醫(yī)院管理培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院管理培訓(xùn)范文

醫(yī)院管理作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)管理中的一個重要組成元素，在衛(wèi)生管理尤其是醫(yī)療管理中具有重要的作用。專職醫(yī)院管理人員職業(yè)化要求涵蓋工作專制化，職稱序列化，能力專業(yè)化，管理意識現(xiàn)代化等幾方面內(nèi)容。國外研究顯示，推行院長職業(yè)化是發(fā)展醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的首要任務(wù)及要求，也是進行醫(yī)院體制及職業(yè)化改革的必經(jīng)之路。醫(yī)院管理的重點在于以實證調(diào)查研究作為建立規(guī)章制度的基礎(chǔ)，以實際情況為根本，探究有效的方法及可行的措施，確定發(fā)展模式及管理目標(biāo)，優(yōu)化醫(yī)院管理人員制度等。

2職業(yè)化培訓(xùn)的具體方法

2.1開設(shè)醫(yī)院管理專業(yè)學(xué)歷及學(xué)位再教育

據(jù)調(diào)查，現(xiàn)階段我國衛(wèi)生及教育部門在專業(yè)規(guī)劃及方向方面尚無醫(yī)院管理專業(yè)學(xué)歷教育專業(yè)及相關(guān)課程。因此，我們建議在醫(yī)院設(shè)置相應(yīng)醫(yī)院管理學(xué)科教育，培養(yǎng)相關(guān)專業(yè)性醫(yī)院管理人員，切實在實際工作中能夠靈活運用，有效、高效、有序進行醫(yī)院管理。通過系統(tǒng)的專職醫(yī)院管理相關(guān)專業(yè)學(xué)歷學(xué)位再教育，健全醫(yī)院管理專項制度。

2.2完善醫(yī)院管理職業(yè)化培訓(xùn)體系

目前我國大多數(shù)醫(yī)院的職業(yè)化培訓(xùn)體系存在培訓(xùn)面狹窄、機構(gòu)混亂、方式單一、內(nèi)容不符合實際需求等問題，而解決這些問題就需要管理者建立完善的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)計劃及考核大綱，以實際需要為依托進行完整的課程設(shè)計。此外，我們建議各醫(yī)院可主動開展國際化醫(yī)院管理職業(yè)培訓(xùn)，借鑒國外發(fā)達國家的管理經(jīng)驗，總結(jié)發(fā)展規(guī)律等。

2.3嚴(yán)格醫(yī)院管理職業(yè)化準(zhǔn)入制度

針對醫(yī)院管理職業(yè)化考核制度及細(xì)化考核指標(biāo)的缺乏，相關(guān)部門應(yīng)建立健全具體章程并在全國各層級醫(yī)院管理中推行落實。在職人員按期進行職業(yè)化管理培訓(xùn)教育及階段職業(yè)化管理考核，經(jīng)考核合格獲取任職資格。通過專人專管、專項負(fù)責(zé)、嚴(yán)格規(guī)范醫(yī)院管理人員聘用及考核，切實確定醫(yī)院中高層管理者的任職條件。

2.4優(yōu)化醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)

醫(yī)院管理人才應(yīng)建立不同層次梯隊，以高層統(tǒng)管、中層職能、專業(yè)技術(shù)管理及一般管理為分類，分布于醫(yī)療、護理、后勤各方向的不同層面。醫(yī)院職能管理干部兼?zhèn)溽t(yī)院政策的制定與實施監(jiān)控作用，應(yīng)掌握現(xiàn)代化的管理理論。因此，醫(yī)院應(yīng)提供優(yōu)秀的業(yè)務(wù)提升平臺，優(yōu)化中層管理干部職業(yè)化結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新性設(shè)置專職管理職務(wù)，專人專崗，嚴(yán)格崗位設(shè)置及責(zé)任分工，最大效能地發(fā)揮管理職能。

2.5構(gòu)建合理有效的職業(yè)化激勵政策

醫(yī)院職業(yè)化管理應(yīng)靈活的激發(fā)管理人員的積極性，以專業(yè)化角度啟發(fā)管理者的管理方式及管理理念，最大程度發(fā)揮主觀能動性。我們建議，醫(yī)院應(yīng)為職業(yè)化管理人員建立與技術(shù)職稱相應(yīng)的醫(yī)院管理職稱系列，細(xì)化專職管理人員的職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)及評價指標(biāo)。在薪資基礎(chǔ)上拓寬分配渠道，借鑒國際上管理人員薪酬通行制度，實行醫(yī)院管理者年薪制，在經(jīng)濟上提高對專職管理人員的重視程度。此外，，醫(yī)院應(yīng)設(shè)立相應(yīng)獎勵，認(rèn)可管理者的學(xué)術(shù)貢獻及社會地位，滿足其榮譽感、成就感等精神需求。

2.6建立醫(yī)院管理職業(yè)化評價體系

以往對管理人員工作的評價以傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核為準(zhǔn)，從德、能、勤、績四個方向作為終期考核指標(biāo)，側(cè)重于專業(yè)技術(shù)能力指標(biāo)，不完全適用于專業(yè)職業(yè)化管理的考核。對管理人員職業(yè)化評估考核應(yīng)以職業(yè)化規(guī)范管理、規(guī)劃嚴(yán)格培訓(xùn)、落實薪酬分配為目的，采用計劃制定、專家選擇、方案實施、結(jié)果分析、結(jié)論考評及檔案規(guī)范等方法，對專職醫(yī)院管理隊伍全面職業(yè)道德考核、工作業(yè)績評估、職業(yè)分類、分級、分等能力考核。專職管理人員的考核應(yīng)著重關(guān)注管理人員的管理協(xié)調(diào)能力及管理創(chuàng)造力的評估，以“臨床、管理一起抓”為考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，促使醫(yī)院管理人員以醫(yī)院根本利益為基準(zhǔn)作。

3結(jié)論

第2篇：醫(yī)院管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)培訓(xùn)員工

建筑行業(yè)是全面建設(shè)小康社會的重要組成部分，不僅為國民經(jīng)濟發(fā)展提供了堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)，而且對于促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，吸納農(nóng)村剩余勞動力，加快推進城鎮(zhèn)化建設(shè)，都具有重要作用，已發(fā)展成為國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)。而建筑施工企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，大多數(shù)工作都需要人工來完成，員工的素質(zhì)和思想意識直接影響到工程的質(zhì)量和速度，直接影響企業(yè)競爭力和企業(yè)形象。因此，建筑施工企業(yè)更應(yīng)該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓(xùn)，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，使企業(yè)人力資本持續(xù)增值，從而促進企業(yè)科學(xué)、安全、和諧、持續(xù)發(fā)展。

1建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)的必要性

1.1企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要

員工培訓(xùn)一方面可以打造一支能征善戰(zhàn)的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業(yè)戰(zhàn)斗力。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。要實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，則必須通過員工培訓(xùn)這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

1.2員工素質(zhì)參差不齊的客觀需要

員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來崗位的需要。建筑企業(yè)的施工作業(yè)員工大約有3/4是來自農(nóng)村的農(nóng)民工，其知識水平和綜合素質(zhì)高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質(zhì)量和速度。企業(yè)只有通過培訓(xùn)，不斷提高他們的專業(yè)知識和專業(yè)能力，讓他們接受一些先進的理念、養(yǎng)成良好的自覺性和負(fù)責(zé)任的態(tài)度，才能樹立良好的企業(yè)形象。

1.3增強企業(yè)核心競爭力的需要

當(dāng)前企業(yè)愈來清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓(xùn)可以培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，使企業(yè)更加適應(yīng)市場變化、更加具備競爭優(yōu)勢，更加持續(xù)保持企業(yè)生命力。

2建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)的作用

員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。

首先，員工培訓(xùn)可以增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)經(jīng)濟實力將明顯增強。

其次，員工培訓(xùn)可以提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象。美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報率大約可達20％-30％。

第三，員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)職工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)職工活力的人才培訓(xùn)機制。成功的企業(yè)將職工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。

3結(jié)合建筑行業(yè)的特點，不同職能員工的培訓(xùn)重點及方式有差異

3.1普通員工的培訓(xùn)

建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，建筑企業(yè)中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農(nóng)村進城務(wù)工的外來勞動力，人員素質(zhì)參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復(fù)性勞動，因此培訓(xùn)的重點在于企業(yè)規(guī)章制度、崗位責(zé)任教育、基本技能學(xué)習(xí)和安全文明生產(chǎn)等

3.1.1新員工上崗前培訓(xùn)。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項等。

3.1.2現(xiàn)場操作培訓(xùn)。由熟練操作人員對新員工進行實地指導(dǎo)，上機訓(xùn)練，協(xié)助新員工掌握工作技能。

3.1.3安全培訓(xùn)。

3.2專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)

建筑行業(yè)中有大量專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作職責(zé)是對建設(shè)工程的質(zhì)量、造價、工期、安全等方面進行把關(guān)，確保工程建設(shè)有組織，有計劃的順利實施。專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)擁有本科及以上學(xué)歷，具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在對行業(yè)發(fā)展動態(tài)的了解以及對新工藝、新設(shè)備、新材料等本專業(yè)最新研究成果的學(xué)習(xí)上。

3.3項目管理者的培訓(xùn)

建筑工程是一個龐雜的系統(tǒng)工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協(xié)調(diào)，對現(xiàn)場突況的處理，對安全和質(zhì)量的控制，對工程預(yù)算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業(yè)知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)具備一定的執(zhí)行能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和溝通能力。在建筑企業(yè)中，項目管理者多從專業(yè)技術(shù)人員中選拔，這類人員具有一定的專業(yè)素質(zhì)，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)之外，還應(yīng)該有選擇性的參加以下學(xué)習(xí)。

3.2.1參加行業(yè)內(nèi)相關(guān)管理性講座的培訓(xùn)。

3.2.2參加企業(yè)管理類專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。

3.4企業(yè)決策者的培訓(xùn)

卓越的企業(yè)決策者是企業(yè)獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業(yè)決策者就沒有成功的企業(yè)。往往決策者的平庸、無能是斷送企業(yè)發(fā)展前途乃至使企業(yè)走向衰敗的重要因素。因此，為了企業(yè)的發(fā)展壯大，決策者們更需要接受培訓(xùn)。決策者的培訓(xùn)應(yīng)著重對市場洞察力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系溝通能力、決斷能力等方面進行訓(xùn)練。

3.4.1對行業(yè)內(nèi)成功企業(yè)進行考察，總結(jié)經(jīng)驗，并結(jié)合本企業(yè)實際情況有針對性的研究學(xué)習(xí)。

3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學(xué)習(xí)。

參考文獻：

[1]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā).北京：清華大學(xué)出版社.2005.

