對公司管理制度的建議精選(九篇)

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第1篇：對公司管理制度的建議范文

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；

通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司**年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結合企業(yè)發(fā)生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發(fā)到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。

經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產區(qū)進行數據更新，經核對匯總上交財務；

設計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網引進專業(yè)技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養(yǎng)；

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調動，與其它部門發(fā)生的人員調動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統(tǒng)計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協(xié)商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區(qū)重視不夠，經常不做處理）；生產區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；

部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團隊建設及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產一區(qū)廣播站未好好利用，達不到預期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及**年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業(yè)現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統(tǒng)一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統(tǒng)一結冊、下發(fā)、執(zhí)行。

員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統(tǒng)一上報、經集團審批、進行下發(fā)。

部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監(jiān)做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監(jiān)隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發(fā)往生產一區(qū)，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區(qū)進行現場調查、共同協(xié)商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團一樣的效果。

**年工作計劃：

保險：結合2009年的保險繳納費用做出**年的參保人員、人數、繳納規(guī)劃；基本達到勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規(guī)避或覆蓋一些關鍵工種有可能發(fā)生的工傷事故對事故本人或企業(yè)造成的損失；預計**年基本養(yǎng)老保險人員在原128人基礎上可增加30左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50，達到237人。

人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現領導的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。

附：現有制度分析：

2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。

**版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：

現有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發(fā)的制度

《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業(yè)務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發(fā)管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

第2篇：對公司管理制度的建議范文

一、主要工作完成情況

綜合部工作繁雜，從接手綜合部工作至今首先從抓綜合部履行工作職責入手，以身作則，嚴格內部管理。具體工作情況如下：

1、對綜合部工作進行了具體分工，細化了各項工作，強化了職責，明確了責任，形成了團結一致，高效運作的氛圍。

（1）、根據每個人的特點、專長、工作能力與水平，細化了每個人的職責和任務，充分發(fā)揮每個人的專長，挖掘每個人的工作潛力，強化了每個人的職責和責任，對每個工作要點都指定專人負責，做到事事有人管，人人有專責，從而使綜合部的各項工作都有了質和量的提高。

(2)、從4月份接手綜合部起堅持周一召開部門會議，傳達公司例會精神及綜合部周工作安排，進行工作研討，了解意見及建議、解決工作難點，并要求本部門員工每周五上交個人周工作總結及下周工作計劃，每月上交月工作總結、工作心得及對本部門的改進意見及建議。

（3）、組織本部門員工每周抽出2小時學習公司制度及相關知識，使員工詳盡掌握本公司制度與相關知識，從而保證監(jiān)督檢查過程中做到有理有據。

2、公司人才招聘及人才調配，并對公司員工進行業(yè)務培訓。

（1）、及時掌握各部門的人才需求，采用“按需定量、嚴格要求、招聘考核”的方法引進人才，從4月份起開始招聘人員，至今面試者共計30人，其中錄取7人，綜合部3人、財務部2人、工程部1人、銷售部1人，1人待批，共有23人進入公司人才儲備庫。

（2）、為提高公司員工法律意識，組織全體員工于7月7日、7月14日進行了合同法學習，并根據所學知識進行了考試。

3、草擬相應的公司管理制度，并將已通過的制度上墻。

（1）、從四月份起至今，綜合部草擬了食堂工作職責、保安工作職責、績效考核制度、綜合部管理制度、公司簡介、資產管理規(guī)定、薪金管理補充協(xié)議、會議管理制度共8部管理制度，其中食堂工作職責、保安工作職責、公司簡介3部已下發(fā)；資產管理規(guī)定、薪金管理補充協(xié)議2部待公司領導簽批下發(fā)；綜合部管理制度、會議管理制度2部待公司領導審核；績效考核制度1部待完善。同時將公司已通過的考勤制度、薪金管理制度、電腦使用管理制度、部門工作職責等制度上墻，并為已定崗的員工制作了員工胸卡。

4、全面整理檔案、資料，嚴格管理公司印章印信，扎實做好公司保密工作。

(1)、全面整理公司檔案、資料，進行詳細分類，建立了員工個人檔案，并統(tǒng)一制作檔案電子目錄，使檔案管理科學、合理，便于快速查找。檔案管理由專人負責，如有需要借閱檔案或借出檔案復印件的部門及員工必須由部門負責人批示，借閱人填寫檔案借閱單，檔案原件禁止外借。

(2)、公司印信、印章實行統(tǒng)一管理，印信印章是公司的重要憑證，公司迎接各類檢查，上報公司報表、證件年檢、建平項目等很多地方需要蓋章，所以印信印章的使用必須嚴格遵守使用程序，以維護公司的合法權益。

(3)、嚴格遵守保密條令，對公司及本部門工作做到不失密、不泄密。

5、辦理公司證件年檢及縣屬公司資質有關手續(xù)。

對營業(yè)執(zhí)照、稅務登記證，土地證、公司資質、代碼證進行了年檢，除資質年檢還在審批外其余證件全部年檢完畢并對縣屬公司相關手續(xù)進行收集。

6、加強車輛管理，提高

車輛利用率，統(tǒng)一調配，保證各部門用車。

從4月份開始對公司兩臺車輛進行了明確分工，統(tǒng)一調配，力求做到調配合理、有效，提高車輛利用率，同時要求駕駛員增強安全意識，保證安全駕駛、無事故。規(guī)定綜合部員工沒有特殊情況禁止使用車輛。

7、規(guī)定辦公用品采買程序，規(guī)范備用金使用。

（1）與財務部核對了綜合部6月份以前經辦的所有帳務，對以前采購工作進行總結，同時重新規(guī)定了采購程序與紀律，要求綜合部人員要有自律意識，最大程度上合理使用費用，物品采購必須在3家以上銷售點采價，所購物品必須質優(yōu)價廉，100元以上物品必須兩人購買，購買前必須請示主管領導批準，綜合部人員禁止報銷打車票據。

（2）統(tǒng)計各部門所需添置辦公物品，從4月份至今共采購辦公用品打印機1臺、檔案柜5組、彩椅15把，筆記本電腦1臺，會議桌椅一套，辦公桌2張，電風扇5臺及食堂用品等。

8、積極參加社會活動，豐富員工文體生活，增強員工團隊合作精神，提升企業(yè)文化內涵。

（1）號召公司員工參加賑災捐款活動，用愛心真誠關懷災區(qū)人民，我公司為汶川災區(qū)捐款共計32640元。

（2）組織員工于6月25日-27日參加了首屆房地產開發(fā)杯乒乓球比賽，我公司參賽人員積極備戰(zhàn)充分展現了三合公司的團隊精神。

（3）為了增進同事間交流，提高工作熱情、加強團隊協(xié)作，綜合部于5月16日組織了象棋、撲克比賽。

9、規(guī)范食堂日常管理，提高服務質量以保證食堂正常運轉。

根據食堂需求對食堂實施單獨立賬，要求所購買物品必需詳細附單標明，同時加強食堂衛(wèi)生管理提高飯菜質量，不斷改進管理方法，并每月月初對食堂賬務進行核對，食堂工作現已進入正規(guī)化。

