員工績(jī)效考核指導(dǎo)意見精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：KPI 目標(biāo)管理 應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）03-231-02

一、醫(yī)院職能科室目標(biāo)管理存在的問(wèn)題

1.目標(biāo)制定與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。醫(yī)院職能科室目標(biāo)往往依照上級(jí)衛(wèi)生主管部門下達(dá)的目標(biāo)責(zé)任書來(lái)設(shè)定，圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略來(lái)制定、執(zhí)行和評(píng)估目標(biāo)的相關(guān)機(jī)制不健全，目標(biāo)和戰(zhàn)略的匹配度不夠，難于通過(guò)目標(biāo)設(shè)定有效推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)施，所制定的目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不夠。

2.目標(biāo)的執(zhí)行缺乏監(jiān)控。醫(yī)院目標(biāo)管理考核往往在年終進(jìn)行，缺乏過(guò)程控制，過(guò)程與結(jié)果脫節(jié)，各職能部門未按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定詳細(xì)的工作計(jì)劃和目標(biāo)考核方案，管理過(guò)程缺乏有效的監(jiān)控。特別是跨部門協(xié)作的任務(wù)和項(xiàng)目，沒(méi)有嚴(yán)格明確職能科室之間的職責(zé)要求，也沒(méi)有輸入和輸出的要求；對(duì)目標(biāo)完成的總結(jié)和評(píng)估不深入，不能夠有效地總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化管理。

3.指標(biāo)的設(shè)計(jì)針對(duì)性不夠。公立醫(yī)院科室主要分為行政后勤科室和臨床業(yè)務(wù)科室，對(duì)于臨床科室績(jī)效考核的指標(biāo)量化有一定標(biāo)準(zhǔn){1}，例如明確的支出、明確的收入、患者的客戶滿意度評(píng)價(jià)等{2}。但是行政后勤科室主要任務(wù)是管理協(xié)調(diào)、服務(wù)臨床、后勤保障等為主。由于這些職能科室不直接盈利，在考核過(guò)程當(dāng)中，定性的指標(biāo)要多于定量的指標(biāo)，行政職能部門的績(jī)效考核就成為了醫(yī)院績(jī)效考核中的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。指標(biāo)設(shè)置與管理職能相脫節(jié)，對(duì)所有職能科室下達(dá)相同的目標(biāo)，不能體現(xiàn)職能科室多元的管理職能。指標(biāo)缺乏量化，或是量化不夠精準(zhǔn)。

4.考核結(jié)果應(yīng)用程度低。年終目標(biāo)考核流于形式，結(jié)果沒(méi)有全方位應(yīng)用，難以有效發(fā)揮目標(biāo)管理的改進(jìn)功能。

二、KPI在醫(yī)院職能科室目標(biāo)管理中的應(yīng)用

2015年，醫(yī)院在職能科室目標(biāo)管理中，重點(diǎn)突出KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)）指標(biāo)的考核及其考核結(jié)果的運(yùn)用，將科室目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)考核機(jī)制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，提高醫(yī)院整體服務(wù)水平和服務(wù)能力{3}。

1.目標(biāo)考核指標(biāo)體系。醫(yī)院在職能科室崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，制定了目標(biāo)管理考核方案，指標(biāo)分為共性指標(biāo)及體現(xiàn)各職能科室核心任務(wù)的KPI考核指標(biāo)，指標(biāo)體系中，剔除了難以量化、不易考核的指標(biāo)。

共性考核指標(biāo)共15個(gè)，其中月度考核指標(biāo)4個(gè)：（1）能按時(shí)限、按質(zhì)、按量上報(bào)院內(nèi)各類材料；（2）決定決議、文件承辦完成情況考核；（3）相關(guān)制度落實(shí)和執(zhí)行情況（含三甲持續(xù)整改情況）考核；（4）職能任務(wù)、指令性任務(wù)完成情況以及月計(jì)劃、月小結(jié)。季度考核指標(biāo)6個(gè)：（1）為臨床服務(wù)情況，首問(wèn)首接負(fù)責(zé)制落實(shí)情況；（2）行政查房任務(wù)落實(shí)情況；（3）外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修后在科室成員中的分享情況；（4）部門之間協(xié)作配合情況；（5）傳達(dá)院務(wù)會(huì)、行政例會(huì)精神情況；（6）部門成本控制。年度考核指標(biāo)5個(gè)：（1）本科室員工滿意度；（2）預(yù)算管理；（3）固定資產(chǎn)管理；（4）院務(wù)公開；（5）衛(wèi)生局目標(biāo)責(zé)任制任務(wù)完成情況。

2.KPI指標(biāo)體系。由各職能科室根據(jù)本科室核心職能任務(wù)，確定本科室的5個(gè)關(guān)鍵考核指標(biāo)，由分管院領(lǐng)導(dǎo)審定，考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行討論，班子會(huì)確定指標(biāo)。使目標(biāo)內(nèi)容明確、目標(biāo)難度合理、目標(biāo)現(xiàn)實(shí)、具體、可操作、可監(jiān)督、可考核。以人力資源科KPI指標(biāo)為例：

3.考核周期。月考成績(jī)占月度績(jī)效考核分的60%，與當(dāng)月績(jī)效掛鉤，占年終目標(biāo)考核權(quán)重的30%；季考成績(jī)占月度績(jī)效考核分的40%，與下一季度績(jī)效掛鉤，占年終目標(biāo)管理考核嘀氐20%；年考占年終目標(biāo)管理考核權(quán)重的50%。

三、成效與討論

1.成效。KPI在醫(yī)院行政職能績(jī)效考核管理中使目標(biāo)內(nèi)容更明確、目標(biāo)難度更合理、目標(biāo)逐漸更加具有現(xiàn)實(shí)性、具體性，可操作、可監(jiān)督、可考核{(lán)4}，將職能科室難以考核的指標(biāo)更加趨于標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)各部門以及部門中具體的個(gè)人有更加鮮明的考核指標(biāo)，以更加科學(xué)合理的績(jī)效考核方法促進(jìn)醫(yī)院目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提升績(jī)效考核管理的有效性。

2.討論。KPI績(jī)效管理在我院的實(shí)施中依然有一些不足，尤其是關(guān)于KPI指標(biāo)的制定方面尚待改進(jìn)：比如在KPI指標(biāo)制定與方法學(xué)習(xí)時(shí)部分科室未組織職工學(xué)習(xí)，導(dǎo)致一些職工并未深刻全面地認(rèn)識(shí)KPI考評(píng)體系，在組織制定KPI指標(biāo)時(shí)并未能給出科學(xué)合理的意見與建議；KPI指標(biāo)由各職能科室自行制定，部分科室在制定KPI指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)偏寬，界定比較模糊，使得KPI指標(biāo)在考核過(guò)程中缺少精準(zhǔn)性，進(jìn)而減少績(jī)效考核在管理中的促進(jìn)作用；在所制定的KPI指標(biāo)中，部分科室涉及面太廣，缺少對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的突出作用；部分科室在制定KPI指標(biāo)時(shí)缺乏所支撐的材料和理論依據(jù)，使得制定出來(lái)的KPI指標(biāo)具有一定空想性，脫離KPI績(jī)效考核的宗旨，降低績(jī)效管理對(duì)員工的管理、激勵(lì)作用。

3.持續(xù)改進(jìn)。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，需要制定科學(xué)、合理的指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政后勤部門的有效評(píng)估，對(duì)于醫(yī)院管理者而言，階段性地對(duì)職能部門的KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展。一是需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況進(jìn)行及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；二是需要注重考核管理過(guò)程，通過(guò)對(duì)考核的分析發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行完善或改進(jìn)；三是需要與績(jī)效考核相結(jié)合，注重績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)作用；四是需要根據(jù)行業(yè)要求，以《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)意見》{5}等有關(guān)要求為依據(jù)，調(diào)整KPI指標(biāo)體系；五是與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，促進(jìn)KPI指標(biāo)的落地與執(zhí)行，提高管理人員執(zhí)行力。

注釋：

{1}苗麗瓊，山德生，陳晉等.DRGs評(píng)價(jià)指標(biāo)在醫(yī)療績(jī)效管理體系中的應(yīng)用[J].中國(guó)醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2014（4）：255-257

{2}苗麗瓊，山德生，李禮等.疾病診斷相關(guān)組在績(jī)效管理體系中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2015，22（4）：258-260

{3}米躍生，馬軍.醫(yī)院后勤精益管理和精益服務(wù)的實(shí)施路徑[J].中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生，2013（2Z）：330-331

{4}高麗清，陳晉，閆若玉等.醫(yī)院中層干部民主測(cè)評(píng)信息化的實(shí)踐與體會(huì)[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2012.19（6）：75-77

{5}關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)意見.（〔2015〕38號(hào)）[Z].2015，12

第2篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 績(jī)效考核 指標(biāo)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的提高，企業(yè)的發(fā)展不斷面臨著考驗(yàn)，要想保持不敗的競(jìng)爭(zhēng)力，首要考慮的是人才，人才對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)起著至關(guān)重要的作用。如何在人力資源上取得優(yōu)勢(shì)留住人才，除了提升產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)外，還要建立有效的績(jī)效考核體系，通過(guò)考核激勵(lì)員工的工作積極性，提高工作效率。

一、績(jī)效考核激勵(lì)的概念及作用

（一）績(jī)效考核激勵(lì)的概念

所謂績(jī)效是指通過(guò)個(gè)體的工作行為和態(tài)度表現(xiàn)出的工作效率和結(jié)果，績(jī)效考核是用來(lái)考量員工日常工作評(píng)估工作行為和結(jié)果的一個(gè)系統(tǒng)制度，是績(jī)效管理的重要組成部分。

（二）績(jī)效考核激勵(lì)的作用

績(jī)效考核通過(guò)考核員工的績(jī)效來(lái)改善企業(yè)的管理水平和業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著重要的作用。

1、績(jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。人力資源管理包括六大模塊：崗位分析規(guī)劃設(shè)計(jì)、招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系。各個(gè)模塊相互聯(lián)系，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要作用，其中績(jī)效考核是重中之重。企業(yè)管理者在做出人事決策前，要以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，為人力資源管理工作展開情況、效率高低提供反饋意見。一個(gè)企業(yè)工作分析、人員招聘等活動(dòng)能順利進(jìn)行，就說(shuō)明有著科學(xué)正確的員工績(jī)效考核。

2、績(jī)效考核有利于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性得以有效發(fā)揮，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率才能提高。企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的員工給予精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，完善績(jī)效考核制度，就能更好的調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工活力，提高企業(yè)的效率。

3、績(jī)效考核有利于提升個(gè)人價(jià)值。績(jī)效考核的結(jié)果可以看出員工的能力和業(yè)績(jī)，給企業(yè)選拔人才提供依據(jù)。現(xiàn)如今，個(gè)人自身價(jià)值的提升對(duì)于員工來(lái)說(shuō)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要，績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作能力、態(tài)度、成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，督促和激勵(lì)員工與他人比較，進(jìn)而激發(fā)員工內(nèi)在潛質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使其不斷提升績(jī)效水平。員工在績(jī)效考核過(guò)程中，獲得了發(fā)展空間、建設(shè)性的指導(dǎo)意見，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的提升。

