企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞:“事轉(zhuǎn)企”企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略管理 應(yīng)對策略

“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在體制、機(jī)制改革之初困難重重，企業(yè)的運(yùn)作模式發(fā)生了翻天覆地的變化，對于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)來說，在激勵的市場競爭環(huán)境下要贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵就在于，建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略管理體系，改革現(xiàn)有人力資源管理體制，優(yōu)化人力資源管理平臺，采取有效措施深入激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而增加員工的滿意度，提高企業(yè)的競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

一、內(nèi)外部環(huán)境分析

環(huán)衛(wèi)企業(yè)最早成立于1956年，是以城市環(huán)境保障服務(wù)為主業(yè)的公益性和準(zhǔn)公益性的政府服務(wù)型企業(yè)。環(huán)衛(wèi)企業(yè)歷經(jīng)集體企業(yè)、事業(yè)單位和“事轉(zhuǎn)企”為企業(yè)，企業(yè)發(fā)展階段已由初創(chuàng)期步入成熟期，再到特殊的轉(zhuǎn)型期。目前業(yè)務(wù)范圍涉及上海城區(qū)生活廢棄物、渣土、工業(yè)廢物的水陸運(yùn)輸、衛(wèi)生填埋處置、污泥收運(yùn)、水域保潔和應(yīng)急處置、醫(yī)療廢物收運(yùn)以等。但傳統(tǒng)生活廢棄物處理方式受到新型減量化、節(jié)約型焚燒、生化處理的挑戰(zhàn)。為積極應(yīng)對外部環(huán)境的變化，確立了“一流效率，一流裝備，一流形象，一流隊伍，一流環(huán)境”的戰(zhàn)略目標(biāo)。以下筆者對該“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析：

1.機(jī)會：隨著上海城市化進(jìn)程和經(jīng)濟(jì)社會文化發(fā)展的加快，上海環(huán)衛(wèi)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了深刻的變化，環(huán)衛(wèi)服務(wù)從源頭保潔、廢棄物收運(yùn)一直到末端處置的每一個環(huán)節(jié)，作業(yè)裝備在貫徹 “環(huán)保、低碳”要求中升級換代，作業(yè)流程在技術(shù)和工藝的創(chuàng)新中改進(jìn)生效。

2.威脅：隨著“事轉(zhuǎn)企”，環(huán)衛(wèi)行業(yè)事權(quán)下放和市場壟斷的打破，國外資本和技術(shù)的涌入，帶來了廢棄物焚燒、生化處理等先進(jìn)處置方式，環(huán)衛(wèi)企業(yè)由原來政府委托的獨家經(jīng)營，到必須參與激勵的市場競爭，企業(yè)的體制機(jī)制、運(yùn)作模式發(fā)生了根本性的變化，同時還承載外部先進(jìn)技術(shù)和管理模式的沖擊。

3.優(yōu)勢：作為多年一直專業(yè)從事生活廢棄物收集、中轉(zhuǎn)運(yùn)輸、末端處置的老牌環(huán)衛(wèi)企業(yè)，積累了一套適合上海廢棄物處置的工藝流程、管理標(biāo)準(zhǔn)，以及培養(yǎng)了一批具有高超技術(shù)的生產(chǎn)工人和懂管理、懂經(jīng)營的管理團(tuán)隊。

4.劣勢：“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)與新興的合資、獨資企業(yè)相比較，存在員工隊伍龐大和臃腫，員工隊伍結(jié)構(gòu)分布不盡合理；薪資級差較小，缺少必要的激勵因素；懂的參與市場競爭的綜合型人才較少。與企業(yè)轉(zhuǎn)型時期的特定發(fā)展要求相比，人力資源的管理水平卻相對滯后，在人力資源管理上出現(xiàn)了一系列與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略要求不相匹配的狀況，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理存在的問題

為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和企業(yè)所處的轉(zhuǎn)型和發(fā)展階段要求，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，由原先的穩(wěn)定型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向擴(kuò)展型發(fā)展戰(zhàn)略。由于穩(wěn)定型戰(zhàn)略和特定的事業(yè)單位體制導(dǎo)致“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理體制理念相對滯后、管理職能單一，在一定程度上制約了企業(yè)轉(zhuǎn)制后參與市場的競爭和可持續(xù)發(fā)展，主要存在以下幾方面的問題：1．人力資源管理理念落后及職能單一；2．缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的優(yōu)秀人才選拔機(jī)制；3．培訓(xùn)的短期效應(yīng)，制約可持續(xù)發(fā)展；4．激勵體系尚不完善，員工士氣不高；5．企業(yè)勞動關(guān)系管理存在僵化的局面；6．企業(yè)文化的凝聚力有待進(jìn)一步強(qiáng)化。

三、人力資源戰(zhàn)略管理的對策思考

基于對以上問題的戰(zhàn)略思考，“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)必須盡快實施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，引入科學(xué)的管理理念，全面構(gòu)建人力資源管理的戰(zhàn)略體系，使人力資源管理部門，作用逐步由事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)向為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，角色應(yīng)由救火隊員轉(zhuǎn)變成為支持企業(yè)實現(xiàn)遠(yuǎn)大發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略合作伙伴，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供人力資源和核心人才支持，全面提升企業(yè)核心競爭力。

1．戰(zhàn)略性人力資源管理流程再造

組織的變革導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理流程的變化和再造。“事轉(zhuǎn)企”前傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往更多的與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，因此人力資源管理流程再造的目標(biāo)為：（1）把人力資源管理工作中一些必要的、常規(guī)的程序進(jìn)行流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人力資源管理人員和部門從繁瑣的事務(wù)性解脫出來，把主要精力放在考慮戰(zhàn)略性的、高附加值的人力資源管理工作上，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展提供更多的服務(wù)和支撐；（2）運(yùn)用先進(jìn)的人事信息管理系統(tǒng)，處理常規(guī)的事務(wù)工作，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時、一致和高質(zhì)量的服務(wù)；（3）企業(yè)職能部門（事業(yè)部）組織架構(gòu)隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化進(jìn)行整合和調(diào)整，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

2.戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置

（1）構(gòu)建具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才選拔體系。通過對企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源特征，繼而設(shè)計出能夠吸引、識別戰(zhàn)略性人力資源的招聘流程和方法，以確保獲取有助于提升企業(yè)業(yè)績的人力資源隊伍。在招聘、選拔中高級管理人員和核心人才時，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性之外，更要關(guān)注應(yīng)聘者個性持征、價值觀、管理理念等與組織的匹配性。

（2）做好未來發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備。企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須采取人才隊伍建設(shè)的前瞻策略，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以科學(xué)預(yù)測為前提，通過對現(xiàn)有人才隊伍的深入分析，明確人才需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，有計劃、有組織、有目的地吸引與開發(fā)人才，將人才儲備作為企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，使企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得人才優(yōu)勢。

3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（1）建立全面的人力資源培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人力資本增值。為有效緩解因人才流失和人才隊伍斷層對企業(yè)發(fā)展造成的不利影響，高層管理者必須從根本上轉(zhuǎn)變管理理念，改變僅重設(shè)備和技術(shù)改造投資、忽略人力資本投資的做法，從企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略要求出發(fā)，建立全方位、立體化的人力資源培養(yǎng)體系。通過組織、任務(wù)和個人三方面的培訓(xùn)需求分析，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定有針對性的人才開發(fā)計劃，持續(xù)深入地推動人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的實施。

（2）與高校密切合作，共同培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的未來人才。與高校合作不僅可以有效地節(jié)約培訓(xùn)成本，更能通過統(tǒng)一授課、集中師資的方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證經(jīng)營理念、專業(yè)知識、管理技能的傳授更加系統(tǒng)化、專業(yè)化。為此，企業(yè)通過與同濟(jì)大學(xué)、東華大學(xué)等大中專院校的聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、建立見習(xí)基地等方式，積極尋求與高校的合作機(jī)會；同時，企業(yè)還開展“實習(xí)生計劃”，在企業(yè)內(nèi)部為學(xué)生提供不同崗位的實踐機(jī)會，并從中選拔、培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀畢業(yè)生成為企業(yè)員工，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提前進(jìn)行人才儲備。

4.完善激勵機(jī)制，提高企業(yè)核心競爭力

（1）增強(qiáng)激勵的針對性。在不同的國家、不同的企業(yè)、不同時期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需求不僅是不同的，而且是動態(tài)變化的。 因此，企業(yè)應(yīng)改變以往“一刀切”的激勵方式，經(jīng)常性地開展員工需求調(diào)查，把握員工的需求類型及變動趨勢，設(shè)計滿足員工不同層次需求的激勵機(jī)制，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎勵方式，有效激勵員工的積極性。

（2）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。在員工的物質(zhì)性收入達(dá)到較高水平后，物質(zhì)激勵的作用會逐漸減弱，而精神激勵的作用會越來越大。精神激勵對鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，綜合應(yīng)用多種激勵方式，如成就激勵、能力激勵、事業(yè)激勵和靈活的福利等，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性。

5.戰(zhàn)略性改善員工管理，將勞動關(guān)系管理改變成員工管理

（1）以人為本，建立勞動者是第一資源的理念。員工是否得到尊重決定了和限制了員工的創(chuàng)造性及工作的主動性，勞動關(guān)系的管理視勞動者為機(jī)械的生產(chǎn)工具，從法律的底限規(guī)范勞動關(guān)系，缺少對員工的溝通、愛護(hù)和關(guān)愛，而員工管理將員工本身融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，視勞動者為第一資源，從員工價值觀引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、充分授權(quán)、工作豐富化等方面進(jìn)行改善，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同，從“勞動契約”轉(zhuǎn)化為“心理契約”，讓職工真正體會到是企業(yè)的主人，是企業(yè)不可或缺的資源。

（2）改善用工形式，建立核心技能人才隊伍。勞務(wù)工的使用對企業(yè)管理帶來了用工靈活，規(guī)避勞動風(fēng)險，降低了企業(yè)成本的便利，但同時也不利于提高勞務(wù)工對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感和忠誠度，不利于企業(yè)建立和諧的勞動關(guān)系，表現(xiàn)為人員流動性較大，勞務(wù)工技能素質(zhì)總體偏低。進(jìn)一步完善和規(guī)范勞務(wù)用工，特別是核心技術(shù)崗位的勞動用工應(yīng)打破短期行為，建立穩(wěn)定，具有歸屬感的員工隊伍，通過加大培訓(xùn)力度，提高員工技術(shù)技能，真正成為企業(yè)的核心人才。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力

