勞務(wù)派遣的性質(zhì)精選(九篇)
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第1篇：勞務(wù)派遣的性質(zhì)范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；從嚴(yán)規(guī)制；必要性
一、勞務(wù)派遣異常發(fā)展對(duì)社會(huì)整體利益的損害
（一）勞務(wù)派遣將勞動(dòng)力作為商品進(jìn)行買賣或租賃，違背了現(xiàn)代社會(huì)文明，也是對(duì)人的尊嚴(yán)和價(jià)值的漠視。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)者“雇傭”與“使用”相分離，即勞務(wù)派遣公司作為派遣工勞動(dòng)法上的真正雇主，卻將使用權(quán)出讓給用工單位，以獲取利潤(rùn)。因此其利潤(rùn)并非產(chǎn)生于生產(chǎn)過(guò)程而是通過(guò)買賣勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)的，這種對(duì)“人”的販賣行為嚴(yán)重違背了現(xiàn)代社會(huì)文明理念。一些學(xué)者也指出，勞務(wù)派遣違背了勞動(dòng)力不得成為商品以及國(guó)際勞動(dòng)組織倡導(dǎo)的體面勞動(dòng)的原則――平等、安全、有尊嚴(yán)。從我國(guó)實(shí)踐來(lái)看，缺乏法律嚴(yán)格規(guī)制的勞務(wù)派遣加強(qiáng)了社會(huì)歧視現(xiàn)象，強(qiáng)化了社會(huì)不公平，直接損害了勞動(dòng)者的尊嚴(yán)和利益，以提供勞動(dòng)力為營(yíng)利目的的行為是對(duì)人的尊嚴(yán)和價(jià)值的漠視。
（二）在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣工受到更多的盤剝，影響到公正的社會(huì)分配的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益最大化為原則。在非臨時(shí)性、輔、可替代性等超出“三性”的工作崗位上大量使用勞務(wù)派遣工最主要的原因就是企業(yè)規(guī)避正式工的高成本，使用較低成本的勞務(wù)派遣工。此外，勞務(wù)派遣公司還可以得到一筆管理費(fèi)。由此可見，派遣工的勞動(dòng)報(bào)酬受到了派遣公司和用工單位的雙重盤剝。派遣公司與用工單位的合謀向勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)嫁用工成本，實(shí)行“同工不同酬”，造成了新的社會(huì)不公現(xiàn)象。
（三）企業(yè)將其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了社會(huì)，增加了社會(huì)保障負(fù)擔(dān)，給社會(huì)穩(wěn)定造成了負(fù)面影響。雖然我國(guó)《勞動(dòng)合同法修正案》中規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！边@一規(guī)定要求勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者建立常雇型勞務(wù)派遣。但勞務(wù)派遣公司為了避免支付勞動(dòng)者無(wú)派遣期的勞動(dòng)報(bào)酬，大多采用登錄型勞務(wù)派遣形式。因此造成的結(jié)果是勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系非常不穩(wěn)定，勞務(wù)派遣工常常面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。另外，一旦勞動(dòng)者的黃金年齡過(guò)后，將處于就業(yè)非常困難的境地。這種情況一旦規(guī)模發(fā)生，不僅會(huì)深刻影響這部分勞動(dòng)者的生活，更會(huì)給社會(huì)保障系統(tǒng)帶來(lái)巨大壓力，也會(huì)對(duì)社會(huì)穩(wěn)定造成負(fù)面影響。
（四）勞務(wù)派遣造成企業(yè)雙軌制用工，加劇了社會(huì)歧視現(xiàn)象，強(qiáng)化了社會(huì)不公。由于用工方式的不同，制度性地將正式工與勞務(wù)派遣工劃分為兩個(gè)不同類型的職工群體。雖然二者在相同的崗位上從事相同的工作，卻因身份的不同，在各方面的待遇上存在著很大差別，不僅勞務(wù)派遣工經(jīng)濟(jì)性權(quán)利受到諸多損害，其民利同樣得不到充分的保障。首先勞動(dòng)團(tuán)結(jié)權(quán)受到制約，無(wú)法正常參與黨團(tuán)及工會(huì)活動(dòng)；其次，選舉權(quán)與被選舉權(quán)、參加工會(huì)組織及職工（代表）大會(huì)等的民利不能實(shí)現(xiàn)。這是由于企業(yè)用工的“雙軌制”造成的，勞務(wù)派遣工不屬于企業(yè)的真正職工，因此他們的基本民利造成了制度保護(hù)的盲區(qū)，因此人為制造了社會(huì)歧視現(xiàn)象，加強(qiáng)了社會(huì)不公。
（五）勞務(wù)派遣的蓬勃發(fā)展對(duì)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系造成了巨大沖
擊，進(jìn)而危及勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定。勞務(wù)派遣作為一種非典型的勞動(dòng)關(guān)系，是對(duì)傳統(tǒng)用工方式的補(bǔ)充。但實(shí)踐中，勞務(wù)派遣在一些行業(yè)或企業(yè)中占據(jù)主要地位，也完全突破了“三性崗位”原則，在主要、常態(tài)崗位上被大量使用。勞務(wù)派遣已有取代正式勞動(dòng)關(guān)系之勢(shì)。據(jù)調(diào)查，近年來(lái)我國(guó)在石油、化工、電信、金融、保險(xiǎn)、銀行、航空、鐵路等行業(yè)大量使用勞務(wù)派遣。根據(jù)2011全國(guó)總工會(huì)于年對(duì)勞務(wù)派遣的調(diào)查，全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣工達(dá)3700 萬(wàn)人，約占企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。在個(gè)別行業(yè)企業(yè)，派遣用工的比例甚至超過(guò)了典型用工。勞務(wù)派遣的超常擴(kuò)張，已經(jīng)威脅到了傳統(tǒng)直接用工方式的主流地位，對(duì)整體就業(yè)格局產(chǎn)生負(fù)面影響，而且勞務(wù)派遣急劇擴(kuò)張將使標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)邊緣化發(fā)展態(tài)勢(shì)，進(jìn)而危及勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定。
二、勞務(wù)派遣異常發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害
（一）社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇較低。勞務(wù)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)繳納的，而費(fèi)用是從用人單位支付給勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)中提取的。 勞務(wù)派遣公司一般按照國(guó)家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)。筆者曾經(jīng)所在的勞務(wù)派遣公司對(duì)于農(nóng)村身份的職工不繳納醫(yī)療保險(xiǎn)。因此派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利被蠶食，即險(xiǎn)種不全、繳費(fèi)比例偏低和繳費(fèi)基數(shù)大幅縮水情況很多。而且有的勞務(wù)派遣公司按照所在地城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)為派遣工繳納保險(xiǎn)，但按照國(guó)家法律規(guī)定“職工個(gè)人以本人上年度工資收入總額的月平均數(shù)作為本年度月繳費(fèi)基數(shù)，其中：新進(jìn)本單位的人員以職工本人起薪當(dāng)月的足月工資收入作為繳費(fèi)基數(shù)；參保單位以本單位全部參保職工月繳費(fèi)基數(shù)之和作為單位的月繳費(fèi)基數(shù)?！币虼藙趧?wù)派遣公司將節(jié)省下來(lái)的保險(xiǎn)費(fèi)予以盤剝。
（二）同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重?！秳趧?dòng)合同法修正案》第六十三條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！边@也是這次修正案最大的亮點(diǎn)。但由于對(duì)同工同酬的規(guī)定仍然是原則性的，缺乏具有可操作性的具體辦法，以及用工單位對(duì)法律的規(guī)避，派遣工收入普遍低于正式員工。這也是企業(yè)，尤其是國(guó)有壟斷企業(yè)，大中型股份制企業(yè)如銀行、保險(xiǎn)等金融企業(yè)青睞勞務(wù)派遣工的根本原因。實(shí)踐中，勞務(wù)派遣工與正式工同一個(gè)崗位，同一工種，結(jié)果收入水平相差很多，有的甚至有幾倍的差距。
（三）工資福利難以獲得增長(zhǎng)。由于派遣工特殊的身份，不屬于用工單位的正式員工，因此難以獲得正常的晉升與工資增長(zhǎng)。正式工可以通過(guò)工資集體協(xié)商等方式要求企業(yè)增加工資；但勞務(wù)派遣工的工資是從用工單位支付給派遣公司的管理費(fèi)中提取的，因此他們工資增長(zhǎng)由勞務(wù)派遣公司于用工單位協(xié)商而定，勞務(wù)派遣工根本沒(méi)有發(fā)言權(quán)。另外，由于勞務(wù)派遣行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，通常勞務(wù)派遣公司較低的勞務(wù)費(fèi)是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此勞務(wù)派遣公司與用工單位合謀，共同盤剝派遣工的合法權(quán)益。在這樣的背景下，勞務(wù)派遣工的工資福利很難獲得增長(zhǎng)。
（四）勞務(wù)派遣工維權(quán)難度大。一是勞務(wù)派遣工 “同工同酬權(quán)”維權(quán)難度大。處于同一崗位的勞務(wù)派遣工明知正式工比自己工資福利高，但由于我國(guó)缺乏同工同酬的法律救濟(jì)程序，除此之外，勞務(wù)派遣工的弱勢(shì)地位以及對(duì)勞務(wù)派遣工有利的相關(guān)證據(jù)一般由用工單位或派遣單位掌握，因此勞務(wù)派遣工常處于同工不同酬、舉證難的困境。二是勞務(wù)派遣工的解雇保護(hù)權(quán)難以實(shí)現(xiàn)。由于派遣工與用工單位沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系作為法律保護(hù)條件，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工隨時(shí)有被解雇的危險(xiǎn)。一旦用工單位在派遣合同未到期與派遣單位終止派遣合同時(shí)，用工單位將派遣工退回派遣公司，派遣公司與其解約通常只會(huì)支付其以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于登錄型勞務(wù)派遣，有可能得不到經(jīng)濟(jì)賠償金。
（五）勞務(wù)派遣工缺乏職業(yè)歸屬感及職業(yè)培訓(xùn)，不利于其職業(yè)發(fā)展。企業(yè)通常只將正式員工納入其中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃中，對(duì)勞務(wù)派遣工這種臨時(shí)工，是不會(huì)犧牲企業(yè)資源對(duì)其進(jìn)行有計(jì)劃的職業(yè)培訓(xùn)的。除此之外，勞務(wù)派遣工由于身份上的差序格局，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。由于我國(guó)目前供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)，以及缺乏勞務(wù)派遣工向正式工轉(zhuǎn)化的正常機(jī)制，造成勞務(wù)派遣工被勞務(wù)派遣公司頻繁的派向不同的用工單位，因此派遣工勞動(dòng)技能得不到大的提高，職業(yè)不穩(wěn)定，不利于其職業(yè)成長(zhǎng)。
參考文獻(xiàn)：
第2篇：勞務(wù)派遣的性質(zhì)范文
摘要：當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，勞務(wù)派遣單位基于雙方的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)用人單位責(zé)任，但用工單位與勞動(dòng)者之間并無(wú)勞動(dòng)關(guān)系，其是否需要承擔(dān)責(zé)任以及如何承擔(dān)責(zé)任，法律對(duì)此規(guī)定主要集中在《勞動(dòng)合同法》第九十二條：用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但該條并未對(duì)用工單位在何種條件、何種情形下承擔(dān)連帶賠償責(zé)任做出具體規(guī)定，這也必然給勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院在審理勞務(wù)派遣案件時(shí)帶來(lái)一定的困難。為解決這種困難，本文擬從勞務(wù)派遣關(guān)系的立法傾向、用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件、范圍等方面，分析用工單位在勞務(wù)派遣關(guān)系中承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的基本問(wèn)題，以期能對(duì)解決仲裁和訴訟實(shí)務(wù)中對(duì)用工單位如何承擔(dān)連帶賠償責(zé)任有一定的參考價(jià)值。
關(guān)鍵詞 ：勞務(wù)派遣 用工單位 連帶賠償責(zé)任
