人力資源培訓(xùn)意見精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源培訓(xùn)意見主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源培訓(xùn)意見范文
公司戰(zhàn)略決定企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展方向，培訓(xùn)永遠依附于企業(yè)戰(zhàn)略目標而不可能超越企業(yè)戰(zhàn)略目標而單獨存在。此外，單個培訓(xùn)體系的適用范圍應(yīng)該是企業(yè)里某一類工作性質(zhì)相同的職種人群，如營銷人員培訓(xùn)體系、技術(shù)服務(wù)人員培訓(xùn)體系、財務(wù)人員培訓(xùn)體系等。因此培訓(xùn)體系開發(fā)的第一步是了解企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標，分析并明確本職種的功能定位和職責要求，即搞清楚為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，需要這個職種做些什么工作和提供什么成果，要培養(yǎng)出具備何種能力的人才。在這一步驟中，培訓(xùn)部門需要與該職種業(yè)務(wù)部門一起，對企業(yè)高管、戰(zhàn)略管理部門等進行訪談，同時分析企業(yè)長、中、短期發(fā)展規(guī)劃，自上而下地明確企業(yè)戰(zhàn)略目標下對該職種的核心能力要求。在此過程中，培訓(xùn)主管部門和業(yè)務(wù)部門要共同著手解決兩個問題：企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求我們職種做什么，為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標我們職種需要什么樣的人才。
二、以崗位任職條件和能力模型為基礎(chǔ)
企業(yè)的職位體系和崗位能力模型是人力資源管理的基礎(chǔ)型平臺。職位體系通過對企業(yè)內(nèi)各種人群的工作屬性、素質(zhì)種類、工作流關(guān)系、報酬取得方式的劃分，明確企業(yè)的職類、職種和職位，為人員的分層分類提供依據(jù)。培訓(xùn)體系建設(shè)的前提是能清晰界定員工屬于何種職類（管理類、研發(fā)類、技術(shù)類）、何種職種（市場開發(fā)、專業(yè)技術(shù)服務(wù)、服務(wù)等）、何種職位。
崗位能力模型則提供了企業(yè)戰(zhàn)略目標下對某一職種的綜合要求，包括不同的知識、技能水平、職業(yè)素養(yǎng)和經(jīng)驗成果，因此根據(jù)崗位能力模型基本上可以推導(dǎo)出培訓(xùn)課程。但這一過程常出現(xiàn)的問題是，一個人從新員工到資深員工會有多個級別，如何在培訓(xùn)體系中體現(xiàn)出級別之間的差異。崗位能力模型與一般模型的重要區(qū)別是崗位能力模型必須明確各級員工的行為標準，即不僅規(guī)定了做什么、怎么做，還規(guī)定了每一級別要做到什么程度。此外，在根據(jù)崗位能力模型設(shè)計培訓(xùn)體系時，也不能脫離員工的能力現(xiàn)狀，做好該職種人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)匹配結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗結(jié)構(gòu)的分析，以便使培訓(xùn)體系更具可行性。
三、將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展和晉升相結(jié)合
培訓(xùn)體系建設(shè)的基本原則是培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，員工在哪個級別，就接受哪個層面的培訓(xùn)，或者接受了哪個層面的培訓(xùn)，就至少應(yīng)該有往那個級別發(fā)展的傾向和可能，兩方之間不能錯位和脫節(jié)。在崗位任職資格中，會明確某一職種內(nèi)的各種職級，假設(shè)商務(wù)職種中有如下幾個級別：新員工、商務(wù)執(zhí)行人員、商務(wù)經(jīng)理助理、商務(wù)經(jīng)理、高級商務(wù)經(jīng)理，那么培訓(xùn)體系也應(yīng)遵循相應(yīng)的分層分類原則，劃分級別并相互對應(yīng)，同時每一級別的培訓(xùn)要有內(nèi)容、程度、形式的差異。
