員工績效管理的重要性精選(九篇)

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第1篇：員工績效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：大型國有企業(yè)；績效管理；體系設(shè)計

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-03

一、企業(yè)績效管理基本理論

（一）績效管理

學(xué)術(shù)界對績效管理概念的研究產(chǎn)生于上世紀 70年代，美國學(xué)者Beer研究提出，企業(yè)為了改進企業(yè)績效并增強其發(fā)展?jié)摿嵤┑囊幌盗泄芾硎侄渭礊榭冃Ч芾怼?/p>

截止到目前，學(xué)術(shù)界對績效管理沒有統(tǒng)一的定義，根據(jù)管理對象的不同，企業(yè)績效管理有如下三種：

1.對組織績效進行管理。這種理論認為績效管理應(yīng)著眼于整個組織，因此該類定義認為績效管理是企業(yè)輔助實現(xiàn)其組織戰(zhàn)略的一個環(huán)節(jié)；

2.對企業(yè)員工的績效進行管理。這種理論認為，績效管理的重點是企業(yè)的員工在管理者的指導(dǎo)之下，按照既定方案完成工作所開展的一系列活動；

3.對上述兩者的綜合進行管理。該理論認為績效管理就是一套完整的戰(zhàn)略管理體系，它是把企業(yè)全體員工以及管理者的工作與企業(yè)使命結(jié)合在一起形成的。

綜上所述，本文認為績效管理是指企業(yè)對企業(yè)員工和部門進行管理的系統(tǒng)，通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制這些職能，來提高員工的工作績效從而達到實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程[1]。

（二）績效管理的適用范圍

綜合上述，筆者認為績效管理即以企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)，對部門進行職責(zé)定位分析、對員工進行崗位職責(zé)分析，確定員工具體的工作目標(biāo)并定期收集整理、匯總、分析評價各部門以及各員工的績效結(jié)果，該績效結(jié)果將成為員工的薪酬、福利、晉升機會的評判標(biāo)準(zhǔn)，為員工的職業(yè)后續(xù)發(fā)展提供參考依據(jù)，引導(dǎo)員工持續(xù)改進和提升。所以，本文認為績效管理廣泛適用于各類非經(jīng)濟實體和經(jīng)濟實體[2]。

（三）績效管理常用的工具

績效管理工具應(yīng)用較多的主要有四種：平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理以及諸如量表法等一些微觀領(lǐng)域適用的具體方法。

1.目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是一種以人為本的管理方法，這種管理方式是以溝通為主，引導(dǎo)員工積極參與到公司的生產(chǎn)經(jīng)營決策過程中，將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)掛鉤，激發(fā)員工的自制力和自主性，逐漸減少指揮式方法的使用。

一般來說，企業(yè)在實施目標(biāo)管理法的過程中應(yīng)注意以下四個點：（1）績效管理與企業(yè)的組織目標(biāo)緊密聯(lián)系。（2）定期與員工進行溝通，分析其個人目標(biāo)的完成情況，及時給予獎勵助。（3）與員工共同制定具體顆星的工作目標(biāo)。（4）主要是針對短期目標(biāo)，對短期目標(biāo)的考核可操作性較強。具體來說，目標(biāo)管理法下，績效管理主要有計劃目標(biāo)、實施目標(biāo)、評價結(jié)果和反饋四個步驟。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

作為評估企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過分解后產(chǎn)生的且具有可操作性的關(guān)鍵性指標(biāo)體系。這種方法的目的是建立一種機制，這種機制能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的企業(yè)內(nèi)部正常生產(chǎn)經(jīng)營的過程及活動。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法在選擇具體的指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循三大原則：（1）指標(biāo)是否具有相對穩(wěn)定性。也指企業(yè)的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程基本保持不變；（2）目標(biāo)是否具有可分解性。是企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠分解成企業(yè)內(nèi)部部門與個人的具體目標(biāo)；（3）目標(biāo)的可量化性。量化為主、定性為輔的標(biāo)準(zhǔn)對目標(biāo)的完成情況進行量化。

3.平衡計分卡

平衡計分卡由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡時應(yīng)運而生的管理工具，可以幫助企業(yè)有效地解決績效評價和戰(zhàn)略實施兩大問題。平衡計分卡一方面能夠有效反映企業(yè)無形資產(chǎn)如何轉(zhuǎn)化為價值，從而為企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)做出貢獻；另一方面以客戶度滿意為導(dǎo)向，強調(diào)通過創(chuàng)新為客戶創(chuàng)造價值，突出知識管理和學(xué)習(xí)型組織的重要性[3]。

4.標(biāo)桿管理

標(biāo)桿管理是指企業(yè)對自身業(yè)務(wù)進行精準(zhǔn)劃分與分類，與同業(yè)同類指標(biāo)值進行對比研究，找到差距，并分析引起該項差距的本質(zhì)原因，作為后續(xù)改進的依據(jù)。想要實施標(biāo)桿管理法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠客觀實際地分析自己所處的市場地位和行業(yè)實力，據(jù)此制定符合企業(yè)本身實際情況的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

二、A公司效管理實施中存在的問題及分析

（一）A公司績效管理實施的現(xiàn)狀

1.績效管理目標(biāo)

A公司屬于省屬大型能源企業(yè)，在該省國民經(jīng)濟建設(shè)中起著非常重要的作用。十以來，隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使A公司被推到了改革的前沿，從而加緊績效管理體系的建設(shè)，制定績效考核管理實施辦法。

具體來說，A公司績效管理的實施措施為：把企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)作為標(biāo)桿和導(dǎo)向，企業(yè)年度業(yè)績考核指標(biāo)是具體目標(biāo)，對既定目標(biāo)進行詳細分解，對員工按照指標(biāo)進行逐層考核，使員工與各個崗位職責(zé)的要求相匹配，并以績效考核的方法和指標(biāo)為準(zhǔn)，對考核結(jié)果進行分析與評價。

A公司在實施績效管理工作時，高度重視公司各部門員工在工作目標(biāo)與努力方向上達成一致，激勵各部門與員工持續(xù)改進其工作方法以實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

2.實施措施

A公司員工考核的內(nèi)容包括四部分：業(yè)績考核、量化評價、民主測評和領(lǐng)導(dǎo)評價。綜合得分為：量化評價*30%+民主測評*30%+部門領(lǐng)導(dǎo)評價*25%+分管領(lǐng)導(dǎo)評價*15%。

（1）量化評分標(biāo)準(zhǔn)如下表1所示：

（2）民主測評標(biāo)準(zhǔn)如下表2所示：

（3）綜合評分表如下表3所示：

3.取得的成績

自從A公司實施績效管理以來，在一下幾方面取得了較好的成績：一是上班的與不上班的績效考核好；二是干的多的不干的少待遇好；三是有競爭壓力的部門比沒競爭壓力的部門考核結(jié)果好。四是公司員工的整體精神作風(fēng)與工作效率有了明顯提高。

（二）A公司績效管理實施中存在的問題

1.缺乏對績效管理的精準(zhǔn)認識

首先，A公司在實施其績效管理時，暴露了其公司管理者對績效管理的認識不到位的問題，不能正確意識到績效管理對公司發(fā)展的重要性，這對于績效管理效果的最終達成有很重要的影響。因此，也就無法切實有效地指導(dǎo)和安排人力資源部門的工作。

