公積金補貼和公積金的區(qū)別精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公積金補貼和公積金的區(qū)別主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公積金補貼和公積金的區(qū)別范文

關鍵詞：住房公積金；增值收益；分配制度；探討

1 住房公積金增值收益與政府非稅收入的性質不同，不能按照或參照政府非稅收入進行管理

如何界定住房公積金增值收益的性質?具有十分重要意義。界定住房公積金增值收益的性質，首先從住房公積金的性質談起，依照國務院《住房公積金條例》(以下簡稱條例)第三條明確規(guī)定：職工繳存的住房公積金和職工所在單位繳存的住房公積金，屬于職工個人所有。這就規(guī)定了住房公積金的資金，來源于單位和職工個人，資金的所有權屬于職工個人，屬于工資性質。其次從其構成看，住房公積金增值收益是指住房公積金業(yè)務收入與業(yè)務支出的差額。業(yè)務收入構成有：(1)住房公積金個人住房貸款利息收入；(2)銀行存款利息收入；(3)購買國債利息收入。業(yè)務支出因素有：(1)銀行代辦手續(xù)費；(2)職工個人住房公積金存款利息；(3)有關管理費用；也就是說住房公積金增值收益存款利息及存貸利息差額(即公積金存款與貸款之間的利息差額)兩部分構成的。再次從其來源看，住房公積金增值收益是由住房公積金管理中心在國家給予政策的情況下，運用職工個人所有的住房公積金資金，滿足繳存者購房和增值需要，開展存款、貸款、購買國債等業(yè)務活動所產生了的。(這個過程，需要由銀行代辦來完成的。)而政府非稅收入是指除稅收以外，由各級國家機關、事業(yè)單位、代行政府職能的社會團體及其他組織依法利用政府權力、政府信譽、國家資源、國有資產或提供特定公共服務、準公共服務取得并用于滿足社會公共需要或準公共需要的財政資金。

可見，這種所有權歸職工個人，屬于職工工資性質的“長期住房儲金”的增值收益與政府非稅收入是有關本質區(qū)別的。這種區(qū)別表明了住房公積金增值收益不能按照或參照非稅收入管理。湖北省人民政府《湖北省政府非稅收入管理辦法》中就明確規(guī)定：社會保障基金和住房公積金管理不適用本辦法。

按照我國經濟法中有關所有權的界定，即所有人有依法對自己的財產享有的占有、使用、收益和處分的權利。所有權具有四項權能，其中一條就是收益權，即獲取財產所產生的利益和權利。所以，這種增值收益的所有權，應該與住房公積金一樣歸職工個人(繳存人)所有，受到法律的保護。這才體現(xiàn)權利一致性原則。

2 從住房公積金存款的效益比較看，需要給繳存者帶來增值收益(要有分紅)

筆者在工作中就碰到這方面問題，均無法予以滿意答復。經常有人問：你講繳存住房公積金有這樣那樣好處，但當我一輩子無力購買住房時，按這個利息水平，到退休領取繳存余額能合算嗎?是否存在著貶值問題?或者取得貸款后，當還貸碰到暫時困難時，是否有必要的救濟保障機制和措施?

據(jù)國家統(tǒng)計局2007年7月19日上午10時介紹，6月份我國CPI同比上漲4.4% 上半年達到3.2%。

審計署駐蘭州特派辦的于文航日前撰文指出，雖然住房公積金作為政策性低息貸款，比商業(yè)銀行發(fā)放的住房貸款利率低，然而由于住房公積金貸款的條件比較嚴格，部分中低收入者難以通過這個渠道獲取融資購房，享用不到自己長年繳存的住房公積金，只能到退休時全額領取。而相對的低存低貸，實際上是讓低收入家庭承受了利息損失。

世行專家也認為，如果把住房公積金的積累看作一種投資，那么這種積累因為不能隨時提取而具有長期特征。因此套用活期存款利率和短期存款利率，就使職工的投資回報低于潛在的水平。至于利息所得稅的減免是否足以彌補利息收入的減少，是可以計算的；如果把對住房公積金貸款中包含的優(yōu)惠因素綜合起來考慮，對于那些只有積累沒有貸款的職工來說，他們的相對損失既來自積累的回報率，也來自未能獲得的貸款優(yōu)惠。 很多繳存公積金的人可能永遠無法獲得公積金貸款，而且被迫以低于市場利率的水平進行(養(yǎng)老)儲蓄，為能夠獲得按揭貸款的收入較高的家庭提供補貼。

雖然住房公積金具有職工工資性質，但它的使用方向和使用條件有了嚴格限制。實際上，這一部分工資并非完整意義上的工資。參儲主體放棄目前的消費，轉而被迫地進行儲蓄。同時，在現(xiàn)實情況下，總有一部分人沒有享受貸款的優(yōu)惠待遇。我們應該要充分考慮到這一部分人群住房公積金的時間價值和經濟利益，建立適當?shù)难a償機制給予他們經濟補償。

3 從住房公積金屬于社保范疇的特性看，可以參照社會保障基金的增值收益分配辦法，專項用于貼息貸款和分紅

據(jù)財政部和社會勞動保障部《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》第三十七條規(guī)定：社?；饍羰找嫒~納入社?；?，按國家有關規(guī)定分配使用和投資。《條例》規(guī)定了住房公積金是“長期住房儲金”。這也就明確規(guī)定了住房公積金是具有專項用于解決職工住房問題的保障性資金，具有專用性、互和保障性。這一住房公積金特性，又屬于社會保障內容。按照這一要求和國際公約規(guī)定，住房公積金制度應該在其繳存人之間實現(xiàn)互利、互助、互濟，即把住房公積金增值收益扣除有關管理費用和風險準備金后的剩余部份用于繳存對象中的低收入家庭購建房貼息貸款和分紅。這也是互質的一種形式。這種做法，不僅有效地促進解決低收入家庭購建房資金困難問題，符合(體現(xiàn)了)住房公積金的互和保障性要求的本質屬性，而且體現(xiàn)了我國推行住房公積金制度的目的，還會促進了住房公積金制度的健康發(fā)展。

4 從低收入家庭的實際需求看，需要建立一個貼息貸款的機制

現(xiàn)階段，我國正處于經濟快速發(fā)展時期，土地資源又十分寶貴，不可能在短期內有效地解決低收入與高房價之間矛盾。因此，低收入家庭普遍存在著購房信心不足問題。要我國低收入家庭要解決住房困難問題，單一依靠住房公積金及其貸款，還不能達到目的。

世界銀行在2006年11月15日的《中國經濟季報》中指出了“中國住房公積金貸款主要使收入較高家庭受益”。這個論述在我國引起如此強烈的反應。

國家審計署審計長李金華說：“ 公積金的使用更多地惠及了中高收入群體，對低收入群體改善居住條件的傾斜力度不夠，未能有效發(fā)揮住房公積金在改善低收入職工居住條件方面的作用?！?/p>

審計報告在對1986萬人的繳存情況統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，其中10%繳納較多公積金的人，每個月交1572元，10%較少的人只有54元。而32個城市住房公積金貸款發(fā)放和公積金提取情況顯示，2005年住房公積金個人貸款的44.9%發(fā)放給了排在繳存額前20%的高收入人員，排在繳存額后20%的低收入人員僅得到3.7%的貸款。

這種現(xiàn)象，不僅與低收入家庭的收入水平有關，而且與目前頻繁加息，導致高收入者提前還貸，中低收入缺乏信貸能力有關；還與隨著房價日趨攀升，買房者的負擔日趨加重有關。從1999年國家實行住房體制改革以來，房價越來越高。近幾年隨著調控的力度加大，房價沒有出現(xiàn)下降的趨勢，而居民買房負擔日趨加重。社科院經過調研認為，這與整個經濟進入快速增長期，以及市場嚴重供不應求等因素有關。 國家發(fā)改委、國家統(tǒng)計局在3月19日的數(shù)據(jù)顯示，2007年2月，全國70個大中城市的房屋銷售價格同比上漲5.3%，其中，新建商品住房銷售價格同比上漲5.9%，深圳、北京位居全國漲幅前兩名，分別上漲9.9%和9.7%。

根據(jù)上述調研報告，未來如果不改變房地產供不應求的局面，特別是政府依靠賣地提高房價的模式，房價將進一步被動上升。

第2篇：公積金補貼和公積金的區(qū)別范文

一、深化城鎮(zhèn)住房制度改革的重要意義和基本內容

住房制度改革是經濟體制改革的重要組成部分。建立與社會主義市場經濟體制相適應的新的住房制度，實現(xiàn)住房商品化、社會化，是加快住房建設，改善居住條件，滿足城鎮(zhèn)居民不斷增長的住房需求的根本途徑。

房改的基本內容可以概括為“三改四建”。三改即把住房建設投資由國家、單位統(tǒng)包的體制改變?yōu)閲?、單位、個人三者合理負擔的體制；把各單位建設、分配、維修、管理住房的體制改變?yōu)樯鐣?、專業(yè)化運行的體制；把住房實物福利分配的方式改變?yōu)橐园磩诜峙錇橹鞯呢泿殴べY分配方式。“四建”即建立以中低收入家庭為對象、具有社會保障性質的經濟適用住房供應體系和以高收入家庭為對象的商品房供應體系；建立住房公積金制度；發(fā)展住房金融和住房保險，建立政策性和商業(yè)性并存的住房信貸體系；建立規(guī)范化的房地產交易市場和發(fā)展社會化的忘懷維修、管理市場，逐步實現(xiàn)住房資金投入產出的良性循環(huán)，促進房地產業(yè)和相關產業(yè)的發(fā)展。

新的城鎮(zhèn)住房制度的建立，是一項長期、復雜的系統(tǒng)工程，需要綜合配套改革、分階段、有步驟地推進。近期的主要任務是全面推行住房公積金制度，積極推進租金改革，穩(wěn)步出售公有住房，大力發(fā)展房地產交易市場和社會化的房屋維修、管理市場，加強資金管理和運用，發(fā)展住房金融，加快經濟知用住房建設，到本世紀末初步建立起新的城鎮(zhèn)住房制度，使城鎮(zhèn)居民住房達到小康水平。

二、全面推行住房公積金制度

1.所有黨政機關、群眾團體、企事業(yè)單位各類在職職工（外資企業(yè)的外籍員工除外），均按照“個人存儲，單位資助，統(tǒng)一管理，專項使用”的原則，交納住房公積金。

2.住房公積金起步階段，職工個人和所在單位各按職工個人工資和職工工資總額的5％交納；少數(shù)困難企業(yè)，經當?shù)胤扛牟块T批準，可按不低于3％的比率交納，1997年前必須達到5％；外商投資企業(yè)及其中方職工的住房公積金交納率各掌握在7－10％之內，已超過這個比例的可以不變。單位和個人交納的公積金均歸職工個人所有，存入個人公積金帳戶。職工離退休或出國定居結存的公積金本息返還本人；工作調動時，公積金隨工資關系結轉。職工在職期間去世，結存的公積金可依法繼承。

公積金存儲實行分段計息，5年以內比照銀行活期存款利率計息，5年后根據(jù)情況適當調整。

公積金交納率隨經濟發(fā)展、職工收入增加進行調整。

3.住房公積金用于購、建、大修住房。職工可直接使用家庭積累的住房公積金，資金不足的可以抵押貸款形式使用住房公積金，但最高不超過購、建住房款的70％，貸款期不超過10年，逐月分期歸還，到期還完本息。

單位購、建住房可以貸款形式有償使用本單位職工公積金，最多不超過本單位交納余額的85％。對少數(shù)住房困難戶較多的單位，經當?shù)胤扛牟块T批準，可在此基礎上增加一定的額度，貨款期限2～3年。

職工利用公積金購買的住房出售后，要將動用的公積金如數(shù)存入公積金的戶名內。

4.住房公積金個人交存部分，由職工個人支付；企業(yè)為職工交存的住房公積金，從企業(yè)住房基金中解決，未建立住房基金的，從企業(yè)提取的住房折舊和其他劃轉資金中解決，不足部分經同級財政部門核定，在成本、費用中列支；行政、事業(yè)單位為職工交存的住房公積金，從單位住房基金中解決，未建立住房基金的，首先立足于單位原有住房資金的劃轉，不足部分，全額預算的行政、事業(yè)單位由財政預算撥付，差額預算的事業(yè)單位按差額比例由財政預算撥付；自收自支事業(yè)單位比照企業(yè)開支渠道列支。職工的住房公積金本息免征個人所得稅。

5.公積金要?？顚Ｓ?，不準挪作它用。

三、積極推進租金改革

1.加大租金改革力度。1996年、1998年，住房租金原則上達到占雙職工家庭平均工資的5％、8％；2000年大于10％，爭取達到15％。各地可據(jù)此制定和公布租金調整計劃。租金水平已達到或超過折舊費、維修費、管理費、投資利息、房產稅5項因素成本租金水平的，按成本租金或市場租金計租。房屋實際租金按房屋結構、地段、層次、朝向、設備等因素，適當調節(jié)。有條件的市、縣或單位，可以加快提租步伐。

2.在低租金向成本租金過渡階段，執(zhí)行省政府《關于干部住房標準和分配辦法的暫行規(guī)定》（皖政［1982］10號）規(guī)定的職工住房面積標準。有技師、高級技師職稱的工人，比照同級技術職稱的住房標準。超過標準的面積（多處有住房的應合并計算面積），按成本價計租。

3.租金收入歸產權單位所有，納入單位住房基金，用于住房維修、管理、建設和住房制度改革。

4.在租金未達到成本租金之前，1992年1月1日以后分配的住房，其租金標準可以高于同期現(xiàn)住房的租金標準，并實行有償住房，認購住房建設債券或交納租賃保證金。具體規(guī)定由市、縣人民政府制定。

住房建設債券或租賃保證金，按活期存款計息，不計復利，5年后一次還本付息。

各單位收取的住房建設債券或租憑保證金，納入單位住房基金，用于住房建設。

5.租金調整后，住房符合規(guī)定標準的下列住房給予減免：老，凈增加的租金全免；時期參加革命工作的職工，凈增加的租金50％免交。對其他離退休職工、政府民政部門確定的社會救濟對象和非在職的優(yōu)撫對象等，適當減免或補助。具體辦法由市、縣人民政府制定。

6.住房的規(guī)定標準內的職工家庭，用規(guī)定的個人合理負擔部分加上原有的全部住房補貼充抵，仍不足支付房租差額部分，可由其所在單位適當給予補助。企業(yè)和自收自支事業(yè)單位的補助金在單位住房基金中列支；行政單位和其他事業(yè)單位的補助金應先在單位住房基金中列支，不足部分可在城市住房基金中列支，未建立城市住房基金的，在同級財政預算中列支。

四、穩(wěn)步出售公有住房

1.城鎮(zhèn)、獨立工礦區(qū)的公有住房，除縣以上人民政府認為不宜出售的外，均可出售。城鎮(zhèn)有常住戶口的職工或居民，可向所在單位或現(xiàn)住房的產權單位，申請購買公房。購房堅持自愿的原則，每個家庭只能享受一次購一套標準面積的住房；兩地有住房，只能選擇一地購一套住房。購房面積超過省政府《關于干部住房標準和分配辦法的暫行規(guī)定》（皖政［1982］10號）規(guī)定的控制標準，按市場價計價。

2.出售公有住房分別實行市場價、成本價和標準價。向高收入職工家庭出售公房實行市場價，向中低收入職工家庭出售公房實行成本價。成本價包括住房的征地和拆遷補償費、勘察設計和前期工程費、建安工程費、住宅小區(qū)基礎設施建設費、管理費、貸款利息和稅金等7項因素。目前以成本價售房確有困難的市、縣，可以實行標準價過渡。鼓勵職工以成本價購買住房。出售公房的成本價和標準價，由市、縣房改辦會物價、房地產等有關部門測算，一年一定，經市、縣人民政論審核、報省人民政府（附測算成本價、標準價等有關資料證明）批準后公布執(zhí)行。縣（市）須經地、市房改領導小組復枋。

3.標準價按負擔和抵交價之和測定。一套磚混一等結構的56平方米建筑面積標準新房的負擔價，1994年應為所在城市雙職工年平均工資的3倍計算（雙職工年平均工資按當?shù)亟y(tǒng)計部門公布的上年職工平均工資乘以2）。隨著職工收入逐年提高，新房負擔價與雙職工家庭年平均工資的倍數(shù)逐年提高，2000年以前達到3.5倍，抵交價按雙職工65年（男職工35年，女職工30年）內積累的由單位資助的住房公積金貼現(xiàn)值的80％計算。

4.舊房的負擔價，按出售當年新住房的負擔價成新折扣（折舊年限一般為50年）計算，使用年超過30年的，以30年計算，經過大修或設備更新的舊房，按有關規(guī)定評估確定。舊房的抵交價，可根據(jù)使用年限適當降低，但最多不能低于新房抵交價的80％。

5.職工購買現(xiàn)已住用的公房，可適當給予折扣。1994年折扣率為負擔價的5％，以后逐年減少，2000年前全部取消。

售房單位對購房職工在建立住房公積金制度前的工齡給予折扣，每年工齡折扣的數(shù)額，按抵交價除以65（男職工35年，女職工30年）計算。離退休職工購房計算工齡折扣的時間，按國家規(guī)定的離退休年齡計算。