10、維護公司工作環(huán)境，加強安全保衛(wèi)工作。

嚴格監(jiān)督、檢查辦公室環(huán)境衛(wèi)生，定期全面清掃、消毒，保證工作環(huán)境清潔。每天上下班巡視水、電，門窗等設施，對出現的問題及時解決，以保證辦公樓安全。

二、自身建設方面

作為部門主管，我的一言一行對本部人員的精神面貌、工作水平及工作做作風都起著置關重要的作用，所以工作中我不斷加強學習，不斷提高自己的管理水平，文化專業(yè)知識和業(yè)務能力，不斷改進自己工作方法和工作作風，努力提高工作效率，從而帶動本部門員工共同提高。

上述工作我只是摘其重點進行了匯報，不可避免有許多疏漏，還有許多不盡事宜請領導及同事多提寶貴意見，如果說取得一些成績，也是在公司領導關懷下，各部門支持以及綜合部全體成員共同努力工作的成果。

三、工作中存在的問題

1、協(xié)調平衡工作不理想，有些事情協(xié)調的不全面、不到位，平衡的不盡合理，影響了工作質量。

2、文件質量有待提高，核搞、校稿不嚴，草擬的制度不夠嚴謹。

3、細節(jié)問題處理不到位，應加強改進。

四、下步工作設想

1、總結經驗，進一步明確綜合部工作的指導思想，緊緊圍繞公司的經營理念，牢固樹立服務思想，為公司各部門做好服務工作。

2、結合實際，提高綜合部的整體工作水平，以服務、求實、高效為原則。嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，做好車輛、食堂、辦公設施等后勤工作的管理。

第3篇：對公司管理制度的建議范文

岱海發(fā)電在職業(yè)安全健康管理中堅持落實“預防為主、防治結合”的基本方針，實行分類管理、綜合治理，多角度、全方位的提升職業(yè)安全健康管理水平，為企業(yè)勞動者筑牢職業(yè)安全健康的綠色屏障，使得生產更安全、員工更健康，將本質安全與以人為本的理念有效融合。

一、職業(yè)健康 機制先行

為完善職業(yè)健康保護體系，公司制定了《職業(yè)衛(wèi)生工作管理辦法》、《勞動防護用品管理辦法》，內含職業(yè)病防治責任制度、職業(yè)危害警示與告知制度、職業(yè)危害申報制度、職業(yè)危害培訓制度、防護設施維護檢修制度、防護用品管理制度、監(jiān)測及評價管理制度、職業(yè)衛(wèi)生“三同時”管理制度、職業(yè)健康監(jiān)護及其檔案管理制度、職業(yè)病危害事故處置與報告制度、應急救援與管理制度、崗位職業(yè)衛(wèi)生操作規(guī)程等。制度中明確了主要負責人、分管負責人、管理人員以及勞動者等各類人員的職業(yè)病防治職責和義務，明確了職業(yè)衛(wèi)生領導機構、職業(yè)衛(wèi)生管理部門以及其他相關管理部門在職業(yè)衛(wèi)生管理方面的職責和要求。一系列的管理制度和標準的建立，形成了符合生產現場實際，具有自身特色職業(yè)病危害防治體系，實現了職業(yè)病危害防治的制度化、規(guī)范化；同時將機構工作職責明確劃分，形成了分級負責、責任明確、相互配合的綜合治理組織體系。

公司安全生產委員會是職業(yè)健康管理的最高決策機構，辦公室設在安全監(jiān)察部，其它各部門分別做好分管范圍內的職業(yè)危害和應急處置工作，各外委單位依據公司要求，成立職業(yè)危害防治機構，明確職業(yè)危害防治責任管理界面。安全監(jiān)察部通過日常檢查、交叉檢查、重點督查等方式，切實加大對職業(yè)病危害重點區(qū)域的監(jiān)督檢查力度，通過日常通報、安全網通報、安委會通報等形式，保障職業(yè)健康防治防治體系及組織體系的有序運行。

二、危害監(jiān)控 源頭控制

公司以“提高對工作場所職業(yè)病危害相關因素的識別能力”為抓手，不斷精化、優(yōu)化職業(yè)病危害因素辨識方法，有效控制在生產流程中的職業(yè)病危害因素，確保職業(yè)病防治得到預控預防。

（一）識別

通過職業(yè)健康管理專職人員全面負責指導和管理職業(yè)病危害因素的識別工作，相關部門及班組負責協(xié)助，通過將生產流程及使用的材料的性質劃分進行危害因素識別，并且每年委托具備資質的職業(yè)衛(wèi)生服務進行職業(yè)健康日常監(jiān)測，對生產工藝流程、生產使用的物料產品、職業(yè)危害因素的現狀進行檢測，檢查識別出的職業(yè)病危害因素均及時向職業(yè)衛(wèi)生行政管理部門進行了申報，對日常監(jiān)測結果評價及建議進行了綜合的評估，及時落實整改。

（二）現狀評價

公司依據法律規(guī)定，嚴格履行每三年一次的職業(yè)危害現狀評價，委托具備相應資質的機構對公司一期、二期工程作業(yè)現場進行職業(yè)病危害現狀評估，對公司職業(yè)病危害因素、職業(yè)病防護設施、職業(yè)衛(wèi)生現場管理、職業(yè)健康監(jiān)護管理等方面做出綜合評估并出具評審意見，分析評估結論，提出整改性建議、持續(xù)改進性建議、預防性告知等，為公司職業(yè)健康管理提供有效依據。

（三）治理

公司在Ω饗羆觳榧凹觳飩峁中，凡有不符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準職業(yè)接觸限值的，都責任到人進行限期整改，直至檢測合格為止，對使用產生有毒物質的作業(yè)場所設置了監(jiān)測報警裝置；對現場粉塵超標區(qū)域，一方面加強個體防護，另一方面加強現場通風，加強清掃避免二次揚塵；對輸煤系統(tǒng)的除塵設施及噴淋裝置進行檢查確保其正常運行；對各類風機房、泵房等噪聲較高作業(yè)場所加強個體防護；做到職業(yè)病防治常態(tài)化。

三、統(tǒng)籌兼顧 全面推進

職業(yè)安全健康管理是一個系統(tǒng)性過程，需要把握好重點、抓好專項，實現統(tǒng)籌兼顧、全面推進，將職業(yè)安全健康日常管理一件一件抓好，一項一項落實，筑牢職業(yè)安全健康的綠色屏障。

（一）宣傳培訓

在職業(yè)危害防護的宣傳和培訓方面，公司聘請專家，通過講座的形式，宣傳學習《職業(yè)病防治法》、識別職業(yè)病危害、了解公司職業(yè)病危害現狀、學習常用防護知識；新進員工入廠時，安全監(jiān)察部專職職業(yè)衛(wèi)生管理人員負責廠級職業(yè)衛(wèi)生培訓并進行考核，考核合格后方能上崗，在崗人員每年每人參加《職業(yè)衛(wèi)生健康考試》；有新工藝、新設備、新技術、新材料投產，會組織相應人員進行職業(yè)安全操作等適應性培訓。