第3篇：醫(yī)院管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；培訓(xùn)；管理

自上世紀(jì)90年代以來，以放松管制、打破壟斷、引入競爭機制和民營化為趨勢的電力體制改革在全國展開，其主要內(nèi)容之一就是在發(fā)電企業(yè)引入競爭，實施“廠網(wǎng)分開、競價上網(wǎng)”，發(fā)電市場形成，發(fā)電企業(yè)真正成為市場競爭的主體，直接面臨市場競爭的壓力。

發(fā)電企業(yè)是資金密集、技術(shù)密集的裝置型產(chǎn)業(yè)，主要特點是技術(shù)裝備先進、工藝過程復(fù)雜、員工素質(zhì)高、勞動生產(chǎn)率高，設(shè)備和員工是發(fā)電企業(yè)的兩大資源，而企業(yè)運行成本的高低很大程度上取決于員工的素質(zhì)能力，市場競爭最終體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源素質(zhì)和人才儲備的競爭[1]。要想獲取更高素質(zhì)人力資源、提升員工能力、調(diào)動工作積極性、增強企業(yè)競爭力、提高經(jīng)濟效益，做好培訓(xùn)管理是最有效的手段。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)與發(fā)展的基本手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。

做好培訓(xùn)可以從多個方面提高企業(yè)競爭力。一是培訓(xùn)有利于減少企業(yè)內(nèi)部管理成本，提高管理效率；二是培訓(xùn)有利于穩(wěn)定員工隊伍，充分調(diào)動其積極性；三是培訓(xùn)有利于改進和提高工作績效。企業(yè)只有加強教育與培訓(xùn)，增加智力資本投資，開發(fā)職工創(chuàng)造力，建立科學(xué)合理的教育培訓(xùn)管理體系，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能最大限度地挖掘和發(fā)揮員工的潛力，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，進而提高企業(yè)競爭力。

1 發(fā)電企業(yè)人才需求與培訓(xùn)管理特點

培訓(xùn)管理工作的主要目的是為了企業(yè)的生存與發(fā)展。發(fā)電企業(yè)面臨激烈的競爭壓力，要求每位員工擁有最新的知識和觀念，掌握能夠?qū)趧愚D(zhuǎn)化為成果的技術(shù)和技能，從而使企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)化成為人才的競爭。

1）企業(yè)發(fā)展對培訓(xùn)工作提出更高要求。隨著國內(nèi)裝機容量的不斷增加，競價上網(wǎng)、煤電聯(lián)動等政策影響，使得廣大火電企業(yè)把降低發(fā)電機組能耗、控制成本、提高生產(chǎn)效率作為主要提效方式。這就要求培訓(xùn)管理應(yīng)密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，培訓(xùn)除了要提高員工從事現(xiàn)有的工作能力外，還應(yīng)該培養(yǎng)對工作的適應(yīng)能力和發(fā)展的職業(yè)能力，迫切地要求培訓(xùn)工作應(yīng)針對上述各種變化做出相應(yīng)的改進。

2）涉及專業(yè)多，培訓(xùn)工作面廣、點多、難度大。發(fā)電企業(yè)涉及的學(xué)科包括電氣原理、儀表自動化、燃燒學(xué)、傳熱學(xué)、金屬材料學(xué)、化學(xué)、機械等多學(xué)科，內(nèi)部一般劃分成電氣、鍋爐、汽機、化學(xué)四個專業(yè)，培訓(xùn)需求和層次多種多樣。例如生產(chǎn)管理人員，必須掌握好多個專業(yè)的技術(shù)知識，具有豐富的工作經(jīng)驗，才能保障設(shè)備經(jīng)濟、高效運行，并在設(shè)備出現(xiàn)故障等緊急情況下，指揮各專業(yè)人員處理好故障，確保設(shè)備和員工人身安全。

3）專業(yè)人才供需不平衡，培訓(xùn)工作壓力較大。隨著電力市場快速發(fā)展，特別是大容量、高參數(shù)機組建設(shè)，電力設(shè)計、建設(shè)、發(fā)電、供電等企業(yè)急需大量人才，人才流動頻繁。而新進員工需要較長周期的培養(yǎng)才能勝任崗位需要。另一方面，許多原有小機組下電力企業(yè)員工的知識技能結(jié)構(gòu)，已不能滿足這種新設(shè)備、新技術(shù)的應(yīng)用，需要知識技能學(xué)習(xí)更新，給培訓(xùn)工作帶來加大壓力。

4）專業(yè)技能人才的培養(yǎng)周期較長，存在一定的“工學(xué)矛盾”。發(fā)電企業(yè)人才的培養(yǎng)有一個過程，這需要理論與實踐的多個反復(fù)，周期較長。新畢業(yè)學(xué)生雖然具有一定的理論知識，但是勝任工作還有個過程。目前新建發(fā)電企業(yè)更多采用智能化設(shè)備，對運行、檢修崗位提出了更高的要求。發(fā)電企業(yè)連續(xù)性生產(chǎn)，人員任務(wù)繁重，點多面廣，工作地點分散，給培訓(xùn)工作帶來難度，存在一定的“工學(xué)矛盾”[2]。

2 目前發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題

1）培訓(xùn)觀念落后，對培訓(xùn)工作的認(rèn)識不到位?？傮w來說，發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作已經(jīng)自成體系，較為完善，

培訓(xùn)工作對企業(yè)發(fā)展的重要性業(yè)已為各級人員認(rèn)可。但在實際工作中，培訓(xùn)往往面臨“說起來重要，做起來難見效；變化多于計劃，忙起來就不要”的尷尬局面。企業(yè)及其高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作還存在片面認(rèn)識。一方面認(rèn)為培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本，培訓(xùn)會使員工不安心工作，導(dǎo)致?lián)駦彫F(xiàn)象發(fā)生，甚至導(dǎo)致人才流失，使企業(yè)淪為“員工學(xué)?！保涣硪环矫?，將培訓(xùn)工作放到可有可無的位置，每年搞幾次講座、組織一些外出交流，難以保證培訓(xùn)質(zhì)量。員工方面也存在人為培訓(xùn)是形式主義，因而不能正確對待，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，難以取得實質(zhì)效果。

2）培訓(xùn)內(nèi)容不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。培訓(xùn)疏于規(guī)劃，缺乏前瞻性，往往是遇到問題時的臨時行為，沒有與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。同時，缺乏培訓(xùn)的總體規(guī)劃，尤其是在管理理論方面的培訓(xùn)，通常是按照社會熱門安排培訓(xùn)項目，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容除了知識、技能之外，還應(yīng)包括心理素質(zhì)和價值觀等內(nèi)容。塑造組織文化的目的，主要是希望改變或培養(yǎng)員工的價值觀，培養(yǎng)出組織需要的習(xí)慣、行為。目前培訓(xùn)在一定程度上促進了員工觀念更新，但對員工行為轉(zhuǎn)變和個人績效提升的影響卻十分有限。

3）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)項目設(shè)置不合理，培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么、怎么培訓(xùn)不是建立在完整的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，而是由培訓(xùn)部門根據(jù)歷年來的培訓(xùn)習(xí)慣決定，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié)，影響了員工參與培訓(xùn)的熱情，最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以轉(zhuǎn)化成實際績效。

4）培訓(xùn)方式方法單一。停留在傳統(tǒng)的授課模式、師帶徒模式，培訓(xùn)手段單一。師傅帶徒弟的方法來傳授，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，雖然可以教會員工有用的方法，但也會把不科學(xué)的東西傳下來，而且一個師傅能夠帶的徒弟數(shù)目有限，需要的時間也很長。相反，如果利用標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法來集中、成批地培訓(xùn)，則不僅可保證受訓(xùn)者掌握的是科學(xué)的操作方法，而且可以提高培訓(xùn)的速度和效率。 　5）培訓(xùn)效果缺乏系統(tǒng)評價。培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤。由于缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)評估體系，忽略培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試系統(tǒng)，培訓(xùn)過程看起來有一定效果，但對業(yè)績的提高卻無明顯效果。

6）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，未能成為人力資源開發(fā)的重要工具。發(fā)電企業(yè)由于原來面對的封閉環(huán)境和自身的優(yōu)越性原因，在做人力資源培訓(xùn)時往往流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)時，重過程輕結(jié)果，重計劃輕規(guī)劃，培訓(xùn)需求、標(biāo)準(zhǔn)、評價、使用等人才開發(fā)培養(yǎng)不能形成有效的閉環(huán)管理。