6.公有住房的出售應遵循先評估后出售的原則。住房的實際售價根據(jù)所處地段、結構、層次、朝向、設施和裝修等因素區(qū)別計價。

現(xiàn)行售房人格已高于規(guī)定標準價起步水平的，不應再降低價格。

7.職工購房可以一次性付款，也可以分期付款。售房單位可對一次性付款的購房職工給予一次付款折扣，折扣率參考當?shù)刭彿空咝再J款利率與銀行儲蓄存款利率的差額，以及分期付款的控制年限確定，1995年底前最多不得超過應付房款的20％，1996年底前最多不超過15％。分期付款的期限一般不超過10年，分期付款的首期付款不得低于實際售價的30％，余款部分在規(guī)定的限期內按月償還本息，單位不得貼息。購房職工可向所在單位設房改資金專戶的銀行申請抵押貸款。

8.職工以市場價購買的住房，產權歸個人所有，可依法進入市場，按規(guī)定交納有關稅費后，收入歸個人所有。

職工以成本價購買的住房，產權歸個人所有，一般居住5年后可依法進入市場，在補交土地出讓金或所含土地收益的按規(guī)定交納有關稅費后，收入歸個人所有。

職工以標準價購買的住房，擁有部分產權，即占有權、使用權、有限的收益和處分權，可以繼承。產權比例按售房當年標準價占成本價的比重確定。職工以標準價購買的住房，一般居住5年后方可依法進入市場，在同等條件下，原售房單位有優(yōu)先購買、租用權，原售房單位已撤銷的，當?shù)厝嗣裾康禺a行政管理部門有估先購買、租用權。其售、租房收入在補交土地使用權出讓金或所含土地收益和按規(guī)定交納有關稅費后，單位和個人按各自的產權比例進行分配。

9.做好與原有售房政策的銜接。已出售的公有住房均須掃照售房當年的標準價占成本價的比例明確個人擁有的產權比例；超過省原規(guī)定優(yōu)惠政策的要嚴格進行糾正。經購房人同意，也可按成本價補足房價款及利息后，原購房產權歸個人所有。1994年1月1日至《決定》之前出售的公有住房，一律按《決定》及本通知的售房政策進行規(guī)范。以上工作必須在1995年9月底前完成，并由省房改領導小組組織審計、物價、國有資產、監(jiān)察等部門檢查驗收。

10.職工購買公有住房，須個人申請，售房單位向房改辦申報（國有住房產權不明確的，需報同級國有資產部門界定），經有房地產評估資格的單位評估，房改辦會物價、房地產和國有資產管理部門審批，并到房地產管理部門辦理住房產權過戶和產權轉移登記手續(xù)，同時要辦理相應的土地使用權變更登記手續(xù)，并領取統(tǒng)一制定的產權證書。產權證書應注明產權屬性，共有產權的應在產權證書上注明各產權者的產權比例。租、售、贈與、繼承及其它形式轉讓所購住房，按國家和當?shù)厝嗣裾?guī)定交納有關稅費。

11.加強售后維修、管理服務，發(fā)展社會化住房維修和管理市場。住房出售時應確定維修服務的管理部門，未確定前，仍由原產權單位負責。可提取適當?shù)氖鄯靠罱⒕S修基金，用于支付共用部位、共用設施的維修養(yǎng)護，不足部分由產權占有者按比例分攤。職工購買住房后，室內各項維修開支由購房者負擔。改革現(xiàn)行住房管理體制，發(fā)展多種所有制形式、多層次的社會化牧業(yè)管理企業(yè)。

五、加強住房資金管理，發(fā)展住房金融

1.所有房改方案出臺實施的地、市、縣都要設立住房資金管理中心，與同級房改辦合署辦公，代表政府管理公積金和房改歸集的其它資金。城市住房基金由財政部門管理，行政事業(yè)單位住房基金按預算外資金管理辦法管理，但要積極創(chuàng)造條件，向集中管理過渡。

2.住房資金管理中心和財政部門在政府委托承辦房改金融業(yè)務的專業(yè)銀行設立獨立的房改資金專戶，各類住房資金均存入專戶。堅持專戶存儲，集中使用的原則，保證住房資金的?？顚Ｓ?。

3.省政府負責制定住房資金的歸集、使用、管理等有關規(guī)定，各級房改領導小組審定住房資金的使用計劃和財務收支預決算。各級房改領導小組委托住房資金管理中心和財政部門，具體負責住房資金的歸集、支付、核算。各級房改辦編制使用計劃。同級財政、審計、監(jiān)察等部門進行監(jiān)督。

各地、市、縣住房資金管理中心每年的資金預決算，要報省住房資金管理聯(lián)合中心備案，并報同級財政部門備案。

4.國有住房的出售收入，按住房產權關系和一定比例上交同級財政和留歸單位，分別納入各級住房基金。具體比例由省房改領導小組商有關部門另行制定。其它公有住房出售收入，歸單位所有，納入單位住房基金。

5.嚴格住房資金使用的審批手續(xù)。住房資金必須用于住房建設、維修及房改支出等，對房改先進單位要優(yōu)先安排。暫時閑置的資金可用于購買國債，使資金增值。要加強對住房資金的審計工作。嚴禁挪用。

6.各級政府要繼續(xù)做好原住房資金轉入各級住房基金的核定，劃轉工作。劃轉的資金和原有的住房補貼，逐步納入職工工資或用于列支公積金。把基建投資中的住房投資和住房修繕撥款劃轉出來，納入城市住房基金，由財政部門管理，待房改深化后逐步理順。企業(yè)住房基金和其它資金分列，實行單獨管理。各級財政部門要按照房改政策，做好劃轉和進入成本、費用部分的核定工作。

7.住房資金的存貸等金融業(yè)務，由當?shù)厝嗣裾兄付ǖ膶I(yè)銀行辦理。政府下達委托書，住房資金管理中心與承辦房改金融的單位簽定協(xié)議，明確雙方的義務和責任等。承辦房改金融業(yè)務的單位根據(jù)當?shù)厝嗣裾鷾实淖》抠Y金使用計劃，審定、發(fā)放和回收貸款，并本著“服務房改、利歸地方”的原則，努力提高服務質量，保障房改工作的順利進行。凡經辦政策性住房金融業(yè)務的銀行，應充分利用政策性住房資金，向購房職工提供低息抵押貸款。用于住房建設的住房資金不受信貸規(guī)?？刂啤Ｒ呀⒆》績π钽y行的，住房資金管理與房改金融業(yè)務按本通知執(zhí)行。

住房資金的存貸利率和利息結算等金融管理辦法由省房改領導小組會同省人民銀行等部門另行制定。

六、加快經濟適用住房建設

1.地方人民政府要制定經濟適用住房建設計劃，優(yōu)先安排建設用地，以行政劃撥方式供應，并在計劃、規(guī)劃、拆遷、稅費等方面予以政策扶持。結合城市規(guī)劃和舊城改造，合理布局，綜合開發(fā)，建設便于社會管理的住宅小區(qū)。

2.經濟適用住房開發(fā)建設，主要利用地方政府用于住宅建設的資金，以貸款形式使用房改歸集的資金，政策性貸款，同時可以收預付款、集資、發(fā)行債券和積極爭取外資等形式籌集資金。

3.經濟適用住房售價以保本微利為原則，由建設行政主管部門會同物價等部門核實，報市、縣政府批準執(zhí)行。所獲利潤用于經濟適用住房再建設，實行滾動發(fā)展。

4.經濟適用住房，主要是為參加房改資金統(tǒng)一運轉的單位提供房源，出售對象是中低收入家庭。目前，首先解決住房困難戶、缺房戶和無房戶，對離退休職工、教師應予優(yōu)先安排。

5.各地房地產開發(fā)公司每年建房總量中，經濟適用住房要占20％以上。

繼續(xù)發(fā)展集資建房、合作建房、安居工程等，形成多種方式解決城鎮(zhèn)職工住房問題。

6.經濟適用住房開發(fā)建設的具體管理辦法，由省建設廳會同有關部門另行制定。

七、統(tǒng)一政策，加強領導，全面推進住房制度改革

1.各級人民政府要加強領導，健全房改工作機構；要根據(jù)《決定》和本通知確定的房改目標、基本內容和任務，兼顧長期目標和階段性目標，全面規(guī)劃、統(tǒng)籌安排、分步實施。

2.在房改領導小組統(tǒng)一領導下，各有關部門要從有利于支持和推動房改工作出發(fā)，各盡其責，密切配合，保證城鎮(zhèn)住房制度改革的順利實施。

3.各地要根據(jù)《決定》和本通知完善城鎮(zhèn)住房制度改革方案。房改方案已出臺實施的地、市、縣，要進一步修改原有的房改方案，地、市報省政府批準；縣（市）報地、市批準，并報省政府備案。房改方案尚未出臺的地、市、縣要制定方案，報省政府批準后出臺實施。

建立審批備案制度。各地可結合當?shù)貙嶋H，積極探索推進房改工作的方法和措施。凡需突破國家和省政府統(tǒng)一政策的，要經當?shù)卣畬彾ê?，報省人民政府批準。各地、市、縣制定房改的實施細則和涉及房改有關的規(guī)定，必須報省房改領導小組備案。

原有關文件規(guī)定出售公有住房的標準價和最低價，一律停止執(zhí)行。

4.所有單位（不論隸屬關系），都應執(zhí)行所在地人民政府對房改的統(tǒng)一部署和規(guī)定。對在不同市、縣及單位出現(xiàn)的交叉輻射問題，要堅持后改的支持先改的，改革步子小的支持改革步子大的，職工家庭成員在不同市、縣工作的（含離退休人員），其所在單位一律按照職工住房所在地的房改規(guī)定辦理。

5.為企業(yè)房改創(chuàng)造條件，逐步把企業(yè)所承擔的住房建設、分配和維修管理職能推向社會，加快實現(xiàn)住房商品化、社會化。

6.建立房改統(tǒng)計制度和會計核算制度，加強調查研究，為制定房改政策和規(guī)定提供依據(jù)。

7.各新聞單位要加強房改輿論引導，采取多種形式，廣泛宣傳加快城鎮(zhèn)住房制度改革的目的和意義，宣傳《決定》的基本內容、任務、主要政策和實施步驟。

8.嚴肅房改紀律，嚴格執(zhí)行國務院和省規(guī)定的統(tǒng)一政策。各級物價、財政、國有資產、審計、監(jiān)察部門，要加強對房改政策執(zhí)行的監(jiān)督、檢查，對不執(zhí)行國家和省統(tǒng)一政策，低價售房、變相增加優(yōu)惠和以權謀私等違法、違紀行為，要嚴肅查處，并嚴格糾正。

第3篇：公積金補貼和公積金的區(qū)別范文

我國是社會主義國家，解決中低收入者的住房問題是政府的重要職責。同時，黨的十報告中指出：建立市場配置和政府保障相結合的住房制度，加強保障性住房建設和管理。同時還提出了“住房保障體系基本形成”的新要求，由此可見，研究保障性住房制度具有重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

關鍵詞：保障性住房制度；經濟適用住房；公共租賃住房

一、保障性住房制度的相關概念

（一）保障性住房

保障性住房指政府為中低收入住房困難家庭所提供的限定標準、限定價格或租金的住房，一般由經濟適用住房和公共租賃住房構成。這種類型的住房有別于完全由市場形成價格的商品房。

（二）住房社會保障制度

指政府和單位在住房領域實施社會保障職能，對城鎮(zhèn)居民中的低收入家庭進行扶持和救助的一種住房政策措施的總和。其要點如下：

1.從住房供應的角度――多層次住房供應體系的組成部分之一；

2.從社會保障的角度看：住房社會保障制度是整個社會保障體系的重要組成部分；

3.責任主體是國家或政府；

4.目標：滿足中低收入家庭的基本居需求；

5.保證制度實施的依據(jù)是社會立法。

二、 保障性住房制度的主要內容

目前我國的保障性住房制度主要包括：經濟適用住房、廉租住房、公共租賃住房以及住房公積金制度。但2013年，住房城鄉(xiāng)建設部、財政部、國家發(fā)展改革委于聯(lián)合印發(fā)了《關于公共租賃住房和廉租住房并軌運行的通知》（以下簡稱《通知》）提出，從2014年起，各地公共租賃住房和廉租住房將并軌運行。同時，住房公積金制度屬于相對獨立體系，故本文主要對經濟適用住房以及公共租賃住房進行介紹。

（一） 經濟適用住房

經濟適用住房，簡稱經適房，指由政府出資扶持，具有經濟性和適用性兩方面優(yōu)點的社會保障住房。所謂經濟性，是指住房的價格相對同期市場商品房價格而言是適中的，符合中低收入家庭的負擔能力。而適用性，是指在房屋的建筑標準要達到一定的使用效果，不能低于基本標準和要求。經濟適用住房是國家為解決低收入人群住房問題做出的政策性安排。

（二） 公共租賃住房

公共租賃住房，簡稱公租房，是對住房困難人群采取的過渡性解決方案，旨在為不屬于低收入人群但住房困難的人群，提供的住房幫助。公共租賃住房不歸個人所有，而是由政府或公共機構所有，用低于市場價或者承租者承受得起的價格，向新就業(yè)職工出租，包括一些新的大學畢業(yè)生，外地遷移到城市工作的群體等。公共租賃房有規(guī)劃合理、配套完善等優(yōu)點，但在實際實施過程中也存在戶籍、租金等問題。

經濟適用住房和公共租賃住房，再加上住房公積金制度，共同構成了保障性住房的制度體系，通過對二者的概念進行分析，我們不難看出，雖然經濟適用住房與廉租住房均屬于保障性住房，但二者還是有一定的區(qū)別，例如，在政策目標，針對的具體人群，房屋的性質等方面均有較大的不同，下表對于二者做出了詳細的區(qū)分。

三、住房保障制度存在的問題

（一）準入和退出機制存在問題

1.準入機制

目前反映出來的主要問題如下：第一，收入狀況確定難度大，容易產生“搭便車”的現(xiàn)象。第二，人均住房面積這一標準設定過于簡單。雖然操作簡單，但是難以真正體現(xiàn)住房困難程度，第三，審核力度不足，監(jiān)督機制急待完善。依靠社區(qū)審核，可能使得審核往往流于形式；另一方面房管部門對居民相關信息進行復核，工作量繁重，人手缺乏。

2.退出機制

由于保障性住房資源較為缺乏，因此，必須加強保障性住房的循環(huán)流動，以確保保障性住房真正的為存在住房困難的家庭居住。然而，在現(xiàn)階段，我國的保障性住房的退出機制缺乏相關方案。這就使得退出機制難以真正、有效實施。

（二）保障性住房管理制度建設滯后

1.分配管理環(huán)節(jié)

經濟適用房作為一種準公共產品，住房困難群體就是直接受益者。盡管目前為保證制度的公開、透明，設置了事前審查，事中搖號，事后公布等一系列環(huán)節(jié)，以防止暗箱操作，但是經常能夠看到有關保障性住房分配管理的負面消息。

2.住房保障管理機構缺失，法律建設滯后

盡管保障性住房建設推進速度很快，但是，從事該項目的機構和人員均存在數(shù)量不足現(xiàn)象。一方面，機構的缺乏使得研究工作進展困難，也影響了政策的推進和實施。另一方面，工作人員不足，又使得管理工作效率低下。同時，相應制度的實施，離不開法律作為基本保障，然而目前國家尚未制定出臺相關法律，使得制度推進缺乏相應的依據(jù)。

（三）保障性住房財政支持力度不足

保障性住房的建設，離不開財政政策的支持，但在現(xiàn)階段，也存在一定的問題。

1. 住房保障的投入比例過低

相較于我國房地產投資規(guī)模，對保障性住房的投入遠遠不足，根據(jù)相關統(tǒng)計資料顯示，2014年實際用于保障性安居工程支出4319.49億元，2015年，全國財政一般公共預算安排保障性安居工程資金3602.28億元，比上年增長7%。雖然對于保障性住房的財政支持呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，但是，僅有部分地區(qū)能獲得中央財政補貼，而其余地區(qū)只能從當?shù)刎斦A算中提取資金。這就造成困難地區(qū)對保障性住房的投入力度不足，制約了保障性住房的發(fā)展。

2.稅收優(yōu)惠政策缺失

以發(fā)達國家為例，美國、德國等發(fā)達國家都對低收入家庭實行稅收減免的優(yōu)惠政策，以提升低收入家庭的購房能力，然而我國卻缺乏類似的政策。這些都需要我們進一步的制定和完善。

通過以上的分析不難看出，我國目前保障性住房制度還不夠完善，存在著較多的問題，較發(fā)達國家而言，還存在著巨大的差距，但是，需要明確的是，我國相較于發(fā)達國家，在政治制度、國情、經濟發(fā)展狀況方面均有很大的不同，因此，對于國外的先進制度，不能一味的照搬照抄，而要結合我國實際，針對現(xiàn)階段存在的主要問題，進行深入分析，以期制定出能解決實際問題的措施，例如：完善準入和退出機制；設置相應管理機構，出臺相關法律；進一步加大財政扶持力度，推出稅收優(yōu)惠手段。使得保障性住房制度能夠發(fā)揮真正的作用，以解決中低收入階層的住房問題。（作者單位：山西財經大學）