其次，在績效管理工作方面人力資源部門的人員缺乏堅實的業(yè)務(wù)積累，也沒有進行詳盡的調(diào)研，給績效管理工作的開展帶來很多困難。

再次，企業(yè)員工尚未正確理解績效管理對個人發(fā)展的作用于重要性，無法正確認識績效管理能給員工個人與企業(yè)帶來良性互動的積極作用。

上述一系列表現(xiàn)說明A公司唉實施績效管理工作的時候，在宣傳動員、機構(gòu)支撐、制度支持與運行環(huán)境等方面做的不到位，導(dǎo)致績效管理未達到預(yù)期效果。

因此，本文認為， 在實施績效管理方面，A公司首要問題出在其對績效管理的認識不準(zhǔn)確也不到位。

2.未能與公司的整體目標(biāo)緊密掛鉤

績效管理的根本目標(biāo)是服務(wù)于公司的整體目標(biāo)，而對于A公司來說，績效管理流于形式，僅僅是為了完成來自上級的指令，這就導(dǎo)致雖然員工出勤率有所提高，員工之間也產(chǎn)生了一定的競爭，但這些表面的形式改善與公司整體目標(biāo)并無直接的聯(lián)系。

同時，因為未將這些任務(wù)綜合總結(jié)為一個完整的指標(biāo)體系，也無法分解后分配到對應(yīng)的部門與員工身上。對具體的任務(wù)員工并不深入了解，只是對自己的份內(nèi)工作負責(zé)，因此未將員工個人工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密掛鉤，二者聯(lián)系度很小。

3.績效管理的考核基本流于形式

A公司屬于國有企業(yè)，因為體制方面的原因，在績效考核實施過程中，考核結(jié)果往往并不能客觀公正地衡量員工的貢獻大小和工作能力，以此作為工資發(fā)放的依據(jù)就不是很恰當(dāng)。所以績效工資盡管從表面看上去有所差別，但實際是平均輪換且員工輪流坐莊的形式，高績效工資和低績效工資之間規(guī)律切換。有的直屬單位甚至只是進行工資名稱的轉(zhuǎn)換，目的是為了應(yīng)付上級考核要求。這種情況下，直屬單位通常僅僅簡單地的把原有工資當(dāng)中的一部分劃分為績效工資，考核環(huán)節(jié)更是直接省略，故績效考核最終并未達到預(yù)期的效果[4]。

4.未有效應(yīng)用考核結(jié)果

A公司推行績效管理以來，只是簡單的把績效考核當(dāng)作發(fā)放工資的依據(jù)之一，績效考核的結(jié)果既沒有對績效好的員工起到激勵作用，也沒有對績效差的員工起到懲戒作用。因此，員工都將績效管理看作績效工資改革而做的表面文章，并沒有足夠的說服力。

（三）A公司的效管理存在問題的原因分析

1.缺乏精準(zhǔn)認識績效管理的問題

究其原因，是上級主管部門缺乏較為對績效管理系統(tǒng)的認識和了解，無法由上而下將績效管理的重要性傳導(dǎo)至基層員工?；鶎訂T工看不到績效管理對其自身產(chǎn)生的積極影響和作用，也無法認識到績效管理能夠推動企業(yè)和員工自身形成一種良性互動，所以績效管理的實施從根源上來說是一種被動式的措施而非主動式、接受性的管理機制。

2.未能與公司的整體目標(biāo)緊密掛鉤的問題

追根溯源，出現(xiàn)該問題的原因是企業(yè)沒有對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行系統(tǒng)、科學(xué)的量化，也就沒有將目標(biāo)有效傳導(dǎo)到企業(yè)各部門，傳遞給其基層的員工就更是無從談起。員工對于企業(yè)的近期、中期、遠期目標(biāo)根本無心了解，多年來的工作也是例行公事，工作內(nèi)容和工作流程都并無太大變化。

3.績效管理的考核流于形式的問題

究其原因，是因為考核方法本身就不科學(xué)且不合理，使企業(yè)員工內(nèi)心深處無法信服這些做法，從而產(chǎn)生一系列應(yīng)付行為。二是因為中國的傳統(tǒng)思想影響和國有企業(yè)根深蒂固的企業(yè)文化，導(dǎo)致大家一團和氣的局面，評來評去始終都是走形式主義。三是因為考核的結(jié)果沒有被有效地應(yīng)用，大家看不到考核有無差別。

4.未有效應(yīng)用考核結(jié)果的問題

主要有三點原因， 一是人力資源部門沒有對員工獎懲的職能，它僅僅是作為一個牽頭機構(gòu)來負責(zé)績效考核的工作。二是考核本身制定的標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴謹，缺乏科學(xué)性和合理性，因此直接按照考核結(jié)果實施獎懲理由不充分。三是即使考核系統(tǒng)較完善，產(chǎn)出的結(jié)果也很精確，但是考慮到員工職業(yè)發(fā)展及后續(xù)上升不只取決于個人能力這一方面的因素，還包括家族的勢力、裙帶關(guān)系和權(quán)勢等多重影響因素，所以將其作為提拔、晉升、獎勵員工唯一的參考依據(jù)也是不現(xiàn)實的。

三、A公司改進績效管理的建議

（一）完善績效管理體制

為保證A公司的績效管理能夠公平公正地運行，本文認為企業(yè)應(yīng)該建立專門的績效管理機構(gòu)來維護績效管理制度，完善績效管理體系。例如設(shè)置績效管理組織機構(gòu)并下設(shè)群眾監(jiān)督辦公室和績效管理辦公室。

1.由公司高層組成績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)建立、評審與完善企業(yè)績效管理體系；監(jiān)督績效管理過程；維護績效管理體系。

2.設(shè)立由各部門的負責(zé)人組成的績效管理辦公室作為服務(wù)職能部門，主要負責(zé)組織、指導(dǎo)工作，為績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提供服務(wù)。

3.群眾監(jiān)督辦公室主要擔(dān)任績效管理的監(jiān)督與檢查工作，保證績效考核能夠盡可能做到公開、公平和公正。

（二）樹立正確的績效管理觀念

做好事前做好輔助工作，改變員工對績效管理的思想認識，才能順利推行績效管理制度。為了能讓員工認識到績效管理對企業(yè)及其個人發(fā)展的重要性，績效考核的目的就是要找出工作中存在的不足，企業(yè)可以通過廣告宣傳、普及知識以及員工培訓(xùn)等方式，幫助員工不斷提升和進步。

（三）增強績效管理與薪酬管理制度的聯(lián)系

激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，是現(xiàn)代企業(yè)管理中常見的管理手段，通過激勵一方面能夠引導(dǎo)員工不斷改進工作為企業(yè)更好的做貢獻，另一方面也能對員工個人發(fā)展起到正面作用，最終實現(xiàn)雙贏。

管理當(dāng)中常用的方法即物質(zhì)激勵，這也是最直接最有效的方法，所以應(yīng)將激勵手段運用于績效管理當(dāng)中。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立與績效管理相關(guān)的薪酬制度，對員工做出的促進企業(yè)發(fā)展行為給予物質(zhì)獎勵，對違背企業(yè)發(fā)展的行為進行懲罰，這樣一方面能夠?qū)⑿匠昱c績效管理緊密聯(lián)系在一起，另一方面也使員工能夠認識到績效管理的重要性[5]。

（四）合理運用績效管理的結(jié)果

績效考核只是績效管理的一部分內(nèi)容，績效考核工作的目的就是為了發(fā)現(xiàn)問題，有針對性的提出改進措施。如果企業(yè)管理者僅僅關(guān)注考核結(jié)果，簡單地將績效考核的結(jié)果作為調(diào)整員工薪酬和判斷其晉升與否的依據(jù)，就容易導(dǎo)致為考核而考核使得績效管理流于形式，這顯然是不利于企業(yè)長遠發(fā)展的。