4、績(jī)效考核有利于員工監(jiān)督企業(yè)管理層。企業(yè)在對(duì)員工考核時(shí)，必須聽取群眾意見，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)必須公開，這種情況下，就展示了工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，員工就能很好地監(jiān)督企業(yè)管理層的工作作風(fēng)和工作效率。

二、員工考核激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）考核崗位職責(zé)定位問(wèn)題

崗位職責(zé)，是企業(yè)設(shè)定的工種和職務(wù)，為了更好的完成某項(xiàng)任務(wù)，而員工則是對(duì)這項(xiàng)任務(wù)的工作內(nèi)容和所要承擔(dān)的責(zé)任范圍。崗位職責(zé)定位是績(jī)效考核的核心所在，其實(shí)質(zhì)就是將員工與工作指標(biāo)相匹配設(shè)置，明確考核在企業(yè)管理中的目標(biāo)。在實(shí)際工作中，崗位職責(zé)不清晰，企業(yè)部門主管對(duì)員工簡(jiǎn)單的分配，使績(jī)效考核時(shí)員工和工作崗位不相匹配，這種不科學(xué)的績(jī)效考核嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，起不到提升績(jī)效的作用。

（二）企業(yè)管理層缺少考核激勵(lì)的重視，員工參與度不夠

企業(yè)管理層足夠的重視和支持，績(jī)效考核工作才能取得良好的效果。但由于受傳統(tǒng)的管理思想影響，自身經(jīng)驗(yàn)的不足，管理層的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事，往往忽視了績(jī)效考核，使之流于形式，結(jié)果缺少參考性和可信度。有的企業(yè)雖然運(yùn)用了人力資源管理制度，但由于年齡較大等原因，缺乏專業(yè)知識(shí)，沒(méi)能將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略較好的融入到績(jī)效考核中。企業(yè)績(jī)效考核大部分針對(duì)的是中層以下員工，管理層不在考核范圍內(nèi)，導(dǎo)致績(jī)效考核意義不大，參與考核隨意性較強(qiáng)，甚至考核表和個(gè)人總結(jié)都是數(shù)年不變。這就使得績(jī)效考核工作難以有效的開展，制約著企業(yè)的發(fā)展。

考核者要充分了解被考核的員工工作狀況、任務(wù)完成情況、績(jī)效情況和心理動(dòng)態(tài)等，就必須與其近距離接觸。但在實(shí)際績(jī)效考核中，考核者很少與員工進(jìn)行溝通，員工不能參與到各個(gè)環(huán)節(jié)，在分配績(jī)效任務(wù)時(shí)員工就會(huì)有抵觸情緒，導(dǎo)致難以對(duì)員工進(jìn)行多維度的全面考核，對(duì)考核效果有著較大影響。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)不完善

績(jī)效考核指標(biāo)就是按原則把員工的知識(shí)能力、工作動(dòng)態(tài)、任務(wù)完成情況等因素科學(xué)的分成若干項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出同質(zhì)、具體、可測(cè)量等特征?？?jī)效考核指標(biāo)是考核者和員工共同協(xié)商確定，是要隨著企業(yè)的實(shí)際情況而變動(dòng)。企業(yè)如何選擇績(jī)效考核指標(biāo)，是相對(duì)較難處理的問(wèn)題。在企業(yè)目前績(jī)效考核中，多是定性單一指標(biāo)，沒(méi)有充分考慮到部門配合程度，有些指標(biāo)專業(yè)性太強(qiáng)，員工難以理解，考核難度增大。這種指標(biāo)的設(shè)定，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，要制定出一套更加系統(tǒng)的考核體系。

三、如何解決考核激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）明確績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，按能設(shè)崗、按績(jī)付酬

績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)成員由哪些人組成，不是一種結(jié)構(gòu)模式適用于每個(gè)人，要取決于崗位類型和考核指標(biāo)?？己思夹g(shù)人員，由于主管領(lǐng)導(dǎo)不熟悉技術(shù)性的業(yè)務(wù)，不能為主要考核者，開考核會(huì)，考核者、部門同事、其他相關(guān)人員一同參與考核，考核指標(biāo)以技術(shù)績(jī)效為主；考核一線員工，主要考核者為直接領(lǐng)導(dǎo)，他們最了解工人的工作情況，能夠做出合理的評(píng)價(jià)；考核銷售人員，主要考核者應(yīng)該是銷售經(jīng)理，以銷售業(yè)績(jī)作為主要考核指標(biāo)。

明確組織機(jī)構(gòu)后，要對(duì)各崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、要求進(jìn)行分析，做好提高績(jī)效考核效率的準(zhǔn)備。首先，加強(qiáng)崗位分析的認(rèn)識(shí)，人力資源管理部門設(shè)計(jì)崗位時(shí)其他部門要充分配合，才能使崗位責(zé)任分配和從業(yè)要求明晰簡(jiǎn)要。其次要全體員工共同參加，員工對(duì)自身崗位有更深的認(rèn)識(shí)和見解，在制度執(zhí)行、責(zé)任分配方面，員工和管理層有不同角度的切入點(diǎn)。人力資源部門對(duì)各崗位量化分析，根據(jù)職能設(shè)計(jì)薪酬及獎(jiǎng)懲體系。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)，重視與員工溝通

企業(yè)管理層缺少專業(yè)管理知識(shí)、管理觀念落后，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，大大阻礙了績(jī)效考核的有效開展。要想深入開展績(jī)效考核，就必須對(duì)績(jī)效考核的理論進(jìn)行培訓(xùn)，改變企業(yè)管理層的管理觀念，加強(qiáng)員工的績(jī)效考核意識(shí)。

在績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)管理層與員工的有效溝通必不可少，有效的溝通可以得到管理信息，做出正確的決策，達(dá)到事半功倍的效果。良好的溝通使員工有種受尊重和被重視的感覺，讓員工的責(zé)任感增強(qiáng)，工作績(jī)效提高，最終可以增加企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。

（三）完善績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)不用面面俱到，只要體現(xiàn)出重點(diǎn)要求和關(guān)鍵指標(biāo)即可。指標(biāo)之間要相互聯(lián)系，要讓員工清楚企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，指導(dǎo)員工努力的方向。指標(biāo)數(shù)量要合理，太少反映不出考核關(guān)鍵所在，太多會(huì)增加考核困難，導(dǎo)致員工不滿意，起到反作用。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定績(jī)效考核的指標(biāo)要個(gè)性化，在不同發(fā)展階段面臨不同環(huán)境，這就要根據(jù)戰(zhàn)略要求變化作出調(diào)整，運(yùn)用不同考核手段制定不同考核目的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 呂佳. JYZG企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系研究. [D].吉林大學(xué).2013.

[2] 劉偉.中小型企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究.[D].北京郵電大學(xué).2012.

第3篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效工資;實(shí)施;效果

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年9月25日

一、鹽城市績(jī)效工資實(shí)施具體政策

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，在事業(yè)單位建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和保障公平效率的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范津貼補(bǔ)貼和收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。在實(shí)施時(shí)要認(rèn)真把握四個(gè)原則：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律;二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配;三是分級(jí)管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門責(zé)任;四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府確定。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中確定分配項(xiàng)目。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施后的效果

事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，增強(qiáng)了鹽城市事業(yè)單位的活力，有效調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位在崗職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，較大程度的提高了服務(wù)水平和工作質(zhì)量、效率，為建設(shè)和諧社會(huì)，提升事業(yè)單位公益服務(wù)水平做出了積極貢獻(xiàn)。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革建議

1、加大宣傳，做好思想政治工作。通過(guò)宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

2、要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核。行業(yè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各事業(yè)單位績(jī)效考核指導(dǎo)，出臺(tái)行業(yè)績(jī)效考核指導(dǎo)意見，加強(qiáng)對(duì)各事業(yè)單位的考核。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好，考核優(yōu)秀的事業(yè)單位在績(jī)效工資總量核定時(shí)予以傾斜，突出“績(jī)效”，不搞平均主義“大鍋飯”。各事業(yè)單位要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，細(xì)化行業(yè)績(jī)效考核辦法，因地制宜制定具體的考核辦法實(shí)行分類考核，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高事業(yè)單位公共服務(wù)效率和水平。

第4篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核指導(dǎo)意見范文

2009年A縣有各級(jí)各類學(xué)校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學(xué)281所，特殊教育學(xué)校、體校、進(jìn)修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。

一、A縣學(xué)校績(jī)效工資執(zhí)行過(guò)程概述

A縣義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計(jì)劃擬定，學(xué)?？?jī)效工資政策宣傳，學(xué)校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實(shí)施方案等三個(gè)步驟。

1.教育行政部門擬定績(jī)效工資考核實(shí)施辦法

A縣根據(jù)省教育督導(dǎo)團(tuán)、教育廳和縣級(jí)政府工作督導(dǎo)評(píng)估實(shí)施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核實(shí)施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jī)；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行?？己说闹饕獌?nèi)容分為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核和教師績(jī)?？己说热齻€(gè)方面。縣教育體育局績(jī)?？己说姆椒ê统绦虬ㄒ韵聨讉€(gè)方面。

（1）制定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工考核辦法和要點(diǎn)。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核要點(diǎn)包括德、能、勤、績(jī)和廉。教師績(jī)效考核要點(diǎn)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績(jī)效考核要點(diǎn)基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。

（2）成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)中心校正、副校長(zhǎng)、初中校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績(jī)效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進(jìn)行。

（3）中心校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)小學(xué)正、副校長(zhǎng)和中心校人員的績(jī)效考核工作。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)和教師代表組成的績(jī)效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績(jī)效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過(guò)全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會(huì)通過(guò)，報(bào)縣教育體育局批準(zhǔn)后方可執(zhí)行?？?jī)效考核按照自評(píng)、群眾評(píng)議、考核組考評(píng)的方法進(jìn)行，考核結(jié)果及時(shí)公示。遵循平時(shí)與定期相結(jié)合、形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個(gè)評(píng)價(jià)主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。

（4）績(jī)效考核等次劃分及結(jié)果運(yùn)用?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在考核后按學(xué)期發(fā)放。

（5）績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)?？?jī)效工資分配參照學(xué)校人員編制情況適當(dāng)調(diào)整，可以向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜。

2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求

A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進(jìn)績(jī)效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過(guò)去外地學(xué)習(xí)，了解其他地區(qū)的實(shí)施情況，然后結(jié)合本地的實(shí)際，進(jìn)行方案制定。其次，縣教育體育局通過(guò)多次召開會(huì)議分析義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資政策的意義、推進(jìn)執(zhí)行的方式、推進(jìn)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題等，對(duì)執(zhí)行績(jī)效工資的重要性形成了一致的看法，對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進(jìn)執(zhí)行上，局長(zhǎng)親自主持召開義務(wù)教育階段學(xué)校校長(zhǎng)大會(huì)六次，并請(qǐng)教育行政部門其他領(lǐng)導(dǎo)多次到學(xué)校去宣傳和解釋，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行績(jī)效工資的重要性和要注意的問(wèn)題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學(xué)校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學(xué)校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學(xué)校方案的確定需要學(xué)校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實(shí)施。如果某個(gè)學(xué)校簽字人員達(dá)不到80%，上級(jí)教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費(fèi)。A縣規(guī)定每所學(xué)?？?jī)效工資按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年發(fā)放一次，教職工每學(xué)期發(fā)放一次。

