對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)精選(九篇)

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第1篇：對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人事檔案管理；數(shù)字化；價(jià)值

干部檔案數(shù)字化是指采用計(jì)算機(jī)、掃描儀等設(shè)備對(duì)干部檔案進(jìn)行數(shù)字化加工，將其轉(zhuǎn)化為可存儲(chǔ)在磁帶、磁盤、光盤等載體上并能被計(jì)算機(jī)識(shí)別的數(shù)字圖像或數(shù)字文本的處理過程。在世界經(jīng)濟(jì)與網(wǎng)絡(luò)相融的時(shí)代，信息化管理亦發(fā)揮了重要的作用。

一、實(shí)現(xiàn)人事檔案管理數(shù)字化的必要性

一方面人事檔案管理的信息化是人事檔案信息管理的核心，是將人事檔案的整理工作用信息化的管理模式來替代，干部檔案數(shù)字化后能使檔案信息資源準(zhǔn)確方便快捷地提供干部人事管理利用，使可以通過授權(quán)的干部檔案信息資源得到共享，以滿足干部管理工作對(duì)檔案利用的需求。另一方面人事檔案記載著一個(gè)人成長的歷史軌跡，記載著一個(gè)人的身份、黨團(tuán)組織關(guān)系、學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、政審及個(gè)人能力等等的許多情況。是一個(gè)人真實(shí)的歷史寫照。對(duì)于在科學(xué)研究、政治生涯中有所造詣的人來說，人事檔案查借閱越是頻繁，相對(duì)檔案紙張磨損程度越高。實(shí)現(xiàn)檔案的數(shù)字化管理，可以有效保護(hù)原始檔案的磨損，延長載體的損壞年限。因此，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的信息化是十分必要的。

二、實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化的舉措途徑探析

如何實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的信息化，保證人事檔案資料對(duì)人事工作起著積極的作用，提供準(zhǔn)確、全面的人事信息資料，推動(dòng)人事工作的向前發(fā)展，是值得人們深思的問題?，F(xiàn)就闡述些許見解，具體如下幾個(gè)方面：

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視，大力支持檔案信息化

首先，人事檔案管理實(shí)施信息化，需要單位領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)信息化管理的重要性，對(duì)人事檔案管理人員的培訓(xùn)及管理給予極大的支持，勇于投資信息化軟件、硬件設(shè)備等。其次，對(duì)人事檔案部門信息化的工作要制定工作方案，從總體思路、流程設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)要求，到具體的質(zhì)量保證措施、崗位工作說明、安全保密規(guī)定等，通盤考慮，盡量做到量化管理、精細(xì)管理。

（二）從嚴(yán)從實(shí)、實(shí)現(xiàn)檔案數(shù)字化管理

在人事組織管理部門，原始檔案管理資料的收集、整理，最終歸檔的過程，要經(jīng)過審核，定期地對(duì)人事檔案資料的及時(shí)性和真實(shí)性進(jìn)行清理，對(duì)一些缺項(xiàng)、缺頁的檔案資料進(jìn)行補(bǔ)充，規(guī)范檔案管理的監(jiān)管工作，落實(shí)人事檔案資料的完整和真實(shí)，并且確保人事檔案資料的隱私性。從實(shí)際工作看，干部檔案主要用于干部人事部門開展任免、調(diào)動(dòng)、工資待遇、出國（境）審批等工作，紀(jì)檢監(jiān)察、編史修志等工作，近些年辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人辦理房產(chǎn)、遺囑等公證也越來越多地用到干部檔案，可見，干部檔案的作用已經(jīng)不可小覷，在檔案數(shù)字化過程中，要繃緊從嚴(yán)從實(shí)、保密安全這根弦，嚴(yán)格數(shù)字檔案制作管理，嚴(yán)禁違規(guī)連接互聯(lián)網(wǎng)，嚴(yán)防黑客攻擊、竊取，確保干部人事檔案信息的絕對(duì)真實(shí)和安全。使紙制檔案與數(shù)字檔案一一對(duì)應(yīng)。真實(shí)、全面反映每個(gè)人的歷史面貌。

（三）提高素質(zhì)、保質(zhì)保量檔案數(shù)字化

強(qiáng)化人事檔案管理的工作人員信息化管理意識(shí)，培養(yǎng)良好的服務(wù)態(tài)度，提升工作人員的專業(yè)知識(shí)，是保證人事檔案管理信息化工作的重要環(huán)節(jié)，是保障人事檔案管理全面有序地開展，將檔案管理數(shù)字化有效地發(fā)揮智能化的檢索及各項(xiàng)功能，處理好檔案管理工作及信息保密工作的兼容有著不可小覷的作用。檔案管理人員要對(duì)計(jì)算機(jī)的軟件操作及信息管理技能熟練，對(duì)不熟悉或不了解相關(guān)知識(shí)的人員勤培訓(xùn)，重實(shí)踐，加大力度，請專家及有經(jīng)驗(yàn)的人員來進(jìn)行講座或親身實(shí)操示范，加強(qiáng)檔案信息管理中出現(xiàn)的各種問題的解決能力，不斷地提升自我能力，汲取新的檔案管理知識(shí)和掌握科學(xué)的人事檔案管理能力，盡職盡責(zé)，為單位提供人事檔案的真實(shí)信息和人員狀況，培訓(xùn)出一批高素質(zhì)的檔案管理人才。

（四）嚴(yán)格把關(guān)、工作有序檔案數(shù)字化

干部檔案工作是公道正派選人用人的基礎(chǔ)，是提升干部工作公信力的保障，隨著信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，干部檔案造假、信息不實(shí)的輿情，直接把干部檔案工作從幕后推向前臺(tái)。由此，在實(shí)現(xiàn)檔案數(shù)字化時(shí)應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，做到檔案出庫、進(jìn)庫都要造冊登記、逐一審查，層層緊扣，以防出現(xiàn)漏洞。檔案出庫要登記造冊，逐本核對(duì)，填寫交接單；進(jìn)行數(shù)字化加工前，仔細(xì)整理編碼，逐份材料，逐頁編號(hào)，尤其第四大類學(xué)歷和評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)材料（包括學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)籍、培訓(xùn)結(jié)業(yè)成績表和評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)、考績、審批材料）和第九大類錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退（離）休、退職材料及各種代表會(huì)代表登記表等材料比較多而集中；檔案掃描時(shí)，每份檔案按大類、按順序進(jìn)行，不得損壞紙質(zhì)檔案，切勿漏掃。做到精、細(xì)、全。

三、結(jié)束語

實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的信息化，是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢，是社會(huì)生產(chǎn)力信息化發(fā)展的重要標(biāo)志，也是社會(huì)發(fā)展對(duì)人才需求的要求，建立一套良好的、完整的人事檔案信息化管理體系，有利于動(dòng)態(tài)管理人事檔案，在信息數(shù)據(jù)庫中占有一席之地，提高人才信息的利用率，同時(shí)方便廣大人民群眾在檔案信息庫中有效地查詢，最大限度地為社會(huì)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會(huì)輸送人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]李曉玲.對(duì)人事檔案管理的信息化網(wǎng)絡(luò)化的相關(guān)思考[J].辦公室業(yè)務(wù).2013（03）.

[2]焦英.關(guān)于人事檔案信息化網(wǎng)絡(luò)化管理的思考[J].機(jī)電兵船檔案.2012（05）.

第2篇：對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)范文

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。企業(yè)之間的競爭，歸根究底是企業(yè)人力資源的競爭。所以，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重?，F(xiàn)階段，因?yàn)橛?jì)劃體制長時(shí)間的影響，我國大多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理工作均還是采用的傳統(tǒng)方法，進(jìn)而讓企業(yè)其他資源無法得到有效利用，以至于直接使企業(yè)的發(fā)展受到影響。為此，當(dāng)務(wù)之急便是積極創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理，使之與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢相一致。 

1 對(duì)管理系統(tǒng)的幾點(diǎn)思考 

1.1 人力資源管理觀念相對(duì)落后，管理水平有限 

目前，現(xiàn)代人力資源管理的觀念在國有建筑施工企業(yè)中的普及率還不高，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎(chǔ)性、事務(wù)性和程式化。大多數(shù)企業(yè)均認(rèn)為只需要吸引進(jìn)需要的人才即可，而未對(duì)怎樣更好的進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)引起重視。為此，就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。 

1.2 人力資源管理體系不健全 

在企業(yè)眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項(xiàng)，對(duì)其的管理就應(yīng)貫穿于企業(yè)整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數(shù)建筑施工企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時(shí)，未對(duì)人力資源在企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要位置有一正確認(rèn)識(shí)，將人力資源的規(guī)劃忽略，致使人才隊(duì)伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不合理。部分建筑施工企業(yè)未制定匹配發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。 

1.3 人員流失嚴(yán)重 

對(duì)于工程項(xiàng)目而言，其用于生產(chǎn)的場所和部門都是處于動(dòng)態(tài)變化中的，這一點(diǎn)從其流動(dòng)性中即可窺見一二。通常來說，建筑施工企業(yè)所經(jīng)營的產(chǎn)品即為工程項(xiàng)目，一個(gè)產(chǎn)品制造成功，用于制造該產(chǎn)品的項(xiàng)目組就失去了存在的必要，當(dāng)需要進(jìn)行下一個(gè)產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)，就會(huì)根據(jù)產(chǎn)品的實(shí)際情況，選擇需要的人，重新創(chuàng)建項(xiàng)目組。這是一個(gè)無法避免的人事異動(dòng)活動(dòng)，它極大地提升了建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的難度。 

1.4 沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力的合理配置 

一些企業(yè)對(duì)于在項(xiàng)目上的勞動(dòng)力配置采取一成不變的模式，不管勞動(dòng)力在崗位上效用如何，只要崗位上有人就行，沒有真正地遵循“合適”的人在合適的崗位上這樣一條用人原則，因而也就不能充分地發(fā)揮勞動(dòng)者能力和潛力。 

2 提升建筑施工企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)水平的措施 

2.1 樹立人本管理的人力資源管理觀念 

進(jìn)一步推進(jìn)人事管理制度的革新，徹底革除過去陳舊的思想和觀念，讓所有人都能享受到“以人為本”的關(guān)懷和激勵(lì)，讓每一位員工在工作中激發(fā)出自身的潛能。 

2.2 優(yōu)化人力資源管理模式 

傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要是靜態(tài)的信息管理，難以適時(shí)的反映員工和企業(yè)的情況。在大數(shù)據(jù)背景下要及時(shí)的進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新。優(yōu)化人力資源管理模式可以從以下兩個(gè)方面入手：第一，建立動(dòng)態(tài)的人力資源信息管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源信息流程管理，關(guān)注員工的自身素質(zhì)與崗位需求的匹配度，建立崗位需求和員工能力相結(jié)合的信息管理機(jī)制；第二，建立特色人才的信息檢索機(jī)制，特色人才是企業(yè)發(fā)展所必需的核心人才，針對(duì)這一部分人才要通過信息管理了解核心人才的成長狀況，為其成長提供良好的機(jī)遇和條件，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 

2.3 建立公平合理的薪酬制度 

薪酬是一種最常見的能夠起到激勵(lì)效果的方法，它是現(xiàn)代人力資源管理中重要性非常突出的一種管理手段。薪酬本身就具有著增值功能、激勵(lì)能力、配置能力、競爭的能力。它就是為了可以實(shí)現(xiàn)員工所需，讓員工為了個(gè)人的愿望而更加主動(dòng)工作的方法。 

2.4 實(shí)行績效管理制度 

績效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，利用科學(xué)手段針對(duì)某個(gè)員工或若干員工的工作行為、態(tài)度、績效以及和崗位有關(guān)的其他方面的素質(zhì)展開考核和評(píng)價(jià)。績效管理的主要目的是促進(jìn)員工積極性的提高，刺激其發(fā)揮創(chuàng)造力，讓組織行為逐漸走向規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。當(dāng)今許多建筑企業(yè)都投入了大量的精力去推行績效管理的方式，實(shí)踐結(jié)果表明，績效管理一方面能夠?yàn)榻M織和個(gè)體績效的提升提供有力的助力，另一方面有助于讓企業(yè)的各項(xiàng)流程實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成提供保障。 

2.5 制定合理的人力資源戰(zhàn)略 

規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分便是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要條件。建筑施工企業(yè)應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略與外部競爭環(huán)境的需要，及時(shí)掌握國家、行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，科學(xué)預(yù)測未來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人員，制定詳細(xì)可行的吸收企業(yè)所需人才的計(jì)劃，內(nèi)容包括外部招聘、內(nèi)部員工的培養(yǎng)和晉升以及激勵(lì)機(jī)制等，且計(jì)劃必須要滿足系統(tǒng)而具體的條件。 

結(jié)束語 

總之，作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，只有不斷適應(yīng)市場，才能在市場中立于不敗之地。過去，傳統(tǒng)國有企業(yè)雖可能比其他性質(zhì)的企業(yè)擁有更多的資源和信息，但隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷滲透到每個(gè)角落國有企業(yè)這種背靠政府和資源的優(yōu)享性的優(yōu)勢在逐漸減弱。因此改革調(diào)整、做好人力資源及其管理優(yōu)化是傳統(tǒng)國有企業(yè)走出瓶頸，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的首要任務(wù)之一。只有充分調(diào)動(dòng)了人的積極性，才能相應(yīng)解決其他方面的問題。 

參考文獻(xiàn)： 

[1]郭敏. 關(guān)于建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考[J]. 企業(yè)改革與管理，2017，（05）：100+105. 

[2]王偉. 建筑施工企業(yè)人力資源管理問題的思考[J]. 商，2015（49）：19. 

第3篇：對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：信息隱私關(guān)注；組織信任；組織公民行為；員工滿意度

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192（2013）05-0015-06

1 引言

隱私是信息社會(huì)的一個(gè)重要難題。在組織內(nèi)部，信息與電子通訊技術(shù)不僅是員工完成工作的工具，而且是員工與合作者或客戶互動(dòng)的中介。為防止員工濫用電子通訊，在工作時(shí)間上網(wǎng)聊天、發(fā)送私人郵件，或者為了進(jìn)行績效考核，一些組織開始采用電子監(jiān)控或電子績效考核系統(tǒng)。員工的隱私權(quán)因此面臨嚴(yán)重挑戰(zhàn)，他們對(duì)個(gè)人隱私的關(guān)注，不僅可能影響他們對(duì)組織電子績效監(jiān)控系統(tǒng)的接受、人力資源管理系統(tǒng)的滿意度，也可能影響員工的心理授權(quán)、組織公民行為等。員工信息隱私關(guān)注和組織人力資源管理過程中信息收集、績效監(jiān)控之間的這種沖突，必然要受到理論和實(shí)踐界的重視。

電子監(jiān)控、人力資源管理系統(tǒng)等作為組織進(jìn)行績效考核的手段，反而激發(fā)了員工對(duì)其信息隱私的擔(dān)憂，那么組織人力資源管理的目標(biāo)就有可能受到影響。組織信任、組織公民行為及員工滿意度是組織人力資源管理在員工層面的直接體現(xiàn)，因此本文選取這三個(gè)變量來反映組織人力資源管理實(shí)踐的效果，探討員工信息隱私關(guān)注對(duì)它們的影響。

本文通過收集的數(shù)據(jù)，建立結(jié)構(gòu)方程模型，利用AMOS軟件進(jìn)行分析，試圖解釋員工信息隱私關(guān)注對(duì)員工滿意度和組織公民行為的影響過程。為企業(yè)緩解員工信息隱私關(guān)注帶來的影響提供一個(gè)新的視角。

2 理論基礎(chǔ)

Townsend & Bennett認(rèn)為，組織中基于技術(shù)的隱私關(guān)注主要圍繞三個(gè)問題：第一是面對(duì)電子通信與信息技術(shù)而產(chǎn)生的個(gè)人隱私權(quán)的擔(dān)憂；第二是對(duì)工作場所監(jiān)控，包括績效監(jiān)控和行為監(jiān)控的擔(dān)憂；第三是對(duì)公司收集的個(gè)人信息的安全性的擔(dān)憂。毫無疑問，工作場所的電子化，一方面使組織越來越需要對(duì)可能危及組織資產(chǎn)安全的員工進(jìn)行檢測和控制，另一方面也使員工越來越關(guān)注其隱私。相關(guān)研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)這種進(jìn)退兩難的問題的復(fù)雜性，表明嚴(yán)格控制的管理體制會(huì)破壞個(gè)人的自由和尊嚴(yán)。Lee & Allen，Lepine等對(duì)組織監(jiān)控員工行為的研究發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)格的管理控制會(huì)影響員工的態(tài)度和行為，如員工滿意度和組織公民行為等。Alge等發(fā)現(xiàn)員工的信息隱私關(guān)注通過心理授權(quán)的作用影響員工的創(chuàng)新能力。

