職登記表的電子文檔分段采集數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)；實現(xiàn)報到程序指引單打印功能；此處還需有宿舍管理功能，實現(xiàn)分配、查詢、員工離職收回。

（5）教職工檔案信息管理；教職工報到入職后，能迅速建立起電子檔案，系統(tǒng)內(nèi)應能實現(xiàn)增、刪、查、改員工電子檔案及打印教職工信息報表的日常操作。此處需本系統(tǒng)與OA辦公自動化軟件、財務及資產(chǎn)管理模塊統(tǒng)一，起碼能夠?qū)崿F(xiàn)用戶名單實時同步。

教職工電子檔案除文字信息外，還應有附件存儲功能，能批量上傳、下載；能從大學的一卡通系統(tǒng)采集教職工照片或者能實現(xiàn)按教職工工號從批量上傳的照片中自動匹配。

（6）晉升、調(diào)動管理；學年末根據(jù)人員編制、人才引進計劃對校內(nèi)崗位調(diào)動需求，對符合條件申請的人員予以考察；對符合晉升條件的教職工予以考察。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實現(xiàn)考察結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導審批流程記錄，紙質(zhì)文件另外存檔；實現(xiàn)教職工晉升軌跡、崗位調(diào)動軌跡記錄至教職工檔案。

（7）合同、聘書管理；實現(xiàn)本系統(tǒng)中教職工合同、聘書管理與檔案信息管理同步，合同和聘書均能從教職工檔案中讀取個人信息并批量打印，也能把合同簽訂軌跡記錄至教職工檔案。

（8）日?？记?、請假；日常打卡記錄需實現(xiàn)本系統(tǒng)從考勤系統(tǒng)讀取，請假需能與OA辦公自動化請假匯總表結(jié)合，這兩項結(jié)果能準確得出一段時間內(nèi)教職工各種請假時長、曠職時長，并能參與到計算月工資及學期考核，也能打印月報表。

（9）日?？己?、期末考核；根據(jù)考核辦法，對（下轉(zhuǎn)第72頁）（上接第70頁）教職工工作表現(xiàn)進行考核加減分。日常考核需要本系統(tǒng)實現(xiàn)記錄日?？己隧椖恐两搪毠n案；學期考核需本系統(tǒng)實現(xiàn)表格提取教職工名單、提取請假記錄、日?？己隧椖浚⒛苤悄苓\算考核成績及打印報表，學期考核成績能自動記錄至教職工檔案。

（10）薪資、社保結(jié)算；需要本系統(tǒng)根據(jù)工資結(jié)構(gòu)，智能提取教職工名單、提取請假記錄，智能計算出工資的一部分，另一部分課時費用可用excel批量導入，綜合計算后輸送至財務模塊，并能打印報表。

實現(xiàn)本系統(tǒng)根據(jù)社保標準，智能提取教職工名單，計算社保金額，并且與財務薪資模塊結(jié)合，自動扣除個人繳費部分，輸送至財務系統(tǒng)。

（11）福利待遇；此處功能需求與薪資模塊類似。

（12）離職及離職人員檔案管理；辭職申請按合同規(guī)定須于離職前一個月遞交學校，教職工的書面離職申請存檔。本系統(tǒng)內(nèi)應實現(xiàn)上傳離職申請影印件；實現(xiàn)離職指引單打印功能；離職名單須與學院其他系統(tǒng)人事名單實時同步；離職人員檔案也能實現(xiàn)增、刪、查、改功能。

3系統(tǒng)管理

3.1基礎數(shù)據(jù)管理

基礎數(shù)據(jù)主要有兩大類：一類是學?；A數(shù)據(jù)；另一類是教職工個人數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)將成為學校掌握人力資源狀況、合理分配使用人力資源以及提供決策支持的主要依據(jù)?；A數(shù)據(jù)要不斷維護更新，保持數(shù)據(jù)的準確性、完整性十分重要。

3.2組織機構(gòu)管理

制定組織機構(gòu)級別，維護機構(gòu)名稱、狀態(tài)等相關(guān)信息?？梢詫Σ块T進行增加、修改、刪除等操作。也可對部門進行合并、移動等操作。