（1）尊重人才，樹立“合作伙伴關(guān)系”的管理理念。培育“以人為本”的企業(yè)文化，樹立企業(yè)與員工“合作伙伴關(guān)系”的管理理念，對員工實行“人性化”管理。企業(yè)要把尊重人才置于管理的首位，營造尊重員工的良好氛圍。

（2）建立共同愿景，增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。通過建立企業(yè)與員工之間的共同愿景，形成有凝聚力的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能和融合功能。企業(yè)要將企業(yè)目標(biāo)與員工個人需要適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，提高企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的相關(guān)程度，通過目標(biāo)激勵，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力和患難與共的伙伴意識。

四、結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營模式的變化，客觀上對人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，努力打造企業(yè)核心競爭力以積極應(yīng)對新形勢下的挑戰(zhàn)，已成為“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理部門應(yīng)順應(yīng)形勢，迎接挑戰(zhàn)，深入實踐、不斷探索，通過實施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，加速推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)實現(xiàn)遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的支持和保證。

參考文獻(xiàn)

[1] 張文賢等. 高級人力資源管理師. 北京：中國勞動社會保障出版社，2010.1

第2篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 電力企業(yè) 人力資源管理 探討

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

現(xiàn)代社會是以知識經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時代，知識經(jīng)濟(jì)是以知識為主的經(jīng)濟(jì)，人力資源是知識的創(chuàng)造主體和載體。相對于物質(zhì)資源來說，人力資源對于企業(yè)核心競爭能力的提高顯得尤為重要。美國著名學(xué)者詹姆斯﹒W﹒沃克在他的《人力資源戰(zhàn)略》一書中指出：“企業(yè)戰(zhàn)略得以有效實施的程度主要取決于人力資源的管理”。[1]電力企業(yè)作為技術(shù)密集型企業(yè)，其人力資源管理對于調(diào)動企業(yè)員工的積極性和能動性，對于提高企業(yè)的核心競爭力，對于推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，具有一定的理論意義和相當(dāng)?shù)膶嵺`意義。

一、目前電力企業(yè)人力資源管理存在問題分析

國家電網(wǎng)公司成立于2002年，以建設(shè)運(yùn)營電網(wǎng)為核心業(yè)務(wù)，承擔(dān)著為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供堅強(qiáng)電力保障的基本使命。對目前我國電力企業(yè)而言，如果我們從企業(yè)以國際化作為發(fā)展方向，以戰(zhàn)略性作為發(fā)展思路這一角度來認(rèn)識電力企業(yè)的人力資源管理水平的話，還有許多缺失。具體表現(xiàn)在：

1．人力資源管理理念缺乏戰(zhàn)略性

我國供電企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式是在幾十年計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的自上而下的“垂直”模式[3]，缺乏戰(zhàn)略性是電力企業(yè)人力資源管理這一特點的體現(xiàn)。其戰(zhàn)略性缺失的表征是，“投資、規(guī)劃、儲備”意識缺失。一是將企業(yè)人力資源停留在滿足當(dāng)前需要上，未當(dāng)作投資來加以開發(fā)，沒有人力資源開發(fā)的具體考量標(biāo)準(zhǔn)，也沒有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進(jìn)。二是將企業(yè)人力資源停留在滿足維持現(xiàn)狀上，未將職工的價值實現(xiàn)當(dāng)作職業(yè)生涯發(fā)展來加以規(guī)劃，致使員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。三是將企業(yè)人力資源停留在滿足基本需求上，未樹立人才儲備意識，基本上屬于那種“招之即來、來之能戰(zhàn)”，缺少哪方面人才，便想辦法獲取該類人才；在缺少合格人員時，才考慮招聘；在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。當(dāng)招聘公司急缺人才時，就提高薪酬水平，吸引人才；有閑置人才時又找藉口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。人力資源管理缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，走一步，看一步，沒有明確的計劃。

2．人力資源管理水平缺乏專業(yè)性

據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員高達(dá)20%—30%，而且愈是技術(shù)密集型企業(yè)，其冗員比例愈高，電力企業(yè)也不例外，而其中“隱性失業(yè)”的比例更高。電力企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)性直接體現(xiàn)了其管理水平。其實，人力資源管理工作對管理者個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、再學(xué)習(xí)能力等都有很高的要求，盡管有一少部分非人力資源管理專業(yè)的人從事人力資源管理，而且也能做好這項工作，但在人力資源管理工作過程中，是否經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)，管理水平的差異是顯而易見的。如果你學(xué)習(xí)過人力資源管理這個專業(yè)，你的知識面是系統(tǒng)的，能力的提升也是遵循一個系統(tǒng)性的過程，比如說在處理問題的時候，具備專業(yè)人力資源管理知識的管理者和非科班出身的人力資源管理的管理者，他們考慮問題的思維方式就不一樣，后者往往要片面一些，因為他所依賴的是在社會實踐中總結(jié)的經(jīng)驗和自己平常學(xué)習(xí)的一些零散性的知識，不夠?qū)I(yè)化。而人力資源管理專業(yè)出生的人，他們處理問題的角度會從專業(yè)的眼光去考慮。

3．人力資源管理目標(biāo)缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身是一個系統(tǒng)，電力企業(yè)人力資源管理也不例外。作為一個系統(tǒng)，就應(yīng)該有一個系統(tǒng)的目標(biāo)。而系統(tǒng)的目標(biāo)應(yīng)該具有內(nèi)在邏輯和互相支持匹配的關(guān)系，就好象是一棵有生命的大樹，有樹根，有枝干，有花，有葉，每個目標(biāo)之間都應(yīng)該有機(jī)地聯(lián)系起來，必須有系統(tǒng)的制衡的思維。但電力企業(yè)在人力資源管理建設(shè)過程中，出現(xiàn)的問題往往是由于沒有看清這個系統(tǒng)本身的全貌而引起的[4]，比如僅僅重視競聘上崗而不重視績效管理，結(jié)果導(dǎo)致競聘上崗的人仍然缺乏積極工作的動力；再比如單純強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，但卻未將員工知識和技能的改善作為加薪和晉升決策的重要依據(jù)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)在較高培訓(xùn)成本下，企業(yè)員工卻并不領(lǐng)情。

4．人力資源管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性

盡管目前電力企業(yè)為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，已經(jīng)將傳統(tǒng)的“人事部”換成了“人力資源部”，但由于電力企業(yè)并沒有真正從戰(zhàn)略高度認(rèn)識到人力資源是組織競爭性優(yōu)勢的保證，供電企業(yè)過去一直引以為豪的就是人力資源豐富，卻很少有人考察人力資源品位如何，很少有人關(guān)注如何開發(fā)“原生”狀態(tài)的人力資源，對人力資源這種特殊的資產(chǎn)的增值與保值意識十分淡薄[5]，或者缺少人力資源規(guī)劃，沒有人才戰(zhàn)略，對員工只重?fù)碛卸恢厥褂?，沒有建立起有效的人力資本的投資與保障體系；或者在制定人力資源規(guī)劃時，把重點放在短期需要上，將人力資源規(guī)劃當(dāng)成是單純的人事計劃，從管理、規(guī)劃到招聘，都停留于原有的工作模式，主要精力集中在處理各種行政事務(wù)中的檔案管理中，缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃和統(tǒng)籌，缺少預(yù)測公司未來走向的能力，無法有效實行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

二、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理的幾點思考

1．樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念

人力資源是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于生產(chǎn)和經(jīng)營過程始終并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)構(gòu)成。電力企業(yè)作為技術(shù)密集型企業(yè)，要在未來一個相當(dāng)長的時期內(nèi)獲得和保持市場的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，就必須最大限度開發(fā)和利用企業(yè)人力資源，構(gòu)建合理的人力資源結(jié)構(gòu)，更新用人觀念，確立人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。

2．整合人力資源系統(tǒng)目標(biāo)

雖然我國供電企業(yè)的生產(chǎn)具有天然的壟斷性，在一個供電區(qū)域內(nèi)，似乎不存在市場競爭。但是隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和電力體制改革的深化，各電力企業(yè)的競爭也變得日益激烈，尤其是在倡導(dǎo)發(fā)展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業(yè)勢必將不斷并購小型的火力電廠。人力資源作為電力企業(yè)的核心資源，如何在并購整合中產(chǎn)生最大的功能是一個有著非常意義的課題。在人力資源管理中，目前在理論和實踐中使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合就是通過一定的方法和手段引導(dǎo)組織成員的個體目標(biāo)靠近組織目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)目標(biāo)。人力資源整合著重于對人力資源隊伍整體的改善與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源團(tuán)隊精神的構(gòu)建。從這個意義上說，就要求電力企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行取舍和重新配置，并對其實行有組織的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源各自目標(biāo)盡量與組織目標(biāo)一致，形成具有高凝聚力的團(tuán)隊，形成人力資源的良性循環(huán)，提高電力企業(yè)績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第3篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識范文

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè) 競爭優(yōu)勢

20世紀(jì)90年代以來,人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢重要資源的觀點不斷得到廣泛的認(rèn)同。企業(yè)參與全球競爭的能力越來越取決于員工能力的提高。波特認(rèn)為,人力資源可以幫助組織獲取競爭優(yōu)勢,或通過降低成本,或通過使產(chǎn)品或服務(wù)歧異化,或兩者兼而有之。必須從戰(zhàn)略的角度管理人力資源,才能夠使人力資源產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代,知識是經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ),是競爭優(yōu)勢所在,作為知識載體的人是獲取競爭優(yōu)勢的最有利資源。對企業(yè)來說,知識管理、創(chuàng)新知識成為推動企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是企業(yè)創(chuàng)造獨占性知識和壟斷性技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略人力資源管理是在對人的戰(zhàn)略價值高度重視的企業(yè)人力資源價值觀的指導(dǎo)下。為企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢,并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一種人力資源管理模式。

所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指“使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為?！边@個定義突出了四個要義:首先是人力資源的重要性,企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源;其次是系統(tǒng)性,為了獲取競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理的政策、實踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的;再次是戰(zhàn)略性,也即契合性,包括縱向的契合即人力資源管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合,也包括水平的契合即整個人力資源管理系統(tǒng)之間的契合;最后是目標(biāo)性,人、行為等都是具有目標(biāo)指向的,其目標(biāo)為企業(yè)績效最大化。

