企業(yè)培訓(xùn)報告精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)報告范文

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第2篇：企業(yè)培訓(xùn)報告范文

面對今年較為嚴峻的高職院校畢業(yè)生就業(yè)形勢，最近，勞動保障部聯(lián)合教育部共同啟動了2003年高職院校畢業(yè)生職業(yè)資格培訓(xùn)工程，按照“瞄準市場需求，提升職業(yè)能力，轉(zhuǎn)換擇業(yè)觀念，加強就業(yè)服務(wù)”的要求，在6月至9月，集中職業(yè)技能培訓(xùn)優(yōu)質(zhì)資源，對高職院校中沒有落實工作單位的畢業(yè)生，強化職業(yè)技能培訓(xùn)或創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，為培訓(xùn)合格者提供職業(yè)技能鑒定服務(wù)，對鑒定合格者頒發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書，并組織專門的求職招聘活動，提供職業(yè)介紹服務(wù)，為高職院校畢業(yè)生實現(xiàn)自主就業(yè)創(chuàng)造條件。

工程的實施重點是高職院校布局比較集中且就業(yè)任務(wù)重的大中城市，當前尚未落實用人單位的畢業(yè)生人數(shù)較多的高職院校。服務(wù)對象重點是尚未落實工作單位、本人家庭生活比較困難、特別是農(nóng)村生源的應(yīng)屆高職院校畢業(yè)生。

勞動保障部、教育部要求各地勞動保障部門和教育部門密切配合，動員組織技師學(xué)院、高級技工學(xué)校、國家高技能人才培訓(xùn)基地與高職院校一起，發(fā)揮資源優(yōu)勢，圍繞市場需求，針對高職院校的實際情況開發(fā)培訓(xùn)項目，強化職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)，對培訓(xùn)考核合格者，頒發(fā)《高等職業(yè)院校職業(yè)培訓(xùn)合格證書》。同時，勞動保障部中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心將組織實施遠程創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、電子商務(wù)師、心理咨詢師、制圖員職業(yè)資格培訓(xùn)和現(xiàn)代制造技術(shù)（數(shù)控工藝員）、電路仿真軟件應(yīng)用設(shè)計師等遠程培訓(xùn)項目。各地職業(yè)技能鑒定機構(gòu)要優(yōu)先安排取得職業(yè)培訓(xùn)合格證書的高職院校學(xué)生參加鑒定。8月24日，勞動保障部將專門為全國高職院校組織電子商務(wù)師、物業(yè)管理員、營銷師、秘書、公關(guān)員全國職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定。

9-10月份，高職院校和公共職業(yè)介紹機構(gòu)將專門收集一批適合高職院校畢業(yè)生就業(yè)的需求信息，組織專場求職招聘活動，為取得職業(yè)培訓(xùn)合格證書和職業(yè)資格證書的學(xué)生提供免費參加招聘洽談活動的機會。公共職業(yè)介紹機構(gòu)將定期向教育培訓(xùn)機構(gòu)提供勞動力市場供求和工資指導(dǎo)價位信息，為高職院校畢業(yè)生就業(yè)提供服務(wù)。對于半年內(nèi)仍未就業(yè)的畢業(yè)生，可持高職院校出具的證明，到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T進行失業(yè)登記，納入失業(yè)人員統(tǒng)籌管理，享受公共職業(yè)介紹機構(gòu)提供的免費職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹等服務(wù)。

目前，各地勞動保障部門與教育部門已經(jīng)行動起來，正在聯(lián)合成立領(lǐng)導(dǎo)小組，制定具體的實施方案。其中，浙江、遼寧、上海、湖北、湖南已經(jīng)先行開始試點。預(yù)計6月底，培訓(xùn)工作將會全面鋪開。

第3篇：企業(yè)培訓(xùn)報告范文

我國各類企業(yè)在發(fā)展的過程中都非常重視培訓(xùn)工作，然而由于各種原因，很多企業(yè)培訓(xùn)都沒有起到應(yīng)有的效果，造成了時間、資金和人力的浪費。本文分析了企業(yè)培訓(xùn)效率不高的表現(xiàn)形式，并指出從創(chuàng)新機制入手，全面提高企業(yè)的培訓(xùn)效率。

1 企業(yè)培訓(xùn)效率不高的表現(xiàn)形式

1.1 培訓(xùn)對象不明確

企業(yè)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的一種形式，能夠?qū)⑷肆D(zhuǎn)化為資源。當前很多企業(yè)在進行培訓(xùn)時沒有準確地選擇培訓(xùn)對象，造成培訓(xùn)對象不明確。

例如一些企業(yè)在進行戰(zhàn)略管理培訓(xùn)時將車間主任納入到培訓(xùn)范圍，在進行財務(wù)管理培訓(xùn)時將營銷工作人員納入到培訓(xùn)范圍，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位的具體工作脫節(jié)，整個企業(yè)培訓(xùn)成了走過場。

1.2 培訓(xùn)目的不明確

總的來說企業(yè)培訓(xùn)的目的是開發(fā)和提高員工的綜合素質(zhì)，使員工具備本職工作必需的技能，然而一些企業(yè)在進行培訓(xùn)時存在培訓(xùn)目的不明確的現(xiàn)象。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于自身開展培訓(xùn)的目的都是模糊不清的，在聘請培訓(xùn)老師、安排培訓(xùn)課程時存在較大的隨意性，培訓(xùn)效率較低。

1.3 培訓(xùn)計劃不周密

與學(xué)歷教育不同的是，企業(yè)培訓(xùn)要以企業(yè)為核心精心選擇課程內(nèi)容，需要通過企業(yè)培訓(xùn)計劃，在有限的教學(xué)時間內(nèi)合理地安排教學(xué)內(nèi)容。因此在制定培訓(xùn)計劃時，往往需要與企業(yè)相關(guān)人員進行溝通，開展調(diào)研和召開座談會。然而當前很多企業(yè)而在制定培訓(xùn)計劃時比較草率，沒有合理地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。例如市場營銷技術(shù)培訓(xùn)，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓(xùn)計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務(wù)。

1.4 培訓(xùn)教師良莠不齊

由于當前我國還沒有形成企業(yè)培訓(xùn)市場體系，培訓(xùn)機構(gòu)良莠不齊。對于企業(yè)而言，如何選擇培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)教師是一個重要的問題。一些企業(yè)在不進行深入了解的情況下選擇培訓(xùn)中心、名牌大學(xué)教師來進行培訓(xùn)，然而由于教師對企業(yè)實際不了解，沒有達到應(yīng)有的授課效果，反而造成了企業(yè)資金的浪費。

1.5 缺乏動力和經(jīng)費

企業(yè)培訓(xùn)必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業(yè)培訓(xùn)必不可少的支持。然而當前企業(yè)人才具有高流動性的特點，很多企業(yè)面臨著企業(yè)培訓(xùn)的尷尬局面：投入大量資金培養(yǎng)人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經(jīng)營困難的企業(yè)來說，保障企業(yè)培訓(xùn)的資金比較困難。

1.6 培訓(xùn)方式單調(diào)

絕大部分企業(yè)在開展企業(yè)培訓(xùn)時采用的仍然是傳統(tǒng)的授課方式，員工的聽課積極性不高，往往覺得索然無味，達不到培訓(xùn)的效果。很少企業(yè)在進行培訓(xùn)時會使用多媒體等教學(xué)工具，角色扮演、小組討論和任務(wù)教學(xué)法等先進的教學(xué)方法也很少在我國的企業(yè)培訓(xùn)中得到

使用。

2 創(chuàng)新機制提高企業(yè)培訓(xùn)工作效率策略

2.1 分析培訓(xùn)需求

首先確認員工的態(tài)度、知識、技巧等哪些方面存在問題，如果是技巧問題，可以提交報告、建議開展培訓(xùn)。如果是知識問題，可以建議自學(xué)考試。如果是態(tài)度有問題，可以采取競爭裁員以促使員工珍惜現(xiàn)有的

工作。

其次是確認員工缺乏的技巧，比如溝通技巧、服務(wù)技巧、團隊合作技巧等。企業(yè)在培訓(xùn)之前發(fā)放問卷調(diào)查表，確定培訓(xùn)的目的及課程內(nèi)容。

最后是選擇培訓(xùn)的員工，在培訓(xùn)之前我們要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核結(jié)合工作職責(zé)來確定是否參加培訓(xùn)，還要在我公司的網(wǎng)上培訓(xùn)系統(tǒng)中查詢員工的培訓(xùn)歷史，是否以前參加過類似的培訓(xùn)，是否有必要再參加。