培訓(xùn)內(nèi)容上，職級越低的員工，培訓(xùn)內(nèi)容量和信息量越大；越到高級，內(nèi)容越應(yīng)該聚焦到少部分核心內(nèi)容。
培訓(xùn)程度上，職級越低的員工，著重在基本知識面的培養(yǎng)，對其考核的要求也是了解即可；越到高級，越側(cè)重知識背后的規(guī)律掌握，對其考核要求應(yīng)該是融會貫通。
培訓(xùn)形式上，職級越低的員工，偏重課堂講授式的培養(yǎng)與師帶徒的方式，強調(diào)的是系統(tǒng)性與及時性，同時以內(nèi)部培養(yǎng)為主；越到高級，越側(cè)重發(fā)散性和開放性的案例式培養(yǎng)，同時盡量多可制度能的外派學(xué)習(xí)。
四、建立完善的培訓(xùn)管理與保障機制
管理課程比較好的做法是為每一項課程建立課程卡，課程卡對課程的全部屬性做出了規(guī)定，包括：課程編碼、課程系列、課程名稱、課程性質(zhì)、時間安排、課時、培訓(xùn)形式、考核形式、責任部門等，課程卡積累多了可以編制成課程手冊。從員工角度來看，能清晰地了解到企業(yè)給自己提供了哪些培訓(xùn)資源，其中又有哪些是自己當前階段需要完成的；從培訓(xùn)部門角度來看，可以全面地掌握該培訓(xùn)體系中的課程信息，對培訓(xùn)體系中的知識組成做到心中有數(shù)。
第2篇：人力資源培訓(xùn)意見范文
7月23日，第5屆全國數(shù)控技能大賽暨第42屆世界技能大賽數(shù)控車、數(shù)控銑選拔賽在北京舉辦，來自全國21個省市5個行業(yè)共67名選手組隊參賽，選手年齡均在21歲以下。選拔賽將選各專業(yè)前10名參加為期一年的國家集訓(xùn)。第42屆世界技能大賽將于2013年在德國萊比錫舉行。受人社部委托，北京市首次承辦世界技能大賽選拔工作。據(jù)介紹，此次大賽改變了以往集中于極少數(shù)尖子生參與的方式，面向全國選拔參賽選手；改變了以往筆試加實操的模式，只進行實操比賽，注重選手操作過程、操作規(guī)范及考查安全意識；改變了以往賽前提前20天公布競賽試題的形式，改為現(xiàn)場抽簽決定比賽順序和抽取比賽題目，每個參賽代表隊均有裁判員；改變了以往主觀性較強、注重結(jié)果的方式，選拔更多地通過高精度檢測儀器進行客觀檢測，提高檢測結(jié)果的公信度。（中國勞動保障新聞網(wǎng)）
上海2012年職業(yè)技能競賽開賽
7月12日，2012年上海市職業(yè)技能競賽暨第42屆世界技能大賽上海地區(qū)選拔賽開賽。來自上海150家單位的628名選手，角逐10個競賽項目的冠軍席位。報名選手中21歲以下青年共357人，占選手總數(shù)的57%，創(chuàng)歷史新高。據(jù)介紹，本次大賽借鑒了世界技能大賽的辦賽理念、競賽項目和評分規(guī)則等，對比賽成績優(yōu)秀的21歲以下參賽選手，推薦參加第42屆世界技能大賽全國選拔賽。本次競賽更加注重技能復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔。如焊接項目，要求選手在碳鋼、不銹鋼、鋁合金3種材質(zhì)上進行，而國內(nèi)的電焊工一般只會一種。同時，大賽突破了往年關(guān)于學(xué)歷、職業(yè)資格、工作年限等報名條件要求，鼓勵處于勞動年齡段內(nèi)、在競賽項目上技能水平突出的各類人員，特別是青年積極參賽。（中國勞動保障新聞網(wǎng)）
山東“十二五”期間高技能人才將達200萬
7月底，從山東省人力資源和社會保障廳獲悉，目前山東省共有高技能人才約140萬人。根據(jù)該省制定的高技能人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃，到2015年，全省高級工以上高技能人才將達200萬人，到2020年將達到280萬人。據(jù)山東省人力資源和社會保障廳相關(guān)負責人介紹，山東省將以技師、高級技師為重點，大力開展高技能人才培訓(xùn)，加快高技能人才培養(yǎng)和素質(zhì)提升。重點加大新能源、新材料、新醫(yī)藥、海洋科技開發(fā)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等高技術(shù)產(chǎn)業(yè)（領(lǐng)域）高技能人才培訓(xùn)力度。到2015年，建成60個省級以上高技能人才培訓(xùn)基地，到2020年建成100個。