在目前國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)背景下，勞務(wù)派遣用工形式普遍存在，在勞務(wù)派遣用工中發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也是大部分地區(qū)特別是經(jīng)濟(jì)較為活躍地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主要構(gòu)成部分。雖然，從《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的立法本意上看，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工只是我國(guó)企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，法律也規(guī)定勞務(wù)派遣只能用于單位臨時(shí)性、替代性或者輔的工作崗位。但實(shí)際中，很多企業(yè)為降低用人成本、規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)、方便管理等，而采取勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者，在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，也就必然存在三方當(dāng)事人：勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位、用工單位。其中，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，作為勞動(dòng)者的用人單位，勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位向用工單位派遣勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在用工單位工作并為其提供勞動(dòng)，用工單位直接對(duì)勞動(dòng)者行使用工管理權(quán)，但勞動(dòng)者與用工單位無(wú)需簽訂勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，勞務(wù)派遣單位基于與勞動(dòng)者之間存在的勞動(dòng)關(guān)系而必然面臨承擔(dān)用人單位責(zé)任的問(wèn)題。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十二條規(guī)定，用工單位在與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)與勞務(wù)派遣單位為共同當(dāng)事人，也即說(shuō)明程序法上，法律擴(kuò)大了勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人范圍，將用工單位納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序中來(lái)。但在實(shí)體法運(yùn)用上，用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的用工責(zé)任，我國(guó)勞動(dòng)類方面的法律規(guī)定較為粗糙，最直接的規(guī)定來(lái)自于《勞動(dòng)合同法》第九十二條，但對(duì)于如何認(rèn)定用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任并未做出具體的規(guī)定。由此，導(dǎo)致在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)務(wù)操作中，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院在認(rèn)定用工單位的用工責(zé)任時(shí)存在分歧及適用法律困難的尷尬局面。本文擬從勞務(wù)派遣的立法傾向、用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件、范圍等方面分析用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的基本問(wèn)題。
一、用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的立法傾向
本文所述的《勞動(dòng)合同法》第九十二條均是指2012年12月28日公布、2013年7月1日實(shí)施《勞動(dòng)合同法》第九十二條，通過(guò)對(duì)修改后的第九十二條與2007年6月29日公布并于2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第九十二條進(jìn)行對(duì)比，并結(jié)合目前勞務(wù)派遣單位經(jīng)營(yíng)條件等立法規(guī)定，我們可以發(fā)現(xiàn)，立法對(duì)勞務(wù)派遣用工的基本態(tài)度，即嚴(yán)格規(guī)范和控制勞務(wù)派遣用工形式，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在這樣的立法背景下，我們?cè)賮?lái)分析立法對(duì)用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的傾向，應(yīng)該更為準(zhǔn)確。修改前的《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，只要是勞務(wù)派遣單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位就應(yīng)與勞務(wù)派遣單位共同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；而修改后的《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，用工單位僅對(duì)其單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，才需要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而對(duì)于勞務(wù)派遣單位原因造成被派遣勞動(dòng)者損害的，用工單位不必然需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。由此，我們可以看出對(duì)于用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的立法基本傾向是加重了勞務(wù)派遣單位作為用人單位的責(zé)任，而相對(duì)降低了用工單位在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中的責(zé)任承擔(dān)。這與目前立法本意是一致的，也可以看出國(guó)家立法層面對(duì)勞務(wù)派遣用工形式相對(duì)嚴(yán)格管控的意圖，而加重了勞務(wù)派遣單位使用勞務(wù)派遣用工的用工成本和風(fēng)險(xiǎn)，相對(duì)于用工單位而言，其所要承擔(dān)的用工責(zé)任不再是一攬子的連帶賠償責(zé)任，而是必須在用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的前提下，才承擔(dān)相關(guān)連帶賠償責(zé)任。
二、用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件
根據(jù)前文分析，我們可以明確用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件為“給被派遣勞動(dòng)者造成損害”。但對(duì)于“損害”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)法律并無(wú)明文規(guī)定，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)依據(jù)“實(shí)際控制和受益”的原則認(rèn)定和劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位雙方的責(zé)任，因?yàn)楸慌汕矂趧?dòng)者在用工單位的實(shí)際管理控制下工作，受益方是用工單位，所以勞動(dòng)派遣單位僅需承擔(dān)選任被派遣勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)責(zé)任，應(yīng)由用工單位承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，即無(wú)論其是否存在過(guò)錯(cuò)，均應(yīng)由用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任。最高人民法院王林清法官在其《勞動(dòng)合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用》一書中就有表達(dá)該種觀點(diǎn)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，判斷用工單位是否需要對(duì)勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的前提是用工單位存在過(guò)錯(cuò)，即過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。從權(quán)利義務(wù)對(duì)等的角度分析，也即只有用工單位違反了法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定的義務(wù)，表示其存在過(guò)錯(cuò)而給被派遣勞動(dòng)者造成損害，才與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；如用工單位完全依照法律、法規(guī)或者規(guī)章設(shè)定的義務(wù)或指引進(jìn)行用工，勞動(dòng)者因用工單位造成的損害便不可能發(fā)生，用工單位也就無(wú)需對(duì)此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。筆者贊成后一種觀點(diǎn)，認(rèn)為認(rèn)定用工單位需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的前提條件為用工單位存在過(guò)錯(cuò)，這也是與目前國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣用工形式的立法態(tài)度相一致的。
三、用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的范圍
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍，實(shí)務(wù)中的勞動(dòng)爭(zhēng)議類型主要包括確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系類勞動(dòng)報(bào)酬類爭(zhēng)議、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金類爭(zhēng)議、社會(huì)保險(xiǎn)待遇類爭(zhēng)議等。勞務(wù)派遣用工，由于用工形式的特殊性導(dǎo)致處理相應(yīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的復(fù)雜性。前文筆者分析了用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的基本條件，接下來(lái)針對(duì)主要的幾類勞動(dòng)爭(zhēng)議類型具體分析用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的范圍。
1.勞動(dòng)報(bào)酬類爭(zhēng)議
對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬類的爭(zhēng)議，用工單位是否需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，在理論與實(shí)務(wù)中均有不同的聲音。有觀點(diǎn)認(rèn)為，在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)方即用人單位，承擔(dān)著支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的法定義務(wù)，而用工單位只需與勞務(wù)派遣單位根據(jù)雙方簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付相關(guān)費(fèi)用，其并不是勞動(dòng)報(bào)酬的直接支付主體，也無(wú)需承擔(dān)對(duì)被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的支付義務(wù)，即使是由于用工單位未及時(shí)向勞務(wù)派遣單位支付勞動(dòng)者工資，而導(dǎo)致用人單位未及時(shí)發(fā)放勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，也不應(yīng)當(dāng)與用人單位一起向勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但筆者認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬種類繁多，包括基本工資、加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、提成、年終獎(jiǎng)、津貼、補(bǔ)貼以及各種福利等，不一而足，紛繁復(fù)雜。且《勞動(dòng)合同法》第六十二條第一款第（三）項(xiàng)明確規(guī)定，用人單位的義務(wù)包括支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，雖然該項(xiàng)并未擴(kuò)大到其他工資項(xiàng)目，如基本工資等，但《勞動(dòng)合同法》第六十二條第一款第（五）項(xiàng)又規(guī)定，連續(xù)用工的，用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制，意味著用工單位對(duì)勞動(dòng)者的基本工資支付也負(fù)有一定責(zé)任。由此可見，用工單位對(duì)勞動(dòng)者的部分種類的勞動(dòng)報(bào)酬承擔(dān)著義務(wù)，需要具體分析勞動(dòng)者主張的勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)和類型來(lái)判斷用工單位是否需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，但在勞動(dòng)仲裁和訴訟中，如果要求勞動(dòng)者舉證證明其主張的勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，并按照性質(zhì)的不同認(rèn)定不同的責(zé)任承擔(dān)主體，顯然增加了勞動(dòng)者舉證難度，客觀上增加了勞動(dòng)者依法維權(quán)的困難，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；且實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)其支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬并未做正確合理的分項(xiàng)，甚至為了規(guī)避支付加班費(fèi)等人為地將工資項(xiàng)目進(jìn)行拆分，即使有相應(yīng)的工資構(gòu)成和項(xiàng)目，也并不必然代表其性質(zhì)。因此，基于勞動(dòng)報(bào)酬項(xiàng)目的復(fù)雜性和難以區(qū)分性，從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則出發(fā)，筆者認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬類的連帶賠償責(zé)任問(wèn)題，不應(yīng)區(qū)分勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)和項(xiàng)目，如因用工單位造成勞動(dòng)者損害的，用工單位均應(yīng)與用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
2.解除、終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金類爭(zhēng)議