Schein指出，在解決組織信息利用與員工信息隱私保護(hù)之間的沖突時(shí)，個(gè)人心理作用非常重要，在雇傭關(guān)系下，員工對(duì)信息隱私的態(tài)度對(duì)員工在組織內(nèi)的行為有很強(qiáng)的支配作用。本文從員工的角度考查員工對(duì)組織收集處理個(gè)人信息的態(tài)度，進(jìn)而考查信息隱私關(guān)注對(duì)員工行為所產(chǎn)生的影響。

近年來國內(nèi)外學(xué)者對(duì)信息隱私的研究，主要是基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，研究網(wǎng)絡(luò)交易過程中消費(fèi)者對(duì)信息隱私的關(guān)注，或者從法律或技術(shù)角度研究個(gè)人信息隱私權(quán)的保護(hù)問題。國內(nèi)學(xué)者對(duì)信息隱私關(guān)注的研究，范圍較窄，對(duì)于組織內(nèi)部員工信息隱私關(guān)注的研究幾乎空白。本文通過對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，研究員工信息隱私關(guān)注對(duì)組織信任、組織公民行為、員工滿意度的影響，并將組織信任作為中介變量，探討它們之間的關(guān)系，試圖揭示員工信息隱私關(guān)注對(duì)組織人力資源管理實(shí)踐的影響。

2.1 信息隱私關(guān)注的相關(guān)研究

在網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)不斷發(fā)展的環(huán)境下，信息隱私關(guān)注逐漸被信息系統(tǒng)、營銷、組織行為以及商業(yè)道德等領(lǐng)域的學(xué)者所重視。Smith等在對(duì)已有研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，總結(jié)并驗(yàn)證了一個(gè)識(shí)別和測量個(gè)人對(duì)企業(yè)信息隱私關(guān)注的量表，即信息隱私關(guān)注量表（Concern For Information Privacy，CFIP）。該量表分為四個(gè)維度：收集、未經(jīng)授權(quán)的二次使用、不正當(dāng)獲取和錯(cuò)誤。Malhotra等在Smith等提出的CFIP的基礎(chǔ)上，結(jié)合社會(huì)交換理論提出了一個(gè)網(wǎng)絡(luò)使用者信息隱私關(guān)注的理論框架及量表，即IUIPC量表（Internet User’s Information Privacy Concern）。該量表認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)使用者的信息隱私關(guān)注包括三個(gè)因子：收集、控制和知曉。收集因子反映建立在一致的社會(huì)契約基礎(chǔ)上的公正的信息交換，控制因子代表選擇退出的自由，知曉因子表明對(duì)信息收集條件和實(shí)踐行為的理解。

中國學(xué)者楊妹等從理論基礎(chǔ)、維度、應(yīng)用領(lǐng)域及主要貢獻(xiàn)四個(gè)角度對(duì)量表進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)CFIP和IUIPC量表較適合應(yīng)用于中國情境，且IUIPC量表比CFIP量表具有更高的收斂效度，也具有更好的穩(wěn)定性，它更適用于在中國情境下對(duì)隱私關(guān)注進(jìn)行研究時(shí)使用。Clouse等通過對(duì)比CFIP和IUIPC量表，發(fā)現(xiàn)IUIPC量表能夠更好地解釋信任、風(fēng)險(xiǎn)、行為傾向等變量，能夠更好地表現(xiàn)員工對(duì)組織收集信息的關(guān)注。因此，本文使用IUIPC量表，從收集、控制、知曉三個(gè)維度來測量組織內(nèi)部員工對(duì)個(gè)人信息隱私的關(guān)注。

2.2 員工信息隱私關(guān)注對(duì)其態(tài)度及行為的影響研究

營銷領(lǐng)域?qū)π畔㈦[私關(guān)注的后果有較多的研究，有對(duì)消費(fèi)者購物態(tài)度或行為的影響，也有對(duì)網(wǎng)絡(luò)使用意愿的影響。例如，調(diào)查表明由于不愿意通過網(wǎng)絡(luò)提交個(gè)人信息，開始網(wǎng)上購物的人中只有三分之一實(shí)際進(jìn)行了購買行為，有70%的美國消費(fèi)者因?yàn)殡[私顧慮不愿意在網(wǎng)站注冊。另一方面，個(gè)人隱私關(guān)注也負(fù)向影響使用者對(duì)網(wǎng)上產(chǎn)品或服務(wù)的態(tài)度。在組織內(nèi)部，Bies注意到信息隱私關(guān)注和程序正義有較強(qiáng)的概念重疊關(guān)系，而后者與組織公民行為有強(qiáng)烈的相關(guān)性。上述研究都表明信息隱私關(guān)注對(duì)個(gè)人態(tài)度及行為會(huì)有一定的影響。員工的組織信任、組織公民行為及員工滿意度，反映了員工對(duì)組織人力資源管理的態(tài)度，因此有可能受到員工信息隱私關(guān)注的影響。

McKnight&Cummings歸納了以往學(xué)者對(duì)信任研究的評(píng)論與文章，發(fā)現(xiàn)被普遍接受的有關(guān)信任的三個(gè)維度是能力（Ability）、誠信（Integrity）和善意（Benevolence）。其中能力指施信方對(duì)受信方滿足自己需求的能力的感知，誠信指施信方對(duì)受信方是否誠實(shí)、是否信守諾言的感知，善意指施信方對(duì)受信方維護(hù)自己利益的意識(shí)和行為的感知。本文從信息隱私關(guān)注的角度出發(fā)，探討員工信息隱私關(guān)注對(duì)組織信任的影響作用，并提取組織公民行為和員工滿意度兩個(gè)變量，考查組織信任對(duì)它們的影響。本文借鑒Mayer & Schoolman關(guān)于組織間人際信任的模型，從能力、誠信和善意三個(gè)維度測量組織信任。

組織公民行為（Organizational CitizenshipBehavior，簡稱OCB），是被廣泛研究的角色外行為變量，是對(duì)促進(jìn)組織功能非常有效的可自由支配的行為。最初的研究認(rèn)為組織公民行為不在組織正式的合約規(guī)定和賞罰范圍之內(nèi)，不強(qiáng)制，員工可自行決定是否做出行為，組織公民行為在整體上有利于組織功效的發(fā)揮。組織內(nèi)部積極向上的文化可以培養(yǎng)和加強(qiáng)組織公民行為。但Morrison通過對(duì)組織公民行為進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)調(diào)查對(duì)象大多把組織公民行為所包含的內(nèi)容認(rèn)定為角色內(nèi)行為。在組織內(nèi)部，組織公民行為包含的內(nèi)容影響員工績效考核結(jié)果，進(jìn)而影響員工得到的物質(zhì)報(bào)酬。本文采取Williams&Anderson的建議，從員工對(duì)于組織的組織公民行為和對(duì)于個(gè)人的組織公民行為兩個(gè)方面測量組織公民行為。

隨著更多的中國企業(yè)面向全球化競爭，員工滿意度管理已成為人力資源管理中極為重要環(huán)節(jié)。本文借鑒學(xué)者對(duì)員工滿意度的多維度性定義，從多維度對(duì)員工滿意度進(jìn)行測量，并且對(duì)員工信息隱私關(guān)注、組織信任對(duì)其的影響進(jìn)行深入研究。近年來在國內(nèi)也有大量的學(xué)者對(duì)員工滿意度進(jìn)行研究，并且產(chǎn)生了一批研究成果。凌文輇等將員工滿意度分為對(duì)同事、領(lǐng)導(dǎo)、晉升、組織、報(bào)酬、工作六個(gè)維度的滿意。時(shí)勘，盧嘉認(rèn)為，員工滿意度應(yīng)該是對(duì)企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作回報(bào)、工作協(xié)作、工作本身五個(gè)維度的滿意。本文研究員工信息隱私關(guān)注對(duì)員工滿意度的影響以及通過組織信任對(duì)員工滿意度間接產(chǎn)生的影響。

3 研究假設(shè)

3.1 信息隱私關(guān)注與組織信任、組織公民行為、員工滿意度的關(guān)系

信任對(duì)組織管理中的諸多方面，如組織公民行為、組織效率、群體凝聚力、決策公平和員工滿意度等都有顯著影響。組織信任是多方面多層次的。學(xué)者之前對(duì)信息隱私關(guān)注與信任關(guān)系的研究主要集中于消費(fèi)者的信任。研究者多將注意力集中于消費(fèi)者在網(wǎng)上交易過程中的信任行為。本文將視角轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，研究員工的信息隱私關(guān)注對(duì)其組織信任的影響作用。

Alge等的研究表明，員工的信息隱私關(guān)注，通過心理授權(quán)，對(duì)員工行為，例如創(chuàng)新能力、組織公民行為等有很強(qiáng)烈的影響。相對(duì)而言，信息隱私關(guān)注和組織公民行為之間的關(guān)系更為間接一些。在人力資源管理過程中，組織有收集員工信息的天然便利條件，那些信息隱私關(guān)注度較高的員工，就容易產(chǎn)生對(duì)組織信息處理公正性的懷疑，使其對(duì)組織的信任度和滿意度降低，角色外的積極行為減少。

3.2 組織信任與組織公民行為、員工滿意度的關(guān)系

以往學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，信任對(duì)組織公民行為具有正向影響。Mayer&Davis[221的實(shí)證研究驗(yàn)證了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任（包括直接領(lǐng)導(dǎo)與高層領(lǐng)導(dǎo)）與組織公民行為存在顯著正相關(guān)關(guān)系。劉家凰等將組織信任分為能力信任和善意信任兩個(gè)維度，發(fā)現(xiàn)組織信任的這兩個(gè)維度都對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響作用。Konovsky & Pught以醫(yī)院的員工為研究對(duì)象，得出下屬對(duì)上級(jí)的信任對(duì)組織公民行為有顯著的影響。Podsakoff等，Robinson&Morrison研究發(fā)現(xiàn)信任是影響員工組織公民行為的重要變量。當(dāng)組織成員對(duì)于組織或管理者充分信任時(shí)，除了做好角色內(nèi)行為，也可能肩負(fù)一些額外的工作或責(zé)任。

較高的組織信任會(huì)給員工帶來積極的正面情緒體驗(yàn)和良好的工作態(tài)度。Rich發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)員工對(duì)于其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任對(duì)其滿意度有很大的影響。當(dāng)員工信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，心理上會(huì)感覺比較安全，員工滿意度會(huì)比較高。當(dāng)員工不信任領(lǐng)導(dǎo)，但是領(lǐng)導(dǎo)又掌握著對(duì)員工的發(fā)展和生存都很重要的資源的控制權(quán)時(shí)，員工對(duì)整個(gè)工作環(huán)境的負(fù)面情緒就會(huì)增強(qiáng)，從而降低員工滿意度。

3.3 組織信任的中介作用

學(xué)者對(duì)消費(fèi)者的信息隱私關(guān)注的研究表明，消費(fèi)者的信息隱私關(guān)注影響其信任從而影響其行為。例如，網(wǎng)絡(luò)使用者的一般隱私關(guān)注水平會(huì)通過信任影響其實(shí)際的網(wǎng)絡(luò)使用行為。消費(fèi)者如果能夠感知到企業(yè)提供了公正的程序來保護(hù)消費(fèi)者信息的收集和處理，那么他們會(huì)更愿意提供個(gè)人信息。與此類似，在組織內(nèi)部，員工信息隱私關(guān)注也可能通過組織信任影響其態(tài)度和行為。

基于以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

H1 員工信息隱私關(guān)注對(duì)其組織信任有負(fù)向影響。

H2 員工信息隱私關(guān)注對(duì)其組織公民行為有負(fù)向影響。

H3 員工信息隱私關(guān)注對(duì)員工滿意度有負(fù)向影響。

H4 員工組織信任對(duì)其組織公民行為有正向影響。

H5 員工組織信任對(duì)員工滿意度有正向影響。

Ha-1 組織信任在員工信息隱私關(guān)注影響其組織公民行為過程中起中介作用。

H6-2 組織信任在員工信息隱私關(guān)注影響員工滿意度的過程中起中介作用。

根據(jù)以上假設(shè)，本文設(shè)計(jì)的初始研究模型結(jié)構(gòu)如圖1所示。

4 研究設(shè)計(jì)

4.1 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

本次調(diào)查問卷所使用的量表，根據(jù)已有文獻(xiàn)設(shè)計(jì)，并結(jié)合本研究的具體情況進(jìn)行了修正。各題項(xiàng)打分從1～5分分別表示非常不贊同，不太贊同，不確定，比較贊同，非常贊同。

本文參考楊妹等在2008年的研究結(jié)果，借鑒以往學(xué)者對(duì)IUIPC量表的使用方法，從收集、控制、知曉三個(gè)維度出發(fā)設(shè)計(jì)題目測量組織內(nèi)部員工對(duì)其信息隱私的關(guān)注。同時(shí)考慮到IUIPC量表主要適用于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，鑒于組織環(huán)境的特殊性，對(duì)IUIPC量表中控制維度的題項(xiàng)參考CFIP量表二次使用維度做了修改，得到了信息隱私關(guān)注調(diào)查問卷共9個(gè)題項(xiàng)。選用了Mayer & Schoolman的組織信任測量問卷共9個(gè)題項(xiàng)。組織公民行為采用Williams & Anderson的組織公民行為測量問卷，包括對(duì)于組織的組織公民行為及對(duì)于個(gè)人的組織公民行為兩個(gè)分量表，建立了組織公民行為調(diào)查問卷共6個(gè)題項(xiàng)。參考明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）的短式量表，通過預(yù)測，選取其中的7個(gè)題項(xiàng)，形成了員工滿意度量表。

4.2 數(shù)據(jù)收集和樣本特征

本研究中問卷采用滾雪球的方法發(fā)放，取樣主要來自西安、北京、深圳等地的高新技術(shù)企業(yè)和政府單位，問卷發(fā)放從2011年10月開始，到2011年11月共發(fā)放問卷350份，收回323份，回收率92.3%，剔除明顯無效的問卷，有效問卷為285份，其中西安150份，北京、深圳等地共135份，有效率88。3%。

樣本中男女比例差別不大，為53.7%和46.3%。員工的年齡20～29歲的占23.1%，30～39歲的占48.9%，40-49歲的占20.6%，50歲以上的占7.4%。在本單位工齡1年以下的為6.7%，1—5年的為12.9%，6～10年的為23.9%，10～15年的為46.3%，15年以上的為10.2%。在文化程度方面，?？埔韵聦W(xué)歷占2.1%，專科占14.1%，本科占57.5%，碩士及以上占26.3%，整體呈現(xiàn)出正態(tài)分布的趨勢。從員工職務(wù)來看，一般員工占65.3%，從事基層管理的員工占21.1%，中層管理人員占12.5%，高層管理人員占1.1%。

4.3 信度與效度分析

本文采用普遍使用的Cronbach α系數(shù)來測量信度，同時(shí)還采用組合信度來評(píng)價(jià)量表的信度。本研究中所涉及的變量的Cronbach α系數(shù)值分別為：信息隱私關(guān)注0.845，組織信任0.895，組織公民行為0.782，員工滿意度0.805。從數(shù)據(jù)可以看出，所有量表的信度都大于0.7。除組織公民行為量表外，所有組合信度都在0.8以上，組織公民行為量表的信度適中，也在可接受范圍內(nèi)。

本研究的效度分析主要是測量其理論結(jié)構(gòu)效度。本文采用取樣適當(dāng)性指標(biāo)（KMO）和Bartlett球形檢驗(yàn)法進(jìn)行分析。從各變量的效度分析結(jié)果可以看出，各變量解釋方差值在56.422%～76.758%之間，KMO值都在0.792以上，Bartlett球形檢驗(yàn)值均滿足要求。在進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)后，最終確定了29個(gè)題項(xiàng)用來分析四個(gè)研究變量。

5 實(shí)證研究結(jié)果

5.1 初始模型驗(yàn)證與修正

本文信息隱私關(guān)注從收集、控制、知曉三個(gè)維度進(jìn)行測量；組織信任從能力、善意和正直三個(gè)維度進(jìn)行測量；組織公民行為從對(duì)于組織的組織公民行為和對(duì)于個(gè)人的組織公民行為兩個(gè)維度進(jìn)行測量；同時(shí)測量了員工滿意度。本研究將在中國情境下，探討員工信息隱私關(guān)注與組織信任、組織公民行為、員工滿意度之間的影響效應(yīng)及作用機(jī)制。

本文利用AMOS 17.0軟件進(jìn)行模型的擬合，對(duì)模型進(jìn)行修正及優(yōu)化過程中，發(fā)現(xiàn)信息隱私關(guān)注一組織公民行為的路徑系數(shù)是不顯著的，除此以外，其他路徑系數(shù)在0.05的水平下都是顯著的。所以，刪除了信息隱私關(guān)注一組織公民行為這條路徑。在修正過程中，模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)中卡方值、RMSEA值、AIC值逐漸減小，自由度基本不變；GFI值、MFI值、CFI值逐漸增大，擬合程度逐漸優(yōu)化。經(jīng)過修正得到模型M4的擬合指數(shù)卡方值995.956，自由度370，卡方值/自由度=2.692，GFI=0.795，RMSEA=0.077，NFI=0.750，CFI=0.825，AIC=1125.946均達(dá)到結(jié)構(gòu)方程模型可接受水平，確定為最終模型M。模型M參數(shù)估計(jì)結(jié)果見表1。