因此，正確認識績效考核的意義和作用對企業(yè)管理者來說至關(guān)重要，這樣績效管理工作才能取得較好的效果。

（五）動態(tài)評估、維護績效管理體系

本文認為，企業(yè)實施績效管理是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)的。戰(zhàn)略目巳范ㄖ后，就可以設(shè)計相應(yīng)的績效管理體系。盡管相對來講，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是較穩(wěn)定的，但由于企業(yè)在不同的發(fā)展階段就會有相應(yīng)該階段不同的發(fā)展目標(biāo)。因此，績效管理體系是處在動態(tài)變化之中的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其發(fā)展階段定期對績效管理體系進行評估與調(diào)整。

上述績效管理體系評估結(jié)束后，企業(yè)內(nèi)各部門的工作目標(biāo)也需進行相應(yīng)調(diào)整。此外，績效管理體系并非一成不變，對績效管理體系進行動態(tài)評審機制，是確?？冃Ч芾眢w系能夠有效運作的重要保障。

本文認為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少于每年進行一次績效管理體系的評審工作，一般來說，可以將其安排在年度績效考核工作結(jié)束之后進行。

參考文獻：

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[3]易開剛.KPI考核、內(nèi)涵、流程及對策研究[J].技術(shù)經(jīng)濟，2005：70-89.

第2篇：員工績效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源管理；發(fā)展

引言

目前我國處于信息時代，幾乎所有的企業(yè)都秉承著“人力資源即第一資源”的發(fā)展理念，由此可見對于任何一家企業(yè)來說人力資源管理部門都是非常重要的，而績效管理就屬于是人力資源管理部門最重要的內(nèi)容。績效管理在某種程度上體現(xiàn)并影響了企業(yè)員工的工作積極性與主動性、工作能力以及對待工作的態(tài)度，并且還能夠督促企業(yè)員工在工作中的投入程度，很大意義上對企業(yè)的發(fā)展帶來了有力的推進。

一、績效管理的內(nèi)涵

如今我國的信息和經(jīng)濟都在不斷的發(fā)展，對于企業(yè)來說，績效管理屬于使人力資源部門開發(fā)以及管理的基礎(chǔ)條件。最初提出人力資源管理這一概念時，績效管理的概念也隨之產(chǎn)生了。為什么說企業(yè)實施績效管理是有必要并且有作用的呢？因為其作用就是將整個企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分配給每位員工，這樣就可以通過對每個員工的績效進行管理從而提高員工的積極主動性以及工作能力，從某種程度來說也是對企業(yè)績效的一種提升。對企業(yè)實行績效管理是為了讓企業(yè)員工的工作績效得到一個良好的改善，最終目的是為了提高整個企業(yè)的績效，所以說，不管是站在哪個角度考慮，績效管理對于企業(yè)存在的問題能夠有效的解決。如果要考慮企業(yè)未來的發(fā)展，那么績效管理的效率要大于績效考核，其管理的內(nèi)容更為豐富，并且績效管理所涉及到的范圍也是非常豐富的，隨著企業(yè)的發(fā)展也會越來越重視績效管理的作用和實施。

二、績效管理比較常見的問題

1.企業(yè)對績效管理的認識不夠

現(xiàn)階段我國企業(yè)在管理模式上很難將傳統(tǒng)的與現(xiàn)代的相互結(jié)合，這主要是因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于績效管理的認識不充分，這就導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)γ恳晃粏T工對待工作的態(tài)度以及工作能力完全了解和掌握，雖然實行了績效管理，但是沒有真正的落實到企業(yè)員工的表現(xiàn)與指標(biāo)的有效銜接上，企業(yè)的人力資源管理部門沒有重視這一制度，企業(yè)的績效和發(fā)展就不會因為實施了績效管理而得到有效的提升。

2.績效管理的目標(biāo)不明確

人力資源管理這一概念在我國真正提出并發(fā)展要晚于西方發(fā)達國家，雖然說我國的部分企業(yè)在近年來得到了很好的發(fā)展，然而企業(yè)在運營和發(fā)展的過程中并沒有將人力資源管理真正的實施起來，所以并沒有隨著國家經(jīng)濟發(fā)展而發(fā)展，這主要是因為企業(yè)并不重視員工的績效考核，并且績效考核的制度不完善、不規(guī)范，這在一定程度上嚴重影響了員工對于工作的積極主動性，從而降低了企業(yè)的發(fā)展速度。實行績效考核的目的是為了提高企業(yè)員工對于工作的積極主動性以及工作能力，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有制定明確合理的績效目標(biāo)，那么將會制約企業(yè)未來的發(fā)展。

三、如何發(fā)揮績效管理的作用

雖然說人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，但是績效管理是實施人力資源管理的重要條件，所以企業(yè)想要良好的發(fā)展，就必須將績效管理落實到實處，必須要讓每一位員工都了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和工作任務(wù)，要認識到員工的發(fā)展直接影響著企業(yè)的發(fā)展這一問題的關(guān)鍵。

1.強化企業(yè)對于績效考核制度的認識

歸根結(jié)底想要實施績效考核，就要以人力作為基礎(chǔ)從而進行績效管理。績效考核的制度不僅要求員工要制定合理的考評標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)該建立鼓勵機制，將這一理念真正的傳達給企業(yè)的每一位員工。其實現(xiàn)階段有不少企業(yè)展開了績效管理工作，但是實施的效果并不理想，所以只有強化企業(yè)員工對績效考核制度的認識，了解其重要性，這樣績效管理的作用才能真正的體現(xiàn)、發(fā)揮出來。

2.完善企業(yè)績效管理的體系

對于企業(yè)的發(fā)展來說，績效管理是一項起著關(guān)鍵性作用的工作，所以說績效管理體系的完善性和合理性對于企業(yè)發(fā)展是非常重要的，它能夠保證企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢，有助于企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)?？冃в媱潯⒖己?、分析以及溝通都屬于是績效管理體系的一部分，這些部分缺一不可，它們不僅能夠?qū)冃У慕Y(jié)果起到一個強調(diào)的作用，還能夠?qū)⒖冃Ч芾淼淖饔米畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出來。企業(yè)建立一套完整的體系才有助于將企業(yè)發(fā)展任務(wù)合理的分配給每個員工，施行鼓勵機制有助于提高每位員工對待工作的積極主動性，這在某種意義上來說，對企業(yè)的績效也是一種提升。

3.加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

企業(yè)能夠有效的實行績效管理，歸根結(jié)底要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，這不僅要求在考核時要達標(biāo)，還要求企業(yè)對其進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。首先要徹底改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，讓其真正認識到績效管理的重要性，從而讓企業(yè)真正的去實施績效管理，讓績效管理最大化的發(fā)揮其作用和價值。通過對領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，能夠打破其傳統(tǒng)觀念的牢籠，真正了解到績效管理的意義以及真正掌握該如何發(fā)揮績效管理的作用，這樣才能夠讓企業(yè)真正有效的實施績效管理。

四、結(jié)語

綜上所述，績效管理對于企業(yè)的發(fā)展和運營有著至關(guān)重要的作用，尤其是作為人力資源管理中最重要的一部分，這不僅影響著企業(yè)自身的發(fā)展，還關(guān)乎到企業(yè)員工的切身利益?？冃Ч芾碇苯臃从沉嗣恳晃粏T工的工作能力、對待工作的積極主動性和態(tài)度，這也直接和每一位員工的崗位、工資待遇掛著鉤，所以說實施績效管理的合理性是非常重要的。只有建立一套規(guī)范的、合理的績效管理體系才能夠真正的發(fā)揮其作用，從而提高企業(yè)以及員工的績效，這對企業(yè)的發(fā)展也有著積極的影響。

