職稱單位考察報(bào)告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的職稱單位考察報(bào)告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：職稱單位考察報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：正高級(jí)會(huì)計(jì)師；職稱資格；申報(bào)；評(píng)審

長期以來，我國會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱只設(shè)置了初級(jí)（助理會(huì)計(jì)師）、中級(jí)（會(huì)計(jì)師）、高級(jí)會(huì)計(jì)師（副高）三個(gè)級(jí)次，與其他系列專業(yè)技術(shù)職稱相比，會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱資格體系是不完整的，一直缺少正高職級(jí)。這種不夠完善的專業(yè)技術(shù)職稱體系，在很大程度上影響了財(cái)會(huì)人員的工作積極性、薪酬待遇、職務(wù)級(jí)別、晉升空間等。隨著國家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對(duì)于高端會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)人才的迫切需求，部分省份逐步探索開展了正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱資格的申報(bào)和評(píng)審工作。在實(shí)際申報(bào)評(píng)審中，一些財(cái)會(huì)人員不熟悉申報(bào)條件和基本要求，沒有能夠及早準(zhǔn)備相關(guān)申報(bào)材料，影響了正常的申報(bào)和評(píng)審。筆者在2015年通過申報(bào)評(píng)審取得云南省正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱資格，結(jié)合接受財(cái)會(huì)同行咨詢問訊的經(jīng)驗(yàn)，指出在申報(bào)評(píng)審中應(yīng)注意的幾個(gè)問題，以供擬申報(bào)參評(píng)人員借鑒參考。

一、開展正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱評(píng)審的意義

我國從2005年起全面開展高級(jí)會(huì)計(jì)師（副高）全國統(tǒng)一考試和評(píng)審工作。隨著取得副高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱資格的人數(shù)逐年增加，財(cái)會(huì)人員對(duì)于更高層次的會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱資格的向往和追求越來越強(qiáng)烈。正高級(jí)會(huì)計(jì)師是會(huì)計(jì)系列專業(yè)技術(shù)職稱的最高級(jí)別，相當(dāng)于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開展正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱資格評(píng)審試點(diǎn)工作以來，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內(nèi)蒙古、云南等15個(gè)省份開展了正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱資格的申報(bào)和評(píng)審試點(diǎn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國目前已有900多人通過申報(bào)和評(píng)審獲得了正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱資格。這是不斷完善會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級(jí)遞進(jìn)的初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結(jié)束了會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱系列沒有正高職級(jí)的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會(huì)計(jì)人才看到了更大的希望，將為廣大財(cái)會(huì)人員提供更好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和專業(yè)發(fā)展的空間，為加快我國高層次會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)步伐奠定了基礎(chǔ)，并將極大地激發(fā)廣大財(cái)會(huì)人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。

二、申報(bào)者必須具備的基本（硬性）條件

（一）可以申報(bào)參評(píng)的人員范圍

從多數(shù)省份試點(diǎn)情況來看，本省區(qū)內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位中直接從事會(huì)計(jì)工作的在職在崗專業(yè)技術(shù)人員可以申報(bào)參評(píng)，但不包含行政機(jī)關(guān)和參公事業(yè)單位財(cái)會(huì)人員，離退休人員和達(dá)到國家法定退休年齡的專技人員也不屬于參評(píng)對(duì)象。

（二）學(xué)歷和資歷要求具備的條件之一

一是獲得博士學(xué)位，并擔(dān)任高級(jí)會(huì)計(jì)師職務(wù)滿5年；二是獲得碩士學(xué)位，并擔(dān)任高級(jí)會(huì)計(jì)師職務(wù)滿5年、從事會(huì)計(jì)工作滿8年；三是獲得大學(xué)本科學(xué)歷，并擔(dān)任高級(jí)會(huì)計(jì)師職務(wù)滿5年、從事會(huì)計(jì)工作滿10年。需要注意的是，除達(dá)到破格條件外，?？萍皩？埔韵聦W(xué)歷人員不能申報(bào)參評(píng)，擔(dān)任高級(jí)會(huì)計(jì)師職務(wù)年限及從事會(huì)計(jì)工作年限應(yīng)由所在單位提供相應(yīng)的證明。

（三）其他應(yīng)當(dāng)具備的基本要求

一是有的省份要求申報(bào)者參加當(dāng)年《高級(jí)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)科目》考試并取得合格證書，如重慶市、河北省等，其他大多數(shù)省份不要求考試或考核；二是履現(xiàn)職（聘任副高級(jí)會(huì)計(jì)師職務(wù)）期間的年度考核均為稱職或合格以上；三是除符合免試條件并提供相應(yīng)證明外，要求取得職稱外語考試A級(jí)合格證書和計(jì)算機(jī)考試（正高級(jí)）合格證書，有的省份已取消職稱英語和計(jì)算機(jī)的考試要求；四是持有有效的《會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書》。

三、專業(yè)理論與學(xué)術(shù)水平要求

（一）總體要求

多數(shù)省份要求申報(bào)人員具有較高的會(huì)計(jì)專業(yè)理論水平，精通本專業(yè)法律法規(guī)和國際慣例，熟悉國內(nèi)外科學(xué)研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，并具有指導(dǎo)（副）高級(jí)會(huì)計(jì)師工作的能力與經(jīng)歷，是本部門、本地區(qū)、本單位會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)術(shù)帶頭人。有人認(rèn)為這一要求比較“虛”，難以具體體現(xiàn)和提供相應(yīng)材料。實(shí)際上評(píng)委專家是很容易從申報(bào)者的工作業(yè)績和科研學(xué)術(shù)水平中找到相關(guān)證明依據(jù)的，因此科研能力和學(xué)術(shù)成果顯得非常重要，擬申報(bào)者應(yīng)當(dāng)提前3-5年潛心研究并積極發(fā)表成果，按照具體的要求來準(zhǔn)備和組織科研學(xué)術(shù)材料。

（二）科研學(xué)術(shù)材料的具體要求

以云南省為例，一是要求獨(dú)立出版專著1-2部；二是在省部級(jí)以上財(cái)會(huì)類專業(yè)學(xué)術(shù)刊物上獨(dú)立發(fā)表會(huì)計(jì)專業(yè)論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；三是科研成果獲得國家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)，或獲得省部級(jí)研究成果二等獎(jiǎng)以上。需要注意的是，專著和論文的內(nèi)容必須是會(huì)計(jì)專業(yè)方向，的載體是財(cái)會(huì)類學(xué)術(shù)期刊，全國核心期刊以時(shí)的“北大目錄”為準(zhǔn)，專著應(yīng)有ISBN統(tǒng)一書號(hào)，字?jǐn)?shù)不少于10萬字；的刊物應(yīng)當(dāng)具有ISSN或CN刊號(hào)，在增刊和論文集發(fā)表的一般無效，每篇論文字?jǐn)?shù)不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實(shí)踐證明，僅僅達(dá)到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實(shí)力，完成的科研成果應(yīng)當(dāng)是質(zhì)高量多比較好。

（三）怎樣做好科研和學(xué)術(shù)研究工作

正高級(jí)職稱對(duì)于參評(píng)者的理論研究和學(xué)術(shù)水平要求很高，可以說大多數(shù)擬申報(bào)者就是在這方面難以達(dá)到相應(yīng)的條件，以致不得不望而卻步。當(dāng)然，撰寫專著和都不是一朝一夕的事情，它要求申報(bào)者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來認(rèn)真學(xué)習(xí)和開展研究；所謂科研一定要有自己的思想，有自己對(duì)專業(yè)工作的認(rèn)識(shí)，還要有一定的文字功底。如果你寫出來的東西沒有什么價(jià)值，又找不到地方發(fā)表，那就是再想“正高”也只能是個(gè)夢(mèng)想。所以，擬報(bào)評(píng)人員應(yīng)當(dāng)提前3-5年積極撰寫和發(fā)表財(cái)會(huì)專業(yè)論文或?qū)Ｖ⒎e極申請(qǐng)主持或參與省、廳、市等各級(jí)財(cái)會(huì)課題研究。如果論文或?qū)Ｖ軌颢@得省部級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)，也是最好的實(shí)力證明。

四、申報(bào)者應(yīng)當(dāng)具備的業(yè)務(wù)經(jīng)歷與工作業(yè)績

申報(bào)者應(yīng)當(dāng)具有豐富的會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷，有較高的專業(yè)分析水平、職業(yè)判斷能力和解決會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作中復(fù)雜、疑難問題的經(jīng)歷。這項(xiàng)要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項(xiàng)要求又是必不可少的體現(xiàn)個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平的重要內(nèi)容。筆者認(rèn)為，如果你在單位組織或參與過公司上市、企業(yè)改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導(dǎo)過一個(gè)地區(qū)、一個(gè)部門、一個(gè)大中型單位開展財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)工作，或主持完成省級(jí)以上重大會(huì)計(jì)科研課題，或被聘擔(dān)任過省級(jí)以上重大經(jīng)濟(jì)建設(shè)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)論證、咨詢專家，或負(fù)責(zé)主持起草地方性會(huì)計(jì)法規(guī)、全省性財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理辦法等，作出了一定的貢獻(xiàn)，成績突出、成效顯著、獲得較高評(píng)價(jià)的，就可以總結(jié)出來經(jīng)所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。

五、申報(bào)參評(píng)材料應(yīng)當(dāng)全面完整

申報(bào)評(píng)審材料是評(píng)委會(huì)評(píng)定申報(bào)人是否具備相應(yīng)資格條件的重要依據(jù)，擬參評(píng)人員應(yīng)當(dāng)慎重對(duì)待這一環(huán)節(jié)的工作。實(shí)踐證明，申報(bào)者用足夠的時(shí)間來認(rèn)真梳理、組織、撰寫、整理和報(bào)送一套全面完整的參評(píng)材料是非常有用和值得的。申報(bào)材料應(yīng)當(dāng)分為三個(gè)部分來組織整理和裝訂報(bào)送。

（一）正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱申報(bào)評(píng)審主表

要求填寫和報(bào)送一式二份，手寫或打印均可，表格部分的內(nèi)容根據(jù)自身情況據(jù)實(shí)填寫。其中的“專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)”是難點(diǎn)，要求撰寫聘任副高職以來從事會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)工作的主要情況，因有字?jǐn)?shù)（一般2000字以內(nèi)）限制，應(yīng)當(dāng)抓住重點(diǎn)，突出亮點(diǎn)，分層次列出小標(biāo)題予以總結(jié)，主要反映申報(bào)者的工作業(yè)績、能力水平、突出貢獻(xiàn)以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評(píng)委會(huì)專家能夠客觀、公正、全面地對(duì)自己的專業(yè)技術(shù)水平做出評(píng)價(jià)。

（二）各種學(xué)歷證書、獎(jiǎng)勵(lì)證明及反映個(gè)人業(yè)績能力的材料

提供復(fù)印件并加蓋所在單位人事（職稱）部門審驗(yàn)公章，按照目錄順序編制頁碼，制作封面單獨(dú)裝訂成冊(cè)。在向評(píng)審委員會(huì)報(bào)送該冊(cè)材料的同時(shí)，還需要提交原件以便現(xiàn)場(chǎng)對(duì)應(yīng)核實(shí)。

（三）科研論文及學(xué)術(shù)成果證明材料

此項(xiàng)材料一般較多，宜單獨(dú)裝訂成冊(cè)。主要提供聘任副高職以來公開發(fā)表的科研論文和學(xué)術(shù)成果復(fù)印件，每篇文章均應(yīng)復(fù)印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁均需加蓋單位職改部門審驗(yàn)公章，并在報(bào)送該項(xiàng)材料時(shí)提交期刊雜志原件和成果結(jié)題證明以便現(xiàn)場(chǎng)對(duì)應(yīng)核實(shí)。

六、申報(bào)評(píng)審的主要環(huán)節(jié)和程序

根據(jù)各省份當(dāng)年的關(guān)于報(bào)送正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱資格評(píng)審材料的通知，符合條件的財(cái)會(huì)人員可直接組織材料申報(bào)參加評(píng)審。各省份評(píng)審委員會(huì)一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評(píng)審表決-授予資格”的程序來安排并通知申報(bào)人員參加各階段的評(píng)審。資格審查在報(bào)名參加評(píng)審時(shí)由評(píng)委會(huì)根據(jù)上述基本要求核實(shí)是否符合要求，其余環(huán)節(jié)和程序由評(píng)委會(huì)按期逐項(xiàng)開展。

（一）參加面試答辯

面試答辯是多數(shù)省份開展正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱資格考評(píng)的重要環(huán)節(jié)，一般采取自我簡介和專家提問的方式進(jìn)行，最后由答辯小組根據(jù)申報(bào)者的綜合表現(xiàn)予以評(píng)分。自我簡介應(yīng)當(dāng)簡明扼要，主要介紹自己的專業(yè)成長、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和學(xué)術(shù)水平等，突出介紹自己的亮點(diǎn)和重點(diǎn)，一般不超過10分鐘；答辯組專家結(jié)合申報(bào)者的自我介紹和申報(bào)材料的有關(guān)內(nèi)容，一般提出3-5個(gè)問題，這些問題主要是要求申報(bào)者就自身情況、申報(bào)材料、論文觀點(diǎn)和當(dāng)前財(cái)會(huì)熱點(diǎn)等主題來談自己的認(rèn)識(shí)和看法，一般不超過30分鐘。對(duì)于國際國內(nèi)涉及財(cái)會(huì)領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)問題，沒有事前的充分準(zhǔn)備和廣泛的新聞閱讀是難以應(yīng)對(duì)和回答的。需要提醒注意的是，申報(bào)者應(yīng)著正裝參加面試答辯，切不可隨意應(yīng)付，這既是對(duì)評(píng)委會(huì)專家的尊重，也是舉止儀表的一個(gè)綜合反映。

（二）評(píng)委組織考察

面試答辯結(jié)束后，由評(píng)審委員會(huì)根據(jù)申報(bào)者得分確定進(jìn)入下一環(huán)節(jié)人員名單，同時(shí)評(píng)委會(huì)人員將分組到申報(bào)者所在單位對(duì)報(bào)評(píng)者進(jìn)行全面考察?？疾靸?nèi)容主要是申報(bào)者的政治素質(zhì)、廉潔自律、工作業(yè)績、工作能力和在單位及行業(yè)的影響力，以及申報(bào)者申報(bào)材料的真實(shí)性等。考察組到達(dá)申報(bào)者所在單位后，主要走訪單位紀(jì)委監(jiān)察審計(jì)部門、組織人事財(cái)務(wù)部門、分管財(cái)經(jīng)工作的領(lǐng)導(dǎo)等，最后形成考察報(bào)告提交評(píng)審委員會(huì)。

（三）評(píng)委會(huì)表決評(píng)審

根據(jù)資格審查、面試答辯、單位考察等環(huán)節(jié)的綜合評(píng)分和評(píng)價(jià)情況，由評(píng)審委員會(huì)組織開展最后的評(píng)審工作。評(píng)審工作由該省份本屆正高級(jí)會(huì)計(jì)師評(píng)委會(huì)全體成員參加，通過對(duì)每位申報(bào)人員的測(cè)評(píng)和考量，最后由評(píng)委會(huì)對(duì)申報(bào)人員進(jìn)行投票表決，其中有超過三分之二評(píng)委投票同意的則通過評(píng)審，授予正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱任職資格。任職資格從表決評(píng)審?fù)ㄟ^之日起算，擔(dān)任正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)及兌現(xiàn)相應(yīng)待遇則應(yīng)從所在單位聘任之日起算。

參考文獻(xiàn)： 

[1]云南省社保廳，財(cái)政廳.云南省正高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱資格評(píng)審辦法（試行）[M].云人社發(fā)[2013]143號(hào). 

[2]蔣建林.教授級(jí)高級(jí)會(huì)計(jì)師是怎樣煉成的[J].財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)（理財(cái)版），2012（06）. 

[3]耿成興.申報(bào)高級(jí)會(huì)計(jì)師資格應(yīng)注意的幾個(gè)問題[J].會(huì)計(jì)之友，2012（03）. 

[4]余紅燕.正高級(jí)會(huì)計(jì)師資格評(píng)價(jià)制度有望出臺(tái)[J].中國會(huì)計(jì)報(bào)，2010-03-05（01）. 

