公務(wù)員期刊網(wǎng) 論文中心 正文

職業(yè)教育背景下高校職稱改革研究

前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了職業(yè)教育背景下高校職稱改革研究范文,希望能給你帶來靈感和參考,敬請(qǐng)閱讀。

職業(yè)教育背景下高校職稱改革研究

摘要:隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,改革的進(jìn)一步深入,只能頂天不能立地的傳統(tǒng)理論研究型人才培養(yǎng)越發(fā)顯得不合時(shí)宜,大力發(fā)展職業(yè)教育的國(guó)家戰(zhàn)略順勢(shì)而出。2014年6月600多所地方本科高校轉(zhuǎn)型為應(yīng)用型職業(yè)院校的新聞一經(jīng)報(bào)道更是引起各方強(qiáng)烈反響。但職業(yè)教育在發(fā)展過程中也面臨諸多難題,尤其是雙師型教師隊(duì)伍的培養(yǎng)更是直接決定未來中國(guó)職業(yè)教育的成敗。文章著力從職業(yè)教育背景下高校教師職稱改革視野出發(fā),以昆明楊林職教園區(qū)為例,詳細(xì)論述了傳統(tǒng)高校教師職稱評(píng)審體系在評(píng)聘中存在的問題,并進(jìn)一步闡述了高校職稱評(píng)聘改革的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞:職業(yè)教育;職稱改革;評(píng)審;聘用

一、現(xiàn)有職稱評(píng)聘模式

職稱評(píng)聘包含兩組不同的概念,評(píng)指的是教師專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平。但在現(xiàn)行體系下,職稱更多偏重理論研究的學(xué)術(shù)水平,較少的關(guān)注教師的專業(yè)技術(shù)水平和行業(yè)從業(yè)資格水平,這是現(xiàn)有職稱體系下需待解決的一個(gè)問題。聘指的是用人單位根據(jù)崗位需求和任職資格對(duì)符合條件的教師進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用的工作。但現(xiàn)行職稱體系下,評(píng)上職稱就一定有聘,正所謂職稱在手,房子車子全都有,職務(wù)考核形同虛設(shè),后期的人才流動(dòng)及考核激勵(lì)措施乏力。理解評(píng)和聘這一對(duì)概念還需要進(jìn)一步理清職稱和職務(wù)的區(qū)別于聯(lián)系。職稱是以人為中心而設(shè)置的,在現(xiàn)有的職稱結(jié)構(gòu)下職稱可以隨人走,一經(jīng)評(píng)定,終身享有。而職務(wù)只有被聘任才能享用,有明確的崗位,并有任期限制。當(dāng)然職稱是專業(yè)技術(shù)職務(wù)的前提條件,只有具備一定職稱的人才能擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。一般而言職稱評(píng)審模式可總結(jié)為兩大類,即評(píng)聘合一模式與評(píng)聘分開的直接聘任模式。評(píng)聘合一模式在我國(guó)最為常見,其評(píng)審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質(zhì)推薦到第三方的評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)水平的鑒定,評(píng)審委員會(huì)根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)比如任職年限、資歷、學(xué)歷、科研情況進(jìn)行綜合評(píng)定,一旦評(píng)審?fù)ㄟ^,用人單位就會(huì)根據(jù)教師研究方向和專業(yè)進(jìn)行職務(wù)聘用,從而享有相應(yīng)的待遇和權(quán)利。評(píng)聘分開的直接聘任模強(qiáng)調(diào)以聘代評(píng),弱化第三方的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審,高??梢愿鶕?jù)特殊專業(yè)建設(shè)需要獨(dú)立評(píng)聘,真正實(shí)現(xiàn)不拘一格降人才,這一點(diǎn)對(duì)職業(yè)教育的意義非同一般,文章稍后會(huì)有詳細(xì)分析。