參考文獻：

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第3篇：員工績效管理的重要性范文

一、企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）績效管理意識淡薄

當(dāng)前，很多企業(yè)的績效管理意識淡薄，對于績效管理的認識不正確，將績效考核和績效管理的概念混淆，并且一些企業(yè)直接用績效考核，忽視績效管理，沒有嚴格按照相關(guān)規(guī)章制度開展績效管理工作，直接影響了企業(yè)人力資源的績效管理水平。實際上，績效考核是企業(yè)人力資源績效管理的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效管理包括績效改進和溝通、績效分析、績效考核、績效計劃等多方面內(nèi)容，重視反饋、評價、分析、計劃等各個環(huán)節(jié)。但是，很多企業(yè)的績效管理只是幾張考核表格，績效管理水平較低。

（二）績效管理系統(tǒng)性較差

績效考核是企業(yè)人力資源管理順利開展的重要前提，可發(fā)揮對企業(yè)員工的指導(dǎo)和監(jiān)督作用，提高員工的積極性和主動性。然而，當(dāng)前很多企業(yè)的績效管理系統(tǒng)性較差，缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃設(shè)計，對于工作分析情況不明確，沒有設(shè)計科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理相脫節(jié)。在企業(yè)實際的績效管理工作中，量化指標(biāo)較少，人力資源管理的職業(yè)發(fā)展、崗位培訓(xùn)和績效考評相互分離，沒有對企業(yè)員工的實際工作情況給與公正、準(zhǔn)確的評價，員工滿意度較低，增加了管理難度。

二、企業(yè)人力資源的績效管理模式構(gòu)建

（一）制定科學(xué)合理的績效考核計劃

企業(yè)人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定科學(xué)合理的績效考核計劃，使全體員工明白考核的目的和意義，明確績效考核的權(quán)值分配、標(biāo)準(zhǔn)要求、考核方式等內(nèi)容，基于崗位說明，建立績效指標(biāo)管理卡[2]，績效考核指標(biāo)要明確到各個部門、班組和各個員工的職責(zé)和需要完成的工作，以績效管理為基礎(chǔ)，使績效考核有章可循、有法可依，提高工作人員的主動性和積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）績效輔導(dǎo)

從企業(yè)利益角度考慮，考核是管理者進行企業(yè)管理的必要手段，因此應(yīng)合理進行績效輔導(dǎo)，在落實企業(yè)績效管理過程中，管理人員應(yīng)和企業(yè)員工加強溝通交流，密切監(jiān)測績效考核計劃的落實情況，有效測定、監(jiān)控和記錄員工工作情況和工作進度，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時對員工給與有力指導(dǎo)，幫助員工共同解決問題，對于不合理的績效管理方案，應(yīng)根據(jù)企業(yè)運營的相關(guān)規(guī)整制度進行調(diào)整，消除員工對于績效管理的抵觸情緒和誤解，使企業(yè)員工真正認識到績效考核的意義和作用，保障員工收益。

（三）合理實施績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源績效管理工作的核心，企業(yè)人力資源的績效考核可以采取多種方法，例如，平衡計分法，對企業(yè)員工的薪資福利、崗位晉升、教育培訓(xùn)等內(nèi)容，采用平衡記分卡形式，進行績效考核，以平衡計分為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套科學(xué)合理的績效考核管理體系；360度考核法是指全面分析考核對象的客戶、平級同事、下級員工、上級領(lǐng)導(dǎo)等，科學(xué)評估考核對象的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績等內(nèi)容；關(guān)鍵事件法是指在人力資源績效考核過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)員工對于企業(yè)利益損害程度、發(fā)展貢獻程度等進行績效考核處理。

（四）反饋績效考核結(jié)果

通過反饋獲得績效考核結(jié)果，合理評價企業(yè)人力資源的績效管理效果，銷售部門的績效考核主要參考考核結(jié)果，通過量化考核業(yè)績，但是也應(yīng)考慮到不同地區(qū)不同的市場開發(fā)度和成熟度，員工業(yè)績會受到多方面因素影響。為了確保績效考核的公平性、公正性和客觀性，應(yīng)綜合多方面的建議或者意見，結(jié)合部門經(jīng)理對于企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，合理確定考核結(jié)果。

三、提升企業(yè)人力資源績效管理的建議

（一）強化對績效管理的思想認識

企業(yè)管理者應(yīng)強化對績效管理的思想認識，構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系，采用控制、協(xié)調(diào)、組織、計劃等多種績效管理手段，提高員工、部門和企業(yè)的績效。樹立正確的人力資源績效管理理念，采用科學(xué)合理的方法，準(zhǔn)確評定和檢查企業(yè)員工對于崗位職責(zé)和工作內(nèi)容的履行情況，加強開放、持續(xù)的溝通交流，確定員工的工作績效。同時，指導(dǎo)企業(yè)員工的工作行為，更好地實施績效管理，充分認識到績效管理的重要性，積極進行配合，確保企業(yè)人力資源順利開展績效管理工作。另外，績效管理在企業(yè)日常運營中的落實是一個動態(tài)過程，應(yīng)全面貫徹在各個環(huán)節(jié)和各個階段，積極宣傳績效管理的重要意義。

（二）提高績效管理的系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源績效管理的目的是提高企業(yè)的核心競爭力，由于績效管理是一個長期的工作，必須增強系統(tǒng)性，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)合理的績效管理目標(biāo)，編制長期、動態(tài)的績效管理規(guī)劃，加強對達成績效的能力、過程和行為的有效管理，提升績效管理的準(zhǔn)確性和完整性，對于績效考評中需要提高和改善的部分，制定有效的完善和改進措施，改善企業(yè)組織和員工效能。

第4篇：員工績效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：質(zhì)量效益；績效管理；物業(yè)公司

伴隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)高速增長，越來越多企業(yè)在實際發(fā)展和實踐過程中，認識到員工績效管理的作用和重要性。物業(yè)公司是新興的服務(wù)公司，帶有明顯的行業(yè)特征，并且人工成本占到物業(yè)公司總成本的90%，員工的工作績效對公司的營運狀況具有關(guān)鍵性的影響。因此，對物業(yè)公司員工實施績效管理，創(chuàng)新人力資源管理模式，并融合質(zhì)量效益理念，對提升物業(yè)公司服務(wù)質(zhì)量，促進物業(yè)管理公司的長遠發(fā)展大有裨益。

一、公司績效管理存在的問題

1.績效管理理念的誤解。大多數(shù)物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)與員工對于績效管理的認識停留在片面認識上，認為這是一種手段，沒有多大的意義。這使得物業(yè)公司人力資源管理層在設(shè)定考核項目、考核內(nèi)容以及評判標(biāo)準(zhǔn)上過于隨意，具體實施的內(nèi)容上也表現(xiàn)缺少原則性與嚴肅性，甚至有部分考核項目之間是相互矛盾的，導(dǎo)致績效管理政策難以得到有效實施。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)單調(diào)。不科學(xué)的考核方式會直接影響到最終的考核結(jié)果，若單純采用某一項考核標(biāo)準(zhǔn)或者使用一對一的考核體制，最終考核的公平性與客觀性會受到質(zhì)疑，加上對于物業(yè)公司來說，所涉及的服務(wù)領(lǐng)域較廣，工作業(yè)績的難度也存在差異的，采用單一的績效評價尺度是難以衡量真實的工作績效。