5.2 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

根據(jù)圖2模型M的數(shù)據(jù)擬和結(jié)果可以看出，組織內(nèi)部員工的信息隱私關(guān)注程度越高，其組織信任程度越低，二者之間為負(fù)向影響，故假設(shè)H1成立。員工對(duì)信息隱私的關(guān)注通過組織信任影響員工的組織公民行為，而并非直接對(duì)員工的組織公民行為起作用，假設(shè)H2不成立而假設(shè)H6-1成立。員工的信息隱私關(guān)注程度越高，其員工滿意度越低，二者之間為負(fù)向影響，假設(shè)H3成立。員工對(duì)信息隱私的關(guān)注可以直接影響員工滿意度，也可以通過組織信任影響員工滿意度，假設(shè)H6-2成立。員工的組織信任程度越高，越致力于表現(xiàn)出組織公民行為，二者為正向影響，假設(shè)H4成立。員工的組織信任程度越高，其員工滿意度越高，二者為正向影響，假設(shè)H5成立。

6 研究結(jié)果討論

通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，結(jié)果顯示本研究的理論模型基本上得到了數(shù)據(jù)的支持，大部分研究假設(shè)都通過了顯著性檢驗(yàn)，接下來對(duì)研究結(jié)果展開討論。

假設(shè)H1、H3成立而H2不成立，表明了組織內(nèi)部，員工信息隱私關(guān)注程度越高，其對(duì)組織的信任程度越低。員工越是關(guān)注自身的信息隱私，越是對(duì)組織的各種信息收集、傳播、使用行為持謹(jǐn)慎態(tài)度，更傾向于擔(dān)心自己的隱私信息不能得到適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)。在這種情形下，員工對(duì)組織的不信任感會(huì)加強(qiáng)，從而會(huì)減少有利于組織積極發(fā)展的組織公民行為。同時(shí)，相較于信息隱私關(guān)注程度較低的員工，關(guān)注程度高的員工滿意度也會(huì)比較低。

假設(shè)H4、H5都得到了驗(yàn)證，表明組織信任與員工滿意度和組織公民行為都有正向影響關(guān)系。從其各自的路徑系數(shù)值可以看出，組織信任對(duì)員工滿意度有更強(qiáng)的影響關(guān)系。組織信任程度高，鼓勵(lì)員工做出有利于組織發(fā)展的正面行為。員工越是信任組織，其滿意度越高，且這種影響作用十分明顯。

第4篇：對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)范文

內(nèi)容提要: 英國自17世紀(jì)開始承認(rèn)和執(zhí)行外國法院判決以來，在承認(rèn)和執(zhí)行外國判決的理論依據(jù)方面先后經(jīng)歷了“禮讓說”、“債務(wù)論”等理論，1907年的艾默紐爾訴希芒案（Emanuel v．Symon）所確立的五條規(guī)則，基本上是英國法院承認(rèn)和執(zhí)行外國對(duì)人訴訟判決的基本規(guī)則。但1953年特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）的判決，使得英國上訴法院開始考慮司法禮讓問題；加拿大在1990年的莫哥德投資有限公司（MorguardInvestments Ltd．v．De Savoye）案之前，一直遵循希芒案規(guī)則。但莫哥德投資公司案判例所包含的司法禮讓規(guī)則，豐富了加拿大國際私法的“就近原則”。莫哥德投資公司案由此成為加拿大各姊妹省相互間承認(rèn)和執(zhí)行法院判決具有里程碑意義的判例。英國及加拿大的理論與實(shí)踐，對(duì)解決我國各法域間民商事判決的相互承認(rèn)與執(zhí)行問題，無疑具有重要借鑒意義。

三、判決承認(rèn)與執(zhí)行中的司法禮讓原則

從英國和加拿大的實(shí)踐中，我們不妨可以樂觀瞻望，19世紀(jì)英格蘭法院在屬地法原則基礎(chǔ)上解釋和適用的有關(guān)判決承認(rèn)與執(zhí)行的規(guī)則，將為新的規(guī)則即司法禮讓規(guī)則所代替。

（一）擴(kuò)充禮讓規(guī)則的必要性

司法禮讓規(guī)則不同于胡伯的國際禮讓說，前者只是借用后者的名稱而已。

主權(quán)國家在其領(lǐng)土內(nèi)享有完全排他的管轄權(quán)，這是自古羅馬法以來就為各國所遵守的屬地法原則。與此相伴，對(duì)發(fā)生在他國領(lǐng)土內(nèi)的爭議是否行使管轄權(quán)這一問題，國家往往是持遲疑或否定態(tài)度。在英國和加拿大以往的實(shí)踐中，管轄權(quán)的地域性規(guī)則均有明顯表現(xiàn)就非屬偶然了。[1]

然而，現(xiàn)代國際社會(huì)中，任何一個(gè)國家都不可能脫離國際社會(huì)而孤立存在。這也決定了各國彼此間在一定條件下必須承認(rèn)外國判決的效力。因此，在普通法系國家對(duì)物訴訟的判決，如一國法院對(duì)居住在該國的人作出的離婚判決，將為他國法院所承認(rèn)。同樣，在某些情況下，一國法院也會(huì)承認(rèn)和執(zhí)行他國法院所作出的對(duì)人訴訟的判決。因此，如被告在訴訟提起時(shí)在外國出庭或同意該外國行使管轄權(quán)，則內(nèi)國法院將執(zhí)行該外國對(duì)違約訴訟所作的判決。這與禮讓的要求一致，是一國對(duì)他國境內(nèi)的合法訴訟的尊重。

但國家并無義務(wù)執(zhí)行其認(rèn)為在外國法院管轄區(qū)域外之外的判決。特別是英國法院對(duì)于有關(guān)合同的判決，無論合同在何地簽訂，除非被告在訴訟提起時(shí)在外國法院的管轄范圍之內(nèi)或接受該外國法院的管轄，否則，均拒絕執(zhí)行。即使是在外國管轄權(quán)下能得到最恰當(dāng)判決之訴訟，如前述須在外國履行其關(guān)于位于該地財(cái)產(chǎn)之個(gè)人義務(wù)的莫哥德案，也是如此。

因此，如果將禮讓觀念固守在對(duì)外國主權(quán)的尊重上，而不考慮在當(dāng)今這樣一個(gè)司法權(quán)分授于采取禮讓這一學(xué)說的各國所組成的世界中的便利和必要，我們就不能很好解決判決承認(rèn)與執(zhí)行過程中碰到的理論困惑。為此，我們應(yīng)有以下兩點(diǎn)共識(shí)：

首先，在新一輪經(jīng)濟(jì)全球化背景下，在全球民商事流轉(zhuǎn)關(guān)系呈加速發(fā)展態(tài)勢的過程中，必須充分發(fā)揮國際私法在構(gòu)建自由、公平、有序國際民商事秩序中的協(xié)調(diào)與保障作用。在辛格爾訴女王案（Zingrev．The Queen）中[2]，迪克遜法官（Dickson J．）引用首席法官馬歇爾（Marshall C．J．）在斯庫那交易所訴M．法頓案（The Schooner Exchange v．MFaddon）中的表述，主權(quán)國家之間“共同的利益促使統(tǒng)治者們互相交流”。[3]顯然，國際私法的規(guī)則是以方便時(shí)代對(duì)財(cái)富、技術(shù)和人的適當(dāng)有序的跨國界流動(dòng)的需要為基礎(chǔ)的。這正如馮·梅倫和特勞特曼所認(rèn)為的那樣，“達(dá)成某種程度的承認(rèn)的最根本原因在于，如果在我們這個(gè)高度復(fù)合并互相聯(lián)系的世界中，任何一個(gè)團(tuán)體都窮盡每一個(gè)主張其陜隘利益的可能機(jī)會(huì)，則將導(dǎo)致不公正和正常生活模式的混亂?！盵4]而雅特瑪（Yntema）則認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)上緊密聯(lián)系、政治的多樣性和自由度各異的法律制度并存的當(dāng)今世界，沖突法的功能在于在每個(gè)案件中選擇、解釋和適用最能促進(jìn)州際和國際商事交流發(fā)展的特別的地域的法律。換言之，在于協(xié)調(diào)商事交易中各類問題所涉及的各地法律的適用。[5]

其次，于多法域國家而言，在區(qū)際民商事判決承認(rèn)與執(zhí)行中擴(kuò)充禮讓規(guī)則的內(nèi)涵，既是一國憲法性的要求，也是建立共同市場消除各種區(qū)際貿(mào)易障礙的要求。僅就加拿大而言，有學(xué)者認(rèn)為，在共同國籍可確保加拿大人跨省流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)情況下，[6]尤其是在建立共同市場是憲法之要求的情況下，各省之間的貿(mào)易和商務(wù)活動(dòng)往往被看作關(guān)系到國家整體利益的大事。[7]這就表明在加拿大境內(nèi)各姊妹省之間相互執(zhí)行判決是一種迫切需要。當(dāng)然，加拿大司法體制本身也是為這種需要而設(shè)立的。因此，在沒有必要擔(dān)憂各省之間民商事判決質(zhì)量前提下，在所有的高級(jí)法院法官都是由聯(lián)邦政府指定和給付薪水，在所有民商事判決都要服從加拿大最高法院的最終審查，而最高法院可以確定一省法院對(duì)某一訴訟是否正確行使了管轄權(quán)和在何種情況下另一省法院應(yīng)承認(rèn)這些判決。所有這些，都使得各省相互間承認(rèn)和執(zhí)行民商事判決并不一定需要諸如美國和澳大利亞所堅(jiān)持的“充分誠信”條款，盡管這些條款在聯(lián)邦國家內(nèi)是與生俱來的。

以上表明，隨著國際民商事交流的發(fā)展，進(jìn)一步豐富禮讓的內(nèi)涵是完全必要的。盡管英國法院19世紀(jì)所采用的方法，可能看起來十分適合大不列顛當(dāng)時(shí)的情況。莫哥德案之前加拿大遵循英國的做法，也可能適合加拿大當(dāng)時(shí)的情況。因?yàn)?，?dāng)一個(gè)在英國的被告發(fā)現(xiàn)他要應(yīng)對(duì)在世界某一遙遠(yuǎn)角落的、一個(gè)他曾去旅行和聯(lián)絡(luò)過的國家提起的訴訟時(shí)，人們不難理解其中的麻煩。但現(xiàn)代的旅行便利和通訊技術(shù)的發(fā)展，已使19世紀(jì)的許多擔(dān)擾顯得狹隘和局限。為適應(yīng)資金、技術(shù)和人員的跨國流動(dòng)，從充實(shí)禮讓內(nèi)涵的角度，來構(gòu)筑承認(rèn)和執(zhí)行外國民商事判決的理論和法律基礎(chǔ)，無疑是必要的。這樣，就將使得為確保民商事訴訟當(dāng)事人的總體利益而對(duì)外國判決的承認(rèn)和執(zhí)行采取更寬松原則成為可能。

（二）司法禮讓原則的內(nèi)涵

前述表明，英國和加拿大在國際民商事判決承認(rèn)與執(zhí)行實(shí)踐中所蘊(yùn)含的司法禮讓原則，可歸結(jié)如下：

1.司法禮讓首先是受托法院對(duì)外國法院司法管轄權(quán)的尊重

如果判決法院所行使的管轄權(quán)是恰當(dāng)?shù)?，受托法院就?yīng)對(duì)該判決給予充分信任。在確定判決法院行使管轄權(quán)是否正當(dāng)問題上，英國及加拿大采取的是以下標(biāo)準(zhǔn)：

第一，類似情況標(biāo)準(zhǔn)。前述莫哥德案中，亞伯特法院對(duì)未在該法院地居住的被告所做出的缺席的對(duì)人訴訟判決，能夠?yàn)椴涣蓄嵏鐐惐葋喎ㄔ撼姓J(rèn)和執(zhí)行，就是因?yàn)椴涣蓄嵏鐐惐葋喎ㄔ赫J(rèn)為，亞伯特法院行使的管轄權(quán)是恰當(dāng)?shù)摹＿@里，所謂恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)就是，受托法院在類似情況下也將行使管轄權(quán)。該案表明，某一省的法院只要在某一訴訟中正當(dāng)或恰當(dāng)?shù)匦惺沽斯茌牂?quán)，其他省或區(qū)法院對(duì)該原審法院作出的判決就應(yīng)給予充分信任。與此相反，如法院行使管轄權(quán)，可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人僅僅通過搬到另一個(gè)省就能逃避來自原省的法律義務(wù)；如果法院僅考慮到被告的居住地提起訴訟，而不考慮該訴訟會(huì)有巨大開支和不便，也不考慮相關(guān)交易與另一省有多大程度的聯(lián)系；如果判決在當(dāng)?shù)氐目蓤?zhí)行性是原告選擇法院的決定性因素且原審法院由此行使管轄權(quán)，受托法院如果承認(rèn)或執(zhí)行該原審法院的判決，對(duì)被告人而言，無疑都是不公平的。

當(dāng)然，于原告和判決法院而言，在選擇訴訟法院以及受案法院在決定是否使管轄權(quán)過程中，都應(yīng)該考慮到判決在承認(rèn)和執(zhí)行地的情況。此即所謂管轄法院與執(zhí)行法院的關(guān)聯(lián)問題。而執(zhí)行法院在決定是否承認(rèn)和執(zhí)行判決時(shí)，則應(yīng)以判決法院“正當(dāng)”或“恰當(dāng)”地行使管轄權(quán)的事實(shí)為基礎(chǔ)。承認(rèn)一個(gè)在與訴訟標(biāo)的物有最密切或至少重要聯(lián)系的管轄范圍內(nèi)作出的判決可以滿足秩序和正義的要求。但如允許一人不顧該管轄權(quán)可能與被告或訴訟標(biāo)的物的聯(lián)系而在任何管轄范圍對(duì)他人提起訴訟，則是與秩序和公正原則不一致的。[8]因此，對(duì)被告的公正，就要求判決應(yīng)由一個(gè)通過公正程序并且行使管轄權(quán)有適當(dāng)限定性的法院作出。

第二，真實(shí)與實(shí)質(zhì)性聯(lián)系標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)管轄區(qū)域外的被告行使的對(duì)人訴訟管轄中，如果管轄法院與案件具有實(shí)質(zhì)性聯(lián)系，即只要管轄權(quán)的行使符合就近規(guī)則，則管轄權(quán)的行使應(yīng)認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)?。前述表明，盡管英國和加拿大在真實(shí)與實(shí)質(zhì)聯(lián)系原則的內(nèi)涵上存在一定差異，但該原則是兩國在國際私法領(lǐng)域共同遵守的規(guī)則。

通常，法院對(duì)被告的管轄可能存在兩種情況：一是訴訟時(shí)被告在管轄區(qū)域內(nèi)或以明示或者默示協(xié)議方式服從法院管轄；一是訴訟時(shí)被告在管轄區(qū)域外并且對(duì)管轄表示抗辯。對(duì)第一種情況，管轄法院的判決在承認(rèn)與執(zhí)行方面一般不會(huì)遇到問題。但第二種情況下，被申請法院往往要確定判決法院的管轄權(quán)是否恰當(dāng)。盡管實(shí)踐中，加拿大各省向外省的被告送達(dá)傳票之規(guī)則限制性條件較少，在認(rèn)定判決法院管轄權(quán)恰當(dāng)性方面，仍需要有一定限制，而這一般要以就近原則為依據(jù)。

在莫瑞訴加拿大波爾有限公司案中[9]（Moran v．Pyle National＜Canada＞Ltd．），[10]聯(lián)邦法院的迪克遜法官從產(chǎn)品的“正常銷售渠道”，尤其是“省際商業(yè)流通”中推導(dǎo)出薩斯克其萬行使管轄權(quán)的合理性，由此闡明薩斯克其萬法院行使管轄權(quán)符合就近原則。[11]由該案得出的結(jié)論是：只要一省法院行使管轄權(quán)是合理的，則該判決在其他省被承認(rèn)和執(zhí)行也似乎是同樣合理的。因此，前述辛格爾案中，迪克遜法官稱，禮讓是基于作出判決的管轄權(quán)和承認(rèn)判決的管轄權(quán)雙方的共同利益。

在此應(yīng)特別說明的是，無論是根據(jù)“類似情況標(biāo)準(zhǔn)”還是“真實(shí)與實(shí)質(zhì)性聯(lián)系標(biāo)準(zhǔn)”來判斷受托法院的管轄資格，實(shí)質(zhì)上都是受托法院在根據(jù)本國的管轄權(quán)規(guī)則判定原審法院的管轄權(quán)，受托法院據(jù)此對(duì)外國判決的承認(rèn)與執(zhí)行，實(shí)質(zhì)上是行使本國間接管轄權(quán)的結(jié)果。