培訓(xùn)需求的分析還要綜合考慮企業(yè)的績效考核指標、崗位所需的知識技能、工作流程、工作內(nèi)容和工作職責(zé)，了解企業(yè)和員工的需求和企業(yè)的人化情況，對企業(yè)的效益和經(jīng)營情況進行充分了解。在分析培訓(xùn)需求時，企業(yè)還要充分收集中下層員工的意見，根據(jù)他們的切身感受和要求來界定培訓(xùn)需求。

2.2 制定完善的企業(yè)培訓(xùn)計劃

在企業(yè)培訓(xùn)流程中，培訓(xùn)計劃根據(jù)時效性可以分為三類：（1）年度培訓(xùn)計劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)調(diào)整、個人提升計劃匯總并綜合而成的，經(jīng)過公司主管經(jīng)理審批通過并執(zhí)行；（2）月度培訓(xùn)計劃是由年度培訓(xùn)計劃分解而來，因為各種原因會出現(xiàn)培訓(xùn)取消或者增加的情況，一般取消和增加的培訓(xùn)計劃和在一起不能超過年度培訓(xùn)計劃的10%，只有這樣計劃才是有意義的和合理的；（3）臨時培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)部門為滿足組織或某組織單元因為新增的培訓(xùn)需求而在月度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上增加的培訓(xùn)計劃。另外，每一項培訓(xùn)任務(wù)實施前，主辦部門需填寫《培訓(xùn)項目計劃書》，內(nèi)容包括以下信息：培訓(xùn)課題、需求來源、參加部門、參加人數(shù)、學(xué)時、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)地點、教師來源、培訓(xùn)方法、資源要求、評估等級、培訓(xùn)預(yù)算等。

2.3 在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立培訓(xùn)機構(gòu)，培養(yǎng)培訓(xùn)人才

作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一項重要內(nèi)容，企業(yè)培訓(xùn)必須在企業(yè)的組織系統(tǒng)中占據(jù)一席之地。企業(yè)要在內(nèi)部設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，培養(yǎng)或引進適合本企業(yè)的培訓(xùn)人員。當前很多企業(yè)設(shè)置了總培訓(xùn)師這個崗位來專門負責(zé)企業(yè)培訓(xùn)工作，以提高企業(yè)培訓(xùn)的針對性和實效性。

2.4 建立規(guī)范的制度管理體系，確保培訓(xùn)經(jīng)費?？顚Ｓ?/p>

人力資源部根據(jù)公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，制訂了詳細的培訓(xùn)規(guī)章制度。完善和建立培訓(xùn)與使用、考核、待遇掛鉤的獎懲機制。建立健全培訓(xùn)獎懲機制、有效運作、規(guī)范落實是抓好職工培訓(xùn)的關(guān)鍵。

企業(yè)應(yīng)一直堅持每年要按照員工工資總額的一定比例提取培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)經(jīng)費的使用要涵蓋到管理和技術(shù)類全體員工，而不能只用于少數(shù)高層管理人員，專項費用專項支出，專人管理。

2.5 創(chuàng)新培訓(xùn)方法

企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該積極利用計算機網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)，提高培訓(xùn)的實效性。與此同時可以采取主講式、討論式、沙龍式、娛樂式等不同的培訓(xùn)手段。對于技術(shù)難點可以使用討論式進行培訓(xùn)，請技術(shù)骨干或培訓(xùn)講師主講；對于培訓(xùn)中的問題可以采取討論式，讓培訓(xùn)對象進行辯論或討論；在培訓(xùn)中還可以使用沙龍式和娛樂式，使培訓(xùn)過程更加輕松活潑。如果培訓(xùn)內(nèi)容的技術(shù)性較強，還可以模擬工作環(huán)境或者開展競賽。另外依托高校的師資力量，培訓(xùn)公司的各類專業(yè)技術(shù)人才?？赏瞥鰞?nèi)部培訓(xùn)師計劃，免費培訓(xùn)各個項目的管理、技術(shù)類人員，今后將作為公司的培訓(xùn)師，在企業(yè)內(nèi)部講授課程。

2.6 培訓(xùn)追蹤

進行學(xué)習(xí)效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓(xùn)工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。企業(yè)要對培訓(xùn)效果進行評估，評估員工受訓(xùn)后工作技能的提升情況，并將培訓(xùn)考核結(jié)果與員工的晉升和薪酬結(jié)合起來。在培訓(xùn)結(jié)束時，通過問卷調(diào)查了解受訓(xùn)人員培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。

第4篇：企業(yè)培訓(xùn)報告范文

關(guān)鍵詞：高職院校教師；企業(yè)培訓(xùn)師；轉(zhuǎn)型；職業(yè)能力

中圖分類號：G451.6 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）35-0019-02

一、職教教師與企業(yè)培訓(xùn)師的工作內(nèi)涵比較

1.教育（或培訓(xùn)）的對象不同。職教教師面對的是全日制學(xué)生，對象相對固定，基礎(chǔ)相對統(tǒng)一，思想較為單純，目標較為一致。而企業(yè)培訓(xùn)師面對的是企業(yè)員工，層次多樣，基礎(chǔ)不一致，思想復(fù)雜，培訓(xùn)要求也不盡相同。

2.教育（或培訓(xùn)）的目標不同。職教教師的教育目標是，針對全體學(xué)生，全面?zhèn)魇趯I(yè)知識，培養(yǎng)職業(yè)能力，進行職業(yè)素質(zhì)教育。而企業(yè)培訓(xùn)師主要針對不同培訓(xùn)對象的知識或能力欠缺，進行培養(yǎng)和訓(xùn)練，還要進行職業(yè)能力的開發(fā)。

3.教育（或培訓(xùn)）的依據(jù)不同。職教教師的教學(xué)依據(jù)是各門課程的課程標準，其特點是：內(nèi)容相對固定，可能是教師自己制定，也可能是別人制定，還可能是相關(guān)部門統(tǒng)一制定。而企業(yè)培訓(xùn)師的培訓(xùn)依據(jù)是學(xué)員的知識與能力欠缺。其特點是：內(nèi)容多變，每一批培訓(xùn)對象都有差別，通常由培訓(xùn)師自己確定。

4.教育（或培訓(xùn)）的教學(xué)組織不同。職教教師面對的是全日制學(xué)生，主要負責(zé)教學(xué)，這種教學(xué)組織的上下兩屆相對變化較小，便于操作。而企業(yè)培訓(xùn)師面對的是層次不同的學(xué)員，要負責(zé)從開班到結(jié)業(yè)的全程教學(xué)組織管理，教學(xué)組織范圍寬、難度較大。

5.教育（或培訓(xùn)）的教學(xué)內(nèi)容不同。職教教師依據(jù)課程標準規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容實施教學(xué)，只要其未做修改，對于不同屆的學(xué)生其教學(xué)內(nèi)容相對固定，變化不大。而企業(yè)培訓(xùn)師依據(jù)培訓(xùn)對象的需求確定培訓(xùn)內(nèi)容，對于不同的培訓(xùn)對象，內(nèi)容不固定，變化非常大。

6.教育（或培訓(xùn)）的教學(xué)方法不同。職教教師依據(jù)課程標準實施教學(xué)，對于某一門課程采用的教學(xué)方法較為單調(diào)，不太注重互動。而企業(yè)培訓(xùn)師依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和成人特點實施教學(xué)，采用的教學(xué)法更加注重互動，選用的教學(xué)方法更加多樣。

7.教育（或培訓(xùn)）的效果評估不同。職教教師對教學(xué)效果的評估相對較為簡單，主要采用結(jié)課考試和對平時學(xué)習(xí)情況考查的方式。而企業(yè)培訓(xùn)師對學(xué)員的評估較為全面，包括：受訓(xùn)者滿意度，知識、技能、態(tài)度、行為方式的轉(zhuǎn)變情況，工作中行為的改進，受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績等。通過上述對比可知，職教教師與企業(yè)培訓(xùn)師的工作內(nèi)涵有著眾多不同，且企業(yè)培訓(xùn)師的工作內(nèi)涵更為豐富，要求更高。因此，由職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓(xùn)師在職業(yè)能力方面有很多地方需要加強，或者是需要彌補。

二、職教教師轉(zhuǎn)型企業(yè)培訓(xùn)師的職業(yè)能力欠缺分析

1.培訓(xùn)項目的開發(fā)能力。對于職教教師而言，通常習(xí)慣依據(jù)現(xiàn)成的課程標準實施教學(xué)，除了個別人從事過專業(yè)開發(fā)外，根本沒有從事過培訓(xùn)項目開發(fā)工作，自然也就不具備相應(yīng)的開發(fā)能力。而對于企業(yè)培訓(xùn)師而言，培訓(xùn)項目開發(fā)是其必須具備的職業(yè)能力。因此，培訓(xùn)項目的開發(fā)能力是職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓(xùn)師必須要彌補的職業(yè)能力。