二、評(píng)聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區(qū)為例

昆明楊林職教園區(qū)成立于2007年,位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮(zhèn)———楊林鎮(zhèn),園區(qū)以“立足昆明,服務(wù)全國(guó),輻射東南亞、南亞”的全國(guó)一流職教基地的目標(biāo),堅(jiān)持以服務(wù)為宗旨,以就業(yè)為導(dǎo)向,秉持職業(yè)教育與工業(yè)化、城市化、市場(chǎng)化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化結(jié)合的發(fā)展理念。職教園區(qū)總用地約為14.16平方公里,總?cè)丝谌萘恳?guī)劃為126700人,目前入駐職業(yè)院校九所及駕校培訓(xùn)一所,在校生達(dá)到6.5萬人左右。

(一)調(diào)查問卷的解釋及說明

文章抽樣調(diào)查的對(duì)象主要是職教園區(qū)九所院校的教學(xué)管理人員、人事處負(fù)責(zé)職稱評(píng)審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會(huì)、學(xué)生會(huì)共計(jì)發(fā)出調(diào)查報(bào)告470份,收回有效調(diào)查問卷383份,回收有效率達(dá)到81.5%。問卷主要圍繞對(duì)現(xiàn)行職稱評(píng)審制度的滿意度、現(xiàn)有評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)、取消第三方評(píng)審委員會(huì),采用直接聘任制職稱改革的可行性,應(yīng)用型職業(yè)教育教師隊(duì)伍職稱評(píng)審核心要素、改進(jìn)措施五個(gè)環(huán)節(jié)展開。調(diào)查采用前期的問卷及后期的訪談相結(jié)合。問卷以封閉式的選擇題為主,改進(jìn)的措施采用開放性問題。職教園區(qū)九所高校均為民辦獨(dú)立院校,各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師,25-40歲年輕教師占50%以上的比重,副高以上教師非常少,教師隊(duì)伍的學(xué)歷主要集中在本碩層次,近幾年博士畢業(yè)生有明顯上升,??茖W(xué)歷的教師比例不斷下降,因此本次抽樣調(diào)查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)基本符合整體數(shù)據(jù)特征。

(二)調(diào)查問卷結(jié)果分析

1.現(xiàn)有評(píng)審滿意度方面。

在接受調(diào)查的383份調(diào)查問卷中關(guān)于“你是否滿意現(xiàn)行的職稱評(píng)審方式”選項(xiàng),56.7%的人選擇不滿意,尤其是在45歲以上的從企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)入職業(yè)教育行業(yè)的教師高達(dá)91.6%選擇不滿意,其中科研能力較強(qiáng)的博碩研究生滿意的比例相對(duì)較高,但也只達(dá)到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現(xiàn)行相關(guān)評(píng)審制度。值得一提的是,已經(jīng)評(píng)上副高以上職稱的教師對(duì)現(xiàn)行評(píng)審制度滿意度也不高,問題主要集中在評(píng)審花費(fèi)大、耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng),評(píng)審形式主義。

2.對(duì)現(xiàn)有職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方面。

41.5%的人認(rèn)為現(xiàn)行評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)模糊,尤其是關(guān)于業(yè)績(jī)、愛崗敬業(yè)、技術(shù)水平等方面很難量化,從而為弄虛作假大行人情評(píng)審提供可趁之機(jī)。高達(dá)49.4%的人認(rèn)為傳統(tǒng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)重學(xué)術(shù)科研、重學(xué)歷、重資歷,輕教學(xué)質(zhì)量、輕人才培養(yǎng)、輕工作業(yè)績(jī)的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)無法反映技能型人才的內(nèi)在特征,其中評(píng)審唯論文論的硬性標(biāo)準(zhǔn)受到參與者的最多指責(zé)。只有9.1%的認(rèn)為目前評(píng)審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執(zhí)行的評(píng)審制度。