3.學(xué)校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實(shí)施方案

學(xué)校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報(bào)稿上交校長(zhǎng)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考核小組以匯報(bào)稿為基礎(chǔ)，對(duì)方案進(jìn)行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過(guò)的方案給教代會(huì)討論，教代會(huì)同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過(guò)教師充分考慮后再召開教職工大會(huì)討論和宣傳。最后經(jīng)過(guò)教師大會(huì)動(dòng)員并宣傳方案的具體要求和細(xì)則，在前期工作的基礎(chǔ)上請(qǐng)教師簽字。

有的學(xué)校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會(huì)提前公布，然后整理分?jǐn)?shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學(xué)校不同檔次工資差距不同。有的學(xué)校按照分?jǐn)?shù)發(fā)放績(jī)效工資，不同分?jǐn)?shù)之間的工資差距相等。

執(zhí)行一個(gè)學(xué)期后，再次根據(jù)上學(xué)期執(zhí)行中遇到的問(wèn)題進(jìn)行修正。這樣，每學(xué)期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學(xué)校在開學(xué)初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時(shí)才能領(lǐng)到績(jī)效工資。

A縣的義務(wù)教育績(jī)效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問(wèn)題的教職工非常少，一年大約有一兩個(gè)，問(wèn)題基本上反映到學(xué)校層面時(shí)就在學(xué)校層面得到了解決。總結(jié)A縣的經(jīng)驗(yàn)，可以看到其在反復(fù)宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導(dǎo)和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗(yàn)。

二、績(jī)效工資執(zhí)行中的成效、問(wèn)題與對(duì)策分析

1.績(jī)效工資執(zhí)行的成效分析

從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強(qiáng)了對(duì)教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個(gè)方面。

第一，從教職工經(jīng)濟(jì)狀況看，盡管增加的多少不同，但每個(gè)教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時(shí)，在當(dāng)?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來(lái)源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標(biāo)志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價(jià)也標(biāo)志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個(gè)教職工屬于增加工資中檔次較低的那個(gè)層次，對(duì)于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。

第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績(jī)效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟(jì)收入上沒(méi)有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績(jī)效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。

第三，從教職工自我實(shí)現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，但是在一個(gè)組織內(nèi)，擁有高績(jī)效的員工體驗(yàn)到了從未有過(guò)的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟(jì)上得到了承認(rèn)，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎(jiǎng)，也是一種精神方面的嘉獎(jiǎng)。

第四，對(duì)于教職工的評(píng)價(jià)更為公正。實(shí)施績(jī)效工資前，有些學(xué)校也實(shí)行積分評(píng)價(jià)制，但執(zhí)行績(jī)效工資后的考核分?jǐn)?shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴(yán)格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績(jī)效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。

第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競(jìng)爭(zhēng)性，做得好的教師才可能連任班主任，進(jìn)而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。

第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距。縣教育體育局的實(shí)施辦法明確規(guī)定了向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補(bǔ)助80元。這種傾斜有助于邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校和缺編學(xué)校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

2.績(jī)效工資執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題分析

義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資的執(zhí)行，無(wú)論方案設(shè)計(jì)得怎樣周到，也無(wú)論多么考慮每個(gè)教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對(duì)于一個(gè)收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個(gè)家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問(wèn)題在所難免。

第一，老教職工績(jī)效工資的問(wèn)題。每所學(xué)校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學(xué)校做出過(guò)巨大貢獻(xiàn)，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無(wú)法與年輕人相比，對(duì)于新思想、新方法接受起來(lái)也相對(duì)遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對(duì)待，是對(duì)老教職工的不公平，因此，在最初的績(jī)效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來(lái)自這些老教職工。

第二，部分教職工堅(jiān)決不贊同的問(wèn)題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績(jī)效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅(jiān)決不同意方案，那么執(zhí)行過(guò)程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問(wèn)題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強(qiáng)凝聚力的非正式團(tuán)體，協(xié)作起來(lái)反對(duì)績(jī)效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進(jìn)展情況。

第三，其他原因?qū)е驴?jī)效工資收入較低的問(wèn)題。績(jī)效工資低不一定是因?yàn)楣ぷ鞑慌?，也有可能是因?yàn)槠渌鞣N客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對(duì)于這部分教職工的心理疏導(dǎo)不能及時(shí)到位，也有可能引起情緒和教育教學(xué)效果問(wèn)題。

3.績(jī)效工資執(zhí)行問(wèn)題的解決思路

綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問(wèn)題，可以從下述五個(gè)方面考慮問(wèn)題的解決思路。

第一，注重對(duì)老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績(jī)效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學(xué)校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學(xué)校還通過(guò)每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的不同分配來(lái)照顧年長(zhǎng)教職工。當(dāng)然，方案中需要有對(duì)老教職工的照顧但不能影響強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的主流特征。

第二，多次重復(fù)協(xié)商程序。學(xué)校層面績(jī)效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)考核小組內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，然后擴(kuò)展范圍，在中層領(lǐng)導(dǎo)之間召開會(huì)議，促使他們對(duì)方案提出建議；校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在基于中層領(lǐng)導(dǎo)的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對(duì)方案作出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長(zhǎng)那里，征求他們的意見，經(jīng)過(guò)協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給出大致框架，然后說(shuō)明方案的設(shè)計(jì)方法，讓每個(gè)教職工自己設(shè)計(jì)，然后層層上交，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進(jìn)行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達(dá)成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行。這種協(xié)商程序的多次重復(fù)有效避免了委托方和方的信息不對(duì)稱問(wèn)題[2]。

第三，有效確定教職工績(jī)效工資差距。對(duì)小學(xué)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查表明，如果經(jīng)過(guò)考核教職工所得績(jī)效工資差距大，會(huì)對(duì)他們的工作積極性有負(fù)面影響。所以，既不能沒(méi)有差距，也不能差距太大，每個(gè)學(xué)校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟(jì)狀況的不同，確定差距。另外，有些學(xué)校把教職工績(jī)效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績(jī)效工資，則最后一個(gè)檔次的人數(shù)不可以過(guò)少，因?yàn)檫^(guò)少會(huì)使他們感到很失落，一般在20%左右為好。

第四，反復(fù)心理疏導(dǎo)。對(duì)有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級(jí)組會(huì)議、教研組會(huì)議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問(wèn)題根源，并給予相關(guān)教職工說(shuō)服和勸導(dǎo)，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導(dǎo)方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時(shí)間；如果難以同時(shí)讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個(gè)或者幾個(gè)教職工的思想工作，一個(gè)一個(gè)解決，或者一小部分一小部分解決。

第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學(xué)校的方案每學(xué)期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個(gè)學(xué)期給予自己的績(jī)效工資不甚合理，績(jī)效工資所屬的檔次不高，但是下個(gè)學(xué)期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績(jī)效工資提高上去。二是目標(biāo)明確具體。每個(gè)學(xué)期開頭就調(diào)整好方案，使每個(gè)教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績(jī)效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標(biāo)并為之付出努力。

義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資政策在不同地區(qū)和不同學(xué)校執(zhí)行情況千差萬(wàn)別，如何既體現(xiàn)績(jī)效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計(jì)到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

參考文獻(xiàn)

第5篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核指導(dǎo)意見范文

迄今為止，全國(guó)各地關(guān)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員績(jī)效考核制度盡管有了很大改善，但在制度目標(biāo)設(shè)計(jì)、運(yùn)行等環(huán)節(jié)存在以下諸多亟待解決的問(wèn)題:（1）績(jī)效考核目的不明確，許多地方的績(jī)效考核是為了規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員行為，而不是通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員為社區(qū)居民服務(wù)；（2）考核重點(diǎn)不突出，考核指標(biāo)大多放在社區(qū)衛(wèi)生人員方面，本該重點(diǎn)關(guān)注的社區(qū)居民反應(yīng)性指標(biāo)缺乏；（3）考核指標(biāo)體系不合理,指標(biāo)本身不具有敏感性和可靠性；（4）指標(biāo)的定義不夠具體、獨(dú)立、全面和易懂,極易造成理解錯(cuò)誤和無(wú)法得到相關(guān)指標(biāo)值；（5）考核主體單一，主要是由衛(wèi)生行政部門單獨(dú)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，而與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)密切相關(guān)的利益團(tuán)體或關(guān)心評(píng)價(jià)結(jié)果的組織或個(gè)人，如社區(qū)居民、非政府組織等未納入評(píng)價(jià)主體中；（6）考核的實(shí)施不規(guī)范，有的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制定了相對(duì)完整的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，也從基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大功能方面進(jìn)行設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)，但是由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考核和如何實(shí)施考核，卻沒(méi)有詳細(xì)的說(shuō)明和明確的規(guī)定，難以保證考核結(jié)果的有效性。凡此種種，嚴(yán)重制約了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的健康發(fā)展，挫傷了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的積極性。

2完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效考核的原則與方法

2.1指導(dǎo)原則

根據(jù)現(xiàn)行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題,結(jié)合國(guó)務(wù)院《關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)意見》(國(guó)發(fā)【2006】10號(hào)以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》)及《推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)試點(diǎn)工作辦法》的指導(dǎo)原則:（1）按工作數(shù)量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進(jìn)效率優(yōu)先的原則；（3）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間設(shè)計(jì)參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間設(shè)計(jì)參照基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的工作強(qiáng)度、工作技術(shù)難度為基數(shù)。

2.3績(jī)效考核方法

績(jī)效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績(jī)效。績(jī)效考核分為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊計(jì)算有效工作點(diǎn)數(shù)，重點(diǎn)為公共衛(wèi)生服務(wù)的有效工作點(diǎn)數(shù)的考核。

工作數(shù)量以分鐘為單位，按照中心實(shí)際開展的工作及所消耗的時(shí)間計(jì)算點(diǎn)數(shù)。根據(jù)國(guó)家法定工作日251天，8小時(shí)/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據(jù)點(diǎn)數(shù)計(jì)算點(diǎn)值就是可分配總收入除以社區(qū)服務(wù)人員工作總時(shí)間及總點(diǎn)數(shù)。工作質(zhì)量、滿意度和信任度采用百分制進(jìn)行考核，折算成點(diǎn)數(shù)。在群眾滿意度與社區(qū)居民信任度等方面再權(quán)重分配為:他評(píng)80%，自評(píng)20%后綜合計(jì)點(diǎn)。得出有效工作點(diǎn)數(shù)后根據(jù)點(diǎn)值算出績(jī)效工資?？?jī)效考核的衡量單位是有效工作點(diǎn)數(shù)，有效工作點(diǎn)數(shù)是有效工作時(shí)間的有效工作量和工作效率評(píng)定，即在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)各類工作人員均設(shè)定有效工作時(shí)間、工作量,并進(jìn)行工作效率評(píng)定。工作人員下社區(qū)所做的每一項(xiàng)服務(wù)，都必須填寫衛(wèi)生服務(wù)人員社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)記錄單：其次，在衛(wèi)生服務(wù)人員中進(jìn)行抽查；再次，在被服務(wù)對(duì)象進(jìn)行抽查，以證實(shí)服務(wù)人員下社區(qū)服務(wù)的實(shí)際情況和效果。