2.培訓(xùn)課程的開發(fā)與審定能力。對于職教教師而言，多多少少都有一些課程的開發(fā)與審定經(jīng)驗。但由于職業(yè)培訓(xùn)與學(xué)歷教育有著很多不同，所以不能沿用學(xué)歷教育的理念開發(fā)職業(yè)培訓(xùn)的課程。培訓(xùn)課程開發(fā)與審定能力是由職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓(xùn)師需要加強的能力。

3.企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)能力。企業(yè)培訓(xùn)師與職教教師的教學(xué)能力的主要差別是，除了應(yīng)具有教師的教學(xué)實施能力外，還應(yīng)具備教學(xué)管理能力。此項能力是由職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓(xùn)師需要加強的能力。

4.培訓(xùn)評估能力。教育培訓(xùn)的評估通常包括診斷性評估、形成性評估和終結(jié)性評估。對于職教教師而言，最擅長的是終結(jié)性評估。即使對于終結(jié)性評估，也只是擅長對學(xué)習(xí)效果的評估，至于該項培訓(xùn)項目的效能如何評估，并不擅長。因此，培訓(xùn)評估能力是由職教教師轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓(xùn)師需要彌補的能力。

5.培訓(xùn)質(zhì)量管理能力。培訓(xùn)質(zhì)量管理是一項從項目策劃到最終的培訓(xùn)評估結(jié)束全過程質(zhì)量管理工作，對于職教教師而言是一項全新的工作，要成為一位合格的企業(yè)培訓(xùn)師，全方位的質(zhì)量管理能力是必須具備的。

6.指導(dǎo)培訓(xùn)工作的能力。指導(dǎo)培訓(xùn)工作的能力是一個高級企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該具備的職業(yè)能力，這是普通職教教師所不具備的，是應(yīng)該大力彌補的職業(yè)能力。

三、職教教師轉(zhuǎn)型企業(yè)培訓(xùn)師的職業(yè)能力培養(yǎng)措施

1.關(guān)于培訓(xùn)項目開發(fā)能力培養(yǎng)。（1）通過持續(xù)學(xué)習(xí)提高認知能力，首先明白要做什么，才有可能知道如何去做和如何做好。（2）通過不斷學(xué)習(xí)和實踐來訓(xùn)練方法能力，這樣可以提高對培訓(xùn)信息分析、判斷、發(fā)現(xiàn)問題的能力和根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題提出解決方案的能力。（3）通過親身實踐提高實戰(zhàn)能力，比如通過親身實踐可提高對培訓(xùn)方案進行可行性研究的能力、制訂項目開發(fā)計劃的能力和撰寫項目開發(fā)報告的能力等。

2.關(guān)于培訓(xùn)課程的開發(fā)與審定能力培養(yǎng)。對于職業(yè)培訓(xùn)而言，課程開發(fā)的出發(fā)點必須基于工作過程，所以是否具備豐富的工作經(jīng)驗，是否能熟練掌握相關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)工藝流程，是能否成功開發(fā)培訓(xùn)課程的關(guān)鍵。對于不熟悉企業(yè)生產(chǎn)流程和工藝，生產(chǎn)經(jīng)驗不豐富的職教教師，可以通過較長時間的下廠跟班實踐來彌補這方面的不足。

3.關(guān)于教學(xué)管理能力培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)師是集體培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)管理與教學(xué)為一體的專業(yè)人員。

4.關(guān)于評估能力培養(yǎng)。要制定出科學(xué)合理的評估指標體系，需要培訓(xùn)師必須精通相關(guān)評估理論，精通企業(yè)工作和培訓(xùn)業(yè)務(wù)，必須通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷歷練，企業(yè)工作和培訓(xùn)業(yè)務(wù)才能實現(xiàn)對此項能力的有效培養(yǎng)。

5.關(guān)于質(zhì)量管理能力培養(yǎng)。發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題并及時糾偏、矯正和高超的工作協(xié)調(diào)能力是質(zhì)量管理能力的核心。要具備這些能力必須精通職工培訓(xùn)的每個環(huán)節(jié)。這就要求企業(yè)培訓(xùn)師必須通過不斷地學(xué)習(xí)、實踐，再學(xué)習(xí)、再實踐，不斷歷練自己。

6.關(guān)于培訓(xùn)指導(dǎo)能力培養(yǎng)。從職校教師轉(zhuǎn)型的培訓(xùn)師，不論資歷深淺，都應(yīng)該從基礎(chǔ)做起，熟練掌握初級、中級、高級培訓(xùn)師的各項業(yè)務(wù)。尤其是，前瞻的能力、控制的能力、把握職業(yè)界限的能力、診斷問題并找出解決辦法的能力、激勵他人的能力、從事商務(wù)的能力需要重點加以培養(yǎng)。

與職教教師相比企業(yè)培訓(xùn)師是高學(xué)歷、高資歷、高技能的“三高”人才，是培訓(xùn)項目的策劃者、開發(fā)者、實施者和管理者。要實現(xiàn)由職教教師向企業(yè)培訓(xùn)師的成功轉(zhuǎn)型，必須明確其存在的差距，并針對性地采取措施，彌補職業(yè)能力的不足。職教教師要轉(zhuǎn)型為企業(yè)培訓(xùn)師主要的能力欠缺包括：培訓(xùn)項目開發(fā)能力、培訓(xùn)教學(xué)評估能力、培訓(xùn)質(zhì)量管理能力和培訓(xùn)指導(dǎo)能力等。只有盡快彌補這些欠缺，才能實現(xiàn)由職教教師到企業(yè)培訓(xùn)師的成功轉(zhuǎn)型。

參考文獻：

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第5篇：企業(yè)培訓(xùn)報告范文

1.對內(nèi)部人才培訓(xùn)缺乏重視。隨著企業(yè)的發(fā)展，以人為本的理念深入企業(yè)，越來越多的企業(yè)開始大力引進外來人才，但是卻忽視了企業(yè)內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng)，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的的人才培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)經(jīng)費投入不足。正是由于對人才培訓(xùn)的不夠重視，從而導(dǎo)致在經(jīng)費投入上，過多的注重有形資產(chǎn)的投入，對人力資源的無形投入相對較少，這不利于企業(yè)健康快速的發(fā)展。

3.培訓(xùn)缺乏專業(yè)性和系統(tǒng)性。部分企業(yè)的培訓(xùn)只重視業(yè)務(wù)知識，以短期性培訓(xùn)和崗位化培訓(xùn)為主，沒有形成一個系統(tǒng)的長效的培訓(xùn)機制，有的培訓(xùn)甚至專業(yè)性不夠。同時，部分企業(yè)沒有專門負責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)，聘請的培訓(xùn)老師沒有針對性或者不夠?qū)I(yè)。另外，培訓(xùn)方法也比較單一，缺乏創(chuàng)新。大部分企業(yè)沒有形成一個長期的有效的培訓(xùn)規(guī)劃，這不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、樹立正確的培訓(xùn)理念，突出培訓(xùn)的作用

要解決企業(yè)財務(wù)人員培訓(xùn)存在的問題，最關(guān)鍵的是要樹立正確的培訓(xùn)理念，認識到培訓(xùn)的重要性。要讓培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為企業(yè)文化的一部分，讓企業(yè)向?qū)W習(xí)組織型企業(yè)發(fā)展，并且把培訓(xùn)貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終?？偠灾?，企業(yè)從上到下都要正確認識培訓(xùn)，重視培訓(xùn)，樹立正確的培訓(xùn)學(xué)習(xí)理念。

首先，作為企業(yè)的高層管理人員，在人才培訓(xùn)中起著主導(dǎo)作用。對于培訓(xùn)體系的創(chuàng)建、培訓(xùn)經(jīng)費的投入高層管理者要給與高度的支持。同時，還要加強與企業(yè)內(nèi)部各層員工的溝通，為企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)造良好的氛圍。

其次，中層管理人員是企業(yè)的中樞。中層管理者在企業(yè)的起到了承上啟下的重要作用，也是企業(yè)培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，是整個企業(yè)培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，需要密切配合企業(yè)內(nèi)部上下完成培訓(xùn)工作，并且能及時反饋和解決培訓(xùn)過程中存在的問題。