3.取消第三方評(píng)審委員會(huì),采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。

63.3%的認(rèn)為可行且必要,認(rèn)為此舉可以大量吸引行業(yè)精英參與到職業(yè)教育中來,同時(shí)有利于激勵(lì)人才,穩(wěn)定教師隊(duì)伍。15.5%的人認(rèn)為這樣做不可行,主要擔(dān)心下放評(píng)審權(quán)后,會(huì)出現(xiàn)大量的人情評(píng)審、暗箱操作,直接導(dǎo)致職稱評(píng)審機(jī)會(huì)的不平等,同時(shí)擔(dān)心這樣評(píng)審的職稱不能得到社會(huì)的認(rèn)可,從而影響職稱的評(píng)審價(jià)值。21.2%的人認(rèn)為應(yīng)該采用第三方及用人單位的評(píng)審結(jié)合,但應(yīng)弱化第三方關(guān)于學(xué)術(shù)評(píng)審權(quán)重,加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)技能及行業(yè)從業(yè)資格的評(píng)審,這樣既保證了職稱評(píng)審的公平性,同時(shí)有效避免用人單位的人情評(píng)審。

4.職業(yè)教育教師職稱評(píng)審核心要素方面。

職業(yè)教育教師職稱評(píng)審核心要素方面主要圍繞專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)、社會(huì)實(shí)踐、學(xué)術(shù)科研、師風(fēng)師德六個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。由于數(shù)據(jù)量過大,時(shí)間有限,在統(tǒng)計(jì)時(shí)抽樣150份進(jìn)行了抽樣統(tǒng)計(jì),具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表2所示。結(jié)果顯示,在核心要素評(píng)價(jià)體系中,受關(guān)注度最高的是人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)及社會(huì)實(shí)踐。在人才培養(yǎng)方面,許多參與調(diào)查的教師在后期的訪談過程中指出,任課教師至少達(dá)到16課時(shí)/周以上,每學(xué)期至少完成5個(gè)班級(jí)共計(jì)250名學(xué)生以上的授課任務(wù)的硬性指標(biāo)方可參與職稱申報(bào),從而改變傳統(tǒng)評(píng)價(jià)體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業(yè)建設(shè)成果方面建議引入第三方評(píng)價(jià):如就業(yè)統(tǒng)計(jì)、創(chuàng)業(yè)典型、畢業(yè)生平均薪資、專業(yè)的品牌影響以及專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。在社會(huì)實(shí)踐方面,部分教師指出可以從兩個(gè)方面考量:首先,職業(yè)教育的教師必須有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上,或者在校任課期間必須企業(yè)回爐四次,獲得回爐企業(yè)的認(rèn)可,并建立資質(zhì)檔案。其次,學(xué)校和教育部門應(yīng)當(dāng)給予教師進(jìn)行實(shí)踐的平臺(tái),通過教師到企業(yè)掛職、頂崗鍛煉、合作開發(fā)或帶學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)等形式、參與產(chǎn)學(xué)研活動(dòng),與企業(yè)進(jìn)行橫向項(xiàng)目或產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)等,系統(tǒng)掌握業(yè)務(wù)技術(shù)流程,強(qiáng)化實(shí)踐技能,提高實(shí)踐能力。

5.其他改進(jìn)措施方面。

關(guān)于其他建議措施方面,有些教師觀點(diǎn)鮮明的指出,應(yīng)健全評(píng)審組織,完善監(jiān)督機(jī)制,加大職稱工作的投入力度突出教學(xué)中心地位,堅(jiān)持把教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)審的先決條件。焦點(diǎn)主要集中在職業(yè)教育的職稱評(píng)審權(quán)的下放。部分教師認(rèn)為教育主管部門應(yīng)根院職業(yè)院校辦學(xué)定位、專業(yè)特色及人才培養(yǎng)目標(biāo)的不同制定靈活的職稱評(píng)聘政策,同時(shí)各院校應(yīng)根據(jù)重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)需要、學(xué)科特點(diǎn)提出不同的教學(xué)和科研方面的要求,制定切合實(shí)際的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。例如現(xiàn)有評(píng)審制度“唯論文化”,對(duì)科研項(xiàng)目、論文都有硬性要求,僅憑論文數(shù)量與刊物檔次來判斷科研水平,但論文不能反映科研真正實(shí)力,往往出現(xiàn)論文垃圾、學(xué)術(shù)泡沫。職稱評(píng)審不能真實(shí)體現(xiàn)教師的教學(xué)工作及教學(xué)成果,不利于形成應(yīng)用型大學(xué)以學(xué)生教學(xué)為核心的氛圍。同時(shí)職業(yè)教育需要建立合理的校企人才流動(dòng)機(jī)制,來自企業(yè)的教師雖有豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),但學(xué)術(shù)科研工作相對(duì)薄弱;在教師資質(zhì)審查方面,有著嚴(yán)格的履職年限,如果按講師履職5年可評(píng)副高,副教授履職5年可評(píng)教授的要求,則企業(yè)引進(jìn)的雙師型教師大多50歲左右,如果按這一進(jìn)度,恐怕到退休年齡也難以獲評(píng)副高以上職稱,直接影響到應(yīng)用型大學(xué)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、職業(yè)教育對(duì)直接聘任制職稱評(píng)聘模式的訴求