3 培訓(xùn)管理改進措施

新的技術(shù)發(fā)展、自動化程度的提高、國家能源政策的調(diào)整等，都可能對發(fā)電企業(yè)的運營造成巨大的變化，好的培訓(xùn)模式要適應(yīng)變化，不斷調(diào)整，不斷優(yōu)化。發(fā)電企業(yè)人力資源的培訓(xùn)管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際，有計劃的開展，尋求培訓(xùn)工作的最佳切入點，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。同時，以企業(yè)制度和文化建設(shè)為保障，不斷完善培訓(xùn)工作的過程管理。

1）加強培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)教育規(guī)劃必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)與員工兩個方面的要求，認(rèn)識企業(yè)資源條件與員工基本素質(zhì)，充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性。著眼于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才梯隊建設(shè)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開展當(dāng)前人力資源環(huán)境與企業(yè)未來崗位要求、職工素質(zhì)分析，建立關(guān)鍵指標(biāo)體系，形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃[3]。

2）做好培訓(xùn)需求分析。從企業(yè)培訓(xùn)工作整體來看，應(yīng)采取組織-任務(wù)-人員分析模式（organization-task-person model，簡稱otp模式）[4]，從三個層面，以及改進現(xiàn)狀與發(fā)展前瞻兩個方向進行分析，全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息。同時培訓(xùn)應(yīng)圍繞為企業(yè)培養(yǎng)能力、增加價值和競爭優(yōu)勢開展工作，按照不同層次進行需求分析，一般包括：高級經(jīng)營管理人才培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)和生產(chǎn)技能人才培訓(xùn)。

3）處理好培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系。良好的職業(yè)規(guī)劃體系，是企業(yè)避免淪為“員工學(xué)?！钡谋Ｕ?。培訓(xùn)好人才、留住人才，就必須為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。而培訓(xùn)工作也要和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃保持一致，重點在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步或者培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展，要讓員工看到不斷學(xué)習(xí)和能力提升后的美好前景?！盀閷W(xué)習(xí)者提供機會，運用他們學(xué)到的知識”。實踐應(yīng)該是

培訓(xùn)工作的延伸而不是終結(jié)。

4）創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。對各級各類人才的培訓(xùn)，要根據(jù)市場經(jīng)濟和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，與時俱進，以提高思想政治素質(zhì)和履行崗位職責(zé)能力為基礎(chǔ)；以培養(yǎng)創(chuàng)新精神、開發(fā)創(chuàng)新能力為主線；以運用新理論、新知識、新技術(shù)、新工藝、新材料解決生產(chǎn)經(jīng)營中實際問題為重點；不斷提高教育培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實效性、現(xiàn)代性和前瞻性，最大限度滿足企業(yè)發(fā)展對人才知識、能力的需求。

對企業(yè)而言，培訓(xùn)并不只是簡單地提升員工技能，更重要的是通過培訓(xùn)可以傳播公司文化和經(jīng)營理念，加強組織溝通，提升組織學(xué)習(xí)能力等等。

5）豐富培訓(xùn)手段。為了保證培訓(xùn)的效果，考慮確定使用什么樣的培訓(xùn)方法是重要的。發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)特點要求不斷創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式和手段。在傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)、短期培訓(xùn)和專項培訓(xùn)等培訓(xùn)模式應(yīng)用的同時，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式和手段。近年來，虛擬課堂培訓(xùn)方式越來越受到重視和廣泛應(yīng)用。

虛擬課堂突破了傳統(tǒng)課堂無法承載巨大的知識量和培訓(xùn)對象的需求量的弊端[5]，使企業(yè)和負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員能夠按照培訓(xùn)對象期待的、喜歡的、選擇的方式來開展培訓(xùn)。對企業(yè)來說，以虛擬課堂方式開展培訓(xùn)工作，突破了時間、地點限制，避免了時間、精力、經(jīng)費的浪費。同時，對于工作繁忙、學(xué)習(xí)時間不固定的人員而言，能夠自主安排學(xué)習(xí)進度，充分享受學(xué)習(xí)樂趣，快速提升能力。通過利用不同的媒體優(yōu)勢和在線學(xué)習(xí)形式，企業(yè)和員工的發(fā)展將取得雙贏。

6）完善培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)工作的直接目標(biāo)是提升員工的素質(zhì)和能力，而培訓(xùn)效果的評估是檢驗培訓(xùn)成效的重要手段。效果評估應(yīng)按照一定的程序嚴(yán)格執(zhí)行和運用，才能不斷提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量和針對性，將培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。

評估體系應(yīng)從不同等次、不同角度開展評估。包括培訓(xùn)反映評估，即由受訓(xùn)人員對培訓(xùn)工作的效果進行測評；學(xué)習(xí)成果評估，衡量員工對培訓(xùn)內(nèi)容的接受和理解程度；培訓(xùn)反映評估，從上級、同事等多角度評估員工培訓(xùn)后效果；業(yè)績評估，衡量企業(yè)是否因培訓(xùn)而受益，相關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)是否得到提升。

在學(xué)習(xí)成果評估中，應(yīng)充分認(rèn)識培訓(xùn)效果的不確定性，按照具體培訓(xùn)工作的目標(biāo)，建立定量與定性相結(jié)合的評估指標(biāo)。對于以提升員工適應(yīng)當(dāng)前崗位要求的態(tài)度、知識、技能等方面而進行的適應(yīng)性培訓(xùn)，應(yīng)建立詳細(xì)的量化考核指標(biāo)，重點看培訓(xùn)后是否能勝任；對于為適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展中對員工知識、技能等方面內(nèi)容要求而進行的前瞻性培訓(xùn)，應(yīng)更多的以長期發(fā)展的觀點評估培訓(xùn)效果，建立定性的評價指標(biāo)。

7）建立健全培訓(xùn)激勵約束機制。進一步落實企業(yè)培訓(xùn)責(zé)任制，建立人才培訓(xùn)工作與企業(yè)高級經(jīng)營管理者任期目標(biāo)相聯(lián)系的制度。積極探索企業(yè)富余人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機制，增強員工的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)員工終身學(xué)習(xí)需求的內(nèi)在動力。開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織活動，促進學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型員工的形成。

4 結(jié)論

培訓(xùn)是組織為了生存與發(fā)展，增加和改進員工的知識、技能、心理素質(zhì)和價值觀念的系統(tǒng)工程。科學(xué)管理之父泰勒在《科學(xué)管理》一書中指出，一流的員工不是天生的，而是通過兩種途徑獲得：一是嚴(yán)格挑選，二是科學(xué)培訓(xùn)。培訓(xùn)是一種投資，是一條聯(lián)系員工個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶，是決定員工個人職業(yè)生涯、企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一。培訓(xùn)更是一門科學(xué)，必須按照流程，分析需求、制定目標(biāo)、制訂計劃、組織實施、效果評估等每一個環(huán)節(jié)細(xì)致落實，并參考外部企業(yè)的先進經(jīng)驗，培訓(xùn)才能取得效果。

有效的培訓(xùn)必須依賴于完整的人力資源培訓(xùn)理論及實踐的指導(dǎo)。要盡快使發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)管理跨上一個新的臺階及其重要，而要做到這一點應(yīng)該倡導(dǎo)進行針對我國發(fā)電企業(yè)具體實際的實驗研究，遵循培訓(xùn)的基本規(guī)律，力求在理論與實際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

參考文獻：

[1] 何亞晶.hd公司員工培訓(xùn)體系問題研究及再設(shè)計.碩士論文，2010.

[2] 徐麗華.淺談電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作[j].中國商界，2011（9）.

[3] 陳禮康，段正劍. 四位一機制在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用[j].中國電力教育，2009，12.

[4] mcgehee， william & thayer， p. w. training in business and industry [m].oxford， england： wiley，1961.

第4篇：醫(yī)院管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞 基層醫(yī)院；招聘護士；培訓(xùn)管理

中圖分類號：R192.6 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-7256（2011)24-0091-02

近年來，隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，加之我院醫(yī)療規(guī)模的不斷擴大，住院病人床位數(shù)的增加，臨床護士出現(xiàn)嚴(yán)重缺編，為了解決臨床護士缺編問題，醫(yī)院每年要招聘一定數(shù)量的護士充實到護理隊伍中。由于聘用護士水平參差不齊，人員流動性大，不利于醫(yī)院整體護理質(zhì)量的提高和護理隊伍的建設(shè)，也給護理安全增加了難度。如何優(yōu)質(zhì)高效地做好崗前培訓(xùn)和上崗后的管理，是護理管理者必須面對和思考的問題，筆者通過我院培訓(xùn)和管理聘用護士的實踐談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

1 聘用護士自身存在的問題

1.1 學(xué)歷低 護士學(xué)歷普遍較低，中專生在護士中占絕大多數(shù)，工作繁忙緊張，學(xué)習(xí)深造機會少，晉升、提級較難，自身發(fā)展受到限制，致使護士心理壓力較大，使許多護士總想跳槽。

1.2 工作不穩(wěn)定，流動性大

1.2.1 角色模糊 主要體現(xiàn)在兩方面，一方面是有工作還是無工作的矛盾，按照傳統(tǒng)的觀念有工作意味著有一個固定的單位和一份穩(wěn)定的收入，而聘用護士單位不固定，收入不穩(wěn)定，使她們感到困惑；另一方面是醫(yī)院職工與非醫(yī)院職工的矛盾，同樣在醫(yī)院工作，但聘用護士不屬于醫(yī)院的編制，從工作性質(zhì)上講，她們是醫(yī)院的職工，在勞動關(guān)系上卻不是醫(yī)院的職工。由于角色不定位，因此思想不穩(wěn)定，普遍存在臨時觀點，一旦有機會她們就會改行、跳槽。