3.績效管理片面追求量化。對于物業(yè)公司來說，人力資源是其實現(xiàn)長遠發(fā)展的根基，物業(yè)公司在開展績效管理的過程中，往往會忽略以員工的感受，常常使得企業(yè)整體效益與員工個人利益陷入對立狀態(tài)，為了解決這一矛盾，很多物業(yè)公司采用了將被考核者績效全盤量化并實現(xiàn)與被考核個人所得相聯(lián)系。這一手段忽視了物業(yè)公司管理層與員工之間的互動，所得出來的結(jié)果也難以正確指導(dǎo)員工開展相關(guān)工作，使員工陷入了孤軍奮戰(zhàn)的境地。

二、質(zhì)量效益管理的內(nèi)容和特點

所謂質(zhì)量效益型管理是指以市場為導(dǎo)向，質(zhì)量為中心，效益為目標(biāo)的持續(xù)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略。最初質(zhì)量效益管理在日本發(fā)展較為快速，日本企業(yè)在實施質(zhì)量效益管理策略之后取得了巨大得到成效，日本公司在市場上的競爭力不斷增強，可見質(zhì)量效益管理是世界上經(jīng)濟發(fā)展最有效的管理模式之一，而將質(zhì)量效益管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源的績效管理過程中，同樣會發(fā)揮出質(zhì)量效益管理的優(yōu)點，創(chuàng)新物業(yè)公司績效管理模式，不斷提高員工的工作效率?？偟膩碚f質(zhì)量效益管理的特點可以歸納為以下幾點：

第一，質(zhì)量效益管理是以提高服務(wù)質(zhì)量為中心，不斷提升用戶滿意度作為提升企業(yè)效益的重要途徑，企業(yè)績效管理融合質(zhì)量效益管理理念，則會不斷提升服務(wù)水平，進而使得員工自身得到發(fā)展。

第二，適應(yīng)市場環(huán)境變化，以提升服務(wù)質(zhì)量為中心的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，獲得更廣闊的發(fā)展。

第三，以人為中心，全員參與的理念會使得績效管理更加突出重點，提高管理效率。

三、融合質(zhì)量效益理念的公司員工績效管理策略探討

1.做好前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作。物業(yè)公司在構(gòu)建績效管理體系的過程中，首先需要明確的是自身的組織結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量以及當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，物業(yè)公司員工在績效管理的過程中，員工績效存在著多因性、多維性以及多態(tài)性等相關(guān)特點，因此在進行績效考核的過程中應(yīng)該有一個正確的觀念指導(dǎo)，才能有可能實現(xiàn)構(gòu)建科學(xué)合理并且完善的績效考核指標(biāo)，需要領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的相互配合，才能夠有效的推進。

2.明確績效考核目標(biāo)與原則。物業(yè)公司對員工進行考核要明確考核目的，所制定的考核目標(biāo)應(yīng)該具備一定的操作性，人才隊伍的質(zhì)量是物業(yè)公司獲取市場的制勝法寶，在選人、用人、評人、留人上應(yīng)該形成一套科學(xué)的體系，力求在績效考核上做到客觀、公正、公平、公開，最終的考核結(jié)果應(yīng)該進行匯總分析，并及時的反饋到員工與物業(yè)公司管理人員手中。

3.加強公司的執(zhí)行力。伴隨著物業(yè)公司績效管理的不斷推進，各級管理者與員工會在績效管理的過程中獲得好處，績效管理也會得到各級管理者與員工的重視，公司人力資源管理部門應(yīng)該及時主動的與公司高層進行溝通交流，獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持，并努力改變業(yè)務(wù)部門之間的錯誤觀念，讓公司高層與業(yè)務(wù)部門共同清楚的認識到人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員和員工才是績效管理的核心，各級管理人員不僅僅是績效管理的對象，同時又是下屬績效管理的負責(zé)人，簡而言之既是被考核者，同時又是考核者。

4.提高管理者的能力。科學(xué)的管理體系需要有能力的管理者去實施和推動，績效考核是一件綜合性非常強的工作，物業(yè)公司應(yīng)該積極組織各級管理者參與到相關(guān)績效考核管理的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，賦予他們相關(guān)知識、技巧和能力，進而避免出現(xiàn)主觀判斷。

四、結(jié)語

物業(yè)公司作為21世紀新興的服務(wù)行業(yè)，人力資源管理是公司管理環(huán)節(jié)當(dāng)中非常重要的內(nèi)容，而落實到實際就是要對員工實施績效管理，文章通過運用質(zhì)量效益理念結(jié)合員工績效管理，構(gòu)建一個動態(tài)的管理過程。物業(yè)公司在實際的操作過程中，應(yīng)該清楚了解到公司的實際情況，明確考核目標(biāo)，有的放矢的推動公司績效管理的實施。

參考文獻：

[1]王倩.知識型員工績效管理的評價要素與模型構(gòu)建研究[J].經(jīng)營管理者，2013年01期.

第5篇：員工績效管理的重要性范文

[關(guān)鍵詞] 供電企業(yè)；績效管理

【中圖分類號】 F426 【文獻標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）12-254-1

現(xiàn)結(jié)合輝縣市電業(yè)局績效管理方面存在的幾點問題進行淺析。

一、具體問題描述

（一）缺乏良好的績效管理文化。電力企業(yè)屬于國有壟斷企業(yè)，工作相對穩(wěn)定，員工沒有因處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力，于是形成人員臃腫，勞動生產(chǎn)率低下，競爭不足，“和氣”有余等。在生產(chǎn)經(jīng)營中，只注重經(jīng)濟指標(biāo)的完成，對人力資源績效管理的重要性認識不深，由于這種影響，有的存在大鍋飯思想，對考核工作消極應(yīng)付；有的害怕影響與同事的關(guān)系，對考核流于形式；有的擔(dān)心損害自己的切身利益，對考核心存抵觸。

（二）對績效管理理念認識不足。目前，沒有真正認識到績效管理的真正目的，過多強調(diào)績效考核的結(jié)果，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，忽視了績效管理的溝通性和推動性，給員工帶來很強的不安全感，導(dǎo)致員工有很大的抵觸情緒，達不到向企業(yè)員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員工潛在能力、使企業(yè)和員工雙贏的目的。

（三）考核“政出多方”，組織管理不規(guī)范?？冃Э己巳狈τ行У慕M織領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門在各自管轄范圍制定考核制度，考核內(nèi)容和權(quán)重沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以對不同部門的工作完成情況進行橫向比較。

（四）考核僅停留在評價功能層面。績效考核往往是工作實施后考核工作結(jié)果，而績效管理是由事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前考核是一種“秋后算賬”的定位，衡量的是員工滯后的績效，是重“過去”而輕“未來”，對員工的評價更多地停留在過去業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃。

（五）忽視工作分析的重要性?，F(xiàn)有的崗位說明書都是以工作規(guī)范的形式存在的，職責(zé)描述相對較粗放，不能很好地體現(xiàn)不同電力企業(yè)的實際情況。在實際操作中，崗位職責(zé)交叉和崗位職責(zé)不匹配的現(xiàn)象均有存在，傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核體系不能全面地體現(xiàn)崗位職責(zé)的內(nèi)容，工作分析對績效管理的重要性還不能充分體現(xiàn)，不同崗位的工作價值無法通過績效考核區(qū)分開來。