由于解除、終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金類爭(zhēng)議涉及內(nèi)容過(guò)多，筆者僅從幾類情形作基本的分析探討。一是勞務(wù)派遣單位解除或終止與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系情形。根據(jù)前文確定的用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件，筆者認(rèn)為上述情形只有在用工單位對(duì)此存在過(guò)錯(cuò)的，才需與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。二是用工單位違法將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位因此解除與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系情形。該情形下，由于勞務(wù)派遣單位是基于用工單位的退回而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，由于用工單位的退回行為被認(rèn)定為違法行為，因此必然導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位解除行為的性質(zhì)屬于違法解除；因此，從過(guò)錯(cuò)責(zé)任角度，用工單位對(duì)勞務(wù)派遣單位的解除行為存在過(guò)錯(cuò)就必然應(yīng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。三是被派遣勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定行使被迫解除權(quán)，與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)情形。（1）用工單位存在該條第一款第（一）、（二）、（四）項(xiàng)或第二款規(guī)定的情形，被派遣勞動(dòng)者因此解除勞動(dòng)關(guān)系并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，根據(jù)該法第六十二條第（一）項(xiàng)關(guān)于用工單位應(yīng)履行執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)的規(guī)定，用工單位實(shí)際系被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)力的實(shí)際使用人，其未按照法律規(guī)定、勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件違反基本的法定義務(wù)，勞動(dòng)者因此被迫解除勞動(dòng)關(guān)系并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用工單位應(yīng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；如上所述，用工單位需與勞務(wù)派遣單位就工資支付承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，則存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬情形，勞動(dòng)者因此被迫解除勞動(dòng)關(guān)系并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用工單位與勞務(wù)派遣單位應(yīng)對(duì)此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；由于用工單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)際用工管理，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者負(fù)有用工管理的責(zé)任，用工單位規(guī)章制度如適用于被派遣勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者的提供勞動(dòng)時(shí)所受的勞動(dòng)紀(jì)律約束必然與用工單位的規(guī)章制度有關(guān)，該規(guī)章制度必然對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益具有最直接和實(shí)質(zhì)的影響，則《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（四）項(xiàng)及同條第二款的規(guī)定也應(yīng)適用于用工單位，用工單位存在上述規(guī)定情形，勞動(dòng)者因此被迫解除勞動(dòng)關(guān)系并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用工單位與勞務(wù)派遣單位也應(yīng)對(duì)此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；（2）被派遣勞動(dòng)者因該條第一款第（三）、（五）、（六）項(xiàng)情形被迫解除勞動(dòng)關(guān)系并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。由于繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、訂立書面勞動(dòng)合同的責(zé)任一般在勞務(wù)派遣單位，因此，只有用工單位對(duì)此存在過(guò)錯(cuò)并造成被派遣勞動(dòng)者損害時(shí)，才需與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)相關(guān)的連帶責(zé)任。
3.押金、報(bào)銷款爭(zhēng)議
不管是勞務(wù)派遣單位還是用工單位收取被派遣勞動(dòng)者押金，均已違反《勞動(dòng)合同法》第九條、第六十條第三款的規(guī)定，因此，根據(jù)該法第九十二條的規(guī)定，用工單位收取被派遣勞動(dòng)者押金的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但對(duì)于勞務(wù)派遣單位收取被派遣勞動(dòng)者押金，用工單位是否需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，我們?nèi)詰?yīng)回歸到認(rèn)定用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的基本條件上來(lái)，即對(duì)此存在過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，無(wú)過(guò)錯(cuò)即無(wú)責(zé)任。同理，用工單位未按照約定報(bào)銷被派遣勞動(dòng)者相關(guān)費(fèi)用，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十二條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣單位未依照約定報(bào)銷被派遣勞動(dòng)者相關(guān)費(fèi)用，用工單位對(duì)此存在過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
4.未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資、社保待遇損失、非因工死亡待遇損失等爭(zhēng)議
由于在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中，與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)主體是勞務(wù)派遣單位，無(wú)義務(wù)也即無(wú)責(zé)任，因此一般情況下，用工單位無(wú)需與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；但用工單位對(duì)此存在過(guò)錯(cuò)并造成被派遣勞動(dòng)者損害時(shí)，應(yīng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
5.違反服務(wù)期、保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制類爭(zhēng)議
一般來(lái)講，在實(shí)際用工中，多數(shù)是勞務(wù)派遣單位作為用人單位直接與被派遣勞動(dòng)者簽訂相關(guān)服務(wù)期、保密、競(jìng)業(yè)限制等協(xié)議，用工單位并不直接作為當(dāng)事方參與簽訂協(xié)議，該情形下，除非用工單位對(duì)相關(guān)爭(zhēng)議存在過(guò)錯(cuò)并造成勞動(dòng)者實(shí)際損害，否則用工單位無(wú)需與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任?，F(xiàn)實(shí)中，如用工單位直接與被派遣勞動(dòng)者簽訂上述協(xié)議，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十二條的規(guī)定，用工單位理應(yīng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。
參考文獻(xiàn)
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第3篇：勞務(wù)派遣的性質(zhì)范文
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 勞務(wù)派遣 權(quán)益保障 勞動(dòng)監(jiān)察
煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，對(duì)規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展、保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到了一定的積極作用。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，一些行業(yè)執(zhí)行勞務(wù)派遣制度過(guò)程中，也出現(xiàn)了與立法本意不符的現(xiàn)象。煤礦企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，存在大量使用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象。勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，然后由勞務(wù)公司派到各煤礦用人單位，主要從事煤礦井下采掘、輔助等工種。煤礦企業(yè)從業(yè)人員密集，崗位繁多，每年均需新增大量從業(yè)人員。勞務(wù)派遣用工形式為煤礦企業(yè)提供了較為快捷的一線勞動(dòng)力保障。
我國(guó)煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，用工數(shù)量較大，用工崗位較多。隨著企業(yè)產(chǎn)能的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)勞動(dòng)力的需求也呈上升趨勢(shì)，該煤礦企業(yè)在部分崗位使用勞務(wù)派遣工，與之形成合作關(guān)系的勞務(wù)派遣公司有10多家，常年使用勞務(wù)派遣工1萬(wàn)人左右，占其職工總?cè)藬?shù)的20%。實(shí)踐表明，煤礦企業(yè)依法合理使用勞務(wù)派遣工，有利于解決企業(yè)用工的一時(shí)之需，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān)系。但一些煤礦企業(yè)規(guī)避法律，違規(guī)用工，擾亂了用工秩序，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在問(wèn)題分析
（一）非“三性”崗位使用勞務(wù)派遣工的問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般只適用于臨時(shí)性、輔或者替代性工作崗位，是為了嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的適用范圍。一些煤礦企業(yè)存在勞務(wù)派遣用工范圍擴(kuò)大化趨勢(shì)，勞務(wù)派遣工占其用工總?cè)藬?shù)比例較高，且多從事井下采掘等主要工種與崗位。為降低用人成本，一些煤礦企業(yè)在主業(yè)性、長(zhǎng)期性崗位上大量使用勞務(wù)派遣工，把勞務(wù)派遣人員作為其主要用工形式之一，背離了以無(wú)固定期限合同為主的立法原則與國(guó)際慣例，違背了我國(guó)現(xiàn)有基本勞動(dòng)合同制度，阻礙了勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。
（二）“逆向派遣”的問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第67條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。一些煤礦用人單位違規(guī)實(shí)施“逆向派遣”，與本單位部分勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，然后由該派遣機(jī)構(gòu)將這些勞動(dòng)者再派回本單位繼續(xù)工作。一些煤礦企業(yè)自設(shè)派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動(dòng)者行列；有的企業(yè)為了降低用工成本，將一些原來(lái)的正式職工以改制名義，分流到本企業(yè)設(shè)立的勞務(wù)派遣公司，然后又以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到原崗位。
（三）勞務(wù)派遣工權(quán)益保障的問(wèn)題
當(dāng)前勞動(dòng)力供求失衡和市場(chǎng)地位的懸殊，勞動(dòng)者與企業(yè)的利益博弈能力不對(duì)稱，容易造成勞務(wù)派遣工權(quán)益保障不力的問(wèn)題。部分勞務(wù)派遣公司不簽訂勞動(dòng)合同，不能及時(shí)足額為勞務(wù)派遣工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或違反法律規(guī)定讓勞務(wù)派遣者全額承擔(dān)。煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工一般從事的是苦、臟、累、重、險(xiǎn)崗位工作；但勞務(wù)派遣工與正式合同工待遇懸殊，同工不同酬。
（四）勞務(wù)派遣工隊(duì)伍管理的問(wèn)題
有的煤礦企業(yè)管理者考慮小集體利益，為完成上級(jí)部門下達(dá)的安全管理指標(biāo)，對(duì)合同工和勞務(wù)派遣工采取不同的管理方法。疏于對(duì)勞務(wù)派遣工的管理，放松勞務(wù)派遣工操作過(guò)程的管理與控制，使部分勞務(wù)派遣工養(yǎng)成錯(cuò)誤操作習(xí)慣，可能造成違章指揮、違章作業(yè)的行為頻繁發(fā)生，影響煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)秩序。
（五）工傷事故處理程序的問(wèn)題
一些煤礦安全管理實(shí)行目標(biāo)管理，管理部門和企業(yè)層層制定目標(biāo)，目標(biāo)考核與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，一旦發(fā)生工傷和死亡事故，企業(yè)和管理部門責(zé)任人員會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。合同工出現(xiàn)事故一般按國(guó)家規(guī)定的上報(bào)辦法統(tǒng)計(jì)呈報(bào)，勞務(wù)派遣工出現(xiàn)的傷亡事故則多數(shù)交派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。有些煤礦企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣職工工傷事故，不深入分析事故原因，逃避責(zé)任追究和處罰。
煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣制度設(shè)計(jì)與科學(xué)實(shí)施路徑
（一）企業(yè)使用勞務(wù)派遣工法定標(biāo)準(zhǔn)的完善與適用