1.2.2缺乏安全感與歸屬感 聘用制護士個體的低收入狀況與城市生活整體的高消費水平形成反差，社會保障體系不完善加重了她們的后顧之憂，從而導(dǎo)致了無論是對現(xiàn)狀還是對未來都感到毫無保障，沒有安全感。聘用制護士對自身角色的定位模糊，對醫(yī)院的情感是復(fù)雜的，既要依賴于醫(yī)院以求得生存，卻無法融入賴以生存的醫(yī)院，醫(yī)院對她們而言只是個臨時的落腳點，缺乏歸屬感。

1.3 工作量大，收入低 繁重的體力勞動和頻繁的輪班，導(dǎo)致護士體力嚴(yán)重透支，當(dāng)聘用護士以正式護士為參照群體進行比較時，同樣干活，正式護士工資高，工作有保障，福利優(yōu)越，而她們工資低，保障系統(tǒng)不完善，社會地位偏低，在這種心里不平衡及不良情緒的影響下，也導(dǎo)致了形成一種得過且過的心理。工作責(zé)任感不強。

2 培訓(xùn)與管理方法

2.1 嚴(yán)格招聘程序 制定嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，建立健全招聘護士的招聘制度。本著"公開、平等、競爭、擇優(yōu)"的原則，必須是具有中專以上學(xué)歷的護理專業(yè)畢業(yè)生，取得護士執(zhí)業(yè)證者優(yōu)先錄用。不管是通過何種渠道而來的應(yīng)聘者，一律參加醫(yī)院及護理部組織的統(tǒng)一考試，考試內(nèi)容包括：綜合理論知識測試占60%，護理基本操作技能測試占20%，面試占20%，考試合格后試期三個月，試用期滿后根據(jù)平時工作表現(xiàn)，再次通過考試、考核，成績合格者給予續(xù)聘，并簽定正式合同，對業(yè)務(wù)能力差、責(zé)任心不強、不求上進、不能勝任臨床護理工作的則予以辭退。

2.2 建立與完善管理體制，采取有效的管理方式

2.2.1 做好崗前培訓(xùn) 被錄用的聘用護士下科室前由護理部集中對她們進行崗前培訓(xùn)，各科護士長輪流講課，內(nèi)容為《護士條例》的學(xué)習(xí)，護士職業(yè)道德素質(zhì)，護理工作中潛在性法律問題，醫(yī)院的各項規(guī)章制度，護理工作制度、工作流程、護理文書書寫、護士禮節(jié)禮儀、護士禮貌用語，護患溝通技巧，臨床護理操作技能，基礎(chǔ)護理，護理急救技術(shù)，危重病人護理，各科常見病的護理常規(guī)以及各班工作職責(zé)。

2.2.2 建立完善的管理制度 在使用聘用護士的過程中，如果沒有完善合理的管理制度對其進行規(guī)范和約束，將嚴(yán)重影響醫(yī)療護理質(zhì)量，因而，醫(yī)院制定了《聘用護士管理規(guī)定》，內(nèi)容包括招聘辦法、管理辦法、工資福利待遇、獎懲規(guī)定、辭職辭退標(biāo)準(zhǔn)、檔案管理，規(guī)范聘用護士從聘用到解聘的各個環(huán)節(jié)，從而使醫(yī)院聘用護士步入制度化、規(guī)范化的軌道。

2.2.3 制定崗位職責(zé)，明確工作范圍 聘用護士需在護士長及護師的指導(dǎo)下準(zhǔn)確及時的完成各項護理工作，嚴(yán)格執(zhí)行"三查、八對、一注意"制度及交接班制度，嚴(yán)防差錯事故的發(fā)生。

2.3 加強在職教育，定期考核

2.3.1 鼓勵自學(xué)成才，要積極的支持聘用護士參加自學(xué)考試或高等教育護理專業(yè)函授學(xué)習(xí)，在時間和班次上給予適當(dāng)照顧，以提高聘用護士的自身素質(zhì)。

2.3.2 制定培訓(xùn)計劃，為了使聘用護士的工作制度化、規(guī)范化、常規(guī)化，護理部合理安排業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃，一是由科室內(nèi)護士長及護師每周講課，內(nèi)容主要為三基理論知識和護理技能操作，科室護士長每月對聘用護士進行理論、技術(shù)考核一次；二是護理部組織每月一次的全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，護理部每半年進行一次業(yè)務(wù)考核，考核內(nèi)容包括理論考核和操作考核。三是加強中醫(yī)基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)和中醫(yī)護理技術(shù)操作。

2.4 引進激勵機制，穩(wěn)定聘用護士隊伍

2.4.1 提高工資待遇，在聘用護士原有工資基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高她們的工資，以提高她們的工作積極性。

2.4.2 享受公平的政治待遇，聘用護士與正式護士享有同等的評功評獎待遇，并享受公休、婚育假等，保護聘用護士的合法權(quán)益。

第5篇：醫(yī)院管理培訓(xùn)范文

Abstract： The traditional crew training management mainly depends on manual labor， so it is inefficient and constraints the development of crew training and the progress of the shipping cause. Training management informatization can improve work efficiency and reduce management workload. Starting from the maritime administration and crew training institutions， this paper analyzes implementation ways of crew training management informatization.

關(guān)鍵詞： 船員培訓(xùn)；管理信息化；實現(xiàn)方式；培訓(xùn)機構(gòu)

Key words： crew training；management informatization；implementation way；training institutions

中圖分類號：TP39 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）05-0188-02

0 引言

在經(jīng)濟全球化、全球信息化的今天，人類進入信息社會已成為我們每個人的深切感受，由信息技術(shù)所引發(fā)的全球信息化浪潮沖擊著社會生活的每一個角落。隨著IT產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，能提高各項工作效率的信息管理系統(tǒng)也已滲透到人們工作、生活的方方面面。在此背景下，本文將論述船員培訓(xùn)管理信息化的必要性，并探討船員培訓(xùn)管理信息化的實現(xiàn)方式。

1 船員培訓(xùn)管理信息化的必要性

長期以來，培訓(xùn)機構(gòu)主要依靠手工勞動來完成學(xué)員學(xué)籍管理、船員培訓(xùn)管理、船員教育和培訓(xùn)教材管理、船員培訓(xùn)證書管理、收費管理等，培訓(xùn)班開班多、學(xué)員多，給培訓(xùn)管理工作帶來了很多困難，缺少科學(xué)便捷的管理模式。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)部門往往是從頭到尾一條龍服務(wù)，從培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估都是一手操辦。如果培訓(xùn)量班次比較少，幾個培訓(xùn)管理人員還能忙過來，如果幾個班同時進行，或是開班的規(guī)模大一點，就會捉襟見肘。就拿一個班次來講，要申報開班申請，匯總參培人員信息，再把名單和培訓(xùn)計劃交給主管單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后統(tǒng)計出培訓(xùn)人數(shù)、需要安排的場地器材等等，工作量十分巨大。這些問題是傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理方法是無法解決的。在這種形勢下，對于船員培訓(xùn)機構(gòu)而言，不僅培訓(xùn)管理的日常工作日趨復(fù)雜繁重，而且對它也提出了更高的要求。如何更好地對船員培訓(xùn)工作進行有效管理，實現(xiàn)船員培訓(xùn)管理的信息化，就成了培訓(xùn)機構(gòu)亟需解決的一個問題。

那么什么是船員培訓(xùn)管理的信息化？具體地說，船員培訓(xùn)管理信息化是培訓(xùn)管理人員利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，對培訓(xùn)信息重組，調(diào)動培訓(xùn)管理人員的信息潛能，更好地組織培訓(xùn)活動，從而實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的過程。培訓(xùn)管理信息化可以極大地規(guī)范培訓(xùn)管理工作，提高船員培訓(xùn)管理水平、管理質(zhì)量和培訓(xùn)效益。良好的培訓(xùn)信息化管理將能為船員、培訓(xùn)機構(gòu)和海事管理機構(gòu)三方都提供便利，便于培訓(xùn)信息的交流與共享，提高工作效率及減輕管理人員的工作負(fù)擔(dān)。因此，將船員培訓(xùn)管理工作同信息化結(jié)合起來是非常必要的。只有依靠培訓(xùn)專業(yè)信息化管理，對培訓(xùn)管理流程進行規(guī)劃的基礎(chǔ)上進行資源的統(tǒng)籌配置，才能提高管理工作效率，才能使培訓(xùn)管理實現(xiàn)真正的專業(yè)化。

2 船員培訓(xùn)管理信息化的實現(xiàn)方式

實現(xiàn)船員培訓(xùn)管理信息化要從海事管理機構(gòu)和培訓(xùn)機構(gòu)兩方面同時著手，二者缺一不可。下面以廣東海事局和廣州航海高等?？茖W(xué)校培訓(xùn)中心為例，討論培訓(xùn)管理信息化建設(shè)的可行性、必要性和實現(xiàn)方式。

2.1 海事管理機構(gòu) 對海事管理機構(gòu)而言，隨著海事信息化建設(shè)的不斷發(fā)展，信息化建設(shè)已逐漸深入到船員培訓(xùn)管理層面。

近幾年來，廣東海事局在社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展的形勢下，信息化管理發(fā)展快、成效好，信息化建設(shè)對海事管理方式變革起到了積極作用，海事信息化的快速發(fā)展給船員培訓(xùn)事業(yè)帶來了新的生機。海事管理機構(gòu)利用信息化建設(shè)的初步成果，優(yōu)化管理方式，開發(fā)了無紙化考試、考場監(jiān)控，并研發(fā)了船員教育培訓(xùn)和收費管理等軟件系統(tǒng)，人力資源從滯后的手工勞動中徹底解脫出來，工作效率得到了極大地提高，進一步拓寬了培訓(xùn)中心的發(fā)展空間。讓培訓(xùn)管理更加科學(xué)、先進、便捷，使培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量更加優(yōu)質(zhì)、全面。