參考文獻：

[1] 郭若思 中國保障性住房制度問題研究[D]中央民族大學碩士畢業(yè)論文 2012

第4篇：公積金補貼和公積金的區(qū)別范文

1、本手冊是本公司全體員工的指導規(guī)范和行為準則。

2、本手冊解釋權屬中心辦公室。

3、本手冊自200*年*月*日開始實施生效。

第二章員工守則

1.1本公司為健全管理制度和組織功能,特依據(jù)外商投資企業(yè)勞動人事法規(guī)和本公司人事政策制定本手冊。

1.2凡本公司所屬員工,除法律法規(guī)另有規(guī)定者外,必須遵守本手冊規(guī)定。

1.3凡本手冊所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者。

2.1聘用關系

2,1.1本公司招聘的對象是資格最符合的個人,無性別、地域、戶口等區(qū)別。

聘用員工在三個月試用期滿后，凡符合錄用條件的外地人員，本公司將按照*市人才引進的有關規(guī)定，為中級職稱以上符合引進條件的員工辦理引進和戶口轉移手續(xù)。

2.1.2新員工聘用設有三個月的試用期，銷售人員的試用期為6個月。如果磨擦員工的工作表現(xiàn)不能令上司滿意，被證明不符合的錄用條件，公司可以在試用期內終止聘用，或將試用期延長，以作進一步觀察，但延長期最多不超過三個月。在試用期內，員工及公司任何一方都可提前五個工作日通知對方，終止聘用關系。公司為試用期員工簽訂3-6個月的試用合同。公司為工作關系和戶口關系不能轉入公司的人員及退休被聘用人員，簽訂聘用合同。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：

(1)曾經被本公司開除或未經核準而擅自離職者;

(2)被剝奪公民權利者;

(3)通緝在案未撤銷者;

(4)受有期徒刑之宣告，尚未結案者;

(5)經指定醫(yī)院體檢不合格者;

(6)患有精神病或傳染病或吸用者;

(7)未滿16周歲者;

(8)政府法規(guī)定的其他情形者。

2.1.4應聘人員面試及體檢合格后，按照公司錄取通知確定的日期、地點、親自辦理報到手續(xù)、并應繳驗下列證件：

(1)本人最近一寸證件照片四張;

(2)本公司指定醫(yī)院之合格體檢表;

(3)學歷、職稱證件、身份證;(正本核對后發(fā)還，復印件留存)

(4)退工單、勞動手冊等前服務單位離職證明。

經面試甄選合格之應聘之員，未于通知時間、地點辦理報到手續(xù)者，視為拒絕接受本公司聘用，該通知則失其效力。

2.1.5有下列情形之一者，本公司可以不經預先通知而終止聘用關系，并不級予當事人經濟補償費。

(1)在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致本公司誤信造成損失者;

(2)違反勞動合同或本手冊規(guī)則經本公司認定情節(jié)重大者;

(3)營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者;

(4)對本公司各級管理者或其他同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者;

(5)故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術、經營機密者;

(6)無故曠工3日以上，或一年內累計曠工6日以上者;

(7)被判有期徒弄以上的刑事責任者;

(8)本公司制度規(guī)定的其他嚴肅紀律處分而開除的情形。

2.1.6有下列情形之一的，本公司應提前30天書面通知當事人終止聘用關系：

(1)員工有病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的;

(2)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的;

(3)公司生產、經營狀況發(fā)生重大困難，或公司瀕臨破產或轉讓，征得當?shù)貏趧有姓客鉁p員的。

2.1.7按2.1.6條終止聘用關系的，本公司應按勞動法和外商投資企業(yè)勞動人事管理條例的規(guī)定，給予當事人生活或醫(yī)療補助費。

2.1.8本公司為適應生產、經營業(yè)務的需要，可以在員工能力所及的范圍內調整工作崗位，員工對此不得拒絕。

2.2勞動合同

依據(jù)勞動法，外商投資企業(yè)勞動人事管理的規(guī)定和公司的人事政策，本公司與員工訂立勞動合同書。以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利的義務。

勞動合同期限：分為有固定期限勞動合同(期限至少為一年)和無固定期限的勞動合同二種。

勞動合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續(xù)約的，雙方應于合同期滿前一個月續(xù)簽勞動合同書。

合同期滿雙方未續(xù)簽的但勞動聘用關系仍然存在，即視為原合同續(xù)延1年。

2.3工作時間

員工的工作時間按政府的有關規(guī)定，每周工作5天，每天40小時。對銷售人員等不能按固定時間衡量工作任務的崗位，可實行不定時工作制度。

2.4培訓(略)

2.5調職(略)

2.6離職(略)

2.7退休(略)

2.8員工檔案

員工檔案分為工作檔案和人事(歷史)檔案。工作檔案在員工進入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后二個月內轉至本公司或公司指定的檔案管理機構。若故意不轉移人事檔案的，公司可終止聘用關系。

2.9人事記錄(略)

2.9.2公司上崗證：

(1)簽發(fā)(略)

(2)遺失和補發(fā)上崗證(略)

2.9.3鑰匙(略)

3.1薪酬政策

公司實行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發(fā)放考核工資。生產或銷售未完面月計劃的60%時，員工發(fā)700元，中層干部發(fā)1200元，副總經理級發(fā)1500元的生活費，到年終按考核實績結算。

員工在本公司工作滿一年后，可享受工齡工資，公司工齡工資的標準為每年遞增20元。

員工當月薪資收入已包括國家政策規(guī)定的各類生活補貼。

個人收入所得稅由員工承擔，公司按有關規(guī)定代為扣繳。

3.2發(fā)薪日(略)

3.3加班費

公司按法定假的7天假(春節(jié)3天、元旦1天、五一節(jié)1天、國慶節(jié)2天)發(fā)放加班人員的加班費。加班員工每人每天發(fā)加班費100天。除此以外的加班計入考核工資。

4.1法定假(略)

4.2公司假(略)

4.3年休假(略)

4.3.2年假使用須書面申請，事前部門經理批準，報辦公室備案，可一次或分二次使用。年假應在當年內用完。如因工作原因未用完的年假，需書面報經部門經理簽署意見及交辦公室(人事)批準，方可順延一個季度，否則將視為自行放棄，無任何補償。

4.3.3員工在享受年休假無故超假的，將作為曠工處理。

4.4病假

4.4.1員工因病假不能上班，應提前通知部門經理，以便安排工作。急癥病假也應盡早與部門經理聯(lián)系。病假須遞交公司指定許可醫(yī)院一某些人病假單，并經部門經理批準，辦公室(人事)認可為有效。急診病假不受醫(yī)院限制。

4.4.2病假的工資待遇根據(jù)員工的工齡的在本公司服務的不同年限作享受工資待遇，如下計算(略)

4.4.3長病假

當員工因嚴重疾病(需經公司確認)連續(xù)病假三個月或年內累計病假180天,并在合同期內的員工,參照國家規(guī)定,停發(fā)基本工資,適當給予生活補助費,標準為上海市最低工資的80%.

4.5工傷假

工傷主要指員工在工作時間、地點且因公(包括在社會上見義勇為、搶險救災等)所遇的負傷、致殘、死亡。被公司經管確認為工傷的假期，其薪資按100%發(fā)給。

4.6事假

4.6.1員工在用完年休假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。

4.6.2任何原因的事假最多不能連續(xù)超過去15天。超過15天以上的事假將不被批準。

4.6.3員工事假期間的工資被扣除，年終獎或專核工資也會按比例扣除。

4.6.4員工因違反制度而被暫時停職、停工的，按事假處理。

4.6.5試用期內的員工，一般不得請事假。

4.6.6事假的審批權限：

請假1天，由部門經理批準;

請假2-3天，由部門經理簽字后報辦公室(人事)批準;

請假3天以上或部門經理、主管以上人員請假1天以上的，逐級上報，由公司總經理批準。

4.7婚假(略)

4.9哺乳假(略)

4.10探親假

4.10.1探望配偶(略)

4.10.2探望父母(略)

4.10.3路程時間及往返車費(略)

4.10.4員工每年只能在年公休假、探親假中選休一種假期，并享受期待遇。假期原則上一次用完，不得跨年度使用。

4.10.5探親假審批程序(略)

4.11喪假(略)

4.12請假手續(xù)、權限

4.12.1員工申請各類假期，均應事先填寫《請假單》，并附上下班有關證明，經主管部門經理同意，交辦公室批準辦理有關手續(xù)后方可予準假。

4.12.2員工因突發(fā)事件未能按照上述手續(xù)事先請假，則應在當日上班后二小時內用電話通知主管部門經理，說明請假事由，經批準后方為有效。然后在上班后當日內補辦請假手續(xù)。

4.12.3審批權限(略)

4.13醫(yī)療

4.13.1員工因病就診，除急診外，一般在公司指定的**醫(yī)院就診。

4.13.2員工因病住院，凡參加醫(yī)療保險的，按《**市城鎮(zhèn)企業(yè)職工住院醫(yī)療保險暫行辦法》執(zhí)行。未參加醫(yī)療保險的，按公司關于醫(yī)療費報銷的有關規(guī)定執(zhí)行。

4.13.3員工門診醫(yī)藥報銷比例為掛號費+醫(yī)藥費的60%，個人自負40%。

4.13.4員工報銷醫(yī)院憑醫(yī)院費發(fā)標，并提供病歷卡，經辦分室審核批準后到財務部報銷。

4.17獨生子女(略)

4.18生活設施(略)

4.19附則

4.19.1本章的福利政策是根據(jù)國家、省、市的有關文件以及公司的有關規(guī)定制度的。

4.19.2當上級政府部門的福利政策同本公司目前的政策不一致是，先按本公司的政策規(guī)定執(zhí)行。

4.19.3為了保持政策的統(tǒng)一性和公平性，公司將定期修訂、補充和完善本公司的福利政策。公司向當?shù)卣付C構的有關保險公司為員工辦理以下保險項目;

5.1養(yǎng)老保險

員工退休、享受國家社會保險部門制訂的養(yǎng)老保險待遇。

5.2待業(yè)保險

員工失業(yè)時，可依據(jù)國家規(guī)定勞動管理機構領取待業(yè)救濟金。

5.3住院保險

員工生病住院，辦妥政府規(guī)定的手續(xù)，可獲得國家醫(yī)療保險機構支付的一定數(shù)量的醫(yī)療費。

5.4人身意外保險

如果員工在公司內上班時，或業(yè)務出差時的意外傷害，可獲得公司指定的保險公司一定數(shù)額的保險金。

5.5公積金

根據(jù)政府部門關于住房制度改革的規(guī)定，公司為城鎮(zhèn)戶口的員工辦理了住房公積金繳手續(xù)。為員工購買商品房提供了有效的保證。

5.6員工有養(yǎng)老保險、待業(yè)保險、醫(yī)療保險、公積金的產交6員工有養(yǎng)老保險、待業(yè)保

險、醫(yī)療保險、公積金的產交繳，公司按政府部門所規(guī)定的比例，在每月工資發(fā)放中代為扣繳。

6.1績效評估(略)

6.2考績標準(略)

6.3升職、加薪(略)

7.1獎勵(略)

7、2處罰

7.2.1紀律處分的目的是懲前毖后，保證維持有效的有序的工作水準，保障公司和員工的權益。在執(zhí)行紀律處分時，應遵守如下原則：

(1)處分要有充分的理由的清楚的證據(jù);

(2)處分的輕重與所犯過失的輕重相符;

(3)員工應明確必須達到的標準和應遵循的規(guī)定，應具有基本的道德規(guī)范;

(4)員工對紀律處分有上訴的權利。總經理可對紀律處分作終裁定。

7.2.2本公司員工紀律處分有五種：

(1)口頭警告;

(2)書面警告;

(3)書面嚴重警告;

(4)無薪停職檢查;

(5)開除(解除勞動合同);

7.2.3員工處分累計升級制。員工在第一次處分后，12個月內如仍再有處分，則受到累計升級的處分，如：

(1)口頭警告+口頭警告——書面警告

(2)口頭警告+書面警告——書面嚴重警告

(3)書面警告+書面嚴重警告——開除(解除勞動合同)

如果第一次處分與第二次處分間隔時間超過12個月，則不按累計升級計。

員工可以將功抵過，如果說在處分后12個月內獲得一次獎勵，則可酌情取消一次或數(shù)次處分。

7.2.4員工違反下列規(guī)定之一者，進行處罰：

(1)在禁煙區(qū)內吸煙者，罰款50元;

(2)進入生產車間不戴安全帽者，罰款50元;

(3)進入生產車間不穿工作服者，罰款50元;

(4)進入車間不佩戴上崗證者，罰款50元;

(5)在生產崗位上睡覺者罰款100元;

(6)在上班期間看與業(yè)務無關的書籍、報紙、雜專者罰款50元;

(7)考勤不打卡或代人打卡，將作曠工一天處理;

(8)無故竄崗、離崗或干私活者罰款50元。

7.2.5可以立即解雇的情況;

(1)上班時酗酒或任何時候使用;

(2)傷害其他職工、主管、同事或客人;

(3)任何種類的偷竊;

(4)偽造公司文件;

(5)在求職申請或其他已簽署的文件中提供資料;

(6)故意進行危害公司或其他職工安全的行動和事宜;

(7)故意給公司的設備、設施或其他財產造成損害;

(8)故意違反公司的行為準則;

(9)向未經授權的人透露專有資料或保密資料;

(10)暫時或長期精神錯亂(醫(yī)療期除外);

(11)被判任何刑事罪或受嚴重紀律處分。

7.2.6紀律規(guī)定

員工行為如不符合適當?shù)囊?guī)范，違反公司制度，一經查實，將受到根據(jù)過失程度而執(zhí)行不同的紀律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應采取紀律處分的過失。

(1)擅自不按規(guī)定出勤上班，擅離職守、崗位;

(2)工作懈怠，不按規(guī)定和要求完成工作任務;

(3)無理拒絕的工作安排、指令;

(4)收受任何種類的賄賂;

(5)利用職權貪污，侵害公司的經濟利益;

(6)偽造和涂改公司的任何報告或記錄;

(7)未經領導允許，擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄或物品;

(8)滋事干擾公司的管理和業(yè)務活動;

(9)弄虛作假，違反公司的管理規(guī)定;

(10)散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利;

(11)疏忽職守，使公司財務、設備等遭受不利;

(12)違反安全規(guī)定，或其行為危害他人安全;

(13)擅自出借公司的場地、物品、設施;

(14)在工作時間內干私活;

(15)擅自從事公司以外的第二職業(yè);

(16)利用職務營私舞弊，損公利已;

(17)偷盜公司的財款、資源;

(18)遺失經管的財物、重要文件、數(shù)據(jù)等;

(19)侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等;

(20)在公司賭博、酗酒或出現(xiàn)有傷風化道德的行為;

(21)其他違反公司政策、程序、規(guī)定的不良行為。

8、安全與健康

8.1本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關安全、衛(wèi)生法規(guī)和政策管理安全衛(wèi)生工作，建立整潔有序及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境;

8.2員工應遵守公司安全規(guī)章、安全操作程序、維護工作場所及生活環(huán)境的安全衛(wèi)生，并防止盜竊、火災及其他災害。

8.3生產設備或生活設施發(fā)生故障時，應立即報告，不得擅自修理。

8.4不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時保持暢通。

8.5員工應遵守通規(guī)則，做到安全行車，開車者要按規(guī)定使作安全帶。

8.6在公司禁煙區(qū)內禁止吸煙，在車間設一固定吸煙點，供員工吸煙。

8.7員工應保管好個人財物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。

8.8任何意外事故或自然災害的處理，統(tǒng)一由辦公室和經管部負責對內或對外。

8.9員工違反安全衛(wèi)生規(guī)定，依照公司懲罰規(guī)定處理。

9、基本守則(略)

10、備注

(1)本手冊規(guī)則未盡事宜，均按政府有關法規(guī)和本公司的規(guī)定處理。

(2)國務院、地方政府或本公司如有新頒布的政策規(guī)定與本手冊則相悖時，以前者為準。

第5篇：公積金補貼和公積金的區(qū)別范文

關鍵詞：收入確認；成本費用；新會計準則；新稅法收入

中圖分類號：F230　文獻標志碼：A　文章編號：1673-291X(2008)12-0111-02

我國各類企業(yè)近兩年將陸續(xù)按規(guī)定改變原按舊會計準則和舊所得稅法對企業(yè)的財務核算和稅務籌劃，這就要求會計人員在熟悉新舊準則的區(qū)別和新舊稅法的差異的基礎上，進而重點掌握新會計準則與新稅法對企業(yè)的影響?，F(xiàn)要分析常見的幾點影響：

一、新會計準則與新稅法收入確認的差異及對企業(yè)的具體影響

(一)收入確認的差異 　新會計準則與稅法界定收入的范圍不同。會計收入準則只規(guī)范銷售商品收入、提供勞務收入和讓渡資產使用權收入，長期股權投資、建造合同、租賃、原保險合同、再保險合同等形成的收入，適用其他相關會計準則。稅法計人收入總額的收入項目要比會計上的收入更多，企業(yè)的銷售貨物收入、提供勞務收入、轉讓財產收入、股息紅利等權益性投資收益、利息收入、租金收入、特許權使用費收入、接受捐贈收入、企業(yè)資產溢余收入、確實無法償付的應付款項、企業(yè)已作壞賬損失處理后，又收回的應收款項、債務重組收入、補貼收入、違約金收入、視同銷售收入，等等，都應當計入收入總額。稅法中的收入總額概念，包含收入內容往往比會計準則規(guī)定更廣，一切能夠提高企業(yè)納稅能力的收入，都應當計入收入總額，列入企業(yè)所得稅納稅申報表。