3績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

3.1績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和內(nèi)容:

績(jī)效考核考為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊?；踞t(yī)療服務(wù)主要包括:（1）普通門診服務(wù)人次數(shù)；（2）常規(guī)檢查(三大常規(guī))人次；（3）特殊檢查(心電、B超等)人次；（4）清創(chuàng)縫合服務(wù)人次數(shù)(含小、中、大)；（5）住院服務(wù)床日數(shù)(包括殘疾人康復(fù))（6）病危病人服務(wù)人次數(shù)（7）健康體檢人次數(shù)。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績(jī)效考核。

公共衛(wèi)生服務(wù)主要包括:（1）社區(qū)診斷,主要是調(diào)查并掌握轄區(qū)居民總體健康狀況、主要健康問(wèn)題及影響健康的主要危險(xiǎn)因素并制定社區(qū)健康促進(jìn)計(jì)劃等；（2）健康教育,建立健康檔案開展健康教育活動(dòng)及普及衛(wèi)生保健常識(shí)等；（3）防疫工作,包括傳染病防治、免疫規(guī)劃及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等；（5）保健服務(wù),包括老年人、婦女及兒童的保健服務(wù)等；（6）精神病管理,包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等；（7）殘疾康復(fù),包括進(jìn)行康復(fù)治療、指導(dǎo)、定期上門進(jìn)行康復(fù)指導(dǎo)及健康教育等。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進(jìn)行績(jī)效考核。

3.2個(gè)人績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程及方法

3.2.1基本醫(yī)療類服務(wù)的績(jī)效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過(guò)程

3.2.2公共衛(wèi)生服務(wù)類的績(jī)效考核有效工作點(diǎn)數(shù)計(jì)算過(guò)程

3.2.3基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)滿意度和信任度點(diǎn)數(shù)計(jì)算

基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的滿意度和信任度各50點(diǎn)，進(jìn)行百分制進(jìn)行考核,折算成點(diǎn)數(shù)，按照權(quán)重分配為:他評(píng)80%，自評(píng)20%后綜合計(jì)點(diǎn)。他評(píng)資料獲取辦法:調(diào)查問(wèn)卷、電話咨詢等。標(biāo)準(zhǔn)值為90%每降低一個(gè)百分點(diǎn)扣1點(diǎn)，扣完為止。

3.2.4個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算方法

基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的績(jī)效考核有效工作點(diǎn)數(shù)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、信任度四個(gè)指標(biāo)的有效工作點(diǎn)數(shù)之和。個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算公式:個(gè)人收入=崗位工資+個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人績(jī)效工資=個(gè)人有效工作點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值點(diǎn)值=可分配總資金工作有效總時(shí)間相關(guān)說(shuō)明:

（1）工作數(shù)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員在一定時(shí)間內(nèi)(通常為1個(gè)月)向基本醫(yī)療或公共衛(wèi)生服務(wù)的需方提供的優(yōu)質(zhì)、無(wú)差別的服務(wù)量。

（2）工作質(zhì)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員從醫(yī)學(xué)專業(yè)的角度出發(fā)，能夠滿足患者規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務(wù)工作能夠滿足被服務(wù)者需求的程度。

（3）滿意度指居民(患者)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供的衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)、形象等方面的綜合評(píng)價(jià)。

（4）信任度指居民(患者)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)后對(duì)其的信任和依賴程度。

4強(qiáng)化社區(qū)衛(wèi)生績(jī)效考核的措施分析

衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)明確自和定位，把工作重心從“監(jiān)督”過(guò)度到“真管”上。由于社區(qū)衛(wèi)生長(zhǎng)期經(jīng)費(fèi)不足的困境，所以代表政府核者往往對(duì)社區(qū)懷著“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作為管理者政主管部門，在補(bǔ)償過(guò)程中應(yīng)照相關(guān)要求，根據(jù)績(jī)效結(jié)果給不能因?yàn)樯鐓^(qū)經(jīng)費(fèi)短缺而持度。只有這樣，才能促進(jìn)投的良性循環(huán)，保障衛(wèi)生服務(wù)的源的合理利用。對(duì)社務(wù)機(jī)構(gòu)客觀公正地開展了考核各按照考核結(jié)果給予相應(yīng)的補(bǔ)雖然在短期內(nèi)，部分社區(qū)衛(wèi)生由于經(jīng)費(fèi)減少，發(fā)展受到一些從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，客觀公正核有利于充分調(diào)動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)社務(wù)機(jī)構(gòu)健康、穩(wěn)定發(fā)展。首先，政府考核工作，確保民眾就醫(yī)方便、實(shí)惠，不但會(huì)提高政府的威信，有助于政府職能的轉(zhuǎn)換，也有利于社區(qū)衛(wèi)生的持續(xù)發(fā)展。其次，績(jī)效考核應(yīng)將長(zhǎng)、短期考核相結(jié)合。目前的績(jī)效考核大多局限于當(dāng)年的工作量，容易導(dǎo)致為應(yīng)付考核忽略工作質(zhì)量，特別是忽略公共衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和落實(shí)程度。公共衛(wèi)生服務(wù)可能若干年后才見到成效，這給績(jī)效考核帶來(lái)了難度。對(duì)此，應(yīng)該在績(jī)效考核體系中將短期服務(wù)量的指標(biāo)與長(zhǎng)期健康結(jié)果的指標(biāo)相結(jié)合，不但要考核群眾是否得到了符合質(zhì)量規(guī)范的服務(wù)，也要考核群眾得到服務(wù)后其健康狀況是否有所改進(jìn)。通過(guò)階段性考核和結(jié)果性考核相結(jié)合的方式，不斷完善指標(biāo)體系的構(gòu)建，使社區(qū)的公共衛(wèi)生服務(wù)真正落到實(shí)處。近幾年來(lái)，醫(yī)院績(jī)效管理得到了廣大衛(wèi)生管理者的高度重視，各種績(jī)效考核工具被廣泛地應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效管理當(dāng)中。然而，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效考核評(píng)估卻未能引起足夠的重視。這主要基于三個(gè)方面的原因：一是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的規(guī)范化建設(shè)起步較晚，尤其是內(nèi)部的規(guī)范化管理還不盡完善，二是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心缺少職業(yè)化的管理人才，三是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是以服務(wù)為導(dǎo)向的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，許多指標(biāo)難以準(zhǔn)確量化，操作和執(zhí)行起來(lái)都比較困難，對(duì)考核者的要求比較高。因此，如何進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)而又易于操作的績(jī)效考核成為擺在社區(qū)衛(wèi)生管案例理者面前的一道難題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務(wù)、社區(qū)衛(wèi)生信息管理、疾病預(yù)防、健康教育、預(yù)防保健、婦女保健、兒童服務(wù)、康復(fù)服務(wù)等多個(gè)方面。這些服務(wù)與醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)乃至操作程序都有很大的區(qū)別。比如，在社區(qū)診療的35歲以上病人，要求必須監(jiān)測(cè)血壓，這對(duì)于發(fā)現(xiàn)疾病隱患是有益的，如果做不到就可能導(dǎo)致嚴(yán)重的醫(yī)療缺陷。

所以，在績(jī)效考核中，對(duì)社區(qū)醫(yī)生門診病歷或門診日志必須進(jìn)行嚴(yán)格檢查，發(fā)現(xiàn)血壓漏測(cè)者就要給予扣分或處罰。在健康檔案管理方面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要求5歲以下兒童、孕產(chǎn)婦、60歲以上老人、6種慢性病患者(高血壓、糖尿病、冠心病、腦卒中、惡性腫瘤、慢阻肺)、殘疾人、精神病患者的健康檔案建檔率不低于5O％，如果下降就會(huì)給予扣分，上升則會(huì)給予加分。在婦幼保健方面，要求產(chǎn)后訪視合格率不低于95％，下降同樣會(huì)扣分。通過(guò)實(shí)例可以看出，要想做好績(jī)效考核評(píng)估，需要把握好幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是要把社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)列出來(lái)，做什么事情，達(dá)到什么程度都要有詳細(xì)的描述；二是要根據(jù)實(shí)際確定具體的指標(biāo)，比如有的社區(qū)老年人多，居住相對(duì)穩(wěn)定，有的社區(qū)則出租屋比較多，人員流動(dòng)性大，針對(duì)不同的情況，健康檔案的建檔率指標(biāo)要有所區(qū)別；三是考核方法要具體，不能含糊不清，少用“宣傳達(dá)到預(yù)期效果”、“醫(yī)生服務(wù)得到社區(qū)群眾認(rèn)可”之類的詞匯，盡量細(xì)化到“發(fā)放宣傳資料多少份”、“社區(qū)群眾對(duì)醫(yī)生的投訴率小于百分之多少”等；四是考核的形式要明確，比如是檢查資料、發(fā)放問(wèn)卷，還是走訪群眾，都要有具體的規(guī)定，以便于考核者操作和執(zhí)行。

第6篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核指導(dǎo)意見范文

1會(huì)寧縣農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理工作的主要做法

1.1制訂實(shí)施方案，注重考核的科學(xué)性

組織專家研究制定了“會(huì)寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核實(shí)施辦法”、“會(huì)寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見”、“會(huì)寧縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核主要指標(biāo)及分值表”、“會(huì)寧縣社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核主要指標(biāo)及分值表”和“會(huì)寧縣村衛(wèi)生室績(jī)效考核主要指標(biāo)及分值表”，這一系列制度的建立分別從政策依據(jù)、目標(biāo)任務(wù)、考核組織、考核內(nèi)容、考核方法、考核程序、結(jié)果應(yīng)用和保障措施方面對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核進(jìn)行了明確規(guī)定和細(xì)化。

1.2設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)，控制考核的規(guī)范性

根據(jù)“會(huì)寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見”，確定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院內(nèi)管理與建設(shè)、基本醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)、中醫(yī)藥服務(wù)和群眾評(píng)價(jià)與監(jiān)督等5個(gè)方面的考核內(nèi)容，并設(shè)計(jì)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室2套考核指標(biāo)體系，每套指標(biāo)體系均由三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成。同時(shí)，將基層衛(wèi)生人員按專職和兼職崗位劃分為18類崗位，并建立了相應(yīng)的人員考核指標(biāo)。

1.3設(shè)定統(tǒng)計(jì)分值，確?？己说墓?/p>

農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)三級(jí)考核指標(biāo)均按權(quán)重確定，并分配分值?？己朔椒ú扇〔殚嗁Y料、財(cái)務(wù)審計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)檢查、走訪調(diào)查、群眾滿意度問(wèn)卷調(diào)查和召開座談會(huì)等方式。