我國(guó)需要修訂《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》，完善企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的法定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“臨時(shí)性、輔、替代性”要求進(jìn)行細(xì)化；明確勞務(wù)派遣的崗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、勞動(dòng)定額、安全生產(chǎn)等要求，細(xì)化勞務(wù)公司、勞務(wù)用工單位的權(quán)利義務(wù)。第一，煤礦企業(yè)使用勞務(wù)派遣工應(yīng)符合臨時(shí)性標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的崗位實(shí)施。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣合同適用的崗位持限制性態(tài)度，規(guī)定了勞務(wù)派遣合同的權(quán)利義務(wù)，旨在規(guī)范勞務(wù)派遣用工秩序，保護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，維護(hù)健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系。煤礦企業(yè)工人數(shù)量有時(shí)不足，特別是農(nóng)民合同工季節(jié)性流動(dòng)性強(qiáng)，造成生產(chǎn)勞動(dòng)力有時(shí)嚴(yán)重缺乏；此時(shí)煤礦企業(yè)依法簽訂勞務(wù)派遣合同應(yīng)符合“臨時(shí)性”要求。第二，符合輔要求。煤礦企業(yè)屬于特殊企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力緊張，客觀上需要使用勞務(wù)派遣工，以彌補(bǔ)企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的不足。但勞務(wù)派遣用工一定要符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的“輔”要求，必須在非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位上使用。第三，煤礦企業(yè)使用勞務(wù)派遣工要滿足“替代性”要求。所謂替代性，是指這一工作崗位是具有過(guò)渡性質(zhì)的替代崗位，替代性的工作崗位屬于一種臨時(shí)性的而不是常設(shè)性質(zhì)的；某個(gè)崗位原來(lái)已經(jīng)有勞動(dòng)者工作，但因特殊原因人員暫時(shí)空缺，需要其他勞動(dòng)者來(lái)臨時(shí)代替。煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定，根據(jù)實(shí)際用工需要，按照法定程序在替代性的崗位使用勞務(wù)派遣工，規(guī)范用工秩序。
（二）煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣法律規(guī)范的健全與實(shí)施
第一，嚴(yán)格適用勞務(wù)派遣企業(yè)準(zhǔn)入條件。一些勞務(wù)派遣公司設(shè)立程序違規(guī)，經(jīng)營(yíng)管理無(wú)序，一旦發(fā)生糾紛或者出現(xiàn)工傷事故等情況，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損，也極易引發(fā)大規(guī)模勞動(dòng)糾紛，影響社會(huì)安全穩(wěn)定。工商行政管理部門應(yīng)加強(qiáng)勞務(wù)派遣企業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入審查，避免不符合條件的主體進(jìn)入市場(chǎng)。勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)監(jiān)督規(guī)范勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)管理，監(jiān)督勞務(wù)派遣企業(yè)嚴(yán)格履行《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》等相關(guān)規(guī)定。勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式的用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，依約將勞動(dòng)者派往用工單位從事勞動(dòng)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須具有合法資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣工建立正式勞動(dòng)關(guān)系，簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門鑒證，以保障合同規(guī)范性與合法性。第二，勞務(wù)派遣合同期限要遵守法律特別規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。從法條文意看，勞務(wù)派遣單位不能與被派遣勞動(dòng)者訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。第三，煤礦企業(yè)必須完善落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)防范相關(guān)制度。慎重選擇合格的勞務(wù)派遣公司，以防范降低法律風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是完成整個(gè)派遣工作的主要實(shí)施者。煤礦企業(yè)必須選擇有實(shí)力、操作規(guī)范合格的派遣機(jī)構(gòu)，核實(shí)確認(rèn)該機(jī)構(gòu)相關(guān)的合法性與規(guī)范性，建立風(fēng)險(xiǎn)防范制度，督導(dǎo)該機(jī)構(gòu)完善用工手續(xù)，按照用工單位結(jié)算的社保費(fèi)用據(jù)實(shí)足額參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。
（三）勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的保障與維護(hù)
第一，煤礦企業(yè)要把勞務(wù)派遣工納入本礦統(tǒng)一使用和管理。勞務(wù)派遣工工作期間，工資待遇實(shí)行同工同酬，執(zhí)行企業(yè)休息休假制度。煤礦企業(yè)黨政工團(tuán)組織要關(guān)心勞務(wù)派遣工的工作和生活，在政治上關(guān)心勞務(wù)派遣工，注重對(duì)勞務(wù)派遣工中積極分子和生產(chǎn)骨干的教育和培養(yǎng)；做好發(fā)展黨團(tuán)員、工人技師評(píng)聘和培養(yǎng)后備干部的組織工作，為勞務(wù)派遣工提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間。煤礦企業(yè)要關(guān)注勞務(wù)派遣工的職業(yè)安全健康，更好地為企業(yè)安全生產(chǎn)服務(wù)，調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣工的工作積極性。第二，保障勞務(wù)派遣工的同工同酬等權(quán)益。勞務(wù)派遣職工工資資金待遇可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。依法保障勞務(wù)派遣工依法訂立和解除勞動(dòng)合同、及時(shí)足額領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬、參加或組織工會(huì)等權(quán)利。第三，嚴(yán)格落實(shí)《礦山安全法》、《煤礦安全操作規(guī)程》等法律法規(guī)，強(qiáng)化規(guī)章制度建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)安全有序發(fā)展。加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理，夯實(shí)煤礦安全發(fā)展基礎(chǔ)；建立安全教育網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣工的安全教育，提高安全技能培訓(xùn)效果，強(qiáng)化煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)。第四，規(guī)范工傷事故處理辦法，完善責(zé)任追究制度，落實(shí)煤礦安全生產(chǎn)法律責(zé)任，保障煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。
（四）勞務(wù)派遣監(jiān)察機(jī)制的完善與運(yùn)行
政府職能部門要加大對(duì)勞務(wù)派遣行為行政監(jiān)察和執(zhí)法檢查力度，監(jiān)督和指導(dǎo)企業(yè)規(guī)范使用勞務(wù)派遣。勞動(dòng)監(jiān)察等部門要規(guī)范煤礦企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，保障煤礦工人的合法權(quán)益。清理整頓違規(guī)勞務(wù)派遣的行為，整頓煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣秩序，切實(shí)糾正煤礦企業(yè)濫用勞務(wù)派遣用工形式的現(xiàn)象。對(duì)違反《勞動(dòng)合同法》“三性”標(biāo)準(zhǔn)使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)，要及時(shí)進(jìn)行整頓，規(guī)范勞動(dòng)秩序；勞務(wù)派遣工確實(shí)符合正常招工條件的，可轉(zhuǎn)為煤礦企業(yè)正式合同制工人。勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同和繳納社會(huì)保險(xiǎn)情況進(jìn)行重點(diǎn)檢查，妥善處理勞務(wù)派遣用工中的勞動(dòng)爭(zhēng)議。對(duì)煤礦行業(yè)和企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例進(jìn)行監(jiān)測(cè)，規(guī)范與指導(dǎo)相結(jié)合，堵疏并用，防止勞務(wù)派遣違規(guī)現(xiàn)象擴(kuò)大化。健全勞務(wù)派遣秩序，打擊勞務(wù)派遣用工中的違法行為，及時(shí)糾正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行為；堅(jiān)決取締非法勞務(wù)中介，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序，保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。勞動(dòng)監(jiān)察等部門要重視對(duì)勞務(wù)派遣單位支付能力或承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任能力的全過(guò)程動(dòng)態(tài)監(jiān)管。主管部門要制定“三性”崗位的宏觀控制指標(biāo)體系，對(duì)勞務(wù)派遣工總量和比例進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控。對(duì)派遣企業(yè)嚴(yán)重違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，違法實(shí)施勞務(wù)派遣的，取消派遣企業(yè)資質(zhì)。完善勞務(wù)派遣管理制度建設(shè)與執(zhí)行，加大行政監(jiān)管力度，全面實(shí)施勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)備案制度，定期對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行檢查，認(rèn)真查處侵害勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的行為。依法對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣規(guī)定的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違法行為責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
綜上，我國(guó)需進(jìn)一步規(guī)范煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣法律關(guān)系，規(guī)范煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣行為與秩序，科學(xué)界定勞務(wù)派遣用工形式的性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)。既要保障煤礦企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理與合理用工需求，又要保障勞務(wù)派遣用工行為的合法性與合理性，保障勞務(wù)派遣行業(yè)的健康發(fā)展，規(guī)范煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工秩序，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，創(chuàng)造健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
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第4篇：勞務(wù)派遣的性質(zhì)范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 同工同酬
當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展時(shí)期，對(duì)勞動(dòng)力資源的需求呈不斷上升的趨勢(shì)，用工的形式也出現(xiàn)多樣化的局面。如何處理好多種用工形式的規(guī)范、公平、公正問(wèn)題，是擺在企業(yè)面前的重大課題，也是事關(guān)社會(huì)和諧、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的大問(wèn)題。作為國(guó)有企業(yè)，在此方面也或多或少存在一些問(wèn)題，本文就此展開分析和探討。
一、對(duì)“同工同酬”和“勞務(wù)派遣”的認(rèn)識(shí)
“同工同酬”是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可見，同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。
在認(rèn)知上，同工同酬包含四個(gè)層面的內(nèi)容：第一，男女同工同酬。在勞動(dòng)報(bào)酬分配上的性別歧視由來(lái)已久，而且根深蒂固；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，有些地區(qū)也還存在這種分配歧視；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大，各個(gè)行業(yè)、部門的特點(diǎn)也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象；第四，企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，有權(quán)利獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬。
勞務(wù)派遣，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向用工企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與用工企業(yè)之間。勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人。
二、勞務(wù)派遣工實(shí)行同工同酬所存在的問(wèn)題
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，各類企業(yè)中均不同數(shù)量的使用勞務(wù)派遣工。目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對(duì)勞務(wù)派遣工的身份歧視問(wèn)題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工雖從事相同的工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。在繳納社會(huì)保險(xiǎn)及公積金方面，勞務(wù)派遣工與正式工也有差別，按有關(guān)規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)是按照職工上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而有的用工單位勞務(wù)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，由于勞務(wù)派遣工工資不是直接支付，因此對(duì)于用工單位而言，很難做到勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬。