圖1是廣東海事局船員業(yè)務(wù)網(wǎng)上電子申報系統(tǒng)的功能設(shè)計。從圖1可以看出，廣東海事局的船員培訓(xùn)管理業(yè)務(wù)已經(jīng)基本實現(xiàn)了信息化管理。與傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理工作相比，該系統(tǒng)簡化了船員業(yè)務(wù)申報、船員業(yè)務(wù)查詢、適任證書考試申報、成績查詢等過程，工作效率得到了極大的提高。

2.2 船員培訓(xùn)機構(gòu) 筆者以所在單位的工作經(jīng)驗，分析船員培訓(xùn)管理工作信息化的必要性，進而提出船員培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的功能設(shè)計。

2.2.1 船員培訓(xùn)管理工作現(xiàn)狀 廣州航海高等?？茖W(xué)校是華南地區(qū)唯一一所獨立建制的航海高等院校，其船員培訓(xùn)中心自2002年成立以來，培訓(xùn)學(xué)員數(shù)量逐年增長，培訓(xùn)工作量日益繁重。近三年來，二小證（雷達觀測與標(biāo)繪和雷達模擬器（B07）和自動雷達標(biāo)繪儀（B08）培訓(xùn)總?cè)藬?shù)達1272人；GMDSS通用操作員培訓(xùn)總?cè)藬?shù)合計1000人；值班水手、機工培訓(xùn)總數(shù)171人；海船三副適任評估3405人次；海船三管輪適任評估2584人次。

以上數(shù)據(jù)表明，船員培訓(xùn)管理的日常工作日趨復(fù)雜繁重，管理人員的工作效率受到了一定程度的制約，因而船員培訓(xùn)管理信息化成為培訓(xùn)機構(gòu)繼續(xù)發(fā)展的必要途徑。

2.2.2 船員培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的主要功能 對于本單位的船員培訓(xùn)管理工作來說，一般以學(xué)員、教師、教學(xué)資源為基礎(chǔ)，結(jié)合本校的培訓(xùn)課程進行課程的編排及管理，在此基礎(chǔ)上將涉及到教務(wù)排課、考務(wù)和成績統(tǒng)計及相關(guān)日常教學(xué)工作的管理。這就需要該管理系統(tǒng)具備如下功能模塊：①學(xué)員和教師信息管理。用于存儲學(xué)員、任課教師、輔導(dǎo)員和管理人員的基本信息，及進行信息的數(shù)據(jù)維護、統(tǒng)計及打印功能。②培訓(xùn)教學(xué)計劃管理。進行船員培訓(xùn)教學(xué)計劃中課程體系信息的數(shù)據(jù)維護、統(tǒng)計及打印功能。專業(yè)負(fù)責(zé)人可以通過該系統(tǒng)對其所負(fù)責(zé)專業(yè)的課程名稱、學(xué)時數(shù)等信息進行設(shè)置和修改。③培訓(xùn)排課管理。按照船員培訓(xùn)教學(xué)計劃將與排課相關(guān)的各類數(shù)據(jù)，如班級、教師、教室、課程等，由數(shù)據(jù)庫中調(diào)出，統(tǒng)一對各類課程進行科學(xué)合理的編排。④考務(wù)和成績管理。按照教學(xué)進程要求，完成船員證書考試成績的錄入，由系統(tǒng)將各類成績匯總，并進行統(tǒng)計，將數(shù)據(jù)反饋給學(xué)員及教師。⑤系統(tǒng)管理。由管理員管理系統(tǒng)中所有用戶及其操作權(quán)限的相關(guān)信息。

2.3 船員培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的作用 在本單位運行上述培訓(xùn)管理信息化系統(tǒng)，可以起到以下作用：①通過培訓(xùn)管理信息化建設(shè)，培訓(xùn)管理可以完全實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)流程和自動化操作，不僅可以節(jié)約培訓(xùn)管理的人力，而且還可以實現(xiàn)培訓(xùn)數(shù)據(jù)的匯總，大大提高了辦公效率。培訓(xùn)管理信息化，使培訓(xùn)機構(gòu)可以實現(xiàn)報班、開班、成績公布等工作一條龍，適時調(diào)整培訓(xùn)計劃的實施。②通過培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)化建設(shè)，能對每個培訓(xùn)班次的培訓(xùn)情況進行及時有效的評估，可以很快地掌握參訓(xùn)學(xué)員的考核和考試成績等。通過培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)化建設(shè)，能將培訓(xùn)管理人員的時間和精力，從以往那些紛繁復(fù)雜的行政事務(wù)性工作的重復(fù)機械操作中解放出來，投入到更有意義的船員培訓(xùn)規(guī)劃的研究中來，用先進的理念來指導(dǎo)和改進培訓(xùn)項目的實施。

綜上所述，應(yīng)盡快完善船員培訓(xùn)管理信息化系統(tǒng)，提高船員培訓(xùn)管理水平，以促進我國航運業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]鐘和戎，許永秋，任德夫.金融危機下的中國船員管理研究[J].浙江海洋學(xué)院學(xué)報（自然科學(xué)版），2009，（02）.

第6篇：醫(yī)院管理培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞] 技能培訓(xùn)； 考核； 專業(yè)素質(zhì)

[中圖分類號] R47 [文獻標(biāo)識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-02-191-01

近年來，患者對醫(yī)療服務(wù)需求不斷增加，加強護理人員技能操作培訓(xùn)，提高護理人員技術(shù)水平的重要性正日益凸顯出來，護士沒有過硬的技術(shù)水平和豐富的理論知識，僅靠服務(wù)態(tài)度好，是無法滿足患者需求的，只有通過提高護士的綜合素質(zhì)，使護士以良好的職業(yè)素養(yǎng)和高質(zhì)量的護理服務(wù)，才能讓病人滿意讓社會滿意。調(diào)查顯示，新畢業(yè)的護士對技能操作的掌握與臨床護理工作的需求有很大的差距，技能操作講究的是實踐性，護士只有在不斷的培訓(xùn)及實踐中，技術(shù)水平才能穩(wěn)步提高，我院在護士技能培訓(xùn)的過程中，重視對培訓(xùn)模式的思考和探索，嘗試進行分層次培訓(xùn)改革，取得一定成效，現(xiàn)介紹如下：

1 對象與方法

1.1 對象 我院共有護士284名，其中副主任護師18人，占護士總數(shù)的6%；主管護師50人，占護士總數(shù)的17.6%；護師67人，占護士總數(shù)的23.6%；護士81人，占護士總數(shù)的28.5%；護理員68人，占護士總數(shù)的24%，培訓(xùn)對象以護師、護士、護理員為主。

1.2 方法

1.2.1 學(xué)時 每月設(shè)12學(xué)時進行培訓(xùn)。

1.2.2 培訓(xùn)老師及培訓(xùn)對象 培訓(xùn)老師為參加過全區(qū)崗位技能競賽統(tǒng)一培訓(xùn)的技能操作能手，培訓(xùn)對象為全院18個科室，每科2名動手能力強的護理骨干。

1.2.3 培訓(xùn)內(nèi)容及方式 (1)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容以《臨床基礎(chǔ)護理技術(shù)規(guī)范及考核標(biāo)準(zhǔn)》為主，通過規(guī)范的護理崗位技能操作培訓(xùn)，以規(guī)范臨床護理操作為目標(biāo)，以貼近臨床為原則，共擬定了41項操作作為培訓(xùn)項目，制訂培訓(xùn)計劃，統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，提高護士專業(yè)技術(shù)水平。(2)培訓(xùn)方式：以全院18個科室，每科1-2名接受能力好、動手能力強的護理骨干作為培訓(xùn)對象，于每月中旬全面落實培訓(xùn)計劃，通過對培訓(xùn)人員全面規(guī)范培訓(xùn)，培訓(xùn)人員回科室培訓(xùn)科室人員的分層培訓(xùn)，以點帶面，達到全院操作標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)范，全員技能操作穩(wěn)步提高的目的。

1.2.4 考核 每月中旬結(jié)束一次培訓(xùn)，護理部組織考核人員，按照具體評分標(biāo)準(zhǔn)對該操作項目進行考核，培訓(xùn)人員考核合格后，回科室培訓(xùn)科室人員，月底對全院人員進行考核，考核結(jié)束后組織培訓(xùn)老師進行分析匯總。例如：我院第三季度技術(shù)操作考試，考試內(nèi)容為：吸氧法、經(jīng)鼻/口腔吸痰法、雙人心肺復(fù)蘇術(shù)、大量不保留灌腸法、患者約束法，面部清潔和洗頭、足部清潔7項操作項目，考試采取抽簽的方式，每人考2項取平均成績記入綜合成績，考核中強調(diào)操作技能的標(biāo)準(zhǔn)性和理論與操作的結(jié)合性，操作過程中注重關(guān)愛病人、保護病人及護患溝通技巧，注重人文關(guān)懷理念的灌輸及護士禮儀的規(guī)范。

2 結(jié)果 考試成績：參加技能培訓(xùn)人員共計30人，考試平均分97.6分，合格率100%，見表1。全院參加考試人211人，考試平均分95.2，合格率100%，見表2。

表1 技能培訓(xùn)人員考試成績匯總表

表2 全院各職稱人員考試成績匯總表

3 體會

3.1 針對護理工作特點進行分層次技能培訓(xùn) 護理技能操作注重的是實踐性，醫(yī)院對護士進行分層次培訓(xùn)，是根據(jù)科室病人多，護士工作繁忙，不能完全脫產(chǎn)進行集中培訓(xùn)的特點進行的改進，通過合理的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)才能達到事半功倍的效果，針對低年資護士剛踏上工作崗位，理論與實踐未能完全結(jié)合，接受力強的特點開展分層次技能培訓(xùn)，使她們在今后的工作中養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，在具體操作中能夠掌握操作要點，動作流暢，并對突況有相應(yīng)的應(yīng)急應(yīng)變能力，把護理理論知識融合到實踐中，結(jié)合具體操作進行有針對性的培訓(xùn)，可進一步的加深她們對該項操作的理解。