2.禮讓是互惠的前提

前述在英國的特華斯訴浩利案判決不久，加拿大國際私法學(xué)者中，就開始有人主張，對(duì)于對(duì)人訴訟判決的承認(rèn)和執(zhí)行，應(yīng)考慮互惠規(guī)則。前述1987年馬科特訴梅格森案則是采用互惠規(guī)則的實(shí)踐。另外，加拿大制定有《互惠承認(rèn)和執(zhí)行外國判決法》（the Reciprocal Enforcement of Judgments Act），適用于對(duì)外國的金錢給付判決的承認(rèn)和執(zhí)行；[12]加拿大的相關(guān)?。ㄈ缢_斯克其萬和新伯倫瑞克）也制定有承認(rèn)和執(zhí)行外國判決條件的立法。

從上述實(shí)踐及立法看，可能會(huì)產(chǎn)生的問題是，判決承認(rèn)和執(zhí)行中的司法禮讓與互惠關(guān)系如何？二者是兩個(gè)并列的命題還是具有從屬關(guān)系的命題？

筆者認(rèn)為，司法禮讓應(yīng)該是互惠的前提。即只有被申請法院根據(jù)禮讓規(guī)則承認(rèn)和執(zhí)行管轄法院的判決，才有判決承認(rèn)和執(zhí)行中的互惠問題。反過來講，如果被申請法院沒有依據(jù)前述“類似情況標(biāo)準(zhǔn)”和“真實(shí)與實(shí)質(zhì)聯(lián)系標(biāo)準(zhǔn)”（就近原則標(biāo)準(zhǔn)）決定是否承認(rèn)和執(zhí)行管轄法院的判決，二者間也就不存在所謂互惠問題。也正因?yàn)榇?，加拿大在第一城市資本有限公司訴溫徹斯特計(jì)算機(jī)股份有限公司案（FirstCity Capital Ltd．v．Winchester Computer Corp．）案中，[13]被告方辯護(hù)人提出須特別注意不列顛哥倫比亞法31條第6款，[14]根據(jù)該款的觀點(diǎn)，被告方辯護(hù)人的意見是合理的。但根據(jù)該法第41條的觀點(diǎn)看，該辯護(hù)方的意見是不能被采納的。[15]

因此，莫哥德案之后，加拿大及其各省的互惠承認(rèn)和執(zhí)行外國判決法，由于缺失莫哥德案的規(guī)則，面臨著修改和完善問題。

（三）司法禮讓原則的例外

英國及加拿大（包括大陸法系國家）的實(shí)踐表明，受托法院一般不對(duì)外國法院判決進(jìn)行實(shí)質(zhì)上的審查，或者不對(duì)外國法院關(guān)于事實(shí)認(rèn)定進(jìn)行審查，這本身就是對(duì)外國法院司法禮讓的一種具體表現(xiàn)。但實(shí)踐也表明，司法禮讓并非毫無原則或限制的禮讓。一般而言，司法禮讓往往要受到以下限制：

1.外國法院的司法程序必須合法。程序合法是程序正義的必要保障，也是正義司法的表現(xiàn)。從各國涉外民商事審判的實(shí)踐看，各國對(duì)程序合法性往往有兩方面的要求：一是必須給當(dāng)事人合理的通知和答辯機(jī)會(huì)；二是法院的判決不是通過欺詐或違法方式獲得的。如果原審法院在程序上存在上述問題，被申請法院則可以作為例外，拒絕承認(rèn)和執(zhí)行該外國法院的判決。

2.承認(rèn)和執(zhí)行外國法院判決不得違背法院地的公共秩序。法律適用中的公共秩序保留制度有所謂主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，在外國法院判決的承認(rèn)和執(zhí)行問題上，采用何種標(biāo)準(zhǔn)，一般由各國自己決定。

四、結(jié)語

上述表明，在國際（或區(qū)際）民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行中堅(jiān)持司法禮讓原則，對(duì)國與國之間而言，是進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)濟(jì)上相互依存的各國間民商事交流良性發(fā)展的需要；對(duì)一國內(nèi)不同的法域之間而言，則是建立共同市場即實(shí)現(xiàn)人員、資金及技術(shù)無礙流通的需要。因此，這里所說的禮讓原則之實(shí)質(zhì)，既是國家對(duì)其司法主權(quán)所要求的屬地性原則的自我限制，也是一國內(nèi)的各法域?qū)ζ渌痉ㄗ灾螜?quán)所要求的地域性原則的自我約束。其目的就是要盡量減小或者杜絕政治制度的歧異與意思形態(tài)領(lǐng)域的差別對(duì)解決民商事爭議的影響，從而使民商事關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)益得到穩(wěn)固而切實(shí)的保障。由此，我們可以這樣講，在民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行中堅(jiān)持司法禮讓原則，是國際（或區(qū)際）民商事交流得以良性發(fā)展的前提之一。

目前，中國之內(nèi)以四個(gè)法域?yàn)榛A(chǔ)的共同市場呈加速發(fā)展態(tài)勢。[16]但在各法域之間民商事判決的承認(rèn)與執(zhí)行領(lǐng)域，還有許多亟待努力的空間。僅從海峽兩岸在該問題上的現(xiàn)實(shí)困境中，就可略見一斑。

目前，大陸承認(rèn)與執(zhí)行臺(tái)灣地區(qū)民商事判決的法律依據(jù)，體現(xiàn)在對(duì)臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)司法文書是否認(rèn)可問題上由最高人民法院頒行的四個(gè)司法解釋中。即1998年《最高人民法院關(guān)于人民法院認(rèn)可臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院民事判決的規(guī)定》（以下簡稱為《規(guī)定》）、1999年《最高人民法院關(guān)于當(dāng)事人持臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院民事調(diào)解書或者有關(guān)機(jī)構(gòu)出具或確認(rèn)的調(diào)解協(xié)議書向人民法院申請認(rèn)可人民法院應(yīng)否受理的批復(fù)》[17]、2001年《最高人民法院關(guān)于當(dāng)事人持臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院支付命令向人民法院申請認(rèn)可人民法院應(yīng)否受理的批復(fù)》[18]，以及2009年5月14日公布的《關(guān)于人民法院認(rèn)可臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院民事判決的補(bǔ)充規(guī)定》（以下簡稱《補(bǔ)充規(guī)定》）。[19]臺(tái)灣地區(qū)關(guān)于大陸判決的承認(rèn)與執(zhí)行，則主要規(guī)定在1992年7月16日臺(tái)灣地區(qū)正式頒布施行的《臺(tái)灣地區(qū)與大陸地區(qū)人民關(guān)系條例》中。[20]這些文件有兩個(gè)共同點(diǎn)：第一，均對(duì)彼此法院的管轄權(quán)給予尊重和認(rèn)可；第二，均對(duì)彼此法院判決效力的同等性給予尊重和認(rèn)可。

這些文件實(shí)施以來，所取的的成效無疑是顯著的。如1998年6月上海市第一中級(jí)人民法院對(duì)臺(tái)灣高雄地方法院1997年4月26日的一份債務(wù)糾紛判決作出認(rèn)可其法律效力的裁定，允許當(dāng)事人依據(jù)該判決申請強(qiáng)制執(zhí)行；[21]1998年6月9日浙江省臺(tái)州市人民法院認(rèn)可臺(tái)灣南投地方法院作出的民事裁定；[22]2001年廣州市中級(jí)人民法院裁定認(rèn)可臺(tái)灣南投地方法院離婚判決的效力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自1998年以來，大陸各級(jí)人民法院依據(jù)1998年《規(guī)定》，受理申請認(rèn)可臺(tái)灣地區(qū)民事判決、仲裁裁決、調(diào)解書、支付令的案件已達(dá)200余件，處理結(jié)果得到臺(tái)灣方當(dāng)事人的稱贊和肯定。[23]

但最近，臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”以“大陸的民事確定判決經(jīng)臺(tái)灣法院裁定認(rèn)可后仍不具既判力”為由，拒絕承認(rèn)和執(zhí)行上海市高級(jí)人民法院（2003）滬高民四（海）終字第三九號(hào)判決。[24]在該案中，初審法院臺(tái)灣桃園地方法院認(rèn)為，基于“兩岸關(guān)系條例”第七十四條第三項(xiàng)所采取之平等互惠政策原則，系爭大陸判決業(yè)經(jīng)系爭裁定認(rèn)可，不論執(zhí)行名義為該大陸地區(qū)判決，或應(yīng)與系爭裁定合而為一，均應(yīng)發(fā)生與臺(tái)灣地區(qū)法院確定判決同一之效力，禁止再訴、禁止重為實(shí)體審查。[25]但臺(tái)灣“最高法院”在第三審判決中認(rèn)為，依“兩岸關(guān)系條例”，對(duì)大陸判決未采取自動(dòng)承認(rèn)制，因而經(jīng)裁定認(rèn)可之大陸民事確定裁判，應(yīng)只具有執(zhí)行力而無與臺(tái)灣地區(qū)法院確定判決同一效力之既判力。[26]該案判決后，在社會(huì)上引起強(qiáng)烈反應(yīng)。臺(tái)灣知名學(xué)者陳長文教授認(rèn)為，臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”的法官，似乎只因兩岸條例之規(guī)定與民事訴訟法的規(guī)定文字不同[27]，即徑行推論經(jīng)臺(tái)灣地區(qū)法院裁定認(rèn)可之大陸民事確定裁判，應(yīng)只具有執(zhí)行力而無與臺(tái)灣地區(qū)法院確定判決同一效力之既判力，于是準(zhǔn)許債務(wù)人于臺(tái)灣另行起訴，而重新就相同的訴訟標(biāo)的請求實(shí)質(zhì)判決，進(jìn)而可能做出與大陸早已確定的判決不同的決定。臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”這種立場，是嚴(yán)重的倒退。[28]從“臺(tái)灣地區(qū)與大陸地區(qū)人民關(guān)系條例”及修正案的字義或立法理由，均看不出立法者有意排除承認(rèn)大陸民事確定判決的既判力。因此可以預(yù)見的是，臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”若不能主動(dòng)改變立場，必將造成兩岸人民就相同的爭議重復(fù)奔波于兩岸法院，不但損害當(dāng)事人的權(quán)益，更會(huì)損害司法本身的尊嚴(yán)。

綜上，盡管兩岸關(guān)于區(qū)際民商事判決承認(rèn)與執(zhí)行的文件中，已經(jīng)包含有互惠、對(duì)等方面的內(nèi)容，但出于兩岸共同市場利益的考慮，尤其是著眼于民商事案件當(dāng)事人利益的保障和維護(hù)，兩岸仍需在司法互信和司法禮讓方面繼續(xù)努力。

注釋:

[1]see Libman v．The Queen（1985）2S．C．R．178．另外，加拿大學(xué)者Janet Walker也指出：“我們所見的英國的作法（指Libman v．TheQueen案所強(qiáng)調(diào)的管轄權(quán)屬地性做法——引者注），被加拿大的法院不經(jīng)思考地采用了，甚至在對(duì)兄弟省份所作的判決方面也是如此?！盨ee Janet Walker，Cases and Materials on Conflict of Laws 2000，p．197．

[2]Zingre v．The Queen，［1981］2 S．C．R．392，p．400．

[3]The Schooner Exchange v．MFaddon）11 U．S．（7 Cranch）116（1812）．

[4]Von Mehren and Trautman，Recognition of Foreign Adjudication：A Survey and A Suggested Approach，（1968），81 Harv．L．Rev．1601，p．1603．

[5]Hessel E．Yntema，The Objective of Private International Law，（1957），35 Can．Bar．Rev．，p．741．

[6]See s．6 of the Canadian Charter of Rights and Freedoms；Black v．Law Society of Alberta，（1985）1 S．C．R．591．

[7]See Constitution Act，1867，s．91（2）．

[8]See Joost Blom，Conflict of Laws－Enforcement of Extroprovincial Default Judgment－Reciprocity of Jurisdiction：Morguard Investments Ltd．v．De Savoye（1989），68 Can．Bar．Rev．359．，p．360．

[9]Moran v．Pyle National＜Canada＞Ltd．（1975）1S．C．R．393．

[10]該案中，一名電工在薩斯克其萬拆除由安大略公司制造的燈泡時(shí)受重傷致死。而該公司在薩斯克其萬無營業(yè)所也無任何財(cái)產(chǎn)，該公司的所有產(chǎn)品均銷售給經(jīng)銷商而未賣給消費(fèi)者，該公司在薩斯克其萬也沒有推銷員或商。該電工的妻子和子女根據(jù)《薩斯克其萬嚴(yán)重事故法》對(duì)該公司提起訴訟，并聲稱該公司在生產(chǎn)燈泡時(shí)有過失且未能提供有效的安全機(jī)制以防止不安全的燈泡出廠及出售或使用。在受案之前，法官認(rèn)為任何過失都是在安大略發(fā)生的，所以侵權(quán)行為發(fā)生在法院地之外。但法官根據(jù)王座法庭法對(duì)原告在薩斯克其萬提起訴訟給予了特別許可，并裁決允許向安大略送達(dá)起訴書和傳票。后被告成功地向薩斯克其萬上訴法院上訴，但上訴法院的判決被聯(lián)邦法院撤銷。See Moran v．Pyle National＜Canada＞Ltd．（1975）1 S．C．R．393．

[11]迪克遜法官認(rèn)為，從邏輯上講，如果一個(gè)侵權(quán)行為是可以分割的，一部分發(fā)生在A州另一部分發(fā)生在B州，或以一更嚴(yán)格的方式說，不發(fā)生在任何一州，則如何將之恰當(dāng)?shù)卣f成僅發(fā)生在A州就很難讓人理解?？偟恼f來，在決定某一侵權(quán)行為發(fā)生在何處時(shí)，訴諸于專斷的規(guī)則既不必要也不合理。行為地和損害地理論都過于專斷，太不靈活而難以為當(dāng)代法學(xué)所承認(rèn)。在迪斯泰勒案（Distiller'scase）和科德瓦案（Cordova case）中都暗含了真實(shí)和實(shí)質(zhì)性檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。切西爾也曾提出一與此非常類似的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，他認(rèn)為，將侵權(quán)行為視為發(fā)生在為被告的行為或其結(jié)果所實(shí)質(zhì)性影響的國家和其法律可能在雙方的合理考慮之中的國家并無不妥。將此標(biāo)準(zhǔn)適用于一個(gè)過失生產(chǎn)的案件，則可擬定如下規(guī)則：當(dāng)某一外國被告在外國管轄范圍內(nèi)過失生產(chǎn)缺陷產(chǎn)品，該產(chǎn)品進(jìn)入了正常商業(yè)渠道，而他知道或應(yīng)當(dāng)知道作為其疏忽大意的后果，顧客可能受到傷害。而且，被告可以合理預(yù)見該產(chǎn)品會(huì)在原告使用或消費(fèi)地使用或消費(fèi)，則原告受到損害地區(qū)之法院有權(quán)對(duì)該外國被告行使管轄權(quán)。該規(guī)則承認(rèn)了一國對(duì)其領(lǐng)土范圍內(nèi)的人所受傷害的重要利益。它承認(rèn)侵權(quán)行為的過失原則，并承認(rèn)侵權(quán)行為的主要因素是所受的損害。通過直接或經(jīng)過正常的銷售渠道在市場上供應(yīng)其產(chǎn)品，只要生產(chǎn)者被訴之法院是其提品時(shí)所應(yīng)合理考慮到的法院，該生產(chǎn)者就應(yīng)承擔(dān)產(chǎn)品責(zé)任。該規(guī)則對(duì)于省際商業(yè)流通中的有危險(xiǎn)缺陷的產(chǎn)品尤為適用。See Moran v．Pyle National（Canada）Ltd．（1975）1S．C．R．，pp．408－409．

[12]R.S．N．B．1973，c．F－19，S．5；S．2（b）；R．S．S．1978，c F－18，S．3（b）．

[13]First City Capital Ltd．v．Winchester Computer Corp．（1987）6 W．W．R．212（Sask．C．A．）．

[14]該款規(guī)定：“如果存在如下情況，被申請登記的法院則不應(yīng)作出準(zhǔn)予登記的裁決：（a）原判法院（i）在被申請法院的沖突法規(guī)則下無管轄權(quán)或……（b）判定債務(wù)人既非原判法院所在地居民也不在該處營業(yè)，并且未自愿出庭或在訴訟中自愿服從該院的管轄”。

[15]Janet Walker教授就認(rèn)為，實(shí)際上不列顛哥倫比亞法第40節(jié)就此闡述得很清楚，而該法并未剝奪判決債權(quán)人以提起訴訟方式來申請執(zhí)行判決的權(quán)利，也無法阻止原告提起這樣的訴訟并阻止其利用不斷發(fā)展的國際私法規(guī)則。See Janet Walker，Cases and Materials on Conflict of Laws，2000，p．204．