1.4重視結(jié)果應(yīng)用，保證考核的有效性

將農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果與激勵(lì)緊密銜接，保證考核的有效性，在激勵(lì)上主要采用以下三種方式：（1）物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)上，縣財(cái)政局將基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)的70.0%按月?lián)芨?，預(yù)留30.0%，實(shí)行績(jī)效支付，考核合格兌現(xiàn)全部資金，不合格按照一定比例扣減經(jīng)費(fèi)，扣減經(jīng)費(fèi)用于獎(jiǎng)勵(lì)合格且排名靠前的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；非物質(zhì)激勵(lì)，考核結(jié)果與員工的評(píng)優(yōu)選先晉升職稱掛鉤，對(duì)考核優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)及負(fù)責(zé)人給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，得分靠后、不合格的通報(bào)批評(píng)并限期整改，連續(xù)2年考核不合格的免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。（2）緊密銜接農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。在考核過(guò)程中，將績(jī)效考核工作同衛(wèi)生質(zhì)量評(píng)價(jià)、公共衛(wèi)生服務(wù)開展和新農(nóng)合工作開展等工作銜接起來(lái)，精簡(jiǎn)了工作環(huán)節(jié)，提高了工作效率。（3）兌現(xiàn)考核結(jié)果。2010年獲獎(jiǎng)勵(lì)最多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獲得獎(jiǎng)勵(lì)資金達(dá)到6.8萬(wàn)元，扣減資金最多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院達(dá)到6.5萬(wàn)元，有11所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獲得省、市、縣先進(jìn)集體、38人次獲先進(jìn)個(gè)人，有17人次取消評(píng)優(yōu)選先資格、6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院被通報(bào)批評(píng)，責(zé)令整改，1名院長(zhǎng)被免職。

1.5建立長(zhǎng)效機(jī)制，明確考核的導(dǎo)向性

會(huì)寧縣下發(fā)了《會(huì)寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核實(shí)施辦法》，成立了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，并分別于每年的6月中旬和12月中旬，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行2次集中考核；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院于每年6月上旬、12月上旬完成轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室的績(jī)效考核工作。同時(shí)，縣上成立了由紀(jì)檢、人事、財(cái)政和衛(wèi)生等部門組成的績(jī)效考核監(jiān)督小組。

2試點(diǎn)成效

2.1增強(qiáng)了內(nèi)部質(zhì)量管理的自覺性，效率意識(shí)和機(jī)構(gòu)活力顯著改善在2010年上半年考核中，得分80分以上的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)只有3家；而得分較低或不合格的4家衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，經(jīng)積極組織整改，出現(xiàn)了后進(jìn)機(jī)構(gòu)趕超先進(jìn)機(jī)構(gòu)，工作落后人員趕超先進(jìn)人員的良好局面，使鄉(xiāng)村衛(wèi)生質(zhì)量?jī)?nèi)部管理的自覺性得到了顯著改善。在2010年年終考核中，得分90分以上的機(jī)構(gòu)有1家，80分以上的9家，全縣30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（包擴(kuò)2所分院）考核100%及格，績(jī)效考核工作取得了初步成效。

2.2促進(jìn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職能轉(zhuǎn)變和鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變?cè)?010年上半年實(shí)施績(jī)效考核之后，會(huì)寧縣積極分析與總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果與經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)調(diào)整考核方案，探索形成了以基本公共衛(wèi)生服務(wù)為重點(diǎn)，兼顧基本醫(yī)療服務(wù)的考核內(nèi)容體系，通過(guò)綜合績(jī)效管理，以促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職能和鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變。通過(guò)2010年下半年績(jī)效考核結(jié)果分析，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)明顯地由“以醫(yī)療服務(wù)為主”逐漸向“注重公共衛(wèi)生，兼顧醫(yī)療服務(wù)”模式轉(zhuǎn)變，從而調(diào)動(dòng)了鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和人員公共衛(wèi)生服務(wù)的積極性；在2010年年終考核中，30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作成效比上半年提升了40.0%，對(duì)提高鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)水平起到了明顯的推動(dòng)作用。

2.3促進(jìn)了會(huì)寧縣鄉(xiāng)村一體化管理工作通過(guò)實(shí)施對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績(jī)效管理，使得鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化的工作有了較大進(jìn)展，鄉(xiāng)村兩級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在運(yùn)行機(jī)制、質(zhì)量效率等方面發(fā)生了明顯變化。2.3.1行政管理得到加強(qiáng)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)聘用村醫(yī)100%實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任管理，鄉(xiāng)村醫(yī)療機(jī)構(gòu)和人員績(jī)效考核覆蓋率。2.3.2醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到明顯提高。2010年擴(kuò)大免疫規(guī)劃疫苗接種率均達(dá)到99.5%，住院分娩率達(dá)到93.9%。出、入院診斷符合率達(dá)到90.0%以上，處方書寫合格率達(dá)到92.0%，病歷書寫甲級(jí)率達(dá)到90.0%以上，兩種及以上抗生素處方從23.0%降低到了16.0%。截至3月底，已建立居民健康檔案32207戶，建檔172062人，建檔率為29.8%?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)就醫(yī)環(huán)境、技術(shù)水平和服務(wù)能力得到較大提升，患者及時(shí)就診率達(dá)到95.0%，群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)綜合滿意度達(dá)到91.0%。2.3.3隊(duì)伍素質(zhì)得到提升。2010年全縣組織疾病預(yù)防控制、婦幼保健、新農(nóng)合門診統(tǒng)籌、財(cái)務(wù)管理、居民健康檔案建檔、衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法及合理用藥等專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)3500多人次，省、市、縣進(jìn)修173人次。地產(chǎn)中藥材治療10種常見病在284個(gè)村衛(wèi)生室全面開展，一些中醫(yī)適宜技術(shù)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和60%的村得到推廣應(yīng)用。2.3.4藥品零差率銷售全面推行。降低了藥品價(jià)格從2010年6月開始，全縣30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和284所村衛(wèi)生室全部使用基本藥物并實(shí)行零差率銷售，藥品價(jià)格平均降低了11.0%。截至目前，零差率銷售共為群眾減輕藥品費(fèi)用320多萬(wàn)元。

2.4農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)的綜合滿意度上升通過(guò)績(jī)效管理使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部管理意識(shí)和機(jī)構(gòu)活力明顯增強(qiáng)，就醫(yī)環(huán)境、技術(shù)水平和服務(wù)能力得到較大提升，群眾對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合滿意度由56.6%提高到91.4%。

3試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)

3.1績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置要具有科學(xué)性和導(dǎo)向性績(jī)效考核指標(biāo)分類和分值設(shè)置要體現(xiàn)農(nóng)村衛(wèi)生工作的政策導(dǎo)向，體現(xiàn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職能定位，并引導(dǎo)鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向。政府要加強(qiáng)對(duì)投入資金的管理，嚴(yán)格控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的辦院規(guī)模。適當(dāng)整合農(nóng)村衛(wèi)生資源，調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能定位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要負(fù)責(zé)提供公共衛(wèi)生服務(wù)和常見病、多發(fā)病的診療等綜合服務(wù)，并承擔(dān)對(duì)村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)管理和技術(shù)指導(dǎo)。根據(jù)地域和人口分布情況，嚴(yán)格界定功能和任務(wù)、核定人員編制、核定收支范圍、標(biāo)準(zhǔn)及轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制和嚴(yán)格控制規(guī)模[1-4]。

3.2農(nóng)村基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核一定要調(diào)動(dòng)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作積極性績(jī)效考核要與農(nóng)村衛(wèi)生日常管理工作相銜接。應(yīng)該按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收入情況和任務(wù)完成情況，評(píng)估鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院真正所需要的投入量，按需分配。對(duì)于任務(wù)完成情況良好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院給予全額補(bǔ)助，對(duì)于任務(wù)完成得不好，酌情縮減投入，以引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)樹立以完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的職能任務(wù)為重點(diǎn)的工作目標(biāo)，開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理。以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得社會(huì)的認(rèn)可和政府的足額投入，徹底摒棄單純追求經(jīng)濟(jì)效益的經(jīng)營(yíng)管理理念，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的良性發(fā)展。

3.3做到考核過(guò)程與考核結(jié)果的應(yīng)用并舉在考核過(guò)程中，要將績(jī)效考核工作同衛(wèi)生質(zhì)量評(píng)價(jià)、公共衛(wèi)生服務(wù)開展、新農(nóng)合工作開展等工作銜接起來(lái)，以精簡(jiǎn)工作環(huán)節(jié)，提高工作效率。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，并與衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量分析和改進(jìn)相結(jié)合，保證考核的有效性。在激勵(lì)上要采用物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，考核結(jié)果與員工的評(píng)優(yōu)選先和晉升職稱掛鉤，與負(fù)責(zé)人職務(wù)掛鉤，考核結(jié)果兌現(xiàn)要公正、及時(shí)。

3.4提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)的管理水平是關(guān)鍵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能否實(shí)現(xiàn)職能定位，院領(lǐng)導(dǎo)的作用是關(guān)鍵。招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)，要公開競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，明確其的法人代表地位，保證其相應(yīng)待遇。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)必須品德、知識(shí)和能力等兼?zhèn)?，具有高度的?zé)任感[5-6]。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)與管理方面的培訓(xùn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)自身也要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)，認(rèn)清形勢(shì)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、人才意識(shí)和法制意識(shí)，樹立信心，不斷提高各方面的能力，全身心地投入經(jīng)營(yíng)管理中。

4存在問(wèn)題

4.1考核方法較簡(jiǎn)易目前，會(huì)寧縣績(jī)效考核采用較為傳統(tǒng)的“打分法”，然后加權(quán)平均作為最后的成績(jī)。這種方法簡(jiǎn)便易行，便于收集數(shù)據(jù)和客觀測(cè)量，但考核結(jié)果的信度與效度方面存在問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理效應(yīng)的敏感性較低。

4.2考核結(jié)果導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠一些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)，常常以拉開工作人員的薪資為出發(fā)點(diǎn)，而不是通過(guò)考核改善衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效為核心。雖然，薪資差距是績(jī)效考核的激勵(lì)措施，但績(jī)效考核的基本目標(biāo)是促進(jìn)機(jī)構(gòu)的績(jī)效改善。應(yīng)繼續(xù)重視績(jī)效結(jié)果的分析與應(yīng)用，以促進(jìn)鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)的持續(xù)改善。

4.3考核結(jié)果的公平性有待提高在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)中，因考評(píng)主體的不同而造成考核結(jié)果不公平的現(xiàn)象有所存在；同時(shí)，為防止賄評(píng)現(xiàn)象的發(fā)生，從2011年起，實(shí)行績(jī)效定期評(píng)價(jià)與農(nóng)村衛(wèi)生日常督導(dǎo)等管理相結(jié)合的形式。

4.4績(jī)效考核過(guò)程管理需更嚴(yán)謹(jǐn)在農(nóng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)中，要關(guān)注結(jié)果應(yīng)用，也要兼顧績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程；績(jī)效評(píng)價(jià)容易導(dǎo)致注重短期利益，而忽視衛(wèi)生服務(wù)能力的培養(yǎng)和發(fā)展。為此，2011年我們已經(jīng)在績(jī)效考核過(guò)程管理、復(fù)雜程度控制等方面，采取了相應(yīng)的過(guò)程管理改進(jìn)。

