優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)精選(九篇)

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第1篇：優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)范文

一、評選條件：

1、全年無違規(guī)記錄，表現(xiàn)良好，工作積極的員工。

2、為公司服務(wù)滿一年的員工。

二、評選項目及名額：

1.先進集體： 1名

2.優(yōu)秀管理者：1名

3.優(yōu)秀員工（在客戶服務(wù)部、工程維護部、會所三個部門產(chǎn)生）：2名

4.優(yōu)秀保安員：2名

5.優(yōu)秀保潔員：2名

三、評選依據(jù)：

1、具有良好的思想品德與敬業(yè)精神。

2、遵守公司的各項管理制度和勞動紀(jì)律。

3、忠于公司，熱愛自己的工作崗位。

4、嫻熟掌握自己工作崗位工作的基本知識和技能。

5、善于溝通，樂于助人，受其他員工的尊重與信賴。

四、評選方式：

1、先進集體的評選由物業(yè)經(jīng)理、個部門組管組成的評選小組評選。

2、優(yōu)秀管理者評選細則：年終績效考核得分最高者當(dāng)選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領(lǐng)導(dǎo)評分由物業(yè)經(jīng)理給予評議。

3、優(yōu)選員工評選候選人：年終績效考核得分最高者當(dāng)選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領(lǐng)導(dǎo)評分由部門主管給予評議。

4、優(yōu)秀保安員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當(dāng)選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保安員給予評議，領(lǐng)導(dǎo)平分由部門主管給予評議。

5、優(yōu)秀保潔員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當(dāng)選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保潔員、綠化工給予評議，領(lǐng)導(dǎo)評分由部門主管給予評議。

五、評選時間安排：

1、先進集體：評選時間：20XX年1月28日

2、優(yōu)秀管理者：評選時間：20XX年1月29日。

3、優(yōu)秀員工：評選時間：20XX年1月25日。

4、優(yōu)秀保安員：評選時間：20XX年1月25日。

5、優(yōu)秀保潔員：評選時間：20XX年1月26日。

六、表彰與獎勵

1、被評選為20XX年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀保安員、優(yōu)秀保潔員、先進集體在公司20XX年的年終總結(jié)大會上給予表彰。

第2篇：優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)范文

一、電力企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題

（一）薪酬考核機制不健全，無法實行按勞分配制度

對優(yōu)秀員工進行獎勵已經(jīng)成為企業(yè)薪酬中的重要組成部分。但現(xiàn)階段仍然有部分電力企業(yè)缺乏規(guī)范的績效考核制度，在進行薪酬分配時，將員工的薪酬分配與其所處的行政級別掛鉤，反而忽略了工作崗位以及工作業(yè)績對員工薪酬分配的影響。或者是企業(yè)在進行薪酬分配時，雖然有相對完善的薪酬考核分配體系，但是缺乏專業(yè)的考核人員和考核監(jiān)督人員，導(dǎo)致薪酬考核分配制度無法落實，也無法發(fā)揮其正常作用，績效考核的公平性難以得到保障，各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，員工內(nèi)心需求無法得到滿足，在工作過程中缺乏積極性和創(chuàng)造性。

（二）職工崗位評估缺乏科學(xué)、合理的手段，薪酬分配不合理

員工薪資與其日常工作中的態(tài)度和績效是掛鉤的，對不同的工作崗位進行評估確定崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)進行薪酬管理的重要前提。崗位評價的結(jié)果與員工的薪酬構(gòu)成緊密相連，但是由于崗位評價等配套工作相對滯后，工作時間短、工作量大，崗位測評相對粗放，導(dǎo)致以崗定酬的薪酬管理制度結(jié)果并不令人滿意。目前，我國絕大部分電力企業(yè)雖然有按照崗位進行薪酬分配，但是由于崗位評價工作十分復(fù)雜，在評價過程中容易出現(xiàn)崗位評價相對粗放的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬考核分配制度在考核過程中存在不足，導(dǎo)致員工對薪酬分配制度存在不滿，對工作積極性降低。

（三）績效考核工作缺乏管理，績效獎勵制度無法發(fā)揮其作用

績效獎金是薪酬體系中主要的動態(tài)獎勵，企業(yè)實行績效獎金制度的重要原因就是為了讓員工的薪酬與企業(yè)的業(yè)績和團隊業(yè)績相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的互相關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)在進行績效考核工作時，缺乏相應(yīng)的管理監(jiān)督制度，導(dǎo)致考核流于形式，無法發(fā)揮其真正的作用?？冃И劷鹨膊辉偈仟剟顑?yōu)秀員工的一種途徑，而是成為了固定的工資組成部分，導(dǎo)致績效獎勵制度失去了原本的獎勵意義。

二、加強電力企業(yè)薪酬管理的有效途徑

（一）建立相對完善的薪酬管理分配體系

完善的薪酬分配管理體系是電力企業(yè)進行薪酬管理的基礎(chǔ)，完善的薪酬分配管理體系為企業(yè)員工薪酬發(fā)放的透明公開化奠定了理論基礎(chǔ)，對提高員工工作積極性，保障員工切身利益具有十分重要的作用。在進行員工薪酬分配時，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：在進行員工崗位的評定之后，以崗定薪，在確定員工崗位薪酬的級別之后，在一定范圍內(nèi)對員工薪酬水平進行調(diào)整，將員工的工作效率和工作質(zhì)量等作為薪酬分配時的主要標(biāo)準(zhǔn)。在進行具體的員工薪酬分配時，除了原有的理論基礎(chǔ)，還應(yīng)將員工的實際薪酬與其日常工作績效和工作態(tài)度掛鉤，充分考慮到各個因素對員工薪酬的影響。

（二）將員工業(yè)績與工資薪酬掛鉤

薪酬是企業(yè)為員工在一定時間內(nèi)的勞動所付出的報酬，因此，員工薪酬應(yīng)當(dāng)與員工工作時的績效和崗位性質(zhì)所掛鉤，盡可能保證員工薪酬分配的公平性。電力企業(yè)在進行薪酬管理時，應(yīng)當(dāng)將員工工資和員工業(yè)績掛鉤，實行多勞多得，業(yè)績高的員工工資高的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。實行按勞分配的薪酬分配制度，以員工業(yè)績作為分配基礎(chǔ)，在提高提高員工個人薪酬的基礎(chǔ)上，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，提高薪酬管理的有效性，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）薪酬發(fā)放盡可能做到公開、透明