[16]2003年6月29日和10月29日，內(nèi)地與香港、澳門特別行政區(qū)政府分別簽署了《關(guān)于建立更緊密經(jīng)貿(mào)關(guān)系的安排》（簡稱CEPA）；包括福建、江西、湖南、廣東、廣西、海南、四川、貴州、云南九個(gè)省區(qū)和香港、澳門兩個(gè)特別行政區(qū)在內(nèi)的泛珠三角區(qū)域，也簽署了《泛珠三角區(qū)域合作框架協(xié)議》；2008年6月以來，《海峽兩岸金融合作協(xié)議》、《海峽兩岸空運(yùn)補(bǔ)充協(xié)議》、《海峽兩岸共同打擊犯罪及司法互助協(xié)議》，以及新近簽署并將實(shí)施的“海峽兩岸綜合性經(jīng)濟(jì)合作框架協(xié)議”，不僅為兩岸全面實(shí)現(xiàn)直接“三通”、建立更緊密經(jīng)貿(mào)關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且可以為兩岸構(gòu)建穩(wěn)定共同體市場開辟法制保障通道。

[17]1999年5月12日起施行的《最高人民法院關(guān)于當(dāng)事人持臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院民事調(diào)解書或者有關(guān)機(jī)構(gòu)出具或確認(rèn)的調(diào)解協(xié)議書向人民法院申請認(rèn)可人民法院應(yīng)否受理的批復(fù)》，是針對(duì)四川省高級(jí)人民法院的請示所作的個(gè)案批復(fù)式司法解釋。該批復(fù)對(duì)人民法院認(rèn)可臺(tái)灣地區(qū)民事調(diào)解協(xié)議作了如下規(guī)定：“臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院出具的民事調(diào)解書，是在法院主持下雙方當(dāng)事人達(dá)成的協(xié)議，應(yīng)視為與法院民事判決書具有同等效力。當(dāng)事人向人民法院申請認(rèn)可的，人民法院應(yīng)比照1998年《最高人民法院關(guān)于人民法院認(rèn)可臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院民事判決的規(guī)定》予以受理。但對(duì)臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)機(jī)構(gòu)（包括民間調(diào)解機(jī)構(gòu)）出具或確認(rèn)的調(diào)解協(xié)議書，當(dāng)事人向人民法院申請認(rèn)可的，人民法院不應(yīng)予以受理?！?/p>

[18]在2001年4月27日起施行的《最高人民法院關(guān)于當(dāng)事人持臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院支付命令向人民法院申請認(rèn)可人民法院應(yīng)否受理的批復(fù)》中，對(duì)人民法院認(rèn)可臺(tái)灣地區(qū)法院的支付令作了規(guī)定：“人民法院對(duì)當(dāng)事人持臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院支付命令及其確定證明書申請其認(rèn)可的，可比照1998年《最高人民法院關(guān)于人民法院認(rèn)可臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院民事判決的規(guī)定》予以受理?！?/p>

[19]該《補(bǔ)充規(guī)定》是最高人民法院為執(zhí)行《海峽兩岸共同打擊犯罪及司法互助協(xié)議》關(guān)于認(rèn)可及執(zhí)行民事裁判與仲裁裁決（仲裁判斷）的有關(guān)規(guī)定，維護(hù)兩岸同胞合法權(quán)益，促進(jìn)兩岸關(guān)系和平發(fā)展，做出的又一重要司法解釋。《補(bǔ)充規(guī)定》共十個(gè)條款，主要從適用范圍、案件管轄、舉證責(zé)任、財(cái)產(chǎn)保全、審查程序、審判組織、申請認(rèn)可及審理的期限等方面作了規(guī)范。

[20]“臺(tái)灣地區(qū)與大陸地區(qū)人民關(guān)系條例”其第74條規(guī)定，在大陸作成的民事裁判或民事仲裁判斷，不違反臺(tái)灣地區(qū)公共秩序或善良風(fēng)俗者，得申請法院裁定認(rèn)可。前項(xiàng)經(jīng)法院認(rèn)可的判決或判斷，以給付為內(nèi)容者得為執(zhí)行名義。在1997年5月對(duì)“條例”進(jìn)行增訂和修正時(shí)，于第74條增加了一項(xiàng)，規(guī)定臺(tái)灣承認(rèn)和執(zhí)行內(nèi)地的判決和裁決，須以互惠和對(duì)等為原則。1998年5月，臺(tái)灣“行政院”又對(duì)“兩岸關(guān)系條例施行細(xì)則”第54條增訂一條款項(xiàng)，即“依本條例（兩岸關(guān)系條例）第74條規(guī)定申請法院裁定認(rèn)可之民事確定裁判，民事仲裁判斷，應(yīng)經(jīng)行政院設(shè)立或指定之機(jī)構(gòu)或委托之民事團(tuán)體驗(yàn)證?！?/p>

[21]此案涉及許某與臺(tái)灣長泰莊建設(shè)發(fā)展有限公司借款糾紛，高雄地方法院判決長泰莊公司應(yīng)付給許某新臺(tái)幣1685萬元。該判決于1997年6月5日生效。判決生效后，長泰莊公司沒有完全履行義務(wù)，許某于1998年得知該公司在上海浦東地區(qū)開辦了一家合資公司，于是向該中級(jí)人民法院提出申請。一中院由審判員組成合議庭進(jìn)行審查后，按1998年《最高人民法院關(guān)于人民法院認(rèn)可臺(tái)灣地區(qū)有關(guān)法院民事判決的規(guī)定》與《民事訴訟法》的規(guī)定，作出認(rèn)可的裁定。見《新民晚報(bào)》1999年7月16日第6版。

[22]前引[21]。

[23]http：//www．chinacourt．org，2010年8月27日訪問。

[24]參見臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”二八年度臺(tái)上字第二三七六號(hào)判決。

[25]參見臺(tái)灣桃園地方法院二四年度聲字第一〇三二號(hào)民事裁定。

[26]參見臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”二七年度臺(tái)上字第二五三一號(hào)判決和二八年度臺(tái)上字第二三七六號(hào)判決。

第5篇：對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】以效率為本；以人為本；管理思想；變遷

效率從來就是人做出來的。但縱觀管理思想的發(fā)展歷程，追求效率卻經(jīng)歷了從單純注重物的因素到全面關(guān)注人的因素的轉(zhuǎn)變，這是管理思想的飛躍性的轉(zhuǎn)變，是人類對(duì)管理實(shí)踐的規(guī)律性認(rèn)識(shí)。本文將其歸結(jié)為這是以效率為本到以人為本的轉(zhuǎn)變，并略做述評(píng)。

一、以效率為本的科學(xué)管理

18世紀(jì)，蘇格蘭政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密看到了市場和競爭的調(diào)節(jié)作用，他認(rèn)為市場這個(gè)“看不見的手”能確保資源得到最好的利用和發(fā)揮最大的效能，勞動(dòng)專業(yè)化分工就是市場法則的支柱。從18世紀(jì)60年代開始，工業(yè)革命飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生活的各個(gè)領(lǐng)域，管理成為除土地、勞動(dòng)力、資本之外的第四要素。關(guān)于效率，人們不再認(rèn)為是生產(chǎn)效率這一單一概念（多投入多產(chǎn)出，有投入才能有產(chǎn)出），到了20世紀(jì)30年代后，人們提出了第二種效率觀念，即資源配置效率。它是指投入不變，配置的好效率就會(huì)增長。這得益于人們科學(xué)知識(shí)的增長和對(duì)管理重要性的認(rèn)識(shí)，人們比以往任何時(shí)代都更加堅(jiān)信：科學(xué)是對(duì)客觀真理的認(rèn)識(shí)，是人類走向自由王國的必由之路，而對(duì)“科學(xué)方法”的推崇，則被認(rèn)為是人們在認(rèn)識(shí)真理之后解決人類一切問題的金鑰匙。

現(xiàn)代科學(xué)管理就是在現(xiàn)代化的機(jī)器大生產(chǎn)的社會(huì)條件下，對(duì)科學(xué)理念的一種實(shí)踐。泰勒、法約爾、韋伯掀起了這場科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。泰勒認(rèn)為，要有效地完成管理目標(biāo)，就必須同時(shí)貫徹執(zhí)行以下四項(xiàng)基本原則：一是建立真正科學(xué)的勞動(dòng)流程。通過對(duì)工人操作的動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，準(zhǔn)確制定出工作定額，而不再憑經(jīng)驗(yàn)確定工作量和工作流程；二是選擇和培養(yǎng)一流的工人；三是將經(jīng)過挑選和培養(yǎng)的工人與科學(xué)的勞動(dòng)流程相匹配，讓每一個(gè)工人各自掌握自己工種的各種技術(shù)要求；四是促進(jìn)勞資雙方的親密協(xié)作，把利潤這塊餅做大，并在做大利潤的同時(shí)，勞資雙方都獲得更大的利益。這種理論提供了解決企業(yè)管理中怎樣提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理人員的工作效率的方法，從而引起了管理組織中科學(xué)方法的革命。法約爾則在管理人員的管理方式上掀起了一次大的浪潮，他提出了管理的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五大職能和管理的十四點(diǎn)原則。韋伯創(chuàng)造性地提出他的管理組織理論――科層組織管理理論，他認(rèn)為，在現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，改變了工作場所的性質(zhì)，使得勞動(dòng)分工越來越細(xì)，管理工作愈來愈復(fù)雜，必須有效發(fā)展控制工作的綜合機(jī)構(gòu)，形成溝通和協(xié)調(diào)的系統(tǒng)，劃分管理者及其屬員的權(quán)利與義務(wù)，規(guī)范他們的行為準(zhǔn)則，而管理的等級(jí)體系是發(fā)揮組織效率和技術(shù)效率最完美的形式。

三位管理大師的理論貢獻(xiàn)，導(dǎo)致了管理科學(xué)的誕生。他們從不同的角度提出了科學(xué)管理的方式，推動(dòng)了生產(chǎn)領(lǐng)域和其他領(lǐng)域效率的提高，為社會(huì)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富。尤其是泰勒提出的工作分析、人事相宜、員工培訓(xùn)、計(jì)劃與執(zhí)行分離的思想，法約爾的管理五職能、十四原則的思想，韋伯從組織結(jié)構(gòu)的合理性和效能方面提出的管理理論，至今依然閃耀著光芒。

但是，這種理論導(dǎo)向在實(shí)踐中的缺陷也是非常明顯的。首先，它對(duì)人性的研究缺乏科學(xué)性，把人看成會(huì)說話的機(jī)器或者自私自利經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，對(duì)人的眾多社會(huì)需求缺乏關(guān)注。其次，沒有認(rèn)識(shí)到組織環(huán)境的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性，過分強(qiáng)調(diào)組織形式、成文的法律和規(guī)章制度，忽視組織中人的問題，缺乏對(duì)人格的尊重和對(duì)人的靈活性的重視，組織中存在著嚴(yán)格的等級(jí)制度，僵化管理常常使組織缺乏活力，束縛了組織的科學(xué)發(fā)展。第三，一切以生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益為中心，忽視人的價(jià)值、人的需求和人的發(fā)展。因此，雖然以效率為本的科學(xué)管理極大地促進(jìn)了效率的提高，但是它以犧牲人性為其代價(jià)，加劇了勞資的對(duì)抗。

二、以人為本的民主管理思想

從20世紀(jì)30年代開始，大量的勞工運(yùn)動(dòng)和西方民主思潮的發(fā)展，新興社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域不斷產(chǎn)生新的理論，以效率為本的管理思想受到了來自兩方面的批評(píng)，一是社會(huì)價(jià)值取向傾向于對(duì)人的個(gè)性關(guān)懷、維護(hù)人性尊嚴(yán)的人文主義，二是來自推崇自然本性的倫理主義，批評(píng)它忽視人、忽視人性、忽視管理的本質(zhì)。于是，出現(xiàn)了梅奧的霍桑試驗(yàn)，繼而引發(fā)了以滿足人們多方面需求為出發(fā)點(diǎn)的一批管理理論，如馬斯洛的需要層次理論、盧因的團(tuán)體行為理論和布萊克的組織行為理論等等。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，特別是90年代以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化、市場日益自由化和科技的日新月異，對(duì)人性又有了新的認(rèn)識(shí)，提出了注重人力資源戰(zhàn)略地位的重大思想。

所有這些管理理論，都是隨著人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不斷深入而逐漸形成的，反映了人類對(duì)其自身的認(rèn)識(shí)發(fā)展過程，我們把它概括為以人為本的民主管理思想。這種管理思想主要進(jìn)行了以下幾個(gè)方面的研究：

1、管理中的人際關(guān)系研究

“霍桑試驗(yàn)”通過八年的研究，得出了人是一個(gè)“社會(huì)人”的結(jié)論，他們不僅有追求物質(zhì)利益的欲望，還有追求友情以及安全、歸屬等方面的社會(huì)和心理的欲望，組織必須積極有效地處理集體中人與人的關(guān)系才能提高個(gè)人和組織效率?！盎羯Ｔ囼?yàn)”研究結(jié)果的發(fā)表，引發(fā)了一場善待員工的革命，為以后研究員工的需求與待遇、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)和人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。不久，在此研究的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說。

2、人的需要研究

人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)屬性，有眾多的社會(huì)需求，那么人到底有些什么需要，這些需求又是怎樣支配人的行動(dòng)去滿足這些需要，如何利用這些需要去激勵(lì)人們努力工作，提高生產(chǎn)效率，這是人們特別關(guān)注的領(lǐng)域。其中最有代表性的觀點(diǎn)是馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的期望理論。

3、領(lǐng)導(dǎo)方式研究

隨著需求動(dòng)機(jī)研究的深入，更多的學(xué)者投入到行為科學(xué)的研究，尤其是組織中領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。研究者發(fā)現(xiàn)在影響組織工作效率的眾多因素中，領(lǐng)導(dǎo)是最主要的因素。領(lǐng)導(dǎo)的行為方式是以工作為中心還是以員工為中心決定了組織的不同生產(chǎn)效率，不同的工作性質(zhì)和工作環(huán)境反過來又制約著領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇。其中比較有代表性的是倫西斯•；利克特的領(lǐng)導(dǎo)模式理論、俄亥俄州二維度理論、羅伯特•；布萊克和間•；莫頓的管理方格理論。

4、人力資源開發(fā)利用研究

20世紀(jì)80年代以來，隨著對(duì)“人”的高度重視和人性理論的發(fā)展，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素逐漸成為人類的共識(shí)。把人當(dāng)做一種資源或資本，不斷加以規(guī)劃、培養(yǎng)和利用，是人力資源管理的核心內(nèi)容，開發(fā)人力資源潛能、促進(jìn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，成為管理學(xué)屆非常重要的領(lǐng)域。

這些研究，推動(dòng)了管理思想的發(fā)展，豐富了效率思想的內(nèi)涵，有效地指導(dǎo)了管理實(shí)踐。然而，以人為本的管理思想也不是包醫(yī)百病的靈丹妙藥。因?yàn)樗吘故且欢ㄉ鐣?huì)發(fā)展階段發(fā)展起來的管理思想，有著人類自身的局限性，因此不可能解決管理的全部問題，也不能完全適應(yīng)社會(huì)發(fā)展中產(chǎn)生的各種矛盾沖突。有些理論甚至被形而上學(xué)思想所禁錮，忽視了組織行為中人性的復(fù)雜性，片面夸大它在管理實(shí)踐中的有效性，受到實(shí)踐規(guī)律的懲罰。

三、以效率為本與以人為本應(yīng)當(dāng)走向融合

“以效率為本”的管理思想是以“經(jīng)濟(jì)人”為人性假設(shè)，認(rèn)為人只受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。“以人為本”的管理思想是以“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”為人性假設(shè)的。二者都有其科學(xué)的一面，但效率主義忽視了人的其他需求，人本管理思想又片面強(qiáng)調(diào)人的因素，幻想通過建立良好的人際關(guān)系、滿足人的需要就能提高生產(chǎn)效率，這是不切實(shí)際的。我們既要看到它們科學(xué)的一面，又要甄別它們的不足。把先進(jìn)的管理精髓融合起來，博采眾長，揚(yáng)長避短。

事實(shí)上，效率和效益從來都是人類追求的價(jià)值目標(biāo)。效率主義更傾向于采取科學(xué)的措施使組織更富有效率，人本主義則把注意力放在人的情感和其他的心理因素上，強(qiáng)調(diào)人的需要，研究行為的動(dòng)機(jī)，注重人力資源的開發(fā)，最終目的還是為了提高組織的效率和效益，因此效率主義和人本主義在最終的目標(biāo)上是一致的，在當(dāng)代科學(xué)高度分化、高度融合的趨勢影響下，完全應(yīng)該將組織內(nèi)外環(huán)境、各種因素進(jìn)行綜合思考，用整體優(yōu)化觀念、合理組合觀念、動(dòng)態(tài)平衡觀念、開放與閉合統(tǒng)一觀念來指導(dǎo)我們的管理實(shí)踐。既要把科學(xué)分析的方法應(yīng)用到計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的管理行為之中去，按科學(xué)辦事，又要關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，把人的成長和組織的發(fā)展融為一體。因此，這兩種管理思想不可避免地要走向融合，只有博采眾長，科學(xué)整合，才能促進(jìn)管理的民主化、科學(xué)化和專業(yè)化，讓科學(xué)的管理思想有效指導(dǎo)我們的管理實(shí)踐。

當(dāng)然，任何管理思想都根植于一定的社會(huì)文化土壤之中，都割不斷與歷史傳統(tǒng)的聯(lián)系，并且總是在繼承中發(fā)展，在發(fā)展中繼承。管理全球化的今天，我們在學(xué)習(xí)這些管理思想、改造我國原有的管理思想和體制的過程中，都是取其精華、為我所用的過程。我們必須把現(xiàn)代的先進(jìn)管理理論與中國實(shí)際情況結(jié)合起來，不斷地創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，不斷地促進(jìn)人的更加全面、更加和諧、更加自由的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]黃維德，董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社.