（二）危害告知

在原《勞動合同書》的基礎上補充續(xù)訂頁，將勞動者在作業(yè)過程中可能產生的職業(yè)危害及其后果、防護措施和相關待遇等，以書面形式如實告知。在醒目位置設置職業(yè)危害公告欄，公布職業(yè)危害防治的規(guī)章制度、操作規(guī)程、職業(yè)危害事故應急救援措施和作業(yè)場所職業(yè)危害檢測結果等內容；對產生嚴重職業(yè)危害的作業(yè)崗位，在其醒目位置設置警示標識和說明；將個人職業(yè)健康體檢報告，如實告知勞動者。

（三）防護用品發(fā)放與佩戴

公司加大個體防護投入，采購高質量、高標準的符合國家及行業(yè)標準要求的個體防護用品，嚴格按照公司《勞動防護用品管理辦法》進行發(fā)放，按季度發(fā)放一般勞動防護用品，特殊工種配備特殊防護用品，夏季及時發(fā)放防暑降溫用品冬季發(fā)放防寒用品，同時建立健全防護用品有關使用檢查臺帳，指導員工正確使用個體防護用品，公司職工個人防護用品發(fā)放率達到100%，使用率達到95%。

（四）職業(yè)健康體檢

公司按照衛(wèi)生部《職業(yè)健康監(jiān)護管理辦法》規(guī)定，每年委托具備職業(yè)健康檢查資質的內蒙古國際旅行社衛(wèi)生保健中心為在崗的生產員工進行的職業(yè)健康檢查。檢查項目包括：職業(yè)病常規(guī)內科、外科、神經內科、五官科檢查（視力）、心電圖、肝功能11項、甲狀腺、血常規(guī)、血糖、尿常規(guī)、肺功能、電測聽、胸部正位片等，匯總形成體檢總分析報告，將個人體檢結果如實告知本人，在此基礎上同時組織新入職、離職員工進行職業(yè)健康檢查，為每人建立了職業(yè)健康監(jiān)護檔案，將職業(yè)健康情況跟蹤到底。

（五）應急救援安全保障

公司在一、二期主機集控、化學集控、輸煤集控、脫硫集控等設置了職業(yè)衛(wèi)生急救柜，為化學、氨區(qū)配備了專業(yè)的洗眼器，為急救柜配置了多用途擔架、多用途急救箱、頸托、頭部固定器、負壓式式骨折固定氣墊、氧氣復蘇儀器、等先進的急救器材及部分常用藥及急救藥品，確保員工得到充分的應急救援及職業(yè)防護，同時定期舉行相關應急演練，檢驗各項設施及應變能力。

（六）管理信息化

公司增加科技投入、夯實基礎，積極推廣應用新技術、新工藝、新裝備，提供技術保障。2016年公司上線了數字化安全管理平臺，將勞動者個人信息、職業(yè)健康檔案、職業(yè)健康各類管理臺賬納入職業(yè)健康管理數據模塊，實現職業(yè)危害管理信息化、精細化、標準化，提高管理效率。

截止目前，公司保持職業(yè)病危害事故零記錄。公司已于2011年進行了“自治區(qū)職業(yè)安全健康典型示范企業(yè)”的申報，并取得“職業(yè)安全健康典型示范企業(yè)”稱號。同時還加入內蒙古安全生產職業(yè)健康協(xié)會，通過協(xié)會活動促進公司職業(yè)健康安全管理，在協(xié)會理事中公司是唯一一家發(fā)電企業(yè)，

參考文獻：

[1]環(huán)球職業(yè)安全健康動態(tài)[J]. 吳大明，秦運巧. 勞動保護. 2016（12）

第4篇：對公司管理制度的建議范文

自電力體制改革至今，縣級供電公司的管理水平隨著電力體制改革的不斷深化已有了很大的提升，但是在財務管理方面仍存在許多問題，突出表現在企業(yè)資金使用效率，財務控制環(huán)節(jié)以及企業(yè)信息化建設三個方面。

（一）企業(yè)資金使用效率低

在企業(yè)資金使用方面，由于企業(yè)內部資金使用比較分散，集中管理的壓力頗大。集中表現在以下方面：首先由于農網改造、電網升級等項目的建設，企業(yè)自我積累的資金已遠遠不能滿足供電企業(yè)投資的需求，表現在財務報表上就是企業(yè)負債持續(xù)增加，公司資產負債率長期處于不良狀態(tài)。其次是由于負債增加所導致的企業(yè)還貸壓力上升。由于投資的項目不能馬上見效，銀行貸款本息償還數額大，直接影響供電企業(yè)的現金流入和流出額，對公司的日常經營產生不利影響。最后是由于供電公司內部盲目求大、盲目投資等原因，在項目建設前期缺乏有效的可行性論證和長遠的規(guī)劃，許多項目要么成為了半拉子工程要么是未用盡使用壽命便拆除重建，造成了許多資金的浪費。

（二）財務控制環(huán)節(jié)薄弱

就目前而言，許多供電企業(yè)的財務管理控制方面仍十分薄弱，突出表現在以下方面：一是企業(yè)內部財務風險管理意識薄弱。雖然供電企業(yè)經過數十年的發(fā)展在規(guī)模上已經可以稱為是大型國有企業(yè)，但是目前許多縣級供電公司在財務管理制度方面仍停留在中小企業(yè)的標準上，正是由于這種制度上的缺失使得公司內部普遍不重視財務風險管理，從而嚴重制約了企業(yè)的長期發(fā)展。再加上供電公司的業(yè)務造成其購電成本在企業(yè)總成本的比重巨大，管理的效能提高并不能突出顯現在公司的短期利益上，所以正是這種長期風險意識的不足造成供電公司內部長期忽視財務風險管理能力的提升。二是公司財務風險管理體系不完善。這種情況在縣級供電公司更加明顯。突出表現在省市級供電公司下發(fā)的風險管理文件對縣級供電公司而言太過抽象，在應用方面并不能與實際的活動相結合，制約了公司風險管理能力的提高。

（三）企業(yè)信息化建設有待提高

雖然國網對財務信息化建設有基本的要求，但是由于不同縣級供電企業(yè)經濟實力千差萬別，業(yè)務需求緩急不同，企業(yè)信息化建設不同步，導致目前一些供電企業(yè)內部信息集成化程度還不夠，財務信息化不管是在內部還是在外部都存在不同程度的差異。

二、提升供電企業(yè)財務管理能力的建議與舉措

（一）加強財務管理體制建設

在具體內容上主要有以下幾點：首先公司要加強財務管理知識培訓，強化財務管理風險意識。提高財務管理意識是提高公司財務管理能力的第一步，企業(yè)可以通過培訓來強化財務管理意識，從而逐步提高財務管理在企業(yè)管理中的地位。從培訓的對象來說可以分為對公司管理層人員的培訓和對普通職工的培訓，公司需要針對此兩類受眾的性質給予不同的培訓內容。具體而言，針對企業(yè)經營管理者的培訓要加強其對公司財務管理內容和流程的熟悉度，促進各業(yè)務部門與財務管理的協(xié)調配合；而面對企業(yè)普通職工而言，更重要的是要加強財務管理業(yè)務的學習，通過案例學習提高財務管理意識、通過實際操作來提高財務管理水平；其次是要加強財務管理制度建設。財務管理制度建設是保證企業(yè)財務管理正常持續(xù)發(fā)展的基石。財務管理制度可以分為管理辦法和激勵考核機制。在管理辦法制定上要本著簡明易行的思想，簡化審批流程，提高作業(yè)效率；在激勵考核機制上要更加注重結果激勵，強化風險結果的責任追究，保證制度的完整實施。