勞務(wù)派遣人員是完全意義上的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依法享有一切勞動(dòng)權(quán)利，受到勞動(dòng)法的保護(hù)。勞動(dòng)者在付出同等勞動(dòng)后，不應(yīng)當(dāng)受到任何身份、待遇等各方面的歧視；如果不在法律上有效制約并加強(qiáng)監(jiān)督，一些企業(yè)就會(huì)采用各種手段，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和成本風(fēng)險(xiǎn)直接轉(zhuǎn)移到弱勢(shì)的勞動(dòng)者身上，這既不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，也與黨和政府倡導(dǎo)的和諧發(fā)展相左。這不僅是一個(gè)法律問(wèn)題。也是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，同時(shí)也是人的思想觀念問(wèn)題。
三、如何進(jìn)一步完善同工同酬制度
勞動(dòng)合同法規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。此外，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的，法律也規(guī)定了相應(yīng)的補(bǔ)救機(jī)制。針對(duì)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)者追討薪水難的現(xiàn)象，法律不僅規(guī)定了懲罰機(jī)制，還為勞動(dòng)者討薪開辟了綠色通道。
應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，是否真正做到同工同酬是檢驗(yàn)《勞動(dòng)合同法》是否真正落到實(shí)處的重要標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)此項(xiàng)工作可以從以下幾個(gè)方面入手：
1. 重視和加強(qiáng)普法工作。《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)法制宣傳力度，堅(jiān)持普法入基層，要教育職工做到學(xué)法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、自覺(jué)履行合同約定條款的自覺(jué)性。轉(zhuǎn)變正式工對(duì)勞務(wù)派遣工的身份歧視、增強(qiáng)勞務(wù)派遣工的維權(quán)意識(shí)，為企業(yè)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。
2. 完善法律法規(guī)的工作。雖然目前我國(guó)涉及同工同酬原則的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛。應(yīng)當(dāng)在立法上進(jìn)一步提高針對(duì)性，加強(qiáng)可操作性，例如對(duì)涉及勞務(wù)派遣工實(shí)際利益的保險(xiǎn)及福利待遇問(wèn)題的認(rèn)定，盡快完善相關(guān)機(jī)制，積極推動(dòng)建立全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)帳戶。
3. 建立科學(xué)、完整的薪酬工資體系。用人單位應(yīng)當(dāng)從技術(shù)層面推動(dòng)職位評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，建立多系列的薪酬框架結(jié)構(gòu)，使不同性質(zhì)的崗位有不同的薪酬系列，體現(xiàn)效率原則；而相同性質(zhì)的崗位按同一薪酬系列取酬，體現(xiàn)公平原則。從而建立起現(xiàn)代薪酬體系，為同工同酬的實(shí)現(xiàn)提供制度保證。
4. 加強(qiáng)執(zhí)法的監(jiān)督、檢查和處罰力度。勞動(dòng)力總體上的供大于求，使勞務(wù)派遣工主張權(quán)利的聲音太弱，用人單位實(shí)行同工不同酬也總是那么理直氣壯。而在事關(guān)百姓權(quán)利這樣的問(wèn)題上，強(qiáng)化政府的公共管理責(zé)任就顯得更為重要，要加強(qiáng)監(jiān)督檢查，確保勞動(dòng)法律落實(shí)到實(shí)處，對(duì)違法的行為也要加強(qiáng)處罰力度，增加違法成本，形成嚴(yán)格執(zhí)法的氛圍。
5. 加強(qiáng)教育引導(dǎo)，真正轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和所謂正式員工的思想觀念。在普法教育的同時(shí)，加強(qiáng)公平意識(shí)、大局意識(shí)、可持續(xù)發(fā)展意識(shí)教育，使相關(guān)人員樹立科學(xué)的發(fā)展觀、正確公平的利益分配觀，為同工同酬的實(shí)現(xiàn)，打下良好的思想基礎(chǔ)。
6. 發(fā)揮企業(yè)中工會(huì)的維權(quán)作用。工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要方面。企業(yè)工會(huì)應(yīng)從普法、依法辦事、薪酬協(xié)商、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的全體企業(yè)員工的主心骨和利益訴求代言人。
第5篇：勞務(wù)派遣的性質(zhì)范文
關(guān)鍵詞：高速公路事業(yè)單位；勞務(wù)派遣用工管理；人事制度
中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）003-00-01
引言
高速公路事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，勞務(wù)派遣用工正逐漸成為高速公路事業(yè)單位人力資源安排的重要形式，這對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的開展有著重要的意義。目前，高速公路事業(yè)單位在勞務(wù)派遣用工管理中仍然存在很多問(wèn)題，對(duì)高速公路事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響，所以，必須對(duì)其有一個(gè)深入的認(rèn)識(shí)，并采取相應(yīng)的措施予以解決，能更好的促進(jìn)高速公路事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展。
一、高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理存在的問(wèn)題
1.相關(guān)法律制度不完善
一個(gè)國(guó)家中各項(xiàng)社會(huì)活動(dòng)的開展，必須有相應(yīng)的法律制度作保障，以此來(lái)約束相關(guān)單位和人員的行為，但是就目前的情況來(lái)看，我國(guó)針對(duì)事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理工作的開展還沒(méi)有制定專門的法律法規(guī)，所以，我國(guó)高速公路事業(yè)單位的勞務(wù)派遣用工管理工作仍然比較混亂，在具體工作開展過(guò)程中，隨意性仍然比較大。由于缺乏制度的約束，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和事業(yè)單位沒(méi)能對(duì)勞務(wù)派遣管理工作引起足夠的重視，責(zé)任無(wú)法得到準(zhǔn)確劃分，即使管理問(wèn)題出現(xiàn)，也很難找到相應(yīng)的責(zé)任人，最終導(dǎo)致勞務(wù)派遣工人的合法權(quán)益得不到保障。再者，近些年來(lái)，我國(guó)的勞務(wù)派遣公司數(shù)量不斷增加，但是由于缺乏相應(yīng)的公司審核以及管理標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司在業(yè)務(wù)分配、資金處理等方面存在諸多漏洞，致使工資拖欠情況時(shí)有出現(xiàn)，更為嚴(yán)重的是，當(dāng)工傷事故出現(xiàn)后，勞務(wù)派遣公司難以承擔(dān)責(zé)任，從而對(duì)高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理工作造成巨大的負(fù)面影響。
2.薪酬待遇不平等
長(zhǎng)期以來(lái)，針對(duì)勞務(wù)派遣用工管理工作的開展，高速公路事業(yè)單位主要采用自主管理的模式，在這一管理模式下，單位對(duì)勞務(wù)派遣工人和編內(nèi)人員進(jìn)行進(jìn)行差別管理，致使勞務(wù)派遣工人的自身利益受到損失。一方面，高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣工與編內(nèi)人員同工不同酬現(xiàn)象非常普遍，勞務(wù)派遣工與無(wú)法獲得與編內(nèi)人員同樣的待遇。另一方面，即使勞務(wù)派遣工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，也很難被轉(zhuǎn)到在編人員行列，而在高速公路事業(yè)單位內(nèi)，很多素質(zhì)較差的在編人員始終占用編制。由此可見，薪酬待遇不平等問(wèn)題也會(huì)對(duì)高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理工作造成較大的負(fù)面影響。
3.勞務(wù)派遣監(jiān)管不到位
受多監(jiān)管制度不完善以及其它方面因素的影響，針對(duì)高速公路勞務(wù)派遣用工管理工作的開展，我國(guó)勞動(dòng)行政主管部門并沒(méi)有進(jìn)行全面而完善的監(jiān)督管理工作，長(zhǎng)期以來(lái)，監(jiān)管工作流于形式，執(zhí)法不嚴(yán)現(xiàn)象十分明顯。例如，在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的年檢中，監(jiān)管部門只是對(duì)相應(yīng)的勞務(wù)派遣許可證、法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照、人員名冊(cè)等進(jìn)行簡(jiǎn)單核對(duì)，但是此類項(xiàng)目的核查并不能作為判斷勞務(wù)派遣用工管理規(guī)范性的有力依據(jù)。
4.不符合“三性”要求
勞務(wù)派遣用工是一種補(bǔ)充用工形式，所以具有輔和臨時(shí)性的特點(diǎn)，但是，高速公路事業(yè)單位卻存在著明顯的勞務(wù)派遣工使用過(guò)度問(wèn)題，這一問(wèn)題的出現(xiàn)，突破了勞務(wù)派遣工“三性”崗位性質(zhì)規(guī)定。
二、高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理策略探究
1.完善勞務(wù)派遣制度
針對(duì)高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理工作的開展，必須建立完善的勞務(wù)派遣制度，通過(guò)制度來(lái)約束行為，從而不斷完善各項(xiàng)管理活動(dòng)。具體而言，首先應(yīng)該建立相應(yīng)的責(zé)任追究制度，針對(duì)高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣工作的開展，將各項(xiàng)工作任務(wù)責(zé)任到人，在管理工作進(jìn)行過(guò)程中，如果某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)了差錯(cuò)，必須追究相應(yīng)工作人員的責(zé)任，并予以嚴(yán)厲的處罰，通過(guò)這種方式來(lái)規(guī)范高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理工作。其次，要進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣公司審核制度，設(shè)立相應(yīng)的審核標(biāo)準(zhǔn)，但是由于缺乏相應(yīng)的公司審核以及管理標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)相應(yīng)制度的完善，有效減少工資拖欠情況以及工傷事故的出現(xiàn)。
2.建立科學(xué)的用工薪酬管理機(jī)制
針對(duì)用工薪酬管理，高速公路事業(yè)單位必須根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，為勞務(wù)派遣用工設(shè)立公平的薪酬待遇。具體而言，高速公路事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身用工數(shù)量，并結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的用人待遇水平，為勞務(wù)派遣用工設(shè)立合理的工資待遇，根據(jù)工作崗位劃分工資級(jí)別，確保勞務(wù)派遣用工薪酬福利的公平性。
3.加大對(duì)勞務(wù)派遣用工的監(jiān)管力度
針對(duì)高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工，我國(guó)各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門必須進(jìn)一步提升勞務(wù)派遣用工的監(jiān)管力度，在監(jiān)督管理過(guò)程中，對(duì)勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格審查，并且要特別關(guān)注勞務(wù)派遣公司是否具備法定開辦的資金數(shù)額。另外，在監(jiān)督管理過(guò)程中，還應(yīng)該注重多個(gè)機(jī)構(gòu)部門的相互配合，通過(guò)聯(lián)合檢查等方式，不斷規(guī)范勞務(wù)派遣公司工作，從而為高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理提供良好的保障。
4.嚴(yán)格界定“三性”崗位
“三性”即輔、臨時(shí)性、替代性，高速公路應(yīng)該根據(jù)自身的崗位體系和用工需求，妥善安排勞務(wù)派遣用工，堅(jiān)決避免用工過(guò)度的情況，尤其在“輔”方面，在勞務(wù)派遣用工活動(dòng)中，必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政主管部門的審批備案，通過(guò)這一輔工作，確保勞務(wù)派遣工的自身權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理工作的有序開展。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理工作的開展，對(duì)于高速公路事業(yè)單位人事制度改革有著重要的意x，就目前的情況來(lái)看，高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理工作仍然存在很多問(wèn)題，為了有效促進(jìn)高速公路事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理工作的開展，必須完善多方面的工作，包括完善勞務(wù)派遣制度、建立科學(xué)的用工薪酬管理機(jī)制、加大對(duì)勞務(wù)派遣用工的監(jiān)管力度、嚴(yán)格界定“三性”崗位等。
參考文獻(xiàn)：
[1]王薇.勞務(wù)派遣法律問(wèn)題研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2016.