薪酬發(fā)放的公開、透明化，可以讓員工充分明白自己與他人之間的差距，不會出現(xiàn)由于工資不均造成的員工消極怠工現(xiàn)象。薪酬發(fā)放的公開透明化，可以讓員工明白自身工作的不足，激勵員工更加積極努力的工作，側(cè)面促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增加。

（四）注重個人獎勵和集體獎勵的重要性，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合

員工創(chuàng)造了相應(yīng)的效益，企業(yè)需要對其進行相應(yīng)的獎勵，表揚員工積極工作的態(tài)度，也激勵其他的員工更加努力的工作。但是，優(yōu)秀員工不僅僅是自己的努力，也離不開身后團隊的支持和付出。因此，企業(yè)在進行優(yōu)秀員工獎勵時，還應(yīng)當(dāng)對優(yōu)秀團隊進行相應(yīng)的鼓勵，通過團隊獎勵培養(yǎng)員工之間的團隊合作能力。

第3篇：優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)范文

對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司會給予適當(dāng)?shù)莫剟?，以此激發(fā)員工積極性，好事就得分享出去這時候就要出一份獎勵通知啦。下面是員工獎勵通知怎么寫_公司職員獎勵通知范文，歡迎參閱。

公司員工獎勵通知范文1由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

一、獎勵對象：公司全體人員(人事部除外)

二、獎勵方案：

1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人;

2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;

3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;

4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。

三、獎勵金額：

1、轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管2000元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。

四、獎勵發(fā)放流程：

1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;

2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續(xù);

3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

五、推薦流程：

1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。

2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。

望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。

公司員工獎勵通知范文2__公司后期部__在20__年12月份工作積極、不辭辛勞、任勞任怨，對工作認(rèn)真負責(zé)，對客戶服務(wù)周到。以此鼓勵獎金100元。

(注：請該同事下班后直接到財務(wù)部領(lǐng)取現(xiàn)金。)

望其它同事以此為榜樣，再接再厲，爭取好成績，再創(chuàng)佳績!

武漢_____部

公司員工獎勵通知范文3各部門及全體員工：

___項目，自去年公司立項之后，員工___在項目建設(shè)中，表現(xiàn)優(yōu)異，勤奮努力，任勞任怨，犧牲了不少私人的時間，為公司做出了很大貢獻。目前項目的主體已經(jīng)完成，為了激勵先進，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，經(jīng)公司研究決定給予員工___發(fā)放項目獎金，一次性發(fā)放獎金_萬元。

在上半年全公司員工工作時長的統(tǒng)計排名上，員工___名列前茅，為鼓勵其勤奮努力工作，經(jīng)公司研究決定給予其本人勤奮獎勵，一次性發(fā)放獎金____元。

員工___在承擔(dān)的項目開發(fā)過程中，非常努力，積極主動完成交給的開發(fā)任務(wù)，開發(fā)能力提升很快，進步很大，已經(jīng)能夠獨立承擔(dān)項目的開發(fā)工作，經(jīng)公司研究決定調(diào)整他們的績效工資，每月增加績效工資___元。

希望全體員工學(xué)習(xí)他勤奮努力、任勞任怨，學(xué)習(xí)他們通過實干和學(xué)習(xí)快速提升能力，獨立承擔(dān)開發(fā)任務(wù)。讓我們一起繼續(xù)努力，為自己和公司創(chuàng)造更多財富。

公司員工獎勵通知范文4各部門及全體員工：

生產(chǎn)部李___自入職以來，勤奮好學(xué)、刻苦鉆研，想盡一切辦法提高自己的工作技能。在工作中積極主動、一絲不茍、任勞任怨;工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真高效，能夠積極的完成班組長交給的生產(chǎn)任務(wù)。在產(chǎn)品質(zhì)量上都能達到品質(zhì)要求，做出了很好的成績。為公司發(fā)展貢獻了力量，為公司樹立了學(xué)習(xí)榜樣，達到發(fā)揚成績、總結(jié)經(jīng)驗、引導(dǎo)全體員工比學(xué)趕幫，共同進步的目的，在全公司范圍內(nèi)形成一個愛崗、敬業(yè)、學(xué)優(yōu)、爭先的工作氛圍，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定：評選李杰 為優(yōu)秀員工，獎勵150元。 公司號召全體員工以他為榜樣，團結(jié)協(xié)作、努力進取，為公司穩(wěn)固、健康發(fā)展貢獻自己的力量。

特此通知

常富皮具有限公司

20__.9.24

公司員工獎勵通知范文5為了表示對員工辛勤工作與努力的肯定，椰風(fēng)雨林樓面部組織開展評選月度優(yōu)秀員工活動。經(jīng)樓面全體員工投票以及月榜考核分統(tǒng)計以下員工在近期工作中認(rèn)真負責(zé)、嚴(yán)格要求自己、服從上級安排、能及時完成上級交辦的任務(wù)。在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀(突出)。所以部門研究決定(三月份)評以下人員為優(yōu)秀員工： 周 締(樓面主管)

曾愛東(樓面服務(wù)員)

宋嫦蓉(樓面服務(wù)員)

馮家玲(前廳咨客)

望以上受表彰的員工能在今后的工作中再接再厲，爭取取得更好的成績。同時希望其他員工好好的向以上員工學(xué)習(xí)，努力在工作中不斷創(chuàng)新，積極進取，為椰風(fēng)雨林的更好發(fā)展貢獻自己的力量。

特此表彰

20__年4月3日

公司員工獎勵通知范文6公司各位員工：

為了鼓勵各崗位員工創(chuàng)造性工作，在自己的工作崗位上做出突出成績，公司設(shè)立了創(chuàng)新獎，以鼓勵所有員工能夠創(chuàng)造性的完成本職工作，使公司在這個競爭激烈的時代，立于不敗之地，并能夠發(fā)展壯大，2013年度的創(chuàng)新獎評選按照以下辦法進行。

1.評選基本條件

(1)具有強烈的責(zé)任感和使命感，視自己的工作為自己的事業(yè)全身心的投入。

(2)盡職盡責(zé)地完成本職工作并在職責(zé)范圍內(nèi)創(chuàng)造性的工作。

(3)能夠有大的胸懷，從大局出發(fā)，在做好本職工作的同時，盡可能多做一些對公司有益的工作。

(4)通過員工出色的工作，展現(xiàn)出企業(yè)管理中的亮點，從而為公司創(chuàng)造良好的信譽與效益。

2.評選辦法：采用個人推薦與自薦及項目部推薦的方式，將參選人工作業(yè)績書面上報，公司根據(jù)業(yè)績評定。

3.本獎勵常規(guī)化，每年評選一次，20__年獎勵標(biāo)準(zhǔn)為：叁仟元現(xiàn)金或等值的其他獎勵。

希望所有員工將自己或身邊有業(yè)績的員工推薦到公司，項目部將本年度項目中的亮點及創(chuàng)新型員工積極推薦。由于工作范圍的因素，業(yè)績沒有大小之分，只要符合條件就應(yīng)該受到獎勵。請各位員工及項目經(jīng)理本著公正透明的原則，舉薦包括自己在內(nèi)的每一個符合條件的員工，使每一個為公司工作做出貢獻的員工都能夠得到應(yīng)有的獎勵，這不僅是對自己負責(zé)更是對公司負責(zé)，因為公司可以以此找到完善工作的基點，加以推廣、擴大，并全面提高整體水平。請各項目部及時傳達、推薦，并于2013年12月25日前報到公司辦公室。