在市場競爭的舞臺上,所謂競爭優(yōu)勢。是指參與競爭者在某些方面能夠顯示高人一籌的能力。有那些獨特的、別人在短期內(nèi)難以模仿和趕上的比較優(yōu)勢。正是這些比較優(yōu)勢,導(dǎo)致一部分企業(yè)能在競爭中脫穎而出。

競爭優(yōu)勢是一個復(fù)雜的管理系統(tǒng),它是企業(yè)在市場競爭中“天時”(出其不意的卓越競爭機(jī)遇)、“地利”(得天獨厚的優(yōu)越競爭環(huán)境)和“人和”(雄厚扎實的要素競爭能力)的有機(jī)統(tǒng)一,是不斷獲取、保持、發(fā)揮、強(qiáng)化和更新優(yōu)勢的動態(tài)過程。獲取競爭優(yōu)勢是戰(zhàn)略研究的核心。如果企業(yè)能利用獨特的資源、能力及核心競爭力為企業(yè)帶來具有價值的戰(zhàn)略,就能創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。

在以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中,能夠理論性地解釋為什么人力資源能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。巴內(nèi)指出,某種資源之所以能成為競爭優(yōu)勢的源泉,必須滿足以下幾個方面的條件:

一是必須是稀有資源。也就是資源不是容易獲得的,是專用的,企業(yè)擁有的該資源不太可能被其他企業(yè)同時占有。只有資源是稀缺的,才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭優(yōu)勢,如果資源是普遍存在的,則很難構(gòu)成優(yōu)勢。比如日本豐田汽車制造商應(yīng)用全面質(zhì)量管理在七、八十年代形成了競爭優(yōu)勢,而到了九十年代全面質(zhì)量管理得以廣泛應(yīng)用時,這種優(yōu)勢就消失了。

二是不可模仿性。這種資源應(yīng)該屬于意會性知識長期積累的結(jié)果,從而其他企業(yè)不可能通過短期的努力創(chuàng)造出類似于該企業(yè)擁有的資源能力。

三是不可替代性。如果具有可替代性,就不能成為特異性。

四是附加價值性。也就是說,該資源可以給企業(yè)帶來實際的利益,而不是單純理論意義上的資源。

下面根據(jù)巴內(nèi)的觀點對人力資源做一個深入的分析:

1.關(guān)于人力資源的稀缺性。人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源的不同之處在于。人力資源是一種異質(zhì)性的資源,也就是說,它在某個特定的歷史階段中具有邊際報酬遞增的特性,而其他的資源在一定程度上都具有邊際報酬遞減的性質(zhì)。既然人力資源是一種異質(zhì)性的資源,那么反映在不同的個人身上,存在著數(shù)量和質(zhì)量的差異,這種差異表現(xiàn)為個人知識和認(rèn)識能力的有高有低。因此,在某一特定的歷史時期,一個社會的高能力的人力資源總是少數(shù),他們是各個企業(yè)爭取的對象。不可能為不同的企業(yè)同時占有。

2.關(guān)于不可模仿性。模仿性是指企業(yè)擁有的資源是否容易被別人很快學(xué)會和建立起來。不能完全模仿的東西往往涉及到許多復(fù)雜的組織工作程序或文化,表面上看起來很簡單的事物,如Macdonald僅僅是生產(chǎn)經(jīng)營漢堡包,但卻蘊(yùn)涵著多年的企業(yè)文化和經(jīng)營經(jīng)驗。其實質(zhì)是企業(yè)通過其歷史變遷形成了自己的獨特規(guī)范和組織標(biāo)準(zhǔn)文化,逐步形成了企業(yè)自己的日常行為準(zhǔn)則。同時,作為組織資源的人力資源,它的作用更多表現(xiàn)為企業(yè)意會性的經(jīng)驗、知識和做法。這些經(jīng)驗、知識與做法是企業(yè)員工經(jīng)過多年的摸索,最終逐步積累而成,對于其他的企業(yè)來講,要真正理解與掌握,需要投入大量的時間和成本,有時甚至是不可能的。

3.關(guān)于不可替代性。人力資源具有不可替代性。首先,人力資源隨著人的經(jīng)驗、閱歷的增加。其價值會越大,從單個人力資源來說,他的使用期等于人的壽命。其次,人力資源具有專用性。社會分工的細(xì)化過程實際上就是人力資源專用性不斷強(qiáng)化的過程,因此,企業(yè)雇傭不適合自己企業(yè)專長,或者放棄對企業(yè)有用的人都會對企業(yè)造成傷害。再次,報酬的遞增性,其他的資源適用的是邊際報酬遞減規(guī)律,而人力資源具有邊際報酬遞增的性質(zhì)。正是由于人力資源具有以上幾個方面的特性,決定了人力資源的內(nèi)涵是不可能從市場上獲取的,也體現(xiàn)了其不可替代的性質(zhì)。

第4篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識范文

Abstract: in the 21 st century, a high-tech rapid development of times, who have rich talent resources, who can then in the fierce competition, this is the key to the development of the enterprise. However, the state-owned construction enterprise due to its own limitation, in low paid system, selecting and training, and employing and hold met great difficulties. This paper tries to state-owned construction enterprise human resources management status and causes the brain drain, this paper discusses the countermeasures of introduction and keep talents.

Keywords: state-owned construction enterprise, the human resources management, talent strategy

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競爭機(jī)制越來越激烈，如何才能生存與發(fā)展，如何增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才已成為當(dāng)今眾多的企業(yè)特別是國有企業(yè)面臨的一大難題。而施工企業(yè)由于特殊的工作性質(zhì)和缺乏競爭力的薪酬體制，使其在人才競爭中處于嚴(yán)重的劣勢地位。因此，在目前人力資源管理模式下實施有效的人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才引進(jìn)工作已成為國有施工企業(yè)進(jìn)行變革的重要任務(wù)之一。

國有施工企業(yè)人力資源管理特點：

1、從業(yè)人員數(shù)量多，結(jié)構(gòu)不合理，整體質(zhì)量不高：施工企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量較多，且呈上升趨勢，然而從業(yè)人員有技術(shù)工人，也有大中專畢業(yè)生，還有專門引進(jìn)的管理人員和技術(shù)人員。不同層次的人才有著各自的特點和價值目標(biāo)，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同。普通型員工相對富余，高素質(zhì)的知識性人才隊伍力量匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有施工企業(yè)隊伍的總體素質(zhì)不容樂觀。2、流動性大、結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定：建筑施工企業(yè)一般以所承包的工程、項目為依托。從業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地，根據(jù)某個工程建設(shè)項目的具體情況，來組建一個適應(yīng)的項目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程建設(shè)的結(jié)束，下一個工程項目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。工程一結(jié)束，職工就從現(xiàn)場撤回，只要有新工程一開工，他們又將面臨新的搬遷。長久以往，使職工們感覺生活漂泊，無安定感。

3．勞務(wù)分包隊伍素質(zhì)參差不齊。許多國有施工企業(yè)在工程建設(shè)施工中，普遍使用大量的勞務(wù)分包隊伍進(jìn)行各階段工程的施工，在面向市場的招用中，就存在勞務(wù)隊伍素質(zhì)不易掌握的問題。經(jīng)常會出現(xiàn)勞務(wù)隊伍進(jìn)場后，才發(fā)現(xiàn)人數(shù)不足，技術(shù)水平、質(zhì)量和進(jìn)度難以保證，管理很混亂，合同兌現(xiàn)難等問題，不僅造成經(jīng)濟(jì)糾紛，還給工期和質(zhì)量都帶來嚴(yán)重的不良影響。

二、國有施工企業(yè)的優(yōu)劣性及其內(nèi)部人力資源管理模式存在的問題

作為國有企業(yè)，從一般意義上來說，存在以下優(yōu)勢和劣勢：

1．具有較高的信譽(yù)和穩(wěn)固性。優(yōu)點是，在所有的國家，國有企業(yè)的破產(chǎn)倒閉都不像一般民營企業(yè)那樣簡單，能夠保持較強(qiáng)的市場地位，而且國有企業(yè)相對穩(wěn)定，員工容易產(chǎn)生歸屬感。其缺點是，國有企業(yè)具有很強(qiáng)的"退出壁壘"，這導(dǎo)致兩個不利的后果：一是減弱了國有企業(yè)經(jīng)營者和勞動者的競爭壓力和危機(jī)意識，企業(yè)效率不高。二是使國有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整更為困難，國有企業(yè)對市場變化的適應(yīng)性不強(qiáng)。2．與政府有天然的“血緣”關(guān)系。優(yōu)勢是，國有企業(yè)往往由政府特許經(jīng)營一定的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，當(dāng)國有企業(yè)遇到重大的不利影響時，可受到政府的特別關(guān)照，與政府談判時有較便利的條件和談判地位。但是，有壟斷的條件，當(dāng)然不會太重視市場。壟斷國企做大易，做強(qiáng)難，抗風(fēng)險能力差幾乎是通病。

由于這些特性的存在，長期以來，國有施工企業(yè)內(nèi)部形成了自己固有的人力資源管理模式，在與不斷發(fā)展的多元化企業(yè)人才競爭中，其管理弊端逐步顯現(xiàn)出來：

（1）缺乏整體有效的人力資源管理體系：當(dāng)今時代，企業(yè)之間的競爭實際就是人才之間的競爭。人力資源作為企業(yè)的核心資源，理應(yīng)有一個完整強(qiáng)大的體系來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在多數(shù)施工企業(yè)，并未形成有效的管理機(jī)制，而表面上的人力資源管理也是照搬照抄西方管理理論，沒有結(jié)合自身企業(yè)特點，僅把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)工作，缺乏專業(yè)的、高效的、有針對性的人力資源管理體系；（2）冗員過多、結(jié)構(gòu)失調(diào)：由于過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)人員往往數(shù)目龐大，工作效率比較低，而隨著國有施工企業(yè)改制和用工制度的改革，企業(yè)一線工人由固定的自有職工轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時農(nóng)民工，民工成為建筑施工現(xiàn)場一線操作工人主力，工人隊伍嚴(yán)重缺乏培訓(xùn)，質(zhì)量、安全意識淡薄，技術(shù)能力、整體素質(zhì)低下，高級技術(shù)員工相對比例低，造成結(jié)構(gòu)失調(diào)；（3）職位分析不到位，缺乏有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：職位分析是通過確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓(xùn)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。現(xiàn)在，國有施工企業(yè)一直沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下人員崗位制度，缺乏靈活性；而員工職業(yè)生涯規(guī)劃一直是國有老企業(yè)的一個空白點，其實職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項重要工作。“并非每個士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。