3.3用戶管理

用戶登陸時，系統(tǒng)首先要判斷用戶的合法性，只有合法用戶才能操作相應的功能界面。維護信息包括用戶名、密碼、用戶狀態(tài)等，可以對用戶進行增加、修改、刪除等操作。

3.4用戶組管理

本系統(tǒng)采用用戶組來建立用戶與對應功能的關(guān)系，一個用戶組可以對應多個功能界面，用戶被分配到某一用戶組后，該用戶即可操作所賦用戶組所對應的功能界面。一個用戶可以被分配到多個用戶組，可以對用戶組進行增加、修改、刪除等操作。

4結(jié)語

第8篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：民辦高校人事信息化水平

人事管理是行政管理工作當中不可缺少的部門職能之一，與學校每位教職員工息息相關(guān)，對于學校的穩(wěn)定發(fā)展及領(lǐng)導決策等方面起到非常重要的作用，因此人事管理水平的提高能有效增強民辦高校的競爭力。隨著高等教育的快速發(fā)展，民辦高校之間的競爭越來越激烈，提高人事信息化管理水平能夠有效提升民辦高校人事管理水平和工作效率，進而為學校的長遠發(fā)展和整體目標的實現(xiàn)提供支撐服務。

1 提高人事信息化管理水平的意義和必要性

人事管理信息化建設是民辦高校信息化建設的重要部分，提高人事信息化管理水平可以有效利用現(xiàn)有信息資源，實現(xiàn)各個部門和科室間的資源有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門的協(xié)同工作效率，并且能夠及時地為領(lǐng)導決策提供準確的數(shù)據(jù)支持。

1.1 提高人事信息化管理水平可以提高人事管理工作效率 一般來說，傳統(tǒng)的人事管理工作是一項繁瑣的常規(guī)性事務工作，大部分工作都是基于管理人員的經(jīng)驗，進行常規(guī)性重復勞動。因此，借助信息化的優(yōu)勢，提高人事管理的信息化水平，可以使人事管理人員真正從繁瑣的日常事務中解脫出來，有時間和精力考慮更具有戰(zhàn)略意義的課題，提高人事部門的工作效率。另外，還能更快地實現(xiàn)各種信息的統(tǒng)計分析，為學校的發(fā)展和領(lǐng)導的決策，提供實時的數(shù)據(jù)支持。

1.2 提高人事信息化管理水平可以為民辦高校各部門和教職員工提供信息服務 人事管理部門可以立足于現(xiàn)有人力資源情況，根據(jù)學校的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略；各教學單位可以通過設置合理的招聘條件與標準引進合適的人才；教務部門可以通過相應的績效管理體系，評估和考察每個教師和教學單位的績效；教職工也可以通過信息化平臺查詢與切身利益相關(guān)的各類信息等。

1.3 提高人事信息化管理水平可以加強民辦高校各部門和各科室間的團結(jié)協(xié)作，實現(xiàn)信息資源的高度共享 目前，民辦高校各部門和各科室對信息的處理大部分應用了EXCEL和一些相對比較獨立的管理系統(tǒng)，但因各部門的信息數(shù)據(jù)庫未能有效兼容，導致信息資源共享困難。由于人事工作與其他部門的工作有很大的關(guān)聯(lián)性，經(jīng)常需要互通有無，分散的工作方式容易造成數(shù)據(jù)采集不全面，信息更新重復率高并且更新成本高昂，因此極為繁瑣和不便。提高人事信息化管理水平，需要在信息的共享能力方面做出努力，從而保持學校各系統(tǒng)數(shù)據(jù)的一致性、完整性和實效性，實現(xiàn)信息資源的高度共享。

1.4 提高人事信息化管理水平為民辦高校深化校、院兩級改革，實現(xiàn)校、院兩級人事管理奠定了基礎 目前，許多民辦高校實施校院兩級管理體制改革，把以往相對集中的人事管理模式，分散到各二級部門，這樣在一定程度上減輕了學校人事部門的工作強度和工作壓力。通過提高人事信息化管理水平，將基礎數(shù)據(jù)采集和教職工基本信息維護工作都放在各二級學院，從而大大減少了人事部門的工作量，還可以保證人事信息采集的準確性。