最后，加強企業(yè)內(nèi)部溝通，了解員工反饋意見。企業(yè)培訓(xùn)要符合員工的實際，讓員工積極接受，而不是被動接受，這需要企業(yè)加強員工培訓(xùn)的激勵，及時加強與員工的溝通，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

三、構(gòu)建財務(wù)人員培訓(xùn)體系

針對財務(wù)人員培訓(xùn)存在的問題，構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的財務(wù)人員培訓(xùn)體系已經(jīng)成功當務(wù)之急。

1.實施戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)必要性

企業(yè)戰(zhàn)略就是通過獲得獲得獨特的資源來取得競爭的優(yōu)勢，是從長遠的角度考慮。從戰(zhàn)略導(dǎo)向的角度出發(fā)構(gòu)建的培訓(xùn)體系，有利于把提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和層次。同時，還可以使培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，突出企業(yè)的企業(yè)文化和為人為本的理念，達到良好的培訓(xùn)效果。通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系的構(gòu)建還可以提高財務(wù)工作人員的滿意度和團結(jié)力，提高企業(yè)的綜合競爭力。

2.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的財務(wù)人員培訓(xùn)體系構(gòu)建

在企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上構(gòu)建的財務(wù)人員培訓(xùn)體系，主要包括四個步驟：分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)計劃、評估培訓(xùn)結(jié)果。

（1）分析培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求的分析是建立有效的財務(wù)人才培訓(xùn)體系的首要環(huán)節(jié)，也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。根據(jù)培訓(xùn)的相關(guān)理論，可以總結(jié)需求分析主要可以從以下三分方面做起：企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析和員工個人分析。

企業(yè)戰(zhàn)略分析是培訓(xùn)需求分析的前提。通過且有戰(zhàn)略分析主要是確定且有未來人才培訓(xùn)的方向和重點，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培訓(xùn)的有效結(jié)合，保證構(gòu)建的人才培訓(xùn)體系更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

任務(wù)分析主要是指確定財務(wù)人員為了實現(xiàn)理想的工作業(yè)績，必須要掌握的相關(guān)技能和要提高的能力。任務(wù)分析的結(jié)果決定了培訓(xùn)的具體內(nèi)容。該分析需要通過對相關(guān)收集信息和數(shù)據(jù)進行整理、加工、分析，從而確定理想的財務(wù)工作人員必須掌握的知識、技能。常見的數(shù)據(jù)和信息主要包括：服務(wù)質(zhì)量報告、客戶反饋情況、職位職責(zé)說明書、日常工作規(guī)范以及公司的規(guī)章制度等。

員工個人分析是指將財務(wù)人員個人實際績效情況與績效標準對員工技能要求的差距進行分析，通過比較發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。常用的方法主要是問卷調(diào)查法、技能測試等方法。員工分析為培訓(xùn)效果的評價提供了參考依據(jù)。

（2）制訂培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是一種預(yù)先的規(guī)劃與設(shè)計，通過對培訓(xùn)需求進行分析之后，設(shè)計出詳細的培訓(xùn)的目標、目的、對象人員、過程、組織者、方式方法、手段等。培訓(xùn)計劃的制定必須遵循一定的基本原則：第一，培訓(xùn)需求導(dǎo)向原則。培訓(xùn)需求分析所得相關(guān)信息是培訓(xùn)計劃制定的前提和依據(jù)。如財務(wù)人員的學(xué)歷情況、職稱等級情況、年齡結(jié)構(gòu)等。這些信息的分析可以為培訓(xùn)計劃的制定提供第一手的資料參考。制定的培訓(xùn)計劃具有實際應(yīng)用性和切實可行性；第二，企業(yè)發(fā)展目標導(dǎo)向原則。企業(yè)開展培訓(xùn)最終目的促進企業(yè)的進一步可持續(xù)發(fā)展，獲得更多的利潤。通過培訓(xùn)，可以提高財務(wù)人員的綜合素質(zhì)和能力，提供工作效率，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻每一個人的力量。因此，要制定合理的人才培訓(xùn)計劃，為企業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)更多的高素質(zhì)的高效率的人才，助推企業(yè)發(fā)展；第三，要以可以支配的資源為依據(jù)。我們常見的培訓(xùn)資源包括的內(nèi)容很多，比如培訓(xùn)設(shè)施、師資力量、資金等，這是培訓(xùn)實施的基礎(chǔ)保證，因此，只有具備充足的培訓(xùn)資源，才能保證培訓(xùn)計劃的落實。

（3）實施培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃的實施與培訓(xùn)計劃的制定相比，更加困難，因此，培訓(xùn)計劃的實施執(zhí)行是培訓(xùn)體系的重要保障。因此，在計劃的實施過程中，我們需要注意兩個重要方面：

第一，要明確培訓(xùn)責(zé)任。財務(wù)人員培訓(xùn)效果除了與前期的培訓(xùn)需求分析有關(guān)之外，最重要的就是培訓(xùn)過程的組織實施。因此，在培訓(xùn)的實施過程中，要明確責(zé)任，明確分工，保證培訓(xùn)工作的順利有序的進行，否則會影響員工對培訓(xùn)的期望和熱情，從而影響整個培訓(xùn)工作的正常進行。尤其是培訓(xùn)主管部門要設(shè)置固定的培訓(xùn)負責(zé)人，并且制定相關(guān)的規(guī)章制度來督導(dǎo)計劃的執(zhí)行，這樣才能保證人才培訓(xùn)工作持續(xù)有效的推進。

第二，要選擇正確的合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇需要與培訓(xùn)需求、內(nèi)容、對象等相適應(yīng)，針對不同對象有不同的培訓(xùn)要求和目標，因此，培訓(xùn)方法的選擇很重要，往往會影響培訓(xùn)的效果，尤其是要選擇適合員工和符合公司要求的培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)中，應(yīng)根據(jù)不同的課程、不同的對象、不同的需求采用不同的培訓(xùn)方法。

（4）培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估我們借鑒美國專家柯克帕特里克的培訓(xùn)效果四級評價模型法。該模型主要由四級組成，分別是反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層、結(jié)構(gòu)層。

第一層評估為反應(yīng)層面。主要是評估學(xué)員隊培訓(xùn)講師的認可度，培訓(xùn)內(nèi)容的適合度。常用的方法就是問卷調(diào)查法。

第二層評估為學(xué)習(xí)層面。主要是檢驗受培訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。常用的方法就是書面考試或者學(xué)習(xí)心得報告。

第三層評估為行為層。主要是考核學(xué)員是否將培訓(xùn)的知識和技能應(yīng)用到工作中，常用的方法是績效考核。

第6篇：企業(yè)培訓(xùn)報告范文

【關(guān)鍵詞】ISO9001質(zhì)量管理體系；人力資源管理培訓(xùn)；企業(yè)管理

當前，越來越多的企業(yè)認識到，人才與企業(yè)的配伍將在很大程度上影響著企業(yè)在市場競爭中的實力。但是，企業(yè)不可能通過無休止的招聘與解職來留用合適的人才使其與企業(yè)發(fā)展配伍，更多地需要通過有效的方式，使現(xiàn)有人才能夠有效地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐，并發(fā)揮著“人力”作為資源的作用。如何使企業(yè)員工更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐，使人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，并能夠提供更具有競爭性的優(yōu)勢成為當前眾多企業(yè)關(guān)注的焦點。

ISO9001質(zhì)量管理體系是一個以質(zhì)量控制為中心，通過對企業(yè)管理中的制度、過程及過程記錄的規(guī)范與控制，提高企業(yè)管理的有效性與執(zhí)行性。除企業(yè)管理工作外，ISO9001質(zhì)量管理體系對企業(yè)培訓(xùn)工作提出了一系列要求。本人在企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)，現(xiàn)就ISO9001質(zhì)量管理體系如何在企業(yè)人力資源管理中加以應(yīng)用，并實現(xiàn)人力資源管理的最大配置進行思考，探討ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)培訓(xùn)管理中的作用及應(yīng)用方法，現(xiàn)報告如下。

1 當前企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的問題思考

1.1 企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與過程控制

雖然目前很多企業(yè)已開始注重企業(yè)培訓(xùn)，并給予員工一定培訓(xùn)，但是，不難看出，仍有不少企業(yè)在培訓(xùn)工作上僅停留于缺少什么，補什么的初級階段。還有的企業(yè)僅對新入職人員有一定的培訓(xùn)，但對已入職人員，或工作幾年的員工再沒有進行階段性培訓(xùn)，這就造成了領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)決策具有較大隨機性，員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有脫節(jié)，“新”員工可以較快地進入工作狀態(tài)，但“老”員工在職業(yè)發(fā)展上則缺乏階梯性上升，這也是部分企業(yè)老員工流失的重要原因。