二、解決問題的思路和方法

（一）提升績效管理理念，建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。由績效考核到績效管理，觀念的問題已成為企業(yè)實施績效管理最大的障礙和絆腳石，為使績效管理在實踐中得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，改變績效管理無用的錯誤觀念。必須認識到績效管理決不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工在績效管理推進過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任。

（二）加強縱向協(xié)調(diào)，讓職工參與決策。讓員工了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和考核指標(biāo)，讓每位員工在理解公司經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，在實踐中將自我目標(biāo)與公司遠景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感。讓員工參與績效計劃設(shè)計，員工與部門負責(zé)人一起自上而下，結(jié)合自下而上選擇自己的目標(biāo)，誘導(dǎo)個人更好地完成本職工作。

（三）加強橫向溝通，引入標(biāo)桿管理。利用電力系統(tǒng)全面引入標(biāo)桿管理的契機，各部門分別樹立相應(yīng)標(biāo)桿，借助榜樣的力量帶動本部門績效管理水平的提高。

（四）開展工作分析，明確關(guān)鍵工作指標(biāo)。工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，工作分析越細致，則績效考核過程更簡化和易于操作。在成熟的市場化企業(yè)中，工作分析要從企業(yè)戰(zhàn)略開始，明確支持戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的核心業(yè)務(wù)，然后理順業(yè)務(wù)鏈上的核心工作，再對各項核心工作進行細化與分類，進一步明確部門和崗位職責(zé)，制訂出部門和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此再提煉該部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，作為績效考核的起點和基本依據(jù)。

（五）實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的完整性。建立完整的績效管理系統(tǒng)主要是建立整套績效管理制度，包括組織績效、部門績效管理和員工績效管理。除了建立組織績效、部門績效管理和員工績效管理外，還需要在公司內(nèi)部健全其他與實施績效管理相配套的制度，如清晰劃分各部門、各崗位權(quán)力和職責(zé)、建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程規(guī)范等。

三、解決問題的實踐過程描述

統(tǒng)一思想認識，全員參與績效。為績效從“考核”到“管理”的觀念轉(zhuǎn)變，為使績效管理在實踐方面得到有效的實施，公司黨委高度重視目標(biāo)管理考核工作，成立了績效管理委員會，由公司總經(jīng)理、黨委書記任績效管理委員會主任，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員任副主任，成員由各部門負責(zé)人組成，每個部門設(shè)有兼職績效管理員。強調(diào)全員的績效意識，組織開展全員績效管理培訓(xùn)，聘請省公司培訓(xùn)中心專業(yè)教師分別對公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人、專（兼）職績效管理員和員工進行績效管理培訓(xùn)，使公司從上到下都承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任。

四、對實踐過程的思考和對效果的評價

績效管理的主要目的是通過管理，對全公司工作做一次全面的檢驗，對各部門工作成效進行一次科學(xué)的評價，總結(jié)基層的典型經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前存在的問題，找出今后改進的方向。因此，工作中要充分發(fā)揮績效管理的作用，切實做到各項工作有部署、有落實、有督查、有考核、有結(jié)果。

參考文獻：

[1]張立剛，石卓.供電企業(yè)全員績效管理實踐的問題及對策[J].企業(yè)導(dǎo)報，2011，（11）.

第6篇：員工績效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；問題；對策

績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標(biāo)對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃――績效實施――績效考核――績效面談與反饋――績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動關(guān)系，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神，最終達到個體和組織績效得以全面持續(xù)發(fā)展的目的。

績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。

一、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理工作中的問題

從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的人力資源績效管理體系還需要進一步深入探索。有的企業(yè)雖然投入了較大的精力，但是績效考核仍然形同虛設(shè)，流于形式，績效考核的作用并沒有真正發(fā)揮出來，績效管理在實行中困難重重，使得企業(yè)績效管理達不到預(yù)期的目標(biāo)和效果。

（一）績效管理體系不完整

績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過程，而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。很多國有企業(yè)對績效管理缺乏全面的認識，簡單的把績效管理理解為績效考核，僅通過績效考核結(jié)果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發(fā)放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進這三個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是要持續(xù)提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業(yè)相互促進、共同成長的關(guān)系。一方面，企業(yè)幫助員工不斷提升工作績效，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，通過績效反饋和績效改進幫助員工克服缺陷，從而實現(xiàn)更高的績效目標(biāo)；另一方面，員工的績效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，員工績效的提升可以推動企業(yè)績效的提升，從而實現(xiàn)公司更好的發(fā)展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現(xiàn)進行衡量，并不能真正有助于員工以及企業(yè)績效的提高。

（二）缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的也是比較難以解決的問題。國有企業(yè)績效管理考核的內(nèi)容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行崗位工作目標(biāo)的情況作為考核的主要內(nèi)容，考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度弱，羅列篇幅過長，指標(biāo)過于籠統(tǒng)，重點不突出，沒有把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機的聯(lián)系起來?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀的衡量尺度，無法具體、準(zhǔn)確操作，定量判斷少，定性判斷多。如果管理者用模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，自然無法避免實際考評過程中的隨意性，難免出現(xiàn)考核中的“人情味”，甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。另外，不科學(xué)的績效考核指標(biāo)使得績效考核極易受管理者主觀影響，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進行評價與考核，難以保證考核的公平和公正。

（三）企業(yè)文化缺失，對績效管理認識不夠

在文化多元化的今天，社會對于企業(yè)“軟實力”的要求越來越高，然而從目前情況來看，我國大多數(shù)國有企業(yè)存在對企業(yè)文化的建設(shè)意識淡薄的問題。第一，很多國有企業(yè)的管理者不能深刻認識到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。導(dǎo)致企業(yè)機械化運作，缺乏企業(yè)精神和凝聚理念。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽略員工的人文關(guān)懷，缺乏“以人為本”的理念，認為員工是雇傭而來，目的是提高生產(chǎn)效益，而不顧及員工的心理狀態(tài)和情緒反應(yīng)，大大降低了員工工作積極性。第三，很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為績效管理是人力資源部的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。在績效考核的實踐中，各部門對績效管理的認識不夠，所以有些業(yè)務(wù)部門對績效考核難免存在消極應(yīng)付的現(xiàn)象。

（四）績效管理缺乏溝通與反饋

溝通在績效管理的各個過程中發(fā)揮著重要的作用，績效管理是上下級就績效目標(biāo)的設(shè)定和具體實現(xiàn)過程而進行的雙向溝通的過程。溝通可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工績效和部門績效保持高度一致，協(xié)調(diào)各部門的長期和短期發(fā)展目標(biāo)。同時由于國有企業(yè)管理人員缺乏對績效管理的科學(xué)認識，往往忽視了績效反饋的重要性，績效考核結(jié)束后，只是通知員工考核結(jié)果，并不告知他們具體的算分過程或者關(guān)鍵性的考核條目。這就使得很多員工認為績效考核存在暗箱操作，逐漸對考評者失去信任。此外，一些績效考核結(jié)果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認識和改進，也無法實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