（4）薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效地考核體系：一個企業(yè)的薪酬水平是其吸引、競爭、保留和開發(fā)人力資源競爭力的體現(xiàn)。就目前來說，施工企業(yè)薪酬水平長期偏低，這已經(jīng)成為制約人力資源管理的一個關(guān)鍵瓶頸，同時施工企業(yè)很少思考自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵手段。

第5篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企事業(yè)單位；績效管理

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得企事業(yè)單位在發(fā)展的過程中面臨著新的機(jī)遇以及挑戰(zhàn)，為了能夠與當(dāng)今社會發(fā)展的形勢相適應(yīng)，保障企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要做好企事業(yè)單位人力資源管理的績效工作，而戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，為企事業(yè)單位績效的管理工作提供了新的機(jī)遇，因此，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，科學(xué)合理的配置人力資源，逐漸增強(qiáng)人力資源管理對企事業(yè)單位績效積極影響，能夠有效地保障企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、當(dāng)前企事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏目的性、系統(tǒng)性的績效管理

績效管理是由績效計劃、事實與管理、考核管理以及反饋等四部分組成的一個系統(tǒng)性的整體，這四部分之間擁有緊密聯(lián)系，缺一不可的特點，但是，在部分企事業(yè)單位中，把績效管理簡單地認(rèn)為是績效考核管理，這就造成原有系統(tǒng)性績效管理產(chǎn)生脫節(jié)的現(xiàn)象。同時，有很多的企事業(yè)單位對于在績效管理中應(yīng)當(dāng)需要達(dá)到什么樣的目的缺乏有效的認(rèn)識。

（二）缺乏健全的績效管理指標(biāo)

在績效管理中，績效指標(biāo)是績效管理的一個重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)企事業(yè)單位所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企事業(yè)單位中的每一個部門都能夠明確自己所要擔(dān)負(fù)的職責(zé)以及考核所要達(dá)到的目標(biāo)，從而再將這些目標(biāo)以及職責(zé)科學(xué)合理的分配到部門中每一位工作人員的身上。然而，在實際的績效管理過程中，部分企事業(yè)單位的績效管理指標(biāo)往往存在不健全的現(xiàn)象，沒有科學(xué)合理的設(shè)置企事業(yè)單位的績效管理指標(biāo)以及沒有根據(jù)企事業(yè)單位所發(fā)生的實際情況及時的進(jìn)行修正，導(dǎo)致企事業(yè)單位的部分績效管理指標(biāo)失去了應(yīng)有的作用。

（三）重視個人績效管理，忽視整體績效管理

績效管理的主要目標(biāo)是能夠達(dá)成企事業(yè)單位所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，所采用的主要措施是通過企事業(yè)單位內(nèi)員工個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)，從而帶動著企事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。但是，部分企事業(yè)單位的管理者在實際的績效管理工作的過程中往往存在本末倒置的現(xiàn)象，大多數(shù)的績效管理工作者過于重視員工個人的績效管理工作，而忽視了企事業(yè)單位整體的績效管理工作。然而，正規(guī)的企事業(yè)單位績效管理工作，應(yīng)當(dāng)把企事業(yè)單位整體的績效管理重視起來，無需把重點放在員工個人績效管理上，員工個人的績效管理工作只是為了能夠更好地完成企事業(yè)單位整體績效管理工作的一個過程。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的重要意義

為了能夠適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的客觀規(guī)律，戰(zhàn)略人力資源管理的實施，能夠有效的實現(xiàn)企事業(yè)單位所制定的長期發(fā)展目標(biāo)，通過以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的方式，加強(qiáng)對人力資源的合理開發(fā)以及科學(xué)配置，從而實現(xiàn)人力資源管理過程的有效性，并促進(jìn)企事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這對企事業(yè)單位的發(fā)展有著極其重要的意義，戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用，能夠與企事業(yè)單位的發(fā)展相互結(jié)合，相互作用，從而實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀中“以人為本”的戰(zhàn)略思想，更加強(qiáng)調(diào)“人”在企事業(yè)單位人力資源管理過程之中的重要地位，尤其是在企事業(yè)單位績效管理方面，借助戰(zhàn)略人力資源管理這一模式，能夠真正的“以人為本”這一科學(xué)的發(fā)展理念，融入到企事業(yè)單位的績效管理工作之中，能夠更好地與當(dāng)今社會的發(fā)展相適應(yīng)，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對企事業(yè)單位績效管理的影響

實施戰(zhàn)略人力資源管理模式，促進(jìn)企事業(yè)單位績效管理的提高，這就要做到：

（一）實施員工績效工資制度

在戰(zhàn)略人力資源管理這一模式在企事業(yè)單位的應(yīng)用過程中，實施員工績效工資制度，能夠有效地提高企事業(yè)單位的績效管理水平，從而促進(jìn)企事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，這就要求，企事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理的過程當(dāng)中，企事業(yè)單位的管理工作人員應(yīng)當(dāng)把單位員工的個人利益與企事業(yè)單位的整體利益相互結(jié)合，把績效工資制度納入人力資源管理的過程中，從而調(diào)動起單位員工的工作積極性，逐步激發(fā)出單位員工工作的熱情，促使單位員工能夠通過自身的積極工作，在實現(xiàn)自身工資水平的提高的基礎(chǔ)之上，促進(jìn)企事業(yè)單位整體利益的提升，提高企事業(yè)單位的績效管理水平。

（二）開展員工培訓(xùn)，制定發(fā)展計劃

企事業(yè)單位在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)制定出科學(xué)合理的單位員工培訓(xùn)方案，制定出員工自身發(fā)展的職業(yè)計劃，通過對單位員工進(jìn)行制度化的培訓(xùn)，從而提高企事業(yè)單位員工工作當(dāng)中所要具備的專業(yè)知識、職業(yè)技能以及責(zé)任心，進(jìn)而提升單位員工在工作過程中的積極性，提高工作的效率，使得單位員工能夠在企事業(yè)單位的工作過程中實現(xiàn)自身應(yīng)有的價值。同時，企事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)為單位員工制定出詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃，通過單位員工的積極主動工作，從而使得單位員工能夠得到在職位上的晉升機(jī)會，促進(jìn)企事業(yè)單位員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做到：一方面，為單位員工提供更多地發(fā)展機(jī)會，抽取優(yōu)秀的單位員工進(jìn)行深層次的管理學(xué)習(xí)，從而把學(xué)到的先進(jìn)管理知識應(yīng)用到企事業(yè)單位的管理過程當(dāng)中，從而提高企事業(yè)單位的管理效率，提升自身的價值；另一方面，企事業(yè)單位要提高優(yōu)秀單位員工的福利待遇，提供長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會，從而調(diào)動起單位員工工作的積極性，培養(yǎng)單位員工上進(jìn)的意識，促進(jìn)企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高企事業(yè)單位的績效管理水平。

（三）加強(qiáng)臨時員工的管理

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企事業(yè)單位的工作量也越來越多，一般來說，在企事業(yè)單位實際的發(fā)展過程中，往往會招聘一部分的臨時員工，但是，很多企事業(yè)單位在實際的人力管理工作過程中，常常會忽視對于臨時員工的管理，這就直接影響到了企事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理的質(zhì)量，影響企事業(yè)單位績效管理水平的提高。因此，在企事業(yè)單位的實際發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對臨時員工的管理，實現(xiàn)規(guī)范化的管理，這就要求：一方面，企事業(yè)單位在招聘臨時員工的時候，要針對臨時員工的聘用模式，制定出與之相應(yīng)的管理方式。企事業(yè)單位在招聘臨時員工的過程中，往往采用的是聯(lián)盟或者臨時這兩種類型的雇傭合同，在聯(lián)盟式的雇傭合同中，企事業(yè)單位與臨時員工兩者之間處于一種伙伴關(guān)系，使得臨時員工自身技能以及知識等都能得到有效的展現(xiàn)，而臨時式的雇傭合同當(dāng)中，企事業(yè)單位往往會采用激勵員工的策略，降低臨時員工的人力成本，提高其在工作過程中的積極性；另一方面，企事業(yè)單位要對一些高素質(zhì)的臨時員工進(jìn)行重點化的管理，采用提高其自身待遇的形式，促使臨時員工工作積極性的發(fā)揮，從而為企事業(yè)單位的發(fā)展帶來更多地利益，促使企事業(yè)單位績效管理水平的提高。

（四）完善員工獎懲制度

企事業(yè)單位要想在實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，提高自身績效管理的水平，除了以上措施之外，還要盡可能的完善單位員工的獎懲制度。因此，企事業(yè)單位的管理者要注重單位員工日常工作的表現(xiàn)，根據(jù)單位員工的工作狀態(tài)，對于部分專業(yè)性以及責(zé)任心強(qiáng)的單位員工，企事業(yè)單位要根據(jù)獎勵制度給予他們相應(yīng)的獎勵。同樣，對于部分專業(yè)性或者責(zé)任心不強(qiáng)的單位員工，企事業(yè)單位要給予警告，若部分單位員工出現(xiàn)重大的工作失誤，從而對企事業(yè)單位的利益造成重大的損失，企事業(yè)單位要對其進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰，從而促使單位員工能夠根據(jù)規(guī)范進(jìn)行合理的工作，逐步提高企事業(yè)單位的績效管理水平。

四、結(jié)語

綜上訴述，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)及其應(yīng)用，能夠更好地使企事業(yè)單位適應(yīng)當(dāng)今時展的趨勢，從而提高企事業(yè)單位績效管理的水平，因此，在今后的績效管理工作中，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用，通過現(xiàn)代化人力資源管理模式的應(yīng)用，從而促使企事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，最終提升企事業(yè)單位的績效管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦建華.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].管理觀察，2015（01）.

[2]寧春玲.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].品牌（下半月），2015（07）.