企業(yè)人力資源管理部門對各部門的認識度的缺乏，在制定培訓(xùn)計劃時無法與部門實際相結(jié)合，也會造成企業(yè)培訓(xùn)流于形式，甚至還會造成部門抵觸。

1.2企業(yè)培訓(xùn)的單一性

企業(yè)的培訓(xùn)方式多以集中講課、老帶新等方式為主，對于選擇何種培訓(xùn)方式則一切以工作需要或成本控制為核心，培訓(xùn)方式較為單一，員工對培訓(xùn)缺乏興趣。在講師選拔上具有單一性，不少企業(yè)講師結(jié)構(gòu)較為單一，一方面，不少企業(yè)培訓(xùn)單純依靠公司內(nèi)部人員，內(nèi)部人員對公司業(yè)務(wù)雖然十分熟悉，是企業(yè)講師團的重要組成部分，但是，內(nèi)部講師多為兼職工作，對講課缺乏必要的技能，且多數(shù)人員培訓(xùn)的學(xué)員為本部門員工，難以做好嚴格評估培訓(xùn)結(jié)果，不能有效體現(xiàn)培訓(xùn)效果；另一方面，部分企業(yè)單純依靠“外援”，而缺乏內(nèi)部講師的培養(yǎng)，外部講師雖然有一定的專業(yè)課程的講課經(jīng)驗，但對企業(yè)了解度不高，易使課程講解缺乏針對性，造成紙上談兵，且外聘講師成本明顯高于內(nèi)部講師。

1.3企業(yè)培訓(xùn)缺乏有效且長期的評估

這點與企業(yè)本身及培訓(xùn)本身均有關(guān)系。從企業(yè)的角度而言，不少企業(yè)過分重視對培訓(xùn)的短期效應(yīng)，而忽略了培訓(xùn)的長期效力，及其對員工的影響力。從企業(yè)培訓(xùn)本身而言，短期效力是最能體現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果，也是最容易被發(fā)現(xiàn)的，這也是企業(yè)常用的評估培訓(xùn)的方式；中、長期效力則體現(xiàn)得較慢，也因此使較多企業(yè)沒有進行中、長期培訓(xùn)評估，這就造成了企業(yè)對培訓(xùn)工作追求短期效應(yīng)，而忽略其長期作用力。

2 ISO9001質(zhì)量管理體系中關(guān)于培訓(xùn)管理對企業(yè)人力資源管理提出的要求

ISO9001質(zhì)量管理體系包括質(zhì)量方針與目標制定、質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證、質(zhì)量改進等多項活動，通過以文件的形式記錄工作要求、情況及操作行為，并對執(zhí)行文件能否符合程度文件進行掌控，完善了企業(yè)的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、記錄文件等幾方面。

ISO9001質(zhì)量管理體系應(yīng)用于企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理，其通過系統(tǒng)性的質(zhì)量管理文件控制，要求企業(yè)培訓(xùn)工作必須建立在合理的制度、程序要求及效果評估等方面，并及時、準確記錄企業(yè)培訓(xùn)工作的各個環(huán)節(jié)，以完善程序文件，為進一步培訓(xùn)提供參考依據(jù)，可以有效改變企業(yè)培訓(xùn)管理零散、單一、缺乏長效性等問題。

3 ISO9001質(zhì)量管理體系在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理中的應(yīng)用思考

3.1 建立與企業(yè)經(jīng)營目標相適應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，加強培訓(xùn)計劃管理

首先，人力資源管理部門應(yīng)熟悉企業(yè)經(jīng)營管理目標及各部門的運營情況，在制定企業(yè)培訓(xùn)計劃的過程中，注意要圍繞企業(yè)經(jīng)營管理目標，結(jié)合各部門運營管理的實際工作，在此要求人力資源管理部門要明確企業(yè)各個部室的工作職能及各個崗位的職責(zé)，崗位職責(zé)最好以具體且明晰的要求來體現(xiàn)，使培訓(xùn)計劃的制定具有明確的方向性。如高級設(shè)計師要求本科及以上學(xué)歷，專業(yè)工作任職10年以上，可獨立完成圖紙的設(shè)計與施工配合，那么對于任職滿10的本科設(shè)計員的企業(yè)培訓(xùn)的目標，就是要使他能夠獨立完成圖紙的設(shè)計與施工配合，在培訓(xùn)計劃的制定上，除重點加強其對專業(yè)知識的掌握度外，還應(yīng)加強對現(xiàn)場的熟悉度。

在制定培訓(xùn)計劃時可通過目標分解的方法進行。首先，制定長期培訓(xùn)計劃，再對長期培訓(xùn)計劃分解為中期（一般為一年）的培訓(xùn)計劃，最后針對各個部門的人員類型進行短期、階段性培訓(xùn)計劃。

除此之外，還應(yīng)注意培訓(xùn)計劃應(yīng)與部室緊密相聯(lián)，人力資源部門要與各專業(yè)部保持密切合作，防止與部室工作脫節(jié)導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式。

3.2 根據(jù)培訓(xùn)計劃，選擇適合企業(yè)實際的培訓(xùn)方案及培訓(xùn)人員

培訓(xùn)的方式有多種多樣，集中培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、模擬演練等都可以達到提高技能的目的，人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)的工作實際，采用形式多樣的培訓(xùn)方式；在培訓(xùn)講師的培養(yǎng)上，采用外聘講師與內(nèi)部講師相結(jié)合的方式，在企業(yè)內(nèi)部采用選拔的方式，任用企業(yè)內(nèi)部員工作為講師團，并給予一定的講課補助，減少外聘講師所帶來的培訓(xùn)成本，這種方式也可提高員工工作的積極性。

3.3 加強培訓(xùn)過程的質(zhì)量管控，確保培訓(xùn)文件受控

在培訓(xùn)的過程中，可任命專人做培訓(xùn)質(zhì)量控制管理，加強對培訓(xùn)文件進行及時記錄、歸檔，從培訓(xùn)計劃的開展，制定培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)內(nèi)容記錄、培訓(xùn)有效性總結(jié)，確保培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)均在受控的狀態(tài)下，并做到有檔可尋，為日后完善培訓(xùn)管理提供參考依據(jù)。在培訓(xùn)有效性總結(jié)方面，應(yīng)注意對培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況進行分析，確認培訓(xùn)工作按計劃，逐步且系統(tǒng)地完成。

3.4 建立培訓(xùn)評估體系，尤其是中長期培訓(xùn)評估管理

建立良好的培訓(xùn)評估體系，在培訓(xùn)評估方面，除短期評估外，還應(yīng)制定長期培訓(xùn)評估體系，通過與專業(yè)科室進行溝通，采用培訓(xùn)后一天、一周、一個月、三個月、半年等幾年時間節(jié)點，確認受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后技能與能力的掌握情況，及其在實際應(yīng)用中存在的問題，這也為下階段培訓(xùn)計劃的執(zhí)行及改進提供依據(jù)。

4 結(jié)束語

ISO9001質(zhì)量管理體系為企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理提供了系統(tǒng)的管理方法，這對于提高企業(yè)培訓(xùn)管理的作用，為企業(yè)培養(yǎng)人才梯隊指出了方法。

參考文獻：

第7篇：企業(yè)培訓(xùn)報告范文

關(guān)鍵詞：精細化 培訓(xùn)體系 構(gòu)建 職責(zé) 流程 監(jiān)控

企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，成為學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè)，就必須加強和重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)和培訓(xùn)的管理。

一、企業(yè)加強培訓(xùn)精細化管理的意義

1.提高培訓(xùn)的質(zhì)量。通過將培訓(xùn)工作中的每一個環(huán)節(jié)落實到位，做到按需培訓(xùn)，理論結(jié)合實際，從而改善和提高績效，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

2.降低培訓(xùn)的成本。通過對培訓(xùn)流程的規(guī)范化和精細化的管理，可以做到及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免不必要的損失發(fā)生，從而降低成本。

3.有效整合和利用培訓(xùn)資源。通過精心地規(guī)劃和策劃培訓(xùn)項目，制定科學(xué)合理、可操作性強的計劃，可以有效利用和整合企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。

4.及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。通過對整個培訓(xùn)過程的監(jiān)督和控制，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，并及時予以解決，保證培訓(xùn)能按計劃完成，并保證一定的質(zhì)量。