3.2 科學(xué)合理的安排培訓(xùn)及考核是提高護士技術(shù)操作水平的有力保證 首先強調(diào)理論知識與實踐有機的結(jié)合起來，可以在操作考核中評價理論知識的具體運用情況，關(guān)注護士在技能訓(xùn)練過程中的訓(xùn)練效果與表現(xiàn)，使各項操作向規(guī)范化、流程化靠攏。

總之，護理技能操作是護士從事護理工作的必備條件和基本功，護理技術(shù)操作能力的高低，直接影響著護理工作質(zhì)量，護士要認(rèn)識到良好的專業(yè)技術(shù)水平在工作中的重要性，因此，在醫(yī)院開展專業(yè)技能培訓(xùn)，即是護理工作發(fā)展的需求，也是護士自我提高的需求，這就需要我們不斷的去探索更加合理有效的培訓(xùn)方式，以適應(yīng)臨床工作的需要。

參考文獻

[1] 曹梅娟,姜安麗.改革護理技術(shù)操作考核標(biāo)準(zhǔn)的探討[J].護理雜志,2006,22(1):89-90.

[2] 吳水琴,姜文莉.《護理學(xué)基礎(chǔ)》操作技能考核模式改革的效果評價[J].護理研究,2006,20(5):1207-1208.

第7篇：醫(yī)院管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源培訓(xùn)管理模式 收益

一、前言

人力資源培訓(xùn)管理模式是電力企業(yè)提升自身員工隊伍工作能力的重要因素。從電力企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)管理模式應(yīng)用情況來看，其模式中存在的問題影響了員工的培訓(xùn)管理效果。在這種情況下，為了提升自身的市場競爭力，電力企業(yè)需要結(jié)合模式中的問題及員工培訓(xùn)需求等因素，對原本的人力資源培訓(xùn)管理模式進行優(yōu)化，提升人力資源培訓(xùn)管理模式應(yīng)用帶來的各項收益。

二、當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式中存在的問題

從整體角度來講，當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式中存在的問題主要包含以下幾種：

（一）上級單位培訓(xùn)問題

當(dāng)前，我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用的模式大多為上級單位培訓(xùn)模式。事實上，上級單位對電力企業(yè)實際培訓(xùn)需求的了解存在一定偏差。因此，在這種模式下，上級單位為電力企業(yè)制定的人力資源培訓(xùn)管理計劃實用性較差。處于這種培訓(xùn)情境中，電力企業(yè)員工解決問題的能力、勞動能力等無法得到有效提高。[1]

（二）電力企業(yè)管理人員的問題

某些電力企業(yè)的管理人員并未對人力資源培訓(xùn)管理工作形成正確的認(rèn)識。部分管理人員認(rèn)為，用于人力資源培訓(xùn)管理方面的成本投入沒有必要，這項投入無法獲得相應(yīng)回報。管理人員的不合理觀念對人力資源培訓(xùn)管理模式的有效性產(chǎn)生了一定的影響。

（三）人力資源培訓(xùn)管理評價問題

評價環(huán)節(jié)是判斷人力資源培訓(xùn)管理模式應(yīng)用質(zhì)量的主要步驟，培訓(xùn)師及企業(yè)管理者需要通過評價結(jié)果對后續(xù)人力資源培訓(xùn)管理模式進行合理優(yōu)化。就目前情況來看，某些電力企業(yè)只注重培訓(xùn)環(huán)節(jié)，忽視了評價環(huán)節(jié)的重要作用。

（四）人力資源培訓(xùn)管理內(nèi)容與電力企業(yè)實際生產(chǎn)要求契合問題

從本質(zhì)角度來講，人力資源培訓(xùn)管理的目的是優(yōu)化企業(yè)員工的生產(chǎn)質(zhì)量。從我國目前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的應(yīng)用情況來看，部分電力企業(yè)的培訓(xùn)管理模式并未遵循上述要求，其所選內(nèi)容與電力企業(yè)的實際生產(chǎn)要求之間存在一定差距。[2]

三、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的優(yōu)化

根據(jù)上述問題，為了提升電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式的質(zhì)量，需要利用以下幾種措施，對傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)管理模式進行優(yōu)化：

（一）風(fēng)險控制措施

電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式中的風(fēng)險主要包含培訓(xùn)工作實效及培訓(xùn)環(huán)節(jié)發(fā)生安全問題這兩種。為了保障培訓(xùn)工作的順利進行，可以利用培訓(xùn)全過程管理方法及員工激勵法，實現(xiàn)對培訓(xùn)風(fēng)險的合理控制。

（二）回收機制構(gòu)建措施

當(dāng)前，我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式中的成本支出主要是由電力企業(yè)負(fù)責(zé)的。在這種情況下，成本的支出不僅增加了電力企業(yè)的總成本，并且該項支出還會為電力企業(yè)帶來一定的風(fēng)險（如人力資源培訓(xùn)管理失效）。對此，可以利用回收機制構(gòu)建措施對電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理模式進行優(yōu)化：將培訓(xùn)工作所需的成本按照一定的比例分成兩部分，由電力企業(yè)支付其中一部分，另一部分則從被培訓(xùn)員工的工資中扣除。從整體角度來講，應(yīng)用回收機制之后，員工參與培訓(xùn)活動的積極性會顯著提升。因此，電力企業(yè)人力資源管理模式的提升，員工問題解決能力、新技術(shù)應(yīng)用能力等作用能夠得到更好的發(fā)揮。[3]

四、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理收益

這里主要從以下幾方面入手，對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理收益進行分析：

（一）成本投入方面

就成本方面而言，電力企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)管理工作需要的成本主要包含以下幾種：其一，人員方面。電力企業(yè)在人員方面消耗的成本主要包含人力資源培訓(xùn)師的時間、薪酬，以及被培訓(xùn)對象員工的時間、薪酬。其二，材料方面。電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理過程中消耗的材料成本主要包含培訓(xùn)設(shè)備成本、培訓(xùn)場地成本、培訓(xùn)教材成本等。對于電力企業(yè)而言，應(yīng)用人力資源培訓(xùn)管理模式獲得的收益應(yīng)該為減掉各項成本之后的收益。[4]

（二）收益獲得方面

就收益獲得方面而言，電力企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)管理模式獲得的無形收益與有形收益主要包含以下幾種：

第一，問題解決能力與新技術(shù)應(yīng)用能力。就問題解決方面而言，人力資源培訓(xùn)管理工作的開展為電力企業(yè)員工的問題解決過程提供了更加開闊的思路。培訓(xùn)環(huán)節(jié)激發(fā)了員工的創(chuàng)新思維，在這種狀態(tài)下，當(dāng)電力企業(yè)員工在工作中遇到問題時，能夠迅速利用自身的創(chuàng)新思維解決問題，保證電力企業(yè)的正常運營。就新技術(shù)應(yīng)用方面而言，由于新技術(shù)是電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中的主要組成因素，培訓(xùn)工作可以為員工提供各類應(yīng)用新技術(shù)的經(jīng)驗，因此，員工的新技術(shù)應(yīng)用能力會得到相應(yīng)發(fā)展。對于電力企業(yè)而言，員工上述兩種能力的發(fā)展能夠間接提升企業(yè)的收益數(shù)值。

第二，銷售收益。經(jīng)歷人力資源培訓(xùn)管理之后，電力企業(yè)通過培訓(xùn)員工獲得的銷售收益可以通過以下幾種因素來確定：第一，勞動能力增長因素。人力資源培訓(xùn)管理工作的開展能夠提升員工的勞動能力。以電力企業(yè)的汽輪機組部分而言，員工經(jīng)過人力資源培訓(xùn)管理之后，他們的汽輪機組故障問題判斷水平、解決能力會得到相應(yīng)提升。因此，他們?yōu)殡娏ζ髽I(yè)創(chuàng)造出的生產(chǎn)價值也會發(fā)生顯著變化。第二，勞動力變化因素。電力企業(yè)為員工提供的人力資源培訓(xùn)管理強度、時間等直接影響員工勞動力的變化水平。[5]

第三，節(jié)約資金收益。與其他企業(yè)相比，具有技術(shù)性特點的電力企業(yè)的安全風(fēng)險相對較高。安全事故的發(fā)生會為電力企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失。由于人力資源培訓(xùn)管理工作可以提升員工的工作能力和安全意識，因此，電力企業(yè)的安全事故發(fā)生概率可以得到良好的控制。從這個角度來講，人力資源培訓(xùn)管理工作的開展會為電力企業(yè)提供一定的節(jié)約資金收益。

五、結(jié)語

當(dāng)前，我國電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理模式主要存在企業(yè)管理人員不重視、上級單位培訓(xùn)模式與電力企業(yè)生產(chǎn)需求不契合等問題。對此，需要從風(fēng)險控制及回收機制構(gòu)建等方面對傳統(tǒng)培訓(xùn)管理模式進行合理優(yōu)化。除此之外，人力資源培訓(xùn)管理工作能為電力企業(yè)帶來的收益主要包含：銷售收益、節(jié)約資金收益、問題解決能力與新技術(shù)應(yīng)用能力提升收益等。

（作者單位為國網(wǎng)河南虞城縣供電公司）

參考文獻

[1] 韓軼，陳英姿，冷莉.電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式及收益分析[J].人才資源開發(fā)，2016（18）：109.

[2] 陳淑蕓.電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式與收益探析[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2013（04）：225.