對未繼續(xù)升學(xué)的應(yīng)屆初高中畢業(yè)生等新成長勞動力開展1至2個學(xué)期的勞動預(yù)備制培訓(xùn)，對退役士兵開展免費職業(yè)技能培訓(xùn)。同時，將進一步完善高技能人才獎勵體系，重視提高高技能人才的政治待遇，在高技能人才中發(fā)展黨員、評選勞模、推薦人大代表候選人和政協(xié)委員。同時，制定高技能人才鼓勵辦法，使其在聘任、工資、帶薪學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、出國進修、休假、體檢等方面享受與工程技術(shù)人才同等待遇，支持用人單位按規(guī)定為包括高技能人才在內(nèi)的各類人才建立補充養(yǎng)老和補充醫(yī)療保險。經(jīng)選拔的企業(yè)一線高級工、技師接受集中培訓(xùn)，合格者可晉升技師或高級技師資格，并享受財政補貼?！笆濉逼陂g將新培養(yǎng)5萬名“金藍領(lǐng)”技師和1萬名“金藍領(lǐng)”高級技師，到2020年培養(yǎng)10萬名“金藍領(lǐng)”技師，2萬名“金藍領(lǐng)”高級技師。（工人日報）
內(nèi)蒙古出臺企業(yè)工資集體協(xié)商條例
7月21日，《企業(yè)工資集體協(xié)商條例》經(jīng)人大常委會通過，將于今年10月1日施行。《條例》明確了工資集體協(xié)商的基本原則、工資集體協(xié)商代表、協(xié)商事項、程序、爭議處理及法律責任等，為全區(qū)開展企業(yè)工資集體協(xié)商提供了法律保障?！稐l例》共7章，包括：企業(yè)和職工個人訂立的勞動合同中約定的勞動報酬不得低于工資集體合同規(guī)定的標準，一線職工工資增長幅度應(yīng)當高于企業(yè)職工平均工資增長幅度；工資集體合同約定的勞動報酬適應(yīng)用所有與本企業(yè)形成勞動關(guān)系的職工以及本企業(yè)使用的勞務(wù)派遣職工；協(xié)商確定職工年度工資總額及調(diào)整幅度應(yīng)綜合參考自治區(qū)人社部門的工資指導(dǎo)線，盟行政公署、設(shè)區(qū)的市人社部門的人力資源市場工資指導(dǎo)價位等。（中國勞動保障新聞網(wǎng)）
第3篇：人力資源培訓(xùn)意見范文
1.對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反饋，及時調(diào)整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報工作進度。
2.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經(jīng)理審閱。
3.對該工作計劃方案進行總結(jié)并形成書面報告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準通過。
4.進行下一個工作計劃。注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
5.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。
6.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。
7.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
8.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
9.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準。
10.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務(wù)，及其在人力資源部經(jīng)理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
二、定期總結(jié)和改進工作。
1.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經(jīng)理，聽取其對報告的指導(dǎo)意見。
2.對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽取其對工作的各項指導(dǎo)意見。
三、注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項服務(wù)支援性工作，對主要的業(yè)務(wù)流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務(wù)流程順利進行，實現(xiàn)公司的保值增值。