[4]楊天平，衷發(fā)明.科學(xué)管理與人文管理應(yīng)當(dāng)走向融合.教育與現(xiàn)代化，2002.4.

第6篇：對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)范文

摘要：中國古代管理思想史的研究，必須要考慮的問題就是關(guān)于中國古代管理思想的階段劃分。本文試圖在總結(jié)各類教材的基礎(chǔ)上，提出對(duì)于中國古代管理思想階段劃分的建議，并闡述每個(gè)階段可供研究的具體內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：中國古代管理思想 ；階段劃分；內(nèi)容概述

作者簡介：朱緒健，男（1986-），山東濟(jì)寧人，山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院行政管理研究生，研究方向?yàn)樾姓碚摗?/p>

[中圖分類號(hào)]：K2[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]：A

[文章編號(hào)]：1002-2139(2011)-18-0124-02

一、已有的幾種劃分類型

在為數(shù)不多的著作中，基本上形成了以1840年之前的中國古代管理思想的共識(shí)，對(duì)中國古代管理思想的階段劃分有如下幾種：

1、單寶：《中國管理思想史》

國內(nèi)較早系統(tǒng)研究中國管理思想的學(xué)者是單寶，在《中國管理思想史》書中，分為兩大部分，上編為“中國管理思想的產(chǎn)生和發(fā)展”，下編為“中國管理思想的承接和融合”，兩者分野于宋元時(shí)期。但是縱觀整本書，并沒有給出這樣劃分的理由。

2、潘承烈、虞祖堯等：《振興中國管理科學(xué)》

該書是對(duì)中國管理思想具有開創(chuàng)性研究的著作，對(duì)中國管理思想有系統(tǒng)而深刻的認(rèn)識(shí)。作者認(rèn)為“中國古代管理思想的主體礦大體上可以分為以下五個(gè)階段”：1）產(chǎn)生萌芽階段，大體上相當(dāng)于夏商西周三代。2）繁榮形成階段，相當(dāng)于春秋戰(zhàn)國至秦始皇統(tǒng)一六國。3）制度化和定型階段，大體是從秦朝到唐朝。4）略有進(jìn)步，停步不前階段，大體上是宋元兩朝。5）衰落時(shí)期，即明清時(shí)期。兩位管理學(xué)大師的劃分，遵循了事物發(fā)展變化的普遍規(guī)律：產(chǎn)生―發(fā)展―定性―停滯―衰落，明確地給出各個(gè)階段的特點(diǎn)，對(duì)中國古代管理思想史的階段劃分作出了重要貢獻(xiàn)。

3、王德清等：《中外管理思想史》

書中將中國古代管理思想部分劃分為三個(gè)階段：先秦時(shí)期、秦漢到宋元時(shí)期以及明清時(shí)期。這種宏觀的劃分方法忽略了一個(gè)重要問題，就是古代中國的管理思想，并不是只有在統(tǒng)一的中央政府時(shí)期才大量涌現(xiàn)，在北方少數(shù)民族大量涌入中原的過程中，也存在著很多管理思想，尤其是改革創(chuàng)新等管理思想，例如鮮卑族的漢化，蒙古族的漢化。

二、一種可行的對(duì)中國古代管理思想的階段劃分

對(duì)于中國古代管理思想的階段劃分，筆者認(rèn)為可以把中國古代管理思想劃分為六個(gè)階段：先秦、秦漢、魏晉、隋唐、宋元和明清時(shí)期。這樣的階段劃分，具有以下優(yōu)點(diǎn)：

1、僅羅列時(shí)間不去定義每個(gè)發(fā)展階段的特點(diǎn)，具有開放性。每個(gè)發(fā)展階段肯定都有自身的特點(diǎn)。但從目前對(duì)于中國古代管理思想的研究深度來看，定義每個(gè)發(fā)展階段的時(shí)機(jī)還不成熟。隨著對(duì)中國古代管理思想研究的不斷深入，人們對(duì)各個(gè)階段的理解和認(rèn)識(shí)也會(huì)不斷加深，如果在這個(gè)時(shí)期就給每個(gè)階段加上一個(gè)固定的名號(hào)，對(duì)于以后的研究會(huì)造成約束，限制了這門學(xué)科的發(fā)展。這種劃分也符合中國管理思想的中庸之道。

2、遵循了古代中國歷史發(fā)展的客觀事實(shí)。古代中國歷史的發(fā)展，實(shí)際上交織著中原農(nóng)耕文明和北方游牧文明的沖突和融合，在管理思想發(fā)展過程中也必須考慮這個(gè)問題。這六個(gè)階段的劃分，實(shí)際上可以看做是中華文明分合的歷史過程，分合的劃分更能夠解釋管理思想發(fā)展過程中的某些深刻的變化，例如從東晉偏居江南開始，到隋唐統(tǒng)一而結(jié)束的門閥制度和九品中正制。

3、將魏晉時(shí)期單獨(dú)列為一個(gè)階段，有助于更好地理解中國古代管理思想的發(fā)展。魏晉南北朝時(shí)期，實(shí)際上是中國民族融合的關(guān)鍵時(shí)期，在這一過程中，古代管理思想的發(fā)展主要包括三個(gè)方面：1）漢族內(nèi)部在爭奪天下的過程中，出現(xiàn)了很多著名的管理人才和案例，如曹操、諸葛亮、孫權(quán)等，以及隆中對(duì)、火燒赤壁等經(jīng)典案例。2）少數(shù)民族涌現(xiàn)了很多出色的管理人才，包括一些出色的君臣，他們努力學(xué)習(xí)漢族管理制度和文化。3）這一時(shí)期不可忽略的一個(gè)重要問題就是佛教的本土化和興盛。佛家思想對(duì)于中國人的管理思想有著重要的影響，像因果報(bào)應(yīng)、眾生平等、積德行善等，在魏晉時(shí)期，一些僧侶為了在中國更好地傳播佛家思想，開始了對(duì)印度佛教教義的中國化理解，并積極向統(tǒng)治者推薦佛家的管理思想。

三、中國古代管理思想各階段概述

1、先秦時(shí)期：是中國古代管理思想形成的重要時(shí)期。先秦諸子百家的管理思想，是在《周易》和《尚書》兩大源頭的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的，其中儒家、道家和法家對(duì)后世的影響最大。儒家代表是孔子、孟子、荀子，三人從人性論、禮制和法制以及人才管理方面都提出了重要的思想；道家代表是老子和莊子，兩人提出治國應(yīng)當(dāng)追求終極的“道”，順應(yīng)自然，因勢利導(dǎo)，無為而治，這樣就能達(dá)到“治國若烹小鮮”的理想狀態(tài)；法家代表是商鞅和韓非，前者主要是由于在秦國實(shí)行嚴(yán)厲的法律和耕戰(zhàn)制度，使得秦國崛起于諸強(qiáng)，后者則是法家集大成者，將“法”“術(shù)”“勢”相結(jié)合。兵家的孫子，重視戰(zhàn)略管理，提出“道”、“天”、“地”、“法”、“將”五種決定戰(zhàn)爭勝負(fù)的重要因素；墨家墨子提出“兼愛”、“非攻”、“尚賢”；另外商家、縱橫家以及管子等人都提出了相應(yīng)的管理理論。

2、秦漢時(shí)期：秦始皇統(tǒng)一六國后，李斯實(shí)行了多種保障專制主義中央集權(quán)的政令，對(duì)后世中國管理制度產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。漢代則是中國主流管理思想取舍的重要時(shí)期，漢初統(tǒng)治者實(shí)行了“黃老之學(xué)”，漢武帝時(shí)期，由于國力逐漸強(qiáng)盛，漢武帝采用了董仲舒提出的“罷黜百家，獨(dú)尊儒術(shù)”的思想，并以儒家思想為核心，形成了“大一統(tǒng)”的思想體系，第一次為漢文化貼上了儒家思想的標(biāo)簽。

3、魏晉時(shí)期：這一時(shí)期的管理思想，正如上文所述，在管理實(shí)踐、少數(shù)民族漢化和佛教管理思想的引進(jìn)方面有較大發(fā)展。

4、隋唐時(shí)期：隋唐時(shí)期是中國古代封建社會(huì)的繁榮時(shí)期，也是各種封建制度逐漸確立和成熟的時(shí)期，這其中包括對(duì)后世影響極大的科舉制度、三省六部制和租雇調(diào)制。這一時(shí)期出現(xiàn)了許多具有雄才偉略的統(tǒng)治者，包括隋文帝、唐太宗、武則天等人，他們在人才管理和對(duì)少數(shù)民族關(guān)系上的管理智慧，都為后世所稱道。

5、宋元時(shí)期：這一時(shí)期，由于國家處于分裂和重組時(shí)期，很難在全國范圍內(nèi)形成有效的管理，所以管理思想發(fā)展也較為緩慢。北宋自趙匡胤“杯酒釋兵權(quán)”之后，“冗兵冗員”，雖然出現(xiàn)過一些效率很高的武官和力圖改革的文官，如范仲淹和王安石，但對(duì)于“積貧積弱”的現(xiàn)象總是無濟(jì)于事。南宋時(shí)期商品經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，出現(xiàn)了以葉適為代表的，提倡“藏富于民”的思想家。元代開國時(shí)耶律楚材一些管理措施推動(dòng)了蒙古族的漢化。

6、明清時(shí)期：明代是中國古代管理思想發(fā)展的重要時(shí)期，中國封建制度出現(xiàn)了“兩極化”的趨勢，一方面統(tǒng)治者不斷加強(qiáng)中央集權(quán)，以廠衛(wèi)特務(wù)制度為代表，另一方面改革和變法不斷被提及并付諸實(shí)踐，新舊勢力之間通過變法進(jìn)行博弈，其中以張居正為代表。清代前期形成了“康乾盛世”，其中蘊(yùn)含了很多治國之道。但是封建制度已經(jīng)完全腐朽，進(jìn)一步的專制主義中央集權(quán)也無法挽救，管理更多的是作為一種手段而出現(xiàn)，缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的管理人才。與此同時(shí)，西方卻越發(fā)強(qiáng)大，現(xiàn)代化的浪潮不可不免地席卷到中國，使得中國自1840年進(jìn)入了近代史階段，中國古代管理思想獨(dú)立發(fā)展的階段就此告終。

參考文獻(xiàn)：

1、單寶：《中國管理思想史》，上海：立信會(huì)計(jì)出版社，1997

2、潘承烈，虞祖堯等著：《中國古代管理思想之今用》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2001

第7篇：對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)范文

【論文關(guān)鍵字】管理思想 德育管理 儒家學(xué)校

1前言

隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)信息化高度發(fā)達(dá)，國際社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的競爭更加激烈，各國各民族多元文化、多元價(jià)值觀的沖突也將更加激烈，青少年的思想意識(shí)也將更為復(fù)雜多變，德育管理工作還是存在一定的不足，學(xué)生的主流思想嚴(yán)重缺失，思想教育活動(dòng)并沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的目標(biāo)，教育目標(biāo)沒有真正的實(shí)現(xiàn)，思想教育效果不能真正體現(xiàn)，分析產(chǎn)生這些不良現(xiàn)象的社會(huì)根源和思想根源，當(dāng)代學(xué)校德育教育的方式方法必須進(jìn)行改革，在探索改革的道路的過程中，發(fā)現(xiàn)中國傳統(tǒng)的儒家管理思想，特別是孔子的思想理論和孔子的管理思想，從目標(biāo)到方法，都對(duì)我們今天的學(xué)校德育管理工作有著重要的指導(dǎo)意義。

2儒家管理思想概論

2．1儒家管理思想的核心內(nèi)容

儒家管理思想十分重視人在管理過程中的地位，可以說對(duì)人的管理和施行管理的人是儒家管理理論的核心。有了人才有管理，一切管理活動(dòng)都是圍繞著治人而展開的?？鬃尤寮夜芾硭枷氲暮诵膬?nèi)容是仁、禮、中庸。仁主要是社會(huì)管理倫理學(xué)說，即所謂仁愛、仁義、仁政等。如孔子提出為政以德，他用仁把所有的公共管理規(guī)則統(tǒng)率起來。仁的學(xué)說反對(duì)管理生活中的苛，宣揚(yáng)人類之愛的管理思想。他用愛人觀念加強(qiáng)血緣聯(lián)系，消除內(nèi)部沖突，同時(shí)也有差等地把愛人觀念按宗法模式擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)。禮即禮儀、禮節(jié)、禮教，是維護(hù)封建管理等級(jí)制度和秩序的倫理規(guī)范。也具有處理管理主體的道德信條，這些規(guī)范一方面可以成為管理群體團(tuán)結(jié)和諧的積極力量，另一方面則發(fā)展為管理式的繁文縟節(jié)和極端苛刻的綱常名教，中庸是一種管理思想、方法，講究不偏不倚、執(zhí)兩用中、適量守度，其基本精神是通過折中調(diào)和的手段，達(dá)到消除管理矛盾，避免管理沖突，穩(wěn)定管理秩序的目的。對(duì)于如何管理，儒家采取的是“仁、“德”和“禮”?！比省笔侨寮依碚摰暮诵?；“德”、“為政以德”是儒家的重要管理思想“禮”是儒家管理思想外在的管理規(guī)則。

2．2中國儒家傳統(tǒng)管理思想的起源和發(fā)展

社會(huì)分工之后，中國早期的管理活動(dòng)和行為得到了迅速的發(fā)展，逐漸產(chǎn)生了儒、法、道、墨、兵、農(nóng)等學(xué)說，其中儒家管理思想全面繼承和發(fā)展了華夏文化，反映了經(jīng)過華夏生活的漢民族的共同心理和愿望，上古時(shí)代的管理意識(shí)和實(shí)踐通過儒家管理思想的改造、創(chuàng)新而走向文明社會(huì)。

中國儒家管理思想作為一個(gè)獨(dú)立的體系形成是通過孔子完成的?？鬃庸芾硭枷氘a(chǎn)生的歷史階段是中國奴隸制與封建制劇烈沖突的時(shí)代，他第一個(gè)從理論上總結(jié)了奴隸制社會(huì)的管理經(jīng)驗(yàn)，第一個(gè)系統(tǒng)地整理、總結(jié)了中國的傳統(tǒng)管理文化，用了半個(gè)世紀(jì)的時(shí)間去傳播這種管理文化，正是這兩個(gè)總結(jié)，奠定了孔子在中國管理思想史上的地位，引來無數(shù)后人的頌揚(yáng)和批判。應(yīng)當(dāng)說，孔子的儒家管理思想誕生初期，只是一種理性細(xì)胞，還不具備指導(dǎo)社會(huì)管理實(shí)踐的職能。要使它逐步成為封建社會(huì)管理活動(dòng)的主導(dǎo)思想，需要后人全面地發(fā)展和繼承。這項(xiàng)工作，首先由孟子完成，戰(zhàn)國中期，孟子繼承和發(fā)展了孔子仁的管理價(jià)值理論。他主張用仁義去管理經(jīng)濟(jì)，用仁政來發(fā)展管理，而開拓管理旨在富樂民生，仁者無敵基于管理成功。繼孔孟之后，儒家管理思想成為了當(dāng)時(shí)社會(huì)的正統(tǒng)管理思想，但還沒有真正在統(tǒng)治者意識(shí)中起到主導(dǎo)作用。西漢建立之后，統(tǒng)治階級(jí)急需恢復(fù)生產(chǎn)，發(fā)展經(jīng)濟(jì)，消除各種學(xué)派間的斗爭。因此，必須扶正統(tǒng)而廢百家，以適應(yīng)當(dāng)時(shí)中國歷史發(fā)展的需要。西漢管理思想家董仲舒做為孔子的繼承者，用陰陽五行的管理理論達(dá)到了這個(gè)目的。他以儒家為中心，借天道說人事，貫穿神權(quán)、君權(quán)、父權(quán)、夫權(quán)，形成封建神學(xué)體系。北宋中期，以朱熹、二程為代表的宋明理學(xué)又再次對(duì)儒家管理思想進(jìn)行了系統(tǒng)改造，他們以孔孟的管理理論道德學(xué)說為基礎(chǔ)，從宇宙本源出發(fā)，來闡明社會(huì)管理行為的目的和功利準(zhǔn)則，在對(duì)中國封建社會(huì)管理主體關(guān)系、精神意識(shí)等問題上，都提出了較完整的管理哲學(xué)體系。總之，儒家管理思想經(jīng)過一代代儒學(xué)學(xué)派的繼承、改造和發(fā)展，并通過國家強(qiáng)制手段宣揚(yáng)傳播，占據(jù)了社會(huì)管理行為的主導(dǎo)地位，并成為千百年來流傳最廣泛、最深入人心的管理思想。