二、改善國有企業(yè)績效管理的對策

第7篇：員工績效管理的重要性范文

教育是高校最重視的，但是隨著社會的發(fā)展，全面發(fā)展對高校來說是非常有必要的，而且作為一個學(xué)校，行政管理也是異常重要的。高校有多個組織機構(gòu)，學(xué)生在受教育的過程中，與高校的每個機構(gòu)都有一定的聯(lián)系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每個機構(gòu)之間的關(guān)系，做好行政管理。而且隨著教育的改革，我國在教學(xué)上教學(xué)模式和教學(xué)理念都已經(jīng)有所改變，高校應(yīng)該要適應(yīng)這種改變，引進先進的教學(xué)模式，績效管理是高校管理創(chuàng)新的新需求，實施績效管理，可以讓高校突破舊的教學(xué)模式，迎合新的教學(xué)理念，目前我國高校的數(shù)量正在日益增加，換句話說，高校之間招生與就業(yè)之間存在很大的競爭，高校要讓自己在眾多高校中脫穎而出的話，必須要增強自身的綜合實力，實施績效管理可以有效的提高自身的競爭力。此外，績效管理對整個高校的管理辦公人員也有很大的幫助，可以提高工作人員的素質(zhì)，讓相關(guān)人員明白自己的責(zé)任，是高校與管理辦公人員友好相處的重要途徑，總的來說，績效管理對調(diào)整高校學(xué)科專業(yè)、人力資源開發(fā)管理等方面都有很大的意義。

二、績效管理對高校管理創(chuàng)新的重要性

高校是為社會培養(yǎng)專業(yè)性人才的重要場所，做好高校管理工作對人才的培養(yǎng)有非常積極的促進作用，而績效管理對高校管理創(chuàng)新同樣重要。首先，高校實施績效管理的對象對教職員工，教職員工是高校實施教育的主要人群，在教學(xué)過程中，教職員工應(yīng)該要充滿激情與責(zé)任感，這樣學(xué)生才能得到更好的教學(xué)，教學(xué)活動才會有意義，要讓教職員工對教學(xué)等活動充滿激情，高校就應(yīng)該要做好管理方面的工作，讓教職員工對學(xué)校的相關(guān)制度滿意，對學(xué)校忠誠，這樣才能更好地激發(fā)教職員工的主動性?？冃Ч芾硎窃诠芾淼倪^程中為工作人員建立相應(yīng)的目標(biāo)，教職員工在工作中會朝著這個目標(biāo)努力，同時伴有獎罰制度，例如：很多企業(yè)設(shè)立的全勤獎，就是績效管理的手段之一，績效管理在高校管理創(chuàng)新中也是如此，獎勤罰懶，制定合理的制度促進教職員工的不斷努力，提高教學(xué)質(zhì)量，同時也能提高高校的綜合競爭實力。

三、績效管理在高校管理實施中存在的問題

雖然績效管理目前已經(jīng)在很多高校管理創(chuàng)新中實施，對高校的發(fā)展也確實有促進作用，但是還是存在相關(guān)問題。很多高校將績效管理分為兩部分：績效計劃和績效考核，績效計劃就是實施管理的過程，而績效考核可以看作是績效管理的結(jié)果，其中存在問題的主要是績效考核。在高校的管理中，績效考核其實并沒有一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果到底是怎樣才能算是達到了高校想要的效果，在實施管理的過程中，高校并沒有確立明確的考核目的，實施過程中也可能有所放松，所以績效管理達不到預(yù)期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏績效反饋機制也是存在的問題之一，現(xiàn)在雖然很多高校都在其管理中實施了績效管理，而且可能做的比較到位，但是最后的實際效果卻往往是不盡如人意的，高校沒有設(shè)置績效反饋機制，封鎖績效考核的結(jié)果，或者是為了個人或者是高校的利益、“面子”問題保留一部分人的考核結(jié)果，這種情況的出現(xiàn)使的績效管理失去了原本的意義，最終也達不到預(yù)期的目的，對高校的管理起不到相應(yīng)的促進作用。

四、加強高?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)措施

高校管理是一個長期的過程，績效管理也是如此，實施績效管理要掌握好績效管理非常關(guān)鍵的幾個部分，例如：績效溝通和績效問責(zé)。溝通是管理的橋梁，很多高校在實施績效管理后沒有達到實際效果，很可能是在管理的過程中存在溝通問題，而要落實好高校績效管理工作，高校就必須要重視績效溝通、建立科學(xué)合理的溝通制度，績效管理的對象是高校的在職人員，高校要實施管理，首先就需要做好每個職工的思想工作，了解職工的需求，溝通這這方面有很大的作用，績效溝通可以讓高校的在職人員了解到自己在績效管理中的主要作用和責(zé)任，在實施績效管理中，將績效溝通作為績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)去處理，可以有效的提高績效管理的效果。另外，績效問責(zé)是為績效為核心，在實施管理的過程中，在職人員出現(xiàn)過失的時候，按照相關(guān)規(guī)定對其進行責(zé)任追究，高校的工作人員要意識到自己身上的責(zé)任，既然參與了教學(xué)工作，就應(yīng)該遵守高校的規(guī)章制度，績效問責(zé)并不是說教職員工沒有達到規(guī)定的效果就要受到相應(yīng)的懲罰，而是根據(jù)自己的工作狀態(tài)來進行反思，要考慮結(jié)果出現(xiàn)的原因，分析自己的日常工作，在績效問責(zé)中不斷的充實自身的實力。當(dāng)然，績效管理最重要的還是需要持續(xù)改進，社會在不斷進步，管理制度也需要迎合社會的發(fā)展，在改革中進步，面對目前績效管理中存在的問題，高校應(yīng)該要結(jié)合自身的實際情況，找出解決問題的實際方法，并且要合理的將其運用到實際管理中去。

五、結(jié)語

第8篇：員工績效管理的重要性范文

在績效考核實施的整個過程中，企業(yè)對員工的考核體系還存在較多的問題，企業(yè)在設(shè)計考核項目的時候，有待進一步完善。很多企業(yè)對員工的考核，其實就是直接領(lǐng)導(dǎo)對自己下屬的考核，在進行企業(yè)績效考核的過程中，由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，考核的主體不同，沒有一項完善的績效管理規(guī)章制度作為實施的保證，往往造成考核結(jié)果的差異性較大。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評估必然會造成多個評估主體，這對于很多的員工來說都是不公平的。一些在工作上卻缺乏積極性的員工由此茍且偷生，而努力工作的人卻得不到應(yīng)有的賞識。未夠完善的績效考核體系嚴重打擊了員工的自信心。

2管理能力欠缺公平，績效管理失策

在進行管理的時候，有的電力企業(yè)要么一味地偏袒和自己關(guān)系好的人，要么就實行結(jié)果無差異性的考核，考核失去了公平性，客觀性。電力企業(yè)的一些管理者可能具有較強的事務(wù)管理能力，然而往往一些人由于意見和管理者不符合就被排除在“優(yōu)秀員工”的提名外，究竟要如何有效地幫助員工設(shè)立目標(biāo)、與員工進行輔導(dǎo)面談溝通，是當(dāng)前電力企業(yè)的一種重點難點。實施績效管理，使到電力企業(yè)幫助員工改進的能力越來越薄弱，很多時候績效管理都會對各級管理者的人力資源管理能力要求較高。企業(yè)內(nèi)部員工之間的團結(jié)以及員工之間的團結(jié)十分重要，各級管理者能否真正承擔(dān)這一責(zé)任，具備這一能力對績效管理的實施有著舉足輕重的作用。