特 此 通 知

第4篇：優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)范文

一、 參選范圍

公司所有在崗一年以上的聘用制員工，先進個人分優(yōu)秀干部和優(yōu)秀員工，干部的參選范圍指部門副職以上中層干部，員工的參選范圍指所有除中層干部外的聘用制員工。

二、 評選條件

（一）優(yōu)秀干部評選條件

1、有較高的領(lǐng)導(dǎo)指揮能力、策劃組織能力和協(xié)調(diào)溝通能力，堅持原則、廉潔奉公，工作業(yè)績突出，在群眾中有較高威信。

2、有高度的責(zé)任心和敬業(yè)精神，不計較個人得失，任勞任怨。

3、在部門內(nèi)部健全深化制度建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、精神文明建設(shè)、思想政治工作等方面成績、效果突出。

4、與公司簽訂安全生產(chǎn)考核責(zé)任狀的部門，考核分?jǐn)?shù)必須在90分以上。

5、上任以來本部門職工未出現(xiàn)違章違紀(jì)和其它不良行為，未受過任何行政處分。

6、無公司規(guī)定的取消個人評優(yōu)資格的其他情況。

（二）優(yōu)秀員工評選條件

1、愛崗敬業(yè)，在本部門工作中能起到表率作用。

2、刻苦學(xué)習(xí)專業(yè)知識，精通本職業(yè)務(wù)，在各自的崗位上勤奮工作并作出顯著成績。

3、工作效率高、工作業(yè)績突出，無違章違紀(jì)及其它不良行為，未受過任何處分處罰，在公司及部門考核中的優(yōu)勝者。

4、勇于創(chuàng)新，在企業(yè)技術(shù)革新、合理化建議、技術(shù)比武、勞動競賽等方面做出突出成績。

5、在執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，提高企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，維護企業(yè)利益和安全生產(chǎn)等方面做出顯著成績。

6、全年無曠工記錄，請事假在7天以內(nèi)（含7天），全年遲到、早退在12次以內(nèi)（含12次）。（考勤記錄以人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）

7、無公司規(guī)定的取消個人評優(yōu)資格的其他情況。

三、初選人數(shù)及評選辦法

各部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)以上評選條件推選個人候選人名單，由總經(jīng)理辦公會進行二次篩選，最終確定先進個人名單。

公司共14個部門，中層干部共計 23人，推選的優(yōu)秀干部人選不超3人。

各分管領(lǐng)導(dǎo)可以推選的先進個人（員工）人數(shù)上限為：

生產(chǎn)口：包括運行部、用戶服務(wù)部、站場部、安全檢查監(jiān)督部、調(diào)度指揮中心，共62人，最多可推選 9人；

基建口：包括規(guī)劃建設(shè)管理部、合同預(yù)算部和檔案信息中心，共14人，最多可推選 2 人；

經(jīng)營口：包括市場部、財務(wù)部和物資采供部共31人，最多可推選 4 人；

行政口：包括綜合部、人力資源部和工會共13人，最多可推選2 人；

先進個人由部門經(jīng)理向分管領(lǐng)導(dǎo)先提交先進材料，由分管領(lǐng)導(dǎo)初審后，送人力資源部匯總，匯總結(jié)果報總經(jīng)理辦公會討論決定。

第5篇：優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)范文

一、尋求全員參與的途徑，建立認(rèn)同感

在現(xiàn)實工作中，當(dāng)提到企業(yè)文化建設(shè)時，有些員工往往認(rèn)為那是高層的事，領(lǐng)導(dǎo)的事，是面子活，把企業(yè)文化局限于高層文化、形象文化，這是片面的。如果員工不能認(rèn)同企業(yè)的文化，企業(yè)就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導(dǎo)致企業(yè)的合力很小。從長遠來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓企業(yè)文化從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認(rèn)同，才能轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。只有得到大家參與和認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化，只有得人心的企業(yè)文化才具有很強的生命力。

在建立員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感方面，可以采取下面的系列措施。首先，在每年新人入職教育時，專門安排1-2天課程對新員工進行公司發(fā)展歷史、榮譽、愿景及價值觀等培訓(xùn)，不僅僅是簡單的文字說明，更多的是通過公司優(yōu)秀員工的真實案例讓新員工感受企業(yè)文化，更加直觀地了解公司倡導(dǎo)的行為。其次，公司內(nèi)每年組織團隊建設(shè)活動，如拓展訓(xùn)練、戶外穿越等活動，讓員工和管理層同時參與到活動中，通過團隊建設(shè)活動中的游戲，更深入地理解企業(yè)文化的方方面面，了解企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，自己怎樣做才能把企業(yè)文化進一步發(fā)揚光大。再其次，企業(yè)內(nèi)部每年開展強化教育活動，如組織到典型企業(yè)文化展覽教育基地參觀，回顧英雄人物事跡，開展先進個人與集體評選，弘揚奉獻精神等。最后，及時獎勵正向行為。及時通過挖掘感動公司年度人物、特殊貢獻個人等活動，使每個成員做出的貢獻都會及時得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和激勵。

二、讓員工凝聚在共同的愿景目標(biāo)下

共同愿景應(yīng)該具備以下特征：能夠鼓勵成員，調(diào)動他們的積極性，愿意為達到目標(biāo)而奮斗。企業(yè)作為一個利益共同體，全體員工就要有一個共同的目標(biāo)，這個事業(yè)目標(biāo)即是對企業(yè)員工的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。圍繞著共同目標(biāo)，培養(yǎng)企業(yè)員工所共有的價值觀體系，是全體員工對企業(yè)所倡導(dǎo)的價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同過程，也是企業(yè)文化的內(nèi)涵。