(二)新會計準則與新稅法收入確認差異的具體影響

1　銷售行為

企業(yè)在進行納稅處理時，除稅收優(yōu)惠的情形外，按會計準則核算的一般性銷售收入基本都屬于應納稅所得的范圍。但對在會計上不作銷售核算而在稅收上作為銷售確認收入的視同銷售行為作納稅調整。企業(yè)所得稅的視同銷售與流轉稅的視同銷售關系，可分為三種情況：(1)流轉稅視同銷售，企業(yè)所得稅也視同銷售，大部分項目屬于這種情況；(2)流轉稅視同銷售，企業(yè)所得稅不視同銷售，如中間產品、自建行為征稅等；(3)流轉稅不視同銷售，企業(yè)所得稅視同銷售，如房地產開發(fā)企業(yè)的所得稅部分視同銷售。在新會計準則中，具有商業(yè)實質的非貨幣性資產交換規(guī)定的方法與稅法要求一致，不具有商業(yè)實質的非貨幣性資產交換與稅法要求不一致。債務重組中規(guī)定的方法與稅法要求已經一致。

分期收款發(fā)出商品銷售實現(xiàn)的收入確認差異，在稅務處理上，企業(yè)銷售貨物，一般在發(fā)出貨物并取得貨款或取得收款憑證(權利)時，確定為收入實現(xiàn)。在會計處理上，按照合同約定的收款日期確認收入的實現(xiàn)，付款方提前付款的，在實際付款日確認收入的實現(xiàn)。

2　投資收益

新會計準則中長期投權投資對企業(yè)所得稅的影響，主要有三個方面：一是權益法核算時，投資收益的確認方法與稅法要求不同，主要是涉及補稅和被投資企業(yè)虧損彌補的處理不同；二是成本法核算時，投資收益的金額確定與稅法要求不同；三是股權投資差額的處理與稅法規(guī)定不盡一致。按該準則規(guī)定，長期股權投資的初始成本大于投資時，應享有被投資單位可辨認凈資產公允價值份額的，不調整長期股權投資的初始成本，但稅法對以非貨幣性資產投資發(fā)生該種情形允許調整應納稅所得額；長期股權投資的初始成本小于投資時，應享有被投資單位可辨認凈資產公允價值份額的，其差額應當計入當期損益，但稅法對以現(xiàn)金投資產生該種差額無明確征稅規(guī)定。

3　按企業(yè)會計準則非貨幣性資產交換中規(guī)定的方法，具有商業(yè)實質的非貨幣性資產交換部分與稅法要求一致，不具有商業(yè)實質的非貨幣性資產交換部分與稅法要求不一致。

4　新會計準則將政府補助分為與資產相關的政府補助和與收益相關的政府補助。并規(guī)定與資產相關的政府補助應當確認為遞延收益，并在資產相關使用壽命內平均分配，計入當期損益；與收益相關的政府補助，應當分別情況，直接計人當期損益或者確認為遞延收益。而按稅法規(guī)定，政府補助如要征收企業(yè)所得稅，則一般都應計入實際收到當年的應納稅所得額。

5　新會計準則將金融資產和金融負債的計量分為以公允價值計量和以攤余成本計量兩種。涉及持有至到期投資時，如以公允價值計量且發(fā)生變動，準則要求將變動的影響計人當期損益，但稅法對此尚無明確的處理規(guī)定。

二、新會計準則與新稅法成本費用確認的差異及對企業(yè)的具體影響

(一)成本費用確認的差異

有關資產的各項準則都詳細規(guī)定了資產的初始確認計量方法，從計量屬性看，較多采用歷史成本和公允價值計量。尤其是大量采用公允價值計量是新會計準則的一大突破。但企業(yè)所得稅的資產管理大都基于歷史成本計量，因而在初始計量時就產生了資產的賬面價值與計稅基礎的差異。

(二)成本費用類扣除項目差異的具體影響

1　職工薪酬

(1)職工范圍界定。新會計準則將職工薪酬界定為企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。稅法上包含在本企業(yè)任職或與其有雇傭關系的員工包括固定職工、合同工、臨時工。但下列情況除外：應從提取的職工福利費中列支的醫(yī)務室、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員；已領取養(yǎng)老保險金、失業(yè)救濟金的離退休職工、下崗職工、待崗職工；已出售的住房或租金收入計入住房周轉金的出租房的管理服務人員。

(2)職工薪酬處理。新會計準則規(guī)定，企業(yè)應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，并根據(jù)受益對象分別計人有關成本或損益。企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，與薪酬的處理相同。按稅法規(guī)定，社會保險費和住房公積金可在繳納當期一次性扣除。

2　業(yè)務招待費用、廣告費用和業(yè)務宣傳費用根據(jù)新會計準則規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的業(yè)務招待費據(jù)實計入管理費用，企業(yè)發(fā)生的廣告費用和業(yè)務宣傳費據(jù)實計入銷售費用。新稅法對以上業(yè)務招待費用、廣告費用和業(yè)務宣傳費用仍采用按銷售收入的一定比例限額扣除的辦法，銷售收入包括會計核算上的主營業(yè)務收入和其他業(yè)務收入以及稅收規(guī)定應確認為當期收入的視同銷售收入，且營業(yè)收入為抵減了商業(yè)折扣、銷售折讓和銷售退回的凈額。

3　捐贈支出和借款費用 　新會計準則及指南明確企業(yè)發(fā)生的公益性捐贈支出計入營業(yè)外支出進行核算。新稅法第九條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的公益性捐贈支出，在年度利潤總額12％以內的部分，準予在計

算應納稅所得額時扣除。對于采用實際利率法確認的與金融負債相關的利息費用，應按照現(xiàn)行稅收有關規(guī)定的條件，未超過同期銀行貸款利率的部分，可在計算當期應納稅所得額時扣除，超過的部分不得扣除。

4　資產減值

新會計準則出于謹慎性原則的考慮，在企業(yè)所有的資產發(fā)生減值時，原則上應對所發(fā)生的減值損失及時加以確認和計量。新稅法為確保稅源公平稅負，遵循“不得估計損失”原則，不認可會計上的謹慎性原則，因而對于企業(yè)的資產減值不予承認。除根據(jù)相關規(guī)定企業(yè)提取的壞賬準備金可按應收款項5‰的比例扣除外，企業(yè)資產持有期間產生的增值或減值不得調整該資產的計稅基礎。

5　資產核算

新會計準則規(guī)定，除已提折舊仍繼續(xù)使用的固定資產和單獨計價入賬的土地外，企業(yè)應當對所有固定資產計提折舊。但稅法對企業(yè)計提折舊有范圍限制，與經營活動無關的資產，不得計算折舊、攤銷費用，不允許扣除。新會計準則規(guī)定，把企業(yè)內部研究開發(fā)項目的支出區(qū)分為研究階段的支出和開發(fā)階段的支出，稅法對此未作出區(qū)分。該準則還規(guī)定，使用壽命有限的無形資產，其攤銷金額應當在使用壽命內系統(tǒng)合理攤銷，使用壽命不確定的無形資產不應攤銷。而稅法對無形資產的攤銷不僅規(guī)定了攤銷方法，而且規(guī)定了攤銷年限。

6　或有負債

新會計準則規(guī)定，與或有事項相關的義務同時滿足下列條件的，應當確認預計負債：(1)該義務是企業(yè)承擔的現(xiàn)時義務；(2)履行該義務很可能導致經濟利益流出企業(yè)；(3)該義務的金額能夠可靠地計量。但按照新稅法的規(guī)定，此費用尚未發(fā)生時，不允許在稅前扣除。企業(yè)的預提費用屬于流動負債，也應當在實際發(fā)生時在稅前扣除。

三、新會計準則中所得稅準則對企業(yè)的影響

第6篇：公積金補貼和公積金的區(qū)別范文

與歐洲企業(yè)相比，以日本、韓國、新加坡為主的亞洲國家在華投資企業(yè)中，薪酬福利方面存在的問題更多，同時也具有一定的普遍性。因此，本文立志于以中亞合資企業(yè)為研究對象，以新加坡AE公司為例，結合中國人力資源的特點，努力尋求和建立一套既有利于企業(yè)發(fā)展，又能保障員工利益的，在經濟全球化的時代背景下，具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系。

一、概念澄清

1.工資及薪酬的定義

工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬，包括：計時工資/計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點費、特殊情況下支付的工資。

薪酬是指員工為企業(yè)工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。薪酬包括：崗位工資、績效工資、各種獎金（比如年終獎、團隊獎勵等）、加班費及員工持股、期權激勵等中長期激勵、福利和服務。

2.工資與薪酬的聯(lián)系與區(qū)別

二者的聯(lián)系：在傳統(tǒng)的計劃經濟體制下，企業(yè)的薪酬管理是一種沒有差異化的管理實踐，企業(yè)的薪酬體系、薪酬結構以及薪酬水平都取決于中央的政策和規(guī)定，薪酬體系非常僵化。在新形勢下，企業(yè)的薪酬可以多姿多彩，承載了更多的內涵。薪酬是在工資基礎上的創(chuàng)新。

二者的區(qū)別體主要現(xiàn)在以下幾個方面：第一，薪酬是現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念，體現(xiàn)的是企業(yè)目標的完成和激勵;工資概念陳舊、主要體現(xiàn)企業(yè)與員工的勞動關系。第二，薪酬包括企業(yè)提供的各種福利，而工資不包含福利項目。第三，薪酬個人激勵與團隊激勵相結合;短、中、長期激勵相結合;有一定的浮動性并最終達到激勵員工和控制人力資源成本的作用。工資支付項目比較固定、工資數(shù)額也比較固定，缺乏激勵性。第四，薪酬構成和發(fā)放辦法緊密聯(lián)系企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)實行現(xiàn)代化管理的一個有效工具，具有一定的靈活性，而工資僅僅體現(xiàn)了企業(yè)對員工貢獻的回報，經常固定不變，不具有靈活性。第五，薪酬與績效管理緊密結合，工資與崗位緊密結合。第六，薪酬追求企業(yè)內部公平的實現(xiàn)，工資則缺乏對企業(yè)內部公平的追求。第七，薪酬的范疇比工資要大，對于普通員工來說，薪酬基本等于工資，但是員工的職位越高，薪酬與工資的差距越大，薪酬則包含了更多的長期激勵內容。

二、AE公司薪酬體系特點及存在問題的研究

1.AE公司情況介紹

AE公司成立于2002年，從事醫(yī)藥環(huán)保領域的生產業(yè)務。共有員工500人。經過幾年的奮斗，公司的經營狀況已小有起色，走上了贏利的良性循環(huán)之路。公司的薪酬體系中，共有二十幾個職級，其主要管理層架構如下。

（1）公司管理架構圖

圖1 AE公司主要管理層架構圖

（2）員工工資主要構成

表1 AE公司目前員工工資主要內容表

月工資收入構成

基本工資+職務工資+全勤補貼

飯補

加班費

公司支付福利項目

養(yǎng)老保險

醫(yī)療保險

工傷保險

失業(yè)保險

生育保險

住房公積金

2.AE公司薪酬體系問題研究

AE公司員工目前薪酬狀況與市場同行業(yè)均值的比較，反應出的情況如下：第一，員工薪酬在市場同行業(yè)收入水平 50%以下者占總人數(shù)的65%。第二，員工薪酬在市場同行業(yè)收入水平 50-75%者占總人數(shù)的10%。第三，員工薪酬在市場同行業(yè)收入水平75%以上者占總人數(shù)的25%，顯示出高管人員的收入過高。

AE公司全體員工對目前薪酬狀況滿意度的調查顯示：第一，認為自己的付出大大多于收入者為員工總數(shù)的70%。第二，認為自己的付出基本與收入相當者為員工總數(shù)的30%。

公司目前薪酬體系優(yōu)勢的主要表現(xiàn)：第一，公司為員工提供多項福利制度。包括養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險及住房公積金。公司還向全體員工提供每年12天的帶薪年假。第二，財年對員工進行工作評定及相應的薪酬調整，每年1-2月對全體員工進行工作評定及調薪。

公司薪酬體系的缺點有如下幾點：第一，薪酬體系的建立、管理和監(jiān)督過程經常面臨著兩種企業(yè)文化的融合問題。雖然是合資企業(yè)，但管理者有時還不能實現(xiàn)制度進行管理。在薪酬管理方面，有時還存在著領導“拍腦門”的現(xiàn)象。這樣一來，薪酬制度就缺乏一定的科學性，違反了薪酬管理的公平原則。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模比較小，這種薪酬制度還比較適用，但隨著AE公司規(guī)模的擴大，員工人數(shù)由原來的100人增加到了500人，這時，原有的薪酬制度就需要作出相應的調整。第二，AE公司選擇中國進行投資，看重的是中國的市場、廉價勞動力和較低的生產成本。根據(jù)薪酬調查顯示，多數(shù)普通員工的薪酬水平普遍偏低，65%的員工收入低于市場均值，而高管人員的收入又過高，公司薪資不能實現(xiàn)外部公平。這樣一來，人才流失現(xiàn)象比較嚴重。第三，薪酬以基本工資為主，輔以職務工資。而員工如果希望漲工資，最有效的辦法就是升職，而在企業(yè)中，升職的機會并不是很多。整個薪酬體系顯得過于單一，缺少活力，缺乏激勵機制，易造成庸才沉淀，人才流失。第四，雖然不是一崗一薪，但臨界職務的級差過小，關鍵崗位員工的收入平平，與一般員工收入差距過小，雖然他們所承擔的責任卻很大，其重要性得不到突出。尤其象AE這樣的生產企業(yè)，生產強度比較大，不能拉大工資收入水平，就無法起到激勵的作用，使得職責與收入不對等，產生內部收入不公。第五，目前所有福利制度都為國家強制險種，有待進一步完善。工資和福利是組成員工待遇的兩大部分，而且福利越來越受到現(xiàn)代企業(yè)和員工的重視。

三、針對AE公司現(xiàn)存問題提出薪酬設計的解決策略

1.薪酬設計的原則及意義

（1）薪酬體系設計的意義

薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個組成部分，只有設計良好的薪酬體系才是有效的。而設計出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，吸引高級人才，減少企業(yè)的內部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質，從而提高勞動生產率，完善企業(yè)的機制。

（2）薪酬體系的設計原則

第一，公平性。公平性是指企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。一般來說，合理的薪酬應滿足以下三個條件：外部公平性;內部公平性;自身公平性。第二，競爭性。競爭性是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到所需人才并留住人才。要有競爭力，就必須為他們提供高于同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平。第三，激勵性。激勵性是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，讓富有聰明才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻，反對平均主義分配。第四，經濟性。提高企業(yè)的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致企業(yè)人力成本的上升。要考慮企業(yè)的實際承受能力的大小。第五，合法性。是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行政策與法律，否則將難以順利推行。第六，完整性。是指企業(yè)在進行薪酬體系設計時必須重視薪酬體系設計的每一個環(huán)節(jié)，否則將造成薪酬體系對內不具公平性，對外不具有競爭力。

2.針對AE公司的問題提出解決策略

（1）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

對于合資企業(yè)來說，由于人員來自不同地區(qū)和文化背景，那么，企業(yè)文化的創(chuàng)立對于企業(yè)的發(fā)展就顯得格外重要。人力資源部門要協(xié)助管理層建立一種適合企業(yè)的文化，用文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，員工才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。特別是在薪酬管理中，要做到盡量“法治”減少“人治”，以免員工對薪酬調整的不認可而導致負面作用。

（2）員工福利及設計適合員工的需要

高工資就一定能達到希望的效果嗎？不一定！有時企業(yè)在人力資源成本上花費不少，但有用人才依然沒有留住，員工滿意度也不高，牢騷不斷。這是為什么呢？

其實很多元素都可以導致員工產生不滿情緒，如工作不被認可、工作環(huán)境差、員工福利不好等。那么，在薪酬設計方面，我們就可以通過福利項目的設計改善員工滿意度，從而留住人才。

每個企業(yè)都希望用較低的，或是說較為合理的費用籠絡到最好的人才。對于AE公司來講，雖然已經實現(xiàn)贏利，但節(jié)約成本還應是其始終的任務。針對AE公司目前的福利項目，做出如下調整：

現(xiàn)代人的新三座大山包括：住房、養(yǎng)老和醫(yī)療，因此，公司可從這三個方面下手，開發(fā)如下福利項目：增加附加醫(yī)療保險;住房補貼;企業(yè)年金;增設交通補貼。這些項目花錢不多，卻能收到很好的效果。使員工感受到企業(yè)對他們的關心，從而滿意度得到提高。

（3）寬帶薪酬設計

AE公司目前的薪酬體系中，共有二十幾個職級，而且級差過小。很多員工工作踏實努力，但工資較低，而漲工資的希望又只能寄托在升職上。對于一個合資的生產企業(yè)來說，員工人數(shù)眾多，升職的機會不是很多，因此，近幾年來，很多員工有了不滿情緒，員工的流動性也增大了。那么怎樣解決這個問題呢？AE公司應該采取現(xiàn)代流行的寬帶薪酬結構來取代對原有單一的薪酬體系。即：削減原有職位的級數(shù)，拉大同級薪酬的浮動范圍。通過調查研究，把二十幾個職級納入到五個薪酬寬帶中去，不同級別薪酬水平有重疊部分。員工只要努力本職工作，做出成績，即使職位不提升，薪酬也能得到滿意的增長。AE公司調整后的薪酬主體結構如圖2所示。