第6篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 戰(zhàn)略管理 實施策略

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，一些中小企業(yè)在市場中，面臨著嚴(yán)峻的競爭局勢，使得這些中小企業(yè)發(fā)展緩慢，影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，加強(qiáng)對中小企業(yè)戰(zhàn)略管理策略的研究，成為提升中小企業(yè)市場競爭力，促進(jìn)中小企業(yè)快速成長的途徑。

一、中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵

在中小企業(yè)日常發(fā)展的過程中，通過對企業(yè)文化、市場發(fā)展方向、企業(yè)競爭力提升等的實際規(guī)劃和具體實施的研究，就是中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理作為中小企業(yè)日常管理事務(wù)中，處于最高層次的管理實踐，是中小企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、做出中小企業(yè)發(fā)展決策、做好企業(yè)績效管理的重要方式。中小企業(yè)戰(zhàn)略管理是促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的制度和實踐保障。

二、提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義

（一）有利于中小企業(yè)更快的適應(yīng)市場變化。

在市場經(jīng)濟(jì)制度下，我國中小企業(yè)發(fā)展所面對的市場環(huán)境在發(fā)生著巨大的變化。新的生產(chǎn)工藝、新的產(chǎn)品種類、新的生產(chǎn)技術(shù)，在快速地改變中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。此外由于消費(fèi)者需求的多樣化和高質(zhì)化，無形之中給予了中小企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)革新的壓力。因此，中小企業(yè)市場經(jīng)營環(huán)境變化的客觀性，要求中小企業(yè)要做好自身的戰(zhàn)略管理，以更好地適應(yīng)市場，提高企業(yè)的市場競爭能力。

（二）幫助中小企業(yè)順應(yīng)市場競爭模式的變化。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，使得市場競爭模式呈現(xiàn)出多樣化，這主要有以下三個方面的特征：市場競爭程度的不斷增加，使得中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)向著多元化的方向發(fā)展，一些企業(yè)為了更好地生存，會不斷拓展企業(yè)的業(yè)務(wù)，這使得中小企業(yè)聯(lián)盟產(chǎn)生，也要去這些中小企業(yè)聯(lián)盟通過科學(xué)的戰(zhàn)略管理，來提升企業(yè)的發(fā)展。其次，全球化背景下，中小企業(yè)的競爭對手不僅僅是國內(nèi)的企業(yè)，一些跨國企業(yè)也成為競爭的對手。因此，面對多元化的競爭對手，企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，以順應(yīng)市場競爭模式的變化。

（三）加強(qiáng)戰(zhàn)略管理實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

中小企業(yè)提升戰(zhàn)略管理，既是適應(yīng)當(dāng)前市場變化的需求，也是企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的手段。因為中小企業(yè)戰(zhàn)略管理對企業(yè)的管理質(zhì)量、生存能力有著重要的意義。中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的有效性關(guān)系到整個企業(yè)的組織架構(gòu)，是中小企業(yè)實現(xiàn)各部門、各崗位、各目標(biāo)統(tǒng)籌發(fā)展的主要途徑。因此，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，要做好企業(yè)戰(zhàn)略管理實施的有效保障措施的使用，以此來提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的水平。

三、提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理有效性的策略

（一）加大中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)。

很長一段時間以來，我國的企業(yè)研究人員認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)高層管理的內(nèi)容，并認(rèn)為這種戰(zhàn)略管理僅僅適合在大型企業(yè)中使用，不適用與中小企業(yè)，這就造成了當(dāng)前很多企業(yè)戰(zhàn)略管理的研究對象、研究實例都是以大企業(yè)為主，忽視了中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理研究。因此，要想有效提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的效果，需要加大對中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)力度，切實圍繞中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的目標(biāo)、措施、方法，制定合理的管理手段。

（二）加強(qiáng)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的定位。

管理定位組我誒中小企業(yè)戰(zhàn)略管理工作的主要內(nèi)容，準(zhǔn)確的戰(zhàn)略管理定位，是獲得良好管理效果的條件。因為我國企業(yè)管理發(fā)展的滯后性，造成目前我國中小企業(yè)缺乏準(zhǔn)確、科學(xué)的戰(zhàn)略定位，很多中小企業(yè)的戰(zhàn)略定位，粗略的分析市場的短期需求，制定出來的企業(yè)戰(zhàn)略管理策略。市場定位的不準(zhǔn)確性，使得中小企業(yè)在面臨不斷發(fā)展的市場環(huán)境時，缺乏足夠的應(yīng)變能力和競爭能力，影響了中小企業(yè)的發(fā)展和成長。因此，在中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程中，要加強(qiáng)對中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的定位，在做好企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照中小企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，做出科學(xué)的定位，提升企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的切實性和準(zhǔn)確性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展效果。

（三）發(fā)展中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理技能。

中小企業(yè)由于受到財力、資源等因素的影響，造成中小企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的不完整，管理人才較少等問題。因此，要做好中小企業(yè)戰(zhàn)略管理，首先要加強(qiáng)對中小企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)涵的認(rèn)識，為戰(zhàn)略管理的實施，打下良好的基礎(chǔ)。其次，加強(qiáng)對中小企業(yè)戰(zhàn)略管理效果的提升，需要中小企業(yè)構(gòu)建一支具備良好管理技能的人員隊伍，通過實施以人為本的管理理念，做好管理決策。

（四）健全的管理制度建設(shè)。

中小企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實體，要加大向先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，形成科學(xué)合理的企業(yè)管理體制和組織制度，構(gòu)建科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。中小企業(yè)信息化建設(shè)要同企業(yè)自身的管理體制配套。通過推進(jìn)中國小企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的全面調(diào)整，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)制度是中小企業(yè)信息化的基礎(chǔ)，并在管理隊伍中構(gòu)建有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮中小企業(yè)內(nèi)部的力量，為中小企業(yè)信息化提供強(qiáng)有力制度保證。

四、小結(jié)

綜上所述，在我國經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化的情況下，中小企業(yè)要想獲得快速的發(fā)展，需要從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，在準(zhǔn)確分析中小企業(yè)自身狀況的基礎(chǔ)上，通過加大對戰(zhàn)略管理目標(biāo)、管理手段、管理評價、管理隊伍建設(shè)的研究，提高中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的有效性。為中小企業(yè)市場競爭能力的發(fā)展，創(chuàng)造良好的管理制度和發(fā)展環(huán)境。

（作者單位：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011秋2班）

參考文獻(xiàn)：

[1]董亞輝.全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下我國中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2008，（11）.

第7篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；戰(zhàn)略管理；企業(yè)策略

1中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國很多中小企I由于缺乏戰(zhàn)略管理的意識，沒有制定合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，使得企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)一些問題，限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，很多中小企業(yè)管理者僅僅局限于自身業(yè)務(wù)能力的提高，對于管理缺失的問題認(rèn)識不清，使得企業(yè)的日常管理發(fā)生一定的混亂。人才隊伍是企業(yè)生存發(fā)展的重要基石，如果中小企業(yè)的管理者只關(guān)注短期利益而忽視長期的戰(zhàn)略發(fā)展，會使得企業(yè)員工缺乏歸屬感，造成人才流失的情況發(fā)生。而通過制定合理的戰(zhàn)略管理規(guī)劃，可以形成企業(yè)全體人員的統(tǒng)一認(rèn)識，提高企業(yè)的凝聚力。當(dāng)前，中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理定位不清晰，沒有結(jié)合自身情況和市場環(huán)境制定明確的戰(zhàn)略定位。同時，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏必要的監(jiān)督和懲罰，造成戰(zhàn)略決策難以貫徹執(zhí)行，制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2中小企業(yè)戰(zhàn)略管理存在的主要問題

2.1戰(zhàn)略管理理念落后

在中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程中，有很多因素導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略管理效果較差，其中，企業(yè)相關(guān)管理人員的理念相對落后是影響企業(yè)制定合理戰(zhàn)略管理規(guī)劃并且貫徹執(zhí)行的重要因素。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步推進(jìn)，我國中小企業(yè)獲得很大的發(fā)展，形成了一套符合自身的管理理念。但是在當(dāng)前的時代背景下，中小企業(yè)必須重視自身創(chuàng)新意識的提高，不能采取故步自封的態(tài)度，要緊跟時代的發(fā)展趨勢，制定創(chuàng)新性的戰(zhàn)略管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但是目前很多中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識，仍然采取傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理方式，不利于企業(yè)經(jīng)營管理效率的提升，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2專業(yè)化人才缺乏

很多中小企業(yè)為了提高自身的市場競爭力，積極采取制定合理的戰(zhàn)略管理規(guī)劃，以期促進(jìn)企業(yè)自身戰(zhàn)略管理能力的提升。但是，相關(guān)戰(zhàn)略管理專業(yè)人才的匱乏是影響企業(yè)戰(zhàn)略管理質(zhì)量的重要因素之一。專業(yè)人才的質(zhì)量和水平是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的推動力，但是當(dāng)前中小企業(yè)中，具有專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的人才較少，難以根據(jù)中小企業(yè)的自身情況和市場環(huán)境，制定出明確的戰(zhàn)略管理規(guī)劃，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理水平。因此，中小企業(yè)在加強(qiáng)自身戰(zhàn)略管理過程中，要重視對專業(yè)人才的培養(yǎng)，加強(qiáng)管理隊伍建設(shè)，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略管理水平提高奠定良好的基礎(chǔ)。

2.3戰(zhàn)略管理機(jī)制不成熟

在中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程中，管理機(jī)制方面的不成熟是影響企業(yè)戰(zhàn)略管理水平的又一重要問題。雖然當(dāng)前很多中小企業(yè)不斷提高自身的戰(zhàn)略管理水平，但是相應(yīng)的戰(zhàn)略管理機(jī)制仍然不完善，不能及時解決企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)生的問題。因此，從中小企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的管理機(jī)制，并在日常管理工作中逐步完善。很多中小企業(yè)在產(chǎn)品經(jīng)營上獲得了很大的成功，但是由于戰(zhàn)略管理機(jī)制的缺少，制約了企業(yè)戰(zhàn)略管理水平的提高，不利于企業(yè)生產(chǎn)管理規(guī)模的進(jìn)一步發(fā)展。在戰(zhàn)略管理機(jī)制的建立過程中，中小企業(yè)要加強(qiáng)對戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)問題的重視，從而促進(jìn)自身市場競爭力的提升。只有及時解決企業(yè)經(jīng)營過程中的基礎(chǔ)問題，才能有效規(guī)避企業(yè)的戰(zhàn)略管理風(fēng)險因素，促進(jìn)中小企業(yè)管理水平的提高。