第2篇：職稱單位考察報(bào)告范文

---赴河北保定市、北京市朝陽區(qū)學(xué)習(xí)考察報(bào)告

為學(xué)習(xí)借鑒外地整合和優(yōu)化區(qū)域衛(wèi)生資源的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，3月2日至3日由副區(qū)長郭景平、大港油田集團(tuán)公司副總經(jīng)理石桂臣帶隊(duì)，區(qū)政府辦、研究室、衛(wèi)生局、大港醫(yī)院、油田醫(yī)院一行11人，赴河北省保定市、北京市朝陽區(qū)學(xué)習(xí)考察，先后考察了保定市人民醫(yī)院、保定市第三醫(yī)院、北京市朝陽醫(yī)院和垂楊柳醫(yī)院。雖然考察時(shí)間短暫，但是由于考察內(nèi)容明確，安排周密，考察人員結(jié)合我區(qū)醫(yī)療資源現(xiàn)狀去思考和研討，收獲很大。現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下。

一、 基本情況

初步實(shí)現(xiàn)集約化經(jīng)營的保定市醫(yī)療集團(tuán)。保定市醫(yī)療集團(tuán)是以保定市第三醫(yī)院為主體，2001年1月7日經(jīng)市體改委批準(zhǔn)、由25家醫(yī)院組成的具有完整框架、組織結(jié)構(gòu)的多元化醫(yī)療集團(tuán)。第三醫(yī)院占地面積214.5畝，建筑面積12萬平方米，總資產(chǎn)1.5億元?，F(xiàn)在集團(tuán)擁有職工3978人，碩士生導(dǎo)師4人，主任醫(yī)師42人，副主任醫(yī)師210人，中級(jí)職稱868人，博士、碩士研究生35人，學(xué)科帶頭人92人，其中醫(yī)務(wù)人員2700人，保定名醫(yī)17人；總資產(chǎn)2.8億元，開放床位3160張，年門診量153萬人次，年收住院5.5萬人次，手術(shù)1.6萬人次，是保定市衛(wèi)生系統(tǒng)陣容較大、實(shí)力較強(qiáng)、功能較全的多元化醫(yī)療集團(tuán)。

向國際化品牌醫(yī)院邁進(jìn)的北京朝陽醫(yī)院。首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽醫(yī)院地處首都商務(wù)中心西區(qū)北側(cè)，是一家成為集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的大型綜合性醫(yī)院，2003年實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入近7億元。醫(yī)院現(xiàn)設(shè)病床1030張，年門急診量120余萬人次，有臨床、醫(yī)技科室49個(gè)，職工2000余人，其中高級(jí)職稱200余人。該院以呼吸、心臟、泌尿、高壓氧、職業(yè)病、器官移植、實(shí)驗(yàn)醫(yī)學(xué)、急診醫(yī)學(xué)等學(xué)科特色和呼吸衰竭救治、肺血栓栓塞癥的診治、心臟病介入治療、臟器移植、中毒救治、試管嬰兒、急診醫(yī)學(xué)、危重癥醫(yī)學(xué)等眾多特色醫(yī)療項(xiàng)目為重點(diǎn)?！氨本┦泻粑⊙芯克薄ⅰ氨本┦懈邏貉踔委熝芯恐行摹?、“北京市器官移植中心”、“北京市職業(yè)病與中毒醫(yī)學(xué)中心”、“世界衛(wèi)生組織煙草與健康合作中心”設(shè)于該院，同時(shí)是“首都醫(yī)科大學(xué)心血管疾病研究所”、“首都醫(yī)科大學(xué)泌尿外科研究所”、“北京市臨床檢驗(yàn)中心”、“中華醫(yī)學(xué)會(huì)高壓氧分會(huì)”、中華醫(yī)學(xué)會(huì)外科分會(huì)大腸外科專業(yè)學(xué)組、疝與腹壁外科專業(yè)學(xué)所在地。承擔(dān)著首都醫(yī)科大學(xué)及北京市護(hù)士學(xué)校臨床教學(xué)任務(wù)，是臨床醫(yī)學(xué)碩士、博士研究生培養(yǎng)基地和博士后流動(dòng)站。承擔(dān)百余項(xiàng)國家、部、市級(jí)科研項(xiàng)目，獲得科研成果300余項(xiàng)，醫(yī)學(xué)居國家醫(yī)療機(jī)構(gòu)先進(jìn)行列。醫(yī)院把"博愛誠信"作為立院之本，堅(jiān)持“以病人為中心”的醫(yī)療服務(wù)模式，以先進(jìn)精益的科學(xué)技術(shù)，求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，團(tuán)結(jié)協(xié)作的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)，為廣大患者提供人文優(yōu)質(zhì)、可靠誠信的醫(yī)療服務(wù)并向國際化品牌醫(yī)院的目標(biāo)邁進(jìn)。

二、 主要做法

（一）實(shí)行集團(tuán)化經(jīng)營戰(zhàn)略。保定第三醫(yī)院和朝陽醫(yī)院從發(fā)揮現(xiàn)有人力、技術(shù)、設(shè)備優(yōu)勢(shì)出發(fā)，注重提高集團(tuán)醫(yī)院的整體水平，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源重組，減少重復(fù)購置，降低成本，形成了集團(tuán)框架和以合作形式共同構(gòu)建的醫(yī)療聯(lián)合體。保定市醫(yī)療集團(tuán)抓住集團(tuán)核心醫(yī)院這一關(guān)鍵，不斷增強(qiáng)駕馭能力，在特色門診建設(shè)上成為保定市之首，在占領(lǐng)醫(yī)療市場(chǎng)方面收到明顯成效。按照醫(yī)療集團(tuán)章程，確定了集團(tuán)的性質(zhì)、宗旨、范圍、規(guī)劃、機(jī)構(gòu)及權(quán)利和義務(wù)，然后按照獨(dú)立法人、行政隸屬關(guān)系、所有制性質(zhì)、財(cái)務(wù)核算形式、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、資金所屬關(guān)系、人事歸屬不變的原則，在互惠互利、自愿結(jié)合的基礎(chǔ)上，進(jìn)行集團(tuán)組合。組建后的保定市醫(yī)療集團(tuán)由25家醫(yī)院組成，目前發(fā)展到35家成員單位，其中核心層一個(gè)，即保定市第三醫(yī)院；以管理權(quán)關(guān)系為紐帶的緊密層兩個(gè)，即保定市急救中心、保定市中醫(yī)院；以產(chǎn)權(quán)關(guān)系為紐帶的緊密層兩個(gè)，即保定市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、保定市民族醫(yī)院；以契約法律關(guān)系為紐帶的松散層30個(gè)。朝陽醫(yī)院集團(tuán)于2000年組建，核心醫(yī)院為朝陽醫(yī)院，北京朝陽醫(yī)院集團(tuán)第二醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、八里莊街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、六里屯街道社區(qū)衛(wèi)生中心、團(tuán)結(jié)湖街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、三里屯街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、左家莊街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和朝陽急救分中心為松散層單位，由于沒有產(chǎn)權(quán)關(guān)系，盡管朝陽醫(yī)院有很強(qiáng)的技術(shù)影響力，但目前集團(tuán)化運(yùn)營框架已基本名存實(shí)亡。

（二）實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源的共享。考察中我們認(rèn)為保定醫(yī)療集團(tuán)運(yùn)作比較成功，他們通過核心醫(yī)院與各成員醫(yī)院簽訂協(xié)議，建立了專家人才技術(shù)、科研教學(xué)和醫(yī)療設(shè)備共享機(jī)制。一是人才技術(shù)共享。核心醫(yī)院按協(xié)議組織集團(tuán)內(nèi)外專家，每月到兩個(gè)成員單位進(jìn)行會(huì)診、查房、手術(shù)、帶教；在成員醫(yī)院急需的情況下，核心醫(yī)院做到隨叫隨到，及時(shí)為成員單位排憂解難。去年以來，核心醫(yī)院為成員單位巡診46次，解決疑難病癥35例，門診2500人次，手術(shù)166人次，收轉(zhuǎn)診住院病人286人次；并派技術(shù)人員，免費(fèi)為成員單位維修設(shè)備。二科研教學(xué)共享。集團(tuán)核心醫(yī)院多次組織成員單位進(jìn)行科研、教學(xué)活動(dòng)，并組織到北京協(xié)和醫(yī)院學(xué)習(xí)，聽國家級(jí)專家教授對(duì)目前出現(xiàn)的疑難重癥治療報(bào)告。集團(tuán)還舉辦法律知識(shí)講座，增加對(duì)醫(yī)療糾紛的防范能力。多次承擔(dān)代培任務(wù)，學(xué)習(xí)行政管理、業(yè)務(wù)管理知識(shí)，大大提高了科研教學(xué)水平。三是醫(yī)療設(shè)備共享。衛(wèi)生資源得到充分使用，減少了重復(fù)購置，降低了醫(yī)療成本，減輕了患者負(fù)擔(dān)，促進(jìn)了社會(huì)穩(wěn)定。集團(tuán)核心醫(yī)院的X-刀、螺旋CT等大型設(shè)備，集團(tuán)成員單位開單來使用的數(shù)百次之多，促進(jìn)兩個(gè)效益得到同步提高。通過發(fā)揮核心醫(yī)院的“龍頭”帶動(dòng)作用，促進(jìn)了中小成員單位的發(fā)展，尤其是廠礦和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院，其形象、業(yè)務(wù)、精神面貌都得到了很好的改善。

（三）在搶占醫(yī)療市場(chǎng)上下功夫。保定市醫(yī)療集團(tuán)強(qiáng)烈的市場(chǎng)意識(shí)給我們留下了深刻的印象。他們充分利用各成員單位在地域上的廣泛分布，按照市場(chǎng)化和集團(tuán)化經(jīng)營目標(biāo)，強(qiáng)化集團(tuán)成員的互補(bǔ)性，努力通過集團(tuán)知名度，提高各成員單位在群眾中的聲譽(yù)，借此擴(kuò)大服務(wù)群體，在努力提高社會(huì)效益的同時(shí)，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益。朝陽醫(yī)院抓住品牌建設(shè)這一關(guān)鍵，提出“一二三”發(fā)展戰(zhàn)略，即確定國際化發(fā)展方向，在硬件建設(shè)和頂尖技術(shù)上力爭達(dá)到國際領(lǐng)先水平，同時(shí)，采取開放式辦院，積極構(gòu)建一套適應(yīng)于國際化的經(jīng)營機(jī)制和管理機(jī)制；抓住兩條主線，一切工作緊緊圍繞學(xué)術(shù)學(xué)科和強(qiáng)化經(jīng)營管理來展開，處理好學(xué)術(shù)學(xué)科為實(shí)現(xiàn)兩個(gè)效益服務(wù)，增加效益支持和促進(jìn)學(xué)術(shù)學(xué)科發(fā)展的關(guān)系，努力在實(shí)現(xiàn)雙蠃或多嬴上下功夫；抓住三個(gè)市場(chǎng)不放松，努力拓展社會(huì)保障市場(chǎng)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)市場(chǎng)和專科專病市場(chǎng)，創(chuàng)造了主營業(yè)務(wù)收入數(shù)億元的經(jīng)營業(yè)績。同時(shí)醫(yī)療服務(wù)對(duì)內(nèi)輻射朝陽區(qū)各街道辦事處、東風(fēng)鄉(xiāng)所屬的行政轄區(qū)外，對(duì)外逐漸面向全市、全國和國外。通過市場(chǎng)輻射，促進(jìn)了區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生資源的有效組織，并實(shí)現(xiàn)了區(qū)域醫(yī)療中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)的有機(jī)結(jié)合。

三、 幾點(diǎn)建議

我們此次學(xué)習(xí)考察收獲很大，一方面感受到這些醫(yī)療單位在醫(yī)療資源配置方面所做的大量探索性工作，另一方面我們也從這些單位坦誠的介紹中看到由于集團(tuán)化經(jīng)營在產(chǎn)權(quán)、經(jīng)濟(jì)利益等方面不清晰或者不完全到位，對(duì)集團(tuán)化經(jīng)營帶來一定的制約和影響。對(duì)此，我們應(yīng)當(dāng)充分借鑒他們成功的經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，進(jìn)一步明確整合區(qū)域衛(wèi)生資源的思路，以引入市場(chǎng)機(jī)制、爭取多元投入，實(shí)行強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合為手段，加快醫(yī)療資源整合步伐，構(gòu)建與市場(chǎng)相適應(yīng)的新的衛(wèi)生服務(wù)體系，實(shí)現(xiàn)區(qū)域醫(yī)療資源的共享化、醫(yī)療水平的現(xiàn)代化、醫(yī)療服務(wù)的人文化、醫(yī)療消費(fèi)的低廉化目標(biāo)，確保我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

（一）搞好調(diào)研，認(rèn)真編制區(qū)域衛(wèi)生資源整合規(guī)劃。抓住國家城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和國有企業(yè)主輔分離的有利時(shí)機(jī)，科學(xué)做好區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，為優(yōu)化配置區(qū)域衛(wèi)生資源提供依據(jù)。一是摸清底數(shù)。調(diào)查摸底要涵蓋全區(qū)所有的衛(wèi)生資源，既包括重點(diǎn)醫(yī)院、廠礦醫(yī)院，也包括各鎮(zhèn)街、各村的衛(wèi)生所、個(gè)體行醫(yī)點(diǎn)。對(duì)于廠辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)，要認(rèn)真核實(shí)年度經(jīng)營收入、人員結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)撥付及使用情況，為區(qū)委、區(qū)政府整合衛(wèi)生資源、剝離企業(yè)辦社會(huì)職能提供詳實(shí)的第一手資料。二是立足區(qū)情實(shí)際。遵循國家和我市要求，立足我區(qū)石化基地建設(shè)的實(shí)際，在區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃中，以技術(shù)合作、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享、共同發(fā)展為原則，充分利用衛(wèi)生資源，努力提高服務(wù)效率，最大限度滿足群眾的衛(wèi)生需要。三是明確規(guī)劃目標(biāo)。在統(tǒng)籌規(guī)劃時(shí)，要充分考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展、特別是“六大經(jīng)濟(jì)板塊”建設(shè)、現(xiàn)代城市發(fā)展對(duì)衛(wèi)生資源的需求，控制衛(wèi)生資源總量，優(yōu)化增量，調(diào)整存量，提高質(zhì)量，促進(jìn)我區(qū)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，通過健全組織領(lǐng)導(dǎo)，借鑒上海、廣東等先進(jìn)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，盡快拿出一套符合我區(qū)實(shí)際的衛(wèi)生資源優(yōu)化和配置方案。

（二）創(chuàng)造條件，建立以產(chǎn)權(quán)為紐帶的集團(tuán)化整合框架。本次外出學(xué)習(xí)，給我們一個(gè)突出的感覺就是這些地方在組建集團(tuán)時(shí)，還沒有形成具有產(chǎn)權(quán)關(guān)系的集團(tuán)，只是以市場(chǎng)劃分或者技術(shù)合作、支持下的聯(lián)合。沒有產(chǎn)權(quán)關(guān)系，必然導(dǎo)致在整體運(yùn)作上，考慮眼前多、思考長遠(yuǎn)少，特別是在利益上不能形成相互促進(jìn)機(jī)制，人、財(cái)、物過度松散，整體合力難以形成。所以在謀劃集團(tuán)化運(yùn)作時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造條件，建立以產(chǎn)權(quán)為紐帶的經(jīng)營性集團(tuán)，在保證滿足政府基本公共衛(wèi)生要求的同時(shí)，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化創(chuàng)造條件。在具體操作上，對(duì)核心醫(yī)院可以采取多元投資的方式，增強(qiáng)其經(jīng)濟(jì)實(shí)力，特別是強(qiáng)化對(duì)外投資功能，盡可能多地收購和整合一定數(shù)量的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，形成全資或控股單位，掌握調(diào)度衛(wèi)生資源的權(quán)利。同時(shí)，根據(jù)發(fā)展需要，按照集團(tuán)化運(yùn)作模式，吸納一定數(shù)量具有協(xié)作關(guān)系的半緊密層和松散層單位。只有這樣，集團(tuán)治理結(jié)構(gòu)才會(huì)合理，整合目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