（二）加強資金集約化管理

資金是企業(yè)賴以生存的血液，是全部財務管理活動的出發(fā)點和落腳點，也是公司財務管理活動的切入點。為了加強企業(yè)資金的集約化使用管理，公司應該從籌資、投資、往來和存量四個方面來加強管理。具體而言企業(yè)在籌資方面要樹立籌資主體的觀念，在評價自身財務結構和風險承受能力的基礎上選擇最適合的籌資渠道，維持公司財務風險在合理的范圍之內；在投資管理方面，企業(yè)要優(yōu)化投資結構，做到長中段期投資的合理分配，同時在項目選擇時要在充分進行項目可行性分析的基礎上集體討論做出決策，從長遠的角度來衡量項目所能帶來的風險和收益；在公司往來款項中，要按照賬款形成的原因、風險大小以及金額來分類，定期對應收賬款進行催收，加大對壞賬呆賬的審批力度，同時按照風險大小對客戶分類，防止新的不良債款的形成，降低公司財務風險；最后應對公司自有資金，要積極回籠提高資金周轉率，提高公司挖潛能力，努力提高自有資金的使用效率。

第5篇：對公司管理制度的建議范文

【關鍵詞】媒介資本 境外公司 法律監(jiān)管

一、對媒介資本境外公司化運營進行法律監(jiān)管的釋義

1、中國語境下對媒介資本的解讀

當前，業(yè)界一般認為，“媒介資本指的是媒體經營性資產，包括和新聞業(yè)有關的廣告、發(fā)行、印刷、信息、出版等產業(yè)的投入與純量資產，也包括媒體非新聞業(yè)的產業(yè)部分”。①長期以來，受經濟體制的影響，對媒介資本的認識被限定在狹小的范圍內，僅指由國家媒體經營管理的資本。隨著經濟體制的轉型和文化體制改革的不斷推進，業(yè)界對媒介資本的認識逐步深化，主要體現在以下三個方面的變化：

變化一：對媒介資本效能的認識由強化其政治效能到釋放經濟效能轉變、

變化二：對媒介資本產權屬性的認識由國家專有向多元持有轉變、

變化三：對媒介資本經營方式的認識由事業(yè)化運營向公司化運營轉變、

綜上，媒介資本具有增值性、運動性、經營方式的多樣性的特征，其概念外延也隨改革的推進被不斷拓展。

2、媒介資本境外公司化運營的形態(tài)及層次

本文探討的媒介資本境外公司化運營是指境內媒介資本持有的公司、企業(yè)及事業(yè)單位，以實物資產或者無形資產的形式向境外投資，境內媒介公司、企業(yè)及事業(yè)單位或是獨自設立子公司，或是與境外合作者成立控制子公司，或是控股收購境外公司或者參股境外公司。媒介資本在境外以離岸公司的組織形態(tài)進行經營。以資本和產業(yè)為紐帶，境內投資者與境外離岸公司呈現出以下運營層次：第一層次，境內中央一級媒介公司或者集團出資成立境外子公司，此境外子公司再出資設立子子公司；第二層次，境內中央一級媒介公司或集團境內所屬的境內子公司出資設立境外子公司，此境外子公司再出資設立子子公司；第三層次境內中央一級媒介公司或集團境內所屬的境內子公司的子公司在境外出資設立子公司，此境外子公司再出資設立子子公司。

3、對媒介資本境外公司化運營進行法律監(jiān)管的內容

對媒介資本境外公司化運營進行法律監(jiān)管的核心內容是產權的管理，一是要對產權界定清楚；二是要對產權進行保護。對媒介資本境外公司化運營進行法律監(jiān)管的具體內容可以分解為以下幾方面：一是對境外媒介離岸公司的登記管理，其中包括對公司本身的登記以及投資境外國有資產的登記管理，國有產權變動、交易登記管理等。其二，對境外媒介離岸公司的人員進行監(jiān)管，避免其營私舞弊。其三，對境外媒介離岸公司財務進行監(jiān)督，避免國有資產流失。其四，對境外媒介離岸公司的業(yè)務進行有效監(jiān)督，保證其正確的輿論導向。

二、法律監(jiān)管的現實困境

1、監(jiān)管制度缺失與跨國法律適用的問題并存

從立法效力層面看，迄今為止，我們還沒有一部專門完整的法律是針對媒介領域的，已有的也大多是部門規(guī)章或條例。從立法的內容看，對媒介資本境外公司化運營的監(jiān)管制度缺失，首先，宏觀層面立法不完善，其中包括境外媒介離岸公司監(jiān)管主體制度、境外國有資產投資產權登記制度、境外國有資產經營預算管理等制度構建目前還處于立法探索階段。其次，媒介行業(yè)市場自律法律制度不完善。再次，微觀層面立法不完善，其中媒介組織形態(tài)立法不完善，公司治理結構存在問題。

境外媒介公司除接受國內法律的監(jiān)管外，還要接受駐在國法律的管轄，跨國法律適用的問題顯現。其中以規(guī)避駐在國法律適用和駐在國法律不明引發(fā)的風險系數最高。比如，“某些境內投資單位為了短期效益，規(guī)避駐在國的法律，將境外國有離岸公司注冊在個人的名下，國有產權在該個人死后可能由其子孫繼承，或者由駐在國政府沒收”。②境外離岸公司監(jiān)管面臨困境。

2、“行政整合”管理模式的過渡性限制

“當前我國媒介集團在改革過程中已經形成了“行政整合”管理模式，這是一種以政府為主體、通過行政方式進行媒介重組的管理模式，政府主管局(新聞出版局、廣播電視局)與媒介產業(yè)集團(報業(yè)集團、廣播電視集團)合署辦公，管理職能相對分工。”③此種管理模式是將事業(yè)和企業(yè)的管理融合的過渡性選擇，改革者的出發(fā)點是發(fā)揮事業(yè)與企業(yè)兩種管理方式的各自優(yōu)點，但事實并非如此，企業(yè)管理的規(guī)則是“資本多數決定”，事業(yè)管理的規(guī)則是行政權利，兩種制度嫁接后產生了沖突，相互抵消，陷入了管理的悖論。受國情影響，事實上行政權力在媒介集團中占據主導作用，并且這種影響通過組織層次直接滲透到境外的離岸公司，市場監(jiān)管法律則難以發(fā)揮效力。

3、多級與公司治理結構問題并存

從境內的媒介母公司到境外的子公司再到子子公司，媒介資本的運營的組織層次較多，經理人的層次也對應增多，與此同時經理人的道德風險、逆向選擇風險產生的概率加大，多級使得法律監(jiān)管的鏈條增加，難度加大。此外境外公司的內部治理結構不健全，媒介離岸公司的內部人控制問題突出，重大事項的決策缺乏民主透明，法律監(jiān)管失效。