5改進(jìn)措施

5.1提高績(jī)效考核認(rèn)識(shí)水平績(jī)效考核尤其是崗位考核的基本目標(biāo)不是為了制造職工間的收入差距，而在于衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效改善；績(jī)效考核要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造、發(fā)揮職工的積極性為前提；績(jī)效考核過(guò)程不僅是考核者與被考核者的交流溝通過(guò)程，也是績(jī)效管理思想的宣傳普及過(guò)程。提升績(jī)效考核主體的現(xiàn)代管理意識(shí)，強(qiáng)化衛(wèi)生機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的管理素質(zhì)，是繼續(xù)推進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的重要內(nèi)容。

第7篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核指導(dǎo)意見范文

【關(guān)鍵詞】管理會(huì)計(jì) 人才轉(zhuǎn)型

一、引言

2014年財(cái)政部文件《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見（征求意見稿）》其中明確提出要建立與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的管理會(huì)計(jì)體系，力爭(zhēng)在5到10年之內(nèi)我國(guó)管理會(huì)計(jì)水平接近或達(dá)到世界先進(jìn)水平。管理會(huì)計(jì)是服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部管理的會(huì)計(jì)，它通過(guò)加工財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料及其他業(yè)務(wù)資料等相關(guān)數(shù)據(jù)，向內(nèi)部管理者提供有助于經(jīng)營(yíng)決策的信息，從而確保企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)處于最優(yōu)狀態(tài)。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用逐漸突顯。能否發(fā)揮管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理的作用往往關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其中管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)是重中之重。此外，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，財(cái)務(wù)工作開始向經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)具體事項(xiàng)的源頭延伸，財(cái)務(wù)核算已不再是主要職能，以預(yù)算、規(guī)劃、分析、管理、績(jī)效等為主要內(nèi)容的管理會(huì)計(jì)職能日益變得重要起來(lái)，財(cái)務(wù)人員面臨轉(zhuǎn)型問(wèn)題。在以上背景下，進(jìn)行管理會(huì)計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型的研究無(wú)論是在企業(yè)發(fā)展層次還是在國(guó)家政策層面都具有極其重大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型困難的原因分析

（一）管理會(huì)計(jì)理論發(fā)展相對(duì)滯緩，無(wú)法為財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型提供理論基礎(chǔ)

一項(xiàng)改革的實(shí)行，改革者必須要了解改革的目標(biāo)、內(nèi)容和預(yù)期效果，才有可能取得成功。推動(dòng)財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型也是一樣的道理，要想實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型，必須首先要對(duì)管理會(huì)計(jì)形成正確清晰地理論認(rèn)識(shí)，才可能設(shè)定可行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)型的目標(biāo)、內(nèi)容，確保推動(dòng)轉(zhuǎn)型的措施能夠落到實(shí)處并取得效果?；仡櫸覈?guó)管理會(huì)計(jì)理論的發(fā)展歷程，我國(guó)于二十世紀(jì)八十年代左右引進(jìn)管理會(huì)計(jì)理論，與管理會(huì)計(jì)的最早出的美國(guó)相比，足足晚了60年。且在近三十年間，由于社會(huì)各界對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視度不高，進(jìn)行管理會(huì)計(jì)研究的人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)且獲得的研究資源極其有限，國(guó)內(nèi)學(xué)者的工作主要集中在對(duì)國(guó)外的研究成果的介紹，沒(méi)有結(jié)合我國(guó)國(guó)情建立屬于自己的管理會(huì)計(jì)理論體系。這使得管理會(huì)計(jì)的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的需求，也使得管理會(huì)計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型缺乏清晰地理論指導(dǎo)。

（二）對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的職業(yè)準(zhǔn)入資格體系不完善，不利于財(cái)會(huì)人員的轉(zhuǎn)型

技術(shù)性強(qiáng)的行業(yè)為了對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提供保證往往設(shè)立職業(yè)準(zhǔn)入考試。比如，對(duì)于會(huì)計(jì)行業(yè)來(lái)說(shuō)，有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證、注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格證等。然而，現(xiàn)階段并沒(méi)有專門這對(duì)管理會(huì)計(jì)設(shè)計(jì)的資格考試，管理會(huì)計(jì)往往依托著財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，這極其不利于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員向管理會(huì)計(jì)職能的轉(zhuǎn)型。建立既具可以考察專業(yè)技能，又著重考察勝任能力的管理會(huì)計(jì)從業(yè)人員準(zhǔn)入資格體系具有十分的迫切性。

（三）管理會(huì)計(jì)的教育供給不足，財(cái)務(wù)人員尋求培訓(xùn)的渠道匱乏

管理會(huì)計(jì)的教育供給不足，財(cái)務(wù)人員尋求培訓(xùn)的渠道匱乏首先體現(xiàn)在高等院校的管理會(huì)計(jì)課程體系和師資隊(duì)伍建設(shè)滯后。從目前情況看，對(duì)于大多數(shù)學(xué)校來(lái)說(shuō)管理會(huì)計(jì)雖然是會(huì)計(jì)相關(guān)專業(yè)的必修課，但是很少有將管理會(huì)計(jì)專門作為一門專業(yè)對(duì)學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)。

（四）企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成完善的管理會(huì)計(jì)績(jī)效考核體系，財(cái)務(wù)人員在管理會(huì)計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型缺乏具體引導(dǎo)

財(cái)務(wù)人員在管理會(huì)計(jì)職能下的順利轉(zhuǎn)型并不單單是財(cái)務(wù)人員自己的事，企業(yè)高管的重視、內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃的建設(shè)以及企業(yè)推崇的職業(yè)道德、和企業(yè)文化等企業(yè)大環(huán)境都會(huì)對(duì)轉(zhuǎn)型的結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。從目前來(lái)看，很少有企業(yè)具有完善的管理會(huì)計(jì)績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員管理會(huì)計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型，雖然成為企業(yè)的普遍呼聲，但卻缺乏具體可行的考核目標(biāo)。轉(zhuǎn)型完成與否，完成的怎么樣無(wú)從把握，極大的阻礙了轉(zhuǎn)型的進(jìn)度。

三、推動(dòng)財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)思路

（一）加大管理會(huì)計(jì)相關(guān)理論的科研投入，為財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型提供理論支持

要想推動(dòng)管理會(huì)計(jì)理論發(fā)展，必須提高全社會(huì)對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視程度。隨著社會(huì)分工的不斷細(xì)化，管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的重要作用已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)，絕大部分企業(yè)開始意識(shí)到它的重要作用。首先，國(guó)家要加大對(duì)管理會(huì)計(jì)理論研究的科研投入，發(fā)動(dòng)高校的學(xué)者和專家積極引進(jìn)管理會(huì)計(jì)的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況，形成中國(guó)化的管理會(huì)計(jì)體系，嘗試構(gòu)建管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。企業(yè)也可以充分利用企業(yè)在管理會(huì)計(jì)實(shí)際操作第一線的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)，積極推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的創(chuàng)新，探索適合本企業(yè)的，更有效的管理會(huì)計(jì)運(yùn)行模式和信息系統(tǒng)。

（二）建立注重職業(yè)勝任能力的管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)入資格體系，推動(dòng)財(cái)會(huì)人員的轉(zhuǎn)型

管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)入資格體系必須同時(shí)涵蓋對(duì)專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力的考核，對(duì)于專業(yè)技能方面可以將現(xiàn)有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員準(zhǔn)入體系作為依托，補(bǔ)充管理會(huì)計(jì)人員從業(yè)的專業(yè)知識(shí)，構(gòu)建更適于管理會(huì)計(jì)的專業(yè)技能考核標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于需要著重強(qiáng)調(diào)的職業(yè)勝任能力的考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（簡(jiǎn)稱AICPA）特別考慮了管理會(huì)計(jì)人員的勝任能力制定了相關(guān)規(guī)定并提出了三種勝任能力。第一種是功能性勝任能力，具體包括建立決策模型，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析、計(jì)量、和報(bào)告的能力。第二種是個(gè)人勝任能力，包括職業(yè)風(fēng)度、決策制定與問(wèn)題解決能力以及領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作、溝通的能力。第三種是廣闊的商業(yè)視野，具體涵蓋了戰(zhàn)略思維、批判性思維、行業(yè)、部門以及國(guó)際視野。

（三）增加管理會(huì)計(jì)相關(guān)教育和培訓(xùn)的供給，推動(dòng)管理會(huì)計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型

增加管理會(huì)計(jì)相關(guān)教育和培訓(xùn)的供給，首先要積極引導(dǎo)高等院校加強(qiáng)建設(shè)管理會(huì)計(jì)課程體系和師資隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)管理會(huì)計(jì)專業(yè)的方向建設(shè)，加大對(duì)會(huì)計(jì)高端人才的培養(yǎng)力度，爭(zhēng)取培養(yǎng)一大批專業(yè)技能和勝任能力俱佳的管理會(huì)計(jì)人才，從而通過(guò)優(yōu)秀人才的先鋒模范作用帶動(dòng)整個(gè)財(cái)務(wù)人員群體向管理會(huì)計(jì)職能的轉(zhuǎn)型。此外，加強(qiáng)高校以及社會(huì)培訓(xùn)學(xué)校與企業(yè)合作建立實(shí)驗(yàn)性的會(huì)計(jì)人才實(shí)踐培訓(xùn)基地，這樣，既有利于高校獲得第一手的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理論研究的深度，又有利于企業(yè)獲得更多的管理會(huì)計(jì)理論知識(shí)，降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時(shí)為財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型培訓(xùn)提供寶貴的機(jī)會(huì)。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部管理會(huì)計(jì)績(jī)效考核體系，引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員在管理會(huì)計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型

企業(yè)要加快財(cái)務(wù)人員在管理會(huì)計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型，就必須積極引導(dǎo)這一轉(zhuǎn)型過(guò)程，完善企業(yè)內(nèi)部管理會(huì)計(jì)績(jī)效考核體系。企業(yè)可以根據(jù)管理會(huì)計(jì)的職能內(nèi)容，并結(jié)合本企業(yè)情況，挑選對(duì)于本企業(yè)發(fā)展重要的幾種能力，量化為相關(guān)指標(biāo)。在與員工協(xié)商確定每年的目標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃時(shí)引入這些指標(biāo)，并將其納入年終考核基準(zhǔn)體系，從而引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員在管理會(huì)計(jì)職能下的轉(zhuǎn)型。舉例來(lái)說(shuō)，管理會(huì)計(jì)職能[s1]內(nèi)容主要包括專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力。因而，企業(yè)可以將專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力細(xì)分為具體的指標(biāo)，比如建立決策模型的能力，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析、計(jì)量、和報(bào)告的能力；職業(yè)風(fēng)度、決策制定與問(wèn)題解決能力以及領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作、溝通的能力等指標(biāo)，并給予各指標(biāo)適當(dāng)?shù)臋?quán)重，得出綜合指標(biāo)后，納入年終考核體系。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用日益凸顯。2014年，財(cái)政部文件《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見（征求意見稿）》，提出構(gòu)建與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的管理會(huì)計(jì)體系，更是將管理會(huì)計(jì)提升到國(guó)家戰(zhàn)略的層次。管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)作為構(gòu)建管理會(huì)計(jì)體系的重中之重，是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。從目前看，實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型主要存在著管理會(huì)計(jì)理論發(fā)展相對(duì)滯緩、管理會(huì)計(jì)人才的職業(yè)準(zhǔn)入資格體系不完善、管理會(huì)計(jì)的教育供給不足，財(cái)務(wù)人員尋求培訓(xùn)的渠道匱乏以及企業(yè)內(nèi)部管理會(huì)計(jì)績(jī)效考核體系不完善等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，提供相應(yīng)的解決措施，有利于推動(dòng)管理會(huì)計(jì)職能下財(cái)務(wù)人員轉(zhuǎn)型，無(wú)論是對(duì)增強(qiáng)我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力還是對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的科學(xué)發(fā)展都具有重要意義。

參考文獻(xiàn)

[1]財(cái)政部.關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見（征求意見稿）[Z].2014.