1、看法，讓他們多提意見、多提建議。
2.注重和上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通，深入了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己各項工作的看法，讓上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。
3.注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
四、充分深入地了解公司情況。
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營業(yè)務(wù)、各項工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。獲取信息的方式如下：
1.通過公司的新員工入職培訓(xùn)等培訓(xùn)活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓(xùn)，我可以對公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。
2.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡(luò)。
3.在征得人力資源部經(jīng)理批準的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。
4.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章，進一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)等。
5．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會的重點刊物和外界相關(guān)主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等。
五、深入認識和領(lǐng)會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關(guān)職責、權(quán)力、工作匯報關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進行溝通。
3.同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進行充分的溝通。
六、在以上兩方面的基礎(chǔ)上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
第4篇：人力資源培訓(xùn)意見范文
摘 要 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國人力資源管理系統(tǒng)逐漸完善，人力資源管理的過程中既要注重整體性，又要注重細節(jié)，對于班組的管理越來越重視，本文概述了班組建設(shè)的特征，并提出加強班組建設(shè)中人力資源管理的策略。
關(guān)鍵詞 班組建設(shè) 人力資源管理工作 思考
單位在研究和開發(fā)項目的過程中基本都是以班組為單位，班組是構(gòu)成單位的細胞，是單位進步和發(fā)展的動力，因此班組建設(shè)成為管理中的重點內(nèi)容，如何加強班組建設(shè)中的人力資源管理工作，是我們需要長期研究的課題。
一、班組建設(shè)的特征
人是構(gòu)成班組的基礎(chǔ)，因此在班組建設(shè)中必須突出對人的管理。首先，要想實現(xiàn)一個班組的價值，就必須提升該班組的生產(chǎn)力，而生產(chǎn)力又是由人決定的，包括人員的技能、經(jīng)驗等，同時，需要組內(nèi)人員積極配合，每個人都能有效發(fā)揮優(yōu)勢，才能將班組價值最大化；其次，為了實現(xiàn)持續(xù)安全，必須合理調(diào)整班組結(jié)構(gòu)，提高班組內(nèi)部成員的整體素質(zhì)，有效調(diào)動工作人員的積極性，實現(xiàn)班組發(fā)展、持續(xù)安全的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)員工的個人發(fā)展；最后，總結(jié)以往的成功經(jīng)驗，不難發(fā)現(xiàn)獲取成功的企業(yè)都重視管理工作，并且將管理重點放在班組管理上，以項目為核心抓基層、打基礎(chǔ)，重視對班組內(nèi)部人員的管理?？偨Y(jié)來說，就是班組建設(shè)要以人的管理為中心，重視基礎(chǔ)管理工作[1]。