4、資本準入限制與輿論導向偏差的問題

對境外媒介離岸公司進行法律監(jiān)管的目標是實現經濟利益和輿論導向的雙贏，但是經濟利益和輿論導向不總是統(tǒng)一的，駐在國一般通過以下兩種方式來限制境外資本對輿論的導向：一是，資本準入和增量控制，即駐在國在境外媒介資本入境以及持有比例方面設定法律限制，使資本多數掌控在本國所有者手中。二是，設置媒介“黃金股”，政府持有上述股份，掌控駐在國輿論導向。上述情況使得“資本多數決定”受到限制，輿論導向可能出現偏差。

三、突破現實困境實現法律監(jiān)管的建議

1、完善立法，建立有效的境外離岸媒介公司法律監(jiān)管體制

首先，建議研究制定專門的“媒介法”，專門法首先應當對媒介公司的性質，媒介組織架構，媒介管理以及媒介從業(yè)人員職業(yè)規(guī)范等內容進行規(guī)定，其次還應當明確的內容有，哪些資本可以用于境外投資、投資的范圍、投資的程序以及撤資的規(guī)定等。

其次，建議完善《國有資產法》中關于媒介國有產權監(jiān)管的內容，目前對國有資產已經形成了，出資人――出資人代表――國資委授權運營機構――監(jiān)管公司的監(jiān)管模式，對于境外媒介國有經營性資產是否需要納入原有的監(jiān)管體系，還是設計新的監(jiān)管體系，對境外媒介國有資產的登記、評估、交易、投資進行法律的規(guī)定需要盡快論證，并進行立法完善。

第三，完善媒介行業(yè)法律法規(guī)，并注意參照執(zhí)行國際化的行業(yè)標準。

2、完善公司治理機構，構建橫向、縱向相互支撐的公司內部監(jiān)督體系

優(yōu)化公司治理結構，構建有效的公司內部監(jiān)督制度是法律監(jiān)管實現的突破口。其中產權的監(jiān)管和控制權的配置又是解決公司治理，構建內部監(jiān)督制度的核心問題。

圍繞上述核心問題，筆者建議對境外離岸媒介公司的縱向監(jiān)管制度構建如下：成立境外區(qū)域管理公司，通過區(qū)域管理公司強化集團公司對境外子公司的監(jiān)管，其監(jiān)管框架為境內集團總公司―境外區(qū)域管理公司―境外全資、控股公司―基層公司。此種架構可以將分散的監(jiān)控力通過區(qū)域管理公司進行集中，解決境外離岸公司監(jiān)管鏈條過長，監(jiān)控力分散的問題。

對境外離岸媒介公司的橫向監(jiān)管制度構建應當把握三個基本點。第一是，建立現代企業(yè)人事管理制度。首先，改變行政權力決定的用人制度，按照現代公司的運行規(guī)則來決定經理人的去留，完善公司內部監(jiān)督機構；其次，建立長期有效的激勵制度，比如股權激勵制度，即對公司的經理人實施包括期股、股票期權、受限股票計劃在內的股權激勵；再次，利用駐在國法律對公司員工進行本土化的勞動法律管理。第二是，完善財務管理制度，“財務管理不僅僅是為媒介的資金流動做記錄，而是研究思考從媒介的發(fā)展經營目標出發(fā)，追蹤資金流向?？疾旖洜I活動中資本增值和利潤增長的狀況，總結運營過程中資本使用效率及方法，向媒介管理層提出財務總體報告，就資本運轉提出合理建議?！雹苋?，完善業(yè)務管理制度。首先要明確股東會對公司重大事項的決策的范圍，其次是要建立業(yè)務監(jiān)管的法律審核制度，建立日常的法律事項的審核制度，還要實現母公司和子公司的日常業(yè)務法律審核制度的對接。

3、多渠道建立健全公司外部監(jiān)督制度

建立國內民間機構的監(jiān)督機制?！敖ⅰ睹浇榉ā返谋O(jiān)督執(zhí)行機構，它類似于美國的FCC，主要功能在于獨立于政府和媒體之外，不偏不倚地監(jiān)督媒體行為，并對其不當行為予以糾正和懲治，是保證媒介資本健康和媒介生態(tài)平衡的民間機構?！雹萁ㄗh此機構設立專職部門管理境外離岸公司事務。

建立駐在國公眾監(jiān)督制度，境外離岸公司要按照駐在國法律執(zhí)行信息披露制度，對與公司有關的重大問題及公司中期和年度報告進行及時的披露，此外還應聘請境內或境外的審計機構對境外離岸公司進行定期審計。

建立司法監(jiān)督制度，“最后還要建立包括公證、審判、檢查、治安在內的境外離岸公司司法監(jiān)督機制，公證機關可以提高境外國有資產在運營和流轉過程中的安全系數，檢察機關通過嚴厲查處境外國有資產流失案件，法院通過對案件的審理活動，預防侵吞國有資產的經濟犯罪，逐步形成有效的立體司法監(jiān)督網”。⑥

4、研究利用駐在國法律保證正確的輿論導向

建議境內媒介公司建立國外法律查明制度，在設立境外離岸公司之前進行充分的國內外法律論證。尤其對駐在國限制境外資本投資媒介的法律法規(guī)一定調查清楚，對具有上述規(guī)定的國家，可以通過控股當地內資公司，再由當地內資公司控股媒介公司的間接的方法避開駐在國法律的雷區(qū)，充分利用“資本多數決定”的原則來引導輿論，使資本為輿論導向所用，不能被輿論導向所誤。

參考文獻

①劉建明，《我國媒介資本運營的瓶頸與增值》[OL].省略/

tvguide/tvcomment/tyzj/zjwz/2272.shtml

②⑥劉紅，《防止境外國有資產流失的法律對策》[J].《學術探索》，2004（10）

③彭祝斌，《媒介“二元”政策的實施及其意義》[J].《湖南大眾傳媒職業(yè)技術學院學報》，2003（6）

④唐英，《淺析媒介資本運營及其發(fā)展》[J].《社會科學研究》，2003（3）

⑤陸虹,《媒介資本優(yōu)化的三個層次》[J].《新聞記者》，2004（12）

第6篇：對公司管理制度的建議范文

一、多點觸控，實現公房監(jiān)管關口前移

一是立足風險點，逐一排查問題關鍵癥結。針對公房信息采集、真?zhèn)伪鎰e、督查等方面存在的職務犯罪隱患，提出五項廉政風險，形成《關于公有房屋信息監(jiān)管機制不完善存在職務犯罪隱患預警預測報告》并提供有關部門，排查出公房信息底數不清是導致管理混亂的主要原因。二是找準切入點，力求預防調查成果轉化。2011年，松江區(qū)院結合案件，聯(lián)合閔行區(qū)院、徐匯區(qū)院對公有房屋管理中的職務犯罪情況進行了調研，并撰寫了調研報告。由于公房管理涉及房管、國資委、房地集團公司等多個部門，調研報告難以轉化為只針對某一具體部門的檢察建議。2012年，區(qū)院在調研報告的基礎上，通過多次走訪、座談、查閱資料，向有關專家咨詢，最終確定選取建立公房信息監(jiān)管機制作為預防調查成果轉化的切口。針對預防調查中發(fā)現的問題，區(qū)院撰寫《底數不清導致公有房屋監(jiān)管失控需引起重視》的情況反映，得到了市委書記俞正聲和副市長沈駿的高度重視，并批轉房管部門要求加強監(jiān)管堵塞漏洞。市房管部門也積極與區(qū)院溝通，商討具體預防對策。三是尋求突破點，著力推動公房監(jiān)管創(chuàng)新。針對市、區(qū)兩級主管部門在公房監(jiān)管領域的不同職能和特點，區(qū)院建議市級主管部門以建立公房信息監(jiān)管制度和電子化信息監(jiān)管平臺為突破點，運用科技手段保障監(jiān)管制度的實施；建議區(qū)級房管部門和國資部門加強兩部門間協(xié)作配合，其中區(qū)房管部門強化房源信息查勘，區(qū)國資部門加強對房地集團的企業(yè)內部管理約束，從人、財、物三個層面加大監(jiān)管力度。