職業(yè)教育與傳統(tǒng)教育的最大不同在于職業(yè)教育具有很強(qiáng)的市場(chǎng)敏感性,無論專業(yè)設(shè)置、學(xué)科建設(shè)還是技能培養(yǎng)必須做到與市場(chǎng)高度的融合,而這一點(diǎn)正是決定職業(yè)教育職稱評(píng)審需要高度靈活性的原因。在現(xiàn)行職稱評(píng)審制度下,很多人對(duì)職稱評(píng)審的觀點(diǎn)還停留在職稱即福利,職稱就是金飯碗,因此才形成為了“為了職稱搏一搏,搏到職稱停一停”的局面,這一點(diǎn)在職業(yè)教育領(lǐng)域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區(qū)為例,隨著政府大力支持職業(yè)教育的發(fā)展,職教園區(qū)的發(fā)展非常迅速。以職教園區(qū)A學(xué)院為例,2011年建校之初,全校師生不過1100人,四年時(shí)間不到,全校師生發(fā)展到16000人,招生火爆的同時(shí),師資力量一直供不應(yīng)求,連一線熱門專業(yè)的碩士研究生都很難找到,更不用說副高以上的雙師型教師團(tuán)隊(duì)了。為了應(yīng)付教學(xué)評(píng)估,只要是副高職稱,無論專業(yè)如否均一律聘用,有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學(xué)、歷史、考古專業(yè)的副教授。這一局面也直接導(dǎo)致評(píng)上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢,根本無需考慮后期的業(yè)務(wù)考核。職稱評(píng)聘的只能上不能下的被動(dòng)局面也導(dǎo)致眾多教師在選擇研究方向時(shí)選擇容易突破且研究成熟的傳統(tǒng)專業(yè),市場(chǎng)緊缺的前沿?zé)衢T專業(yè)很少有人去申報(bào)。這一點(diǎn)也不難理解,只要是副高就可以獲得聘用,為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場(chǎng)緊缺專業(yè)呢?究其根本,還是因?yàn)楝F(xiàn)行體系下,僵化且要求嚴(yán)格的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn),比如嚴(yán)格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學(xué)歷限制以及嚴(yán)格的評(píng)審?fù)ㄟ^率,造成市場(chǎng)上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動(dòng)局面的最好辦法就是擴(kuò)大副高以上職稱的市場(chǎng)供給,從而改變用人單位尤其是職業(yè)院校一味討好副高職稱教師的被動(dòng)局面,同時(shí)對(duì)副高職稱教師隊(duì)伍形成壓力,鼓勵(lì)副高以上教師進(jìn)行跨專業(yè)研究,果斷解聘市場(chǎng)即將淘汰的專業(yè)副高,形成能上能下的局面。因此職業(yè)教育職稱評(píng)聘模式不僅在評(píng)審方面要進(jìn)行改變,在聘用上也需要進(jìn)行改革,這樣直接聘用制的實(shí)施就顯得尤為重要了,和傳統(tǒng)模式相比直接聘任模式具有以下特點(diǎn):第一,是否聘任是由用人單位根據(jù)本單位工作實(shí)際需要決定,不需要經(jīng)過有關(guān)主管部門的認(rèn)可。第二,通過聘后考核管理,廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三,對(duì)照崗位職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格考核,根據(jù)考核結(jié)果及工作需要決定是否續(xù)聘或解聘,當(dāng)崗位空缺時(shí),可面向社會(huì)公開招聘。美國(guó)的非升即走做法非常具有啟發(fā)性。美國(guó)高??梢愿鶕?jù)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行院校獨(dú)立評(píng)審,不需進(jìn)行第三方的學(xué)術(shù)水平測(cè)定,有些緊缺專業(yè)可以破格評(píng)審。在聘用上采用非升即走的做法,教師在受聘期間或聘期結(jié)束時(shí)未晉升就必須離開,短期合同制教師不合格則被辭退,而一旦離開工作崗位,職稱和職務(wù)自行失效。表面看起來職稱評(píng)審過于兒戲,但卻可以極大的提高院校在培養(yǎng)重點(diǎn)專業(yè)時(shí)的主動(dòng)權(quán),從而激勵(lì)教師進(jìn)行熱門專業(yè)和市場(chǎng)緊缺專業(yè)的研究和申報(bào)。