圖2 AE公司寬帶薪酬模型設計

通過這樣的調整，員工的收入差距拉大了。即使一個普通員工，一樣可以通過努力的工作達到主管人員的薪酬水平;一個高級技術人才最高收入則可達副總的收入水平。這種拉大差距的薪酬設計提高了企業(yè)薪酬體系的靈活性，為企業(yè)留住管理、研發(fā)、生產領域的業(yè)務頂尖人才打下基礎，由此將會提升企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的整體績效。

此外，適當加大薪酬中績效薪酬的比例，并把薪酬的決定權賦予職能部門，即員工的薪酬調整權歸部門經理，人力資源部門則要轉向薪酬的宏觀控制方向。

（4）多元化的薪酬激勵計劃

很多企業(yè)，在員工業(yè)務取得一定成績的時候，發(fā)放一筆上千元的獎金作為激勵。本以為可以調動員工的積極性，但近來的實踐卻發(fā)現(xiàn)，很多員工在領取獎金的時候反應平淡，而且在隨后的工作中也沒有為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。只是簡單地通過獎金作為激勵手段已經不能完全實現(xiàn)激勵的目的了。激勵也要做到多元化。如良好的工作環(huán)境、具有吸引力的培訓機會、有晉升希望等等，都能起到一定的激勵效果。

員工的激勵因素還包括自身的發(fā)展、培訓機會、成就感和工作被認可等。因此，設立團隊成就及個人貢獻表彰的獎勵機制也會使員工增強滿意度，從而達到激勵的效果。

針對不同對象、不同部門，采用差異化的激勵方案。

第一，針對管理人員實施的薪酬激勵計劃。一個企業(yè)經營得好壞，很大意義上取決于它的管理團隊。AE公司的管理團隊分為高管人員、中層管理者和基層管理者。高管人員收入基本在市場薪酬水平75%以上，中層管理者也能達到市場收入均值，而基層管理者的收入要低于市場平均收入水平。針對這樣的情況，建議如下：其一，首先根據(jù)公司的戰(zhàn)略，進一步深化績效考核體系，通過關鍵業(yè)績指標，層層分解，責任到人，使業(yè)績與薪酬激勵掛鉤。其二，高管人員應著眼于公司的長期發(fā)展，薪酬模式應主要以長期激勵的高比例股票/期權為主。要適當調低基本工資，增加股票/期權比例，將每年獎金的20%轉化為虛擬股份，增強高管人員的責任感。其三，中層管理者是呈上啟下的中間環(huán)節(jié)，既要激勵他們著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，又要腳踏實地的做好現(xiàn)在的工作，所以薪酬結構中既要有高比例股票/期權部分，如從二級市場購買流通股，還要有設立分紅獎金，根據(jù)年度業(yè)績考核結果提取一定比例的年度凈利潤。其四，對于基層管理者，目前的薪酬沒有達到市場均值水平，所以，首先要對基本工資向上浮動一定比例，從而達到市場均值水平。其次，基層干部是整個企業(yè)生產和經營的中堅力量，他們的薪酬需要和普通員工有區(qū)別，必須本著權利和義務對等、激勵與約束并舉的原則進行調整，提高他們的崗位工資比例。股票期權是長期激勵，對于基層領導來說，現(xiàn)金的刺激和職業(yè)生涯發(fā)展的機會是他們更重視的因素，這兩種激勵手段要比股權激勵來得更有效。由于AE公司的經營狀況良好，使現(xiàn)金流工具成為可能。這樣，基層管理者的薪酬就可以調整為以短期激勵和獎金為主的：固定工資+崗位工資+短期激勵+獎金的薪酬模式。

銷售人員又不同于其他業(yè)務部門，需要有專門的激勵手段，在這里不作為重點。

四、總結

最終我們發(fā)現(xiàn)，AE公司原有固定工資體系完全被打破了，而被結構工資取而代之。根據(jù)不同部門，不同職位，新設立的結構包括如下內容：基本工資+崗位工資+技能工資+季度績效工資+項目獎金+福利+股權。

通過這樣的調整，使企業(yè)原來薪酬體系的不足得以改善：第一，結構工資制的個人職業(yè)設計的多方位和多層次，拓寬了員工對于公司薪酬升遷制度的視野，增加員工升級的渠道。第二，生產獎勵工資的建立，激勵了員工的工作積極性，對公司經營目標以及各部門生產計劃目標更加明確，也對每個員工提出更高的要求。第三，薪酬體系改善方案使公司注入新的活力、新的思想，增強員工團隊精神，增進企業(yè)凝聚力。第四，企業(yè)總體人力資本預算增長浮度較小。

總之，一個科學合理的薪酬制度，對于企業(yè)的人力資源激勵來說，是一種取之不盡用之不竭的財富。有了這筆財富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕;對于企業(yè)來說，最重要的是這套薪酬系統(tǒng)是針對本企業(yè)量身打造的，適用于本企業(yè);它要具有科學性和合理性。企業(yè)的每一次薪酬體系的設計、建立、運行、評估和再造，不僅僅是改變企業(yè)員工的收入程度和公司薪酬的分配方式，使薪酬系統(tǒng)的運作更具有科學性和合理性，而更重要的是要引進全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理理論，把先進的人力資源管理理論和企業(yè)管理理論與企業(yè)的實踐管理很好地結合在一起，改變企業(yè)原來的經驗式的、落后的管理模式，代替的是一種全新的、創(chuàng)新的薪酬管理理念。這對于外資在中國投資的企業(yè)，特別是生產企業(yè)，在知識經濟時代進行企業(yè)文化的整合并獲得生存和競爭優(yōu)勢，具有特別重要的意義。

oli ?/a k P> ? @ mso-border-right-alt：solid black .75pt;padding：0cm 5.4pt 0cm 5.4pt'>

B1

C11

C12

C13

權值

C11

1

2

3

0.539

C12

1/2

1

2

0.297

C13

1/3

1/2

1

0.164

注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079

判斷矩陣B2-C

B2

C21

C22

C23

C24

權值

C21

1

2

3

4

0.467

C22

1/2

1

2

3

0.277

C23

1/3

1/2

1

2

0.160

C24

1/4

1/3

1/2

1

0.096

注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115

作層次總排序，如下：

W1=（0.404，0.223，0.123）

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060

RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660

CR=0.009

2.對可客觀量化指標進行考核

在本例中，可客觀量化指標為工作結果中的三個指標，按照考核標準，為銷售人員Z的業(yè)績評分：銷售收入實現(xiàn)率得分為85分，合同回款率得分為90分，銷售費用控制達標率75分，再考慮權值，該名銷售人員在工作結果指標方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。

3.對難以客觀量化指標進行考核

在本例中，難以客觀量化指標為行為和能力中的四個指標，采用模糊綜合評判法對這些指標進行考核，步驟如下：

（1）確定模糊綜合評價因素集B2={工作態(tài)度，合作精神，應變能力，營銷知識}

（2）確定評價等級及其相應標準，建立評語集V={優(yōu)，良，中，差}，并將其數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）。

（3）進行單因素模糊評價，并求得評判矩陣R。

從上述各個指標出發(fā)，對銷售人員Z進行評判，評判矩陣為：

R=

（4）建立評價模型，進行綜合評價

根據(jù)層次分析法結果，行為和能力指標中各子指標的權值分布如下：

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

于是，評判模型為

M=W2?R=（0.117，0.069，0.040，0.024）?=（0.388，0.364，0.212，0.036）

將評判集數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）

銷售人員Z在行為和能力方面的得分S2‘=M?VT=77.6。

4.綜合績效考核

考慮權值因素，S2=S2‘×0.25=19.4

由于在可量化指標得分S1的計算過程中，最后的權值采用的是層次總排序的權值，所以這里不再需要再進行加權平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即銷售人員Z的績效考核得分為83分。

如需對企業(yè)所有銷售人員的績效進行優(yōu)劣排序，以決定他們的報酬、獎懲、淘汰與升遷情況，可同理計算出其他銷售人員的總評分S綜合值，S綜合值越高，表明綜合績效越好。

綜上所述，員工的績效考核是一個十分復雜的過程，將層次分析法與模糊評價法相結合，建立企業(yè)員工績效考核的多級層次結構模型，使分析過程更為合理，對績效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進作用。在實際的考核過程中，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況構造合理的指標體系及確定相應的評價準則，使考核更具適用性和靈活性。

參考文獻

[1]徐峰.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].企業(yè)經濟，2012（1）

[2]孫成勛，紅彥，李潤琴，王旭.層次分析法在管理水平綜合評價中的應用[J].工業(yè)技術經濟，2013（9）

[3]柳森.高新技術企業(yè)R_D人員績效評價方_省略_于層次結構的個體優(yōu)勢特征識別視角[J].科學學與科學技術管理，2014（4）

[4]杜棟，龐慶華.現(xiàn)代綜合評價方法與案例精選[M].北京：清華大學出版社，2005

[5]黃岳鈞，李樹丞.層次分析法與模糊評價在企業(yè)招聘中的應用[J].現(xiàn)代管理科學，2006（4）

[6]Prioritization of human capital measurement indicators using fuzzy AHP.Bozbura.F.Tunc，Beskese.Ahmet，Kahraman.Cengiz.Expert Systems with Applications; May2007，Vol.32 Issue 4：1100-1112

[①]工作態(tài)度的評價主要考慮考勤、客戶聯(lián)系數(shù)量、出差次數(shù)等方面。

[②]合作精神的評價主要考慮信息共享、參與團隊合作次數(shù)等方面。

第7篇：公積金補貼和公積金的區(qū)別范文

〔關鍵詞〕 西部地區(qū)，社會養(yǎng)老保險制度，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，困境，現(xiàn)實條件，方案設想

〔中圖分類號〕C913.7 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2013）02-0077-05

西部地區(qū)作為我國經濟社會發(fā)展相對落后的區(qū)域，集大農村、深貧困和多民族于一體，城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度發(fā)展的缺失性和滯后性尤為突出，農民群體長期無法享受到與城市居民均等的養(yǎng)老保障權益，養(yǎng)老保障待遇的“逆向性”補償使城鄉(xiāng)居民的收入差距不縮反增，嚴重影響到西部經濟和社會的全面進步。因此，加快西部城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度的統(tǒng)籌發(fā)展是縮小東西部發(fā)展差距、構建和諧社會的應有之義和關鍵之舉。

一、西部地區(qū)社會養(yǎng)老保險制度城鄉(xiāng)統(tǒng)籌面臨的困境

我國西部地區(qū)的養(yǎng)老保險制度發(fā)展既有全國普遍存在的“碎片化”和“分割化”等共性問題，又有根植于特殊區(qū)情的發(fā)展滯后和水平低下等區(qū)域性問題，在加快推進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌中面臨“新老問題交織、內外矛盾重重”的交困局面。綜合而言，主要集中在以下方面：

（一）養(yǎng)老保險制度“碎片化”程度深，城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險統(tǒng)籌整合難度大。我國養(yǎng)老保險制度“碎片化”格局的形成不只是客觀的城鄉(xiāng)差距、群體差異和職業(yè)隔離所致的被動結果，更多地是“量體裁衣式”政策設計和漸進式改革的主動選擇。西部地區(qū)城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度碎化程度重、水平差距懸殊，除了受上述發(fā)展方式的慣性驅使，更緣于經濟社會發(fā)展滯后、少數(shù)民族人口眾多的時空境遇制約。在推進制度統(tǒng)籌過程中，不僅有“城城內部”和“鄉(xiāng)鄉(xiāng)內部”各類養(yǎng)老保險制度的精簡提升，更面臨著不同內容設計的養(yǎng)老保險制度在城鄉(xiāng)間和地域間的整合歸并，尤其是西部地區(qū)城鄉(xiāng)經濟發(fā)展程度、省際間財政汲取能力和群體間職業(yè)收入水平無論是與東部地區(qū)的橫向比較，還是區(qū)域內部的縱向考察，差距相當明顯且有進一步擴大的趨勢，這嚴重固化和擴大了城鄉(xiāng)間、區(qū)域間和群體間的養(yǎng)老保險待遇差距及不公平程度。另外，西部各省在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度實踐中，還沒有完全擺脫“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的應急配套思維，還局限在“打補丁”式的被動補救套路，缺乏從全局、整體的觀念來解決城鄉(xiāng)二元化養(yǎng)老保險制度的內在痼疾，更對少數(shù)民族聚居區(qū)域和人口的養(yǎng)老問題如何融入現(xiàn)有制度欠缺長遠規(guī)劃，這無疑加重了制度“大碎片”套“小碎片”的復雜程度。

（二）城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險待遇差距持續(xù)擴大，城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險統(tǒng)籌整合障礙多。當前，西部各省城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度非均衡發(fā)展態(tài)勢比東部地區(qū)嚴重的多，這與西部經濟發(fā)展不平衡、養(yǎng)老保險制度基礎弱和養(yǎng)老負擔重等密不可分，尤其是西部民族農村牧區(qū)集聚了我國最大的貧困群體，其農村養(yǎng)老保險制度發(fā)展滯后、脆弱性強，甚至在寧夏和甘肅等地的“新農?！痹圏c工作還沒有全面鋪開，但在一些經濟發(fā)展水平較高的地區(qū)如成都市卻已初步實現(xiàn)了城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度的一體化發(fā)展，這也側面反映出西部地區(qū)間城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度改革的不同步、發(fā)展的不同期和進程的不協(xié)調。另外有數(shù)據(jù)顯示，2012年西部多地農村人均養(yǎng)老保險金低于69元/人/月的全國平均水平且較2011年的增幅不大，而城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員月人均養(yǎng)老金高達2700元/人/月，增幅達到10.2%，二者相差40倍之多，城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度待遇差距的持續(xù)擴大，給社會養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌造成了巨大的障礙和困難。

（三）養(yǎng)老保險管理體制“分割化”現(xiàn)象突出，統(tǒng)一城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險管理體制的統(tǒng)籌進程遲滯。西部城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度的“多元碎片”都有其各自的管理機構、體系和規(guī)則來實現(xiàn)自我運行和內部利益強化，條塊分割、部門封閉和城鄉(xiāng)分治等“政出多門”現(xiàn)象勢必造成管理標準各異和職責不清，爭權、爭利、責任推諉等內耗現(xiàn)象降低了制度整體效率，既有制度環(huán)境下形成的利益格局和效能慣性強化著社會養(yǎng)老保險制度的區(qū)域分割和管理服務的“諸侯割據(jù)”，以至于在提高養(yǎng)老保險統(tǒng)籌層次中地方政府利益爭奪“頻頻上演”。另外，分稅制改革后，中央政府與地方政府對養(yǎng)老保險項目財政投入的不穩(wěn)定和區(qū)域間的不平衡，以及各級政府間沒有明確的養(yǎng)老保障職責劃分和缺乏積極協(xié)調，導致中央財政和地方財政在養(yǎng)老保障事權、財權方面負擔的不合理，尤其是養(yǎng)老金多次“提標”，完全是“中央政府喊口號，地方政府掏腰包”，而且地方政府還要為新農保中農民繳費支付相應的財政補貼，致使西部一些經濟欠發(fā)達、財政較緊張、保障資金需求量較大的地方政府財政更加入不敷出，而財政狀況好的地方政府又不愿意相互調劑資金，搞“突擊擴面”甚至故意夸大參保人數(shù)以套取更多的中央財政補貼，地區(qū)之間“苦樂不均”，部門利益傾向和地方保護主義色彩濃重。

（四）養(yǎng)老保險政策銜接機制不健全，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)困難。我國養(yǎng)老保險制度主要是依據(jù)城鄉(xiāng)二元化戶籍制度、群體身份差異和不同就業(yè)類型等標準單獨設計的，“分門別類”的制度形式靜態(tài)地固化了群體間的屬性邊界，阻礙了群體間的相互流動，而養(yǎng)老保險制度在“新老銜接”政策方面的不明朗，以及在全國層面上“新農?！焙汀俺锹毐！敝贫茹暯愚k法的長期缺失，反過來加劇了各類養(yǎng)老保險制度“融合對接”的難度，尤其是西部各省份的養(yǎng)老保險制度發(fā)展有快有慢，發(fā)展環(huán)境也有好有壞，在尚未實現(xiàn)基本養(yǎng)老金全國統(tǒng)籌的情況下，各個省份的養(yǎng)老保險制度內容和標準都有很大不同，在繳費比例和待遇標準等方面的差距不小，“一地一套”的管理辦法和“互不相干”服務體制給勞動力流動帶來了養(yǎng)老保險關系接續(xù)和權益記錄上的許多困難，于是出現(xiàn)“斷?！?、“退?！?、“重保”等問題，而且在統(tǒng)籌層次普遍較低的情況下，每個統(tǒng)籌地區(qū)設立了單獨建立了各自的信息管理系統(tǒng)，卻并未實現(xiàn)不同統(tǒng)籌區(qū)域工作信息的聯(lián)網(wǎng)化和協(xié)調同步化，增加了經辦機構的管理成本和管理壓力，而且在參保人員基礎信息和繳費信息等方面存在失真和難以連貫的現(xiàn)象，這都無形中強化了養(yǎng)老保險制度的區(qū)域“碎片化”和城鄉(xiāng)差異度。