（三）突出特色，在優(yōu)化新型醫(yī)療技術(shù)結(jié)構(gòu)上下功夫。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展，醫(yī)院的?？品挚圃絹碓郊?xì)，誰能突出特色，掌握新的?？萍夹g(shù)，誰就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩(wěn)腳。我區(qū)醫(yī)院不乏方方面面的優(yōu)秀人才和有培養(yǎng)潛力的中青年醫(yī)務(wù)工作者，要把握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展方向，形成具有我區(qū)特色的專科。這就要求一些較大規(guī)模的醫(yī)院，必須構(gòu)建新型的醫(yī)療技術(shù)結(jié)構(gòu)，在高度專業(yè)化的基礎(chǔ)上趨向整體化，在實(shí)行多種綜合的基礎(chǔ)上突出特色。應(yīng)注重加強(qiáng)橫向聯(lián)合，建立各種診治中心，如在大港醫(yī)院建立癌癥治療中心、糖尿病治療中心，在大港油田醫(yī)院建立心血管疾病治療中心，器官移植中心等。只有把特色?？平ㄔO(shè)好，才能在地區(qū)甚至在國內(nèi)外形成病人流，創(chuàng)出自己的牌子，擴(kuò)大知名度和影響力，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（四）重視人才，培養(yǎng)－支掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的專業(yè)隊(duì)伍。醫(yī)院的發(fā)展取決于高質(zhì)量的醫(yī)療水平，而高質(zhì)量的醫(yī)療水平關(guān)鍵在人才。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上要求醫(yī)務(wù)人員不僅要掌握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)，而且要具備現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)。因此，要統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃、注重醫(yī)護(hù)人員的基本功訓(xùn)練與專業(yè)訓(xùn)練，一般培養(yǎng)與重點(diǎn)培養(yǎng)，當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要相結(jié)合。培養(yǎng)一支具備開拓型、智力型的專業(yè)隊(duì)伍。由于人才隊(duì)伍的形成需要一個(gè)過程，我們可以從以下三個(gè)方面著手：一是瞄準(zhǔn)高新技術(shù)利用人才。高度重視橫向聯(lián)合，特別是充分發(fā)揮京津地區(qū)名醫(yī)眾多的優(yōu)勢(shì)，加快與國家級(jí)醫(yī)院高新技術(shù)接軌步伐，帶動(dòng)本區(qū)醫(yī)療技術(shù)提高到一個(gè)新檔次；擬定國家級(jí)專家教授會(huì)診帶教計(jì)劃，聘請(qǐng)一定數(shù)量的名醫(yī)來我區(qū)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，通過傳幫帶提高我區(qū)醫(yī)務(wù)骨干的技術(shù)水平。二是招賢納士吸引人才。保定市第三醫(yī)院和北京垂楊柳醫(yī)院除了為人才搭建一個(gè)優(yōu)越的生活平臺(tái)外，更注重為這些事業(yè)性強(qiáng)、工作熱情高的有識(shí)之士，創(chuàng)造一個(gè)展示才華、施展才干的事業(yè)平臺(tái)。我們可以高薪聘請(qǐng)一些在某個(gè)領(lǐng)域具有突出作為的專家，也可以聘請(qǐng)一些退休的專家充實(shí)到業(yè)務(wù)科室，以發(fā)揮余熱，傳授技術(shù)，提高醫(yī)院整體技術(shù)水平。三是眼睛向內(nèi)培養(yǎng)人才。加快對(duì)醫(yī)院內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)和鍛煉，是醫(yī)院發(fā)展的迫切需要。要利用專家會(huì)診的機(jī)會(huì)，對(duì)有培養(yǎng)前途的業(yè)務(wù)骨干加大培訓(xùn)力度。同時(shí)，積極創(chuàng)造條件，把更多的業(yè)務(wù)尖子送出去進(jìn)修深造，特別是加大與大專院校掛鉤，盡快提升醫(yī)務(wù)工作者的技術(shù)水平。

第3篇：職稱單位考察報(bào)告范文

關(guān)鍵詞:高校教師;勞動(dòng)力市場(chǎng);薪酬

一、行業(yè)基本狀況描述

1998年大學(xué)擴(kuò)招使得高校數(shù)量、招生數(shù)明顯上漲;然而教師數(shù)卻增長緩慢,基本維持在每年10%左右,與80年代前期較接近。直接導(dǎo)致高校生師比急速上升,大大刺激了對(duì)高校教師的需求。盡管在2003-2005年短短兩年間高校教師數(shù)量激增241 181萬人,但生師比仍有逐年遞增的趨勢(shì)。

同時(shí),高校教師隊(duì)伍學(xué)歷構(gòu)成也發(fā)生了變化,2003-2005年間,擁有博士學(xué)位的高校專任教師數(shù)量增加2%,碩士學(xué)位增加3%;擁有本科學(xué)位的減少4%,專科以下則減少1%(表1)。高校教師隊(duì)伍,尤其是綜合性、研究性高校的教師隊(duì)伍越來越趨于高端人才化,高學(xué)歷趨勢(shì)加強(qiáng)明顯。高校教師需求之大,學(xué)歷之高,很少有行業(yè)能與之匹敵,理應(yīng)是高端薪酬形象。然而據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布

的2002年全國平均工資前15位的行業(yè)數(shù)據(jù),高校只位于第10位;日常經(jīng)驗(yàn)也顯示,相同高級(jí)別學(xué)歷的畢業(yè)生,似乎更愿意去咨詢、投行這樣的高薪高強(qiáng)度行業(yè),選擇從事高校教師的并不占多數(shù)。個(gè)人以為,在這樣的職業(yè)選擇中,薪酬指數(shù)的高低起了很大作用,是對(duì)高校教師這一行業(yè)實(shí)際與心理預(yù)期差距的反應(yīng)。

相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn),高校教師對(duì)目前收入的滿意度并不高。黃瑛(2005)對(duì)高校人力資源激勵(lì)制度的相關(guān)調(diào)查研究表明,高校教職工對(duì)激勵(lì)制度最為不滿的正是薪酬制度(薪金和住房福利)。朱新秤、卓義周(2005)對(duì)廣州市大學(xué)青年教師收入滿意度的研究:采用五點(diǎn)式記分法,滿意度為3.07,處于中等。2004年高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查組對(duì)北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大學(xué)的教師對(duì)收入滿意度的調(diào)查分析結(jié)果是:對(duì)收入滿意的教師僅占30.8%,不足1/3。

二、我國高校教師薪酬制度

(一)50年代的供給制向工資制變化

1954年起高等學(xué)校建立并實(shí)行全國統(tǒng)一的工資制度,將仍實(shí)行供給(包干)制待遇的人員一律改為工資制待遇,廢止工資分計(jì)算方法改行貨幣工資制,以人民幣為計(jì)算單位。全國高等學(xué)校教職員工工資標(biāo)準(zhǔn)表修訂為貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)表,并執(zhí)行國務(wù)院的物價(jià)津貼表。高等學(xué)校工作人員工資收入包括工資標(biāo)準(zhǔn)表中的貨幣了水平,但工資結(jié)構(gòu)沒有變化。

(二)1956年第一次全國工資制度改革

建立了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,高度集中統(tǒng)一的等級(jí)工資制。1956年國務(wù)院先后下達(dá)《國務(wù)院關(guān)于工資改革的決定》《國務(wù)院關(guān)于工資改革中若干問題的規(guī)定》。取消物價(jià)津貼制度,形成了之后長達(dá)30年之久的全國統(tǒng)一職務(wù)等級(jí)工資制。高等學(xué)校工資制度則實(shí)行分類管理:高等學(xué)校教職員工工資標(biāo)準(zhǔn)表分為行政、教學(xué)、教學(xué)輔助人員三個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)表,采取一職數(shù)級(jí),上下交叉的辦法。其中,《全國高等學(xué)校教學(xué)人員工資標(biāo)準(zhǔn)表》共分12級(jí),相比以前的工資制度加大了級(jí)差,減少了級(jí)別。1978年起,高等學(xué)校全面實(shí)行了獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)附加工資采取隨工資增加逐步?jīng)_銷的措施,未恢復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)制度的高校大部分職工實(shí)行了年終獎(jiǎng)。

(三)1985年第二次全國工資制度改革

建立了有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)時(shí)期以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。1985年出臺(tái)的《關(guān)于國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》,結(jié)束了整整執(zhí)行了33年的職務(wù)等級(jí)工資制,實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。同年的《高等學(xué)校教職工工資制度改革實(shí)施方案》對(duì)高等學(xué)校教職工工資制度隨之進(jìn)行了改革,教職員實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分組成。

(四)1993年第三次工資制度改革

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期,引入津貼制度的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制。制定了《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》。此次工資制度改革明確了事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點(diǎn)的工資制度,與國家機(jī)關(guān)的工資制度脫鉤。高等學(xué)校工作人員基本工資制度參照《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》制定并實(shí)施。對(duì)全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的高等學(xué)校,實(shí)行不同的管理辦法。1999-2000年前后,隨北大清華之后,我國眾多大學(xué)進(jìn)行了校內(nèi)崗位津貼制度改革,建立起以崗位津貼制為核心的收入分配制度。改變了以往單一等級(jí)職務(wù)工資制的分配方式,使目前我國大多數(shù)高校的教師收入大致分成以下四塊:

1.基本薪酬。在高校,教師的基本薪酬主要是指基本工資,是教師薪酬中的固定部分。按國家有關(guān)規(guī)定,根據(jù)職稱、年限確定,即專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。

2.崗位津貼。

高校教師的津貼通常是指崗位津貼,它是教師薪酬中可變動(dòng)部分。據(jù)統(tǒng)計(jì),在薪酬中30%-40%為基本薪資,60%-70%為其他,崗位津貼則是后者中的大頭。

3.福利。

高校教師的福利部分包括住房補(bǔ)貼、節(jié)假日工資、醫(yī)療保健、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金等。

4.額外收入。

通過創(chuàng)收帶來的額外收入包括不記入崗位津貼的課酬,如成人培訓(xùn)、承擔(dān)課題等所帶來的收入,也有一些教師以開公司的方式獲得兼職收入。

三、薪酬比較分析胡敏(2003)對(duì)我國高校教師工資收入的影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析,認(rèn)為教師工資差異的主要決定因素是職稱以及職稱聘任的時(shí)間,而性別、學(xué)歷以及年齡等,并不是影響工資差異的主要因素。但學(xué)歷和年齡并非對(duì)工資影響弱,只是它們的影響已經(jīng)被歸于職稱和職稱聘任時(shí)間中了。國外學(xué)者則發(fā)現(xiàn)科研的影響特別重要:Gomez & Balkin(1985)認(rèn)為大學(xué)教師收入最根本的決定因素,是在一流刊物的文章發(fā)表;Hansen(1988)將影響大學(xué)教師薪酬因素的理論分為三類:外部因素、市場(chǎng)競爭和制度力量。其中,外部因素的觀點(diǎn)認(rèn)為,大學(xué)教師整體的報(bào)酬水平取決于州撥款公式的改變等外部因素;市場(chǎng)競爭的觀點(diǎn)重視學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中教師供需關(guān)系;制度力量的觀點(diǎn)則指出工資是管理者強(qiáng)化教師行為規(guī)范的手段。

此外,還發(fā)現(xiàn)了諸多影響高校教師收入的其他因素,Sowell(1975)指出婚姻狀況是不可忽視的因素;Linda(1988)從性別的角度研究教師收入差距;Ransom & Michael(1993)研究了資歷的消極影響,為促使基礎(chǔ)性科研的發(fā)展,學(xué)者們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)增加這方面教師的報(bào)酬,David, Jerry &Sheldon(2001)對(duì)此進(jìn)行了分析。以上基本從教師個(gè)人的各種因素來分析收入差距,Levernier & William討論的卻是AACSB(American Assembly of Collegiate Schools of Business)認(rèn)證對(duì)不同學(xué)校教師工資水平與學(xué)科差別的影響。對(duì)于教師工資領(lǐng)域的精簡與倒置問題,Lillydah(1992),Jennings Jr(1997),Haskell(1998)等都進(jìn)行了探討。

(一)國際比較

數(shù)據(jù)來源:原始數(shù)據(jù)來源 世界銀行(World Bank)

1.美國。美國的研究型高校的四個(gè)級(jí)別中存在明顯或是固定的亞級(jí)別,除了行政職位級(jí)別和薪酬外,各級(jí)別中的教師是一致的。工資實(shí)行年薪制,根據(jù)個(gè)人不同的背景設(shè)置不同的年薪,不存在各種形式的補(bǔ)貼,教師根據(jù)每年所取得的成就獲得相應(yīng)的加薪。

美國高校教師工資水平與其他白領(lǐng)行業(yè)比較,教授工資高于所有白領(lǐng)(參見表3、表4),校內(nèi)教師收入水平明顯高于其他人員。

2.法國。講師和助理教授的職位逐漸退化,由在讀的博士生擔(dān)當(dāng)。教師分副教授和教授兩類,在副教授和教授中根據(jù)工作年齡和學(xué)術(shù)成就的不同劃分成不同的亞級(jí)別(表5);法國高校教師的薪酬是采取職務(wù)等級(jí)制,根據(jù)教師所處的級(jí)和等,設(shè)定相應(yīng)的薪酬,在薪酬結(jié)構(gòu)上采取寬帶津貼結(jié)構(gòu)。法國教師工資根據(jù)“一般公務(wù)員工資指數(shù)”來確定并與物價(jià)指數(shù)掛鉤。大學(xué)教師的月薪一般在2-3萬法郎之間,待遇很高。

3.德國。

高校教師可以分成兩個(gè)層次:教授和學(xué)術(shù)中層。教授是學(xué)術(shù)權(quán)威和特權(quán)階層,一方面負(fù)責(zé)科研和教學(xué)活動(dòng),安排行政工作,另一方面擁有穩(wěn)定而優(yōu)裕的生活條件,幾乎都是終身的國家公務(wù)員。教授一般分成等級(jí)分明的三類;學(xué)術(shù)中層是高校中的骨干力量,位于教授之下的教學(xué)科研人員,根據(jù)被聘資格、工作任務(wù)、工資待遇、勞動(dòng)關(guān)系、工作合同期限以及職業(yè)前景等可以分成四個(gè)等級(jí)(表6)。學(xué)術(shù)中層任期制的公務(wù)員,并以謀取教授職位為最終職業(yè)目標(biāo)。

德國教授的工資由基本工資、工齡工資和家庭補(bǔ)貼三個(gè)基本部分構(gòu)成。教授依據(jù)工資等級(jí)一般被稱為C2教授、C3教授、C4教授,其中C4教授級(jí)別最高(占大學(xué)教授的55%),他們的含稅起點(diǎn)工資比非教學(xué)科研人員要高出近30%。還可以通過與學(xué)校的談判而獲得特殊職位津貼。

4.印度

印度高校實(shí)施的是時(shí)間等級(jí)工資制度,教師的薪酬結(jié)構(gòu)可以分為兩個(gè)部分:基本工資和各種補(bǔ)貼,其中基本工資又包括起點(diǎn)工資和年度增額工資。教師的工資從最低起點(diǎn)工資到峰頂工資按照定期增額的方式增長,不過不同職稱的起點(diǎn)工資和年度增額不同。高校教師收入水平在印度國內(nèi)都屬于中上階層,教師的生活條件優(yōu)裕。

5.中國。我國研究型高校的教師職務(wù)等級(jí)一方面與美國相同,四個(gè)級(jí)別并存,但所不同的是助理教師、講師、副教授和教授一般是依次遞進(jìn)的,并明確規(guī)定從講師一級(jí)級(jí)晉升的各種條件,包括工作年限等。另一方面,為了體現(xiàn)同一等級(jí)中教師收入和貢獻(xiàn)的不同,教師職務(wù)等級(jí)中也劃分成不同的亞級(jí)別,這與法國的制度非常相似。但與以上4國高校教師相對(duì)優(yōu)越的生活水平相比,盡管近年來得到了大幅度的提升,但純粹計(jì)算工資收入,仍處于中等水平(表8)。這導(dǎo)致很多優(yōu)秀的畢業(yè)生不是選擇出國,就是擇業(yè),同時(shí)很多有能力的青年教師也紛紛選擇“跳槽”,使得現(xiàn)期和未來的教學(xué)質(zhì)量受到了一定的影響。