圍繞公司遠景，在新員工入職的第一天，由公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)新員工學(xué)習(xí)公司當(dāng)前的形勢與發(fā)展前景，進行職業(yè)生涯輔導(dǎo)，樹立大家“為達成公司愿景而努力”的信心。在入職以后的工作中再以各種方式，包括認(rèn)可符合公司價值觀的行為，建立促進公司價值觀的制度和標(biāo)準(zhǔn)等將公司的愿景、使命和價值觀滲透到員工中去，給員工指出成功之路。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員在工作中還要不斷強化公司價值觀，關(guān)愛員工，處處維護員工的利益，從而激發(fā)大家為企業(yè)愿景工作的積極性。

三、要在文化建設(shè)中造就企業(yè)典型和榜樣

當(dāng)企業(yè)提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業(yè)比較接近的人能夠直接認(rèn)同并接受下來，并用這種理念做指導(dǎo)，做出具體行動。這部分人可能是少數(shù)。但是，恰恰這少數(shù)人就是企業(yè)的骨干，企業(yè)應(yīng)該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，能使理念形象化。這時，原先沒有認(rèn)同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產(chǎn)生企業(yè)需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認(rèn)同了企業(yè)理念與價值觀，從而做出企業(yè)需要的行為。當(dāng)然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業(yè)需要的行為。

通過評選季度、年度優(yōu)秀員工等方式在企業(yè)內(nèi)部樹立榜樣，如勞模標(biāo)兵、黨員標(biāo)兵、典型人物、技術(shù)能手、技能專家等。在網(wǎng)頁開辟專欄，將優(yōu)秀員工的事跡隨時與所有員工進行分享。同時，每年度特別舉辦優(yōu)秀員工頒獎典禮，邀請員工家屬參加頒獎儀式，宣講優(yōu)秀員工的事跡。使優(yōu)秀員工在精神和物質(zhì)上都得到豐收。還將優(yōu)秀員工案例拍攝成短片巡回播放、制作成折疊畫冊、臺歷發(fā)放到一線，一方面持續(xù)加強優(yōu)秀員工的榮譽感，另一方面讓公司內(nèi)所有員工能夠隨時看到公司鼓勵的行為，以激勵自己不斷追求更卓越的工作表現(xiàn)?；蛘邔⒏鲘徫还ぷ髦械膬?yōu)秀案例、錯誤案例以漫畫的形式和幽默短劇的形式表現(xiàn)出來，灌制成光盤，發(fā)給所有員工進行參考，使大家隨時隨地可以提醒自己應(yīng)該怎樣做，不應(yīng)該怎樣做，塑造員工良好習(xí)慣。

四、企業(yè)文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，帶頭做好示范作用

領(lǐng)導(dǎo)示范就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要言傳身教，身體力行。首先，要讓員工知道，領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是企業(yè)文化的提出者，更是企業(yè)文化的杰出體現(xiàn)者。領(lǐng)導(dǎo)示范在企業(yè)文化的傳播和強化中起著至關(guān)重要的作用，文化建設(shè)中，一是領(lǐng)導(dǎo)要能結(jié)合企業(yè)實際，提出企業(yè)文化建設(shè)的具體目標(biāo)，同時依據(jù)目標(biāo)要求制定年度計劃，突出重點；二是領(lǐng)導(dǎo)自己要相信企業(yè)文化的作用，把建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化作為信念，從一言一行，一舉一動做起，追求、推崇、傳播和捍衛(wèi)，以影響并帶動企業(yè)文化在全體員工的思想意識中生根發(fā)芽，茁壯成長。

五、建立規(guī)范性和創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度

即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業(yè)理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業(yè)理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。對符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上并不認(rèn)同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業(yè)需要的行為；還有一部分員工從制度的強制中，理解并認(rèn)同了企業(yè)理念與價值觀，做出企業(yè)需要的行為。為使企業(yè)文化能跟上時代要求，適應(yīng)市場經(jīng)濟變化和企業(yè)發(fā)展，企業(yè)制度需要創(chuàng)新，以形成既能適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，又能充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)新性的現(xiàn)代企業(yè)制度。建立完善的規(guī)章制度，明確規(guī)定了哪些行為是嚴(yán)格杜絕的，一旦發(fā)生將會給予哪些懲罰，由于所涉及的懲罰包括物質(zhì)上的懲罰，也包括對于員工聲譽上的懲罰，而聲譽上的懲罰將嚴(yán)重影響員工未來的個人發(fā)展。因此，一部分員工雖然理念上并不認(rèn)同，但是由于害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業(yè)需要的行為。

六、企業(yè)文化建設(shè)要和每個員工的工作目標(biāo)緊密結(jié)合

以前，由于國企的環(huán)境缺乏競爭、非目標(biāo)導(dǎo)向，使企業(yè)的經(jīng)營、文化、發(fā)展和員工之間沒有利益的關(guān)聯(lián)。很多人的工作范圍僅僅限于領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，企業(yè)今后如何發(fā)展、發(fā)展思路是什么，都事不關(guān)己高高掛起，工作缺乏激情、熱情、動力、創(chuàng)新意識，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展活力不足，效益不高。因此，市場經(jīng)濟下企業(yè)文化建設(shè)要緊緊和每一位員工的工作目標(biāo)緊密結(jié)合，明確每一位員工的工作職責(zé)和工作目的，激發(fā)員工的潛力，提高員工的全面素質(zhì)，最大限度地調(diào)動員工的智慧、積極性和主動性，實現(xiàn)員工全面發(fā)展，進而達到公司的持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)價值觀念不能停留在空虛的宣傳或說教上，而要通過扎實的企業(yè)管理手段來推廣和灌輸?shù)矫恳晃粏T工的言行中。在建立公司愿景、使命和價值觀的績效管理體系的基礎(chǔ)上，在每年的員工年度工作計劃中，要求每個員工在公司企業(yè)價值觀念中挑一兩個準(zhǔn)則或習(xí)慣作為自己下一年度增進和提高自己的努力方向、給自己定出在這些企業(yè)價值觀念上如何做得更好的要求。并在年終的業(yè)績評估中，要求每個員工對自己在過去一年里自己在這些方面的成長和努力做總結(jié)，然后再挑一兩個不同的企業(yè)價值作為下一年的努力方向。有了這樣的管理手段的執(zhí)行，企業(yè)價值理念在員工的頭腦里就不再是空洞的說教，而是可以對照的具體行為準(zhǔn)則、可以追求增進和改善自己的目標(biāo)。久而久之，員工的價值觀與公司的價值觀越來越匹配，同時員工的個人目標(biāo)也越來越有助于整個公司目標(biāo)的達成。