二、精細化培訓(xùn)體系的內(nèi)涵

精細化管理的思想，最早可以追溯到20世紀初美國的“科學(xué)管理之父”泰勒所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論。泰勒的科學(xué)管理思想無不體現(xiàn)著對細節(jié)的重視，強調(diào)每個細節(jié)的規(guī)范，以致于對細節(jié)的控制，滲透著精細化的管理思想。二次世界大戰(zhàn)后，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，生產(chǎn)技術(shù)日趨復(fù)雜，產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期縮短，生產(chǎn)協(xié)作要求更高。在這種情況下，對企業(yè)經(jīng)營管理提出了更加精細化的要求。精益生產(chǎn)方式和精益思想的誕生對精細化管理思想的形成有著劃時代的意義。

精細化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。精細化管理是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上的一種管理模式。精細化管理強調(diào)對具體工作過程中一系列細節(jié)的高度關(guān)注；抓好關(guān)鍵細節(jié)、重要細節(jié)為著力點；增加組織執(zhí)行力，確保組織目標的順利實現(xiàn)。因此，精細化管理的內(nèi)涵體現(xiàn)在注重細節(jié)、規(guī)范流程、嚴格執(zhí)行、確保質(zhì)量、節(jié)約成本等方面，強調(diào)責(zé)任明確、程序規(guī)范、制度有效、執(zhí)行到位、末端檢查和及時糾偏。

將精細化的管理思想運用到企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建中去，就是用精細化的理念去組織實施企業(yè)的培訓(xùn)工作，注重細節(jié)的控制。具體思路就是專崗專人負責(zé)培訓(xùn)工作，細化、量化、明確崗位責(zé)任，規(guī)范各項工作流程，明確具體任務(wù)，完善各項培訓(xùn)制度，確保培訓(xùn)工作有效執(zhí)行和監(jiān)控。

三、精細化管理視角下的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

將精細化管理的思想應(yīng)用到企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建中，主要從以下七個方面入手。

（一）專崗專人負責(zé)

培訓(xùn)既可以是企業(yè)獨立的職能，也可以是在人力資源管理與開發(fā)中的一個核心職能。在美國，早在20世紀70年代末就已經(jīng)開始了將培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)置為獨立的部門的運動?！胺钚腥瞬诺谝辉瓌t”的韓國三星集團，早在1957年即設(shè)立了自己的培訓(xùn)中心，人員一旦被錄用，就要對其投入大量的資本進行培訓(xùn)，否則不能上崗。精細化培訓(xùn)體系的精髓之一就是要由專崗專人負責(zé)培訓(xùn)工作，細化、量化培訓(xùn)管理人員的崗位職責(zé)，明確培訓(xùn)管理人員選拔的標準。如果企業(yè)發(fā)展達到一定規(guī)模，還需設(shè)立獨立的培訓(xùn)機構(gòu)或部門承擔(dān)此項職能。

（二）培訓(xùn)需求的分析

培訓(xùn)的成敗，在很大的程度上取決于需求分析的準確性和有效性。培訓(xùn)需求分析一般從組織分析、崗位分析、人員分析等三個層面進行。按照iso10015國際培訓(xùn)標準中關(guān)于關(guān)鍵質(zhì)量要素的闡述，在確定培訓(xùn)需求時分5個步驟進行：一是明確組織的總體需求；二是明確并分析崗位對人的要求（一個企業(yè)應(yīng)該確定影響產(chǎn)品質(zhì)量的每項工作需要的那些能力）；三是分析現(xiàn)有人員的能力水平；四是明確現(xiàn)有能力和要求能力之間的差距；五是識別差距中可用培訓(xùn)來縮小的那一部分，確定培訓(xùn)需求細則。

（三）培訓(xùn)課程的開發(fā)

企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)是一項復(fù)雜而細致的系統(tǒng)工程。由于企業(yè)培訓(xùn)要求具有較強的針對性與實用性，培訓(xùn)對象的類別層次非常復(fù)雜，市場上又缺少合適的培訓(xùn)教材，因此，培訓(xùn)課程的開發(fā)具有一定的難度。實際上，課程開發(fā)的質(zhì)量取決于培訓(xùn)講師的水平。培訓(xùn)課程的開發(fā)可以按照以下6個步驟進行。如圖1所示。

編寫學(xué)員手冊的目的是為了幫助學(xué)習(xí)。很多講師的學(xué)員手冊，實際上就是課程講義，或者直接是教學(xué)課件，這雖然有利于節(jié)省講師的時間，卻不利于水平參差不齊的學(xué)員更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容。既然如此，編寫學(xué)員手冊就要克服以上的缺點，使其成為獨立于教學(xué)課件之外的word文檔；內(nèi)容盡量翔實，語言通俗易懂；留有合適的地方和空間方便學(xué)員記錄；章節(jié)清楚，文字格式統(tǒng)一，便于閱讀。

講師手冊是講師授課的工具包，包括課程大綱、案例、教案、課件、影像資料、游戲說明、互動的問題、道具等一切和課程相關(guān)的所有內(nèi)容。因此，企業(yè)也要保留好講師手冊，使其成為企業(yè)知識管理的重要資源，確保知識傳遞的延續(xù)性。

（四）培訓(xùn)講師的培養(yǎng)及聘任

內(nèi)部培訓(xùn)師往往能根據(jù)企業(yè)的具體情況有針對性地進行課程開發(fā)，從而激發(fā)員工的聽課熱情和參與培訓(xùn)的積極性，不僅效果好，還能省去高額的培訓(xùn)成本。對于內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)要注重知識和技巧兩個方面。雖然他們自身有一定的專業(yè)知識和經(jīng)驗，但對于要講授的課程，還是需要重新進行系統(tǒng)的梳理，并編制成規(guī)范的講師、學(xué)員手冊。同時，要對他們進行專門的關(guān)于講師技巧的培訓(xùn)，進行多次試講，并且讓有經(jīng)驗的講師進行指導(dǎo)和現(xiàn)場點評，最后才能獨立上課。因此，內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔是需要一個過程的。如圖2所示。

企業(yè)除了培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師之外，有時還需要聘請外部培訓(xùn)師來滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

（五）培訓(xùn)項目實施的條件保障

為了使得培訓(xùn)項目得以有效實施，除了確保各個環(huán)節(jié)的工作按照流程規(guī)定嚴格執(zhí)行外，還需要其他的條件保障。

1.建立科學(xué)、完備的培訓(xùn)制度

建立科學(xué)、完備的培訓(xùn)制度是進行有效培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)，為企業(yè)整體培訓(xùn)體系的運行提供支撐。然而，作為一項管理制度，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況制定培訓(xùn)制度。企業(yè)培訓(xùn)制度一般包括新員工入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)組織管理制度、培訓(xùn)評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等。

2.設(shè)計規(guī)范的培訓(xùn)管理流程

（1）培訓(xùn)前期的準備工作。培訓(xùn)管理者最好準備一份工作清單，對照清單逐項檢查準備工作的進展情況，以免遺漏。這一階段的工作包括：打印一份學(xué)員名單；發(fā)放書面培訓(xùn)通知；通知具體培訓(xùn)時間和地點；檢查確認培訓(xùn)場地和設(shè)備；貼好座位標簽；與培訓(xùn)師見面，溝通確認培訓(xùn)大綱及內(nèi)容；編制學(xué)員手冊或外購教材、資料；印制簽到表、調(diào)查表、考核試卷、結(jié)業(yè)證書等。

（2）培訓(xùn)上課前的管理工作。這一階段的工作包括：茶水準備；學(xué)員簽到；發(fā)放培訓(xùn)資料；引導(dǎo)學(xué)員按座位標簽入座；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)；宣布課堂紀律，包括考勤制度、請假辦法等；介紹培訓(xùn)課程；介紹講師；介紹后勤安排和時間安排等。

（3）上課過程中的管理工作。這一階段的工作包括：器材和設(shè)備的維護；觀察講師的表情和學(xué)員的課堂反應(yīng)；做好培訓(xùn)記錄；協(xié)助上課、休息時間的控制；及時與講師和學(xué)員溝通；做好考勤記錄；發(fā)放培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷；出現(xiàn)問題及時解決等。

（4）課程結(jié)束時的總結(jié)工作。課程結(jié)束之際的總結(jié)是今后繼續(xù)學(xué)習(xí)的開始，因此，培訓(xùn)管理者要協(xié)助講師做好知識的總結(jié)和歸納，協(xié)助講師設(shè)計學(xué)員的后續(xù)學(xué)習(xí)目標，并給予學(xué)習(xí)方法及途徑的指導(dǎo)。

（5）培訓(xùn)后期的管理工作。培訓(xùn)結(jié)束后的管理工作應(yīng)包括：向講師致謝；回收培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理檢查設(shè)備；培訓(xùn)記錄整理；評估培訓(xùn)效果等。