2 目前人事信息化管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 信息化觀念落后，對信息化建設的意義和重要性缺乏足夠的認識 21世紀是信息化時代，繁瑣的文本模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代人事管理的技術(shù)需求。人們都逐漸意識到信息化在人事管理工作當中的重要性，但是由于對信息化技術(shù)缺乏足夠的理解，對于信息化能夠帶來的好處缺乏清晰的認識。部分人把信息技術(shù)單純地理解為人事檔案信息的保存和錄入，而對人事信息系統(tǒng)所能完成的其他功能缺乏必要的了解，如數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)分析及決策支持等。這樣的思想往往會導致對人事信息系統(tǒng)建設的不重視，或者對已有的人事信息系統(tǒng)的一些功能無法有效利用，使得系統(tǒng)處于低水平的運作狀態(tài)。

2.2 信息處理能力不強，缺乏科學的信息管理制度和體系 作為人事信息化管理的執(zhí)行者，人事信息管理人員的素質(zhì)決定了信息化管理的層次和高度。人事信息化管理不僅僅是簡單的人事信息維護和日常管理，更重要的是人事信息的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析。而民辦高校受成本限制，不可能指定專人負責人事信息的數(shù)據(jù)分析工作。民辦院校人員流動性大，人事信息管理人員在承擔了日常人事事務工作的基礎上還需要花費大量的時間來維護人事信息系統(tǒng)，已經(jīng)無暇兼顧需要花費大量時間和精力才能完成的數(shù)據(jù)分析和分析報告撰寫工作。

人事信息的采集、管理和數(shù)據(jù)分析也由于缺乏科學合理的制度和體系指引，使得人事信息化管理水平無法在制度的支撐下得到提升，人事信息化管理隨意性較大，缺乏明確的目的性。

2.3 人事信息數(shù)據(jù)實時性差，準確性不高 民辦高校人員結(jié)構(gòu)松散，流動性大，而且兼職、兼課和外聘教師較多，很多人員的人事信息都由教學單位相關(guān)人員進行收集，再轉(zhuǎn)交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉(zhuǎn)部門較多，導致系統(tǒng)數(shù)據(jù)與實際數(shù)據(jù)之間形成延遲效應，使領(lǐng)導決策或者數(shù)據(jù)分析都無法根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)得到實時性很強的結(jié)論。在這種傳統(tǒng)的集中式人事信息管理模式下，人事管理人員不可能完全掌握所在高校員工的各方面情況，而且一旦采集處理的人事信息過多，人事信息管理人員對于人事信息就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，導致人事信息的準確性難以保證。

2.4 學校內(nèi)部和外部信息的共享水平不高，數(shù)據(jù)分析能力有待提高 由于民辦高校缺乏財政支持，資金有限，所使用各類信息平臺多為分期獨立購置，相互間的人事信息無法直接共享。目前高校內(nèi)部各個部門所使用的信息平臺的側(cè)重點都不相同，一般涉及人事信息的平臺有：人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺、辦公OA系統(tǒng)、教務系統(tǒng)、人事信息管理系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、高?；A數(shù)據(jù)庫建庫系統(tǒng)等，各系統(tǒng)間關(guān)聯(lián)性不大，資源共享困難，動態(tài)信息更新較慢，而且容易導致信息重復錄入，造成人力、財力資源浪費。

數(shù)據(jù)呈點狀分散于各個單機系統(tǒng)之中，且格式不一，沒有通過系統(tǒng)集成在一起，學校內(nèi)部各部門之間不能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的有效共享。由于部門之間經(jīng)常需要進行數(shù)據(jù)交換，但由于各部門開發(fā)或購買的數(shù)據(jù)庫軟件都是基于不同技術(shù)和應用模式的數(shù)據(jù)庫軟件，數(shù)據(jù)交換的通用性較差，嚴重影響了人事信息管理的工作效率和信息的準確性。這樣也必然導致人事信息管理人員的數(shù)據(jù)維護任務繁重，因而在有限的時間內(nèi)無法對數(shù)據(jù)進行更深層次的分析。