第6篇：優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)范文

門培訓(xùn)以本部門員工的崗位責(zé)任，操作規(guī)范及專業(yè)技能培訓(xùn)為主。

一、主要內(nèi)容有：

1、入職后崗位職責(zé)及操作規(guī)程

2、本部門職務(wù)語言及行為規(guī)則

3、針對某一特定技術(shù)的專門培訓(xùn)

4、崗位外語培訓(xùn)

5、職業(yè)道德培訓(xùn)

第五章 晉職培訓(xùn)

各部門計劃晉升的人員，經(jīng)人力資源部同意，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，由培訓(xùn)部舉辦晉職人員培訓(xùn)班。

一、主要內(nèi)容有：

1、管理學(xué)基礎(chǔ)

2、管理心理學(xué)

3、擬晉職務(wù)的職責(zé)和業(yè)務(wù)技能

4、團隊建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)技巧

第六章 專題培訓(xùn)

結(jié)合各部門培訓(xùn)需求，針對管理或某方面技術(shù)技能安排某一專題的培訓(xùn)。如：

1、主管的管理

2、營銷法律

3、工作評估

4、領(lǐng)導(dǎo)及激勵

5、財務(wù)會計訓(xùn)練

6、文字表達訓(xùn)練

7、信息傳播（包括演講、談判、咨詢、主持會議等）

8、工作壓力及時間管理

9、團隊合作及溝通等

第七章 層級培訓(xùn)

一、層級培訓(xùn)是一種縱向培訓(xùn)，它根據(jù)整個公司的不同層次、不同需要展開，進行素質(zhì)培訓(xùn)。

1、經(jīng)理層級的培訓(xùn)

2、主管層級的培訓(xùn)

3、普通員工的培訓(xùn)

4、個別員工再培訓(xùn)

二、經(jīng)部門經(jīng)理認(rèn)為不合格，需再培訓(xùn)者，由人力資源部安排進行再培訓(xùn)。

主要內(nèi)容有：

1、職業(yè)道德

2、員工守則

3、針對本部門本職位應(yīng)了解并掌握的知識和技能

4、針對性訓(xùn)練

第八章 培訓(xùn)管理

一、員工受訓(xùn)后跟蹤制度

1、為確保培訓(xùn)質(zhì)量的保持和延續(xù),會在培訓(xùn)后對員工進行跟蹤調(diào)查。

2、除對在職員工進行訓(xùn)后跟蹤外，培訓(xùn)部會特別跟進新員工入職培訓(xùn)后的情況，督促其在禮儀禮貌、專業(yè)知識、工作態(tài)度和職業(yè)道德方面盡快達到公司要求水平。

3、各部門應(yīng)積極配合監(jiān)督、教育，并將情況及時反饋培訓(xùn)部，以便加強培訓(xùn)，保證員工素質(zhì)。

4、在培訓(xùn)結(jié)束后一段時間內(nèi)，培訓(xùn)部將會向相應(yīng)部門主管發(fā)到《培訓(xùn)后員工表現(xiàn)情況調(diào)查表》，各部門需密切配合，將情況準(zhǔn)確詳細的填列，并于表上要求日期內(nèi)交回培訓(xùn)部。此表將作為配合各部門對員工進行獎懲的依據(jù)。

第九章 培訓(xùn)檔案管理

培訓(xùn)部根據(jù)工作需要，將公司全體員工職稱、技術(shù)等級、接受過何種培訓(xùn)的資料進行分類整理、歸檔，建立培訓(xùn)檔案，為公司人員的考核、晉升、考察、獎罰提供依據(jù)。

第十章 培訓(xùn)評價

一、培訓(xùn)評價是培訓(xùn)過程的必要組成部分，通過評價檢驗受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況；同時

收集信息，獲得有利的建議；與預(yù)定目標(biāo)比較，檢驗完成程度；以這些作為改進課題的參考。

二、評價包括四個方面：計劃、授課人、培訓(xùn)內(nèi)容、結(jié)果

第十一章 培訓(xùn)紀(jì)律

一、 員工必須按培訓(xùn)通知上注明的時間準(zhǔn)時到場參加培訓(xùn)。如確需請假，需經(jīng)部門經(jīng)理同意，并最少提前半天，將有部門經(jīng)理簽字的請假單交至培訓(xùn)主管處，否則按曠工處理。

二、 參加培訓(xùn)期間，不得在現(xiàn)場接聽電話或處理培訓(xùn)會課題以外的事情，須將手機或呼機設(shè)置為靜音狀態(tài)。違者將在全公司通告批評。

三、 如未經(jīng)請假沒有聽完全場培訓(xùn)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即按曠工處理。

四、 在兩場培訓(xùn)間隔之后，或在一場培訓(xùn)中場休息之后沒有準(zhǔn)時進場參加者，按遲到處理。

兩次以上未經(jīng)請假不參加培訓(xùn)者除按培訓(xùn)紀(jì)律予以處罰外，將取消其參加培訓(xùn)的資格并按人力資源管理制度對其進行經(jīng)濟、紀(jì)律、行政處罰。

（二則）

一、新員工進入公司，須先接受人力資源部主辦的入職培訓(xùn)。通過入職培訓(xùn)，培養(yǎng)共同的價值觀，明確公司的方針和發(fā)展方向；使新員工明白所從事工作的意義,明確自己工作的職責(zé),程序,考核標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì),同時讓其對公司概況有一個初步了解.

二、主要內(nèi)容有：

1、介紹公司經(jīng)營方針，現(xiàn)有規(guī)模和發(fā)展前景，激勵新員工積極工作，為公司的繁榮作出努力。

2、介紹公司各部門組織結(jié)構(gòu)，使新員工了解和熟悉各部門職能、動作，以便在今后工作中能準(zhǔn)確與各部門取得聯(lián)系。

3、介紹公司的產(chǎn)品及市場。

4、介紹公司的規(guī)章制度及崗位職責(zé)。使他們在工作中自覺遵守公司規(guī)章制度。

5、介紹公司的行為規(guī)范及對員工儀表、儀容和著裝的要求。

（三則）

第一章 總則

一、目的：為了形成更有凝聚力的企業(yè)文化，以高素質(zhì)人員超過競爭對手、樹立更好的企業(yè)形象和產(chǎn)生更好的經(jīng)濟效益，增強鞏固培訓(xùn)效果，特訂立本制度。