3中小企業(yè)戰(zhàn)略管理優(yōu)化策略探究

3.1強(qiáng)化管理意識

在中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程中，要加強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略管理意識。只有強(qiáng)化企業(yè)全體人員的戰(zhàn)略管理意識，才能保證戰(zhàn)略管理措施的貫徹執(zhí)行，促進(jìn)企業(yè)管理效率的提高。企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃一般都是由高層人員決定，因此，高層人員必須要有敏銳的市場眼光。在此基礎(chǔ)上，還要注重提高基層人員的戰(zhàn)略管理意識，通過高層管理人員的示范作用，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略管理意識的宣傳工作，強(qiáng)化基層員工的戰(zhàn)略管理思想，從而形成全體員工對戰(zhàn)略管理的統(tǒng)一認(rèn)識，提高企業(yè)的凝聚力。

3.2強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略管理的能力

中小企業(yè)由于自身規(guī)模的限制，往往產(chǎn)品較為單一化，市場規(guī)模較小，這些因素都影響著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，中小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要不斷強(qiáng)化自身的戰(zhàn)略管理能力，從日常的事務(wù)處理中解脫出來，運(yùn)用戰(zhàn)略性的思維方式進(jìn)行企業(yè)管理，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力，優(yōu)化發(fā)展理念，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理水平的提升。

3.3重視財務(wù)工作

為了促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理水平的提升，加強(qiáng)對企業(yè)財務(wù)工作的管理是重中之重。財務(wù)管理使企業(yè)發(fā)展的重要儲備資源，只有保障企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)充足，才能有效實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)。在中小企業(yè)的實際戰(zhàn)略管理工作中，要對財務(wù)管理工作制定合理的考核和績效管理機(jī)制，充分調(diào)動財務(wù)人員的積極性和人情，從而實現(xiàn)企業(yè)資金管理效率的最大化，為中小企業(yè)的進(jìn)一步戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.4注重對管理結(jié)構(gòu)的科學(xué)調(diào)整

在制定良好的戰(zhàn)略管理規(guī)劃后，企業(yè)還必須重視對戰(zhàn)略管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，促進(jìn)戰(zhàn)略管理措施的貫徹執(zhí)行，促進(jìn)員工戰(zhàn)略管理執(zhí)行能力的提高。戰(zhàn)略管理規(guī)劃的執(zhí)行過程是一個系統(tǒng)化過程，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和具體化，可以有效促進(jìn)企業(yè)宏觀目標(biāo)的落實。中小企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工的工作能力和素質(zhì)，從而促進(jìn)員工戰(zhàn)略執(zhí)行能力的提高。企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時了解戰(zhàn)略規(guī)劃在實施過程中的問題，重視戰(zhàn)略規(guī)劃的反饋和評估，從而保證目標(biāo)計劃的順利執(zhí)行。

4總結(jié)

在當(dāng)前激烈的市場競爭下，中小企業(yè)要積極采取正確的方案，解決企業(yè)戰(zhàn)略管理缺失的問題，提高企業(yè)的管理水平。中小企業(yè)在戰(zhàn)略管理過程中，要注重理論和自身實際的充分結(jié)合，從理論層面對企業(yè)的戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行合理分析，從而制定出符合自身的戰(zhàn)略管理方案，促進(jìn)中小企業(yè)的市場競爭力。中小企業(yè)的各級工作人員和管理人員要養(yǎng)成創(chuàng)新意識，在時代的發(fā)展機(jī)會中，憑借著創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理模式促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昱吉.中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的缺失及其應(yīng)對[J].企業(yè)改革與管理，2016，12：52

[2]穆昕瑋.中小企業(yè)戰(zhàn)略管理缺失分析與應(yīng)對策略探討[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2016，07：3334

[3]張穎.中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理缺失與應(yīng)對策略[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2016，09：67

第8篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識范文

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國中小企業(yè)也蓬勃興起，中小企業(yè)的迅速崛起在一定程度上增加了市場的竟?fàn)幊潭龋诩ち业氖袌鼍範(fàn)幹泻芏嘀行∑髽I(yè)由于缺乏戰(zhàn)略管理導(dǎo)致經(jīng)營管理不善，最終面臨破產(chǎn)的危險。在日趨激烈的市場竟?fàn)帡l件下中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理對于中小企業(yè)的生存具有至關(guān)重要的作用，因此中小企業(yè)想要在激烈的市場竟?fàn)幹杏幸幌乇仨氄J(rèn)識到自身戰(zhàn)略管理的缺失，并針對性的采取相關(guān)措施進(jìn)行改正。

【關(guān)鍵詞】

中小企業(yè)；戰(zhàn)略管理；策略

0前言

隨著我國的社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國各地眾多的中小型企業(yè)未來面臨著較為光明也較為重要的發(fā)展機(jī)遇。由于我國目前正處于市場經(jīng)濟(jì)改革的過程中，尤其是加入WTO之后，市場經(jīng)濟(jì)越來越變得全球化，各種類型企業(yè)面臨的市場情況更加復(fù)雜，相對于大企業(yè)來說，作為中小型規(guī)模的企業(yè)其本身的市場競爭力就相對較弱。所以說，為了能夠更好的面對當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)形勢，使得企業(yè)得意穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)必須要制定好相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，所以加強(qiáng)中小型企業(yè)的戰(zhàn)略管理具有重要的意義。

1中小企業(yè)戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀

所謂發(fā)展戰(zhàn)略，其實際上就是企業(yè)要結(jié)合其自身的實際狀況，通過分析和預(yù)測企業(yè)未來面臨的發(fā)展趨勢，有針對性的制定出一定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及戰(zhàn)略上的規(guī)劃。也就是說，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略就是針對于企業(yè)的未來發(fā)展方面，制定具有一定的全面性以及長期性的策略。目前，我國的中小企業(yè)的競爭力相對較弱，抗風(fēng)險能力較弱，在其發(fā)展戰(zhàn)略的計劃和規(guī)劃方面相對不是十分成熟，可能出現(xiàn)諸如缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、不能完全的落實發(fā)展戰(zhàn)略的具體內(nèi)容等問題。所以說，中小企業(yè)必須要敢于改變目前的戰(zhàn)略管理內(nèi)容提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理水平策略探究趙明明佳木斯大學(xué)黑龍江佳木斯154007不完善的現(xiàn)狀，這樣才能敢于面臨當(dāng)前日益激烈的市場競爭環(huán)境，并且穩(wěn)步發(fā)展。為了了解當(dāng)前中小企業(yè)戰(zhàn)略管理方面的情況，我們通過廣泛的情報收集與市場調(diào)查對A服裝公司進(jìn)行了調(diào)研，作出了詳細(xì)的行業(yè)發(fā)展報告。我們在開展內(nèi)部調(diào)研時采取多對一深層次訪談的方式，主要是針對一線的普通員工均開展了訪談，訪談人數(shù)為150人，約占公司所有員工人數(shù)的80%。我們的訪問分別設(shè)置了關(guān)于A公司的目前的發(fā)展戰(zhàn)略情況、公司目前在戰(zhàn)略方面的問題、公司戰(zhàn)略的落實情況、公司的結(jié)構(gòu)與體制等問題。訪問采用匿名方式，以保證被調(diào)查的員工在寬松環(huán)境下自主完成。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)服裝行業(yè)的A服裝公司的建立本身就帶有一定的家族企業(yè)的特點，A服裝公司的高管獨自在企業(yè)的經(jīng)營管理決策中占據(jù)絕對的決策地位，給員工的感覺是其只憑自身的經(jīng)驗知識去制定發(fā)展計劃，這就導(dǎo)致了A服裝公司的執(zhí)行部門對于制定的發(fā)展戰(zhàn)略難以徹底貫徹執(zhí)行，落實情況比較差。另外，目前來看A服裝公司的高管們設(shè)想的戰(zhàn)略意圖比較一般，領(lǐng)導(dǎo)過于重視的是A服裝公司的衣服銷售生產(chǎn)情況等業(yè)務(wù)，而A服裝公司的執(zhí)行部門缺乏有效的執(zhí)行力，最后A服裝公司還存在缺乏與戰(zhàn)略發(fā)展落實情況掛鉤明確的績效考核制度，以及A服裝公司關(guān)于專業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人才較少。

2中小企業(yè)戰(zhàn)略管理中存在的問題

通過對A服裝公司現(xiàn)狀調(diào)查分析，可以看出，A服裝公司具有典型的中小企業(yè)代表性。在我國的部分地區(qū)，有一部分中小型企業(yè)都可以說缺乏目標(biāo)明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。這主要是由于中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中過于重視的是企業(yè)的日常業(yè)務(wù)等內(nèi)容，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略問題，所以經(jīng)常會基于管理缺失的因素導(dǎo)致出現(xiàn)一些問題。例如，有的中小企業(yè)的高層們的大多數(shù)的精力都是為了企業(yè)的產(chǎn)品能夠順利的賣出，或者忙于企業(yè)的生產(chǎn)以及企業(yè)人員的財務(wù)簽字報銷等方面，再加上企業(yè)的內(nèi)部管理協(xié)調(diào)比較混亂，導(dǎo)致了這些管理人員不去認(rèn)真考慮企業(yè)的發(fā)展方向，這就使得企業(yè)自上而下的工作人員都沒有形成這一方面的認(rèn)識。我們都知道一旦企業(yè)只注重短期的利益，忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)容，員工就可以說是變相的雇傭人員，員工就會根據(jù)金錢給予的數(shù)目而付出勞動力，這是非?？杀摹Ｄ壳?，我國的中小型企業(yè)缺乏完整的戰(zhàn)略管理流程，即便是有也沒有認(rèn)真的執(zhí)行戰(zhàn)略計劃，這是我國中小企業(yè)戰(zhàn)略管理方面存在的主要問題。同時，A服裝企業(yè)與其他中小企業(yè)一樣，在戰(zhàn)略管理中還存在著其他問題，包括以下幾點：

（1）企業(yè)的管理模式單一。目前的我國的部分中小型企業(yè)的管理模式比較單一，對于企業(yè)的戰(zhàn)略管理缺乏完整性。對于企業(yè)來說，其戰(zhàn)略管理一般都涵蓋有熟悉企業(yè)組織的戰(zhàn)略定位、企業(yè)關(guān)于未來戰(zhàn)略的選擇以及企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行等方面的內(nèi)容。對于A服裝企業(yè)來說，其對于企業(yè)戰(zhàn)略的管理模式缺乏了解，無法明確企業(yè)的發(fā)展的意義與目標(biāo)，必然也就不能正確的分析當(dāng)前的市場環(huán)境，無法正確的認(rèn)識自身的已有資源以及能力，所以在這個條件之下，企業(yè)的戰(zhàn)略管理模式很難確定的制定出合理的實施戰(zhàn)略，這就必然導(dǎo)致戰(zhàn)略管理模式的簡單化，實施過程也沒有一定的組織進(jìn)行監(jiān)控，這種在戰(zhàn)略上的管理模式的單一簡單化造成了中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程缺乏的現(xiàn)狀。