[3] 陳淑蕓.電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式與收益探析[J].中新技術(shù)新產(chǎn)品，2013（05）：222.

第8篇：醫(yī)院管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 新員工 崗前培訓(xùn) 實踐 創(chuàng)新

紹興市人民醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健為一體的現(xiàn)代化綜合性三級甲等醫(yī)院，開放床位1712張，設(shè)有32個臨床科室，10個醫(yī)技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫(yī)院作為知識和專業(yè)技術(shù)密集行業(yè)，擁有高素質(zhì)人才的質(zhì)量和數(shù)量影響著醫(yī)院的發(fā)展，其宗旨在于使新員工了解醫(yī)院概況、醫(yī)院文化、規(guī)章制度，醫(yī)院的整體規(guī)劃和未來的發(fā)展方向，對新員工自我定位與個人發(fā)展規(guī)劃有重大意義，有助于更大程度地發(fā)揮員工潛能。成功的崗前培訓(xùn)可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫(yī)院、融入醫(yī)院，做好職業(yè)規(guī)劃打下堅實的基礎(chǔ)。

一、崗前培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

1.是加強醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要途徑。人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉和動力，新員工的到來為醫(yī)院的人力資源注入了新活力。崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才建設(shè)的開端，注重新員工崗前培訓(xùn)，才能保證醫(yī)院人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應(yīng)屆畢生生，他們在學(xué)校接受了正規(guī)系統(tǒng)的教育，但往往缺乏臨床實踐經(jīng)驗和醫(yī)療工作的職業(yè)素養(yǎng)，崗前培訓(xùn)能夠讓他們在較短時間內(nèi)了解醫(yī)院文化、工作流程、規(guī)章制度，幫助他們盡快完成由醫(yī)學(xué)生向醫(yī)務(wù)人員的轉(zhuǎn)變。

3.能夠促進醫(yī)院文化建設(shè)。崗前培訓(xùn)中包含很多醫(yī)院文化的內(nèi)容，為促進新員工更快地融入到醫(yī)院文化中，促進員工之間互相溝通發(fā)揮著作用，同時也為醫(yī)院文化傳播、醫(yī)院文化建設(shè)的發(fā)展發(fā)揮著作用。

4.是新員工素質(zhì)教育的重要途徑。通過培訓(xùn)，新員工不僅獲得相關(guān)知識和技能，還按照培訓(xùn)要求盡快地調(diào)整自己，以適應(yīng)醫(yī)院工作的需要，從而促進了新員工整體素質(zhì)的提升和醫(yī)療服務(wù)水平的提高，逐漸形成一支充滿生機活力和創(chuàng)造力的高素質(zhì)員工隊伍。

5.提高新員工的榮譽感和使命感。新員工通過崗前培訓(xùn)，可使他們感受到醫(yī)院對自己的關(guān)心和重視，增強認(rèn)同感和歸屬感，提高對醫(yī)院的忠誠度，不僅為實現(xiàn)個人的理想奮斗，同時也為醫(yī)院建設(shè)而努力。

二、我院新員工崗前培訓(xùn)工作的實踐與創(chuàng)新

1.內(nèi)容豐富，形式多樣。以短訓(xùn)班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點地進行崗前教育，以專題報告學(xué)習(xí)、座談會、志愿者服務(wù)、軍訓(xùn)等多種形式相結(jié)合，進行醫(yī)學(xué)人文、組織文化、職業(yè)素養(yǎng)、醫(yī)療安全、診療規(guī)范、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、醫(yī)患關(guān)系處理技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、教學(xué)科研、醫(yī)院信息化等全方位的培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實踐為目標(biāo)，及時傳遞著醫(yī)院精神、醫(yī)院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業(yè)道德、職業(yè)禮儀、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸顯醫(yī)院人文關(guān)懷。醫(yī)院為新職工準(zhǔn)備了素質(zhì)人文教育課程，結(jié)合醫(yī)院宣傳片，向新員工介紹醫(yī)院歷史、醫(yī)院現(xiàn)狀及醫(yī)院今后的發(fā)展方向，專門開設(shè)醫(yī)學(xué)人文課程，注重新員工人文精神的培養(yǎng)。人事處專門編寫內(nèi)容豐富、實用性強的崗前培訓(xùn)手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓(xùn)、人文環(huán)境、規(guī)章制度、辦事流程。通過人文關(guān)懷去引導(dǎo)新員工樹立起良好的職業(yè)目標(biāo)。

3.深入開展職業(yè)道德教育。貫徹落實《醫(yī)療機構(gòu)從業(yè)人員行為規(guī)范》，大力推進醫(yī)療機構(gòu)廉潔文化建設(shè)，對新員工進行崗位廉政教育，增強依法執(zhí)業(yè)和抵制商業(yè)賄賂的自覺性。針對行業(yè)特色進行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務(wù)工作，通過醫(yī)務(wù)前輩的經(jīng)驗傳授和志愿服務(wù)實踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導(dǎo)作用，也為新員工提升服務(wù)理念夯實基礎(chǔ)。

4.增設(shè)拓展訓(xùn)練。近年推出的拓展訓(xùn)練，主要是為了能讓新進人員在更好地認(rèn)識、熟悉彼此的同時，培養(yǎng)吃苦耐勞、團結(jié)協(xié)作和集體主義精神，提高綜合素質(zhì)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大家對拓展訓(xùn)練評價很好。拓展訓(xùn)練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關(guān)系，順利渡過人生的重要轉(zhuǎn)折點。

5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓(xùn)的新員工進行調(diào)查并統(tǒng)計，找出影響崗前培訓(xùn)效果的相關(guān)因素，并進一步完善醫(yī)院的崗前培訓(xùn)體系。為進一步了解新員工對此次崗前培訓(xùn)的評價及建議，更加完善崗前培訓(xùn)工作，針對培訓(xùn)方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進行了問卷調(diào)查，為今后切實、有效地開展崗前教育提供依據(jù)。

三、新員工崗前培訓(xùn)工作總結(jié)和思考

崗前培訓(xùn)及時傳遞著醫(yī)院理念、醫(yī)院文化和核心價值觀，對培養(yǎng)年輕醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)紀(jì)律、人文情懷、服務(wù)意識、溝通技巧和醫(yī)療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓(xùn)以廣視角、深學(xué)習(xí)、勤實踐為目標(biāo)，開展多渠道、多形式的培訓(xùn)和教育，為醫(yī)院培養(yǎng)綜合型、智能型、創(chuàng)新人才儲備力量。為使崗前培訓(xùn)工作不斷改進和完善，建議今后在建立健全崗前培訓(xùn)制度化方面可再作深入，使培訓(xùn)工作更加趨向規(guī)范化；在制訂培訓(xùn)計劃方面可根據(jù)不同層次、不同專業(yè)的員工，針對性開設(shè)課程，設(shè)計出更加合理的培訓(xùn)內(nèi)容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓(xùn)對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用，需要我們不斷的實踐與創(chuàng)新，將醫(yī)院崗前培訓(xùn)全面展開并落到實處。

1.應(yīng)該繼續(xù)細(xì)化培訓(xùn)工作。進行崗前培訓(xùn)前，要認(rèn)真研究培訓(xùn)人員的基本情況，按照這些人員不同的學(xué)歷、不同的工作經(jīng)驗、不同的素質(zhì)進行分類，開展有針對性的培訓(xùn)。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據(jù)自身情況進行學(xué)習(xí)，掌握一定的技能；還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)人員的工作時間、專業(yè)特點、工作性質(zhì)等，安排培訓(xùn)時間。

2.降低培訓(xùn)支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產(chǎn)培訓(xùn)，會使培訓(xùn)成本增高；現(xiàn)在醫(yī)院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓(xùn)時間也不易掌握。所以要改革培訓(xùn)形式，有效應(yīng)用醫(yī)院的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建崗前培訓(xùn)教學(xué)平臺，利用網(wǎng)絡(luò)進行職工的崗前培訓(xùn)，將豐富的培訓(xùn)資源放在網(wǎng)上，可以方便職工下載自學(xué)，使培訓(xùn)時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學(xué)習(xí)情況反饋給培訓(xùn)老師，醫(yī)院對員工的網(wǎng)上培訓(xùn)實施監(jiān)督。培訓(xùn)內(nèi)容要緊密聯(lián)系員工實際情況，與員工今后的工作性質(zhì)密切相關(guān)。這種形式的培訓(xùn)可以節(jié)省大量經(jīng)費。

3.要注重培訓(xùn)考核工作，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。職工崗前培訓(xùn)工作要有研究報告、總結(jié)、考核。使職工培訓(xùn)考核與職工的晉職、調(diào)資相結(jié)合，真正使培訓(xùn)人員從思想上重視培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為自己的主要任務(wù)。再有，醫(yī)院要對授課教師進行評估，掌握授課教師的專業(yè)知識水平、教學(xué)方法、知識結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面的內(nèi)容，激勵教師不斷改進教學(xué)方式，注重教學(xué)手段的提高。

綜上所述，通過開展各種形式的培訓(xùn)，使剛參加工作的新員工明確自身應(yīng)負(fù)的責(zé)任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當(dāng)中。醫(yī)院應(yīng)適時制訂激勵措施，調(diào)動員工的工作積極性，促進醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

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第9篇：醫(yī)院管理培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；員工培訓(xùn)管理；現(xiàn)狀；改進

引言

作為勞動密集型行業(yè)，煤炭行業(yè)的勞動用工量較大，但是卻存在著員工素質(zhì)普遍偏低的問題。而在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要時期，煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展還需要依賴于企業(yè)的人力資源供給。因此，相關(guān)人員有必要對煤炭企業(yè)的員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀展開研究。以便尋求途徑提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，繼而為煤炭企業(yè)的發(fā)展提供更多的動力。