綜上所述，為提高人事管理工作的效率，有必要加強民辦高校人事信息化建設力度，提高信息化水平。

3 提高人事信息化管理水平的對策和方法

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼挠^念，充分認識信息化管理的重要性 首先，要樹立人事信息化管理觀念，增強信息化意識，使人事管理者在心理上突破長期以來的依賴手工操作的文本管理模式，在觀念上主動依靠人事信息管理系統(tǒng)尋求人事業(yè)務的自動化處理方式和解決方案。樹立信息化理念，是提高民辦高校人事信息化管理水平的基本前提。民辦高校的人事信息化管理工作不是簡單的人事信息數(shù)據(jù)采集與匯總，更需要對人事數(shù)據(jù)進行加工與處理，并為民辦高校制定發(fā)展規(guī)劃和有關(guān)政策提供科學、準確可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。其次，要將人事信息管理系統(tǒng)當作提高人事工作效率、水平和層次的工具，讓每一位管理者都圍繞人事信息管理系統(tǒng)進行自身業(yè)務的設計與安排，同時也必須親身參與人事信息管理系統(tǒng)的功能提升。另外，要加強對人事信息管理人員的信息處理能力與技術(shù)培訓，提高其信息化管理素質(zhì)。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統(tǒng)進行具體的人事業(yè)務的計劃、部署、實施以及管理，才能使人事信息管理系統(tǒng)的作用充分發(fā)揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務水平。最后，民辦高校領(lǐng)導應遵循科學發(fā)展觀，不斷轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到加強信息化管理的重要性，力求在規(guī)章、資金、人力和技術(shù)等方面給予有力的扶持。信息管理部門也要充分發(fā)揮工作的主動性和積極性，認真做好信息管理系統(tǒng)的維護和管理工作，尋求各種數(shù)據(jù)的內(nèi)涵提取與處理，不斷挖掘和發(fā)現(xiàn)有用的信息，努力為學校的規(guī)劃、決策、教學和科研提供科學、可靠的信息。

3.2 提高人事信息管理人員信息化管理素質(zhì)，建立科學的人事信息管理體系 人事信息數(shù)據(jù)的處理復雜繁瑣，在提高人事信息化管理水平的工作中，信息系統(tǒng)只是管理的輔助工具，人才是最關(guān)鍵最重要的決定性因素。沒有一流的管理者，就沒有一流的信息化水平，也就不能充分發(fā)揮人事管理信息系統(tǒng)的作用和使用價值。因此，根據(jù)目前民辦高校信息化建設的要求，要提高人事信息化管理水平，就必須采取多種形式和手段對人事部門的信息管理人員和教學單位行政秘書有計劃地開展人事信息化管理知識和技能的培訓，努力建設一支技術(shù)過硬、管理高效、作風嚴謹?shù)娜耸滦畔⒒芾砣瞬抨犖椤?/p>

3.3 整合校園信息化平臺，實行資源共享，打造完整、全面、實用的人事管理系統(tǒng) ①以人事管理信息化建設為突破口，建立一個集中的人事信息數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫獨立于學校各職能部門的各個應用系統(tǒng)。在人事信息原始數(shù)據(jù)的基礎上，建立與各個不同業(yè)務平臺的數(shù)據(jù)接口，保證各個不同業(yè)務應用平臺數(shù)據(jù)的一致性，進而整合校園信息化平臺，推進人事管理甚至整個學校信息化工作模式的變革。②建立人事信息數(shù)據(jù)管理模型。以人事部門、教務部門、科研部門等各職能部門管理權(quán)限為依據(jù)，劃分功能模塊，設置管理權(quán)限，職工人事信息數(shù)據(jù)填報規(guī)范，建立一套科學合理的信息維護制度和解決方案，從而避免出現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中導致維護任務也集中”的現(xiàn)象。③積極組織開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)的人事業(yè)務功能，如日?？记谂c薪酬管理、教師業(yè)績的自我申報和審核、教學人員能力結(jié)構(gòu)分析、行政人員業(yè)績能力分析、教職工培訓登記與管理等，將人事部門從傳統(tǒng)的人事管理工作中脫離出來，轉(zhuǎn)而加強績效考核及數(shù)據(jù)分析的能力。④人事信息化管理應以自身校情為基礎。由于各個高校的人員結(jié)構(gòu)、發(fā)展目標各有差異，在人才需求方面更是各具特點，而且民辦高校信息化管理的水平參差不齊，因此人事信息化管理的建設不可能一蹴而就。因此，購買或者開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)應以業(yè)務高效、功能實用、可擴展性強為原則。如果好高騖遠，效果可能適得其反。