二、加強班組建設(shè)中人力資源管理的策略
（一）選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的班帶班主任
帶班主任是一個班組的核心人物，在一定程度上決定該班組的創(chuàng)造力與凝聚力，因此對班組進行人力資源管理時要重視對帶班主任的選拔和培養(yǎng)。
1.建立合理的選拔機制。選拔班帶班主任的過程中一定要遵循公平、公正和公開的原則，只要硬件條件具備都可以參與選拔，這里所指的“硬件”主要是指其技術(shù)水平與知識儲備，參選人員要有足夠的能力完成班組內(nèi)部的核心工作。除此之外，還要考核其職業(yè)素養(yǎng)，看其在班組內(nèi)是否有良好的口碑，不僅在能力上使人信服，還要具備一定的親和力，使組內(nèi)人員主動服從其管理。
2.加強對帶班主任的培養(yǎng)。選拔出帶班主任以后要對其進行持續(xù)培養(yǎng)，不斷增強其技術(shù)水平與管理能力，要求其帶動整個班組進步。一方面，要加強對帶班主任的培訓(xùn)，主要學(xué)習(xí)一些管理內(nèi)部成員的方法和技巧；另一方面，各個帶班主任要定期開展學(xué)習(xí)交流會，總結(jié)近段時間內(nèi)的工作，如果一個班組在短時間內(nèi)進步明顯，帶班主任要就積極分享經(jīng)驗，促使大家共同進步，另外，也可以在班組內(nèi)部定期召開意見交換會議，組內(nèi)成員可以對帶班主任的工作提出意見，帶班主任要虛心接受，認真思考，根據(jù)這些意見適當調(diào)整工作方法[2]。
（二）班組內(nèi)部管理策略
班組內(nèi)部管理是班組建設(shè)中的重點內(nèi)容，僅僅依靠帶班主任一個人的力量的是不夠的，人力資源管理的負責人要與帶班主任積極溝通，不斷優(yōu)化班組內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，做到人力資源的合理配置。
1.建設(shè)靈活的內(nèi)部競爭機制。競爭是激勵人進步的最好方法，企業(yè)內(nèi)部要建立靈活的組內(nèi)競爭及組間競爭機制，為員工營造一個良好地競爭環(huán)境，主動提升自己水平。一方面是要加強組內(nèi)競爭，可以設(shè)置監(jiān)控席的職位，工作能力突出的人可以競爭這一職位，協(xié)助帶班主任的工作。對于不同崗位的工作要給予不同的待遇，依據(jù)“多勞多得”的原則設(shè)置崗位工資和獎金，避免由于“吃大鍋飯”而出現(xiàn)員工不思進取的現(xiàn)象。另一方面是要加強組間競爭，對于取得較好成績的班組進行獎勵，通過這種方式來提升組內(nèi)成員的集體感，認識到團隊合作的重要性，為了不拖團隊的后腿，努力提升自己技能，為團隊榮譽貢獻自己的力量。
2.加強對班組的培訓(xùn)。培訓(xùn)是提升工作人員綜合水平的重要途徑，因此企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)工作作為管理班組的重點。首先要了解員工的實際需要，設(shè)置合理的培訓(xùn)機制，提升培訓(xùn)的針對性；其次，為了避免培訓(xùn)流于形式的問題，要建立健全考核機制，培訓(xùn)完成以后要對員工進行考核，同時對班組的整體水平進行考核，如果個別人員沒有達到標準要進行重新培訓(xùn)，如果組內(nèi)有三分之一成員沒有通過考核，整個班組都要重新培訓(xùn)，通過培訓(xùn)及考核機制提升員工對培訓(xùn)工作的重視，認真學(xué)習(xí)。
總結(jié)：目前大多數(shù)發(fā)展都是以項目為核心，因此進行人力資源管理時要以班組為單位，將班組建設(shè)作為人力資源管理中的重點內(nèi)容，單位要選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的帶班主任，使其帶動整個班組進步，同時要加強班組內(nèi)部管理，提升工作人員的集體感，自主提升自身技能，與班組共同進步。
參考文獻：
第5篇：人力資源培訓(xùn)意見范文