二、培訓(xùn)是公司活動的重要組成部分，主要包括以下幾方面：

1、公司方針、精神、規(guī)章制度和行為規(guī)范；使員工掌握公司的共同語言，具有共同的價值觀和與公司脈搏一致的步調(diào)。

2、員工崗位技術(shù)培訓(xùn)；通過技術(shù)和技能培訓(xùn)，讓員工盡早掌握工作要領(lǐng)、工作程序與方法，盡快進入工作角色。

3、執(zhí)行新任務(wù)之前進行所需要的知識和技術(shù)培訓(xùn)；通過培訓(xùn)使員工技能得以提高和充實，使其具備多方面的才干。減少工作失誤，提高工作質(zhì)量和工作效率進而提高我們企業(yè)的效率。

4、通過培訓(xùn)建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛，提高員工的工作滿意感和成就感。

5、為未來的某一任務(wù)和目標(biāo)進行專題培訓(xùn)。

6、進行職工素質(zhì)提高培訓(xùn)；通過培訓(xùn)使團隊更為團結(jié)、溝通更為有效，以具備更強的戰(zhàn)斗力。并使員工理解、掌握企業(yè)新的命令、指示和制度。

7、進行管理培訓(xùn)；培養(yǎng)適合本企業(yè)需要的職業(yè)經(jīng)理。

第二章 培訓(xùn)管理功能

一、根據(jù)公司的經(jīng)營方針與人力資源部經(jīng)理共同制定各不同時期的培訓(xùn)計劃，并在各部門配合下實施。

二、結(jié)合公司各部門存在的問題，分輕重緩急，協(xié)助各部門制定經(jīng)常性的培訓(xùn)計劃。

三、編寫各項培訓(xùn)課程教材，并根據(jù)形勢發(fā)展變化，不斷修改、完善。

四、協(xié)助制定并督促各部門的員工考核，并作為員工培養(yǎng)、晉升、再培訓(xùn)的依據(jù)。

五、建立資料檔案，將各類有實用性的資料編寫、翻譯、復(fù)制、印刷給有關(guān)各部門參考使用。

六、錄制、購買或轉(zhuǎn)錄培訓(xùn)教學(xué)錄像帶、錄音帶、幻燈片等，不定期組織員工觀看學(xué)習(xí)。

七、如有外語培訓(xùn)需要，根據(jù)部門崗位的要求，組織員工進行聽說訓(xùn)練，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

八、根據(jù)需要計劃、組織、安排外請培訓(xùn)講師至公司授課，并負責(zé)提供相應(yīng)參考資料及對員工進行訓(xùn)后考核。

九、各部門制定年度培訓(xùn)需求，于每年12月將下年度培訓(xùn)需求報至人力資源部經(jīng)理批轉(zhuǎn)培訓(xùn)部執(zhí)行。

十、將各部門崗位工作制度、操作進規(guī)程進行備份，作為培訓(xùn)部制定培訓(xùn)計劃、核查培訓(xùn)效果、建立培訓(xùn)檔案的依據(jù)。

（四則）

為提高公司員工綜合素質(zhì)，提高公司總體競爭力，公司將按計劃進行各類培訓(xùn)工作。（附培訓(xùn)制度）

一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎勵。包括表揚、獎金、升職等。

（附獎勵規(guī)定）

二、獎勵制度

公司為獎勵優(yōu)秀員工、鼓勵創(chuàng)新工作、提倡以人為本的思想，特設(shè)立此項獎勵制度。

1、總經(jīng)理獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的員工。

2、部門獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的團隊。

設(shè)2000元、3000元、5000元三個檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書。

3、團隊獎：由部門負責(zé)人帶領(lǐng)本部門員工娛樂、野餐或聚會，費用由公司報銷，但平均每人的最高消費不得超過150元。

4、嘉獎：每年獎勵每個部門日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工包括5天帶薪假期、獎勵免費旅游等項目。

第7篇：優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)范文

現(xiàn)代社會，商業(yè)競爭的實質(zhì)不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響每一個企業(yè)的興衰。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。如何留住優(yōu)秀員工是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。本文從優(yōu)秀員工的定義及特點入手，深入分析企業(yè)中優(yōu)秀員工離職的原因，進而提出企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工的措施，期望給企業(yè)在留住優(yōu)秀員工方面提供有益的幫助。

【關(guān)鍵詞】

優(yōu)秀員工；流失；原因；措施

一、優(yōu)秀員工對企業(yè)的重要性

古人云：得人者得天下，失人者失天下。21世紀(jì)是一個科技、經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，新形勢下，人才的重要性尤為突出。

（一）優(yōu)秀員工的對企業(yè)的現(xiàn)實價值

管理界有一個著名的原理就是8020原則，它是指企業(yè)80%的財富是由20%的員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，于是，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

（二）優(yōu)秀員工對企業(yè)長遠發(fā)展的價值

根據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高于物力投資所帶來的利潤增長，據(jù)估算人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?？梢哉f，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競爭中立于不敗之地。

二、優(yōu)秀員工的流失原因分析

招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)優(yōu)秀員工更難，而留住優(yōu)秀員工更是難上加難。員工離開公司，必然有員工的理由。想要留住優(yōu)秀人才，就要對癥下藥，首先要弄清他們離職的真正原因。

（一）外因

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三個月，即是員工求職的高峰期，許多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會會有事員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。許多企業(yè)為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其他企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)后，年終獎到手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌的選擇跳槽。

3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，則會不由自主地選擇跳槽。

（二）內(nèi)因

影響員工流動的內(nèi)在因素是多種的，也是日積月累起來的，重點歸納為以下幾條。

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)如海爾等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化，它們都成為了求職者趨之若鶩的品牌文化。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會進行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會進行自我調(diào)整，還會認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時間久了，就會對領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。

3、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點：工作得開心；大的發(fā)展空間；好的薪酬待遇?？梢?，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

三、對我國企業(yè)留住核心員工的建議

企業(yè)要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，企業(yè)應(yīng)該借鑒一些國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)共同發(fā)展，才會占得先機，贏得主動，從而謀求企業(yè)更加長遠的發(fā)展。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才所采取的策略主要有以下幾種：

（一）留人應(yīng)樹立新理念

1、人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。在美國，企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當(dāng)今世界強調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。

2、用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3、物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認(rèn)識是：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。根據(jù)這種觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時運用物質(zhì)刺激手段來強化其積極性。

（二）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人

員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標(biāo)進行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)，企業(yè)在指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。

（三）建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，做到感情留人

企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識到，管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

（四）培訓(xùn)是企業(yè)最大的福利

進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。在目前這個“不進則退”的快速發(fā)展的社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機會，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標(biāo)進行清晰地審視和定位，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，更談不上自己長遠的職業(yè)規(guī)劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須用事業(yè)留人，多給人才發(fā)展的機會和空間；重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件；建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻：