隨著社會經濟的發(fā)展，以城鄉(xiāng)一體化為導向統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度，已成為化解上訴矛盾、實現(xiàn)西部地區(qū)城鄉(xiāng)經濟社會良性互動發(fā)展的內在要求和必然趨勢?！? 〕

二、推進西部地區(qū)社會養(yǎng)老保險制度城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的現(xiàn)實條件

社會養(yǎng)老保險制度城鄉(xiāng)統(tǒng)籌不可能一蹴而就，這不僅要提高建制理念的科學性和制度方案設計的有效性，而且還需要相關制度、政策、設施的外部配套和支持。從西部地區(qū)現(xiàn)實的情況及發(fā)展趨勢來看，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度雖然面臨上述困境，但也具備一定的現(xiàn)實條件。

（一）科學、統(tǒng)籌發(fā)展的理念和政府對養(yǎng)老保險制度建設的重視，可確保社會養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的方向性。從政治層面來講，“科學發(fā)展”已成為國家發(fā)展的指導思想，“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌”是工業(yè)反哺農業(yè)、城市支持農村的基本方略，而“老有所養(yǎng)”也成為黨和政府對人民的政治承諾。因此，如何建立以工促農、以城帶鄉(xiāng)的長效機制，通過建立健全城鄉(xiāng)一體的養(yǎng)老保障體系來解除全體國民的后顧之憂，客觀上已成為國家發(fā)展的重要目標指向，也是執(zhí)政黨和政府的重大政治責任，〔2 〕 （P37 ）這種清晰的政治取向構成了各級政府加快養(yǎng)老保障制度建設和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的強烈動力。

西部各省市抓住歷史機遇，積極推進養(yǎng)老保險制度的城鄉(xiāng)一體化進程，如作為“國家統(tǒng)籌城鄉(xiāng)綜合配套改革試驗區(qū)”的重慶市，從法律完善、制度整合、體制創(chuàng)新和措施配套等多方面來大力推進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的養(yǎng)老保障體系建設，為其他地區(qū)提供了一種可以借鑒的“重慶經驗”；又如2011年GDP總量過萬億元的陜西，在基本養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌以及“新農?！痹圏c中都形成了自身的特色，“寶雞模式”、“神木模式”已成為全國養(yǎng)老保險制度建設的典型模式，內蒙古在養(yǎng)老保險制度建設中“亮點”也非常突出，尤其是在2011年和2012年出臺了多項完善養(yǎng)老保險制度的政策措施，標志著職工基本養(yǎng)老保險制度政策缺失等漏洞的基本補齊和城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險統(tǒng)籌實施的啟動，走在了全國前列?！? 〕不難看出，西部各省市在加快經濟建設的同時，始終堅持以人為本的施政理念，在關乎民生建設的長遠規(guī)劃中無不體現(xiàn)出對養(yǎng)老保險制度發(fā)展的重視和切實消除西部各族人民養(yǎng)老后顧之憂的政治決心，這將堅實確保養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的方向和政策落實。

（二）經濟持續(xù)增長和財政支持能力的提高，已成為實現(xiàn)社會養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基礎和保證。社會養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌能否順利實施，不僅需要政府政策的強力推動，而且還要依靠經濟和財政實力的巨大支撐，因為任何時代、任何國家的社會保障制度都要以一定的經濟發(fā)展水平為基礎，國民社會保障待遇水平最終還要以生產力水平來保證。從經濟角度來看，改革開放以來的經濟成就為國民“脫貧致富”和地區(qū)“經濟騰飛”提供了日益豐厚的物質條件，在“公平、正義、共享”主流價值取向下，如何將經濟成果轉化并持續(xù)增進國民福祉業(yè)已成為社會建設的主旋律。西部各省市立足于欠發(fā)達的基本現(xiàn)實，始終堅持以經濟建設為中心，積極響應黨和政府關于加強民生建設的政策指示，把發(fā)展作為解決所有問題的關鍵，經過積極轉變經濟發(fā)展方式和調整產業(yè)結構，GDP總量和政府財政收入有了大幅增長。2011年，在全國23個地區(qū)生產總值超過萬億元的省份中，西部省份就占了5個（分別是四川省、、陜西省、重慶市和廣西省），重慶市的經濟增速更是超過連續(xù)8年增速第一的而躍居首位，12省份的GDP增速和財政收入增速均超過了全國平均增速。

在西部各省的“十二五”規(guī)劃綱要中，均把GDP增速定位在10%～15%之間，把保障和改善民生作為加快轉變經濟發(fā)展方式的根本出發(fā)點和落腳點。經濟總量和財政收入的持續(xù)快速增長，已為逐步建立健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度奠定了一定的物質基礎，各級政府不僅有義務建立完備的養(yǎng)老保障體系，而且也具備推動養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的可行性。

（三）城鄉(xiāng)居民收入水平提升和參保意識增強，是全面推進社會養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的重要保障。養(yǎng)老保險是一項完全體現(xiàn)繳費義務與待遇享受權利相對應的制度，公民的廣泛投保是養(yǎng)老保險得以持續(xù)發(fā)展的充分條件。作為制度主要參與者和受益者的個人，其繳費能力的強弱直接關系到養(yǎng)老風險發(fā)生后待遇給付水平的高低，而個人的繳費能力又直接與可支配收入相關聯(lián)，所以提高個人繳費能力的關鍵就是要增加個人可支配收入，尤其是大力提高低收入群體的收入水平，提高其參保能力，這才是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險的客觀基礎，也是持續(xù)擴大制度覆蓋面的現(xiàn)實保證。2011年西部各省城鄉(xiāng)居民收入增速雖然尚低于GDP和財政收入增速，但同比增長幅度較大，尤其是農村居民人均純收入的增幅“可圈可點”，城鎮(zhèn)居民人均收入和農村居民人均純收入均以較快速度逼近全國平均水平。

隨著中央對西部地區(qū)財政轉移支付力度的逐年增大以及惠農政策的深入實施，西部城鄉(xiāng)居民收入增速勢必在“十二五”期間有明顯提高。城鄉(xiāng)居民收入水平的快速增長使其有了持續(xù)參與養(yǎng)老保險的經濟支持能力，城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度的逐步完善以及給參保者帶來的利益實惠，讓更多的城鄉(xiāng)居民有了較強的參保動機和主動參保意識，這將為全面推進社會養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌提供重要保障。

（四）現(xiàn)有的法律依據(jù)和制度基礎，為推進社會養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌提供政策支持。十六大以來，我國加快了社會養(yǎng)老保險制度的建設步伐，定型、完善了城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度，先后建立、試點了新型農村社會養(yǎng)老保險制度（“新農?！保┖统擎?zhèn)居民養(yǎng)老保險制度（“城居保”），并在加快新法立法、修正現(xiàn)有相關法律和銜接新舊法律等方面多管齊下，以規(guī)范制度內容和運行為前提，以消除保障對象身份差異和制度分割局面為重點，積極出臺有針對性的配套政策和法規(guī)，盡量擴大制度覆蓋范圍、減少制度碎片、提升統(tǒng)籌層次。在2011年7月1日起施行的《社會保險法》中已明確定位我國社會養(yǎng)老保險制度為三大板塊，并表示在有條件的地方實現(xiàn)“新農保”和“城居?！钡暮喜嵤蓢鴦赵荷鐣ｋU行政部門負責全國的社會保險管理工作，這為社會養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌提供了法律基礎。另外，為了將來更好地統(tǒng)籌整合三大養(yǎng)老保險制度，在頂層設計中就注重建立制度統(tǒng)籌的技術條件，積極創(chuàng)造統(tǒng)籌整合實施的制度基礎，針對“城居?！焙汀靶罗r?！痹诟采w人群特點、制度模式、籌資方式、保障水平、運行機制和管理服務等方面都具有高度的“同質性”，已在部分發(fā)達地區(qū)開展了“新農?！焙汀俺蔷颖！钡某青l(xiāng)統(tǒng)籌實踐，取得了顯著成效，這將為西部地區(qū)社會養(yǎng)老保險制度城鄉(xiāng)統(tǒng)籌提供可借鑒的有益經驗，并減少不必要的制度探索成本和改革代價。

三、西部地區(qū)社會養(yǎng)老保險制度城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的方案設想

統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度的任務雖然緊迫，但要尊重西部地區(qū)經濟欠發(fā)達、貧困群體數(shù)量大的客觀現(xiàn)實，決不能盲目向東部水平“看齊”，更不能搞突擊式的項目整合“躍進”，需要立足實際，充分考慮到城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度發(fā)展在時間上的連續(xù)性、城鄉(xiāng)間的平衡性、區(qū)域間的梯度性和制度間的層次性。根據(jù)城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險制度分步到位、逐步統(tǒng)一的漸進式發(fā)展規(guī)律和西部地區(qū)養(yǎng)老保險城鄉(xiāng)統(tǒng)籌建設的現(xiàn)實條件，筆者認為應通過政府的全面主導，分三個階段有重點地推進西部地區(qū)城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度的“統(tǒng)籌并軌”和“體系整合”，以提高制度的社會適應性和發(fā)展的可持續(xù)性。

（一）到2015年以前，基本實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險制度的全覆蓋。城鎮(zhèn)職工基城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度經過近二十余年的改革調適，“統(tǒng)賬結合”模式已基本定型，待遇計發(fā)辦法和籌資比例等技術性方案業(yè)已明確。西部各省“十二五”期間養(yǎng)老保障建設的主要任務應是根據(jù)《中國人民共和國勞動合同法》和《中國人民共和國社會保險法》來進一步明確和擴大職工基本養(yǎng)老保險的覆蓋范圍，把靈活就業(yè)人員、農民工、未參保的集體企業(yè)職工等統(tǒng)一歸并到城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度中，徹底解決非正規(guī)就業(yè)群體無保障的歷史遺留問題；切實提高基本養(yǎng)老保險制度統(tǒng)籌層次，穩(wěn)定基本養(yǎng)老保險制度省級統(tǒng)籌并積極向全國統(tǒng)籌轉變，建立和完善制度的長效機制；“城居?！焙汀靶罗r?！钡脑圏c時間較短，多數(shù)城鄉(xiāng)非就業(yè)居民還游離在現(xiàn)有制度之外，養(yǎng)老保險在農村的“查漏補缺”應是當務之急。在“?；?、廣覆蓋、有彈性、可持續(xù)”的原則上，繼續(xù)堅持個人繳費與政府補貼相結合、社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的實施模式，不折不扣地落實政府對參保人員繳費及領取養(yǎng)老金的財政補貼以加大制度的吸引力，在允許個人自主選擇繳費檔次的基礎上體現(xiàn)多繳多得的激勵機制，在繳費檔次和待遇標準設計上要與經濟發(fā)展水平和各方面承受能力相適應，在合理確定各級政府財政補貼分擔機制的基準上，適時、適度地隨著財政收入和城鄉(xiāng)居民收入的增長調整繳費檔次和補貼標準?！? 〕同時，“城居?！焙汀靶罗r?！痹诟采w人群特點、籌資機制和制度模式上都有很強的相似性，有對接整合的基礎條件和制度環(huán)境，西部各省要加快實現(xiàn)二者的制度整合和統(tǒng)一實施，但要注意實現(xiàn)新老制度的有效銜接和平穩(wěn)過渡，避免讓舊制度人員的利益受損失。同時，還要做好各級政府的財政補貼責任和比例的合理劃分，統(tǒng)一經辦管理、信息系統(tǒng)、業(yè)務流程、數(shù)據(jù)標準和參保信息等服務制度，以便將來在更大范圍內實現(xiàn)管理技術標準的對接。

（二）到2020年以前，建立全面穩(wěn)定的城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險制度和職工基本養(yǎng)老保險制度。在經過前一階段的制度擴面、體系整合、結構完善和服務配套后，這一時期應是實現(xiàn)西部地區(qū)養(yǎng)老保障體系由外延式擴張向制度內涵充實完善的過程轉變，主要任務是完善適度集中、有序組合、沒有漏洞的多元制度安排，建立全面穩(wěn)定的城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險制度和職工基本養(yǎng)老保險制度，目標是實現(xiàn)社會勞動者及適度收入者均應享有基本的社會養(yǎng)老保險，非勞動者和貧困者在年老后獲得政府公共財政支持的非繳費型國民年金保障。這一時期的主要任務如下：

首先，縮小各行業(yè)及各群體間的養(yǎng)老保險待遇差距。在職工基本養(yǎng)老保險制度的宏觀框架已建設齊備的基礎上，進一步推行機關事業(yè)單位勞動雇員制度和養(yǎng)老保險制度改革，著力建設城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場，并在統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度內設定良好的養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)通道，設定勞動者可承受、有彈性的繳費標準和公平合理的養(yǎng)老金計發(fā)機制，不斷縮小正規(guī)就業(yè)勞動者與靈活就業(yè)勞動者的養(yǎng)老金待遇差距，真正奠定職工基本養(yǎng)老保險制度作為整個養(yǎng)老保障體系中的主體地位。

其次，城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險制度在前一階段已基本實現(xiàn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，優(yōu)化制度結構、提高待遇標準和配套相關服務是這一時期的工作重心。隨著城鄉(xiāng)基本公共服務均等化進程的大力推進，農民群體的參保意識和參保能力逐漸提高，城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險由自愿參保向強制參保轉變的條件和時機均已成熟，這一方面是規(guī)避“逆向選擇”風險以增強養(yǎng)老保險互助互濟能力的需要，另一方面也能真正實現(xiàn)養(yǎng)老保險的城鄉(xiāng)全覆蓋。同時，大力發(fā)展農村老齡服務產業(yè)，適時創(chuàng)建城鄉(xiāng)老年人護理保險和服務制度，普及社區(qū)服務為主、多元化供給的居家養(yǎng)老模式，以不斷縮小城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險水平差距，提高養(yǎng)老保險服務質量，為將來統(tǒng)籌城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險與城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度創(chuàng)造條件。

（三）到2030年以前，初步實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險與城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度的統(tǒng)籌并軌。城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險與城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度的全面定型和穩(wěn)定發(fā)展是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度的前提條件，養(yǎng)老保險基金的省級統(tǒng)籌和養(yǎng)老保險關系的轉移接續(xù)為統(tǒng)籌提供了現(xiàn)實可能性。鑒于“農保”和“城?！痹谥贫仍O計上存有較大的差異，實現(xiàn)二者的統(tǒng)籌歸并存在一定的技術障礙，這需要圍繞養(yǎng)老保險制度籌資模式和給付模式的改良來實現(xiàn)制度內在的深化改革，但要遵循“階梯過渡、漸進對接、進退自如”的原則來構建城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的制度模式。

首先，完善基金管理模式。穩(wěn)定“農?！焙汀俺潜！笨摄暯拥摹敖y(tǒng)賬結合”模式，并引入“名義賬戶積累”制來對其進行改良“變形”，形成“社會統(tǒng)籌賬戶+名義賬戶+實質賬戶”的模式框架。其中，“名義賬戶”繼續(xù)實行沒有基金積累的“空賬”，而實質賬戶需要“做實”，并引入資產建設理念對其進行公積金性質的運營管理。

其次，統(tǒng)一籌資模式。在三方籌資的風險分擔機制中，養(yǎng)老保險的繳費結構和比例設計應在各方主體可承受的前提下實現(xiàn)統(tǒng)一。在提高勞動者勞動所得占初次分配中比重的條件下，勞動者（含農民）的繳費比例從8%提高到10%，企業(yè)為職工的繳費和國家為務農人員的繳費比例維持20%的現(xiàn)狀，但要把其中4%的繳費劃入個人賬戶，而14%個人賬戶的規(guī)模又分為8%的名義賬戶和6%的實質賬戶；至于繳費基數(shù)最好能以各省上年度的社會平均工資為基準設定多個比例檔次或換算成絕對額供城鄉(xiāng)勞動者自由選擇，這樣“一制多檔”的繳費設計就能很好體現(xiàn)城鄉(xiāng)地區(qū)差別和勞動者個體差異。

最后，改善給付模式。在給付模式中，“社會統(tǒng)籌賬戶”和“個人名義賬戶”的資金由企業(yè)繳費16%和個人繳費8%共同形成，即期支付退休人員養(yǎng)老金，形同當前我國社會統(tǒng)籌賬戶透支個人賬戶資金來支付退休者的“準名義賬戶”模式，這樣就解決了個人賬戶“空賬”隱患。繳費勞動者退休后的養(yǎng)老金給付還繼續(xù)沿用現(xiàn)行的計發(fā)辦法，只是區(qū)別在于個人賬戶養(yǎng)老金是由名義賬戶積累資金與實質賬戶積累資金總和再除以計發(fā)月數(shù)，其中，名義賬戶積累資金是名義賬戶繳費總額與名義利率下所得利息的總和，在支付時即刻年金化，實質賬戶積累資金由繳費積累額和投資收益所得，體現(xiàn)個人多繳多得和延長繳費期的激勵作用。勞動者跨區(qū)域流動時個人賬戶隨人走，養(yǎng)老待遇給付分段計算，轉入地統(tǒng)一給付。

不難看出，該模式設計實現(xiàn)了“三方共贏”的效果：企業(yè)沒有增加繳費比例，卻加強了對本單位職工繳費的顯性激勵（劃入個人賬戶4%）從而“不反對”；個人雖增加2%的繳費，但獲得企業(yè)劃入4%的繳費，同時又做實了6%的公積金性質的“實質賬戶”，退休后個人賬戶養(yǎng)老金是以名義賬戶和實質賬戶共同積累額為計發(fā)基數(shù)，總體收益增加從而“不吃虧”；國家既能通過名義賬戶和社會統(tǒng)籌賬戶資金現(xiàn)收現(xiàn)付給當期的退休者，又減輕了做實個人賬戶的壓力，從而是“阻力最小”的較佳方案。這樣的制度模式建構既保證了以較小的成本實現(xiàn)城鄉(xiāng)社會養(yǎng)老保險制度統(tǒng)籌改革，同時又會獲得參與主體的支持和擁護，具有一定的技術可行性。

參考文獻：

〔1〕王曉東. 社會養(yǎng)老保險制度城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的路徑研究——以內蒙古為例〔J〕.電子科技大學學報（社科版），2012（2）.