4 總結(jié)

只有提高民辦高校人事信息化管理的水平，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高；只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，人事管理的公開和透明才能落到實處，才能在薪酬制定、崗位聘任、職務調(diào)配、職稱評聘、教師業(yè)績考評、科研核定等比較敏感的人事業(yè)務中降低人為因素的干擾，從而有效地提高人事信息的利用率，減少工作強度，進一步簡化和規(guī)范辦事程序，增強人事工作的透明度和公平性。因此，提高民辦人事信息化管理水平可以進一步促進人事工作公開化、規(guī)范化，不斷提高人事管理工作的透明度和可信度，提高人事管理工作的效率，為領(lǐng)導層面的人事管理決策水平提供更為可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。

參考文獻：

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[3]周.高職院校人事信息管理系統(tǒng)的網(wǎng)絡化研究與探討[J].華章，2011(33).

第9篇：教職工人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校 人事檔案 信息化

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-104-02

隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，高校建設步伐的迅速加快，對人才的需求和利用日益擴大，人員的流動也不斷增加，檔案材料數(shù)量和種類也逐步增多，加強信息化管理，已經(jīng)成為高校人事檔案管理的一個主要趨勢和途徑。

一、人事檔案信息化建設的基本內(nèi)容

人事檔案管理就是將人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和提供利用的活動。人事檔案是人事管理活動中形成的，記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是個人經(jīng)歷、學歷、社會關(guān)系、思想品德、業(yè)務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。

高校人事檔案是高校管理的信息支撐之一，是學校內(nèi)部管理體制改革、教學、科研、人力資源開發(fā)利用等方面的重要依據(jù)，是重要的信息庫。同時高校人事檔案的管理水平直接關(guān)系到高校的發(fā)展，因此檔案主管部門、檔案工作人員都應該提高認識，立足于為人事工作服務、為人事決策服務、為建設高素質(zhì)的干部隊伍服務。高校人事檔案信息化建設主要是指高校在開展人事檔案管理和建設工作中檔案管理模式從以面向檔案實體保管為重點，向檔案信息數(shù)字化、網(wǎng)絡化和向社會提供服務為重心的轉(zhuǎn)變、不斷提高管理效率和服務水平的過程。其主要內(nèi)容包括：

1.重要檔案信息數(shù)字化和網(wǎng)絡化。在高校中教職工人事檔案記載的信息，是與教職工的切身利益密切相關(guān)的信息，具有證據(jù)性與法律性。在職工的工作履歷、職稱評聘、工資晉升、干部考核以及人事糾紛等方面都發(fā)揮著重要的證據(jù)和參考作用。因此，它的使用頻率特別高，很需要信息化建設。

2.檔案信息接收、傳遞、存儲和提供利用的一體化。在高校實際工作中，由于受到時效性強、傳達范圍廣、地域制約等因素影響，往往會大量使用電子文件檔案，也需要信息化建設，并且需要加強科學利用和管理，從而做到信息共享以及保密和安全。

3.現(xiàn)有人事檔案目錄數(shù)據(jù)庫化。高校一般都有幾十年甚至上百年的發(fā)展史，人動大而且復雜，現(xiàn)存的檔案材料不僅數(shù)量龐大、占據(jù)空間大，同時也極不方便管理和使用，這就更需要加快信息化建設，將其逐漸轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)加以整理和規(guī)范，這對個人的工作和職位評定以及發(fā)展有著重要的作用，從而使信息資源得到充分的利用。