3電力企業(yè)績效管理的優(yōu)化措施

3.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，與時俱進在日益增長的電力企業(yè)市場經(jīng)濟中，管理者應(yīng)該要與時具進，改變以外“任人唯親”、“任人唯友”的觀念，通過加強對于電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想宣貫，進行多層考核，招攬適合企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的人才資源。只有通過不斷的對人力資源培訓(xùn)進行投入和管理，才能夠有效地監(jiān)督管理好電力企業(yè)的人力資源管理發(fā)展，進而展開績效管理的工作。對于部門負責(zé)人必須著重于提高其人力資源管理能力，通過對其人力資源管理相關(guān)知識和技能的培訓(xùn)，可以加強其培養(yǎng)下屬的能力，以促進員工素質(zhì)的提高。除此之外，企業(yè)的管理者還應(yīng)該打破傳統(tǒng)的績效管理觀念，充分認識到用人在電力企業(yè)中的重要性，全面進行電力企業(yè)中的績效管理，有計劃、有目的、有組織地實施人力資源的效果評估，確保員工的工作積極性。

3.2完善績效管理系統(tǒng)，建立健全績效管理體制

結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及和同業(yè)標(biāo)桿對照，完善績效培訓(xùn)輔導(dǎo)體系，修改及完善企業(yè)原有的崗位系列、崗位等級、崗位定員以及相關(guān)業(yè)務(wù)流程，根據(jù)自己本電力企業(yè)的生產(chǎn)以及員工的特點建立相關(guān)的體系，不斷的進行人力資源優(yōu)化，使到人力資源信息化管理逐步完善。同時應(yīng)該要編制內(nèi)容詳盡的部門職責(zé)和崗位說明書，有計劃的制定企業(yè)的績效評估目標(biāo)。

3.3加強企業(yè)文化與績效管理相一致的管理理念

在優(yōu)化企業(yè)績效管理的同時，把握好企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，以此作為績效管理的實施基礎(chǔ)。此外，電力企業(yè)還應(yīng)該注重企業(yè)自身的形象，不斷創(chuàng)新，建立優(yōu)良的企業(yè)文化。在電力企業(yè)中，構(gòu)建和諧發(fā)展、共同進步的精神文明文化企業(yè)，員工之間互相信任、誠懇、尊重，互相幫助、協(xié)調(diào)發(fā)展。通過營造高績效的文化氛圍，使員工從價值觀上、行為上真正認同績效管理，，加強企業(yè)的信息化管理，使到企業(yè)的精神何價值觀得到廣泛員工的認同，并且將績效管理相關(guān)行為作為一種管理常態(tài)運作，真正使績效管理落到實處。

3.4加強員工績效管理的認識

員工對績效管理的認識直接影響到整個績效管理的實施成果。通過樹立終身的學(xué)習(xí)制度，加強人才資源培訓(xùn)的投入和管理，有助于提高員工的思想認識，改變其原有“平均主義”、“一團和氣”的思想作風(fēng)。定期開展人才培訓(xùn)的知識講座和課程，提高員工對績效管理的認識。對于員工而言，培訓(xùn)重點主要在于績效管理正確理念的宣貫，為員工進行合理的學(xué)涯設(shè)計，以幫助其正確認識績效管理。全面樹立績效管理是電力企業(yè)的第一生產(chǎn)要義，消除抵觸情緒，積極參與其中。

4結(jié)束語

第9篇：員工績效管理的重要性范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；思考

一、關(guān)于績效管理的理論概述

1.績效的內(nèi)涵。

績效指的是在企業(yè)的運行過程中，具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)?？冃г谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)了企業(yè)員工對組織所作貢獻的大小。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。

2.績效管理的概念。

所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾硎且环N責(zé)任機制，包含著管理人員的責(zé)任落實、資源的優(yōu)化配置及整個組織系統(tǒng)協(xié)調(diào)等，在相當(dāng)程度上，為促進績效提供了可能。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提高該企業(yè)績效水平。

3.績效管理的特征。

首先，績效管理具有系統(tǒng)性。企業(yè)績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，是一個整體。在企業(yè)發(fā)展過程中把績效管理等同于績效考核的觀點都是錯誤的。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定和溝通等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，阻礙了企業(yè)的健康有序發(fā)展。

其次，績效管理具有目的性。任何一種活動都具有目的性，都是為了一定的目標(biāo)而存在的，企業(yè)的績效管理也要強調(diào)目標(biāo)管理。只有績效管理的目標(biāo)明確了管理人員和員工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展。

再次，績效管理具有溝通性。溝通在績效管理中起著決定性的作用。設(shè)定績效目標(biāo)要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，期末考核要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通。總之，績效管理的過程就是員工和管理人員持續(xù)不斷溝通的過程。通過企業(yè)人力資源之間的有效溝通，為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前我國企業(yè)績效管理面臨的問題

1.把績效考核和績效管理混為一談。

企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為就是績效考核，認為做了績效考核就是績效管理。如果簡單地認為績效考核就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理人員和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良勝循環(huán)，造成員工和管理人員之間認識的分歧，不利于企業(yè)績效管理的正常進行，阻礙了企業(yè)的快速健康發(fā)展。

2.對企業(yè)績效管理缺乏重視。

在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)管理者對績效管理缺乏重視，績效管理總是流于形式。所謂流于形式指的是管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂。因為考核對員工自身利益沒有很大影響，因此考核對各級管理者和員工而言沒有很大觸動。所以管理人員對考核不認真，憑感覺打分，敷衍了事，而員工對考核結(jié)果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推動作用。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)尤其普遍。

3.績效管理的指標(biāo)缺乏科學(xué)性。

績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標(biāo)，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？冃е笜?biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個生產(chǎn)線都有一個指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。 轉(zhuǎn)貼于

三、完善企業(yè)績效管理的對策分析

1.強化企業(yè)績效管理理念。

在實際中，績效考核只是最為一項任務(wù)去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。首先，企業(yè)中的管理人員必須轉(zhuǎn)變觀念，推動績效考核工作。充分認識和了解企業(yè)績效管理的重要性，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理的體制機制，有效保障企業(yè)績效管理的穩(wěn)定運行；其次，要加強企業(yè)員工的績效管理理念。要對企業(yè)員工進行績效管理相關(guān)知識的培訓(xùn)，提高員工對績效管理的認識能力，保證企業(yè)績效管理的順利運行。

2.建立科學(xué)的績效管理體系。

首先，優(yōu)化企業(yè)的工作目標(biāo)，把員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機統(tǒng)一起來。任何一個職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必須對公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻，促進企業(yè)的快速發(fā)展；其次，完善企業(yè)績效考核。在績效期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標(biāo)完成情況進行考核。績效考核的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考核者是否達到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)；再次，準(zhǔn)確定位績效考核。在企業(yè)發(fā)展過程中，通過加強對企業(yè)員工績效的反饋，進而實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的有效提升。

3.構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。

信息系統(tǒng)明確業(yè)績信息由誰以什么方式來記錄什么信息用作何種用途，具有重要的作用。首先，能夠減少考核頻率和考核的工作量。心理研究表明，當(dāng)一件做的時間過長或重復(fù)的頻率過高，就會出現(xiàn)心理倦怠、行為逆反傾向；其次，明確信息收集的責(zé)任人，使信息流向和存貯系統(tǒng)化。所以，如果你的公司將考核委托給考評委員會或聘請咨詢公司并寄希望于他們收集考核信息，可以斷定這是不可取的做法；再次，隨時記錄信息，防止信息遺失或失真?？己藭驗樾畔⒌目陀^準(zhǔn)確而更具有說服力。

總之，隨著當(dāng)前經(jīng)濟飛速發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加大，企業(yè)績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠發(fā)展起到了重要的作用。進一步優(yōu)化企業(yè)績效管理，一方面能夠更好的提高企業(yè)員工的積極性和主動性，另一方面對促進企業(yè)的健康發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。

參考文獻

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