第8篇：公積金補貼和公積金的區(qū)別范文

（一）合理確定、按時公布控制目標。年，各縣區(qū)政府要根據(jù)當?shù)亟洕l(fā)展水平和發(fā)展目標、人均可支配收入增長速度和居民住房支付能力，合理確定本縣區(qū)年度新建住房價格控制目標，并于一季度向社會公布。新建住房價格控制目標涉及的數(shù)據(jù)原則上以統(tǒng)計部門的統(tǒng)計指標為依據(jù)。確定年度新建住房價格控制目標關系全市發(fā)展改革穩(wěn)定大局，各縣區(qū)政府務必要高度重視，深入調研，認真分析，合理確定，按時公布。

（二）確保目標實現(xiàn)。各縣區(qū)政府、有關部門要采取有力措施，統(tǒng)籌兼顧各方利益，落實住房價格控制目標，堅決遏制房價過快上漲，促進全市房地產市場平穩(wěn)健康發(fā)展。統(tǒng)計部門要加強房價統(tǒng)計工作，會同物價、建設（房管）部門做好房價統(tǒng)計評估工作，向同級政府定期提供房價統(tǒng)計數(shù)據(jù)。物價部門要會同統(tǒng)計、房產部門，按照有關規(guī)定合理確定年度新建住房價格控制目標，落實《商品房銷售明碼標價規(guī)定》（發(fā)改價格〔〕548號），積極開展商品房成本核算，合理控制成本利潤率，做好新建住房價格審核備案和交易房價監(jiān)測工作。房地產開發(fā)企業(yè)在申請辦理商品房預（銷）售許可審批時，要出具經物價部門審核的備案價格及價格控制幅度。房產管理部門要會同物價部門對住房銷售情況進行跟蹤檢查，對超出備案價格控制幅度出售住房的，停止住房交易合同備案，并責令整改，對拒不整改的，注銷商品房預（銷）售許可證。

二、加快保障性住房建設，加大住房保障力度

（一）明確任務，確保全面完成。加快保障性住房建設，是實施房地產市場調控和穩(wěn)定房價的重要舉措。加大住房保障力度，擴大住房保障覆蓋面，完善住房保障體系，加快保障性住房建設是我市今后五年的重點工作和重要民生工程。我市年保障性住房建設工作目標是：新認定城市低收入住房困難家庭2862戶，發(fā)放租賃住房補貼5500戶，新增廉租住房830套，新建經濟適用住房717套，實施棚戶區(qū)改造468戶（其中城市棚戶區(qū)改造202戶，國有林場棚戶區(qū)改造266戶）。新建項目套（戶）開工率4月份必須達到100％，10月份主體竣工率60％以上，年內竣工率達到80%以上；歷年續(xù)建的5017套廉租住房竣工入住率達到80％以上。各縣區(qū)政府要圍繞各自的具體目標任務，強化工作措施，加大工作力度，保質保量完成今年的建設任務。同時，要高度重視和切實做好保障性住房項目儲備工作，及時申報保障性住房建設項目年度投資計劃。

（二）強化政策落實。各縣區(qū)政府要嚴格執(zhí)行廉租住房、經濟適用住房、公共租賃住房等保障性住房建設和各類棚戶區(qū)改造免收城市基礎設施配套費等各種行政事業(yè)性收費和政府性基金的政策規(guī)定。要切實做好保障性住房建設供地，對保障性住房建設用地以及城市和國有工礦棚戶區(qū)改造中符合保障性住房條件的安置用地，以劃撥方式供應。要嚴格落實縣區(qū)級財政收入提取2%、土地出讓金總額提取5%用于廉租住房建設配套資金和住房公積金增值凈收益配套用于廉租住房建設的規(guī)定，對未按規(guī)定提取土地出讓金的縣區(qū)，由市財政局通過年終決算扣回相應數(shù)額資金，作為全市廉租住房建設配套資金調劑使用。要加快實施廉租住房共有產權管理，多渠道籌措建設資金。

（三）加強對象管理。要完善保障性住房公平分配和監(jiān)督管理機制，規(guī)范準入審核制度，健全租售管理和退出機制。

三、優(yōu)化住房供應結構，推進公共租賃住房建設

（一）嚴格執(zhí)行住房結構比例政策。各縣區(qū)政府要認真落實《市人民政府關于堅決遏制房價過快上漲促進房地產市場平穩(wěn)健康發(fā)展的實施意見》（隴政發(fā)〔〕104號）確定的“四種住房結構”體系，把住房結構套型比例政策規(guī)定落實到每個地塊，每個項目上，同時，要盡快出臺符合各自實際的房地產市場調控措施，完善住房供應體系，調控住房結構，遏制房價過快上漲，有效解決城鎮(zhèn)居民特別是城市低收入家庭的住房問題。

（二）推進公共租賃住房建設。要依據(jù)《省公共租賃住房管理辦法》，大力發(fā)展公共租賃住房，切實增加公共租賃住房供應。公共租賃住房要面向城鎮(zhèn)中等偏下收入住房困難家庭、新就業(yè)無房職工和在城鎮(zhèn)穩(wěn)定就業(yè)的外來務工人員供應。政府新建公共租賃住房套型建筑面積控制在60平方米以內，以40平方米左右的小戶型為主。公共租賃住房租金按照低于同地段市場租金水平的原則確定，實行動態(tài)調整，確保以租養(yǎng)房。引導大中型企業(yè)建設公共租賃住房，鼓勵房地產企業(yè)開發(fā)、建設和運營公共租賃住房。

（三）嚴格執(zhí)行保障性住房配建政策。各縣區(qū)政府要嚴格落實商品住房建設項目配建保障性住房面積10%的政策規(guī)定，有效解決保障性住房項目和用地落實難的問題，今后房地產開發(fā)企業(yè)在新建商品住房項目中凡不按比例配建保障性住房的，不得審批其新的開發(fā)項目。

（四）做好單位集資合作建房管理。對市、縣區(qū)政府已批準的單位集資合作建房，其供應對象、產權關系等符合條件的，可按照經濟適用房有關規(guī)定進行管理。

（五）支持農村教師安居工程建設。各縣區(qū)政府要在實施農村教師安居工程中，充分發(fā)揮保障性住房的主渠道作用。

四、實施住房限購措施，合理引導住房需求

區(qū)和其他房價過高、上漲過快的縣，要出臺住房限購政策。原則上對已擁有1套住房的當?shù)貞艏用窦彝ァ⒛軌蛱峁┰诋數(shù)匾欢晗藜{稅證明或社會保險費繳納證明的非當?shù)貞艏用窦彝?，限?套住房（含新建商品住房和二手住房）；對已擁有2套及以上住房的當?shù)貞艏用窦彝?、擁?套及以上住房的非當?shù)貞艏用窦彝ァo法提供一定年限的當?shù)丶{稅證明或社會保險費繳納證明的非當?shù)貞艏用窦彝?，要暫停在本行政區(qū)域內向其售房。實行住房限購措施的縣區(qū)，房地產開發(fā)企業(yè)、房地產銷售和房地產經紀機構要認真落實限購政策，房地產行政主管部門做好監(jiān)督落實工作。

五、調整完善房地產稅收政策，加強稅收征管

調整個人轉讓住房的營業(yè)稅政策，對個人購買住房不足5年轉手交易的，財政、稅務部門要統(tǒng)一按其銷售收入全額征稅。要進一步采取措施，認真落實財政部、國家稅務總局《關于調整個人住房轉讓營業(yè)稅政策的通知》（財稅〔〕12號），確保政策執(zhí)行到位。加強對土地增值稅征管情況的監(jiān)督檢查，重點對定價明顯超過周邊房價水平的房地產開發(fā)項目，進行土地增值稅清算和稽查。加大應用房地產價格評估技術加強存量房交易稅收征管工作的試點和推廣力度，開展對存量房交易計稅價格的價格認定工作，堅決堵塞售房過程中“陰陽合同”產生的稅收漏洞。嚴格執(zhí)行個人轉讓房地產所得稅征收政策，充分發(fā)揮稅收對房地產市場調控的重要作用。

六、嚴肅信貸紀律，認真執(zhí)行差別化住房信貸政策

金融機構要堅持“區(qū)別對待，有保有壓”的原則，加大對符合貸款條件的中低價位、中小套型普通商品住房和保障性住房建設的信貸支持，鼓勵金融機構發(fā)放保障性住房建設和管理運營的中長期貸款。從嚴控制高檔商品房、豪華別墅、商業(yè)營業(yè)用房的信貸投放。在繼續(xù)支持居民首次貸款購買普通自住房的同時，各金融機構要認真執(zhí)行差別化住房信貸政策，嚴格二套住房的購房貸款管理，合理引導住房消費，抑制投資投機性購房。對貸款購買第二套住房的家庭，首付款比例不低于60%，貸款利率不低于基準利率的1.1倍。人民銀行支行要根據(jù)市政府新建住房價格控制目標和政策要求，在國家統(tǒng)一信貸政策的基礎上，可提高第二套住房貸款的首付款比例和利率。銀監(jiān)局要加強對商業(yè)銀行執(zhí)行差別化住房信貸政策情況的監(jiān)督檢查，嚴肅查處違規(guī)行為。

金融機構、房地產主管部門要按照住房和城鄉(xiāng)建設部、中國人民銀行、中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會聯(lián)合下發(fā)的《關于規(guī)范商業(yè)性個人住房貸款中第二套住房認定標準的通知》（建房〔〕83號）要求，立足當?shù)貙嶋H，進行第二套住房的認定，加強住房信息查詢管理，加快房屋登記信息系統(tǒng)建設。

七、嚴格住房用地管理，確保土地供應

（一）做好用地供應管理。各縣區(qū)政府要全面落實保障性住房建設供地政策，及時向社會公布住房建設計劃和住房用地年度供應計劃，切實增加土地有效供應，同時，要加強保障性住房建設用地儲備，將保障性住房用地供應落實到地塊，對保障性住房建設用地計劃未落實以及保障性住房、棚戶區(qū)改造和中小套型普通商品住房建設三類用地供應量達不到用地供應總量70％的縣區(qū)，停止住房建設用地審批及供應。今年的商品住房用地供應計劃總量不得低于前2年年均實際供應量。商品房建設項目中配建保障性住房的，必須在土地使用出讓合同中明確約定保障性住房與商品住房同步建設的約束性條件，重點明確保障性住房的建筑總面積、分攤的土地面積、套數(shù)、套型面積、建成后由政府收回或收購等條款。

（二）完善土地供應方式。進一步完善中低價位普通商品房用地供應方式，推行新建住房“先限房價、后競地價”方式供應中低價位普通商品住房用地。各縣區(qū)要按照土地開發(fā)利用效率、銷售利潤率、建筑質量等級、環(huán)保節(jié)能指標等各項要求，制定綜合評標辦法，將廉租住房、經濟適用住房和公共租賃住房等保障性住房用地所占比例作為評標的重要條件。對欠繳土地出讓價款、閑置土地、囤地炒地、土地開發(fā)規(guī)模超過實際開發(fā)能力以及不履行土地使用合同的，禁止其在一定期限內參加土地競買或收回土地。

（三）加強土地使用監(jiān)管。嚴格審查企業(yè)土地市場準入資格和資金來源。凡參加土地競買的單位或個人，必須說明資金來源并提供相應證明。對擅自改變保障性住房用地性質的，要堅決糾正和嚴肅查處。對已供房地產用地，超過2年沒有取得施工許可證開工建設的，必須及時收回土地使用權，并處以閑置一年以上罰款。依法查處非法轉讓土地使用權的行為，對房地產開發(fā)建設投資達不到25%以上的（不含土地價款），不得以任何方式轉讓土地及合同約定的土地開發(fā)項目。

八、加強市場交易監(jiān)管，規(guī)范商品房銷售

（一）強化銷售管理。各縣區(qū)政府要加強商品住房的價格監(jiān)管，進一步規(guī)范商品房預售制度。按照《關于進一步加強房地產市場監(jiān)管完善商品住房預售制度有關問題的通知》（甘建〔〕193號）精神，嚴格落實監(jiān)管措施，對取得預售許可或者辦理現(xiàn)房銷售備案的商品房開發(fā)項目，要在規(guī)定時間內一次性公開全部銷售房源，向當?shù)卣ㄔO、價格主管部門備案各類住房銷售（預售）價格，并嚴格按照備案價格明碼標價對外銷售。對房地產企業(yè)已建成的商品住房，銷售面積達不到80%的，不得批準其新的開發(fā)項目。對未取得預售許可的商品住房項目，房地產開發(fā)企業(yè)不得進行預售，不得以認購、預訂、排號、發(fā)放VIP卡等方式向買受人收取或變相收取定金、預定款等性質的費用，不得參加任何展銷活動。

（二）做好市場監(jiān)管。各縣區(qū)政府要對已發(fā)放預售許可證的商品住房項目進行清理。對房地產開發(fā)企業(yè)捂盤惜售、囤積房源、哄抬房價、違規(guī)出售企業(yè)自留房屋等行為，要加大曝光和處罰力度，問題嚴重的要取消經營資格，有違法違規(guī)行為的要追究相關人員的責任。要加大產權房轉讓、出售等交易行為的監(jiān)管力度，進一步做好產權、價格評估、交易程序的監(jiān)管工作。今年，各縣區(qū)建設（房管）部門要會同物價、統(tǒng)計部門根據(jù)當?shù)卣》績r格控制目標，嚴格商品房（預）銷售許可管理，對申報價格超過控制目標的項目，不得辦理（預）銷售許可手續(xù)，對超過（預）銷售許可備案價格銷售住房的，要按哄抬房價行為進行查處。

九、加快個人住房信息系統(tǒng)建設，完善房地產市場信息披露制度

房屋登記信息系統(tǒng)是房地產市場信息系統(tǒng)的基礎和核心，各縣區(qū)政府要加強領導，大力支持，落實責任，加快建設，按期完成責任目標。全市要以城市住房信息系統(tǒng)建設為重點，以房屋登記數(shù)據(jù)為基礎，切實推進信息系統(tǒng)網(wǎng)絡建設，加快個人住房信息系統(tǒng)的建設，加快完成市、縣區(qū)信息系統(tǒng)整合和房地產紙質檔案數(shù)字化進程以及各縣區(qū)住房信息的全覆蓋。建立覆蓋市、縣住房信息系統(tǒng)網(wǎng)絡和基礎數(shù)據(jù)庫，全面掌握個人住房的基礎信息及動態(tài)變化情況，實現(xiàn)項目開工建設、在建工程抵押、房屋銷售許可、商品房交易、買賣合同備案、交易資金監(jiān)管、房屋權屬登記以及二手房抵押、交易等業(yè)務全過程的信息化監(jiān)管，全面實現(xiàn)全市住房信息共享和查詢。市縣區(qū)統(tǒng)計部門要研究能夠反映不同區(qū)位、不同類型住房價格變動的信息。各縣要在年底以前完成個人住房信息系統(tǒng)的建設。區(qū)爭取在年底前建成房地產個人信息系統(tǒng)，并與省建設廳、市建設（房管）局聯(lián)網(wǎng)。

十、加強正面宣傳，強化輿論引導

新聞媒體要在及時準確宣傳住房保障、房地產市場調控政策、正確引導住房需求的同時，積極宣傳各縣區(qū)住房保障和穩(wěn)定房價的典型經驗和有效措施，引導居民理性消費，引導社會輿論更好地理解、支持市、縣區(qū)政府采取的房價調控、住房保障和加強管理等措施，為加快推進住房保障體系建設、促進房地產市場平穩(wěn)健康發(fā)展、維護社會和諧穩(wěn)定提供有力的輿論支持，嚴防虛假信息或不負責任的猜測、評論誤導社會輿論和消費預期。對制造、散布虛假消息的，要追究有關當事人的責任。

第9篇：公積金補貼和公積金的區(qū)別范文

關鍵詞：高職院校后勤；人力資源；改革

當前，國內包含高職院校在內的事業(yè)單位崗位設置管理工作已經進展有序、日趨深入。但高職院校因其后勤部門工作內容的特殊性和后勤人力資源管理制度的復雜性，使部分院校傳統(tǒng)的后勤人力資源管理制度的各種問題也隨著崗位設置的進行突顯出來。筆者通過自身工作和學習的實踐，立足于結合國家關于高校實施崗位設置工作的政策要求，擬就高職院校后勤人力資源如何深入改革進行初步的探析。