二、多管齊下，確保對策建議落到實處

一是分層推進，力求預防項目取得實效。公房管理中市區(qū)、郊區(qū)管理模式差別較大，涉及管理部門較多，多頭管理導致權責不明。因此，區(qū)院結合市區(qū)兩級公房管理的不同特點，分別向上海市房管局和松江區(qū)政府制發(fā)預測預警報告，均得到相關領導的批示肯定。二是由點及面，逐步完善全市公房信息管理制度。通過職能部門牽頭，自下而上排摸信息，掌握現有公房數量、產權人、使用權人、管理人及房屋使用狀況等信息，進一步完善公房基礎信息系統(tǒng)，做到賬賬相符，賬實相符，有房必有信息。現在已在靜安置業(yè)、盧灣永業(yè)集團開展了摸清底數的試點工作，在試點基礎上爭取形成全市性規(guī)范制度。三是科技防腐，建立公房信息監(jiān)管系統(tǒng)。公房信息監(jiān)管中涉及的基礎信息的采集、真?zhèn)伪鎰e、檢查監(jiān)督等職務犯罪隱患均與信息采集隨意、信息管理不透明有關，因此，區(qū)院推動市房管部門建立了公房信息電子監(jiān)管系統(tǒng)?，F在公房信息監(jiān)管軟件的開發(fā)維護項目（《集中式公房管理信息系統(tǒng)》）已獲得市經信委批準并開始試運行。通過現代科技手段，掌握公房相關信息，實行對公房使用權人、承租人、管理人的動態(tài)管理和信息共享，并由市房管部門對公房信息進行監(jiān)控，避免出現利用信息不對稱侵吞公房資產或其他利益的情況。

第7篇：對公司管理制度的建議范文

經過學習部所有人員的共同努力，本學期各項活動都得以順利、有序的完成。

從策劃到申請直至最后的成功舉辦，既豐富了校園文化生活，又使得學習不每一個成員都得到充分的鍛煉。

1、從學期初，為了提高全校同學的聽力和口語，學習部從各方面收集同學意見，召集各班學委了解各班情況，最后制定出兩套《美國之音》和《走遍美國》的聽力方案。從第五周開始播放，每天早自習20分鐘、晚自習30分鐘，直至第18周結束。

2、配合院學習部舉辦“節(jié)能月知識競賽”，由學習部負責軟件辦組織報名參加，并且由軟件辦獲得了冠軍。

3、從4月1日~5月10日舉辦了第二屆軟件辦“勵耘杯”大專辯論賽。經過3輪7場比賽，分別由可視化專業(yè)和多媒體專業(yè)獲得冠軍、亞軍，并且評出8名優(yōu)秀辯手和1名最佳辯手。得到了張主任的表揚，取得了很大的成功。

4、5月14日和5月21日舉行的“技能月英語單詞大賽”取得圓滿成功。由圖形圖像專業(yè)和web專業(yè)獲得冠軍、亞軍。

5、配合院團委完成“院第四屆‘砥柱杯’大專辯論賽”，由學習部承辦，做總結賽ppt、計時器。軟件辦獲得了冠軍。

6、配合文藝部舉辦“且行且珍惜”送03級畢業(yè)生晚會。學習部有崔珂、任嘉、蓼蘭、湯雯雯、林學陽5人幫忙布置會場，從早上9點一直到下午5點，不停歇，連午飯都顧不上。晚會取得了很大的成功。

經過一學期的工作學習，學習部的各個成員都得到了很好的鍛煉，無論在認識上還是在行動上都有一定的提高。

工作總結2

我認為公司處于探路和摸索階段，對公司未來發(fā)展起著至關重要的作用。我們就企業(yè)崗位組織架構、完善優(yōu)化人才招聘、完善調整管理制度、協(xié)調優(yōu)化勞資關系、績效薪酬管理、企業(yè)文化建、質量體系貫標、5s開展等多方面取得了一定的效果，同時也存在了諸多不足之處，接下來就這幾方面工作總結分析如下：

一、自我反省，工作總結

1、人事管理方面

(1)人員流失率

XX年全年全公司的人員流失率約為8.55%,整體來看相比去年人員穩(wěn)定性有所增強。但離理想控制線6%，仍不是很理想。具體每月的人員狀況及流失統(tǒng)計分析見圖表。員工離職原因分好多種，有公司環(huán)境因素、工資福利因素、主管管理因素等等，但是作為管理者應該想辦法盡量降低員工流失率，尤其是控制技術能力強的老員工。

(2)管理員工勞動合同、辦理勞動用工及相關手續(xù)

本年度所有入職員工(個別管理干部說與公司簽訂協(xié)議的除外)過了試用期均簽訂了勞動合同，勞動合同的及時簽訂對員工的穩(wěn)定有一定的促進作用，從根本上約束員工的一切勞動行為。此外不同員工簽訂勞動合同是企業(yè)的違規(guī)之舉，因而勞動合同及時簽訂有很重要意義。

(3)對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。

(4)管理員工考勤和請休假，按月準確出具考勤表。

我認為本公司員工考勤也是一個難點，公司實行上班按指紋辦法已經一年多了，受本公司工種影響，個別員工的指紋很難刷上，時常有刷不上的現象發(fā)生。其次我們的刷卡指紋機器也不是很好，有時也不是很穩(wěn)定，時有故障發(fā)生。我們的請休假手續(xù)執(zhí)行的還不是很到位，極個別填寫不規(guī)范，有沒日期的，有沒姓名的，有沒經過部門主管審核的甚至有不寫請假單的等等不良現象，一些部門主管不負責任，審核把控不嚴所致。

2、招聘與配置工作

本年度人員招聘配置方面基本滿足公司生產運營之需要。相比去年公司規(guī)模在擴大，具體崗位人員招聘情況及全公司每月人員情況見人員統(tǒng)計流失分析表中圖標。

3、培訓與開發(fā)

XX年度公司的各項培訓工作得到了初步開展，尤其是iso質量管理體系與erp工作的開展與推進，但綜合來看培訓工作開展并不是很理想，雖然根據各部門提交的培訓需求制定了年度培訓計劃，大部分的培訓計劃得以了開展落實，但是培訓抵觸情緒較大，大多流于形式過過場而已，培訓質量效果較差，培訓的有效性不理想。