（2）企業(yè)的管理理念落后。目前的我國的部分中小型企業(yè)的管理理念本身就較為落后，導(dǎo)致了一些已經(jīng)制定出的戰(zhàn)略管理或者是實施戰(zhàn)略的管理的能力缺乏。就如同A服裝企業(yè)，戰(zhàn)略管理在該企業(yè)屬于是新鮮的事物，以前幾乎是無法接觸到，所以對于該企業(yè)的戰(zhàn)略管理的理念也必然較為落后，在具體的實施過程中無法結(jié)合自身的真實的情況來制定一些切實的符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略。而由于管理理念落后，不能及時的與時俱進(jìn)，導(dǎo)致了制定戰(zhàn)略管理的過程中不能客觀的評價自身的實際情況，不能合理的結(jié)合市場的實際需要，從而使得所制定的戰(zhàn)略管理不能夠真正的適應(yīng)于自身的未來發(fā)展需要。在我國的中小企業(yè)中，關(guān)于戰(zhàn)略管理理念方面還存在的一個問題就是企業(yè)沒有管理方面的監(jiān)管的理念與思維，有的中小型企業(yè)在開展戰(zhàn)略管理的過程中沒有具體的配合人員以及部門。這就導(dǎo)致了戰(zhàn)略的執(zhí)行過程沒有充分的開展持續(xù)性的監(jiān)督以及跟蹤，從而不能合理的將結(jié)果與績效的考核進(jìn)行掛鉤。這就是由于管理理念的落后而導(dǎo)致的企業(yè)戰(zhàn)略管理缺失問題。

（3）企業(yè)的管理機(jī)制不健全。我國的一些中小企業(yè)在制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略時，并沒有認(rèn)識到管理機(jī)制方面的重要意義，使得單位的管理機(jī)制的規(guī)劃方面沒有緊密的結(jié)合單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略。就A服裝企業(yè)來講，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略管理機(jī)制方面上，沒有形成整體的管理制定、審查以及修改系統(tǒng)，所以在這一方面，明顯存在著較大的缺陷，這也就說明了A服裝企業(yè)的管理者們必須要以市場性的眼光瞄準(zhǔn)于單位未來的目標(biāo)，進(jìn)行有針對性的變革。另外，隨著當(dāng)前市場情況的不斷的變化，當(dāng)前的A服裝的發(fā)展戰(zhàn)略管理機(jī)制無法跟上最新的發(fā)展速度，而企業(yè)在管理的機(jī)制方面上面臨著諸多的問題，無法真正意義上形成一種能夠和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致的管理機(jī)制。這一類的困難也使得A服裝企業(yè)逐步暴露了例如對內(nèi)監(jiān)控以及管理的失控等更為嚴(yán)重的原則問題。

（4）企業(yè)的管理人員素質(zhì)不高。對于我國的一些中小企業(yè)來說，戰(zhàn)略管理對于他們屬于是一種比較陌生的管理觀念以及思想，這種戰(zhàn)略不同于普通的營銷戰(zhàn)略等，其實施必須要通過專業(yè)的管理人才去實施，而在目前我國的部分中小企業(yè)中沒有具備這一類的實施條件。從A服裝企業(yè)來看，該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要通過企業(yè)的最高管理人員個體性的去制定。盡管隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，很多的中小企業(yè)的管理人員也逐步的意識到企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，但是由于自身不具備專業(yè)的能力，導(dǎo)致了部分企業(yè)管理人員心有余而力不足。相比A服裝企業(yè)，其他中小企業(yè)中，尤其是一些家族式的中小企業(yè)，企業(yè)的控制權(quán)以及管理幾乎都是在所謂的內(nèi)部人員手里，這就導(dǎo)致了專門的外聘高級管理人員無法插手企業(yè)的實際管理，而這些所謂的內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)較低，沒有經(jīng)專門的管理體系的培訓(xùn)，這種情況導(dǎo)致了公司的戰(zhàn)略管理明顯缺失，從而導(dǎo)致了中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的難度。

3解決戰(zhàn)略管理水平低下的有效措施

如A服裝企業(yè)的中小企業(yè)都面臨著同樣的問題，那就是企業(yè)戰(zhàn)略管理水平相對低下，因此，在提升企業(yè)戰(zhàn)略管理水平方面，需要采取有效措施，從多個方面改善戰(zhàn)略管理水平，提升中小企業(yè)的核心競爭力。

3.1提高中小企業(yè)的創(chuàng)新管理理念和A服裝企業(yè)一樣，我國的一些中小企業(yè)必須要不斷地加強(qiáng)創(chuàng)新企業(yè)所有員工的一種戰(zhàn)略管理的理念。不斷的創(chuàng)新中小企業(yè)的特別是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)們的管理理念具有重要意義，可以說是其企業(yè)開展戰(zhàn)略管理的基本條件。創(chuàng)新性的企業(yè)戰(zhàn)略管理理念能夠保證與時俱進(jìn)，促進(jìn)中小企業(yè)的改革和發(fā)展，也有利于制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略等。

3.2優(yōu)化中小企業(yè)的戰(zhàn)略模式在優(yōu)化戰(zhàn)略模式方面，A服裝企業(yè)是在必行。在我國中小企業(yè)中，A服裝企業(yè)具有代表性，這些中小企業(yè)必須要不斷地優(yōu)化其戰(zhàn)略模式，很多方面要開展工作，需要成立專業(yè)的戰(zhàn)略管理制定部門，聘請專業(yè)的戰(zhàn)略人士對企業(yè)的實際情況進(jìn)行分析，有針對性的制定適合其發(fā)展的戰(zhàn)略方案，撤銷以往的臨時拼湊起來的戰(zhàn)略規(guī)劃部門；另外對于制定好的戰(zhàn)略必須要保證其能夠有效的實施，對于戰(zhàn)略的每一個環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行一定的管控，防止制定出的戰(zhàn)略無法投入使用，造成浪費(fèi)企業(yè)資源；最后，在戰(zhàn)略模式方面中小企業(yè)要重視戰(zhàn)略的信息反饋，及時進(jìn)行調(diào)整，保證符合企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。

3.3中小企業(yè)制定正確的管理戰(zhàn)略我國與A服裝企業(yè)一樣的中小企業(yè)相對于大企業(yè)來說，資本方面不占優(yōu)勢，又無法得到相關(guān)部門的更多支持，所以中小企業(yè)制定戰(zhàn)略時，必須要結(jié)合企業(yè)的實際資源以及能力，符合企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境以及技術(shù)等方面，總體上來看，中小企業(yè)比較適合實施差異化戰(zhàn)略，可以選擇那些大企業(yè)忽視了或者是無法涉足其中的空白的市場，充分的利用這些市場對于這些企業(yè)來說是發(fā)展機(jī)會，采用差異化的戰(zhàn)略能夠得到更多的優(yōu)勢資源；而且另一方面也避免了直接同大企業(yè)的競爭。

3.4提高中小企業(yè)的管理者管理能力我國的一些中小企業(yè)的管理者往往進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時受到自身的客觀條件的限制，所以，結(jié)合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的高層管理者們要及時的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略管理方面的理論知識，提高其分析戰(zhàn)略以及判斷能力，為其正確地做出合理的戰(zhàn)略管理規(guī)劃奠定較好的理論基礎(chǔ)，A服裝企業(yè)就需要選擇這樣的到路前行。管理者要適度的抽身于繁雜的日常管理事務(wù)，集中精力努力為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做打算；日常管理層要不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，及時的轉(zhuǎn)變陳舊的觀念。防止出現(xiàn)中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)個人能力問題或者個性剛性造成的戰(zhàn)略決策失誤問題。

4中小企業(yè)戰(zhàn)略管理未來前景

隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷取得階段性突破，我國經(jīng)濟(jì)步伐日益加快。中小型企業(yè)也需要積極從國外發(fā)達(dá)國家中小企業(yè)和國內(nèi)領(lǐng)先發(fā)展的中小企業(yè)身上汲取優(yōu)點，不斷開拓中小企業(yè)的發(fā)展空間和生存空間。伴隨著中小型企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”形式，我國中小企業(yè)戰(zhàn)略管理逐漸迎合時展，向著專業(yè)化、站了主題主體多元化方向發(fā)展，逐漸強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略管理的柔性化、多元化，找到企業(yè)戰(zhàn)略管理的新重點，不斷發(fā)展，努力提升企業(yè)戰(zhàn)略管理的水平，獲得更好的發(fā)展基礎(chǔ)條件。作為中小型代表性企業(yè)，A服裝企業(yè)自身的發(fā)展需要從長遠(yuǎn)考慮，符合當(dāng)前中小型企業(yè)發(fā)展趨勢，努力跟隨中小企業(yè)未來發(fā)展步伐，向著更加美好的明天邁進(jìn)。

5結(jié)束語

綜上所述，戰(zhàn)略管理是推動我國中小型企業(yè)不斷發(fā)展的關(guān)鍵組成部分。由于我國當(dāng)前階段的部分中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理方面的成熟的經(jīng)驗，導(dǎo)致了自身在戰(zhàn)略管理方面暴露了很多問題。所以說，中小企業(yè)必須要加強(qiáng)自身的戰(zhàn)略管理意識，制定而且實施適應(yīng)當(dāng)前市場需求的戰(zhàn)略，這樣才能促進(jìn)企業(yè)健康、和諧及可持續(xù)地發(fā)展。

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第9篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識范文

戰(zhàn)略管理是企業(yè)在宏觀層次通過解析、預(yù)測、計劃、操控等手段，實現(xiàn)充分利用本企業(yè)的人力、物力、財力等資源，提高經(jīng)濟(jì)效益，以達(dá)到全面優(yōu)化管理和利益最大化的目標(biāo)。因此加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略管理，是目前提高我國企業(yè)管理水平，提高競爭力的有力工具。