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[4]居茜.薪酬管理實務(wù)[J].中國物資出版社，2010，（06）

第8篇：優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)范文

以員工為導(dǎo)向

作為美國硅谷的第一家高科技公司，惠普不僅致力于技術(shù)的研發(fā)，在企業(yè)文化的建設(shè)上也極富遠見?；萜談?chuàng)始人之一――戴維?帕卡德曾說過：“回顧一生的辛勞，我最自傲的，很可能是協(xié)助創(chuàng)設(shè)一家以價值觀、做事方法為主導(dǎo)，對世界各地企業(yè)管理方式產(chǎn)生深遠影響的公司；我特別自傲的是，留下一個可以永續(xù)經(jīng)營、可以在我百年之后恒久繼續(xù)作為典范的組織?！倍骶S?帕卡德所說的“價值觀、做事方法”，就是現(xiàn)在廣為人知的“惠普之道”?；萜辙k公室敞開的大門反映出公司上下全力貫徹道德的、透明的商業(yè)行為。同時也有效地鼓勵了開放式溝通，使惠普更具有創(chuàng)造力，同事間情誼更為深厚?；萜罩铝Τ蔀橐患夷軌蚣疃俏窇郑軌蛐畔⒐蚕矶请[藏，員工能夠擁有決策力，才華能夠得到發(fā)揮的公司。

惠普的企業(yè)價值觀是：信任并尊重個人、追求卓越的成效與貢獻、謹(jǐn)守誠信原則、強調(diào)團隊精神、鼓勵變通與創(chuàng)新；企業(yè)目標(biāo)是：利潤、顧客、專業(yè)領(lǐng)域、成長、員工、管理、企業(yè)公民。因此，惠普認(rèn)為員工是成功的關(guān)鍵，要通過薪酬福利各個方面的設(shè)計來鼓勵和獎勵員工卓越的工作表現(xiàn)，同時，會提供具有市場競爭力的薪酬福利，比如會通過股票期權(quán)這樣的機會，讓員工有機會分享他們給惠普公司創(chuàng)造的成功。

惠普相信當(dāng)員工的業(yè)績得到認(rèn)可與獎勵時，他們將會受到激勵，從而更有效地工作，這正是惠普員工為何能獲得具有競爭力的福利的原因。惠普的福利之道不僅可以滿足員工個人的需求，也保證了給予家人的支持，例如醫(yī)療保險、退休金政策等。為了使員工協(xié)調(diào)好工作與個人生活，公司的福利待遇還包括彈性工作制，帶薪年假、全薪病假和國家規(guī)定的公共假期等。這是因為良好的福利可以降低員工辭職率，還會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，使員工無后顧之憂，進而激發(fā)員工自覺為組織的目標(biāo)而奮斗的動力，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲。另外，良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更多的回報。

靈活又激勵的福利體系

現(xiàn)在許多企業(yè)家認(rèn)識到，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工。除了常規(guī)的五險一金，惠普還有其獨具特色的福利之道。記者特地采訪了曾在惠普工作過多年的張女士，據(jù)了解，惠普在薪酬福利設(shè)計時，考慮到短期、中期、長期相結(jié)合。工資是短期的，每個月發(fā)一次；獎金和分紅可能是一年一次，也可能是一年兩次，屬于中期；而退休金、股票期權(quán)等獎勵則是長期的?；萜帐窃谶@三者之間找平衡，既保證了員工激勵，又降低了運營成本。

惠普在國內(nèi)的工資是按月發(fā)放，惠普的獎金稱為第13個月工資和第14個月工資(利潤好了才有分紅)，兩次分發(fā)時間各不一樣。這樣一來，員工一年當(dāng)中有好幾次額外收入。張女士認(rèn)為，之所以把這些獎金分成幾次發(fā)可以避免員工的流失率，因為一旦集中發(fā)放，很多人可能拿完這筆錢就離開了公司；而分成幾次發(fā)放，就減少了這方面的問題，因為發(fā)完這一次就離下一次不遠了，員工就總有一些期待。

據(jù)介紹，除了這一塊，對于優(yōu)秀員工來講，另外一大塊福利就是股票期權(quán)。有時為了吸引關(guān)鍵崗位的人才加盟，公司在招聘時也普遍采用提供股票期權(quán)的方式，以提高在人才市場上的競爭力?；萜赵诎l(fā)放股票期權(quán)時，通常在各個級別上都有名額，既有中高層管理者，也有基層管理者和優(yōu)秀員工。公司分配股票期權(quán)的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是貢獻與價值，員工表現(xiàn)好，對公司的價值大，得到股票期權(quán)的可能性就大。在股票期權(quán)的發(fā)放上，每個事業(yè)部和分部都會分到一些指標(biāo)，事業(yè)部或分部總經(jīng)理通常與中高層管理團隊一起協(xié)商來決定最后給誰。有些股票期權(quán)還可以分配給有特殊貢獻的員工，以表彰他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I。但管理人員必須有充足的理由解釋這樣分配的原因，以免。

讓員工工作、生活兩不誤

除此之外，惠普的福利還包括企業(yè)提供的非經(jīng)濟利，基本目的在于全面改善員工的工作生活質(zhì)量。這類福利形式包括：提供良好的工作環(huán)境，實行彈性工作時間等。惠普一直強調(diào)這樣一個理念，那就是“工作生活兩不誤”，不希望員工因為工作而失去個人生活、家庭生活和個人愛好。因此，還首次提出彈性工作制的概念，這一做法已在惠普全球各個機構(gòu)中普遍采用。

惠普認(rèn)為，自己提倡的這種理念，會使工作效率更高，比如某員工今天下午孩子有事，早走一會兒，是允許的，因為如果不讓他去，即使他坐在辦公室也會因為惦記這事而沒有任何效率，所以惠普不記考勤，沒有上下班打卡制度；惠普的員工每年都有15天的帶薪休假，而且基本上想什么時候休假都可以，只要提前跟自己的上司打招呼、不耽誤工作就可以?；萜罩赃@樣做，就是為了盡量兼顧每個人的工作和生活，讓員工能夠主動地去安排他們的生活。

第9篇：優(yōu)秀員工獎勵標(biāo)準(zhǔn)范文

武漢經(jīng)濟發(fā)展投資（集團）有限公司于2005年8月8日注冊成立，注冊資本40億元。旗下全資、控股企業(yè)30家，集團直接管理的公司共10家。金融服務(wù)是集團的主業(yè)。集團將為中小企業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)提供融資服務(wù)作為服務(wù)武漢市“工業(yè)倍增計劃”的重要舉措。旗下已擁有銀行、擔(dān)保、信托、金融資產(chǎn)交易所、基金、小貸、典當(dāng)、資產(chǎn)管理等金融機構(gòu)，正在籌建科技銀行、融資租賃、保險公司，目前集團金融資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比重已過半。