高校教師的薪資水平僅僅位列第16,與第一位的證券業(yè)差距將近一半,收入在平均收入超過3萬元的各行業(yè)中處于中等偏下水平。這幾乎與高校教師高學(xué)歷性形成了強(qiáng)烈的對(duì)比。圖3中筆者選取了幾個(gè)學(xué)歷構(gòu)成與高校教師最為接近的行業(yè)來進(jìn)行比較分析。不難看出,隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深入,新興行業(yè)(證券業(yè)、軟件業(yè)等)發(fā)展涌現(xiàn)甚至超過了已有行業(yè)。高等教育行業(yè)在21世紀(jì)初期平均薪資還是介于金融業(yè)與計(jì)算機(jī)業(yè)之間的,但是2003年證券業(yè)與軟件業(yè)從行業(yè)中的興起,成了獨(dú)立的力量跑在了高薪的前面。而高等教育業(yè)的薪資水平雖然見長,但是相對(duì)緩慢,在05年已經(jīng)落在幾個(gè)行業(yè)的后面,06年差距更為明顯。

除去可以明確比較的薪酬不算,高校教師還有其他的經(jīng)濟(jì)吸引力嗎?也許可用“機(jī)會(huì)收益”來概括。但是機(jī)會(huì)收益是因人而異的,不可能得出完全一致的結(jié)論,筆者認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面:1)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小。與其他職業(yè)相比,高校教師工作相當(dāng)穩(wěn)定。國內(nèi)大部分高校未完全市場(chǎng)化,用人體制還帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代色彩;并且這個(gè)職業(yè)對(duì)從業(yè)者有較高的要求,就業(yè)門檻逐年增高;從資產(chǎn)專用性的角度講,教師在高校期間所獲得的技能具有非常強(qiáng)的專用性,離開高校這個(gè)舞臺(tái),將很難有用武之地。這從客觀上形成了對(duì)高校教師的職業(yè)保障,否則很少有人會(huì)安心在教師這個(gè)行當(dāng)發(fā)展。2)閑暇的價(jià)值。從勞動(dòng)時(shí)間看,高校教師制度內(nèi)一周的平均課時(shí)一般不會(huì)超過6節(jié),每年2個(gè)月的寒暑假,有相當(dāng)多的可自由支配的時(shí)間。從勞動(dòng)過程看,高校教師在工作過程中享有很高的自由度,不必執(zhí)行類似其他行業(yè)的每日8小時(shí)工作時(shí)長。3)個(gè)體需求層次的滿足。工作動(dòng)機(jī)的非貨幣化,工作的創(chuàng)新性與挑戰(zhàn)性。4)隱性收入,類似于政府官員行為中的尋租。

參考文獻(xiàn):

[1] [美]博格斯著.知識(shí)分子與現(xiàn)代性危機(jī)[M].李俊、蔡海榕譯.南京:江蘇人民出版社

[2]北京市經(jīng)委勞動(dòng)工資處編.工資改革與結(jié)構(gòu)工資[M].北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社,1985.

[3]遼寧省教育廳赴美高校人力資源配置與管理培訓(xùn)考察團(tuán).美國高校人力資源配置及管理模式培訓(xùn)考察報(bào)告[J].遼寧:遼寧教育研究,2001,(8)13-18.

[4]胡敏.高校工資影響因素分析[J].統(tǒng)計(jì)與信息論壇.2003.

[5]果永毅.法國教師待遇不低.環(huán)球時(shí)報(bào).1999-08-20.

第4篇：職稱單位考察報(bào)告范文

論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團(tuán)，為適應(yīng)市場(chǎng)競爭和企業(yè)發(fā)展需要，針對(duì)公司人力資源結(jié)構(gòu)狀況，推進(jìn)建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的內(nèi)容、方法和過程。通過一年多的實(shí)踐，久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)有效改善了人力資源結(jié)構(gòu)，緩解了關(guān)鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業(yè)員工的培養(yǎng)和又好又快發(fā)展提供借鑒。

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)組織綜合改革；儲(chǔ)備系統(tǒng)；人才培訓(xùn)

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點(diǎn)推行勞動(dòng)組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點(diǎn)的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，如何做好人才儲(chǔ)備，適應(yīng)企業(yè)快速成長需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對(duì)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)在一年多的實(shí)踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計(jì)超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備作出了巨大貢獻(xiàn)。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達(dá)1630人，多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導(dǎo)致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化

從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，對(duì)公司的發(fā)展也十分不利。

從學(xué)歷上看，員工總體上學(xué)歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。

從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級(jí)比較低，中高級(jí)職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場(chǎng)上的標(biāo)桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級(jí)總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理40人，但是專職的項(xiàng)目經(jīng)理中4/5并不具備一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項(xiàng)目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實(shí)際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級(jí)資質(zhì)要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長競爭機(jī)制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學(xué)合理的人才引進(jìn)與培育機(jī)制，無法引進(jìn)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機(jī)會(huì)不太多，對(duì)核心人才的吸引力不強(qiáng)；KPI考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學(xué)的人員測(cè)評(píng)系統(tǒng)，人才也不能合理流動(dòng)。

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲(chǔ)備與評(píng)價(jià)機(jī)制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認(rèn)識(shí)，久隆電力借助勞動(dòng)組織綜合改革之機(jī)啟動(dòng)以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)工程。

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲(chǔ)備系統(tǒng)平臺(tái)

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動(dòng)的在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人員的一項(xiàng)長期人才培養(yǎng)計(jì)劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實(shí)習(xí)，通過在項(xiàng)目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會(huì)專家人才隊(duì)伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機(jī)制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲(chǔ)備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場(chǎng)，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對(duì)于人才的考察期，可以提高人才甄選的準(zhǔn)確性；另一方面，由于企業(yè)儲(chǔ)備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時(shí)性。

2.人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的輸入與輸出

久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息存儲(chǔ)、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對(duì)象、輸入標(biāo)準(zhǔn)及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，然后才能進(jìn)入戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲(chǔ)備的實(shí)施步驟是：

1）人才需求預(yù)測(cè)。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項(xiàng)目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項(xiàng)目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預(yù)算等相關(guān)人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲(chǔ)備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部兩種方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個(gè)公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺(tái)階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負(fù)責(zé)填制《人才儲(chǔ)備信息表》。

3）人才入池評(píng)價(jià)。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對(duì)前期收集的人才信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進(jìn)入公司的人才蓄水池。評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲(chǔ)備信息表》。人才信息入池評(píng)價(jià)只是初步評(píng)價(jià)。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測(cè)試、情景模擬等手段，最終做出較為科學(xué)全面的測(cè)評(píng)。

久隆電力人才入池評(píng)價(jià)除了重點(diǎn)關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、身體健康等共性標(biāo)準(zhǔn)外，還重點(diǎn)關(guān)注崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人成長性、適用性及職業(yè)性等的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲(chǔ)備。人才的匹配度根據(jù)初步評(píng)價(jià)由高到低進(jìn)行排序。經(jīng)過專家評(píng)價(jià)認(rèn)定通過的人才信息，即可進(jìn)入久隆人才蓄水池，人力資源部負(fù)責(zé)錄入相關(guān)人才儲(chǔ)備管理信息系統(tǒng)。 轉(zhuǎn)貼于

4）入池人才管理。對(duì)于進(jìn)入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關(guān)研討會(huì)、交流會(huì)、項(xiàng)目短期合作等方式進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對(duì)他們的關(guān)懷，增強(qiáng)企業(yè)以人為本的用人形象。對(duì)于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓(xùn)成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計(jì)劃，久隆電力人力資源部組織定期進(jìn)行考核。對(duì)于確實(shí)取得實(shí)際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進(jìn)行備案并記錄進(jìn)入人才儲(chǔ)備信息管理系統(tǒng)，還對(duì)整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

6）系統(tǒng)信息更新。對(duì)已進(jìn)入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動(dòng)、職務(wù)調(diào)整、重大獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動(dòng)信息隨時(shí)更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準(zhǔn)確性。

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對(duì)人才蓄水池人才信息的綜合運(yùn)用，即根據(jù)公司人才需求，對(duì)人才蓄水池的人才做進(jìn)一步的面試、測(cè)評(píng)，以招聘其進(jìn)入久隆電力相關(guān)崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個(gè)方向：一是通過招聘程序進(jìn)入久隆電力對(duì)應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個(gè)人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲(chǔ)備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動(dòng)合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，并對(duì)該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評(píng)價(jià)，并記錄在人才儲(chǔ)備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)的應(yīng)用與實(shí)踐

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)分準(zhǔn)備、實(shí)施、階段性評(píng)估三個(gè)階段開展實(shí)施。

1.準(zhǔn)備階段

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對(duì)公司勞動(dòng)組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團(tuán)公司本部）的電業(yè)編制人員進(jìn)行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、分析，針對(duì)公司實(shí)體化運(yùn)作和工程總承包要求，對(duì)工程類公司人力資源配置情況進(jìn)行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案并落實(shí)到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機(jī)構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個(gè)，15家基層單位專職及以上崗位定編455個(gè)）。

根據(jù)電力工程總承包一級(jí)資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標(biāo)分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項(xiàng)目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預(yù)測(cè)目標(biāo)需求人數(shù)分別為：電力工程項(xiàng)目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計(jì)劃逐步實(shí)施，每年需引進(jìn)或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲(chǔ)備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)準(zhǔn)備工作基本就緒。

2.實(shí)施階段

久隆電力實(shí)施人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對(duì)“蓄水池”儲(chǔ)備人才統(tǒng)計(jì)分析功能的需求，對(duì)管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲(chǔ)存、更新和維護(hù)進(jìn)行完善和升級(jí)，全面實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個(gè)方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家在人才選拔和梯隊(duì)建設(shè)上承擔(dān)更大的責(zé)任，用心研究目標(biāo)人選的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對(duì)癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標(biāo)地招聘“蓄水池”人才。對(duì)入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺(tái)，根據(jù)民主推薦得票率、個(gè)別訪談?dòng)涗?、年齡、學(xué)歷職稱條件等，形成入池人才考察報(bào)告，經(jīng)報(bào)黨委會(huì)討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評(píng)提供依據(jù)。

（2）循序漸進(jìn)，全力培養(yǎng)梯隊(duì)人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢(shì)安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對(duì)性地制定中長期培訓(xùn)計(jì)劃，一年來共開展各類培訓(xùn)項(xiàng)目共50余項(xiàng)，參加培訓(xùn)人員達(dá)5000余人次，有9人獲得一、二級(jí)建造師、經(jīng)濟(jì)師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證復(fù)證等培訓(xùn)，150余人參加財(cái)務(wù)人員繼續(xù)教育、造價(jià)員、合同員等復(fù)證及培訓(xùn)，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓(xùn)課程，并對(duì)取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)引導(dǎo)員工主動(dòng)參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)起到了積極的作用。

（3）“鞭打快?！?，讓儲(chǔ)備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊(duì)人才能力發(fā)揮的空間和績效目標(biāo)的壓力。為了加速其成長，公司實(shí)行“鞭打快?！?，將納入“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔(dān)子，使其接受一個(gè)又一個(gè)高目標(biāo)的壓力，督促其全身心應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲(chǔ)備人才有1人被評(píng)為上海市勞動(dòng)模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標(biāo)兵，5人被評(píng)為閘北區(qū)青年崗位能手。

（4）競爭考察，大膽使用梯隊(duì)人才。久隆電力在選人用人上，堅(jiān)持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅(jiān)決不用。領(lǐng)導(dǎo)干部首先破除論資排輩的觀念，把確實(shí)是基礎(chǔ)好、作風(fēng)正、有朝氣、能力強(qiáng)、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，看準(zhǔn)就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。

（5）關(guān)心愛護(hù)，鼓勵(lì)儲(chǔ)備人才健康成長。久隆電力各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經(jīng)常通過座談會(huì)、一線慰問、集中培訓(xùn)、講座等形式，在思想上關(guān)注，在工作上幫助，在生活上關(guān)心，做青年人才的知心朋友，讓其時(shí)刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對(duì)單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺做到司其職、盡其責(zé)、使其智、成其事。公司還進(jìn)一步嚴(yán)格監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)年輕干部的教育管理，增強(qiáng)其自重、自省、自警、自勵(lì)的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進(jìn)的道路上健康成長。

第5篇：職稱單位考察報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞] 建筑設(shè)計(jì) 事務(wù)所 經(jīng)營管理體制

一、中國建筑事務(wù)所目前存在問題

1.大型設(shè)計(jì)院的壓力

大型設(shè)計(jì)院與政府之間的密切關(guān)系使政策的制定傾向設(shè)計(jì)院的既得利益。事務(wù)所的業(yè)務(wù)性質(zhì)被政策局限在傳統(tǒng)設(shè)計(jì)院的補(bǔ)充上，使其失去了發(fā)展壯大的機(jī)會(huì)，阻礙了小型建筑事務(wù)所通過合作取得大型項(xiàng)目的機(jī)會(huì)。

這也導(dǎo)致大量在職公職建筑師在設(shè)計(jì)院以外掛名從事第二職業(yè)。引起“一些單位與個(gè)人間的矛盾，同時(shí)加大注冊(cè)管理難度”。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的大型設(shè)計(jì)院與行政機(jī)構(gòu)之間千絲萬縷的關(guān)系正在被逐漸改正，設(shè)計(jì)事務(wù)所與設(shè)計(jì)院間的競爭也趨于正?；?。這正是市場(chǎng)細(xì)分的結(jié)果，從當(dāng)前設(shè)計(jì)市場(chǎng)可以看到，人們以前擔(dān)心的諸如設(shè)計(jì)事務(wù)所搶走大型設(shè)計(jì)院的項(xiàng)目的情況并沒有演變?yōu)閻盒愿偁帯ＴO(shè)計(jì)事務(wù)所因?yàn)樽陨淼撵`活機(jī)制，開辟了更多的設(shè)計(jì)領(lǐng)域，為我國建筑整體品質(zhì)提高加速。

2.企業(yè)形式

當(dāng)今中國建筑事務(wù)所的企業(yè)形式單一，市場(chǎng)較著名的建筑事務(wù)所以兩個(gè)方面特征區(qū)別于傳統(tǒng)設(shè)計(jì)院的。“以行業(yè)內(nèi)名人領(lǐng)銜成立；采用合伙人制的企業(yè)形式（無限責(zé)任公司）”。

建設(shè)[2000]285號(hào)《建設(shè)部關(guān)于印發(fā)〈建筑工程設(shè)計(jì)事務(wù)所管理辦法〉的通知》中規(guī)定“建筑工程設(shè)計(jì)事務(wù)所（以下簡稱設(shè)計(jì)事務(wù)所）是指具備一級(jí)注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格（或取得高級(jí)職稱的）、在當(dāng)?shù)赜幸欢ㄖ鹊膶I(yè)設(shè)計(jì)人員合伙設(shè)立，從事建筑工程設(shè)計(jì)……合伙人對(duì)設(shè)計(jì)事務(wù)所的債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任和連帶責(zé)任”。另外，該管理辦法的附件《建筑工程專業(yè)事務(wù)所資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)》中提到申請(qǐng)建筑設(shè)計(jì)事務(wù)所的資質(zhì)條件為“……至少有三名……一級(jí)注冊(cè)建筑師作為發(fā)起人……建筑設(shè)計(jì)事務(wù)所資質(zhì)不分級(jí)別……”，執(zhí)業(yè)范圍則參考的是注冊(cè)建筑師的標(biāo)準(zhǔn)。

以合伙人制作為設(shè)計(jì)事務(wù)所的基本企業(yè)形式固然有利于規(guī)范市場(chǎng)，但是單一的企業(yè)形式并不利于青年未成名建筑師成立其設(shè)計(jì)事務(wù)所。在大型設(shè)計(jì)院中無法得到重視的青年設(shè)計(jì)師正是中國建筑事務(wù)所的主力軍，如果沒有一種機(jī)制鼓勵(lì)和扶持沒有名氣但有足夠能力的青年建筑師，我們的事務(wù)所必定會(huì)成為著名建筑師們的擺設(shè)。