第6篇：勞務(wù)派遣的性質(zhì)范文
關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任
盡管沒(méi)有任何一部法律能像《勞動(dòng)合同法》一樣,在其實(shí)施僅僅不到9個(gè)月,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對(duì)于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義,按理說(shuō),本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國(guó)悄然興起、混雜無(wú)序的“舶來(lái)品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營(yíng)性單位也對(duì)勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于勞務(wù)派遣敏感問(wèn)題的再次回避,使得企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢(shì)頭亦呈井噴之勢(shì),有增無(wú)減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增
1 400多萬(wàn),也是不爭(zhēng)的事實(shí)。故反觀世界各國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。
1 勞務(wù)派遣的定義
所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者派遣到用工單位,并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動(dòng)者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動(dòng)法律制度。
勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同,不建立勞動(dòng)關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系,但卻被派遣至用工單位勞動(dòng),形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2 勞務(wù)派遣制度的發(fā)展
2.1 世界各國(guó)勞務(wù)派遣制度發(fā)展
勞務(wù)派遣不是一個(gè)新名詞,早在20世紀(jì)初的美國(guó),就有了勞務(wù)派遣,后隨著世界范圍內(nèi)各國(guó)制造業(yè)的發(fā)展,勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)迅速發(fā)展,當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用,所以,勞務(wù)派遣是一個(gè)舶來(lái)品。
美國(guó)20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài),但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽](méi)有統(tǒng)一的勞動(dòng)法典,然而這并不妨礙其對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒(méi)有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來(lái)架構(gòu)勞務(wù)派遣制度,而是從落實(shí)責(zé)任的角度,通過(guò)法院判決來(lái)救濟(jì)派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補(bǔ)償(工傷補(bǔ)償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機(jī)構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。
歐盟國(guó)家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動(dòng)人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長(zhǎng)。歐盟成員國(guó)之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國(guó)家,它在1998年的時(shí)候,通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國(guó)際勞工組織于1997年通過(guò)了第181號(hào)《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約,國(guó)際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國(guó)家,其中德國(guó)還制定了勞動(dòng)派遣專門法律——《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》,對(duì)派遣勞工的保護(hù)應(yīng)該說(shuō)是最得力的。
20世紀(jì)70年代末開始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》,該法案于1985年通過(guò),并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外,勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強(qiáng)化監(jiān)督等問(wèn)題也正逐漸得到解決。
2.2 中國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展
中國(guó)的勞務(wù)派遣,始于20世紀(jì)70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國(guó)使領(lǐng)館及外國(guó)公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動(dòng)部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》,首次提出了職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的概念。1995年勞動(dòng)部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》,但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個(gè)地方規(guī)章,其卻是中國(guó)第一次從法律層面上對(duì)勞務(wù)派遣的描述。
此時(shí),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量涌入城市,勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來(lái)品”用工方式首先在中國(guó)東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國(guó)的各行各業(yè)。全國(guó)各地各種性質(zhì)和類型的派遣機(jī)構(gòu)、組織猛增至近3萬(wàn)家,由各級(jí)政府有關(guān)部門經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f(wàn)家。
但直至2008年以前,由于中國(guó)一直沒(méi)有一部法律、行政法規(guī)來(lái)對(duì)勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國(guó)的運(yùn)行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場(chǎng)、勞動(dòng)就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業(yè)派遣勞動(dòng)者的招牌,爭(zhēng)相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
3 中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷
2008年《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的頒布,結(jié)束了勞務(wù)派遣無(wú)法可依的歷史局面,但近兩年勞務(wù)派遣愈來(lái)愈火爆的發(fā)展趨勢(shì),不能不說(shuō)是法規(guī)的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個(gè)方面的突出問(wèn)題:
3.1 勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻太低,沒(méi)有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度
目前,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬(wàn)元注冊(cè)資本和有限責(zé)任公司形式,而在其他方面并無(wú)特別規(guī)定。正因?yàn)樵O(shè)立門檻低,又有豐厚的利潤(rùn)可圖,所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補(bǔ)充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動(dòng)就業(yè)方式的跡象。
3.2 《實(shí)施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消,加速了勞務(wù)派遣的井噴
鑒于中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十六條對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補(bǔ):“用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位,或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。”但正式頒布的條例中,“三性”的細(xì)化條款卻不見蹤影,這一回避無(wú)疑使企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的擴(kuò)張更加肆無(wú)忌憚。徹底粉碎了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動(dòng)合同法》以穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為主要的用工方式的立法宗旨。
第7篇：勞務(wù)派遣的性質(zhì)范文
當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展時(shí)期，對(duì)勞動(dòng)力資源的需求呈不斷上升的趨勢(shì)，用工的形式也出現(xiàn)多樣化的局面。如何處理好多種用工形式的規(guī)范、公平、公正問(wèn)題，是擺在政府、用人單位面前的重大課題，也是事關(guān)社會(huì)和諧、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的大問(wèn)題。在我國(guó)豐富的勞動(dòng)力資源中，勞務(wù)派遣工是一個(gè)人數(shù)眾多的組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定起著非常重要的作用。然而，在勞動(dòng)法律法規(guī)的具體實(shí)施過(guò)程中，“同工同酬”與勞務(wù)派遣工這兩個(gè)重要組成元素之間尚存在著不少問(wèn)題。就目前的實(shí)際情況來(lái)看，在勞務(wù)派遣工的使用過(guò)程中，同工同酬問(wèn)題未能妥善得到解決。這一問(wèn)題的存在，極大地妨礙了勞務(wù)派遣工這種靈活用工形式的健康發(fā)展，亟待各有關(guān)方面以對(duì)社會(huì)、企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真研究、妥善解決。作為科研院所轉(zhuǎn)制的企業(yè)，在此方面也或多或少存在一些問(wèn)題，本文就此展開分析和探討。
一、對(duì)“同工同酬”和“勞務(wù)派遣”的認(rèn)識(shí)
“同工同酬”是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以見，同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。
在認(rèn)知上，同工同酬包含四個(gè)層面的內(nèi)容：第一，男女同工同酬。在勞動(dòng)報(bào)酬分配上的性別歧視由來(lái)已久，而且根深蒂固；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地區(qū)也還存在這種分配歧視；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大，各個(gè)行業(yè)、部門的特點(diǎn)也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象；第四，企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，有權(quán)利獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬。
同工同酬的理念在我國(guó)法律體系中具有牢固的根基和淵源的歷史：1、我國(guó)《憲法》第四十八條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。 國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！?；2、《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬；3、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》第四十九條規(guī)定：“在企業(yè)全面建立勞動(dòng)合同制度以后，原合同制工人與本企業(yè)內(nèi)的原固定工應(yīng)享受同等待遇?！保?、原勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于臨時(shí)工的用工形式是否存在等問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》中更明確指出：“《勞動(dòng)法》實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的?！?、《勞動(dòng)合同法》第十一條、第十八條、第六十三條的多項(xiàng)相關(guān)規(guī)定。
應(yīng)該說(shuō)，同工同酬在法理上已經(jīng)沒(méi)有問(wèn)題了。所不同的只是，《憲法》著重強(qiáng)調(diào)了男女間的同工同酬，并不局限于勞動(dòng)法律關(guān)系或民事法律關(guān)系?！秳趧?dòng)法》不只強(qiáng)調(diào)男女間應(yīng)同工同酬，而且按勞分配過(guò)程中都應(yīng)同工同酬。而《勞動(dòng)合同法》使同工同酬原則更具體化，增強(qiáng)了可操作性。
勞務(wù)派遣，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向用工企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與用工企業(yè)之間。勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人。
勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果。九十年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的自主地位日益確立，它們會(huì)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營(yíng)形式，這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本前提。
勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制作用的不斷增強(qiáng)是勞務(wù)派遣型就業(yè)產(chǎn)生的主要原因：隨著職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹事業(yè)的發(fā)展，逐步產(chǎn)生了勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)和功能。 一部分下崗、失業(yè)人員和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力由于自身就業(yè)能力比較弱，難以自謀職業(yè)、自主就業(yè)，于是，有關(guān)部門將他們組織起來(lái)，通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)就業(yè)。另外，也有一些就業(yè)能力比較強(qiáng)的勞動(dòng)者，不滿足于固定在一個(gè)正式單位中，采取了勞務(wù)派遣就業(yè)形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學(xué)生就業(yè)變得越來(lái)越困難，很多畢業(yè)生也通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)積累工作經(jīng)驗(yàn)，為將來(lái)就業(yè)打基礎(chǔ)。
應(yīng)當(dāng)看到，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物的勞務(wù)派遣，滿足了我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體的需要，使用人單位減低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上減少了勞動(dòng)糾紛。當(dāng)然，我國(guó)勞務(wù)派遣業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，作為一個(gè)新生事務(wù)，才剛剛進(jìn)入政府政策的視野，有關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)在實(shí)踐中還存在一些操作上的問(wèn)題，有待進(jìn)一步完善。在這種情況下，勞務(wù)派遣在運(yùn)作中暴露出勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)地位不明確、審批不嚴(yán)格、企業(yè)使用勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范等諸多問(wèn)題，其中同工同酬問(wèn)題更為突出。
二、勞務(wù)派遣工實(shí)行同工同酬所存在的問(wèn)題
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，各類企業(yè)中均不同數(shù)量的使用勞務(wù)派遣工。目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對(duì)勞務(wù)派遣工的身份歧視問(wèn)題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與所謂正式工（原企業(yè)中的老員工）雖從事相同的工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差30 %至40%。在繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面，勞務(wù)派遣工與正式工也有差別，按有關(guān)規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，由于勞務(wù)派遣工工資不是直接支付，因此對(duì)于用工單位而言，很難做到勞務(wù)派遣工與所謂正式工的同工同酬。