1．1武漢市經(jīng)發(fā)司員工情況目前集團公司現(xiàn)有在職人員747人，碩士及以上占14％，本科占29％，其他站57％。集團本部人員共計94人，管理人員72人，其中，博碩士47人，占比64％（占管理人員，后同）；高級會計師、高級經(jīng)濟師及具有注冊會計師人員29人，占比40％。

1．2公司戰(zhàn)略發(fā)展需要匹配優(yōu)秀員工能力素質(zhì)經(jīng)發(fā)司從城市建設(shè)過渡到目前以金融服務(wù)業(yè)（區(qū)別于銀行如小額貸款業(yè)務(wù)，數(shù)據(jù)管理業(yè)務(wù)）為主，投資方向和中心轉(zhuǎn)移，要求企業(yè)員工能力素質(zhì)與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級匹配。就目前該公司的組織結(jié)構(gòu)看，從組織上實現(xiàn)了這種轉(zhuǎn)型。“集團公司將為中小企業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)提供融資服務(wù)作為服務(wù)武漢市“工業(yè)倍增計劃”的重要舉措。目前急需解決的是公司員工能力素質(zhì)與公司戰(zhàn)略發(fā)展匹配問題。集團公司現(xiàn)有的中高端人才的專業(yè)和經(jīng)驗背景主要集中于經(jīng)濟和管理兩大類，要加強熟悉投資管理、投資銀行和金融業(yè)務(wù)、擅長資本運作和資本運營的專業(yè)人才隊伍的建設(shè)。

2武漢市經(jīng)發(fā)司員工能力素質(zhì)體系構(gòu)建

結(jié)合武漢市經(jīng)發(fā)司員工能力素質(zhì)分析，構(gòu)建該企業(yè)員工能力素質(zhì)體系，凸顯企業(yè)核心優(yōu)勢應(yīng)包括以下內(nèi)容。

2．1建立企業(yè)員工檔案數(shù)據(jù)庫通過建立完善的企業(yè)員工檔案數(shù)據(jù)庫，為甄選員工能力素質(zhì)信息，區(qū)分績優(yōu)員工和一般員工提供信息支持，為進一步明晰企業(yè)員工個人總和能力和關(guān)鍵崗位知識、技能績效標(biāo)準(zhǔn)提供支撐，為改善個人條件和行為特征提供樣本觀察數(shù)據(jù)庫。實時更新員工能力素質(zhì)檔案。

2．2明確員工崗位序列，確定績效標(biāo)準(zhǔn)確定崗位績效標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)員工能力素質(zhì)體系構(gòu)建最為關(guān)鍵的一步。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有資源，確定不同類別不同層次的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，遴選出優(yōu)秀員工和一般員工，為崗位匹配素質(zhì)體系構(gòu)建研究提供基礎(chǔ)。從縱向?qū)用鎸⒓瘓F公司的全部員工崗位按性質(zhì)劃分為管理職務(wù)和專業(yè)職務(wù)兩大序列，兩大序列并行，每名員工在兩大序列中都有角色定位。以職能部門為例（見圖1、表1、表2）。

2．3運用能力素質(zhì)體系進行績效管理與崗位匹配的員工能力素質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀員工和普通員工的標(biāo)準(zhǔn)，能力素質(zhì)體系構(gòu)建的一個重要意義是引入了對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過動態(tài)對標(biāo)過程，從績優(yōu)員工具備的個人條件和行為特征中歸納出關(guān)鍵位的能力素質(zhì)和成長途徑。如武漢市經(jīng)發(fā)司員工實行崗位與績效相結(jié)合的“崗位薪酬體系”，即基本收入、績效工資、年度獎金?？冃Ч芾碇饕獜囊韵路矫孢M行。

2.3.1績效與工資掛鉤，形成能力素質(zhì)自我提升的內(nèi)在驅(qū)動力崗位與績效相結(jié)合的“崗位薪酬體系”，即：年收入＝基本收入（基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋級別工資＋工齡工資＋津補貼）＋績效工資＋年度獎金。員工聘任時，根據(jù)員工任前職務(wù)和年限、工作年限、學(xué)歷學(xué)位、和專業(yè)技術(shù)職稱等對標(biāo)考核，綜合評定相應(yīng)崗位級別，獲取崗位級別工資。企業(yè)員工在崗位級別工資方面的差異，有助于一般員工與績優(yōu)員工，形成自我提升的內(nèi)在動機，有助于企業(yè)員工能力素質(zhì)的整體上升。

2.3.2對標(biāo)考核與職位晉升掛鉤，打通員工職業(yè)發(fā)展的通道武漢市經(jīng)發(fā)司在《本部員工管理辦法》中規(guī)定“考核分為定期考核和不定期考核。定期考核主要指年度考核；不定期考核主要指平時考核和晉升前考核。年度考核的主要辦法是：公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門負責(zé)人進行考核；各部門負責(zé)人對所屬員工進行考核，根據(jù)考核結(jié)果，由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人分別確定考核等次。年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。”在對標(biāo)考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，應(yīng)獲得破格或越級晉升的機會，形成示范效應(yīng)，通過對標(biāo)考核，對員工職業(yè)生涯進行管理。

2.3．3績效考核規(guī)范化和常態(tài)化，形成結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍后備干部梯隊針對武漢市經(jīng)發(fā)司人力資源特點中存在的問題，如公司本部學(xué)歷層次較高，但從全集團公司員工總體看，高學(xué)歷員工所占比重不高；員工年齡結(jié)構(gòu)看，兩頭小中間大；主管及以上崗位年齡結(jié)構(gòu)不平衡以及專業(yè)技術(shù)人員比重過大等問題，集團公司應(yīng)做好人才建設(shè)，一靠引進高學(xué)歷、專業(yè)化人才，二靠增加人力資本投入，做好員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作，形成結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍和后備干部梯隊。

2.3.4績效考核程序化，形成內(nèi)部市場競爭機制通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)化程序，對優(yōu)秀員工給予績效獎勵和晉升機會，對一般合格員工繼續(xù)聘任，對基本合格員工進行崗位調(diào)整或繼續(xù)聘任，對不合格員工分別作出誡勉談話、扣發(fā)績效獎、降低工資、調(diào)整崗位或待崗等處理，形成內(nèi)部市場競爭機制，優(yōu)勝劣汰。