二、發(fā)達(dá)國家和地區(qū)與當(dāng)代中國建筑事務(wù)所比較分析

1.專門化程度

事務(wù)所的專門化，不僅包括設(shè)計(jì)領(lǐng)域?qū)ｉT化，還可以理解為在事務(wù)所堅(jiān)持原則上的一種劃分。在發(fā)達(dá)國家，“建筑事務(wù)所以對(duì)建筑的認(rèn)識(shí)和追求來分為本質(zhì)截然不同的兩類:組織事務(wù)所或稱之為商業(yè)性事務(wù)所（Corporation），與建筑家工作室，或稱之為藝術(shù)性事務(wù)所（Atelier，Studio）”。

“組織事務(wù)所是提供建筑設(shè)計(jì)咨詢服務(wù)換取報(bào)酬的由建筑師組成的公司，通過以圖紙等設(shè)計(jì)文件對(duì)項(xiàng)目的預(yù)期計(jì)劃為商品的價(jià)值交換過程，獲得投資回報(bào)及贏利的經(jīng)濟(jì)實(shí)體?！币虼?，設(shè)計(jì)是作為生意和業(yè)務(wù)（Business），設(shè)計(jì)項(xiàng)目是作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)工程（Project）而被運(yùn)作，對(duì)時(shí)間、成本的控制是非常嚴(yán)格的，“多快好省”的設(shè)計(jì)是贏利的保障。

“建筑家工作室是獨(dú)立建筑師或有相同志向的建筑師組合。本質(zhì)上是以文化批判創(chuàng)新和藝術(shù)實(shí)驗(yàn)為目的的建筑藝術(shù)創(chuàng)作團(tuán)體和建構(gòu)的工匠作坊，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的維系及發(fā)展則只是其附屬產(chǎn)物。其目標(biāo)是精神的獨(dú)立和藝術(shù)創(chuàng)作的獨(dú)立?！?/p>

目前的中國，我們?；煜齼烧唛g的差別。找準(zhǔn)各自的定位對(duì)建筑事務(wù)所的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。對(duì)其性質(zhì)的細(xì)分不僅有利于建立起盈利模式，更有助于整個(gè)“實(shí)驗(yàn)建筑－商業(yè)建筑－反思（實(shí)驗(yàn)建筑)－商業(yè)建筑(提升）”良性互動(dòng)的建立。

而在商業(yè)性事務(wù)所中的設(shè)計(jì)領(lǐng)域的專門化的優(yōu)勢(shì)明顯:

以美國SOM事務(wù)所為例，它擅長于商業(yè)摩天大樓設(shè)計(jì)，很少涉足其他類型建筑。亞利桑那州圖森市的ADP公司，是300人左右大公司，但仍專長于超凈車間、醫(yī)院及高校建筑。

長期推動(dòng)某方向的專門化設(shè)計(jì)，資深設(shè)計(jì)人員可擁有相對(duì)較多的經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)比其他公司擁有更多該領(lǐng)域內(nèi)的固定合作伙伴，更熟悉專用的建筑產(chǎn)品。這不僅意味設(shè)計(jì)更加得心應(yīng)手，還意味著可以得到更加優(yōu)惠的價(jià)格優(yōu)勢(shì)。

中國現(xiàn)在的建筑事務(wù)所“仍然比較廣泛”，以北京梁開建筑設(shè)計(jì)事務(wù)所為例，“成立一年多來，除了設(shè)計(jì)完成了承德等一批國家康居示范工程項(xiàng)目之外，還承接了一些大型公共建筑的前期和設(shè)計(jì)工作?！?/p>

2.企業(yè)形式與規(guī)模

“美國目前約10000家的建筑設(shè)計(jì)事務(wù)所，最小的只有1人，最大的1800人，其中約85%的在6人以下。其形式可以是合伙人制、私人公司、專業(yè)公司、有限責(zé)任公司等，而且還可以采用有限―合伙人制公司(如SOM公司)，其中有限責(zé)任性質(zhì)的公司占大多數(shù)，無限責(zé)任的合伙制公司很少?！?/p>

“英國90% 以上的公司不超過6人，40人以上的只占1%，幾家較大的設(shè)計(jì)公司集中了20% 以上的建筑師。”“有限―合伙人制公司是近年來開始流行的企業(yè)形式，在15年前還不允許有這種性質(zhì)的企業(yè)成立?！?/p>

英美的建筑設(shè)計(jì)事務(wù)所中，大部分是新型的“有限―合伙人制”，這比我國現(xiàn)在廣泛常用的無限責(zé)任的合伙人制更易控制風(fēng)險(xiǎn)和保障合伙人的利益。

國內(nèi)大部分業(yè)主對(duì)于傳統(tǒng)設(shè)計(jì)院的極端信任，以及相應(yīng)設(shè)計(jì)保險(xiǎn)制度的缺位都給一些初出茅廬的建筑師開辦建筑事務(wù)所帶來極大的困難。小規(guī)模的項(xiàng)目（如房屋裝修）正變得越來越多，《物權(quán)法》的頒布也使小型建筑事務(wù)所的增多成為趨勢(shì)。但大規(guī)模小型建筑事務(wù)所的出現(xiàn)還亟待各種注冊(cè)制度、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)措施和資格準(zhǔn)入制度的建立，以及市場(chǎng)對(duì)建筑師的信任。

3.管理結(jié)構(gòu)

在歐美發(fā)達(dá)國家的小規(guī)模事務(wù)所“典型的人員構(gòu)成模式是1個(gè)～2個(gè)合伙人(或注冊(cè)建筑師），1個(gè)辦公室助理，1名兼職會(huì)計(jì)、2名～3名實(shí)習(xí)生?！?/p>

美國的一般有三種類型:“一種是只有一個(gè)老板，公司歸他一個(gè)人所有,英文稱為Sole Proprietorship，一般小型事務(wù)所多是這種類型;一種是有幾個(gè)合伙人;公司歸合伙人所有;英文稱Partnership;第三種是股份制公司（稱Corporation）;持股人都是公司的主要負(fù)責(zé)人，由于持股人（Stockholder）擁有的股份數(shù)量不同，在公司的地位及發(fā)言權(quán)也不一樣,一般比較大的事務(wù)所都是股份制?！?/p>

因此，建筑事務(wù)所的管理模式具有一定的獨(dú)特性：為了保證自己對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的控制權(quán)，起主導(dǎo)地位的建筑師往往掌握著事務(wù)所大部分的股份且不對(duì)外出售，即對(duì)事務(wù)所的行政和管理起著決定作用。建筑師不僅需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，還需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理，才能夠保證工程按照設(shè)計(jì)意圖執(zhí)行。而對(duì)于骨干的獎(jiǎng)勵(lì)模式可以看出老板建筑師對(duì)員工分層對(duì)待的特點(diǎn)。這幾個(gè)層次可以按照以下順序排列:董事長（持有股份，領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)所）;董事（持有股份，對(duì)決策具有影響力）;副董事（享有年終分紅）;建筑師、設(shè)計(jì)師、項(xiàng)目經(jīng)理（工資）;技師、繪圖員（工資）。

三、挑戰(zhàn)

1.提高建筑師自身的管理素養(yǎng)。管理方面的素質(zhì)對(duì)于項(xiàng)目和運(yùn)營事務(wù)所具有舉足輕重的作用，而這有賴于引起教育體系的共識(shí)。

2.促進(jìn)多元化的企業(yè)形式，建立設(shè)計(jì)保險(xiǎn)制度。增強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)能力。

3.明確建筑事務(wù)所定位。我們需要根據(jù)自身的特點(diǎn)提高專業(yè)化程度，設(shè)計(jì)適合的人員構(gòu)成模式。合適的模式能夠使事務(wù)所的項(xiàng)目進(jìn)行得更加順利，更可以使員工產(chǎn)生必要的歸宿感。

參考文獻(xiàn):

[1]衛(wèi)更太:歐美的小規(guī)模建筑設(shè)計(jì)事務(wù)所.中國勘察設(shè)計(jì)，2006，04:28～30

[2]王早生:美國、英國建筑事務(wù)所及建筑市場(chǎng)管理制度考察報(bào)告.中國勘察設(shè)計(jì)，2005，04:15～18

第6篇：職稱單位考察報(bào)告范文

站領(lǐng)導(dǎo)：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓(xùn)中心組織的赴重慶進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革的學(xué)習(xí)考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區(qū)人事局、重慶市衛(wèi)生局等部門就開展聘用制度、崗位設(shè)置、未聘人員分流安置、分配制度、社會(huì)保險(xiǎn)等人事制度改革方面取得較好成效的先進(jìn)單位座談交流。 一、編制具體崗位設(shè)置，明確責(zé)、權(quán)、利、義，競聘上崗、簽定合同。對(duì)不同類型的人按項(xiàng)目管理，按成本、效益分配，對(duì)管理人員，實(shí)行職員制度，分5個(gè)等級(jí)按相應(yīng)崗位管理；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行評(píng)聘分開，按工作能力和業(yè)績水平設(shè)定崗位工資；工勤人員按崗位等級(jí)規(guī)范，明確崗位職責(zé)和工作權(quán)限。改革后實(shí)行崗位工資，績效工作。對(duì)全額撥款單位，國家發(fā)的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)問題。養(yǎng)老保險(xiǎn)解決不了，改革是很難進(jìn)行的?，F(xiàn)重慶市對(duì)自收自支的事業(yè)單位已基本建立完善了職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，但對(duì)財(cái)政核撥的事業(yè)單位還不能按養(yǎng)老保險(xiǎn)制度執(zhí)行。

三、改革的優(yōu)惠政策。為穩(wěn)定隊(duì)伍，采取老人老辦法，保護(hù)老同志。對(duì)工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗?fù)损B(yǎng)。申請(qǐng)離崗?fù)损B(yǎng)的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級(jí)工資）至正常退休年齡計(jì)算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機(jī)構(gòu)改革，是在管理制度上的轉(zhuǎn)變，原則上不精簡人員。對(duì)競聘落崗人員，按原職務(wù)保留國家財(cái)政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內(nèi)單位給予2至3次上崗機(jī)會(huì)，不上崗的，一年后，交人才市場(chǎng)，由人才市場(chǎng)推薦2至3次上崗機(jī)會(huì)，仍不上崗的下崗。

據(jù)本次考察帶隊(duì)的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行聘用合同制管理。

附件：1、重慶市人事局關(guān)于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中有關(guān)問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐

3、以調(diào)整機(jī)構(gòu)編制為突破口全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關(guān)于事業(yè)單位在試行人員聘用制度中

有關(guān)問題的解答意見

各區(qū)縣(自治縣、市)人事局，市級(jí)各部門人事(干部)處，市屬事業(yè)單位人事部門：

目前，全市貫徹實(shí)施《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》( [2002]35號(hào))和《重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的 通知》(渝府發(fā)[2003]37號(hào)，以下簡稱“37號(hào)文件”)的過程中，各地區(qū)、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入發(fā)展，經(jīng)研究，現(xiàn)就實(shí)施中的有關(guān)問題解答如下：

一、關(guān)于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業(yè)單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業(yè)單位參照[2002]35號(hào)和渝府發(fā)[2003]37號(hào)文件規(guī)定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業(yè)單位中混崗使用全民、集體性質(zhì)人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質(zhì)是否發(fā)生變化？

全民、集體事業(yè)單位在編制范圍內(nèi)，按照規(guī)定程序進(jìn)入的全民、集體性質(zhì)人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質(zhì)不變。

3．實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位是否試行人員聘用合同制度？

實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，單位性質(zhì)仍為事業(yè)單位，其工作人員應(yīng)當(dāng)按照37號(hào)文件規(guī)定試行人員聘用制度。

4．事業(yè)單位中的勞動(dòng)合同制工人簽訂的勞動(dòng)合同，與事業(yè)單位聘用合同是否具有同等效力？事業(yè)單位人事制度改革時(shí)，勞動(dòng)合同制工人，應(yīng)簽?zāi)囊环N合同？

事業(yè)單位中的工勤人員是事業(yè)單位工作人員的重要組成部分，應(yīng)試行人員聘用制度。對(duì)于已經(jīng)按《勞動(dòng)法》簽訂勞動(dòng)合同的工勤人員，其勞動(dòng)合同依然有效。待勞動(dòng)合同到期后需要續(xù)聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照37號(hào)文件規(guī)定簽訂聘用合同書。

5．社會(huì)團(tuán)體中使用事業(yè)單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？

使用事業(yè)單位編制的社會(huì)團(tuán)體的專職人員(參照?qǐng)?zhí)行公務(wù)制度管理人員除外)，都應(yīng)當(dāng)與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。

6．黨和國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體以及依照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位工勤人員是否實(shí)行聘用合同制？

黨和國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體以及依照?qǐng)?zhí)行公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務(wù)員制度管理的對(duì)象，并使用的事業(yè)編制，應(yīng)依照事業(yè)單位人事制度改革的要求，簽訂事業(yè)單位聘用合同書。

二、關(guān)于事業(yè)單位在人事制度改革中首次聘用的有關(guān)問題

7．在事業(yè)單位人事制度改革時(shí)，現(xiàn)有人員如何向聘用合同制人員過渡？

在進(jìn)行人事制度改革時(shí)，事業(yè)單位的現(xiàn)有人員在首次聘用中，一般應(yīng)參加競爭上崗，單位應(yīng)按照“擇優(yōu)聘用”的原則，從本單位現(xiàn)有符合崗位條件和要求的人員中優(yōu)先聘用。

8．事業(yè)單位現(xiàn)有管理人員超過職員崗位職數(shù)的，如何處理？

事業(yè)單位現(xiàn)有管理人員超過單位職員崗位職數(shù)的，可暫按原行政職務(wù)確定職員職務(wù)，保留其原待遇，安排適當(dāng)工作，逐步調(diào)整達(dá)到崗位職數(shù)的要求。本級(jí)職員崗位暫時(shí)超職數(shù)的，單位不得安排下一級(jí)職員晉升該級(jí)職員職務(wù)。

9．擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)同時(shí)又具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業(yè)技術(shù)人員崗位？

事業(yè)單位中，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)同時(shí)又具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，原則上應(yīng)聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時(shí)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

10．37號(hào)文件明確《重慶市全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發(fā)[1999]68號(hào))停止執(zhí)行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時(shí)適用什么文件和程序？ 三、事業(yè)單位職工簽訂聘用合同書中的有關(guān)具體問題

11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位，從事xx工作”，如何填寫？

事業(yè)單位工作人員崗位分為職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三大類。

職員崗位：二級(jí)(正)、二級(jí)(副)、三級(jí)( 正)、三級(jí)(副)、四級(jí)(正)、四級(jí)(副)、五級(jí)、六級(jí)；專業(yè)技術(shù)人員崗位：正高、副高、中級(jí)、初級(jí)；工勤人員崗位：高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、普通工。

簽訂聘用合同書時(shí)，職員填寫“x級(jí)職員 ”崗位(不填任命的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，從事“管理”工作；擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)同時(shí)又聘任了專業(yè)技 術(shù)職務(wù)的人員，填寫“ x級(jí)職員”崗位，從事“管理和專業(yè)技術(shù)”工作。專業(yè)技術(shù)人員填寫“xx專業(yè)技術(shù)職務(wù)”崗位，從事“專業(yè)技術(shù)”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。

12．事業(yè)單位現(xiàn)有人員在推行聘用合同制時(shí)是否實(shí)行試用期？

關(guān)于在事業(yè) 單位人員中實(shí)行試用期的規(guī)定，只適用于新進(jìn)人員，并且只能約定一次，試用期應(yīng)包括在聘用合同期限內(nèi)?，F(xiàn)有人員在推行聘用合同制時(shí)和合同期滿續(xù)簽合同時(shí)，都不實(shí)行試用期。

13．新接收的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？

新接收安置的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。

四、關(guān)于解聘辭聘制度問題

14．事業(yè)單位工作人員自費(fèi)出國留學(xué)，是否可以與單位簽聘用合同書？

事業(yè)單位工作人員申請(qǐng)自費(fèi)出國留學(xué)，經(jīng)單位批準(zhǔn)同意的，在獲準(zhǔn)離境后應(yīng)保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的，可簽協(xié)議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學(xué)成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學(xué)期間的工齡，按有關(guān)規(guī)定連續(xù)計(jì)算。