勞務(wù)派遣人員是完全意義上的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依法享有一切勞動(dòng)權(quán)利，受到勞動(dòng)法的保護(hù)。勞動(dòng)者在付出同等勞動(dòng)后，不應(yīng)當(dāng)受到任何身份、待遇等各方面的歧視；如果不在法律上有效制約并加強(qiáng)監(jiān)督，一些企業(yè)就會(huì)采用各種手段，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和成本風(fēng)險(xiǎn)直接轉(zhuǎn)移到弱勢(shì)的勞動(dòng)者身上，這既不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，也與黨和政府倡導(dǎo)的和諧發(fā)展相左。這不僅是一個(gè)法律問(wèn)題。也是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，同時(shí)也是人的思想觀念問(wèn)題。
同工不同酬現(xiàn)象的存在，絕不是內(nèi)部分配之類微觀層面的事，而是一種非常頑固的社會(huì)現(xiàn)象。法律明確賦予公民的同工同酬權(quán)，為什么在現(xiàn)實(shí)中落不到實(shí)處？究其原因有以下幾點(diǎn)：1、現(xiàn)有的有關(guān)勞務(wù)派遣工的法律法規(guī)在執(zhí)行的過(guò)程中，既存在執(zhí)行不力的現(xiàn)象。由于各地區(qū)及不同企業(yè)的差異，也存在一些不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況的問(wèn)題，亟待進(jìn)一步完善和加強(qiáng)；2、用人單位為追求企業(yè)利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，損害部分勞務(wù)派遣工的權(quán)益；3、傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的工資管理體制完全不適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的要求，必須不斷改革創(chuàng)新和完善；4、部分經(jīng)營(yíng)管理者和所謂正式工頭腦中陳舊落后的思想觀念仍然根深蒂固：認(rèn)為自己才是企業(yè)真正的主人，對(duì)享有更高的薪酬福利心安理得，而對(duì)勞務(wù)派遣工卻另眼看待；5、勞務(wù)派遣工自身大多文化素質(zhì)偏低，法律和自我保護(hù)意識(shí)淡薄，面對(duì)勞動(dòng)力總體上的供大于求的形勢(shì)，即使對(duì)同工不同酬心有不服，但相對(duì)于來(lái)之不易的飯碗，他們不敢更多地提出自身的利益訴求；6、由于流動(dòng)性大等因素，一些勞務(wù)派遣工為了拿到更多的“現(xiàn)錢”對(duì)繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，有抵觸情緒，甚至主動(dòng)提出放棄自己應(yīng)有的獲得保障的權(quán)利。
應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，徹底解決勞務(wù)派遣工的同工同酬問(wèn)題需要一定的條件，有一個(gè)過(guò)程。但此種現(xiàn)象是阻礙建立公平公正社會(huì)，保證社會(huì)和諧、穩(wěn)定發(fā)展的大問(wèn)題，必須引起足夠重視并下大力氣解決。
三、如何進(jìn)一步完善同工同酬制度
勞動(dòng)合同法規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利（第六十三條）。此外，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的，法律也規(guī)定了相應(yīng)的補(bǔ)救機(jī)制（第十八條）。針對(duì)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)者追討薪水難的現(xiàn)象，法律不僅規(guī)定了懲罰機(jī)制，還為勞動(dòng)者討薪開辟了綠色通道（第三十條）。
應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，是否真正做到同工同酬是檢驗(yàn)《勞動(dòng)合同法》是否真正落到實(shí)處的重要標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)此項(xiàng)工作可以從以下幾個(gè)方面入手：
（1）重視和加強(qiáng)普法工作?！秳趧?dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)法制宣傳力度，堅(jiān)持普法入基層，要教育職工做到學(xué)法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、自覺(jué)履行合同約定條款的自覺(jué)性。轉(zhuǎn)變正式工對(duì)勞務(wù)派遣工的身份歧視、增強(qiáng)勞務(wù)派遣工的維權(quán)意識(shí)，為企業(yè)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。
（2）完善法律法規(guī)的工作。雖然目前我國(guó)涉及同工同酬原則的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛。應(yīng)當(dāng)在立法上進(jìn)一步提高針對(duì)性，加強(qiáng)可操作性，例如對(duì)涉及勞務(wù)派遣工實(shí)際利益的保險(xiǎn)及福利待遇問(wèn)題的認(rèn)定，盡快完善相關(guān)機(jī)制，積極推動(dòng)建立全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)帳戶。
（3）建立科學(xué)、完整的薪酬工資體系。用人單位應(yīng)當(dāng)從技術(shù)層面推動(dòng)職位評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，建立多系列的薪酬框架結(jié)構(gòu)，使不同性質(zhì)的崗位有不同的薪酬系列，體現(xiàn)效率原則；而相同性質(zhì)的崗位按同一薪酬系列取酬，體現(xiàn)公平原則。從而建立起現(xiàn)代薪酬體系，為同工同酬的實(shí)現(xiàn)提供制度保證。
（4）加強(qiáng)執(zhí)法的監(jiān)督、檢查和處罰力度。勞動(dòng)力總體上的供大于求，使勞務(wù)派遣工主張權(quán)利的聲音太弱，用人單位實(shí)行同工不同酬也總是那么理直氣壯。而在事關(guān)百姓權(quán)利這樣的問(wèn)題上，強(qiáng)化政府的公共管理責(zé)任就顯得更為重要，要加強(qiáng)監(jiān)督檢查，確保勞動(dòng)法律落實(shí)到實(shí)處，對(duì)違法的行為也要加強(qiáng)處罰力度，增加違法成本，形成嚴(yán)格執(zhí)法的氛圍。
（5）加強(qiáng)教育引導(dǎo)，真正轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員和所謂正式員工的思想觀念。在普法教育的同時(shí)，加強(qiáng)公平意識(shí)、大局意識(shí)、可持續(xù)發(fā)展意識(shí)教育，使相關(guān)人員樹立科學(xué)的發(fā)展觀、正確公平的利益分配觀，為同工同酬的實(shí)現(xiàn)，打下良好的思想基礎(chǔ)。
（6）發(fā)揮企業(yè)中工會(huì)的維權(quán)作用。工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要方面。企業(yè)工會(huì)應(yīng)從普法、依法辦事、薪酬協(xié)商、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的全體企業(yè)員工的主心骨和利益訴求代言人。
四、探索與實(shí)踐
南京玻璃纖維研究設(shè)計(jì)院作為國(guó)家首批轉(zhuǎn)制院所于1999年7月轉(zhuǎn)為企業(yè)，20__年改制組建中材科技股份有限公司，20__年在深交所上市，現(xiàn)為集無(wú)機(jī)非金屬材料科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等于一體的國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，也是國(guó)家首批創(chuàng)新型企業(yè)。原有員工多為科研技術(shù)人員，主要從事科研設(shè)計(jì)和技術(shù)開發(fā)工作。轉(zhuǎn)制成科技型企業(yè)后，隨著主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，需要更多的一線生產(chǎn)操作工人，我院目前也聘有少量勞務(wù)派遣人員。近年來(lái)，我們從建設(shè)和諧企業(yè)、和諧勞動(dòng)關(guān)系的高度積極探索和建立新的用人機(jī)制，將勞務(wù)派遣工納入企業(yè)統(tǒng)一管理，取得了較好的效果，具體做法是：
（1）對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的頒布與實(shí)施，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，帶領(lǐng)工會(huì)干部、經(jīng)營(yíng)管理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)條文，并組織多次大范圍、普遍性的集中培訓(xùn)，利用網(wǎng)絡(luò)、櫥窗、宣傳冊(cè)等載體，大力宣傳《勞動(dòng)合同法》的重要意義，不斷提高執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的自覺(jué)性。
（2）20__年底，工會(huì)會(huì)同人力資源部對(duì)全院的用工情況進(jìn)行梳理分析，對(duì)與法律法規(guī)不一致的現(xiàn)象 及時(shí)整改，建立了相關(guān)的制度規(guī)定，從源頭上杜絕勞務(wù)糾紛事件的發(fā)生。
（3）《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，院工會(huì)配合經(jīng)營(yíng)管理部門進(jìn)一步完善了以下幾方面工作：
1、為全體勞務(wù)派遣人員上保險(xiǎn)，繳納“三金”；
2、對(duì)新招錄得勞務(wù)派遣人員進(jìn)行集中上崗培訓(xùn)，加強(qiáng)規(guī)范管理。將平等的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)納入“同工同酬同福利”的范疇，為勞務(wù)派遣人員構(gòu)建學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)；
3、對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)分梳理，完善了薪酬體系和考核辦法。同類崗位上崗人員實(shí)行同工同酬；
4、在節(jié)日福利發(fā)放、組織旅游、帶薪休假等方面，都盡可能讓勞務(wù)派遣人員享受應(yīng)有的平等權(quán)利；
5、定期對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行考評(píng)，每年吸收3%的優(yōu)秀勞務(wù)派遣工與其簽訂正式勞動(dòng)合同；
6、工會(huì)正在積極組織籌備勞務(wù)派遣人員入會(huì)事宜。
第8篇：勞務(wù)派遣的性質(zhì)范文
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；勞務(wù)派遣；用工管理
作者簡(jiǎn)介：李素萍（1964-），女，江蘇沛縣人，甘肅省電力公司人力資源部，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。（甘肅 蘭州 730050）
中圖分類號(hào)：F272.92?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）36-0026-02
近年來(lái)，隨著電網(wǎng)企業(yè)不斷規(guī)范勞動(dòng)用工管理，健全用工制度，優(yōu)化用工策略，對(duì)改善企業(yè)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到一定作用，特別是勞務(wù)派遣用工的使用在解決臨時(shí)性、輔、替代性的崗位用工（簡(jiǎn)稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發(fā)揮了較好的作用。但在實(shí)踐中也存在企業(yè)超計(jì)劃編制用工、對(duì)派遣機(jī)構(gòu)監(jiān)督不到位、員工入口把關(guān)不嚴(yán)、退出機(jī)制不健全、部分崗位混崗作業(yè)、管理不規(guī)范以及少數(shù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)不完備等問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)了很大困擾。因此，規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理、合理配置人力資源就成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。筆者在這里結(jié)合工作實(shí)際，提出了以“五統(tǒng)一”的思路規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，以饗讀者。
一、統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工計(jì)劃管理
統(tǒng)籌各類用工管理，將勞務(wù)派遣用工納入年度勞動(dòng)用工計(jì)劃管控，并考慮定員標(biāo)準(zhǔn)外的運(yùn)輸、后勤、物業(yè)等用工需求，實(shí)行“統(tǒng)一申報(bào)、統(tǒng)一審批”制度，嚴(yán)禁計(jì)劃外使用勞務(wù)派遣用工。用工計(jì)劃是人力資源計(jì)劃的重要組成部分，做好計(jì)劃管理是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略和工作目標(biāo)、調(diào)控配置資源、組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要手段。勞務(wù)派遣用工是勞動(dòng)用工計(jì)劃的一部分，只有將原來(lái)單純的職工人數(shù)計(jì)劃拓展到勞務(wù)派遣用工、農(nóng)電工、業(yè)務(wù)委托用工等全部用工的計(jì)劃管理上才能有效地做好企業(yè)的人力資源管控，才能從單一職工人數(shù)用工計(jì)劃管理向全方位總量用工計(jì)劃管理、從粗放式管理向精益化管理轉(zhuǎn)變，從而提高了科學(xué)化、規(guī)范化、制度化用工管理水平，有助于通過(guò)人力資源用工計(jì)劃管理引領(lǐng)人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)更好地協(xié)調(diào)發(fā)展。對(duì)于勞務(wù)派遣用工計(jì)劃的核定，更是要從企業(yè)定員核定的角度出發(fā)，對(duì)缺員單位在生產(chǎn)輔助等非核心業(yè)務(wù)崗位用工給予一定數(shù)量的核定；對(duì)超員單位原則上不核增或少核增勞務(wù)派遣用工計(jì)劃，從而有效地控制企業(yè)的用工總量，防止企業(yè)過(guò)多使用勞務(wù)派遣用工。
二、統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工崗位范圍
按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，在企業(yè)崗位序列編制的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞務(wù)派遣用工的實(shí)際情況，分類分層對(duì)勞務(wù)派遣崗位設(shè)置進(jìn)行細(xì)分，通過(guò)不同的崗位名稱、職責(zé)、屬性嚴(yán)格區(qū)分長(zhǎng)期職工和勞務(wù)派遣用工的崗位范圍，按照同一崗位使用同一種用工的原則統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工崗位范圍，從而統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工崗位的適用范圍，避免企業(yè)核心業(yè)務(wù)崗位和崗位以及職能管理部門使用勞務(wù)派遣用工；同時(shí)，對(duì)后勤、物業(yè)等服務(wù)類通用業(yè)務(wù)也盡可能優(yōu)先采用業(yè)務(wù)外委模式，并避免混崗作業(yè)，造成同崗不同酬現(xiàn)象。
三、統(tǒng)一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入管理
按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，這就明確了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)是在工商管理部門注冊(cè)的獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)有經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的單純的勞務(wù)派遣公司，也有企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司，還有隸屬勞動(dòng)保障部門的職業(yè)介紹中心?？梢姮F(xiàn)存的勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)超出了法律允許的經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的主體范圍，且其勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和組織可謂名目繁多，一些不當(dāng)派遣也是各式各樣。因此，企業(yè)就有必要全面梳理各類勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)情況，按照符合國(guó)家法律規(guī)定、財(cái)務(wù)狀況良好、內(nèi)控制度完備、管理規(guī)范、信用等級(jí)優(yōu)良等要求制訂標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的準(zhǔn)入制度和條件，統(tǒng)一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入管理，指定4～5家符合要求的派遣機(jī)構(gòu)供下屬各單位選擇。對(duì)已簽訂的不符合準(zhǔn)入條件的派遣機(jī)構(gòu)要依法解除協(xié)議，堅(jiān)決取締各單位自行設(shè)立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向本單位或者所屬單位招聘派遣勞動(dòng)者，對(duì)關(guān)聯(lián)單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位也不得向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者，從而統(tǒng)一規(guī)范勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，保障勞務(wù)派遣用工者的合法權(quán)益。
四、統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”因此，根據(jù)勞務(wù)派遣用工崗位特點(diǎn)，參照企業(yè)所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，建立相應(yīng)統(tǒng)一的公司系統(tǒng)勞務(wù)派遣用工薪酬體系就十分必要。勞務(wù)派遣人員月基本工資待遇將綜合考慮其技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷水平、工作年限、工種和聘用崗位等因素確定，但不得低于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。特種車輛駕駛及特殊工種崗位的勞務(wù)派遣人員月基本工資可以適當(dāng)上浮。勞務(wù)派遣用工的勞動(dòng)報(bào)酬由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以貨幣形式支付，所需費(fèi)用經(jīng)用工單位人力資源部統(tǒng)一核定后以勞務(wù)費(fèi)的形式轉(zhuǎn)賬給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)指定賬戶并發(fā)放給勞務(wù)派遣用工。