第8篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核指導(dǎo)意見范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有中小企業(yè) 項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控模式 構(gòu)建方案

（一）研究背景

2015年國(guó)務(wù)院的《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，作為國(guó)企改革的頂層設(shè)計(jì)，是指導(dǎo)和推進(jìn)國(guó)企改革的綱領(lǐng)性文件?！吨笇?dǎo)意見》在強(qiáng)調(diào)資本重要性的同時(shí)，指出發(fā)展混合所有制、推進(jìn)股份制改革、鼓勵(lì)員工持股、建立激勵(lì)約束長(zhǎng)效機(jī)制、建立差異化薪酬體系是國(guó)企市場(chǎng)化的有力手段。國(guó)企面對(duì)日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，受到原材料價(jià)格上漲、能源緊缺、人力資源成本提升等各種成本要素的不利影響，抓住改革的契機(jī)，優(yōu)化企業(yè)財(cái)務(wù)管控模式，提升企業(yè)盈利水平，是國(guó)企抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)的必由之路。

J公司是某國(guó)有中小型企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)電抗器、變壓器、特種電機(jī)、高低壓開關(guān)柜等產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售，產(chǎn)品具有多樣性、非標(biāo)準(zhǔn)化特征。近兩年，公司產(chǎn)業(yè)規(guī)模快速增長(zhǎng)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中庫(kù)存材料出現(xiàn)積壓、應(yīng)收款項(xiàng)上升、流動(dòng)資金緊張、成本費(fèi)用上升、盈利水平下滑等問(wèn)題尤為凸顯。為提高產(chǎn)品成本優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提升企業(yè)盈利能力及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司大力推進(jìn)全員、全過(guò)程、全方位成本管理與控制，開展全流程降本增效工作。公司對(duì)整個(gè)工作的推進(jìn)采用項(xiàng)目管理的模式，在項(xiàng)目推行期間，通過(guò)項(xiàng)目總方案明確整體思路、評(píng)價(jià)原則、責(zé)任設(shè)置及目標(biāo)考核；同時(shí)制定了項(xiàng)目實(shí)施管理制度，明確了組織管理、過(guò)程管控、文檔管理、流程管控的細(xì)則，從組織和制度上確保項(xiàng)目按要求運(yùn)行；項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)對(duì)立項(xiàng)與評(píng)審、執(zhí)行、給題、考核與激勵(lì)的細(xì)節(jié)出發(fā)，從過(guò)程上確保項(xiàng)目執(zhí)行到位。

但全流程降本工作仍未達(dá)到最理想的成本管控效果，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：①部分降本項(xiàng)點(diǎn)（如采購(gòu)、設(shè)計(jì)）的降本僅與歷史成本掛鉤，未直接對(duì)應(yīng)項(xiàng)目目標(biāo)效益，也與公司預(yù)算管理脫節(jié)；②財(cái)務(wù)管理目標(biāo)僅分解至職能部門考核主體，而未分解到獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，財(cái)務(wù)管理與項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理脫節(jié)；③項(xiàng)目經(jīng)理未能享有對(duì)項(xiàng)目組成員的績(jī)效考核和業(yè)績(jī)分配權(quán)，使之不能有效地支配反饋資源水平，項(xiàng)目資源分配權(quán)與績(jī)效考核權(quán)脫節(jié)；④各業(yè)務(wù)單元是根據(jù)財(cái)務(wù)分析結(jié)果進(jìn)行事后追蹤不利于及時(shí)反饋問(wèn)題，業(yè)務(wù)對(duì)項(xiàng)目的參與度與指導(dǎo)性不足。鑒于以上問(wèn)題，結(jié)合公司產(chǎn)品特性和管理狀態(tài)，公司經(jīng)審慎研究，著手推行針對(duì)市場(chǎng)項(xiàng)目的財(cái)務(wù)管控模式，按項(xiàng)目對(duì)項(xiàng)目成本利潤(rùn)進(jìn)行管控。項(xiàng)目控制的各責(zé)任主體以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形式存在，具有自主的績(jī)效分配權(quán)限。在其權(quán)責(zé)范圍內(nèi)，于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生之前和企業(yè)成本利潤(rùn)形成過(guò)程之中，對(duì)各種影響因素和條件采取主動(dòng)及時(shí)的預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從項(xiàng)目管理的角度看，公司已具備了相應(yīng)的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)；從成本管控的角度看，全流程降本工作夯實(shí)了財(cái)務(wù)成本管理基礎(chǔ)，對(duì)項(xiàng)目全過(guò)程實(shí)行財(cái)務(wù)管控勢(shì)在必行。

（二）研究目的

公司在面對(duì)市場(chǎng)項(xiàng)目時(shí)，往往因?yàn)轫?xiàng)目交期緊急、管理流程復(fù)雜等問(wèn)題，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，關(guān)注與項(xiàng)目相關(guān)的市場(chǎng)、技術(shù)評(píng)審，而容易忽略財(cái)務(wù)可行性評(píng)審，造成無(wú)項(xiàng)目預(yù)算可執(zhí)行；在項(xiàng)目的執(zhí)行過(guò)程中，關(guān)注項(xiàng)目技術(shù)、市場(chǎng)、質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)成，而忽視相關(guān)項(xiàng)目財(cái)務(wù)成本控制，造成項(xiàng)目支出失控；在項(xiàng)目執(zhí)行完成后，有一套比較健全的技術(shù)指標(biāo)體系，對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，而缺乏相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。

因此，筆者建議以項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理理念為基礎(chǔ)，引用目標(biāo)成本管理方法，制定一套適合本企業(yè)自身發(fā)展的項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控模式和方法，對(duì)市場(chǎng)項(xiàng)目進(jìn)行全過(guò)程跟蹤，準(zhǔn)確提供項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，激發(fā)企業(yè)項(xiàng)目管理活力，在企業(yè)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升的同時(shí)，也為相關(guān)同類型企業(yè)提供參考。二、項(xiàng)目成本管控相關(guān)理論

項(xiàng)目成本主要包括確定性成本、風(fēng)險(xiǎn)性成本和不確定性成本。項(xiàng)目成本控制是指企業(yè)為了保證項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益而實(shí)施的對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行全過(guò)程的成本控制。從項(xiàng)目籌備到項(xiàng)目收尾結(jié)束，包括項(xiàng)目過(guò)程控制，人員控制以及要素控制。通過(guò)對(duì)項(xiàng)目事前的預(yù)防控制、事中的執(zhí)行成本控制以及事后的實(shí)際變動(dòng)成本控制，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行綜合管理，從而達(dá)到項(xiàng)目財(cái)務(wù)預(yù)算的目標(biāo)，以確保項(xiàng)目整體的經(jīng)濟(jì)效益符合財(cái)務(wù)預(yù)期，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

從對(duì)公司項(xiàng)目全過(guò)程財(cái)務(wù)管控情況看，財(cái)務(wù)管控是以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為核心，將重點(diǎn)放在了項(xiàng)目成本控制上，主要包括五個(gè)方面：資源計(jì)劃、成本估算、成本策劃、成本控制、項(xiàng)目評(píng)價(jià)與考核（參見圖1）。這五項(xiàng)內(nèi)容是保證項(xiàng)目按照管理要求，實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)必不可少的過(guò)程。資源計(jì)劃決定了整個(gè)項(xiàng)目資源使用類型和數(shù)量的情況，同時(shí)也對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中資源的使用情況起到限制和約束的作用，這有利于提升資源的利用率，節(jié)約企業(yè)資源；成本估算是在市場(chǎng)項(xiàng)目報(bào)價(jià)過(guò)程中，在資源計(jì)劃的基礎(chǔ)上對(duì)項(xiàng)目整個(gè)執(zhí)行過(guò)程所需各項(xiàng)資源包括人工、材料及其他消耗的成本進(jìn)行大致估算，結(jié)合企業(yè)項(xiàng)目的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)一步評(píng)估項(xiàng)目的可行性；成本策劃是將成本進(jìn)行具體化，詳細(xì)劃分到項(xiàng)目的每一項(xiàng)工作每一項(xiàng)成本單元中，這更有利于進(jìn)行項(xiàng)目成本控制以及績(jī)效考核；成本控制是指對(duì)項(xiàng)目成本策劃進(jìn)行偏差控制；項(xiàng)目評(píng)估與考核則是對(duì)項(xiàng)目整體執(zhí)行過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)和執(zhí)行結(jié)果的評(píng)價(jià)考核，這有利于指導(dǎo)企業(yè)后期項(xiàng)目的實(shí)施與執(zhí)行，使企業(yè)項(xiàng)目管理逐步走向成熟。

三、公司項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控模式構(gòu)建

（一）財(cái)務(wù)管控模式構(gòu)建基礎(chǔ)

J公司全力推行項(xiàng)目成本管控模式，從組織架構(gòu)、項(xiàng)目績(jī)效激勵(lì)與資源配給方式三方面保障該成本管控模式的運(yùn)行。

1.組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變

原全流程降本管控工作組織架構(gòu)是以職能部門為核心的管理項(xiàng)目組織架構(gòu)，公司評(píng)價(jià)降本工作績(jī)效考核主要是以部門為考核單元，部門再將評(píng)價(jià)結(jié)果和考核激勵(lì)結(jié)果配給參與項(xiàng)目的員工個(gè)人，弊端是容易出現(xiàn)平均主義――部門內(nèi)部吃大鍋飯的現(xiàn)象，不利于激發(fā)員工創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工積極性實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。（見圖2）

優(yōu)化后項(xiàng)目成本管控架構(gòu)，在市場(chǎng)項(xiàng)目管理模式下，各業(yè)務(wù)代表以項(xiàng)目經(jīng)理為核心，通過(guò)各體系和職能部門充分授權(quán)，代表相關(guān)部門參與本次項(xiàng)目各項(xiàng)計(jì)劃活動(dòng)，并能代表做出相關(guān)承諾，調(diào)用相關(guān)資源完成計(jì)劃，通過(guò)制度約定的分配機(jī)制實(shí)現(xiàn)多勞多得。（見圖3）