15． 37號(hào)文件第三十六條第㈠款“規(guī)定的醫(yī)療期”如何理解

“醫(yī)療期”是指：受聘人員患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息的期限。事業(yè)單位受聘人員的醫(yī)療期可暫時(shí)參照企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定執(zhí)行。

16．工作人員因工負(fù)傷治療終結(jié)后，其聘用關(guān)系如何處理？

事業(yè)單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負(fù)傷治療終結(jié)后，經(jīng)鑒定為“完全喪失工作 能力”的，單位應(yīng)及時(shí)為其辦理因工退休手續(xù)；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應(yīng)暫時(shí)保留原待遇，并為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎炗喥赣煤贤瑫?/p>

事業(yè)單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負(fù)傷治療終結(jié)后，經(jīng)鑒定為“完全喪失工作能 力”的，單位應(yīng)及時(shí)為其辦理因工退休手續(xù)；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應(yīng)暫時(shí)保留原待遇，并為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

17．事業(yè)單位管理人員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的聘任和崗位聘用的關(guān)系如何處理？

事業(yè)單位的 管理人員統(tǒng)稱為職員，其中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理人員一般聘用在職員崗位。其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)應(yīng)按干部管理權(quán)限另下任命書。因工作需要，不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，可擔(dān)任相應(yīng)的職員職務(wù)。

五、其他問題

18．工勤人員評(píng)定了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后，單位又聘任在專業(yè)技術(shù)崗位工作，這部分人員如何辦理退休？

事業(yè)單位工勤人員評(píng)定了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，且受聘在專業(yè)技術(shù)崗位累計(jì)工作滿10年，并在該崗 位退休的，可享受專業(yè)技術(shù)人員退休待遇。事業(yè)單位人事制度改革后，按專業(yè)技術(shù)人員聘任的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)政府人事部門完善聘用手續(xù)的，按專業(yè)技術(shù)人員退休政策規(guī)定辦理退休。

19．如何理解獲得市(省)級(jí)以上“勞動(dòng)模范”或“先進(jìn)工作者”稱號(hào)的工作人員不得安排下崗待聘？ 20．實(shí)行聘用合同制后，原正式干部經(jīng)本人自愿申請(qǐng)，可否轉(zhuǎn)為工勤人員退休？

事業(yè)單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請(qǐng)。屬區(qū)縣(自治縣、 市)所 屬事業(yè)單位的，報(bào)同級(jí)政府人事部門批準(zhǔn)；屬重慶市市屬事業(yè)單位的，報(bào)其行業(yè)主管部門批準(zhǔn)。應(yīng)先辦理解除干部身份手續(xù)，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。

21．37號(hào)文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？

37號(hào)文件第四十六條㈢款“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個(gè)月的上年月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規(guī)定的津補(bǔ)貼。

22．從企業(yè)單位剝離出來并移交政府管理的事業(yè)單位，其中一部分人員是企業(yè)自行聘用的干部，在事業(yè)單位人事制度改革中是否認(rèn)同其聘用干部身份？

從企業(yè)剝離出來移交政府管理的事業(yè)單位中，由原企業(yè)聘用的干部，經(jīng)同級(jí)政府人事部門審核備案 的，認(rèn)同其聘干身份；未經(jīng)同級(jí)政府人事部門備案的，按照事業(yè)單位聘用職員、專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)定，通過考試考核合格者，認(rèn)定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。

以上解釋，如國家有新的規(guī)定，按新的規(guī)定執(zhí)行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠桿”原理 尋求事業(yè)發(fā)展最佳支撐

為深化事業(yè)單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動(dòng)事業(yè)快速發(fā)展，南岸區(qū)按照十六大提出的“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”，在事業(yè)單位人事制度改革中進(jìn)行了多種形式的分配制度改革探索。

一、南岸區(qū)事業(yè)單位分配制度改革的幾種基本形式

南岸區(qū)在事業(yè)單位分配制度改革中，依據(jù)中央、市、區(qū)有關(guān)改革文件精神，在區(qū)人事局的指導(dǎo)下，各單位堅(jiān)持從本單位實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行了積極而穩(wěn)妥的探索。

㈠ 實(shí)施“績效工資”，發(fā)揮分配的激勵(lì)作用 事業(yè)單位分配制度改革是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的創(chuàng)新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產(chǎn)生新的矛盾，區(qū)事改辦率先在該區(qū)人民醫(yī)院進(jìn)行了探索，他們從醫(yī)務(wù)人員多是知識(shí)分子和專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際出發(fā)，在國標(biāo)基本工資不動(dòng)的前提下，實(shí)行了“成本核算＋二級(jí)分配制度”的績效工資改革。醫(yī)院按時(shí)足額發(fā)放職工的國標(biāo)基本工資，將科室創(chuàng)收的總收入全部上繳醫(yī)院，在扣除管理費(fèi)用、成本費(fèi)用和發(fā)展基金后，余下部分獎(jiǎng)勵(lì)科室，作為科室的績效工資，這是一級(jí)分配；科室按個(gè)人工作量、重大疑難關(guān)鍵技術(shù)、醫(yī)療差錯(cuò)缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等工作績效的綜合考核情況，進(jìn)行科室績效工資的二級(jí)分配。具體操作如下：

一級(jí)分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費(fèi)用）×40%。

其中管理費(fèi)用=科室總收入×10%；

發(fā)展基金=（科室總收入×90%-成本費(fèi)用）×60%；

在二級(jí)分配中，醫(yī)院只提出了個(gè)人工作績效考核評(píng)分的原則以及崗位、職務(wù)和職稱系數(shù)（不重復(fù)累計(jì)）的建議意見，原則上不干預(yù)科室的二級(jí)分配。

南岸區(qū)人民醫(yī)院實(shí)施的“成本核算＋二級(jí)分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵(lì)了創(chuàng)收，醫(yī)院效益、科室效益和個(gè)人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。

㈡ 推行“質(zhì)量工資＋獎(jiǎng)勵(lì)工資”分配形式，健全分配激勵(lì)機(jī)制 ㈢ 實(shí)行“效益目標(biāo)工資”的分配方式，促進(jìn)單位效益的增長

南岸區(qū)人防地下商場(chǎng)管理辦公室，是南岸區(qū)人防辦公室下屬的自收自支事業(yè)單位，管理辦公室職工工資全靠自己創(chuàng)造。改革前，實(shí)行保底的事業(yè)單位職員職務(wù)等級(jí)工資制，商場(chǎng)效益好壞，與職工的收入關(guān)系不大，積極性得不到發(fā)揮。2002年前，商場(chǎng)管理辦所屬兩個(gè)商場(chǎng)年創(chuàng)收最高為96萬。2002年，商場(chǎng)管理辦公室實(shí)行了效益目標(biāo)工資改革，盡管商業(yè)景氣度遠(yuǎn)不如前幾年，但當(dāng)年的承包任務(wù)就為150萬，實(shí)際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實(shí)現(xiàn)了承包任務(wù)完成過半。

效益目標(biāo)工資的具體方式為：

商場(chǎng)管理辦將收入按月全部上繳區(qū)人防辦，管理辦在完成承包任務(wù)的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運(yùn)作經(jīng)費(fèi)（含人頭、水電、差旅、接待、臨時(shí)工、人員的各種保險(xiǎn)等一切費(fèi)用），商場(chǎng)管理辦公室根據(jù)《效益目標(biāo)考核辦法》，按月對(duì)員工進(jìn)行“經(jīng)濟(jì)”、“安全”、“經(jīng)營”、“設(shè)備設(shè)施”、“精神文明”等全方位的指標(biāo)考核。完成各項(xiàng)考核指標(biāo)的發(fā)給國家規(guī)定的當(dāng)月工資、獎(jiǎng)勵(lì)、津補(bǔ)貼的80%，扣除20%留待年終發(fā)放；未完成考核指標(biāo)的則按《辦法》規(guī)定，給予相應(yīng)的懲罰，在扣除20%的基礎(chǔ)上，再作相應(yīng)扣除。如果年終未能完成全年承包任務(wù)，則不再補(bǔ)發(fā)扣除的20%；如僅完成承包任務(wù)，則只補(bǔ)發(fā)每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務(wù)，則提取超額部分的50%作獎(jiǎng)勵(lì)基金，其余50%全部上繳。獎(jiǎng)勵(lì)基金加上每月扣除的獎(jiǎng)金或工資之和乘以50%作年終獎(jiǎng)勵(lì)分配——效益目標(biāo)工資，另外的50%作為發(fā)展基金。效益目標(biāo)工資按每月考核、崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小分類按等發(fā)放。

㈣ 施行“結(jié)構(gòu)工資”，實(shí)現(xiàn)分配的科學(xué)化

重慶市廣益中學(xué)在1998年就實(shí)施了“國標(biāo)工資＋課時(shí)工資＋效益工資＋津補(bǔ)貼”的“結(jié)構(gòu)工資”制度，是南岸區(qū)實(shí)施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學(xué)的單位之一。其分配形式為：

國標(biāo)工資=固定工資＋活工資（各占國標(biāo)工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質(zhì)量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當(dāng)扣發(fā)。質(zhì)量工資是教學(xué)質(zhì)量考核為一等的，增發(fā)活工資的5%；質(zhì)量考核為二等的，發(fā)足活工資；考核為三等的，減發(fā)5%；四等則減發(fā)15%。

結(jié)構(gòu)工資中的課時(shí)工資、效益工資和津補(bǔ)貼由學(xué)校自籌經(jīng)費(fèi)發(fā)放。課時(shí)工資按所任課時(shí)計(jì)發(fā)，對(duì)超工作量的教職工，發(fā)給超課時(shí)費(fèi)。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個(gè)方面，經(jīng)自評(píng)、年級(jí)和教研組內(nèi)互評(píng)、年級(jí)組長和教研組長考評(píng)、學(xué)生和家長測(cè)評(píng)、學(xué)校考核組綜合審評(píng)的“五評(píng)”程序后，以分值量化，確定優(yōu)、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級(jí)檔次標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)教職員工下一年的每月工資。津補(bǔ)貼一部分按人頭平均發(fā)放，如節(jié)日慰問費(fèi)；一部分（更多的）則按職務(wù)、崗位分類、計(jì)等發(fā)放。 二、利用分配的“杠桿”原理，推動(dòng)事業(yè)快速發(fā)展

南岸區(qū)事業(yè)單位分配制度改革的實(shí)踐證明：堅(jiān)持從“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則出發(fā)，建立適合本單位實(shí)際的科學(xué)的分配制度，猶如在職工收入和事業(yè)發(fā)展的杠桿之間找到了一個(gè)最佳的支撐點(diǎn)，職工收入的“力臂”越長，作用于事業(yè)發(fā)展的“動(dòng)力”就越大；如果沒有找準(zhǔn)這一支撐點(diǎn)，付出的力越大，作用于事業(yè)發(fā)展的無用功就越多。 南岸區(qū)房管局海棠溪房管所自實(shí)施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發(fā)生了根本性變化，素質(zhì)不斷提高。代之以改革前的現(xiàn)象是：排危搶險(xiǎn)爭著在第一時(shí)間出現(xiàn)場(chǎng)，不接受住戶的請(qǐng)吃、饋贈(zèng)；危房監(jiān)控員每到大風(fēng)、暴雨來臨前，就主動(dòng)和重點(diǎn)住戶聯(lián)系，強(qiáng)化了對(duì)危房、危巖和堡坎的監(jiān)控。2003年8月1日，正直周末，當(dāng)天山城氣溫高達(dá)40oc，上新街48號(hào)窨井發(fā)生堵塞。接報(bào)后，疏浚組上午8:00就趕到現(xiàn)場(chǎng)開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請(qǐng)疏浚工吃了便飯?jiān)俑?，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。 附件3：

以調(diào)整機(jī)構(gòu)編制為突破口

全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

江津市按照“確立科學(xué)化的總體布局，堅(jiān)持社會(huì)化的發(fā)展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結(jié)合人事制度改革，以調(diào)整事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制為突破口，通過“調(diào)機(jī)構(gòu)、改性質(zhì)、定編制”，創(chuàng)新體制和機(jī)制，全面啟動(dòng)和推進(jìn)事業(yè)單位改革。

一、科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)，理順體制關(guān)系。江津市按照經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，確定科學(xué)化的總體布局，對(duì)現(xiàn)有事業(yè)單位設(shè)置進(jìn)行“撤、并、轉(zhuǎn)”：對(duì)不適應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要的事業(yè)單位予以撤銷；對(duì)部門所有、條塊分割，重復(fù)設(shè)置、過于零散、規(guī)模過小、服務(wù)對(duì)象單一、任務(wù)嚴(yán)重不足、社會(huì)效益差的事業(yè)單位，根據(jù)情況予以合并；對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)為企業(yè)或中介組織。同時(shí)根據(jù)職能任務(wù)和工作性質(zhì)，理順管理關(guān)系，實(shí)行歸口管理。

二、調(diào)整經(jīng)費(fèi)預(yù)算性質(zhì)，逐步減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)。為了鼓勵(lì)各類事業(yè)單位面向市場(chǎng)，通過社會(huì)化服務(wù)走自我發(fā)展的路子，江津市根據(jù)事業(yè)單位職能任務(wù)和收費(fèi)渠道，對(duì)經(jīng)費(fèi)性質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一是將具備條件的政策規(guī)定性收費(fèi)的自收自支和差額撥款的事業(yè)單位，從嚴(yán)控制，并嚴(yán)格按程序批準(zhǔn)調(diào)整為財(cái)政全額撥款，其規(guī)費(fèi)收入全部上交財(cái)政，由市財(cái)政按規(guī)定預(yù)算其各類經(jīng)費(fèi)，并按全額單位重新核定工資標(biāo)準(zhǔn)。二是對(duì)有條件的財(cái)政撥款事業(yè)單位逐步向差額補(bǔ)貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務(wù)性、經(jīng)營性自收自支、差額撥款事業(yè)單位分別改制為企業(yè)或中介組織，或只保留其事業(yè)單位性質(zhì)，實(shí)行企業(yè)化管理。

第7篇：職稱單位考察報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：畢業(yè)設(shè)計(jì)；信息化；知識(shí)管理；管理創(chuàng)新

作者簡介：張麗芬（1978-），女，江西九江人，九江學(xué)院副教授，研究方向?yàn)樾畔⒐芾怼?/p>

基金項(xiàng)目：本文系江西省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃2008年度重點(diǎn)資助項(xiàng)目“基于知識(shí)管理的畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)模式與實(shí)踐研究”成果（編號(hào)：08ZD011），主持人：張麗芬。

中圖分類號(hào)：G712

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001－7518（2012）18－0064－06

一、導(dǎo)言

高校教學(xué)質(zhì)量是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。讓我們從網(wǎng)上廣為流傳的畢業(yè)設(shè)計(jì)答辯現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的三個(gè)鏡頭開始：

鏡頭一：

老師：你的電動(dòng)機(jī)怎么沒有保護(hù)??？

學(xué)生：這個(gè)……這個(gè)不在設(shè)計(jì)范圍內(nèi)。

老師：那電動(dòng)機(jī)電流過大，我們就任由它燒掉？

學(xué)生：嗯，很抱歉，看來只好任由它燒掉了。

鏡頭二：

在畢業(yè)設(shè)計(jì)答辯會(huì)上，老師問班里一牛人——請(qǐng)你說說XXX的主要原理。

那同學(xué)很驚詫地反問一句：老師，這您都不知道??？

老師：？

鏡頭三：

XX職業(yè)技術(shù)學(xué)院各個(gè)專業(yè)都說進(jìn)行了畢業(yè)生畢業(yè)設(shè)計(jì)答辨，但大部分說沒有《畢業(yè)設(shè)計(jì)分析報(bào)告》，未對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和反思反饋。最后找到了一個(gè)，其分析如下——從參加答辯會(huì)的老師反映情況來看，學(xué)生答辯很不理想，完全答對(duì)的少，答非所問的多，一年不如一年，獨(dú)立完成的少，抄襲、請(qǐng)的多。