一、高職院校后勤人力資源及崗位設置現(xiàn)狀

隨著我國高等教育事業(yè)的極速發(fā)展，高職院校后勤工作內容日新月異，作用不可或缺。同時高職院校因其傳統(tǒng)后勤人力資源及崗位設置工作尚與院校的大步發(fā)展存在著差距，影響著院校的改革發(fā)展。

（一）人力資源復雜

1.人員入職渠道復雜。由于后勤工作涉及面廣，工作量大，直接為全體師生員工提供服務，高職院校中任何一員時刻都離不開后勤保障工作，因此人力資源需求大，高職院校現(xiàn)有編制中從事后勤服務工作的除了部分管理和技術骨干，一般都是工勤人員，長期以來，由于歷史原因，其來源主要有幾個途徑：一是政府人事安排的在編人員，二是學校照顧的職工家屬，三是當?shù)匕仓玫氖У厝藛T。另外，還有向社會招聘大量的非編制內的外聘人員，如下崗職工、待業(yè)青年以及農民工等，其尚未劃入國家的崗位設置范圍，筆者認為應該對其也進行相應的、區(qū)別的、適合的崗位設置。

2.服務技術質量偏低。正如上文所述，因后勤人力資源入職渠道的復雜性和臨時性，導致高職院校后勤基層工作人員的服務素質參差不齊，后勤工作整體粗放，主要依靠普通工勤人員工作，對專業(yè)技術人員投入缺少，有些重要崗位技術工作甚至是外聘臨時工來承擔，大都學歷偏低，比如其中擁有?？萍耙陨匣蛘呤侵屑壱陨霞夹g等級的后勤人員只是占據(jù)后勤人力資源的一小部分，且除自入職初期的思想教育外，基本沒有繼續(xù)再教育。由此可見，因對后勤人員長期只重使用、輕培養(yǎng)和其學歷素質比例不協(xié)調等現(xiàn)狀，造成后勤隊伍服務質量、技術質量偏低，而這樣的現(xiàn)狀將遠遠不能適應高職院校后勤人力資源優(yōu)化設置的需求。

3.補充新生力量不足。當前高職院校后勤人力資源呈現(xiàn)較為嚴重的老齡化現(xiàn)象，雖然目前高職院校后勤改革轟轟烈烈，但也存在有些老的在編員工拒絕轉崗，導致無法補充新生力量的現(xiàn)狀。且高職院校后勤員工基本是在院校內進行吃、住、行等服務工作，工作較為辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，導致年輕人員、技術人員都不愿意入職后勤工作，并且目前高職院校補充工作人員招考的工勤技能崗位也正逐漸減少。綜上原因，有技術、有活力的新生力量人員得不到及時補充，人力資源無法流通，導致高職院校也只能在現(xiàn)實中降低后勤人力資源隊伍的年齡、技術等要求，以滿足刻不容緩的后勤服務工作。

（二）管理制度欠缺

1.工作責任制度欠缺。在國家實施事業(yè)單位崗位設置之前，高職院校后勤各部門也形成了不少的管理文件體系，但因院校后勤部門之間的工作內容往往存在交叉現(xiàn)象，相互之間的配套管理制度趕不上工作變化，導致工作責任糾纏不清，極易產生矛盾；同時，工作責任制度不夠詳盡，常常會導致職工服務馬虎，甚至造成不可挽回的損失，如因對電器的粗心維護，導致大額試驗設備損毀，教學研究中斷等損失。而出現(xiàn)這些現(xiàn)象，正是很多傳統(tǒng)高職院校后勤部門人力資源的工作責任制度，事故責任制度不完善，導致教訓不深，問題不斷。

2.量化考核制度欠缺。目前，為實現(xiàn)兼顧公平、構建和諧，高職院校后勤人員工作的量化考核大多與院校機關、教學人員的考核辦法一致，但往往忽略后勤人力資源的獨特性和差異性，從而生搬硬套，致使后勤人力資源的考核目標過于狹窄?，F(xiàn)實操作中有的崗位只規(guī)定要干什么，卻沒有定下應達到的量造成量化指標過于模糊，人員工作態(tài)度松懈，甚至逐漸形成“軟懶散、人浮于事”的弊端，無法達到真正的績效量化考核目標，影響人力資源崗位設置優(yōu)化管理。

3.分配激勵制度欠缺。傳統(tǒng)的高職院校后勤人力資源管理中分配薪酬激勵體系不全面，比如普遍存在的做好做壞一個樣，同崗不同酬以及社會保障劃分“三六九等”，這些都將極大地挫傷職工的積極性。再者“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草，”比如對于安保、水電等崗位的24小時值班給的待遇卻不高，對于文化素質一般化的后勤職工是很難實現(xiàn)的，尤其是對于以依靠到后勤“打工”收入維持生活的非編外聘人員更是不可能的。同時，沒有形成“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”激勵機制，也將使職工的優(yōu)勝劣汰無法實現(xiàn)，反而導致人力資源無法補充、流通。

（三）崗位設置模糊

1.崗位設置實施被動。高職院校進行事業(yè)單位改革的步伐急劇加速，而部分院校后勤因各種原因至今未及時實施，尤其是后勤人力資源崗位設置被動，仍然停留在由原來的事業(yè)型體制下的行政安排工作，吃“大鍋飯”，沒有變革性的措施，究其原因，主要是待遇利益沖突，大部分后勤職工，尤其是“占崗”的“老職工”往往已經享受慣了住后勤宿舍、低價水電、飲食補貼等福利優(yōu)惠，而一旦新的崗位設置實施后，在津補貼上將設置得更為嚴密，無法占用院校“便宜”，這就將產生極大的利益沖突，造成崗位設置實施至今，后勤部門仍然被動應付。

2.因人設崗占據(jù)主導。如前文所述，后勤人力資源部分“老”的管理層、正式員工拒絕轉崗，并且人情關系錯綜復雜，導致后勤人力資源崗位常常出現(xiàn)因人設崗現(xiàn)象，無法實現(xiàn)最佳配置，浪費大量考核績效工資；加上部門各主其政，虛崗增多，直接導致有的部門人浮于事，一事無成，有的部門努力工作，加班加點，但收效甚微，種種現(xiàn)象表明傳統(tǒng)高職院校后勤人力資源應該盡快按需設崗、平等競爭、擇優(yōu)聘任，促成實施事業(yè)單位崗位設置管理，推動院校后勤改革。

3.職責設置執(zhí)行不力。當前未及時實施崗位設置的高職院校后勤部門因人設崗等現(xiàn)象存在，造成自身的類似“事業(yè)單位崗位設置”的職責設置執(zhí)行效果不明顯，無法促進職責設置、工作業(yè)績、實際貢獻相匹配，無法實現(xiàn)專人負責，量化考核，兌現(xiàn)績效的目的。因此，隨著國家事業(yè)單位崗位設置的深入，高職院校后勤人力資源應該摒棄生搬硬套、模糊的職責設置，而應綜合后勤工作實際，設定更為優(yōu)化的崗位管理制度。

二、高職院校后勤人力資源改革的目標及積極意義

（一）實現(xiàn)高職院校教書育人的需要

高職院校后勤管理目的在于保證院校通過教書育人，順利實現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學研究和為社會服務的目標，院校后勤為教師提供較高的生活環(huán)境與品質，讓教師在人文化的環(huán)境下進行教學活動可以大大提高教學質量。只有保障安全、和諧的校園環(huán)境才能促進教學工作的進步，而校園環(huán)境很大部分取決于后勤部門有序的管理，良好的管理則依賴人力資源的優(yōu)化和管理。因此不斷深化高職院校后勤人力資源改革對實現(xiàn)高職院校教書育人有著重要的意義。

（二）提升人力資源質量的需要

高職院校為社會輸送人才并不是僅依靠硬件設備，主要是依靠學校的人力資源服務質量。“兵馬未動，糧草先行”。后勤人員的服務在“吃、住、行”等多個方面直接與教師、學生面對面，一言一行，潛移默化地關系著學校的素質教育工作，院校后勤人力資源的質量高低即校方的軟件智力資源的好壞與否，直接影響著人力資源質量的提升。因此，不斷深化高職院校后勤人力資源改革，對于認識后勤工作的重要性、注重體現(xiàn)后勤職工勞動的價值起著重要的作用。

（三）推行崗位聘用制度的需要

隨著我國事業(yè)單位新績效工資體系出臺，高職院校崗位設置管理工作已成為當前高職院校人事制度改革的一項緊迫任務。根據(jù)《國務院辦公廳轉發(fā)人事部的通知》（〔2002〕35號）文件精神，建立科學合理的崗位設置管理制度，對高職院校事業(yè)單位原有人力資源的改革與完善，通過公開招聘、崗位競爭、雙向選擇，達到人盡其才的目的，對于打破干部終身制和職工鐵飯碗的桎梏，強化全面推行崗位聘用制具有極大的現(xiàn)實作用。

三、高職院校后勤人力資源改革對策

（一）高職院校后勤人力資源改革及崗位設置優(yōu)化的依據(jù)

高職院校為更好地實施后勤人力資源改革及崗位設置優(yōu)化，必須圍繞《國務院辦公廳轉發(fā)人事部的通知》（〔2002〕35號），人事部《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號），人事部《實施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號），人事部教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號）、人事部財政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)〔2006〕56號），人事部財政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發(fā)〔2006〕59號）和教育部等相關文件精神進行。

筆者認為，高職院校后勤人力資源改革可將人員分成三部分進行，即管理、技術崗位人員；工勤技能崗位人員；非編外聘人員。并先將在編的管理、技術崗位人員按照院校機關的崗位設置管理。同時，按照以上文件所明確提出的“鼓勵事業(yè)單位后勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現(xiàn)社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位”和“按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”等精神，對于工勤技能崗位，臨時聘用兩類人員的現(xiàn)狀要作歷史客觀的分析，不能急于求成，簡單地裁員下崗，而應在崗位設置過程中要以工勤技能崗位的優(yōu)化改革為人力資源改革重點。

（二）高職院校后勤人力資源改革及崗位設置優(yōu)化的步驟

1.嚴格執(zhí)行現(xiàn)有文件精神。搞好高職院校后勤人力資源改革必須嚴格按照人事部教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號），其指導高職院校崗位設置管理工作的綱領性文件對高職院校后勤人力資源改革提供主要依據(jù)，對人員范圍、身份類別等方面進行約束，對崗位等級、晉升標準等方面進行指導，因此制度改革前務必吃透文件，領會精神，嚴格落實。

2.調查后勤人力資源信息。按照后勤承擔的主要任務，積極開展后勤人力資源情況，臨時聘用人員現(xiàn)狀等全面、系統(tǒng)、深入的調查分析，針對崗位設置管理的目標，摸清底細，做好具體數(shù)據(jù)報表，并及時公示公開，為改革提供決策。并考慮高職院校的穩(wěn)定和教育的諸多特殊性，把高職院校后勤和人力資源的責、權、利關系明確起來，達到人盡其才，才盡其用，從而設定具體改革和優(yōu)化方案。

3.設定人力資源改革方案。高職院校后勤人力資源的完善是院校后勤服務化改革成功的重要標志之一。根據(jù)筆者劃分的三大部分進行，嚴格按照國家事業(yè)單位崗位設置管理實施，力爭做到管理崗位協(xié)調，技術崗位配套；對于在編工勤技能人員實行“對已經實行社會化管理的勞務工作，不再設置工勤技能崗位，”而對未實行社會化管理的崗位才需要按規(guī)定設置相應的工勤技能崗位的原則；而對于非編外聘人員，其雖未正式納入國家事業(yè)單位崗位設置管理，但人力資源改革中應該做到競爭上崗，兼顧公平。

（三）高職院校后勤人力資源改革及崗位設置優(yōu)化的措施

1.完善好非編外聘人員管理制度建設。高職院校后勤非編的外聘人員的主要工作就是進行高職院校的餐飲、保潔、綠化、宿管、水電、安保等事務以及相關的雜務工作，盡管此類工作性質只是簡單的技能上的掌握，不要求過高的文化水平，招聘相對容易，但高職院校人力資源改革，尤其是崗位設置要實施好就必須先安頓好此類的非編外聘人員，同步配套政策，做到同崗同酬，競爭上崗，使非編外聘人員的管理制度建設完善，公平合理，實現(xiàn)崗位設置平穩(wěn)過渡。可采取的措施：（1）高職院校后勤可以對非編外聘人員參照企業(yè)做法，采用“崗位工資+效益工資+獎勵工資”分配方式，除基本工資外，皆以崗定酬，以效益取酬。這不僅有效地調動職工積極性，而且為院校后勤實體最終實現(xiàn)真正的社會化管理奠定了基礎。（2）給予非編外聘人員合理待遇。如工資不得低于地方政府規(guī)定的最低工資標準，院校后勤必須按規(guī)定交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和公積金等“五險一金”，并且繳交基數(shù)為在編人員同比例工資標準，實行8小時工作制或每周42小時工作制，加班享受補貼等。（3）在確定后勤非編外聘人員待遇時，高職院校后勤要定期進行市場調研，考察類似的后勤服務信息，研究行業(yè)勞務工資標準，合理確定高職院校飲食、宿管、物業(yè)、綠化、衛(wèi)生等服務項目指導價格，并有一定的浮動范圍，以備非編外聘人員及時調資。

2.執(zhí)行好在編工勤技能崗位設置標準。目前高職院校工勤技能人員占后勤人力資源的大部分，工勤技能崗位也是國家人事制度改革中崗位設置管理工作的核心部分之一，因此在人力資源改革過程中要密切聯(lián)系高職院校后勤工作需要，嚴格按照崗位設置文件精神進行崗位設置，執(zhí)行好在編工勤人員設置標準?？刹扇〉拇胧海?）參照國人部發(fā)「2007]59號文提出“按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”、“高等學校工勤技能崗位結構比例全國總體控制目標：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為5%左右?！钡葮藴士刂乒で诩寄軑徫豢偭?，并嚴格控制工勤技能崗位結構比例，實行普通工崗位不分等級，現(xiàn)有的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級工勤技能崗位，結合實際出臺相應崗位聘用及晉升文件。（2）可以實行“人員借用”模式，通過合同契約方式，加強規(guī)范工勤技能崗位管理。即以高職院校后勤作為實體，與工勤技能人員簽聘用合同，在保證在編工勤人員屬于學校的前提下，確認招聘到后勤的在編工勤人員屬于向學?！敖栌谩钡娜?，工資由后勤實體發(fā)放，學校檔案保留此類人員的工資、職級、職稱，并正常參加職稱評定，直到到齡退休后回到學校退休人事管理，回避后勤“老人”身份轉換的問題，期間通過聘用合同管理，合同條款作為崗位考核的主要依據(jù)。（3）鼓勵已取得專業(yè)技術資格證書，并具備規(guī)定任職資格的工勤技能人員，允許其競聘相應的管理崗位或專業(yè)技術崗位，同時對沒有招聘到后勤實體的人員則由院校通過單位內退、分流等途徑解決，并充分考慮年輕的后勤“老人”，引導加強進行崗位培訓，爭取重新就業(yè)。

3.協(xié)調好在編與非編工勤人員的關系。隨著后勤社會化覆蓋面的擴大，高職院校已逐漸停止招收或調入在編工勤人員，并逐步通過退休、調出等方式自然減員，使在編工勤人員隊伍呈現(xiàn)負增長的趨勢；同時后勤員工隨著后勤勞務工作更新，尤其以非編外聘工勤人員為主，因此在高職院校后勤人力資源改革的崗位設置時，應協(xié)調好在編與非編工勤人員的關系，避免出現(xiàn)在編人員，尤其是在編“老人”因可能涉及的競爭上崗產生消極對立現(xiàn)象?？刹扇〉拇胧海?）根據(jù)當前高職院校后勤人力資源崗位包括管理、技術、工勤三個類別的實際，將其中在編的管理、技術兩類崗位的人員嚴格參照高職院校機關進行崗位設置，否則難以兌現(xiàn)績效工資等收入分配，造成這兩類人員消極怠工，后勤管理工作陷入癱瘓。（2）以院校后勤所設立或注冊的實體的名義，如企業(yè)名義，實行合同聘任制，使全體在編后勤人員改變鐵飯碗觀念，淡化身份界線。實行公開招聘后，不論原來的正式在編工勤人員還是臨時非編人員，一視同仁地以合同制進行約束，明確受聘崗位職責、工作條件、工資待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內容。（3）隨著高職院校后勤社會化改革的不斷深入，使在編與非編工勤人員之間共同強化技能競爭意識，通過提高整體人力資源素質，優(yōu)化隊伍設置結構。當前高職院校后勤整體從學校剝離已成一種必然趨勢并基本實現(xiàn)，分離出的后勤人力資源管理制度，是今后高職院校后勤改革成功的根本保證。

參考文獻：

1．彭清.基于高等教育理念視角的高校后勤人力資源管理策略探討[J].經濟與社會發(fā)展,2008(9).

2．朱春生.對高校后勤企業(yè)非事業(yè)編制員工激勵機制的思考[J].高校后勤研究,2006(4).

3．尤春卉.高校后勤企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].經濟師,2005(1).

4．馬慶霜.如何促進合并高校編外人員規(guī)范發(fā)展[J].時代文學:理論學術版,2007(6).

5．高翠芝.高校后勤黨員保持先進性長效機制初探[J].安徽農業(yè)大學學報(社會科學版),2007(6).