一、煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)管理內(nèi)容

煤炭企業(yè)在進行員工培訓(xùn)管理時，需要安排員工完成準(zhǔn)入資格、文化課補課、法律法規(guī)、技術(shù)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育這五項內(nèi)容的培訓(xùn)。由于需要從事煤炭生產(chǎn)作業(yè)，所以員工需要擁有一定的體力和技術(shù)能力，才能夠獲得從事該行業(yè)生產(chǎn)的資格。為此，還要使員工通過有關(guān)方面的培訓(xùn)，以確保員工能夠獲得煤炭企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)的合格資格證。其次，由于多數(shù)員工的文化基礎(chǔ)較差，所以企業(yè)需要加強員工的基礎(chǔ)文化知識教育。再者，煤炭生產(chǎn)行業(yè)屬于高危行業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和安全都將受到法律的制約。督促員工加強對行業(yè)規(guī)章制度和有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，才能確保煤炭企業(yè)員工能夠依法開展工作。與此同時，還要加強員工的安全教育，以便使煤炭企業(yè)“安全第一、預(yù)防為主”的安全管理方針得到落實。在日常工作中，需要加強相關(guān)安全生產(chǎn)規(guī)章制度的講解，以便使員工對安全生產(chǎn)重要性的認(rèn)識得到提高。并且形成一定的應(yīng)急自救和自我保護能力。此外，為使員工能夠適應(yīng)崗位工作，還要加強員工在水文地質(zhì)、選煤、采煤、運輸和焦化等方面的基礎(chǔ)技術(shù)技能的培養(yǎng)。最后，考慮到員工的長期發(fā)展問題，煤炭企業(yè)還要完成員工人生觀、職業(yè)發(fā)展觀、企業(yè)文化和個人職業(yè)規(guī)劃的教育培訓(xùn)。

二、煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

（一）未實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在員工培訓(xùn)管理方面，多數(shù)煤炭企業(yè)一直未能實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，煤炭企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了較大變化，人才對于煤炭行業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。但實際上，不少煤炭企業(yè)仍然將利潤增長定位為企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，以至于忽略了人力資源管理的重要性。而未能從戰(zhàn)略高度進行員工培訓(xùn)管理，將導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和環(huán)境變化的，繼而無法為企業(yè)提供發(fā)展所需要的人力資源。

（二）未合理分析員工培訓(xùn)需求

目前，多數(shù)煤炭企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃時，都會安排各職能部門進行培訓(xùn)項目和內(nèi)容的安排，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)也會適當(dāng)補充一些培訓(xùn)內(nèi)容和項目。而出于利益追求的考慮，最終安排的員工培訓(xùn)內(nèi)容和項目也僅僅需要很短的培訓(xùn)時間就能完成。在這種情況下，員工的真正培訓(xùn)需求將無法得到滿足，從而導(dǎo)致員工缺乏參與培訓(xùn)的積極性。而缺乏成長性的培訓(xùn)，不僅會導(dǎo)致培訓(xùn)管理無法取得預(yù)期的成效，同時也無法為企業(yè)各階段發(fā)展提供需要的人才。

（三）缺乏先進的培訓(xùn)教師資源

煤炭生產(chǎn)具有一定的特殊性，所以多數(shù)煤炭企業(yè)都位于交通偏僻的地區(qū)。在這種情況下，多數(shù)教師不愿意到煤炭企業(yè)教課，而在煤炭企業(yè)進行短時間授課的教師大多也不了解企業(yè)和學(xué)員，所以講述的內(nèi)容往往缺乏實用性。就目前來看，一些煤炭企業(yè)會偶爾聘請外部培訓(xùn)師對中層管理人員展開短期培訓(xùn)，一些企業(yè)則會選拔少量管理人員參與外出培訓(xùn)。在基層員工和專業(yè)技能人員的培養(yǎng)上，則大多采取內(nèi)部員工兼職培訓(xùn)的方式。而這些培訓(xùn)教師雖然擁有豐富的工作經(jīng)驗和實踐技巧，但是卻缺乏對團隊建設(shè)和目標(biāo)管理等內(nèi)容的認(rèn)識，以至于限制了煤炭企業(yè)的員工培訓(xùn)管理水平。

（四）員工培訓(xùn)缺乏針對性

為壓縮員工培訓(xùn)時間和節(jié)省培訓(xùn)資源，很多煤炭企業(yè)都會安排下屬各單位同一崗位的員工一起參加培訓(xùn)。但在煤炭企業(yè)內(nèi)部，即便從事同一崗位的員工也有著較大的能力差異。以土建工程結(jié)算人員的培訓(xùn)為例，一些煤礦的結(jié)算人員為從其他崗位調(diào)來的非專業(yè)人員，也有一些煤礦的結(jié)算人員是工作多年的院校畢業(yè)生。對這些技能水平不同的員工進行統(tǒng)一培訓(xùn)，可能會導(dǎo)致專業(yè)人員“吃不飽”，同時也可能導(dǎo)致非專業(yè)人員無法消化。因此，員工培訓(xùn)缺乏針對性，將導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)管理無法取得預(yù)期的效果。

（五）企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低

煤炭企業(yè)員工大多數(shù)都是小學(xué)或初中畢業(yè)生，以至于整個企業(yè)的員工素質(zhì)普遍偏低。在這種情況下，煤炭企業(yè)開展員工培訓(xùn)管理工作將遭遇較大的難度，以至于給現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理帶來了較多的困難。從整體上來看，煤炭企業(yè)中僅有36%左右的員工擁有中專或初級以上專業(yè)技術(shù)職稱。其中，37，1%的員工為技術(shù)工人，工程技術(shù)員工僅有4.4%。就目前來看，96%的煤炭企業(yè)缺少機電人才，88%的煤炭企業(yè)缺少采煤和通風(fēng)專業(yè)人才。

三、煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)管理的改進建議

（一）從戰(zhàn)略高度開展培訓(xùn)工作

在對員工進行培訓(xùn)管理時，煤炭企業(yè)的管理人員應(yīng)該從戰(zhàn)略高度進行培訓(xùn)規(guī)劃，以便使員工培訓(xùn)管理工作的開展符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。所以在企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也需要完成人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，從而使人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。為達成這一目標(biāo)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)需要對企業(yè)發(fā)展各個階段需要的人才進行分析，以便合理進行各種人力資源的預(yù)測和規(guī)劃，并且通過加強員工培訓(xùn)管理完成人力資源的儲備。而集中力量加強企業(yè)員工培訓(xùn)管理，則能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供充足的動力。

（二）合理分析員工的培訓(xùn)需求

為培養(yǎng)和留住企業(yè)的人才，煤炭企業(yè)需要對員工的培訓(xùn)需求進行合理分析，以便結(jié)合員工的發(fā)展需求進行員工職業(yè)規(guī)劃。而使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向保持一致，則能夠使員工擁有更多的培訓(xùn)動力，并且也能夠督促員工為企業(yè)做出更多的貢獻。為此，培訓(xùn)管理人員可以加強與員工的溝通，以便了解員工的職業(yè)生涯發(fā)展愿望和基本的價值取向。根據(jù)員工的發(fā)展需求，管理人員可以幫助員工制定個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)策略，從而達成預(yù)期的員工培訓(xùn)管理目標(biāo)。

（三）引進先進的培訓(xùn)教師資源

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，煤炭行業(yè)對煤炭企業(yè)的員工培訓(xùn)也提出了更高的要求。為適應(yīng)行業(yè)的人才培養(yǎng)要求，煤炭企業(yè)需要引進先進的培訓(xùn)教師資源，并且積極進行培訓(xùn)師資內(nèi)涵和外延的拓展，從而使企業(yè)的員工培訓(xùn)管理能夠有選擇的進行多種培訓(xùn)師資的利用。針對基層員工，煤炭企業(yè)需要建立內(nèi)部師資隊伍，可以聘請退休老技術(shù)員和工人為教師，從而使企業(yè)的師資力量得到補充。此外，煤炭企業(yè)也可以加強與專業(yè)工程院校的合作，以便借用專業(yè)院校的師資力量加強各類專業(yè)人才的培養(yǎng)。

（四）制定有針對性的培訓(xùn)計劃

為加強不同層次的崗位人才的培養(yǎng)，煤炭企業(yè)需要制定有針對性的員工培訓(xùn)計劃。具體來講，就是根據(jù)各崗位員工的技術(shù)水平和能力水平差異進行不同培訓(xùn)小組的劃分，然后分別開展培訓(xùn)管理工作。為此，企業(yè)可以先對各崗位人員進行專業(yè)知識和技能的考核。根據(jù)考核結(jié)果，可以分別進行員工的培訓(xùn)。比如針對成績較低的員工，可以采取改進提高的培訓(xùn)管理模式。針對成績較高的員工，可以采取提升發(fā)展的培訓(xùn)管理模式。而通過建立有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容體系，則能夠使各層次的人才得到有效培養(yǎng)。

（五）加強復(fù)合型人才的培養(yǎng)

針對煤炭企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的情況，煤炭企業(yè)還要加強復(fù)合型人才的培養(yǎng)。首先，煤炭企業(yè)需要對全體員工進行在職培訓(xùn)，以便使員工能夠達到基本的工作要求，并且順利實現(xiàn)崗位目標(biāo)。其次，可以采取崗位論調(diào)方式開展培訓(xùn)，從而加深企業(yè)員工對煤炭企業(yè)生產(chǎn)、管理工作的認(rèn)識。而采取該種培訓(xùn)方式，也能夠使員工掌握更多的生產(chǎn)技術(shù)和技能，因此將能為企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的復(fù)合型人才。