二、高職學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)管理中存在的問題

（一）來自主觀方面的問題

一方面，就學(xué)生角度來看，高職學(xué)生普遍存在知識(shí)基礎(chǔ)較差、學(xué)習(xí)能力較弱、應(yīng)用能力差、認(rèn)識(shí)不到位、就業(yè)壓力大等影響因素。擴(kuò)招之后，學(xué)生的文化基礎(chǔ)普遍下降是一個(gè)不爭的事實(shí)。同時(shí)，受應(yīng)試教育的長期影響，高職生熟■于死記硬背，應(yīng)試能力有余，非應(yīng)試能力（應(yīng)用知識(shí)、操作能力、動(dòng)手能力、設(shè)計(jì)能力、創(chuàng)新能力）不足。在畢業(yè)設(shè)計(jì)階段，很多學(xué)生對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)看得不重，不能正確認(rèn)識(shí)畢業(yè)設(shè)計(jì)的目的，對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)的要求和進(jìn)度不以為然；高職生既不善于從教師的科研項(xiàng)目中尋找自己的設(shè)計(jì)項(xiàng)目，也不善于在企業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)從自己的實(shí)習(xí)項(xiàng)目、工程環(huán)節(jié)中將帶教人員的活生生的經(jīng)驗(yàn)、信息中捕捉到畢業(yè)設(shè)計(jì)的選題。在畢業(yè)答辯前東拼西湊，敷衍了事；多數(shù)同學(xué)在做畢業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)，遠(yuǎn)離學(xué)校，住宿在校外，不僅作息時(shí)間不能正常，亦放松了對(duì)校紀(jì)校規(guī)的遵守，投入畢業(yè)設(shè)計(jì)的時(shí)間和精力必然不足。加上受就業(yè)壓力影響，畢業(yè)設(shè)計(jì)和找工作同時(shí)進(jìn)行，導(dǎo)致不能集中精力來做畢業(yè)設(shè)計(jì)，畢業(yè)設(shè)計(jì)選題空對(duì)空、重復(fù)、抄襲或請(qǐng)。本文呈現(xiàn)的第一個(gè)鏡頭就是學(xué)生主觀導(dǎo)致的問題。

另一方面，在教師方面，高職的大多數(shù)教師對(duì)知識(shí)灌輸輕車熟路，對(duì)知識(shí)應(yīng)用能力的培養(yǎng)顯得十分陌生。同時(shí)，由于生師比過高，導(dǎo)致指導(dǎo)力量不足，出現(xiàn)沒有指導(dǎo)資格的教師（如助教）出現(xiàn)在畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師的名單上，因而基本上沒有指導(dǎo)能力；大量教師因受到教學(xué)任務(wù)大、又要寫文章的嚴(yán)重?cái)D壓，沒有時(shí)間到企業(yè)、公司掛職；學(xué)校對(duì)教師沒有專門的經(jīng)費(fèi)支持，教師也就不愿意到企業(yè)、公司掛職，因而沒有工程背景和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)能力也十分缺乏。另外，高職院校教師的科研課題項(xiàng)目少，結(jié)合實(shí)際的少。在這種大背景下，高職院校學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)或成為“無源之水”，或止于“紙上談兵”。

（二）來自客觀條件的問題

一方面，畢業(yè)設(shè)計(jì)缺乏實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)所。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的建立，各個(gè)企業(yè)（公司）均是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，都要最大限度地追求經(jīng)濟(jì)利益，不愿意因接受實(shí)習(xí)生而影響自己的生產(chǎn)程序，不愿意承擔(dān)因接受實(shí)習(xí)生而要承擔(dān)的安全事故等法律責(zé)任，更不愿意看到由于接受開展畢業(yè)設(shè)計(jì)的畢業(yè)生而引發(fā)商務(wù)秘密外泄而引起的糾紛；加上各個(gè)企業(yè)之間存在競爭，擔(dān)心為對(duì)手培養(yǎng)了技術(shù)和管理骨干，因而普遍不愿意接受學(xué)生來實(shí)習(xí)、開展畢業(yè)設(shè)計(jì)。

另一方面，畢業(yè)設(shè)計(jì)的硬件落后。高職院校購買或研制的畢業(yè)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)程指導(dǎo)系統(tǒng)不能反映學(xué)生的需求，交互、即時(shí)性、人性化不夠，反饋、控制不夠，導(dǎo)致學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中存在一系列連鎖反應(yīng)，存在各種各樣的心理障礙：有的對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)的任務(wù)糊里糊涂，有的對(duì)選題有緊張感，有的感到困惑，有的對(duì)實(shí)際的設(shè)計(jì)過程不明，存在的問題得不到解決。

三、改革高職畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)模式的理論基礎(chǔ)

知識(shí)管理理論，是本研究對(duì)高職院校學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)模式進(jìn)行創(chuàng)新的理論基石。

知識(shí)管理理論根據(jù)知識(shí)的獲取方式把知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是指可以通過語言方式傳播的知識(shí)，存在于書本、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫、CD-ROM等介質(zhì)中。隱性知識(shí)是個(gè)人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識(shí)，通常不易用語言表達(dá)，也難以傳播。就教師而言，盡管其隱性知識(shí)“難以得到清晰的陳述，但是卻與教育實(shí)踐有著非常密切的關(guān)系，甚至其本身就構(gòu)成了教育實(shí)踐的一個(gè)環(huán)節(jié)或要素[1]。

根據(jù)知識(shí)管理理論，知識(shí)管理可以理解為知識(shí)分享、知識(shí)傳遞、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的收集、知識(shí)創(chuàng)新的統(tǒng)一管理，可以采用以下四種管理模式。這四種模式也就是知識(shí)管理的基本策略。

模式一：從顯性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。這是一種傳統(tǒng)的知識(shí)轉(zhuǎn)化模式，各種顯性的專業(yè)知識(shí)（包括學(xué)科知識(shí)、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度、操作規(guī)程、專業(yè)道德等，在日常的工作中進(jìn)行傳遞?！霸谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅要求對(duì)知識(shí)有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用能力，還要求每個(gè)人能及時(shí)對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)和新方法進(jìn)行更新、提高與完善[2]。經(jīng)過學(xué)習(xí)，顯性知識(shí)會(huì)有意識(shí)地體現(xiàn)在人們的日常舉止行動(dòng)中。如本文開篇時(shí)敘述的第二個(gè)案例，就意味著學(xué)生應(yīng)回答答辯專家關(guān)于顯性知識(shí)的提問，因?yàn)榇藭r(shí)答辯專家此時(shí)想考察學(xué)生掌握與他的畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，學(xué)生應(yīng)正面回答，知道就是知道，不知道就說不知道。

模式二：從顯性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。這種知識(shí)傳遞方式主要發(fā)生、體現(xiàn)在顯性知識(shí)分享和內(nèi)化的過程中。 就如同我們要求學(xué)生從掌握顯性的“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”，到將其融入熟練的實(shí)踐操作技術(shù)中，這時(shí)顯性知識(shí)已經(jīng)開始內(nèi)化和隱性化了。本文章開篇時(shí)敘述的第一個(gè)案例，學(xué)生被答辯專家假定為對(duì)電動(dòng)機(jī)保護(hù)知識(shí)的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，而不是“只好任由它燒掉了”。

模式三：由隱性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。經(jīng)驗(yàn)交流、各種總結(jié)都構(gòu)成隱性知識(shí)。在學(xué)校，競賽、社團(tuán)、科技文化以及三下鄉(xiāng)活動(dòng)，都有技能、經(jīng)驗(yàn)“從隱性到隱性”的傳遞，良好的經(jīng)驗(yàn)“潛移默化”培養(yǎng)人才，失敗的教訓(xùn)也可以成為“成功之母。

模式四：由隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。人們將工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為顯性的專業(yè)知識(shí)，通過傳播“產(chǎn)品化”的顯性知識(shí)，讓整個(gè)社會(huì)來學(xué)習(xí)、分享。如教師個(gè)人及教研室集體開展教育教學(xué)的個(gè)案集體探討，進(jìn)行課程教學(xué)的改革和總結(jié)，并積極撰寫成形的文字資料。

通過以上四種模式，“實(shí)現(xiàn)知識(shí)在個(gè)人之間、個(gè)人與組織之間知識(shí)的傳遞，并最終又產(chǎn)生了新的知識(shí)。在這個(gè)過程中，知識(shí)的轉(zhuǎn)化、傳遞和創(chuàng)造是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、遞進(jìn)的過程”[3]，是知識(shí)的螺旋上升。

四、高職院校畢業(yè)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新走向：嵌入知識(shí)管理的2T4L教學(xué)模式

本研究以知識(shí)管理理論為依據(jù)，將基于知識(shí)管理的畢業(yè)設(shè)計(jì)的教學(xué)模式概括提練為“2T4L教學(xué)模式”?！?T4L“的含義分為兩部分：

（一）2T策略

T是＂體＂的漢語拼音首字母。2T:教師、學(xué)生雙主體；個(gè)體、群體兩個(gè)主體。知識(shí)管理從根本上說是對(duì)人的管理，而不是對(duì)物的管理。

（二）4L策略

L是＂兩＂的漢語拼音首字母。4個(gè)＂L＂即在畢業(yè)設(shè)計(jì)知識(shí)管理的4個(gè)“兩”策略：

——兩件（硬件、軟件）策略，如完善遠(yuǎn)程指導(dǎo)系統(tǒng)，個(gè)人圖書館。

——兩部（內(nèi)部、外部）策略，如發(fā)揮校內(nèi)教師的課題以及校外專家、講座資源。

——兩性（顯性知識(shí)、隱性知識(shí)）策略，如制定一些鼓勵(lì)知識(shí)管理應(yīng)用的政策，將老師的教案、課件放在網(wǎng)上，把指導(dǎo)教師的經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)生實(shí)習(xí)感受、印象進(jìn)行交流、共享。

——兩勵(lì)（物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神鼓勵(lì)）策略。如，對(duì)主動(dòng)到企業(yè)進(jìn)行工程能力提升，又關(guān)心學(xué)生，到實(shí)習(xí)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)學(xué)生的老師給予更多獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)。

通過創(chuàng)建上述模式，達(dá)到顯性、隱性這兩類知識(shí)的整理、傳播、應(yīng)用、創(chuàng)造，保證畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量。

三、嵌入知識(shí)管理的畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)模式的實(shí)現(xiàn)

（一）2T策略的實(shí)現(xiàn)路徑

1.既重視發(fā)揮個(gè)體的作用，又重視發(fā)揮群體的作用。知識(shí)管理理論告訴我們，知識(shí)管理從根本上來說，是對(duì)人的管理。知識(shí)管理不僅要管理編碼化的信息，更要管理存在于人腦之中的非編碼化知識(shí)。因此要在高職院校畢業(yè)設(shè)計(jì)中把人、知識(shí)與組織活動(dòng)互聯(lián)，在三者的交互過程中運(yùn)用人們的智慧加快創(chuàng)新。在具體做法上，則要求高職院校既重視個(gè)體，更要注重群體。有兩條路徑可作探索和實(shí)施。

第一，在指導(dǎo)過程中探索實(shí)行一對(duì)一，一對(duì)多，多對(duì)一，多對(duì)多的指導(dǎo)方式，把所有個(gè)體以及不同群體遠(yuǎn)程登錄畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)系統(tǒng)時(shí)的顯性知識(shí)、隱性知識(shí)充分表達(dá)出來。

第二，在指導(dǎo)隊(duì)伍的組織方式上，既組織本專業(yè)的專任教師，又組織其他專業(yè)的專任教師，進(jìn)行跨專業(yè)的指導(dǎo)（如分別指導(dǎo)工程規(guī)劃、工藝流程、工程管理、成本分析）；既有理論教師指導(dǎo)又有“雙師”指導(dǎo)；還要考慮把校外的工程技術(shù)人員、規(guī)劃設(shè)計(jì)人員、工程管理人員、藝術(shù)設(shè)計(jì)人員，以及學(xué)生實(shí)習(xí)單位、試用單位的工程技術(shù)人員納入指導(dǎo)隊(duì)伍。這樣做，可以促進(jìn)學(xué)生把實(shí)習(xí)單位、試用單位遇到的工程實(shí)際問題作為畢業(yè)設(shè)計(jì)的選題，既解決選題問題，又可以大幅度提高隱性知識(shí)在畢業(yè)設(shè)計(jì)中的作用；既提高畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量，使得畢業(yè)設(shè)計(jì)達(dá)到理論性、實(shí)用性、創(chuàng)新性、綜合性兼具的最高境界，又可能解決企業(yè)技術(shù)進(jìn)步中實(shí)際問題，甚至產(chǎn)生專利，從而為建設(shè)創(chuàng)新型國家作出貢獻(xiàn)。

第三，要求學(xué)生通過虛擬或現(xiàn)實(shí)方式，或者“虛擬+現(xiàn)實(shí)”的方式，組成項(xiàng)目小組，合作完成畢業(yè)設(shè)計(jì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。這樣，“眾人拾柴火高”，發(fā)揮個(gè)體的作用，集中多人的智慧，既可以提高畢業(yè)設(shè)計(jì)的質(zhì)量，又培養(yǎng)畢業(yè)生進(jìn)入工作崗位所需要的團(tuán)隊(duì)合作精神和團(tuán)隊(duì)合作能力。

2.既重視教師主體的作用，又重視學(xué)生主體的作用。關(guān)于學(xué)生與教師的關(guān)系，長期以來存在何者主體、何者主導(dǎo)的爭論，眾說紛紜，莫衷一是。教育學(xué)最新理論流派建構(gòu)主義跳出主體主導(dǎo)之爭，認(rèn)為學(xué)習(xí)者是信息加工的主體，學(xué)習(xí)是學(xué)生通過自己對(duì)學(xué)習(xí)資源的主動(dòng)學(xué)習(xí)以及同教師的交流和互動(dòng)，來發(fā)現(xiàn)新知識(shí)并融入自己原有知識(shí)體系，從而建構(gòu)自己知識(shí)系統(tǒng)的過程，因而是學(xué)習(xí)的主體。畢業(yè)設(shè)計(jì)作為學(xué)生學(xué)習(xí)過程的最終環(huán)節(jié)，是一個(gè)將所學(xué)知識(shí)集中和應(yīng)用的過程，因而學(xué)生應(yīng)該是主體。從另一個(gè)角度分析，從畢業(yè)設(shè)計(jì)是教學(xué)過程的終端環(huán)節(jié)來說，教師既是參與這個(gè)過程的主體（指導(dǎo)學(xué)生選題、實(shí)施等），更是終端環(huán)節(jié)質(zhì)量保障（指導(dǎo)學(xué)生答辯，給定學(xué)生成績等）的主體。

重視學(xué)生的主體作用，要求學(xué)生學(xué)會(huì)有效利用課程資源。學(xué)生要了解、掌握建構(gòu)主義“參與者”教學(xué)觀，即由“學(xué)生是知識(shí)旁觀者理論”轉(zhuǎn)向?yàn)椤皩W(xué)生是知識(shí)參與者理論”。比如，計(jì)算機(jī)專業(yè)的可以將自己的奇思妙想與指導(dǎo)教師溝通、磋商，把一些獨(dú)特的想法作為開發(fā)小軟件的選題；在畢業(yè)設(shè)計(jì)的實(shí)施階段，把自己在實(shí)習(xí)工作、頂崗工作的經(jīng)驗(yàn)、見解及時(shí)與教師溝通、反饋，既把工作中的問題解決，又把問題出現(xiàn)的情境、思考的過程，到問題解決的整個(gè)過程以顯性知識(shí)的方式表達(dá)出來，以充分發(fā)揮學(xué)生作為知識(shí)參與者、創(chuàng)造者的作用。