（六）培訓(xùn)過程的監(jiān)控

培訓(xùn)過程的監(jiān)控是對培訓(xùn)的整個過程進行監(jiān)控，也就是說按照培訓(xùn)的流程進行監(jiān)控。那么，每一個階段監(jiān)控什么？誰來監(jiān)控？監(jiān)控的關(guān)鍵點設(shè)在哪？這些問題非常關(guān)鍵。在整個培訓(xùn)的過程中，控制點可以分布如下：培訓(xùn)需求分析是否到位？培訓(xùn)計劃是否可行和實用？課程定位是否準確？講師是否合適？課前引導(dǎo)是否奏效？培訓(xùn)內(nèi)容和進度是否與計劃相符？評價結(jié)果是否真實？績效的改善是否明顯？

通過監(jiān)控，將收集到的受訓(xùn)者對項目設(shè)計和培訓(xùn)講師的意見建議、項目實施過程中出現(xiàn)的特殊情況和即時評估的結(jié)果等向有關(guān)的部門和負責(zé)人及時反映，可以使他們及時掌握情況，做出正確的判斷和調(diào)整；將重要的培訓(xùn)項目或課程聘請的講師的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)部門，可以為調(diào)整其他教學(xué)活動提供信息和參考；將受訓(xùn)者座談會記錄及時整理成會議紀要及時反饋給有關(guān)部門和人員；對出現(xiàn)的問題和特殊情況及時進行協(xié)調(diào)和處理等。

（七）培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果評估是指收集培訓(xùn)成果數(shù)據(jù)以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。雖然從培訓(xùn)的整個流程上看，培訓(xùn)效果評估處于培訓(xùn)工作的最后環(huán)節(jié)，實際上，培訓(xùn)效果的評估貫穿于培訓(xùn)的整個過程中。因為培訓(xùn)效果的評估離不開培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)目標的確定以及在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)成果信息的收集等環(huán)節(jié)。具體來說，培訓(xùn)效果評估的流程包括：設(shè)定培訓(xùn)評估目標；制定評估方案；收集、分析評估所需原始資料；實施評估；撰寫評估報告。評估報告的內(nèi)容如表1所示。

評估結(jié)果既是企業(yè)的一項重要資料，又會涉及到員工的隱私等內(nèi)容，因此，要根據(jù)評估的目的有針對性地向高層管理者、培訓(xùn)管理者、講師、受訓(xùn)者主管進行反饋。

企業(yè)要想提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，必須注重培訓(xùn)的每一個細節(jié)，明確職責(zé)、規(guī)范流程、完善制度、嚴格執(zhí)行、有效監(jiān)控、快速反饋、及時糾偏。從企業(yè)高層到培訓(xùn)管理部門，從培訓(xùn)管理人員到受訓(xùn)者都要重視細節(jié)，執(zhí)行到位。受訓(xùn)者也要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，積極參與培訓(xùn)。企業(yè)還要加大培訓(xùn)投入，建立并完善培訓(xùn)配套制度，建立健全企業(yè)培訓(xùn)的選拔、簽約、激勵和考核制度，將培訓(xùn)工作落實到位。

參考文獻：

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[6]任新利.現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系之我見[j].繼續(xù)教育，2005.12:10

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)報告范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 問題 建議

培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度。加強對職工的培訓(xùn)再教育，提升員工的整體素質(zhì)，使人力資源持續(xù)增值已成為現(xiàn)代企業(yè)的共識。但今天的培訓(xùn)已不同于往日老師講、學(xué)員聽、進行測試的不科學(xué)無效益的培訓(xùn)方式。

一、以往培訓(xùn)存在的問題

1.對員工培訓(xùn)的重視度不夠

培訓(xùn)跟不上市場經(jīng)濟的發(fā)展形勢是我國多數(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的真實寫照。一些企業(yè)每年雖制訂了員工培訓(xùn)計劃書面的條條框框，但到頭來根本就沒按原定計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低，許多企業(yè)培訓(xùn)沒有發(fā)揮切實的作用，僅僅是流于形式。造成這種情況的原因主要是企業(yè)培訓(xùn)觀念保守、培訓(xùn)監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度是關(guān)鍵因素。

2.培訓(xùn)缺少變通與創(chuàng)新

企業(yè)肯花時間和精力來為員工培訓(xùn)，最根本目的就是想通過員工自身職業(yè)技能、素養(yǎng)、品質(zhì)等的提升，來建立一支協(xié)同作戰(zhàn)能力強、積極向上，且能高效穩(wěn)定作業(yè)的團隊。然而，絕大多數(shù)企業(yè)進行的培訓(xùn)都有一定的盲從性，毫無特色和創(chuàng)新性可談。如果一味地盲目跟風(fēng)，企業(yè)將永遠戰(zhàn)勝不了競爭對手，到時候培訓(xùn)就會變成：賠了時間和金錢，得到了教訓(xùn)。

3.缺乏對員工培訓(xùn)效果的科學(xué)評估

評估是為了更好地改進培訓(xùn)方法及流程，而良好的培訓(xùn)理念和課程設(shè)計可以確保培訓(xùn)效果。盡管有些企業(yè)認識到了培訓(xùn)效果評估的重要性，但由于人力資源部門角色轉(zhuǎn)換時間不長，所掌握的專業(yè)知識不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果測評方法單一且內(nèi)容不全面，評估也僅局限在表層的感覺形式。

二、應(yīng)對措施及改進建議

1.建立領(lǐng)導(dǎo)機制，提高對員工培訓(xùn)工作的認識

在企業(yè)內(nèi)部營造“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍，加大培訓(xùn)的宣傳力度。在培訓(xùn)中建立領(lǐng)導(dǎo)支持機制。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系，包括組建企業(yè)的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)管理機構(gòu)等，對這些機構(gòu)和人員要有明確的職責(zé)分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的年度和中長期培訓(xùn)進行規(guī)劃，對重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)進行研究，盡可能地防止培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的實際脫節(jié)。最后，企業(yè)決策層要對培訓(xùn)費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的比例，并根據(jù)實際需要把培訓(xùn)費用列入企業(yè)預(yù)算，適當留有余地。

2.實現(xiàn)新時期企業(yè)員工培訓(xùn)工作的變通與創(chuàng)新

（1）觀念創(chuàng)新是做好員工培訓(xùn)的前提。員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能通過一兩次培訓(xùn)就能徹底改變，需要長期的不斷培訓(xùn)，才能見到實效。當今社會，沒有哪一種知識和技術(shù)是可以受用終身的，特別是科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達的今天，新技術(shù)、新工藝日新月異。所以，企業(yè)不能輕視或放棄對高學(xué)歷科技人員和高技能操作人員的培訓(xùn)，相反還要對其進行長期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)模式創(chuàng)新是做好企業(yè)員工培訓(xùn)的根本途徑。員工培訓(xùn)教學(xué)是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓(xùn)者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現(xiàn)在培訓(xùn)中就是要依靠被培訓(xùn)者，激發(fā)被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)的主動性。而提高學(xué)習(xí)興趣，發(fā)揮學(xué)習(xí)主動性，關(guān)鍵在于培訓(xùn)內(nèi)容符合實際，形式多樣化。具體應(yīng)做到培訓(xùn)思路創(chuàng)新、培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新、培訓(xùn)方法創(chuàng)新、培訓(xùn)手段創(chuàng)新、培訓(xùn)制度創(chuàng)新，并建立一套與之相適應(yīng)的管理制度，諸如培訓(xùn)項目策劃制度、培訓(xùn)項目主持人制度、工作協(xié)調(diào)制度、檢查考核制度等。

3.完善培訓(xùn)評估的管理辦法

建議培訓(xùn)評估應(yīng)從以下三個方面著手：學(xué)員對整個培訓(xùn)的意見和看法，通過培訓(xùn)學(xué)員在返回工作崗位后的行為變化及實際操作能力的變化，培訓(xùn)后一段時間內(nèi)對培訓(xùn)效果的測評報告。分析培訓(xùn)效果具體應(yīng)從定性分析和定量分析著手，定性分析主要是了解學(xué)員的學(xué)習(xí)效果、進行問卷調(diào)查和學(xué)員案例分析等，定量分析主要是用統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)及經(jīng)濟學(xué)方法對培訓(xùn)效果的科學(xué)列表進行數(shù)據(jù)分析。

第9篇：企業(yè)培訓(xùn)報告范文

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：很多企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)中感到越訓(xùn)越“茫”，為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象？