個人認為主要原因如下：

1、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓考核指標隨意安排培訓課程或者未按月度培訓計劃嚴格執(zhí)行的情況;

2、未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實施，培訓存在盲目性，多為應急式的培訓，臨時說說談談的培訓;

3、培訓跟蹤考核機制不健全，相關培訓都是三分鐘熱度，后續(xù)跟蹤考核執(zhí)行不到位進而影響到培訓效果的達成;

4、明確崗位說明書、績效考核及工資福利方面

XX年進一步明確了公司各個管理崗位的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但我認為各部門只流于形式，并沒有真正的了解明白自己工作崗位應該去做那些事，需要對那些事負起責任。

本年度公司績效考核工作有所開展，不論對一線作業(yè)人員還是管理人員都有了一定的約束，工作質量和效率有所提高。我認為我做的還不夠，我們對績效考核的理解不夠全面，績效考核的目的是為了幫助我們發(fā)現不足，通過總結績效面談尋求改進改善的辦法，從而推動工作目標實現，也就是說重點應放在改進提高將來，而不是考核過去木已成舟的事實。

績效考核工作的實施推動了我們公司薪酬體系的改革，更加科學合理完善的薪酬體系才得以適應新的環(huán)境。本年度末我們對公司的薪酬體系重新進行了設計，薪酬體系偏重于工作能力，工作目標的達成，全面系統(tǒng)的整合公司的福利待遇，力求公平公正，縮短同崗同工種的兩極分化差距。

5、企業(yè)各項宣傳工作、企業(yè)文化建設、5s現場管理工作

企業(yè)文化建設方面在本年度沒有什么特色的業(yè)績，雖然辦公環(huán)境有所改善，辦公室、車間增添一些標語，食堂、樓梯、樓道、衛(wèi)生間也增添了一些小標語，車間墻壁有混刷、墻洞有填充，但管理者的影響力、感染力這些能促進企業(yè)文化形成的并沒有實質性的增強。

企業(yè)制度的各項宣傳工作不夠理想，出現脫節(jié)的現象。往往上面的政策制度難以執(zhí)行落實到位，這是XX年必須加強的工作。

建議公司整理整頓所有管理看板，常規(guī)的管理通知與文化建設制度完善的政策文件圖標加以區(qū)分宣傳，規(guī)劃設計宣傳櫥窗。這樣不僅有利于宣傳公司制度，更有利于提升我公司形象。

公司5s現場管理工作在本年度得到了一定的開展，工作場所有所整理、整頓，但受各方面阻力影響和督導不嚴，沒能制定出有效的5s現場管理制度，缺乏通過評比實行獎懲的方案，雖然一直在醞釀中，但終究沒能落實到位。

6、其他

作為總經理助理一職，深感羞愧，沒有從真正意義上減輕總經理的工作量，也沒能為公司提供到可行性的發(fā)展建議。原因是多方面的，但是自身的不足是不可回避的，新的一年里我將努力提升自我、加強個人綜合能力。

公司的iso質量管理體系和pdca循環(huán)管理模式沒有得到充分的實施，經過半年的培訓學習，現在公司整體人員針對此概念略懂皮毛，作為內審組長或總經理助理我有不可推卸的責任。

二、新年新氣象，XX工作計劃

1、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

XX年度需進一步強化人力資源管理工作，完善各項制度。主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》等等。員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取論事不論人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，讓員工感受到公司人性化管理的同時感受到制度的嚴肅氛圍。

2、人事管理方面

(1)人員流失率

受各方面因素影響人員流失管理方面統(tǒng)計分析還不夠細致，將在XX年更加細致，更加科學的統(tǒng)計分析，以“已辦入職手續(xù)”為標準統(tǒng)計;以“上了一周班離職”為標準統(tǒng)計;以試用期未滿離職為標準統(tǒng)計;以部門劃分為標準統(tǒng)計;更加全面的科學的分析人員流動情況。

(2)、管理員工考勤和請休假。

針對目前本公司的考勤管理現狀，鑒于XX年全公司推進全勤獎福利工作。本人建議紙質考勤與指紋電子考勤同步使用，以電子考勤為主，兩者相互驗證。電子考勤主要精確用于控制遲到、早退、曠工等。紙質考勤有利于一線主管實時了解及控制在職在崗人員情況。

4、招聘與配置

目前全國多省市調整最低工資標準，根據常武地區(qū)目前的現狀，XX年招聘工作有一定的難度，3月初各部門務必及時準確的填報部門人員需求表，預計4月初人員能全部配置到位。以后每月根據生產運營情況及現有員工技能素質適時招聘，適當調整。

5、 培訓與開發(fā)

有關培訓方面的工作，進一步完善改進公司的培訓體系。各部門根據XX年的公司現狀分析各部門的培訓需求，務必在XX年3月中旬提交部門的年度培訓需求，人力資源部將根據各部門需求制定全公司的XX年度培訓計劃上報總經理。平時工作中的臨時或額外的培訓需求將作為XX年度培訓補充計劃。

6、績效考核與薪資福利

從XX年的績效成果來看，我認為我們績效考核不是技術性問題，而是組織管理問題?？冃Э己梭w現了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。我們必須做好以下任務：

1、不斷優(yōu)化完善績效指標;

2、努力抓好績效過程監(jiān)控;

3、嚴格施行考核結果反饋和應用(績效面談及成績薪酬掛鉤);

本部門XX年需要做好以下工作：

1、協(xié)助各部門繼續(xù)完善《績效考核管理辦法》和配套文件、表格;以及新增設崗位考核指標;

2、考核結果反饋與改進情況跟蹤，保證績效考核工作的良性運行;

3、相關宣傳工作：

第8篇：對公司管理制度的建議范文

關鍵詞：合資鐵路；人事管理；人力資源管理

在合資鐵路公司由綜合管理部負責人力資源管理工作，隨著國際化進程的加快，在世界經濟一體化的趨勢下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對人力資源進行有效管理有利于保障公司正常運轉，推動公司健康發(fā)展。

一、合資鐵路公司人事管理現狀

（一）人員組成

一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設和經營的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設過程中，為了確保鐵路建設工程的質量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過從鐵路局集團公司和其他公司抽調有相關經驗的專業(yè)技術人員，補強建設管理隊伍。

（二）人事管理制度

合資鐵路公司沒有人事任免權力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團公司保管，人員調動需要鐵路總公司或鐵路局集團公司調令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進行管理，導致合資鐵路公司人事管理困難重重。

二、合資鐵路公司人事管理存在的問題

（一）人事關系復雜

合資鐵路公司的員工構成復雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設計、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調人員，地方政府委派人員組成。由于借調人員和地方政府委派人員的勞動關系不在該合資鐵路公司，所以認為自己是借調過來的，對該公司沒有歸屬感，一開始就抱著會回到原單位或另謀出路的想法，對工作秉持得過且過的心態(tài)。

（二）管理不規(guī)范

合資鐵路從建設到運營這個過程較快，公司在日常管理中還沒有建立起完善的獎懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關系復雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來的困難。