重視教師主體的作用，主要體現(xiàn)在以下教學(xué)工作上。比如，對(duì)計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生，在前期的課程教學(xué)安排方面，可以通過增設(shè)與學(xué)生生活密切相關(guān)的綜合性課程設(shè)計(jì)創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)（學(xué)生信息管理系統(tǒng)、運(yùn)動(dòng)會(huì)信息管理系統(tǒng)、家庭財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、電話簿管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)），來奠定畢業(yè)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。又如，在選題階段，進(jìn)行選題方式改革，改革以往“教師出題，學(xué)生選題”的單一模式為“教師出題+學(xué)生出題”的復(fù)合模式。教師要按照雙主體理論，把自己的科研思路與設(shè)想，與學(xué)生一起討論，共同填寫科研申報(bào)書，把一些過去填報(bào)申請(qǐng)書的成功經(jīng)驗(yàn)等隱性知識(shí)告訴學(xué)生，幫助學(xué)生選題；或者把自己的在研項(xiàng)目切入一部分難度較小的內(nèi)容（如程序開發(fā)、寫作的容易程序），直接作為學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)選題的內(nèi)容。再如，在畢業(yè)設(shè)計(jì)的實(shí)施階段，應(yīng)掌握校方已有及他人已有的資源，發(fā)揮教師擁有較多顯性知識(shí)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)與學(xué)生的互動(dòng)，為開展畢業(yè)設(shè)計(jì)奠定深厚的知識(shí)基礎(chǔ)和能力基礎(chǔ)。

（二）四L策略的實(shí)現(xiàn)路徑

四L策略指的是在畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)管理中，應(yīng)用知識(shí)管理理論時(shí)采用兩件（硬件、軟件）策略、兩部（內(nèi)部、外部）策略、兩性（顯性知識(shí)、隱性知識(shí)）策略、兩勵(lì)（物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神鼓勵(lì)）策略

1.實(shí)施“兩件策略”，對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)所需要的兩件（遠(yuǎn)程指導(dǎo)系統(tǒng)的硬件與軟件）進(jìn)行充實(shí)和應(yīng)用的策略，簡言之，就是要增加硬件，完善軟件。

知識(shí)管理的目的是促進(jìn)知識(shí)的存儲(chǔ)、傳播、創(chuàng)造和應(yīng)用。達(dá)到這一目標(biāo)，離不開硬件和軟件。硬件是基礎(chǔ)。在畢業(yè)設(shè)計(jì)由信息化管理走向知識(shí)管理的進(jìn)程中，高職院校要進(jìn)一步完善硬件，如增加視頻平臺(tái)，提升硬件檔次。

軟件是關(guān)鍵。本文所述軟件，包括兩個(gè)方面，一是學(xué)校及教師的服務(wù)方式和服務(wù)質(zhì)量，二是計(jì)算機(jī)程序軟件。為了解決畢業(yè)班的學(xué)生一邊承擔(dān)畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)，一邊又要在外找工作的矛盾，一些高職院校購買遠(yuǎn)程指導(dǎo)系統(tǒng)或研制了畢業(yè)設(shè)計(jì)在線指導(dǎo)軟件，對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行信息化管理，比較好解決了開展畢業(yè)設(shè)計(jì)與到校外找工作的時(shí)間、空間矛盾的同時(shí)，還比較好地克服了傳統(tǒng)上畢業(yè)設(shè)計(jì)人工操作導(dǎo)致的出錯(cuò)度高、出錯(cuò)之后不易修改以及手工操作效率低等弊病，但學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程各個(gè)階段遇到或面臨的壓力感、緊張感、困惑感導(dǎo)致看不懂文件、聽不懂指導(dǎo)，表達(dá)不出問題，寫不好摘要都令學(xué)生郁悶、難堪。學(xué)校應(yīng)改善對(duì)學(xué)生的服務(wù)。一方面，可以通過安排教師排班，遠(yuǎn)程指導(dǎo)畢業(yè)生開展畢業(yè)設(shè)計(jì)，另一方面，可以委派實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師或帶隊(duì)教師實(shí)地指導(dǎo)畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)。

在軟件系統(tǒng)方面，高職院校的遠(yuǎn)程指導(dǎo)系統(tǒng)普遍實(shí)行的是信息化管理，信息化管理側(cè)重于表達(dá)記錄型信息的管理，這是因?yàn)樾畔⒒芾碇匾曪@性知識(shí)的管理，而忽視隱性知識(shí)(如個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、訣竅和工作技巧等)的管理。如，在畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)中，信息化指導(dǎo)系統(tǒng)只是把學(xué)校的政策、規(guī)定以及選題指導(dǎo)放在信息系統(tǒng)上，學(xué)生的提問、在工作現(xiàn)場(chǎng)的感悟、互動(dòng)的火花則沒有地方表達(dá)，學(xué)生的一些活生生的隱性知識(shí)也沒有辦法固化、凝練為顯性知識(shí)，也就更沒有辦法為教師所掌握并成為教師的顯性知識(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要建立現(xiàn)代化的教學(xué)環(huán)境，增強(qiáng)學(xué)生的信息意識(shí)，提高學(xué)生的信息問題解決能力，發(fā)展學(xué)生的知識(shí)管理能力[4]。為了解決畢業(yè)設(shè)計(jì)信息化管理模式存在的重技術(shù)手段，輕人文關(guān)懷的現(xiàn)象，解決信息管理僅強(qiáng)調(diào)管理的技術(shù)和手段，交互、即時(shí)性、人性化不夠，反饋、控制不夠等難題，高職院校應(yīng)從以下方面進(jìn)行努力，打造畢業(yè)設(shè)計(jì)的“云服務(wù)平臺(tái)”：

（1）搭建知識(shí)共享資源平臺(tái)。教師可以充分利用平臺(tái)達(dá)到知識(shí)共享的目的。可以上傳、下載本專業(yè)優(yōu)秀教師的講課教案、授課視頻、讀書心得、教學(xué)心得等，也可以上傳自己的教案、授課視頻、心得體會(huì)，供學(xué)生學(xué)習(xí)。還可以把存儲(chǔ)在教育者和學(xué)生大腦中解答問題的技巧和經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等納入遠(yuǎn)程指導(dǎo)系統(tǒng)平臺(tái)，使這些教育知識(shí)資源成為知識(shí)庫。

（2）建設(shè)個(gè)人數(shù)字圖書館。個(gè)人數(shù)學(xué)圖書館為個(gè)人知識(shí)管理的有效進(jìn)行提供了良好的平臺(tái)，其最大的功能主要體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)的整理與分類上，這也是進(jìn)行個(gè)人知識(shí)管理很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果在指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)，建設(shè)好、運(yùn)用好個(gè)人數(shù)字圖書館，就能更好地促進(jìn)知識(shí)的使用和創(chuàng)新，使知識(shí)管理達(dá)到更高的水平和層次。

（3）啟用知識(shí)交流共享工具（包括BBS、QQ、blog、微博）。在知識(shí)管理模塊中， 無論專家、教師、學(xué)生， 都既是知識(shí)學(xué)習(xí)者也是知識(shí)傳播者， 專家、教師、學(xué)生相互之間不斷發(fā)生著知識(shí)的交流、共享、應(yīng)用和創(chuàng)新， 尤其是通過BBS論壇、blog、微博等交流工具， 鞏固學(xué)習(xí)者對(duì)知識(shí)的深刻、全面的理解， 特別是有利于學(xué)生從專家、教師的言行中獲得豐富的隱性知識(shí)。

（4）將畢業(yè)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)程指導(dǎo)系統(tǒng)鏈接百度、Google等搜索引擎。知識(shí)的搜索和獲取是知識(shí)管理的基本要素，在平臺(tái)上嵌入百度、google 等成熟搜索引擎，實(shí)現(xiàn)全文搜索，讓學(xué)生快速有效地發(fā)現(xiàn)并取回需要的信息。

（5）離線狀態(tài)下的實(shí)時(shí)通訊。添加短消息網(wǎng)關(guān)， 綁定手機(jī)， 使消息通訊更加迅捷及時(shí)。離線時(shí)平臺(tái)能向手機(jī)發(fā)送短消息提醒其接收郵件。當(dāng)有新的郵件，電子郵件系統(tǒng)也能以聲音視覺等形式在收件人上線時(shí)對(duì)其進(jìn)行提醒。

（6）構(gòu)建選題測(cè)試子系統(tǒng)。即學(xué)生在設(shè)計(jì)選題前期，參加平臺(tái)提供的測(cè)試，了解自己的專業(yè)知識(shí)掌握能力和動(dòng)手能力，以便選題，同時(shí)也為教師了解學(xué)生具體情況提供參考，確保畢業(yè)設(shè)計(jì)選題工作的順利開展和如期完成。

2.采用“兩部策略”：對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)所依托的兩部（高校內(nèi)部、外部）資源實(shí)行開發(fā)運(yùn)用策略，發(fā)揮高校內(nèi)部和外部兩種資源的作用。

一是要擴(kuò)大兼職指導(dǎo)隊(duì)伍。根據(jù)管理學(xué)關(guān)于管理是“通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、反饋”這些基本環(huán)節(jié)所展開的活動(dòng)理論，有必要進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)隊(duì)伍進(jìn)行擴(kuò)大、重組和創(chuàng)新。在畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)隊(duì)伍的“組織”環(huán)節(jié)，根據(jù)高職院校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，必須吸引校外的工程師、程序員、律師、會(huì)計(jì)師、設(shè)計(jì)師作為兼職的畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師?？梢越柚W(wǎng)絡(luò)平臺(tái)安排企業(yè)專家或名師在線答疑與邀請(qǐng)校內(nèi)外專家、企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才、知名學(xué)者舉辦學(xué)術(shù)講座相結(jié)合，讓學(xué)生能夠有機(jī)會(huì)根據(jù)需要向?qū)＜覍W(xué)習(xí)，使學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)中的地位從被動(dòng)向主動(dòng)轉(zhuǎn)變，提升學(xué)生知識(shí)應(yīng)用能力，完善學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高學(xué)生的素質(zhì)。

二是完善產(chǎn)學(xué)研基地建設(shè)。要通過建立產(chǎn)學(xué)研基地等形式，把高校教師那些擁有科研含金量的成果，或?qū)W生創(chuàng)新價(jià)值的畢業(yè)設(shè)計(jì)的產(chǎn)品推向市場(chǎng)，實(shí)施畢業(yè)設(shè)計(jì)知識(shí)產(chǎn)品市場(chǎng)化、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略，加快科技成果的轉(zhuǎn)化，從而促進(jìn)高教的發(fā)展，讓企業(yè)從中獲得收益，走多贏（學(xué)生、教師、學(xué)校、企業(yè)）戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和高職教育的共同繁榮。

3.應(yīng)用“兩性策略”，在畢業(yè)設(shè)計(jì)中促進(jìn)兩性（隱性知識(shí)、顯性知識(shí)）知識(shí)相互轉(zhuǎn)化。高職院校在畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)模式創(chuàng)新中，若要實(shí)現(xiàn)從顯性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，從隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化、從隱性知識(shí)向隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化、從顯性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，的轉(zhuǎn)化，就應(yīng)采取以下“四法”：

(1)內(nèi)化法。主要是師生通過閱讀、聆聽、體驗(yàn)、操作、學(xué)習(xí)實(shí)踐，把文檔上的知識(shí)內(nèi)化為自己的能力。比如，規(guī)定學(xué)生出題必須在閱讀一定量文獻(xiàn)、書籍等資料后，從中獲得某種體驗(yàn)、體悟，提高自己的選題能力。

(2)外化法。把每個(gè)人在頭腦中的潛在能力通過教學(xué)中的情景化學(xué)習(xí)和案例分析等教學(xué)模式，轉(zhuǎn)化為可用文檔表述的顯性知識(shí)。學(xué)生在與學(xué)校的畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師以及實(shí)習(xí)崗位上的企業(yè)工程技術(shù)人員的交流之后，提煉出有價(jià)值的研究方向或擬開發(fā)的程序，把它表達(dá)為研究問題，并申報(bào)畢業(yè)設(shè)計(jì)選題，以體現(xiàn)知識(shí)管理。

(3)社會(huì)化法。高職院校的畢業(yè)生到企業(yè)實(shí)習(xí)、當(dāng)徒弟，通過觀察、模仿，從師傅、工程師、程序設(shè)計(jì)師那里學(xué)到經(jīng)驗(yàn)，將他人的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為自身的隱性知識(shí)。不但是學(xué)生，指導(dǎo)教師也應(yīng)到企業(yè)去，虛心向工程技術(shù)人員、管理崗位專業(yè)人員學(xué)習(xí)，掌握隱性知識(shí)。九江學(xué)院信息學(xué)院通過定期不定期地選派教師到實(shí)踐教學(xué)基地，讓教師們深入公司、廠家一線了解企業(yè)實(shí)際，熟悉了產(chǎn)業(yè)前沿、行業(yè)規(guī)則，鍛煉了工程實(shí)踐能力，獲得了大量的隱性知識(shí)。

（4）綜合化法。綜合化法指零散的知識(shí)通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行整理綜合，建成數(shù)據(jù)庫和信息資源庫，形成系統(tǒng)化的知識(shí)，實(shí)現(xiàn)增加、傳遞和共享知識(shí)。作為學(xué)習(xí)型組織的高校，必須建設(shè)共享知識(shí)的校園文化，營造教師與教師、學(xué)生與教師、學(xué)生與學(xué)生之間良好溝通的良好氛圍。高職院校的核心管理層應(yīng)該把知識(shí)管理提高到戰(zhàn)略的高度來對(duì)待，通過制定制度來規(guī)范知識(shí)共享，并以此來建立共享機(jī)制和文化氛圍。同時(shí)，注將顯性知識(shí)通過文本的方式（如工作日志、研討會(huì)資料、企業(yè)考察報(bào)告、科研項(xiàng)目、工程項(xiàng)目資料）或網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)的形式進(jìn)行積累和共享，避免出現(xiàn)因關(guān)鍵教師離職而產(chǎn)生的知識(shí)斷裂或者專業(yè)建設(shè)倒退的情況。

4.使用“兩勵(lì)策略”：對(duì)在畢業(yè)設(shè)計(jì)中熟練地應(yīng)用知識(shí)管理且產(chǎn)生成果的師生及管理者進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)。在“社會(huì)分工細(xì)化，知識(shí)內(nèi)容不斷深入的情況下，只有彼此間交流、共享，才可能以較高的效率實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識(shí)的更新，達(dá)到的局面[4]。對(duì)于那些在畢業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)過程中發(fā)揮了智慧，提高了畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量，推進(jìn)了知識(shí)的發(fā)展，推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)新型國家建設(shè)的人，無論是教師還是學(xué)生，無論是個(gè)體和集體，都要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)。

一方面，要以多種方式獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)教師和教育管理工作者。對(duì)于認(rèn)真學(xué)習(xí)和積極應(yīng)用知識(shí)管理理論來開展畢業(yè)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)教師、管理工作者，要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于自覺、不自覺運(yùn)用知識(shí)管理理論來積極、有效地指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)教師，高校應(yīng)該廣泛宣傳其事跡，并且力爭打破既往評(píng)職稱只看論文、課題的陳腐做法，促使廣大教師把顯性知識(shí)、隱性知識(shí)在畢業(yè)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)程指導(dǎo)指導(dǎo)中充分展示，并在這一過程中把當(dāng)代大學(xué)生培養(yǎng)成具有當(dāng)念特征、扎實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)、應(yīng)用型復(fù)合型的高級(jí)專門人才。

另一方面，要以多種方式鼓勵(lì)那些能夠識(shí)別、獲取、傳播、擴(kuò)散、創(chuàng)造知識(shí)的學(xué)生。可以舉行課程設(shè)計(jì)比賽，把學(xué)生的課程設(shè)計(jì)（作品）掛在網(wǎng)上，進(jìn)行展覽，還可以存檔，給學(xué)生發(fā)一份學(xué)校、學(xué)院的存檔證明（證明學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力、工程應(yīng)用與開發(fā)能力，提高他們?cè)诮窈螽厴I(yè)設(shè)計(jì)中的選題和完成能力。這份證書也許會(huì)成為學(xué)生求職、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的一塊最重要的敲門磚）。對(duì)于兩類知識(shí)共享的積極參與者（比如，經(jīng)常參與畢業(yè)設(shè)計(jì)的討論，共享實(shí)習(xí)期間、畢業(yè)設(shè)計(jì)完成期間提出隱性知識(shí)的學(xué)生），畢業(yè)設(shè)計(jì)給予加分。這樣，便可以提高畢業(yè)生的積極性，提高高職生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳龍根，徐世浩.高校知識(shí)管理研究與實(shí)現(xiàn)途徑[J].職業(yè)技術(shù)教育，2009(7):35-38.

[2]脫繼強(qiáng).國外高職的辦學(xué)特色及其對(duì)我國的啟示[J].職教論壇，2009(7):44，45.