3當(dāng)代學(xué)校德育管理的現(xiàn)狀及產(chǎn)生這種狀況的原因

3．1學(xué)校德育管理現(xiàn)狀

德育是指教育者根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)的要求，有目的，有計(jì)劃地對(duì)受教育者施加一定的現(xiàn)代社會(huì)的政治思想、道德等方面的影響，并通過其品德內(nèi)部矛盾運(yùn)動(dòng)，以使其養(yǎng)成與現(xiàn)代民主政治、市場經(jīng)濟(jì)及現(xiàn)代法制等現(xiàn)代社會(huì)相契合及所期望的品德的教育活動(dòng)。

當(dāng)前當(dāng)代學(xué)生的思想政治狀況的主流是積極、健康和向上的。但長期以來，由于應(yīng)試教育的影響，學(xué)校德育教育的管理往往流于形式，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)學(xué)校對(duì)德育工作普遍存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：重外延，輕內(nèi)涵。一些人把德育教育簡單化、表象化，認(rèn)為所謂主課學(xué)好了，有了好的考試成績，道德自然會(huì)提升，一味強(qiáng)調(diào)的”素質(zhì)”出現(xiàn)片面性，其結(jié)果往往是外延較大，內(nèi)涵較淺，忽略了德育教育管理工作在促進(jìn)人性境界提升和理想人格塑造方面的重要性。

(2)學(xué)校對(duì)學(xué)生德育教育的引導(dǎo)不夠。學(xué)校德育教育的實(shí)效性不強(qiáng)，思想政治教育與學(xué)生的思想實(shí)際結(jié)合不緊，教材滯后，缺乏吸引力和說服力

(3)學(xué)校的德育教育管理工作與家庭教育不能有機(jī)統(tǒng)一。

總之，學(xué)校德育管理的缺失導(dǎo)致學(xué)生在心理承受力，價(jià)值觀念，自信心以及綜合能力等諸多方面都存在明顯的缺陷：“受挫力不足、對(duì)物質(zhì)生活追求畸形、自信心不足等等這種缺失某種程度上影響了青少年學(xué)生的全面成長。

3．2導(dǎo)致學(xué)校德育管理缺失的原因

(1)學(xué)校對(duì)學(xué)生思晶教學(xué)缺乏足夠的重視是影響德育教育的第一因素。從目前學(xué)校的思想政治課教學(xué)隋況看，課程教學(xué)基本上為學(xué)校行政管理人員或其他科目授課教師兼任。思品教學(xué)人員的配備隋況不難看出思品學(xué)科在學(xué)校學(xué)科教學(xué)中的地位是何等的低下。由于缺乏應(yīng)有的重視，由于缺乏必要的學(xué)科教學(xué)交流，思品教學(xué)自始至終都是學(xué)校教學(xué)中最薄弱的環(huán)節(jié)。思想品德教學(xué)時(shí)常被其他學(xué)科擠占、兼任領(lǐng)導(dǎo)誤課現(xiàn)象屢見不鮮。期中期末考試前取消思品課的現(xiàn)象更是家常便飯。

(2)教學(xué)方法枯燥單一是影響德育教育的第二因素。學(xué)校在對(duì)學(xué)生進(jìn)行德育教育時(shí)，過分強(qiáng)調(diào)了其思想說教陛，正是這種思想性的語言上過分強(qiáng)調(diào)，反而限制了其思想性的真正作用。隨著人們生活條件的逐步提高，小學(xué)生的心理成熟時(shí)期大大提前，逆反心理愈來愈嚴(yán)重，傳統(tǒng)的枯燥乏味的、脫離學(xué)生實(shí)踐的純說教式教育已被孩子們所唾棄，使得嚴(yán)密科學(xué)陛的現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)知識(shí)成為了不被人接受的說教工具，引不起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，從而失去了它作為日常知識(shí)的嚴(yán)肅性，也失去了它的思想的可信性。

(3)教育主管部門忽視德育教育成為致命因素。德育教育應(yīng)該貫穿于整個(gè)教育過程?？v觀世界各國教育史，思想教育都是從兒童時(shí)期抓起。而作為我們國家的教育管理部門卻對(duì)德育教育管理的重視程度不夠，先有人教出版社余桂元等發(fā)出否定岳飛、文天祥的言論，北京部分小學(xué)撤掉小英雄賴寧畫像，后有上海市教材及人教版新教材刪除了曾激勵(lì)一代人成長《賴寧畫像》。正是由于我們的教育主管部門不重視教材的德育教育作用，使得我們目前的學(xué)生德育教育管理不盡如人意。當(dāng)代學(xué)校德育教育管理的現(xiàn)狀應(yīng)該引起我們的思考。

4中國儒家管理思想對(duì)學(xué)校德育教育管理的啟示

4．1把儒家管理思想融入到學(xué)校德育教育管理中的意義

儒家思想歷經(jīng)幾千年而依舊充滿生命力，對(duì)我們今天的教育活動(dòng)，有著指導(dǎo)意義。我們在教育領(lǐng)域，在很多時(shí)面臨著育人過程中各種困惑，在社會(huì)生活領(lǐng)域，也經(jīng)常面臨者社會(huì)風(fēng)氣的惡化、社會(huì)公德的缺失、在政治生活領(lǐng)域，也會(huì)無奈于意識(shí)形態(tài)的主流思想地淡化。所有的這些困難都可以使我們積極思考孔子的儒家思想的現(xiàn)實(shí)意義。儒家的管理思想對(duì)于學(xué)校德育教育工作具有兩個(gè)方面的重要意義。一方面，儒家管理思想中蘊(yùn)含的哲理，從宏觀上可以為當(dāng)今學(xué)校德育工作提供某種方法論啟迪，另一方面，儒家管理思想反映管理—般規(guī)律的合理內(nèi)容，在微觀匕對(duì)于學(xué)校德育教育管理工作的操作過程具有極為重要的意義。

首先，有利于創(chuàng)建學(xué)校德育教育工作的管理體系。學(xué)校德育教育管理工作是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，包括管理目標(biāo)、管理過程、管理原則、管理模式、管理方法等。各個(gè)方面因?yàn)樘囟ǖ膬?nèi)容和功能而自成系統(tǒng)，各個(gè)方面又因?yàn)橄嗷プ饔枚コ上到y(tǒng)。我們既不能把管理的諸要素孤立起來，更不能把管理的諸要素對(duì)立起來，而是必須使它們保持必要的張力。同時(shí)，學(xué)校德育教育管理體系是一個(gè)開放的系統(tǒng)，這就要求管理的諸要素在橫向上相互作用，也要求管理的諸要素在縱向上發(fā)展變化，永遠(yuǎn)不能停止在～個(gè)水平上。只有正確把握管理要素的相互關(guān)系及其變化，才能不斷完善學(xué)校德育教育工作的管理體系。

其次，有利于創(chuàng)建管理者與被管理者之間的融洽關(guān)系。在學(xué)校，管理者與被管理者之間的融洽關(guān)系表現(xiàn)為共同理想、共同目標(biāo)、共同利益在認(rèn)識(shí)上的高度統(tǒng)一，以及由感情融合、心靈相通而達(dá)成的行動(dòng)上的配合默契。學(xué)校德育教育工作的管理者與被管理者，雖然角色不同，地位各異，但處于這個(gè)統(tǒng)一的共同體之中。共同體融洽與否，關(guān)鍵取決于管理者的管理觀和管理實(shí)踐，《論語》強(qiáng)調(diào)“正己正人”，就是要求管理者要設(shè)身處地地為被管理者著想。儒家的管理思想，如果能夠內(nèi)化為學(xué)校德育教育工作管理者的自身素質(zhì)，那么，在德育教育中就更容易營造出一種融洽的人際關(guān)系。

最后，有利于提高德育教育工作的管理效率和水平。學(xué)校德育教育不同于學(xué)科教學(xué)，它具有德性教化的功能，所實(shí)施的是轉(zhuǎn)變?nèi)说乃枷搿⑻岣呷说挠X悟的工程。因此，其效率和水平不宜單純用數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)來衡量，而應(yīng)該以質(zhì)與量之統(tǒng)一的“度”作為進(jìn)行德育教育評(píng)價(jià)的一個(gè)重要尺度。德育教育的管理目標(biāo)、管理過程、管理方法等需要掌握適度”標(biāo)準(zhǔn)。

另外，儒家十分重視人在管理過程中的地位，可以說對(duì)人的管理和施行管理的人是儒家理論的核心。有了人才有管理，這種觀點(diǎn)和儒家的哲學(xué)是分不開的。一切管理活動(dòng)都是圍繞著治人而展開的。在學(xué)校德育管理中以學(xué)生為核心，有利于激起學(xué)生的主人翁意識(shí)，從而增加責(zé)任感和使命感。

儒家在管理上偏重于禮和中庸，認(rèn)為這是達(dá)到管理目的的重要手段。在中國幾千年之前就明白了整體大于部分之和，人和動(dòng)物的根本區(qū)別是人能群一一分一一義，群是建立組織結(jié)構(gòu)，分是實(shí)行分工，而人之所能建立組織結(jié)構(gòu)和實(shí)行分工合作的根本原因是人與人之間存著“義”。當(dāng)群體建立起來后利用分來進(jìn)行分工，再用禮來規(guī)范，用中庸來協(xié)調(diào)，使組織高效運(yùn)行。將這種思想運(yùn)用到學(xué)校的德育管理中，有利于增強(qiáng)學(xué)生的集體意識(shí)、分工合作意識(shí)，杜絕自由散漫和小團(tuán)體主義。

4．2對(duì)在學(xué)校德育管理中融入儒家管理思想的有益探索

儒家管理思想所涉及的主要是國家、社會(huì)等宏大的、抽象的范圍，而其基本精神則對(duì)于學(xué)校德育教育管理具有借鑒意義。在學(xué)校德育教育中運(yùn)用儒家的管理思想，首先需要明確其適用范圍，并聯(lián)系實(shí)際，舉一反三、觸類旁通地思考。只有這樣，才能領(lǐng)悟出有助于研究新情況和解決新問題的新方法。

4．2．1儒家管理思想中的“仁對(duì)現(xiàn)代學(xué)校德育教育管理的啟示

“仁愛作為儒家管理思想的核心，有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，并在二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系“仁愛有利于在管理內(nèi)部各成員之問形成親密的情感聯(lián)系，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，一句話，“仁愛有助于實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)?！叭蕫酃芾硎菍?duì)管理主題提出的基本要求，即是說，管理者要具有一種“恕道精神。所謂“恕道”，從積極的方面說，是指管理者要立身于社會(huì)，在事業(yè)上成功發(fā)展，同時(shí)也要幫助別人立身于社會(huì)，從消極的方面說，就是管理者自己不愿意做的事，也就不要強(qiáng)加給別人，正所謂“己所不欲，勿施于人”。恕道”精神的特點(diǎn)在于，凡事都要做到推已及人，對(duì)人尊重。管理者具有恕道精神，管理就能收到預(yù)期的效果。

儒家的“仁愛”管理思想對(duì)于學(xué)校德育教育的管理不無指導(dǎo)意義。學(xué)校德育教育的對(duì)象是人，其管理具有雙重指向性：既要面對(duì)學(xué)生，也是面對(duì)管理者自己。管理者不但要管好學(xué)生，更要管好自己。為此，管理者必須有一顆“仁愛之心?！叭蕫邸笔亲龊霉芾砉ぷ鞯某霭l(fā)點(diǎn)，也是做好管理工作的前提條件。孔子說“躬自厚而薄責(zé)于人”、“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從。管理者一要嚴(yán)于律己，二要率先垂范，以身作則。如果管理者說的是一套，做的是另一套，這樣的管理者在學(xué)生中就不會(huì)有威信。正人需先正己。管理者要用自己的模范行為去影響、感化、教育和說服學(xué)生，成為帶動(dòng)和激勵(lì)學(xué)生實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的榜樣。正己，首先要求管理者正確地認(rèn)識(shí)和對(duì)待自己，同時(shí)也要求管理者正確地認(rèn)識(shí)和對(duì)待學(xué)生。管理者能嚴(yán)以律己固然好，但同時(shí)必須愛護(hù)學(xué)生、關(guān)心學(xué)生。對(duì)于學(xué)生身上存在的問題也要正確對(duì)待，如果一見學(xué)生的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤就指責(zé)、訓(xùn)斥和懲罰，缺乏與人為善的態(tài)度，那么，不僅學(xué)校內(nèi)部和諧的人際關(guān)系難以形成，相反會(huì)造成師生關(guān)系離心離德、緊張疏遠(yuǎn)，甚至失去學(xué)生對(duì)老師或管理者的信任和支持?？鬃诱f：“寬則得眾”。待人寬厚，能贏得人心，也是營造融洽的人際關(guān)系的重要條件。所以，學(xué)校德育教育的管理者，在嚴(yán)以律己的同時(shí)，還要有寬以待人的胸懷和作風(fēng)，對(duì)德育工作中發(fā)生的問題，管理者首先要深刻檢查自己并主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。

4．2．2儒家管理思想中的“禮”對(duì)現(xiàn)代學(xué)校德育教育管理的啟示

有了“仁”的存在就可以成為人了，但是“仁還不能單獨(dú)存在，孔子認(rèn)為“仁的實(shí)現(xiàn)必須通過“禮”來表達(dá)和實(shí)現(xiàn)?！墩撜Z》中有載：有子日：其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也。君子務(wù)本，本立而道生。孝弟也者，其為人之本與?！睘槿诵⒌?悌)是孔子和儒家學(xué)說所倡導(dǎo)的兩個(gè)基本道德規(guī)范，孝是子女對(duì)父母應(yīng)有的態(tài)度悌是弟妹對(duì)兄長應(yīng)有的態(tài)度。“知孝悌”是孔子“禮”觀念的核心內(nèi)容。在學(xué)校德育教育管理中以”禮”為核心理念，用禮制、禮樂追求管理體制的合理化。激發(fā)學(xué)生的邏輯判斷的潛在能力，讓他們能夠自覺地從理智上求真。其要旨是追求符合天時(shí)、地利、人和的規(guī)律性，以富于人文精神，合乎人性的禮制和札樂來規(guī)范學(xué)校秩序，用禮制約束人，用禮樂營造好學(xué)、敬人的氛圍?？鬃拥闹蔚缽?qiáng)調(diào)”正名，要求做到”名正言順，各司其職，做到”君君臣臣。

父父，子子”，體現(xiàn)在學(xué)校德育管理中也就是說管理者與被管理者要各自與其色、職務(wù)相稱，也就是其”實(shí)”與其名相符合。而且”不在其位，不謀其政”，用完善的層級(jí)制度和制度的文化氛圍約束各成員。禮樂的關(guān)鍵性作用在于形成一種敬的氛圍，敬重自己的組織角色或職司，敬重老師，尊重學(xué)生，使組織秩序井然，能成大事?？梢娍鬃又蔚乐祝粗贫然慕M織治理。而決不是人們所附會(huì)的隨意性極大的所謂”人治”。現(xiàn)代學(xué)校德育教育管理的實(shí)踐也表明，構(gòu)建完善的學(xué)校管理體制和制度，以及營造好學(xué)氛圍，具有基礎(chǔ)性作用。

4．2．3儒家管理思想中的“中庸”對(duì)現(xiàn)代學(xué)校德育教育管理的啟示

綜觀儒家管理思想，“中庸之道”頗具影響力?！爸杏怪馈弊鳛橐环N社會(huì)管理方法，強(qiáng)調(diào)管理適當(dāng)適度、恰到好處，主張管理范圍合理、不偏不倚。孔子的中庸哲理，講的是無不不及，它的實(shí)際應(yīng)用，就在于認(rèn)識(shí)和掌握事物的“度”。從實(shí)質(zhì)上說，“中庸”就是“適度，就是要把“時(shí)中”與“權(quán)變結(jié)合起來?！皶r(shí)中就是原則性，“權(quán)變就是靈活性?！皶r(shí)中”與“權(quán)變的結(jié)合也就是原則性與靈活性的結(jié)合。正因如此，“中庸管理方法有利于實(shí)現(xiàn)管理目的它可以使人與物的管理處于合理的最佳狀態(tài)，發(fā)揮最佳效益。與此同時(shí)，作為管理方法的“適度”并不是絕對(duì)的，它會(huì)隨著時(shí)間、地點(diǎn)的變化而變化。因此，要使管理工作合于“度”，在方法上絕不能一成不變，而需要根據(jù)時(shí)間和條件的變化而進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