令人擔(dān)憂的是，許多企業(yè)還沒有找到適合自己的戰(zhàn)略發(fā)展模式，戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為中國企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在戰(zhàn)略越來越重要的基本認(rèn)知基礎(chǔ)上，存在著兩個不容忽視的問題：一是無論在國內(nèi)還是國外，戰(zhàn)略管理往往在時間、資金、成效上達(dá)不到人們的期望值。二是即使戰(zhàn)略順利實施，也不是全部都能取得企業(yè)家所盼望的商業(yè)利益。多年來的期待與產(chǎn)出的偏差迫使人們通過各種方法尋求抵御戰(zhàn)略管理過程中難以預(yù)見的風(fēng)險，包括從技術(shù)角度入手的戰(zhàn)略管理、從項目角度入手的項目管理、從組織角度入手的企業(yè)資源管理等。

實際上，企業(yè)的戰(zhàn)略管理不僅涉及企業(yè)發(fā)展方向的確定、現(xiàn)有流程的理順和優(yōu)化，還是一個涉及企業(yè)管理的系統(tǒng)工程。在戰(zhàn)略管理的完整過程中必然會觸及到高管層和員工們觀念的轉(zhuǎn)變、機(jī)制的轉(zhuǎn)換、管理方法的變化、業(yè)務(wù)流程的重組、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、權(quán)利的再分配、規(guī)章制度的建立健全、戰(zhàn)略的長短期目標(biāo)、戰(zhàn)略方案的可行性研究、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施以及各方的配合等一系列實際問題。只有充分認(rèn)識并協(xié)調(diào)解決這些問題，才能夠有效保證企業(yè)戰(zhàn)略管理的順利進(jìn)行。

二 、目前我國企業(yè)在戰(zhàn)略管理中存在的問題

當(dāng)前，在我國的企業(yè)成長和管理模式之下，大多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略管理存在以下幾個問題：

第一，企業(yè)管理層制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意識不強(qiáng)。

我國大多數(shù)企業(yè)管理者缺乏對企業(yè)發(fā)展的定位意識，在經(jīng)營活動中缺乏發(fā)展的目光。許多企業(yè)的管理者整天忙于瑣碎的事務(wù)性管理工作，缺乏對企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)、市場規(guī)劃等路線的選定，認(rèn)為發(fā)展戰(zhàn)略是可有可無的東西。許多企業(yè)由于經(jīng)營者本身的素質(zhì)局限，沒有能力去把握企業(yè)未來發(fā)展的趨勢。因此，在考慮制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略時，不是建立在對外部環(huán)境機(jī)會、威脅和內(nèi)部優(yōu)勢、弱勢的全面科學(xué)的分析基礎(chǔ)上，而是喜歡跟風(fēng)。尤其是在企業(yè)進(jìn)入新的領(lǐng)域上，缺乏獨立的思考與判斷。這些企業(yè)在戰(zhàn)略上的仿效，不僅表現(xiàn)為盲目地追隨別人，同時也體現(xiàn)為一味地依賴過去的成果。

第二，企業(yè)制定戰(zhàn)略管理缺乏科學(xué)的依據(jù)和論證。

在制定企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程中，并不是從企業(yè)本身所處的內(nèi)外環(huán)境出發(fā)，而是認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模越大越好，片面追求規(guī)模生產(chǎn)的光環(huán)效應(yīng)。許多企業(yè)雖然制定了自己的戰(zhàn)略管理方式，但這些所謂的戰(zhàn)略管理并不是建立在對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境具體分析的基礎(chǔ)上，也沒有進(jìn)行科學(xué)的論證，當(dāng)看到別的企業(yè)或行業(yè)的戰(zhàn)略管理取得成功時就盲目照搬，缺乏基礎(chǔ)的獨立思考和判斷能力，未能與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，導(dǎo)致眾多企業(yè)戰(zhàn)略管理模式大同小異，其最終結(jié)果可能是企業(yè)自身被不科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略模式所羈絆。

第三，忽視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行和操控。

企業(yè)一旦制定發(fā)展戰(zhàn)略后，執(zhí)行和操控是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。戰(zhàn)略管理要求企業(yè)在制定戰(zhàn)略之后，必須形成戰(zhàn)略的執(zhí)行機(jī)制和評價糾偏機(jī)制，提供組織保障和管理保障。有些企業(yè)雖然制定了正確的發(fā)展戰(zhàn)略、計劃、目標(biāo)等，但缺乏系統(tǒng)科學(xué)的執(zhí)行戰(zhàn)略的保障制度，缺乏有效的執(zhí)行機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)、管理機(jī)制和糾偏機(jī)制，將自己制定的發(fā)展戰(zhàn)略束之高閣。直到企業(yè)在經(jīng)營過程中遇到問題，才意識到要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。

第四，戰(zhàn)略方式過于單一，戰(zhàn)略思維缺少特色。

戰(zhàn)略管理要求企業(yè)根據(jù)經(jīng)營目的和經(jīng)濟(jì)規(guī)律、競爭目的和競爭規(guī)律來指導(dǎo)和組織經(jīng)營活動和競爭活動。國內(nèi)企業(yè)管理在實踐中就經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：某企業(yè)開發(fā)某一產(chǎn)品、進(jìn)入某一新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域、并購、聯(lián)盟、多元化，經(jīng)常出現(xiàn)運(yùn)動式。在戰(zhàn)略態(tài)勢的選擇上，重視發(fā)展而忽視實力的積累和鞏固。在戰(zhàn)略類型上，重“進(jìn)攻”輕“防御”。由于戰(zhàn)略手段單一，也很容易被競爭對手所效仿，從而在激烈的市場競爭中很難形成全方位的競爭優(yōu)勢。

第五，組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略不符，戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏有效支撐。

戰(zhàn)略執(zhí)行的參與者是人，他們?yōu)檫_(dá)到企業(yè)的既定目標(biāo)而同心協(xié)力地工作。這就要求企業(yè)為實現(xiàn)目標(biāo)對所必需的活動進(jìn)行分類，并使活動的負(fù)責(zé)人擁有從事這些活動的必要權(quán)力。要有效地實施戰(zhàn)略，就要建立適合于所選戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)，并對原有結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)的部分進(jìn)行調(diào)整。而在許多企業(yè)中，這一及時調(diào)整卻經(jīng)常被忽視。許多企業(yè)在企業(yè)環(huán)境、經(jīng)營領(lǐng)域、經(jīng)營目標(biāo)、競爭戰(zhàn)略、市場范圍發(fā)生變化時，新的戰(zhàn)略制定出來后仍沿用舊有的職權(quán)和溝通渠道去管理新的經(jīng)營活動，總認(rèn)為原來的組織結(jié)構(gòu)不需要改變。

三、對我國企業(yè)完善戰(zhàn)略管理的建議

為了避免對企業(yè)戰(zhàn)略的錯誤分析和判斷，需要對企業(yè)戰(zhàn)略變化具有高度的嗅覺和寬泛的眼光。因此，必須注意如下幾方面問題：

第一，建立動態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略管理不僅是靜態(tài)的各個要素間的重新整合，而且要構(gòu)筑科學(xué)的、動態(tài)的和具有適時反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理層要及時接納系統(tǒng)終端對市場各種信息的回路反饋，修正管理系統(tǒng)中心的各項參數(shù)，重新整合后輸出到終端，實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的“互動”，提高企業(yè)規(guī)避風(fēng)險的系統(tǒng)控制能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

第二，重用掌握戰(zhàn)略管理新要求的管理者。

企業(yè)管理者必須具備超前意識、長遠(yuǎn)意識、全局意識和權(quán)變意識，這就要求企業(yè)的經(jīng)營管理者必須做到：第一，思維敏銳，目光遠(yuǎn)大，能預(yù)測到事物的發(fā)展變化，提前做決策并付諸行動。第二，作為戰(zhàn)略管理者應(yīng)經(jīng)?？紤]長遠(yuǎn)的問題，增強(qiáng)預(yù)見性。第三，心中必須時刻裝著企業(yè)全局，考慮企業(yè)整體的利益，從維護(hù)企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系。例如在人事上多予以放權(quán)，使人力資源管理方面與企業(yè)戰(zhàn)略管理有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)的用人效率。

第三，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中加強(qiáng)精神方面的激勵機(jī)制。

將企業(yè)員工的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，尊重企業(yè)員工的個人想法、個人愛好、個人習(xí)慣。在以人為本的基本原則上，確定企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的目標(biāo)、方式和方法。企業(yè)在戰(zhàn)略管理中的物質(zhì)激勵固不可少，然而從企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃來看，精神激勵更加重要。對企業(yè)員工的精神激勵不應(yīng)局限于傳統(tǒng)的贊賞、表揚(yáng)等方面的精神獎勵，還應(yīng)建立一種新型的精神獎勵方式，即賦予員工更大的權(quán)利和責(zé)任，使員工意識到自身價值的重大，進(jìn)而提高工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮自己的潛能，以最大限度地實現(xiàn)其自身價值，同時為企業(yè)為社會做貢獻(xiàn)。

第四，企業(yè)戰(zhàn)略管理的制定要與企業(yè)實際相結(jié)合。

企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大并不等于規(guī)模經(jīng)濟(jì)。那種認(rèn)為通過利用各種手段將劣質(zhì)資產(chǎn)大量納入自己的企業(yè)并在短期內(nèi)迅速膨脹就構(gòu)成“規(guī)模經(jīng)營”格局的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該避免這種急功近利的思想，不要老想著實現(xiàn)快速增長，盡快追趕上和領(lǐng)先自己的競爭對手。企業(yè)在制定戰(zhàn)略管理目標(biāo)時，應(yīng)從企業(yè)實際出發(fā)，不能片面求大。實際上，企業(yè)規(guī)模只有與其所擁有的資源能力相適應(yīng)時，才能發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)。

第五，強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識。

企業(yè)核心管理層應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，企業(yè)改革只有適應(yīng)社會發(fā)展的潮流，才能走出管理混亂的泥潭，重塑輝煌。因此，我國的企業(yè)應(yīng)該自覺地轉(zhuǎn)變思想和觀念，盡快按市場經(jīng)濟(jì)的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實體和競爭主體，這是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要內(nèi)容。

第六，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中注重經(jīng)濟(jì)效益。

面對新時代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略管理的首要問題就是在企業(yè)戰(zhàn)略管理中注重企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營中的經(jīng)濟(jì)效益，以經(jīng)濟(jì)效益為制定企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原則，做到使用最少的勞動力，消耗最少的生產(chǎn)經(jīng)營資料，生產(chǎn)出適合消費(fèi)者需求的產(chǎn)品，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)。

第七，對企業(yè)戰(zhàn)略管理各要素進(jìn)行重新整合。