四、幾個(gè)需要持續(xù)關(guān)注的難題

首先,如何保證下放后的評(píng)審機(jī)制的公平性。高校獨(dú)立評(píng)聘模式強(qiáng)調(diào)評(píng)審權(quán)的下放,這就直接帶來一個(gè)問題,沒有相對(duì)公平的第三方的評(píng)價(jià),如何形成有效監(jiān)督機(jī)制,從而避免在評(píng)審過程中的人情評(píng)審及暗箱操作。其次,新的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)從重科研、重資歷、重學(xué)歷向教學(xué)、人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、社會(huì)實(shí)踐方面轉(zhuǎn)移時(shí),如何建立明確可量化的二級(jí)支撐評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而避免從一個(gè)誤區(qū)走向另一個(gè)誤區(qū)。再次,社會(huì)的認(rèn)可度問題。現(xiàn)行職稱評(píng)審之所以受到教師的重視,很重要的原因就是社會(huì)普遍認(rèn)可職稱。如果采用直接評(píng)聘制,各院校評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不一,導(dǎo)致職稱評(píng)審的公信度及價(jià)值下降怎么辦。最后,國(guó)家相應(yīng)的配套政策比較滯后,缺乏必要的外部體制保障機(jī)制,會(huì)不會(huì)形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制,民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。

參考文獻(xiàn)

[1]馬明陽.關(guān)于深化高等院校職稱改革工作的思考[J].錦州師范學(xué)院學(xué)報(bào),2003(3).

[2]陳福昌.深化高校職稱改革工作的若干思考[J].渝西學(xué)院學(xué)報(bào),2005(11).

[3]劉霞職.稱改革存在的問題及對(duì)策[J].工作研究,2004(9).

[4]姜大源.中國(guó)職業(yè)教育發(fā)展與改革:經(jīng)驗(yàn)與規(guī)律[J].職業(yè)技術(shù)教育,2011(19).

[5]趙永樂.中國(guó)高校教師職稱改革模式的抉擇[J].教育學(xué)研究,2007(4).

[6]沈堯源,李杰虎.美國(guó)職稱制度管窺[J].行政人事管理,2000(4).

[7]左惠凱,李曉燕.完善高校職稱評(píng)定中學(xué)術(shù)論文量化標(biāo)準(zhǔn)[J].河北科技大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2005,5(2).

[8]杜黎.我國(guó)普通高校教師聘任制改革的初步研究[J].汕頭大學(xué)學(xué)報(bào),2004.

[9]顏玄洲,胡春曉.關(guān)于高校職稱評(píng)聘模式的思考[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2006(1).

[10]陳永明.日本大學(xué)教師聘任制的特征及其啟示[J].集美大學(xué)學(xué)報(bào),2007(2).

作者:汪金鋒 宮利影 單位:云南工商學(xué)院 云南民族大學(xué)