趙繼增：這是我們在為企業(yè)做管理咨詢中經(jīng)常會碰到的問題。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項基本管理職能，成為組織創(chuàng)造共同語言的途徑，但運用不好往往事與愿違。

我舉一個真實的案例：A公司成立于2003年，已經(jīng)走過了8年多的歷程，從最初的4個人，年銷售額55萬發(fā)展到2010年的130人，年銷售額7400萬，發(fā)展呈加速度式增長。尤其是這兩年來公司的增長都在50%以上，但遇到的問題也極具共性：管理團隊越來越不適應(yīng)公司高度發(fā)展的需求，眼看著如良田沃土般的市場，由于團隊素質(zhì)和規(guī)模匹配不上，痛失很多良機。該公司曾經(jīng)嘗試組建兩支團隊去開發(fā)兩個二級城市的市場，但一年多過去了局面一直沒有打開，虧損依然在持續(xù)。更讓企業(yè)主焦慮的還不僅限于此，由于總公司派出的管理者都是公司的管理骨干，他們的“遠征”不但沒有讓公司的總收入增加或市場份額擴大，反而對本部的業(yè)績造成了削弱。

2010年7月，經(jīng)過高層討論，決定對全員進行培訓(xùn)，在一名老板朋友的指引下，設(shè)計了一套包括行業(yè)知識、銷售技能、職業(yè)心態(tài)、潛能激發(fā)在內(nèi)的系統(tǒng)課程。累計11天的突擊培訓(xùn)，總共花費27萬元，但除了當時大家倍受鼓舞，以及當晚一名員工在夜里高喊“我要成功！我要成功！”最后被證實精神失常之外，并沒有根本性地解決團隊成長問題。這次失敗的培訓(xùn)讓A公司老總十分苦惱，負責(zé)培訓(xùn)的HR經(jīng)理也感到壓力巨大，并充滿迷惑。

他們的困惑具有普遍性，究竟自己的公司需不需要培訓(xùn)？對于本公司的情況，應(yīng)該如何安排培訓(xùn)會更恰當？很多公司都面對著這樣的問題。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：您對現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的理解是什么？您認為傳統(tǒng)培訓(xùn)方式與現(xiàn)代培訓(xùn)方式有何區(qū)別？

趙繼增：當A公司出現(xiàn)問題的一年后，公司的老總和培訓(xùn)經(jīng)理找到了北京影響力，我們向他闡述了我們的觀點和看法。

我們認為，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式與調(diào)研方式已經(jīng)過時。培訓(xùn)行業(yè)在中國已經(jīng)走過十幾年的里程，為幫助中國廣大企業(yè)提升管理水平做出了很大的貢獻。

但隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，以傳授管理知識為主的培訓(xùn)模式越來越顯露出局限性。培訓(xùn)缺乏前瞻性，臨時性、突然性、隨意性較大等問題嚴重制約著培訓(xùn)效果。

在過去的兩年中，北京影響力的調(diào)研顯示：凡采用傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的企業(yè)，74%反映培訓(xùn)效果只能維持6個月，62%認為培訓(xùn)效果十分一般，44%的企業(yè)十分猶豫是否還要繼續(xù)進行培訓(xùn)。

其根本性的原因在于：在管理知識極度干涸的時代，管理知識的輸入對于企業(yè)具有巨大的產(chǎn)出投入比例，但隨著信息化的飛速發(fā)展，知識已經(jīng)不再是稀缺資源，知識傳遞式的培訓(xùn)已經(jīng)不再具有以往的高效率。培訓(xùn)方案的匹配性、所傳授知識的有效性、培訓(xùn)公司對客戶知識轉(zhuǎn)化的推動性已變得越來越重要。

系統(tǒng)學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)、外力推動應(yīng)該成為當代企業(yè)的基本培訓(xùn)綱領(lǐng)。這是北京影響力經(jīng)過數(shù)年摸索出來的基本培訓(xùn)規(guī)律。在培訓(xùn)方案與客戶需求的匹配性問題上，傳統(tǒng)調(diào)研方式的不足益發(fā)顯現(xiàn)。由于無法訪談所有受訓(xùn)對象，以及源于自我保護和表達能力等方面的原因，單靠問卷調(diào)研或個別人訪談難以客觀反映企業(yè)的深層次問題。當然，這一問題如果沒有得到很好解決，培訓(xùn)的效果在一開始就被大打折扣。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：您對企業(yè)培訓(xùn)有什么建議？有效的企業(yè)培訓(xùn)方式是怎樣的？

趙繼增：對于企業(yè)培訓(xùn)，首先，我建議第一次接觸培訓(xùn)的企業(yè)慎重投入大筆資金。很多公司的培訓(xùn)部門希望通過前期調(diào)研，迅速生成培訓(xùn)思路，以及年度培訓(xùn)方案，這樣容易體現(xiàn)出工作的計劃性、條理性。

同時，很多培訓(xùn)公司為迎合這一愿望，以及出于定單額度的考慮，極力推動年度培訓(xùn)方案的制定。但效果往往不盡人意。

任何一個公司都存在共性，也存在個性，任何一個培訓(xùn)負責(zé)人，或培訓(xùn)公司都難以具有高遠的預(yù)見力，也很難保證沒有經(jīng)過摸索過程的年度大方案的效果。因此，北京影響力建議初次接觸培訓(xùn)的公司采用“小步多走”的方式來做培訓(xùn)安排，而不是一次性投入幾十萬來進行嘗試。

能夠取得成效的培訓(xùn)，才是企業(yè)最需要的培訓(xùn)，現(xiàn)代的企業(yè)培訓(xùn)必須走培訓(xùn)與咨詢結(jié)合的道路。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：您提出企業(yè)培訓(xùn)要先“投石問路”，那么如何保證投出去的“石頭”是有效的？

趙繼增：根據(jù)大量的嘗試，北京影響力發(fā)現(xiàn)，在絕大多數(shù)情況下，投出三塊“石頭”即可摸清企業(yè)的真實培訓(xùn)需求，進而制定可行的培訓(xùn)思路和方案，為培訓(xùn)效果提供堅實的保障。

第一塊石頭――診斷式內(nèi)訓(xùn)。通過各種咨詢手段及現(xiàn)代管理體系進行企業(yè)診斷，發(fā)現(xiàn)客戶的真正問題和業(yè)務(wù)需求，以咨詢報告的形式向客戶提供全面的業(yè)務(wù)解決方案，從而有效地建立起完整的培訓(xùn)規(guī)劃體系，系統(tǒng)解決企業(yè)的業(yè)務(wù)問題，持續(xù)推進企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。這種培訓(xùn)短期內(nèi)也能做到有的放矢，實現(xiàn)快速推進業(yè)務(wù)發(fā)展的目的。比如為管理團隊進行一次基本層面的管理培訓(xùn)，其中包括傳授管理知識、研討企業(yè)真實案例、客戶與培訓(xùn)公司的觀點碰撞，最后進行交流總結(jié)。在這一個環(huán)節(jié)過后，企業(yè)的培訓(xùn)方向能夠得到準確的判定。

第二塊石頭――小規(guī)模培訓(xùn)。如果企業(yè)需要培訓(xùn)，則和培訓(xùn)公司共同邁出謹慎的第一步，可以是一小步，甚至是半步。通常情況下，企業(yè)可以在這一階段只需支付很小的培訓(xùn)成本即可獲得確定性的培訓(xùn)效果。

第三塊石頭――完成管理團隊的普及性培訓(xùn)。在管理團隊中普及基本層面的管理培訓(xùn)。由于之前已經(jīng)謹慎地走過了兩步，到了這一階段，培訓(xùn)效果的確定性已經(jīng)很高，但我們依然將這一環(huán)節(jié)視為雙方進入下一步戰(zhàn)略性合作的嘗試。

走過了這三步，一個企業(yè)的基本管理問題就能夠得到系統(tǒng)性解決。培訓(xùn)思路、方案、雙方的合作模式及默契度已經(jīng)變得十分清晰，培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展已經(jīng)不再是冒險的一躍，而是成為一種強大、穩(wěn)健的推動力。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：北京影響力推出診斷式內(nèi)訓(xùn)的操作流程是怎樣的？

趙繼增：診斷式內(nèi)訓(xùn)是北京影響力推出的一項創(chuàng)造性的服務(wù)項目。經(jīng)過一年的摸索，目前這一培訓(xùn)方式已經(jīng)趨于成熟。由于投出第一塊“石頭”需要雙方花費不小的人力成本，為保證效果，北京影響力要求客戶對此服務(wù)要進行申請和預(yù)約，資質(zhì)要求為公司規(guī)模在―百人以上，重點針對管理團隊遭遇成長性問題。