二、高校人事檔案信息化建設中的主要問題

自第四次全國干部檔案工作會議和干部人事檔案審核工作以來，各地、各部門的人事檔案工作在制度建設、內(nèi)容的規(guī)范和完整以及鑒別等方面都取得了突破性的進展，然而許多高校仍存在一些帶有普遍性且不容忽視的問題，目前我國一些高校人事檔案管理方面的問題主要有：

1.檔案材料不全，內(nèi)容失真。真實性是人事檔案的生命，而現(xiàn)有的檔案材料，有的內(nèi)容前后不符，如時間方面，出生年、月、公歷、農(nóng)歷填寫隨意，且沒有說明；檔案中的考核鑒定材料大多只有優(yōu)點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。對這些情況，人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關(guān)，及時地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，給檔案的利用帶來困難。一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往身兼數(shù)職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致內(nèi)容不全。

2.管理傳統(tǒng)，效率低下。現(xiàn)階段高校人事檔案的提供、利用還是以實體檔案為主。檔案用紙一直承襲傳統(tǒng)的16K規(guī)格與目前國際標準公文用紙A4規(guī)格存在差異，給人事檔案的裝訂帶來大量的剪裁和折疊工作，降低了工作效率。管理方式上，高校人事檔案的管理一直沿襲了傳統(tǒng)的管理辦法。由于各項制度不健全，檔案人員對檔案材料收集重視不夠，產(chǎn)生了失真材料。過去高校長期未能建立健全人事檔案收集審核歸檔制度，致使人事檔案長時間沒有收集整理。材料方面，有的人事部門也沒有審查、核實、嚴格把關(guān)，對送來的材料塞入檔案袋了事，使部分材料出現(xiàn)了失實甚至虛假的內(nèi)容。隨著人事制度的逐步推行，個別部門由于自身利益拘于傳統(tǒng)模式，檔案管理權(quán)限還存在著一定程度的矛盾沖突。

3.利用范圍狹窄，適應性較差。目前各高校都采用自行開發(fā)研制的人事檔案管理軟件，僅在人員基本信息、檔案目錄編輯、檔案轉(zhuǎn)遞等日常管理中的幾個壞節(jié)實現(xiàn)計算機管理，信息存儲量窄，功能小操作繁瑣，信息的統(tǒng)計和綜合分析過于復雜，信息化程度不高，難以適應現(xiàn)代信息化和檔案管理網(wǎng)絡化的發(fā)展。按照傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位，利用最多的主要是傳統(tǒng)人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經(jīng)濟體制改革的深入，非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展，非公有制經(jīng)濟組織、外資企業(yè)、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，大量的本?？飘厴I(yè)生要流向市場，流向私人企業(yè)和外資企業(yè)。顯然，傳統(tǒng)人事檔案的利用制度不能適應現(xiàn)代人力資源開發(fā)的需要。

三、高校人事檔案信息化建設的對策和措施

1.加大投入，建立人事檔案網(wǎng)絡化管理體系。全國絕大多數(shù)高?；旧隙家堰_到現(xiàn)代高科技程度，都已實現(xiàn)計算機作業(yè)，并且都建立了校園網(wǎng)，設有專人管理，這些為人事檔案信息化建設提供了極為關(guān)鍵的物質(zhì)基礎，為人事信息資源區(qū)域性的服務提供了廣闊的共享平臺。因此，在人事檔案信息化建設中，一是要加大資金投入。有條件的單位應配全檔案所需的設備設施，提高檔案信息資源開發(fā)利用的進度。二是加大科技開發(fā)人員的投入，加強人事檔案數(shù)據(jù)庫的研究和開發(fā)。針對高校檔案管理技術(shù)相對落后的實際, 有計劃、有步驟地加大投入，完善基礎設施，以加強檔案管理的技術(shù)裝備。