五、統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工管理方式
要全方位加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理，筆者認(rèn)為還需在用工管理方式上做到以下幾點(diǎn)：
一是嚴(yán)格勞務(wù)派遣用工招聘。企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工必須以上級(jí)核準(zhǔn)的勞務(wù)派遣用工計(jì)劃為依據(jù)，在審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、信譽(yù)及管理水平并與勞務(wù)派遣單位依法簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的基礎(chǔ)上，委托派遣機(jī)構(gòu)按照約定的要求、條件和范圍面向社會(huì)公開招聘。在招聘時(shí)，企業(yè)要按照崗位性質(zhì)等區(qū)分高端、一般、低端勞務(wù)派遣崗位，分別制訂相應(yīng)的任職條件和考試、核準(zhǔn)等招聘方式。對(duì)于高端勞務(wù)派遣崗位，一般應(yīng)具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)、職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格等級(jí)或大專及以上學(xué)歷（條件艱苦地區(qū)可適當(dāng)放寬），同時(shí)采用考試、考核等方式，擇優(yōu)招聘。各企業(yè)可與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)按照協(xié)議約定勞務(wù)派遣用工試崗期。試崗期期限根據(jù)派遣期確定且計(jì)入派遣期。派遣期為兩年以上不滿三年的，試崗期不得超過(guò)兩個(gè)月；派遣期為三年以上的，試崗期不得超過(guò)六個(gè)月。試崗期不屬于勞動(dòng)合同約定的試用期。試用期由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者約定。勞務(wù)派遣用工在試崗期間，經(jīng)考核不合格者，可直接退回至勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。
二是加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的使用管理。各企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，必須監(jiān)督勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)自招用勞動(dòng)者之日起30日內(nèi)依法與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，明確告知該勞動(dòng)者為勞務(wù)派遣用工形式，并到人力資源和社會(huì)保障行政部門進(jìn)行勞動(dòng)用工備案。在接受被派遣勞動(dòng)者前，必須要求勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提供經(jīng)人力資源和社會(huì)保障行政部門備案的《簽訂勞動(dòng)合同備案名冊(cè)》，核實(shí)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同等情況。用工單位不得接受與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)訂立以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)以非全日制用工形式招用的被派遣勞動(dòng)者。
三是加大勞務(wù)派遣用工的培訓(xùn)開發(fā)。各企業(yè)要依據(jù)職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范的要求，對(duì)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，確保勞務(wù)派遣人員技能水平適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和設(shè)備技術(shù)升級(jí)的需要。對(duì)新上崗（含新入職）、換崗的勞務(wù)派遣人員，要依據(jù)崗位工作要求進(jìn)行不少于 1 周時(shí)間的崗前培訓(xùn)，內(nèi)容主要包括安全生產(chǎn)、崗位技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的知識(shí)技能。經(jīng)培訓(xùn)考試合格者方可上崗，培訓(xùn)不合格的應(yīng)重新培訓(xùn)或退回派遣機(jī)構(gòu)。
四是強(qiáng)化勞務(wù)派遣用工績(jī)效考核。企業(yè)要將現(xiàn)行的績(jī)效管理制度延伸至勞務(wù)派遣用工。要對(duì)勞務(wù)派遣用工實(shí)行績(jī)效考核，分解工作目標(biāo)和任務(wù)到勞務(wù)派遣用工崗位，合理制訂具體、量化的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)考核勞務(wù)派遣用工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及能力，并定期將績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。同時(shí)，各企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，在核定的費(fèi)用總額范圍內(nèi)建立與考核結(jié)果掛鉤的費(fèi)用支付機(jī)制，引導(dǎo)派遣機(jī)構(gòu)建立與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。
五是健全勞務(wù)派遣用工保險(xiǎn)管理。用工單位要按照當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)規(guī)定，按月將勞務(wù)派遣用工參保所需費(fèi)用以勞務(wù)費(fèi)的形式轉(zhuǎn)賬給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)指定賬戶，督導(dǎo)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)及時(shí)辦理勞務(wù)派遣用工依法參加基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會(huì)保險(xiǎn)，做到參保手續(xù)和繳納費(fèi)用合法合規(guī)。勞務(wù)派遣用工社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)按當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)規(guī)定執(zhí)行，但不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹屠U費(fèi)基數(shù)。
六是完善勞務(wù)派遣用工信息化管理。規(guī)范、完善勞務(wù)派遣用工臺(tái)賬，及時(shí)更新勞務(wù)派遣用工數(shù)據(jù)，全面掌握勞務(wù)派遣用工數(shù)量、基本信息、變化調(diào)整、崗位分布等情況是做好勞務(wù)派遣用工管理的基本手段，是勞務(wù)派遣用工深化、細(xì)化、有效提升管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)保障。同時(shí)，要建立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)信息庫(kù)，要準(zhǔn)確掌握派遣機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)管理、信用等級(jí)等信息，要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)時(shí)監(jiān)控和管理，防范派遣機(jī)構(gòu)不規(guī)范管理給企業(yè)帶來(lái)的連帶法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工管理的可控、在控。
七是加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工督導(dǎo)管理工作。企業(yè)每年要結(jié)合勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)工作開展情況，對(duì)勞務(wù)派遣用工管理情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查；要對(duì)照準(zhǔn)入條件對(duì)所選勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)履約情況進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)不認(rèn)真履行協(xié)議、管理不規(guī)范的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)要依法解除勞務(wù)派遣協(xié)議，取消其準(zhǔn)入資格，并及時(shí)更新派遣機(jī)構(gòu)名單。要建立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)管理反饋常態(tài)機(jī)制，對(duì)派遣機(jī)構(gòu)、派遣人員、勞動(dòng)合同訂立、薪酬福利發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)建立支付等情況要及時(shí)掌握，實(shí)時(shí)監(jiān)督、反饋。
第9篇：勞務(wù)派遣的性質(zhì)范文
近年來(lái)，由于我國(guó)勞務(wù)派遣用工形式的普遍化，與之相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì)。本文結(jié)合《勞動(dòng)合同法》和其他法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，嘗試分析勞動(dòng)派遣法律關(guān)系和勞動(dòng)派遣責(zé)任分擔(dān)。
一、勞務(wù)派遣法律關(guān)系
勞務(wù)派遣法律關(guān)系是在勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方之間形成的法律關(guān)系。這種法律關(guān)系在邏輯上，可以劃分為三個(gè)雙邊法律關(guān)系。
(一)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十八條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是法定用人單位，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者是勞動(dòng)合同關(guān)系。但勞務(wù)派遣單位不是被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)力的直接獲得者，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者締結(jié)的勞動(dòng)合同的履行涉及第三方用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的工作場(chǎng)所進(jìn)行勞動(dòng)。法律雖然將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為被派遣勞動(dòng)者的用人單位，但由于勞務(wù)派遣用工形式的特殊性，使勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際用工上出現(xiàn)了分離，導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者在權(quán)利義務(wù)上并不對(duì)等，勞務(wù)派遣單位的部分權(quán)利義務(wù)受到了限制，因此勞務(wù)派遣單位并不具備全部用人單位的特征。
(二)用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。雖然被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間不存在勞動(dòng)合同，不是勞動(dòng)關(guān)系，但這并不表明兩者不存在任何法律關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間是一種“特殊勞動(dòng)關(guān)系”，其特殊之處在于用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間部分權(quán)利義務(wù)直接來(lái)源于法律的規(guī)定。其中，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定用工單位具有法律規(guī)定的“用人單位”的部分權(quán)利和義務(wù)。用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的部分權(quán)利義務(wù)還來(lái)源于派遣單位與用工單位簽訂的派遣協(xié)議及被派遣勞動(dòng)者與派遣單位簽訂的勞動(dòng)合同。
(三)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是合同關(guān)系。雖然勞務(wù)派遣協(xié)議的性質(zhì)被定性為民事合同。但是作為民事合同不僅突破了合同的相對(duì)性，涉及了第三方即被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。同時(shí)，派遣協(xié)議約定不僅涉及了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，而且這種約定增加了被派遣勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)。但被派遣勞動(dòng)者并不參與勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂，對(duì)該協(xié)議約定的內(nèi)容僅有知情權(quán)。
二、勞務(wù)派遣責(zé)任分擔(dān)
勞務(wù)派遣中存在三方法律主體，法律關(guān)系復(fù)雜。因此，在對(duì)用工單位與勞務(wù)派遣單位的責(zé)任劃分的認(rèn)定上，存在一定的難度。
(一)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，勞務(wù)派遣單位和用工單位責(zé)任的分擔(dān)。當(dāng)用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十二條的規(guī)定，用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。被派遣勞動(dòng)者可以向勞務(wù)派遣單位和用工單位任意或同時(shí)主張賠償責(zé)任。如果勞務(wù)派遣單位和用工單位在派遣協(xié)議有約定，從其約定，但勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的約定不能對(duì)抗被派遣勞動(dòng)者。已向勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任的一方，如果依照合同約定應(yīng)由另一方承擔(dān)時(shí)可以向?qū)Ψ阶穬敗Ｈ绻麤](méi)有約定或約定不明的應(yīng)按照“誰(shuí)侵權(quán)，誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則認(rèn)定，勞務(wù)派遣單位在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后，由于勞務(wù)派遣單位對(duì)用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)的是單向連帶責(zé)任，其可向用工單位行使追償權(quán)。當(dāng)派遣單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害時(shí)，僅派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任。
(二)被派遣勞動(dòng)者在履行職務(wù)行為中實(shí)施了侵權(quán)行為，勞務(wù)派遣單位與用工單位責(zé)任的分擔(dān)。根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條第二款的規(guī)定，用工單位承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)不真正補(bǔ)充責(zé)任。勞務(wù)派遣單位的過(guò)錯(cuò)一般表現(xiàn)為其對(duì)被派遣勞動(dòng)者的聘用與選任存在過(guò)失。勞務(wù)派遣單位如果證明其在選任方面已盡必要注意的，不承擔(dān)賠償責(zé)任。被侵權(quán)人只能先要求用工單位承擔(dān)全部責(zé)任，在用工單位不能完全賠償時(shí)，才可以要求勞務(wù)派遣單位在過(guò)錯(cuò)范圍內(nèi)承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。在用工單位承擔(dān)了全部賠償責(zé)任的情況下，如果勞務(wù)派遣單位與用工單位對(duì)侵權(quán)責(zé)任分擔(dān)有約定的，從其約定，沒(méi)有約定的，且勞務(wù)派遣單位存在過(guò)錯(cuò)，用工單位可以向勞務(wù)派遣單位追償其在過(guò)錯(cuò)范圍內(nèi)承擔(dān)的補(bǔ)充責(zé)任。
(三)被派遣勞動(dòng)者違約，給用工單位造成損失，派遣單位與被派遣勞動(dòng)者責(zé)任的分擔(dān)。被派遣勞動(dòng)者在用工單位違約，給用工單位造成損失，則該被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雖然被派遣勞動(dòng)者沒(méi)有與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，但派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就約定將被派遣勞動(dòng)者派往用工單位工作，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)該按照合同約定在指定的派遣公司工作，對(duì)用工單位承擔(dān)相應(yīng)的勞動(dòng)義務(wù)。被派遣勞動(dòng)者沒(méi)有履行相應(yīng)的義務(wù)，給用工單位造成損失，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。就派遣單位而言，對(duì)于用工單位的損失也應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。雖然是被派遣勞動(dòng)者的違約行為，但卻違反了勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，可視為派遣單位違約，派遣單位應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。另外，如果被派遣勞動(dòng)者不能獨(dú)自承擔(dān)責(zé)任時(shí)，且派遣單位在選任上存在過(guò)錯(cuò)，派遣單位還應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任?；谂汕矄挝慌c被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，派遣單位承擔(dān)責(zé)任后，可向被派遣勞動(dòng)者追償。用工單位可以選擇要求派遣單位承擔(dān)違約責(zé)任，還是要求被派遣勞動(dòng)者與派遣單位連帶承擔(dān)賠償責(zé)任。