一、牽頭做好簡政放權(quán)各項工作。協(xié)調(diào)各相關(guān)業(yè)務(wù)科室，積極推進行政審批、行政服務(wù)改革工作，及時答復(fù)市、區(qū)各級機關(guān)征求意見任務(wù)，按照區(qū)編辦要求對我局行政權(quán)責進行再次梳理。在行政權(quán)責清單中對取消、新增和調(diào)整的事項多次進行完善，我局目前共有權(quán)責132項，其中行政許可2項，行政處罰__項，行政強制2項，行政給付5項，行政服務(wù)4項，行政確認2項，其他行政權(quán)責3項。
二、牽頭做好行政執(zhí)法改革相關(guān)工作。在行政執(zhí)法改革征求意見過程中，協(xié)同相關(guān)業(yè)務(wù)科室積極提出意見和建議，為執(zhí)法改革獻計獻策。為規(guī)范執(zhí)法、減少爭議、提升效率，為執(zhí)法工作提供科學(xué)裁量尺度，我科積極協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)科室重點推進行政處罰自由裁量權(quán)規(guī)范工作，經(jīng)過反復(fù)研究、推敲相關(guān)執(zhí)法事項的法律適用、處罰標準等問題，形成規(guī)范自由裁量權(quán)實施細則和裁量標準初稿后邀請區(qū)法制辦專家和重點企業(yè)代表召開研討論證會征求意見。在征求意見的基礎(chǔ)上，形成科學(xué)合理、可操作性強的自由裁量標準，目前已經(jīng)制訂完成開始實施，并已報區(qū)法制辦備案。
三、積極做好行政復(fù)議和行政訴訟的應(yīng)對工作。我局參與1起行政復(fù)議，經(jīng)過認真研究案情、及時提交復(fù)議答復(fù)書，市局依法維持我局作出的行政行為。參與行政訴訟一審2宗，行政訴訟案件二審1宗，經(jīng)過討論研究形成答辯意見，均已完成法院庭審。有一宗一審行政訴訟已經(jīng)出了判決結(jié)果。我科積極配合區(qū)紀委處理__訴訟案件后續(xù)事項。
四、認真做好日常法律審查工作。一是參與業(yè)務(wù)科室疑難法律問題的研討，保證依法行政、嚴格執(zhí)法，不斷提升我局具體行政行為規(guī)范化水平。二是參與制定或?qū)彶榘üこ淌┕?、購買服務(wù)合同、物品采購合同等各項合同90余份，均認真提出法律意見。
五、開展多種形式的普法宣傳活動。積極參加區(qū)有關(guān)部門舉辦的“3.8”婦女節(jié)維權(quán)周、以及“繽紛五月”青工活動節(jié)和“平安出行”專項宣傳活動等，借力高校畢業(yè)生招聘會等平臺開展面向勞動者的法律宣傳活動，增強勞動者維權(quán)意識和維權(quán)能力。組織“陽光普法促和諧”和“金秋送法，收獲和諧”勞動普法培訓(xùn)，協(xié)調(diào)街道辦事處開展面向企業(yè)的普法培訓(xùn)班，發(fā)動我局講師團并邀請專業(yè)律師參與授課，共組織普法培訓(xùn)班 11場，培訓(xùn)企業(yè)代表863人。
六、扎實做好政務(wù)信息工作。我科高度重視信息工作，及時總結(jié)、提煉、撰寫，提前超額完成年度信息工作任務(wù)?！秴^(qū)人力資源局加強法律人才隊伍建設(shè)助力依法行政》和《區(qū)人力資源局四舉措提升政府法律顧問服務(wù)水平》在__信息發(fā)表，其中《區(qū)人力資源局四舉措提升政府法律顧問服務(wù)水平 》獲得了區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的重點批注；《事業(yè)單位在編人員工傷認定應(yīng)依法破除“雙軌制”》在市信息快報發(fā)表。
第6篇：人力資源培訓(xùn)意見范文
一、軍事人力資源成本的定義
軍事人力資源成本應(yīng)該包括取得軍事人力資源使用權(quán)以及提高、維持、結(jié)束軍事人力資源使用價值而付出的總代價。這些代價包括軍隊已支付的實際成本和軍隊應(yīng)承擔的損失成本。軍事人力資源成本分為軍事人力資源直接成本和軍事人力資源間接成本。軍事人力資源直接成本是指為取得、開發(fā)、保全不同類別等級人員使用價值而發(fā)生的直接費用。軍事人力資源間接成本是指取得和開發(fā)軍事人力資源使用價值的人事管理活動職能成本。
二、軍事人力資源成本對象
軍事人力資源成本對象可以是單個的現(xiàn)役軍人或非現(xiàn)役人力資源、相同技術(shù)等級的一組人,也可以是同時期進入軍隊的一批人。一般情況下,軍事人力資源使用價值越大,其成本核算單位應(yīng)該越小,如軍隊高級管理干部、高級技術(shù)人員,其使用成本核算可以以單個人為一個成本對象。與上述情況相反,軍事人力資源使用價值越小,其成本核算單位反而越大,如新參軍的一批新兵,其成本核算對象可以以該批人力資源為一個成本對象。