2.項(xiàng)目績(jī)效激勵(lì)方式轉(zhuǎn)變

原績(jī)效分配方式主要以職能或業(yè)務(wù)部門為主體，整體績(jī)效分配主要分為60%的月度績(jī)效和40%的年度績(jī)效兩部分。月度績(jī)效通過(guò)《月度績(jī)效考核》評(píng)分結(jié)果進(jìn)行分配；年度績(jī)效通過(guò)《員工年度績(jī)效協(xié)議卡》對(duì)年度重點(diǎn)工作、關(guān)鍵指標(biāo)及日常工作打分進(jìn)行考核激勵(lì)，分配年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

優(yōu)化后公司，整體績(jī)效分配分為三個(gè)部分：以月度績(jī)效考核形式存在的職能績(jī)效分配30%；職能和業(yè)務(wù)部門配給各市場(chǎng)項(xiàng)目40%的績(jī)效額度，員工通過(guò)參與各市場(chǎng)項(xiàng)目對(duì)該部分激勵(lì)額度進(jìn)行分配，獲取項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；以年度績(jī)效考核形式存在的年終獎(jiǎng)金分配30%。

3.資源配給方式的轉(zhuǎn)變

原市場(chǎng)項(xiàng)目資源配給方式為職能部門單向配給，由職能部門單向給與至市場(chǎng)業(yè)務(wù)，項(xiàng)目對(duì)人員、戰(zhàn)略資金、獎(jiǎng)勵(lì)資源無(wú)選擇權(quán)。優(yōu)化后資源分配方式將實(shí)現(xiàn)雙向選擇，職能部門能選擇投入到合適的市場(chǎng)項(xiàng)目，市場(chǎng)項(xiàng)目也可以選擇合適的參與人，這樣更有利于實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，雙方進(jìn)行充分的比較和選擇，也可以促進(jìn)對(duì)公司職員的優(yōu)勝劣汰。

（二）項(xiàng)目成本管控方案

通過(guò)以上組織架構(gòu)、績(jī)效激勵(lì)及資源配給方式三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變和配合，建立了適合公司現(xiàn)階段成本管理的具體方案，該方案對(duì)項(xiàng)目建立到項(xiàng)目完成之后的評(píng)價(jià)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)都做出了詳細(xì)的規(guī)劃，對(duì)公司項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控具有重要的指導(dǎo)意義。該方案主要包括以下幾方面的內(nèi)容。

1.資源計(jì)劃階段

首先需成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目經(jīng)理與各業(yè)務(wù)體系和職能部門進(jìn)行雙向選擇，從相關(guān)部門選取代表構(gòu)成項(xiàng)目組成員，同時(shí)也從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)移了與項(xiàng)目相匹配日的獎(jiǎng)金績(jī)效基數(shù)。

其次進(jìn)行資源配置，爭(zhēng)取內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)資源：根據(jù)年度預(yù)算資源的約束，通過(guò)對(duì)項(xiàng)目戰(zhàn)略需求和投入產(chǎn)出配比情況分析，爭(zhēng)取必要的資源。例如，使人力資源、項(xiàng)目獎(jiǎng)懲方案、獎(jiǎng)懲額度、戰(zhàn)略資金資源等達(dá)到項(xiàng)目目標(biāo)的必要配置。

2.成本估算、成本策劃階段

根據(jù)所配給資源，進(jìn)行項(xiàng)目目標(biāo)成本估算用于市場(chǎng)項(xiàng)目初步報(bào)價(jià)，待項(xiàng)目中標(biāo)后由事業(yè)部設(shè)計(jì)經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)優(yōu)化后進(jìn)行詳細(xì)的成本策劃，對(duì)項(xiàng)目各使用資源進(jìn)行詳細(xì)策劃，并通過(guò)表1分層考核模式制定目標(biāo)成本管控指標(biāo)。

3.成本控制階段

公司通過(guò)ERP系統(tǒng)開發(fā)，從軟件上保證項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理模式的系統(tǒng)構(gòu)建，推行了成本策劃管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)預(yù)算成本、報(bào)價(jià)成本、策劃成本、標(biāo)準(zhǔn)BOM采購(gòu)成本、實(shí)際生產(chǎn)使用材料成本五大成本體系對(duì)標(biāo)，同時(shí)通過(guò)報(bào)價(jià)管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目報(bào)價(jià)材料相關(guān)費(fèi)用、項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)與項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行結(jié)果對(duì)標(biāo)。這些財(cái)務(wù)系統(tǒng)信息的實(shí)現(xiàn)為項(xiàng)目財(cái)務(wù)管控模式的構(gòu)建創(chuàng)造了財(cái)務(wù)信息化基礎(chǔ)。

（a）材料成本管理體系

材料成本管理系統(tǒng)主要包括報(bào)價(jià)材料成本、策劃材料成本、標(biāo)準(zhǔn)BOM采購(gòu)成本、實(shí)際材料成本，通過(guò)比較策劃成本與報(bào)價(jià)成本可以實(shí)現(xiàn)對(duì)設(shè)計(jì)成本的控制；通過(guò)比較標(biāo)準(zhǔn)BOM采購(gòu)成本與策劃成本的差異，可以實(shí)現(xiàn)采購(gòu)降本；通過(guò)比較標(biāo)準(zhǔn)BOM采購(gòu)成本與實(shí)際生產(chǎn)成本之間的差異，可以控制生產(chǎn)成本管控。通過(guò)上述幾個(gè)方面的比較，明確企業(yè)成本管控的重要節(jié)點(diǎn)，將企業(yè)成本控制具體、清晰化，使其有章可循，更具有針對(duì)性。（見圖4）

（b）項(xiàng)目可控利潤(rùn)管控體系

項(xiàng)目可控利潤(rùn)管控系統(tǒng)主要包括產(chǎn)品預(yù)算、合同報(bào)價(jià)、項(xiàng)目執(zhí)行對(duì)標(biāo)，通過(guò)比較合同報(bào)價(jià)與事業(yè)部產(chǎn)品預(yù)算可以控制報(bào)價(jià)利潤(rùn)；通過(guò)比較項(xiàng)目執(zhí)行對(duì)標(biāo)和合同報(bào)價(jià)可以控制整體執(zhí)行偏差。（見圖5）

項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中通過(guò)對(duì)執(zhí)行結(jié)果與已分解的目標(biāo)成本對(duì)標(biāo)，并進(jìn)行差異控制與預(yù)警考核，跟蹤到項(xiàng)目執(zhí)行的每一關(guān)鍵管控點(diǎn)，進(jìn)行全流程的成本管控。

4.項(xiàng)目評(píng)價(jià)與考核階段

益；②財(cái)務(wù)管理目標(biāo)不僅分解至職能部門考核主體，同時(shí)也分解到獨(dú)立的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，財(cái)務(wù)管理與項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理聯(lián)系更為緊密；③項(xiàng)目經(jīng)理部分享有對(duì)項(xiàng)目組成員的績(jī)效考核和業(yè)績(jī)分配權(quán)，能有效地支配資源，項(xiàng)目資源分配權(quán)與績(jī)效考核權(quán)得以統(tǒng)一；④各業(yè)務(wù)單元是能及時(shí)跟蹤項(xiàng)目執(zhí)行，各支持部門對(duì)項(xiàng)目的參與度與指導(dǎo)性進(jìn)一步加強(qiáng)。

以上方案雖然解決了目前財(cái)務(wù)管控模式的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，但同時(shí)也存在一定的實(shí)現(xiàn)難度和不足之處：①覆蓋面廣、資源調(diào)動(dòng)難度大，公司相應(yīng)的營(yíng)銷政策和績(jī)效激勵(lì)政策都應(yīng)隨方案進(jìn)行調(diào)整；②財(cái)務(wù)和其他評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置、評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，使之更具科學(xué)性和合理性，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程；③跨年度市場(chǎng)項(xiàng)目評(píng)價(jià)效果滯后體現(xiàn)，相反售后等費(fèi)用在市場(chǎng)項(xiàng)目完成結(jié)題評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)分配后才體現(xiàn)，這些都對(duì)項(xiàng)目評(píng)價(jià)執(zhí)行效果有影響。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理工作是企業(yè)項(xiàng)目管理中的關(guān)鍵組成部分，它貫穿于整個(gè)項(xiàng)目管理的各個(gè)階段，要做好項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理，必須做好項(xiàng)目策劃、跟蹤以及項(xiàng)目財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)工作。項(xiàng)目成本管控是結(jié)合項(xiàng)目管理周期各階段特點(diǎn)所運(yùn)用的財(cái)務(wù)管理方法，能準(zhǔn)確反應(yīng)項(xiàng)目給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)精細(xì)化管理提供很好的決策支持，對(duì)提高企業(yè)管理水平具有十分重要的意義。

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（作者單位：株洲南車機(jī)電科技有限公司）

項(xiàng)目執(zhí)行整體利潤(rùn)偏差由項(xiàng)目經(jīng)理和事業(yè)部責(zé)任人負(fù)責(zé)，事業(yè)部可通過(guò)對(duì)調(diào)增新的市場(chǎng)份額或?qū)υ黾蛹扔惺袌?chǎng)項(xiàng)目的盈利能力來(lái)補(bǔ)充原項(xiàng)目的利潤(rùn)缺失。

項(xiàng)目完成后，按目標(biāo)成本和利潤(rùn)進(jìn)行項(xiàng)目執(zhí)行對(duì)比、成本總結(jié)并進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與分析、提交評(píng)審、總結(jié)推廣相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行遺留事項(xiàng)交接與歸檔。

四、項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

J公司項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理方案的重置解決了公司原財(cái)務(wù)成本管控模式的不足，主要體現(xiàn)在：①市場(chǎng)項(xiàng)目成本對(duì)標(biāo)不僅與歷史成本掛鉤體現(xiàn)降本成效，也與公司預(yù)算緊密聯(lián)系，直接對(duì)應(yīng)項(xiàng)目目標(biāo)估算和成本策劃，對(duì)標(biāo)最終項(xiàng)目的可控效

圖4 項(xiàng)目系統(tǒng)成本管控流程圖

注：

策劃成本――來(lái)源于產(chǎn)品BOM的策劃成本，該策劃成本是報(bào)價(jià)成本工藝改良或設(shè)計(jì)優(yōu)化后的成本，可用于考核設(shè)計(jì)降本力度。

第9篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核指導(dǎo)意見范文

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

我于年7月由省郵電學(xué)校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計(jì)院辦公室、工會(huì)、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評(píng)為先進(jìn)工作者，并利用業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。年設(shè)計(jì)院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，年4月任人事科副科長(zhǎng)，年5月任人事科科長(zhǎng)至今。

任工會(huì)秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。年、年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

年到人事科工作后，除全面完成勞資保險(xiǎn)月報(bào)、年報(bào)等日常工作外，還按照省公司的要求無(wú)差錯(cuò)地完成過(guò)一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進(jìn)行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫(kù)的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。年年底響應(yīng)政府號(hào)召，按時(shí)完成離退休養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過(guò)大的問(wèn)題，從社會(huì)上招聘了部分設(shè)計(jì)人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)試行辦法。年利用爭(zhēng)取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)生產(chǎn)崗位，彌補(bǔ)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實(shí)施的績(jī)效考核辦法，充分利用國(guó)家政策辦理了職工醫(yī)療保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資

源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來(lái)提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭(zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂(lè)于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來(lái)克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問(wèn)題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。