“適度”是一種管理方法，更是一種管理藝術(shù)。在現(xiàn)代學(xué)校德育教育管理實(shí)踐中，如何認(rèn)識(shí)和掌握事物的“度至關(guān)重要。“適度”貫穿于學(xué)校德育教育的全過程，學(xué)校德育教育的正確決策需要“適度，學(xué)校德育教育的方法運(yùn)用需要“適度”，學(xué)校德育教育的激勵(lì)機(jī)制也需要“適度?，F(xiàn)代學(xué)校具有開放性特征，其德育教育必須考慮條件的變化。學(xué)校面臨的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，都經(jīng)常處于不斷變化之中，德育教育工作的管理方式和方法不能一成不變。在這里，能否適應(yīng)條件的變化而改變德育教育的管理方法，實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)適度的問題?？梢姡瑸榱耸箤W(xué)校德育教育達(dá)到預(yù)期目的，在管理實(shí)踐中要特別注重對(duì)“適度”原則的正確把握。

4．2．4儒家管理思想中的“德、“義”在現(xiàn)代學(xué)校德育教育管理中的應(yīng)用

《論語?為政》中開篇就講：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之”，這段話道出了強(qiáng)調(diào)倫理道德的巨大價(jià)值，一個(gè)人一旦有了仁德，就像天上的北斗星一樣，滿天的星辰都會(huì)圍繞著你，聽從你的指揮。所以“德”是建立管理者權(quán)威的關(guān)鍵所在。只有制度權(quán)力是不夠的，必須要有道德感召力。

在孔子看來，“知”體現(xiàn)著個(gè)人對(duì)外在的道德要求和倫理規(guī)范的認(rèn)識(shí)程度和水平。—個(gè)人對(duì)社會(huì)倫理關(guān)系和道德原則沒有一定的認(rèn)識(shí)，就很難具有高尚的品德。所以對(duì)學(xué)生進(jìn)行道德教育和思想教育，首先從社會(huì)倫理方面人手?！獋€(gè)人有了較高的社會(huì)倫理修養(yǎng)，那么他也許不會(huì)成為—個(gè)對(duì)社會(huì)極有貢獻(xiàn)的人，但是他起碼不會(huì)成為—個(gè)危害社會(huì)和他人的壞人。

另外，在學(xué)校德育教育管理中要以義”為核心理念，激發(fā)學(xué)生的價(jià)值判斷的潛在能力，讓他們能夠自覺地在意志上向善?？鬃诱f：惠則足以使人。這是說利益和好處能夠驅(qū)動(dòng)人去做事，在學(xué)校德育教育管理中可以采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，但要注意“度的原則?！吨杏埂啡眨骸濒恕闭?，宜也?！绷x”就是受道德制約而有度的”利，這樣獲取的利才是善的。因此必須以有約束的”利”，也就是”義”來替代毫無約束的”利”。這對(duì)于教育學(xué)生樹立用正當(dāng)?shù)姆椒ǐ@取利益”的價(jià)值觀，具有根本性的意義。

5結(jié)語

第8篇：對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)范文

從整體角度分析，在實(shí)施人本管理的時(shí)候要加強(qiáng)對(duì)圖書館地位的重視，將館員作為圖書館管理的基礎(chǔ)與核心。一般而言，人本管理的參與者并不是簡單的權(quán)利掌握，而是在管理態(tài)度上要對(duì)所有的館員進(jìn)一步明確，使其能夠?qū)D書館管理工作進(jìn)行思考，將圖書館的工作作為主要的內(nèi)容，使其能夠形成自上而下的工作秩序，只有如此，才能從本質(zhì)上調(diào)動(dòng)館員的積極性與創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)館員決策圖書館事物，保證圖書館得以順利發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人本思想。

2人本管理思想在高校圖書館管理中的重要性

2.1人本管理思想是確立高校圖書館全員辦館的主要方針

人本管理思想作為高校圖書館的辦館方針具有一定的輿論導(dǎo)向、體制導(dǎo)向以及政策導(dǎo)向。其中，輿論導(dǎo)向往往從宣傳教育方面開始，提高圖書館員的主人公精神;體制導(dǎo)向是建立全體員工民主管理的基本體制，方便各級(jí)人員為圖書館的管理出謀劃策;政策導(dǎo)向則能夠調(diào)動(dòng)起人們的積極性與創(chuàng)造性。對(duì)高校圖書館的管理人員而言，在積極管理的同時(shí)，將服務(wù)意識(shí)，人本管理思想融入其中。

2.2人本管理思想是高校圖書館人力資源開發(fā)的保證

在圖書館管理中只有堅(jiān)持人本思想，才能從本質(zhì)上開發(fā)人的潛能，開發(fā)人的創(chuàng)造力，為高校圖書館的后期發(fā)展奠定良好的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。其中，在以人為本的管理思想中，高校圖書館要從根本上吸收大量的人才，充分發(fā)揮人才的重要作用，保證高校圖書館人員成為管理的主體。

2.3人本管理思想是創(chuàng)造和諧氛圍的基本思想

在人本管理思想基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)造和諧氛圍是關(guān)鍵因素。高校圖書館作為一個(gè)綜合性系統(tǒng)，其學(xué)科門類比較豐富，人員比較復(fù)雜，由于圖書館人員受教育程度、實(shí)踐水平以及認(rèn)知能力不同，對(duì)事物的認(rèn)識(shí)則有所不同。因此，為從根本上保證圖書館工作的順利發(fā)展，必須將人本管理思想融入其中，積極營造一種和諧、尊重、信任、支持的氛圍，進(jìn)一步激發(fā)廣大館員的管理興趣，將人本管理思想的基本內(nèi)涵進(jìn)行展現(xiàn)。

3人本管理思想下高校圖書館管理創(chuàng)新的舉措

3．1采取激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)館員的積極性

采取理想激勵(lì)的方式，將理想教育作為激勵(lì)的主要手段，幫助館員樹立正確的社會(huì)理想，并且能夠?qū)€(gè)人理想與社會(huì)理想進(jìn)行整合。其中，在理想激勵(lì)中可以通過目標(biāo)激勵(lì)的方式，其內(nèi)容是利用榜樣的力量進(jìn)行激勵(lì)，通過樹立典型人物，讓館員尋找到屬于自己的鏡子，并從本質(zhì)上增添決心與信心。此外，還可以通過培訓(xùn)激勵(lì)提升館員的積極性，讓館員能夠承擔(dān)起更為重要，更加富有表現(xiàn)力的工作。

3．2在人本管理思想下開展思想政治工作

從社會(huì)發(fā)展的角度出發(fā)，思想政治工作是我國革命與事業(yè)發(fā)展的基本手段，是當(dāng)前我國高校圖書館管理的主要特色內(nèi)容，其主要的內(nèi)容是在思想的指引下能夠激發(fā)勞動(dòng)熱情，改變?nèi)穗H關(guān)系。此外，將人本管理思想融入到圖書館管理之中，能夠創(chuàng)造出獨(dú)特的圖書館精神以及圖書館職業(yè)道德，使圖書館管理具有靈魂，進(jìn)一步推動(dòng)圖書館管理人員思想的進(jìn)步。

3．3利用人本管理思想建立中國特色圖書館文化

每一個(gè)高校圖書館都具有屬于自己的圖書館文化，該文化是在館員長期管理實(shí)踐中所形成的一種價(jià)值表現(xiàn)，具有明顯的特性，能夠?qū)崿F(xiàn)圖書館的戰(zhàn)略目標(biāo)與服務(wù)管理，在圖書館管理中發(fā)揮了極其重要的作用。其中，積極利用人本管理思想能夠?qū)D書館價(jià)值觀念進(jìn)行整合，能夠全方位、多角度地對(duì)高校圖書館館員進(jìn)行人生觀、世界觀、價(jià)值觀的教育，能夠進(jìn)一步提升職業(yè)道德素養(yǎng)。此外，在積極利用人本管理思想中，將文化建設(shè)作為其基礎(chǔ)，使館員能夠在共同的氛圍中形成一定的意識(shí)、觀念、工作作風(fēng)，培養(yǎng)高校圖書館形成積極向上、獨(dú)具特色的圖書館精神。

3．4利用人本管理思想制定切實(shí)可行的圖書館制度

實(shí)現(xiàn)圖書館文化的創(chuàng)新離不開規(guī)章制度，眾所周知，在傳統(tǒng)文化的影響下，我國圖書館的管理模式比較單一，缺乏主動(dòng)性。在人本管理思想中，能夠?qū)D書館管理不再局限于管理模式與管理方式上，而是積極引入人本思想，引入市場機(jī)制，實(shí)施開放型的管理，充分發(fā)揮出市場的調(diào)節(jié)作用。另外，圖書館可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候招聘優(yōu)秀管理人員，使其建立一種能者上、平著讓、庸者下的管理機(jī)制。

4結(jié)語

第9篇：對(duì)管理思想的認(rèn)識(shí)范文

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的態(tài)勢影響下,對(duì)企業(yè)的內(nèi)在管理系統(tǒng)提出了更嚴(yán)格的要求,企業(yè)只有持續(xù)不斷地完善本身內(nèi)在管理機(jī)制,才會(huì)在目前嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)背景下完成自我的長遠(yuǎn)發(fā)展.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取多元化的創(chuàng)新管理策略,削減經(jīng)濟(jì)態(tài)勢以及市場環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的制約.另外,目前的企業(yè)管理思想在一定層次上制約了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,不能為企業(yè)指明前進(jìn)的道路,領(lǐng)導(dǎo)者一定要對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)進(jìn)行改革,增強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體制的創(chuàng)新,建立一種適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理系統(tǒng),提升企業(yè)的競爭觀念,努力實(shí)現(xiàn)與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展步調(diào)一致.

1 新背景下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的必要性

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理行為是一種生產(chǎn)力的表現(xiàn)形態(tài),還是對(duì)企業(yè)的能源配置實(shí)行綜合和優(yōu)化的重要手段之一.目前社會(huì)正處在市場經(jīng)濟(jì)的深入進(jìn)步時(shí)期,科技力量在每個(gè)范圍的應(yīng)用越來越顯著.不僅如此,電腦、網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)的意義也全部表現(xiàn)了出來.在如此重大的社會(huì)背景下,企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理行為進(jìn)行革新是不容置疑的.

從理論上來看,不同企業(yè),它的運(yùn)營環(huán)境也不同,所以有關(guān)的管理系統(tǒng)也是有區(qū)別的.可是,制約經(jīng)濟(jì)管理工作的因素卻大體上是一樣的.具體說來,主要有下面幾個(gè)方面,首先,經(jīng)濟(jì)國際化的影響.其次,電商技術(shù)的影響,重點(diǎn)體現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上.這兩方面相互制約之下,企業(yè)的運(yùn)營環(huán)境有所變化,外界環(huán)境逐步開放,使得市場競爭一步步增強(qiáng).這種形態(tài)對(duì)我國的企業(yè)來說,不僅是機(jī)會(huì)還是考驗(yàn).由此看來只有提高經(jīng)濟(jì)管理工作技能,才可以迎合時(shí)代潮流的變化,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理并不是一項(xiàng)輕而易舉的工作,管理創(chuàng)新是一項(xiàng)多元化的創(chuàng)新,這對(duì)于企業(yè)提高自身的競爭力,實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的節(jié)約控制,完成企業(yè)經(jīng)營收益的最大化目標(biāo)都是非常重要的.所以說,經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新,是企業(yè)發(fā)展的必由之路.

2 新背景下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題

2.1管理思想滯后

中國企業(yè)雖然大部分都在市場化的巨大壓力以及國家市場經(jīng)濟(jì)體制的變革面前已經(jīng)深入地認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)管理的關(guān)鍵作用,可是卻還沒有在現(xiàn)實(shí)管理中得到落實(shí),在經(jīng)濟(jì)管理的協(xié)調(diào)組織力度上還很不夠,在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的戰(zhàn)略性與緊急性上依然缺乏充分的關(guān)注和認(rèn)知.而一部分已經(jīng)有了先進(jìn)經(jīng)濟(jì)管理思想的企業(yè)又不確定怎樣去聯(lián)系本企業(yè)的具體情況,正確、積極地運(yùn)用先進(jìn)經(jīng)濟(jì)管理思想來指導(dǎo)實(shí)際的工作.

2.2經(jīng)濟(jì)管理體制不健全

盡管大部分企業(yè)參照管理體制革新實(shí)施了有關(guān)制度的重設(shè),但在現(xiàn)實(shí)的管理程序中卻沒有體現(xiàn)出任何效用,常常只是單一的流于形式.在當(dāng)前的新背景下,企業(yè)的進(jìn)步遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于預(yù)期,這也就間接地致使企業(yè)的管理制度與實(shí)際背離,當(dāng)經(jīng)濟(jì)管理上出現(xiàn)困難時(shí),也就沒有辦法采取有效合理的對(duì)策進(jìn)行解決.

2.3企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理缺乏有效的內(nèi)在管控

由于我國的大部分企業(yè)還廣泛存在著內(nèi)在的管控目標(biāo)定位不高、許多目標(biāo)太過單一化以及表面化,沒有辦法形成科學(xué)的內(nèi)部管控的規(guī)范系統(tǒng),也就對(duì)企業(yè)缺失整體的協(xié)調(diào)指揮體制.許多企業(yè)甚至感覺企業(yè)內(nèi)在管控還只是維系在內(nèi)部財(cái)務(wù)的控制管理,這就是典型的視線范圍太過狹隘,可是單一的財(cái)務(wù)管控是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以應(yīng)對(duì)企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)管理,這種方式有很大的受限性,經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的資源和財(cái)產(chǎn)產(chǎn)生損失,甚至給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理留下嚴(yán)重危害.

3 新背景下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略

3.1創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理思想

為了解決目前企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理上存在的問題,企業(yè)管理者要實(shí)施創(chuàng)新,首先要對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理思想實(shí)施創(chuàng)新,加速企業(yè)管理思想的改變,為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為供應(yīng)科學(xué)的管理思想.目前企業(yè)滯后的管理思想對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為產(chǎn)生了消極影響,還有企業(yè)經(jīng)營者管理思想落后、競爭意識(shí)薄弱,這些都阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展.所以,要想對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理思想實(shí)施創(chuàng)新就一定要對(duì)企業(yè)的整體意識(shí)實(shí)施創(chuàng)新,把它作為加速經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的根基.經(jīng)濟(jì)管理思想的創(chuàng)新一定會(huì)讓企業(yè)固有的滯后管理理念被取締,進(jìn)而用科學(xué)的意識(shí)和方法指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理技能的提升和變化.

3.2以人為本,加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新要認(rèn)識(shí)到人力資源已經(jīng)變成企業(yè)獲利的核心因素,只有以人為本,實(shí)施人本創(chuàng)新,更好地進(jìn)行人力資源管理,才能更好地完成企業(yè)高效的經(jīng)濟(jì)管理.這就表示要為企業(yè)人員提供人文關(guān)愛,重視員工,關(guān)注科技,為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新打造更為和諧的人文環(huán)境.還有,我們也要重視對(duì)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng),尤其是對(duì)技術(shù)人員、管理人員等的培訓(xùn),正確地運(yùn)用激勵(lì)手段來提高企業(yè)員工的工作主動(dòng)性與開拓性.只有借助更好的人本管理,吸納人才,加強(qiáng)人才的工作能動(dòng)性,在員工內(nèi)心世界出現(xiàn)強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感,更好地發(fā)掘出人才的工作潛質(zhì),才能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理提供保證.

3.3管理體制創(chuàng)新

針對(duì)一家企業(yè)來說,其日常運(yùn)營與經(jīng)濟(jì)管理工作順利執(zhí)行的根基就是設(shè)置明確的制度章程.所以,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理實(shí)施創(chuàng)新,就一定會(huì)遭受經(jīng)濟(jì)管理體制的制約.要想切實(shí)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)管理體系,就要對(duì)有關(guān)的制度章程實(shí)施改革.從這一系列情況出發(fā),企業(yè)應(yīng)該整體考慮目前市場的發(fā)展態(tài)勢,同時(shí)顧及到自身企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況,之后對(duì)目前的經(jīng)濟(jì)管理體制實(shí)施重組,使其更加健全、更具備可操作性.這樣的話,就可以給企業(yè)實(shí)施的管理行為提供根基,進(jìn)而保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益持續(xù)增長.

3.4加強(qiáng)企業(yè)的監(jiān)督管理系統(tǒng)

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理關(guān)鍵是要在不穩(wěn)固的條件下給企業(yè)的發(fā)展塑造更好的氣場,這種氛圍的實(shí)現(xiàn)從企業(yè)的內(nèi)在來說,就是要實(shí)施良好的內(nèi)在管控,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新與企業(yè)的內(nèi)在管控創(chuàng)新是緊密聯(lián)系在一起的.企業(yè)的管理監(jiān)督系統(tǒng)不只是在于財(cái)務(wù)方面的審查,在目前市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)進(jìn)步與健全影響下,還有企業(yè)的內(nèi)在管控的經(jīng)濟(jì)管理監(jiān)察機(jī)構(gòu).在全新的經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)借助連續(xù)的強(qiáng)調(diào)內(nèi)部管控,對(duì)經(jīng)濟(jì)行為實(shí)行綜合的管理監(jiān)督程序,完成戰(zhàn)略性的內(nèi)在管理控制,最終達(dá)成企業(yè)全局性的內(nèi)在管控和監(jiān)管系統(tǒng)的構(gòu)建.

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