三、軍事人力資源成本項目
軍事人力資源的成本項目應(yīng)該按照軍事人力資源從進入軍隊到退出現(xiàn)役或與軍隊解除簽訂合同的過程進行分類,即按照軍事人力資源進入軍隊、在軍隊服役工作及發(fā)展、最后離開軍隊的過程進行成本項目的分類。因此,軍事人力資源成本項目應(yīng)該包括:取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。
四、軍事人力資源成本計量
軍事人力資源的成本包括軍事人力資源的取得成本、開發(fā)成本和使用成本。
(一)軍事人力資源取得成本的計量
軍事人力資源取得的成本,主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。
1.招募成本由軍事單位用于招募軍事人力資源的直接勞務(wù)費、直接業(yè)務(wù)費、間接管理費用構(gòu)成。直接勞務(wù)費是在軍事單位進行軍事人力資源招募時發(fā)生的招募人員的工資和福利費用;直接業(yè)務(wù)費由軍事單位進行軍事人力資源招聘時發(fā)生的直接費用構(gòu)成,包括招聘洽談會議費、差旅費、費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等;間接管理費用由行政管理費和臨時場地設(shè)施使用費等構(gòu)成。招募成本的計量采用原始成本法,其計算公式如下:
招募成本=直接勞務(wù)費+直接業(yè)務(wù)費+間接管理費用
2.選拔成本由對招募招聘軍事人力資源進行鑒別選擇,以作出決定錄用或不錄用這些人員時所支付的費用構(gòu)成。主要包括:(1)初步口頭面試,進行人員初選;(2)填寫申請表,并匯總候選人員資料;(3)進行各種書面或口語測試,評定成績;(4)進行各種調(diào)查和比較分析,提出評論意見;(5)根據(jù)候選人員資料、考核成績、調(diào)查分析評論意見,召開負責人會議討論決策錄用方案;(6)獲取有關(guān)證明材料,通知候選人體檢;(7)體檢,在體檢后通知候選人錄取與否。以上進行每一步驟所發(fā)生的選拔費用不同,其成本的計算方法也不同,如:
選拔者面談的時間費用=(每人面談前的準備時間+每人面談所需時間)×工資率×人數(shù)
匯總申請資料費用=(印發(fā)每份申請表資料費+每人資料匯總費)×候選人數(shù)
考試費用=(平均每人材料費+平均每人的評分成本)×參加考試人數(shù)×考試次數(shù)
測試評審費用=測試所需時間×(政治部門人員的工資率+各部門代表的工資率)×次數(shù)
體檢費=(檢查所需時間×檢查者工資率+檢查所需器材、藥劑費)×檢查人數(shù)
3.錄用成本是指經(jīng)過招募選拔后,把合適的人員錄用到某一企事業(yè)單位中所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務(wù)越高,錄用成本也就越高。從企業(yè)內(nèi)部錄用職工僅是工作調(diào)動,一般不會再發(fā)生錄用成本。錄用成本以實際發(fā)生額計量,其計算公式如下:
錄用成本=錄取手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費
4.安置成本是為安置已錄取軍事人員或非現(xiàn)役人員到具體的工作單位上時所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新軍事人力資源所發(fā)生的各種行政管理費用、裝備費用以及錄用部門因安置人員損失時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。
安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費用+安置人員時間損失成本
(二)軍事人力資源開發(fā)成本的計量
軍事人力資源的開發(fā)成本是為提高軍事人力資源的政治體能素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能而發(fā)生的費用。在軍事人力資源開發(fā)過程中,主要包括以下三部分。
1.軍事人力資源實現(xiàn)自身價值前的教育成本,由教育和受教育者的工資、教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設(shè)備折舊費用等組成。