2.建立人事檔案網(wǎng)絡化管理體系，加強信息資源庫的建設，一要建立高校人事檔案信息通用數(shù)據(jù)庫，把人事檔案原始材料通過電子設備轉(zhuǎn)換成數(shù)字模式存儲到磁盤等存儲設備上，通過相應管理軟件或網(wǎng)絡對其進行管理、使用。二要建立并完善高校人事檔案數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，將人事檔案的日常管理通過計算機實現(xiàn)信息化管理。三是建設高校人事檔案信息網(wǎng)站，通過網(wǎng)站將檔案信息服務直接面向用戶，形成用戶與人事檔案信息管理者之間良好的互動。

3.實施人事檔案的分級管理。在統(tǒng)一使用全國通用人事檔案管理軟件和人事檔案全文數(shù)據(jù)庫建成的基礎上，根據(jù)人事檔案信息的安全性和保密性，對各種信息資料的密級進行嚴格界定，按不同的用戶、不同的數(shù)據(jù)和信息授予利用單位、利用部門、利用者不同的使用權(quán)限，利用者在被授予權(quán)限后擁有查看權(quán)，獲得相關(guān)信息，從而實現(xiàn)學校內(nèi)部、學校之間、上級主管部門以及全國人事檔案信息資源的共享。

4.強化業(yè)務，提高檔案管理人能力。面對21世紀的檔案工作，為適應崗位發(fā)展的需要，在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時，檔案管理人員必須拓寬知識面，學習相關(guān)領(lǐng)域的知識，增長技能，以提高工作能力。在檔案員業(yè)務培訓方面要繼續(xù)開展崗位培訓工作，把培訓的著力點放在提高檔案人員工作能力和工作技能上。同時，要加強檔案人員的政治思想教育和職業(yè)道德教育，使檔案工作人員能一心撲在檔案工作崗位上，扎扎實實地做好檔案工作，為學校教學、科研和其他工作服務，使他們能夠適應新形勢下的新要求。使他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。

檔案管理人員還要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。同時，加強教職工檔案意識的培養(yǎng)。檔案意識是人們對檔案及檔案工作這一客觀事實的主觀反映，也是對檔案的性質(zhì)、構(gòu)成和價值的認識。高校人事檔案是廣大干部教師和科研工作者智慧的結(jié)晶和聘用的依據(jù)。依一般的道理，在具備高深學問、追求民主與法制的廣大高校教職工中，檔案意識理應十分濃厚，然而實事并非如此，許多人認為人事檔案不過是人事部門記錄自己永遠看不到的材料而已，個人往往持“歸不歸檔無所謂”的態(tài)度，歸檔意識淡薄。因此，檔案管理部門要利用一切可利用的方法加強干部檔案宣傳，使各級領(lǐng)導、干部群眾正確認識人事檔案的特點、地位和作用"關(guān)心與參與檔案工作"自覺地收集材料，及時歸檔，促成檔案工作的良性發(fā)展。

5.深化改革，建立健全的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上，建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內(nèi)容充實；在材料的鑒別上，明確鑒別的內(nèi)容，對材料進行有效的鑒別；在材料歸檔中，要做到分類準確，裝訂整齊；在遞轉(zhuǎn)檔案中，要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠；在別人查閱、傳閱檔案時，要明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料?？傊?，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質(zhì)量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。

6.資源共享，接受群眾監(jiān)督。隨著時代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。過去，人事檔案只有少數(shù)人看，供組織查證使用。其實，人事檔案內(nèi)容分十大類排序，分別是：履歷、自傳、考核、專業(yè)、證明、黨團、錯誤、獎勵、工資和其他類，其實可以粗略分為兩大類分別管理，把專業(yè)部分抽出另裝袋，叫業(yè)務檔案，其余叫人事檔案。業(yè)務檔案中的內(nèi)容是可以公開的，經(jīng)整理加工后，就可以作為人力資源信息。人事檔案中的年度考核、黨團、獎勵等也可以公開。這樣，人事檔案就可以在作為資源共享的同時，接受群眾和輿論的監(jiān)督了。通過人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，通過微機終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

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