（三）制度不完善

合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應的管理制度不夠完善，實施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項目的影響，如果在建鐵路項目竣工開通運營，再接不到新建鐵路項目，公司有可能就會被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進外部人才的同時忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內部員工沒有相應的平臺展現自身的才能，晉升機制不完善。

三、如何做好合資鐵路公司人事管理工作

如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當前相關人員關注的焦點。要做好該工作，第一，應對合資鐵路公司的人事管理現狀進行分析，對公司的組織機構進行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強專業(yè)技術知識學習，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質；第三，完善公司的獎勵機制，充分調動員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對公司的認同感，優(yōu)化人力資源結構，提高員工的工作效率和工作質量。

四、對合資鐵路公司人事管理的創(chuàng)新建議

（一）積極招攬優(yōu)秀人才

優(yōu)秀的人才必須具備專業(yè)知識、豐富的經驗、優(yōu)秀的工作能力，在實際工作中，經驗、知識等都可以累積，能力是最重要的。隨著時代變化，理論知識需要不斷更新，工作經驗需要通過不斷的實踐進行累積，面對我國鐵路運輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應再墨守成規(guī)，應積極適應時展，為公司招攬更多的人才。

（二）更新人事管理的內容與知識

鐵路建設管理方面的專業(yè)知識非常豐富，新材料、新技術、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應對各種專業(yè)技術有所了解，關注鐵路建設的各種前沿技術，還應加強現代企業(yè)人力資源管理知識的學習，掌握人力資源開發(fā)與管理的方法，轉變管理理念，把簡單的人事管理逐步轉變?yōu)榭茖W的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。

（三）加強對復合型人才的培養(yǎng)

二十一世紀歸根結底是人才之間的比拼，當下社會雖然不缺人才，但全面的復合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導致了復合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調人員，經公司多年培養(yǎng)業(yè)務能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。

五、結語

合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應積極做好人力資源管理工作，建立科學規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競爭力，使公司在激烈的市場競爭中占據有利地位。

參考文獻：

[1]印麗雅.新形勢下鐵路物流人事管理的改革與創(chuàng)新——以中鐵快運人事管理為例[J].物流技術,2014,33（23）:118-121.

第9篇：對公司管理制度的建議范文

關鍵詞：培訓 學歷教育 需求調查 建議

H公司是大型流域水電企業(yè)，工程建設和生產營運點多、面廣、戰(zhàn)線長。在培訓意見征求及組織開展的基層調研活動中，有部分單位和個人提出進行在職學歷教育集中辦班的需求。為此，人力資源管理部門通過調查公司系統(tǒng)正在和計劃參加在職學歷教育的員工情況，了解掌握公司員工的在職學歷教育需求情況，通過數據分析，有針對性地提出了相關方案及做好相關工作的建議，并為相關制度設計提供參考。

一、調查開展情況概述

人力資源管理部門發(fā)《關于開展公司員工后續(xù)學歷情況調查的通知》進行問卷調查。為力求全面了解相關情況，本次問卷明確調查對象為：一是正在進行學歷學位教育學習者，二是計劃攻讀后續(xù)學歷學位者。并在問卷的設計上，結合本次需求調查，同時開展了員工基本情況、在學情況及對現行制度的意見等調查。

經過組織，本次調查共收到各單位答卷585份，參與答題人員共有基層班子成員2人，占0.3%；中層干部64人，占10.9%；一般員工519人，占88.7%。男同志520人，占89%；女同志65人，占11%。

二、問卷主要信息分析

1.關于工齡和年齡。正在及計劃攻讀文憑人員中，在公司工作不到2年的128人，占總人數的22%；3-5年的301人，占51%；6-8年的111人，占 19%；9-12年的26人，占4%；13年以上的19人，占3%。年齡方面，26歲以下的138人，占總人數的24%；26-30歲的335人；占57%，31-40歲89人，占15%；41歲以上23人，占4%。

2.關于學歷層次。計劃攻讀本科學歷的75人，占總需求的13%；碩研學歷340人，占59%；碩士學位137人，占24%；其他48人，占8%。

3.關于專業(yè)。計劃攻讀水利工程的 58人，占總需求的10%；電氣工程246人，占42%；建筑與土木工程18人，占3% ；機械工程 19人，占3%；軟件及計算機工程12人，占2%；環(huán)境工程6人，占1%；項目管理62人，占11%；工商管理及其他164人，占28%。

4.關于學校。選擇清華大學的35人，占總需求的6%；北京大學12人，占2%；華中科技大學24人，占4%；華北電力大學48人，占8%；河海大學35人，占6%；四川大學56人，占10%；昆明理工大學184人，占32%；云南大學 100人，占17% 。

5.關于教學形式。選擇到高等院校脫產進修的113人，占總需求的19%；函授 102人，占17%；現場集中辦班授課179人，占29%；網絡教學63人，占10%；各種方式都可行146人，占24% 。

6.關于學習費用。參加學歷教育發(fā)生費用，認為應由個人全部承擔的30人，占總人數的5%；公司全部承擔57人，占10%；個人承擔為主175人，占30%；公司承擔為主265人，占45%；無所謂58人，占10%。

7.關于學習目的。參加學歷教育旨在提升個人素的364人，占總需求的62%；為了職稱職務晉升30人，占5%；增加經濟收入19人，占3%；個人發(fā)展需要158人，占27%；工作崗位需要93人，占16%；提高文化程度91人，占16%；說不清楚7人，占1%。

三、主要結論及建議

1.存在“重學習輕業(yè)務”的趨向，建議從申報條件限定等方面進行引導。調查結果顯示，要求提升學歷者普遍年輕化，這反映了年輕員工追求進步，是可喜現象。但值得關注的是，一些員工剛從學校畢業(yè)參加工作就忙于考試進修，而不是鉆研工作業(yè)務，對正常工作可能造成不良影響，對員工個人和公司發(fā)展極為不利。公司學歷教育管理制度規(guī)定，員工申報參加學歷教育除應符合國家規(guī)定的政策外，必須在公司工作滿三年及以上。因此，集中組織學歷教育更應充分考慮工齡條件，為樹立正確導向，鼓勵員工立足崗位有所作為，建議員工在公司工作滿5年后方可申報參加由公司統(tǒng)一組織的學歷教育。

2.存在“學非所用”的問題，建議重視學歷教育與工作崗位的結合度。從調查結果可以看出，員工對專業(yè)及學校的選擇較為分散化，在一定程度存在盲目追求文憑的現象。在學習目的上，為工作崗位需要而學習的僅占總需求人數的16%，部分同志甚至不清楚學習目的。在專業(yè)的選擇上，計劃攻讀工商管理及其他專業(yè)者占總需求人數的約30%。調查發(fā)現，各單位對公司規(guī)章制度的落實還不到位，對于公司頒布的學歷教育制度，有40%的人不清楚。應加大對現行制度的貫徹執(zhí)行力度。公司員工教育培訓的原則是“堅持干什么學什么，缺什么補什么”，根據公司學歷教育管理制度規(guī)定，建議員工參加學歷教育所選擇的專業(yè)，應與本崗位的專業(yè)要求相符合，做到用以促學，學以致用，學用相長。