2.軍事人力資源實現(xiàn)自身價值前的崗位培訓(xùn)成本,由上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本組成。上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本中的直接成本,由在培訓(xùn)期發(fā)生的培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員相關(guān)的工資費用構(gòu)成。其計算公式如下:
式中:n為指導(dǎo)者人數(shù);m為被指導(dǎo)者人數(shù)
上崗培訓(xùn)的間接成本是指由于開展崗位培訓(xùn)活動間接使有關(guān)部門或人員的工作效率下降而使軍隊受到的損失,實際上也是軍隊對軍事人力資本的投資。包括培訓(xùn)人員離崗損失費用、被培訓(xùn)人員培訓(xùn)材料費用、各種管理費用等。
上崗培訓(xùn)間接成本=培訓(xùn)人員離崗損失費用+培訓(xùn)材料費+各種費用
崗位再培訓(xùn)間接成本=崗位再培訓(xùn)人工費用+材料費用+
管理費用+各種培訓(xùn)損失費
3.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本,主要分為委托外單位培訓(xùn)成本和軍隊自行組織培訓(xùn)成本兩種。其計算公式分別如下:
委托外單位培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)機構(gòu)收取的培訓(xùn)費+被培訓(xùn)人員工資及福利費+差旅費+資料費+被培訓(xùn)人員的離崗損失費用
軍隊自行組織培訓(xùn)成本=培訓(xùn)所需聘任專家教授工資及福利費用+被培訓(xùn)人員工資及福利費+培訓(xùn)資料費+專設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)的各種管理費用
(三)軍事人力資源使用成本的計量
第7篇：人力資源培訓(xùn)意見范文
班煒煒
（河北省高速公路管理局高速公路路政總隊 河北省石家莊市 050031）
摘要 ：事業(yè)單位的人力資源管理對于公眾需求的滿足與公共服務(wù)質(zhì)量的提升具有積極的意義。但是，事業(yè)單位目前在人力資源管理中存在不足。這些不足體現(xiàn)在以人為本理念未得到落實、培訓(xùn)缺乏有效性、同工不同酬現(xiàn)象存在以及科學(xué)績效考核機制缺失。針對這一情況，事業(yè)單位應(yīng)該實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化，這些措施包括樹立以人為本人力資源管理理念、增強培訓(xùn)有效性、建立公平薪酬機制與構(gòu)建科學(xué)績效考核機制。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位；人力資源管理；優(yōu)化
一、導(dǎo)言
事業(yè)單位是提供公共服務(wù)的重要力量。事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量同其人力資源管理情況存在密切的聯(lián)系。一般來說，良好的人力資源管理，能夠提升事業(yè)單位的人員素質(zhì)，為優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)的實施提供良好的人才支撐[1]。但是，不良的人力資源管理制度，則容易傷害事業(yè)單位工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性，從而對公眾公共需求的滿足帶來影響。為此，本研究將以事業(yè)單位的人力資源管理作為研究對象，具體探究人力資源管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。
二、事業(yè)單位人力資源管理存在不足
（一）以人為本理念未得到落實
當前，以人為本的理念在人力資源管理中并沒有得到有力的落實。在事業(yè)單位人力資源管理中，管理者意志仍然占據(jù)著主導(dǎo)地位。領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中往往具有絕對的決策權(quán)。這使得人力資源的管理容易出現(xiàn)家長制的作風，無法真實滿足每個員工的真實需求。另外，由于官僚主義風氣的存在，一些管理者在同基層工作人員進行溝通的過程中，有時候并沒有充分尊重基層員工的意愿與想法。這也使得以人為本的理念并未在人力資源管理中得到有效的推行。
（二）培訓(xùn)缺乏有效性
事業(yè)單位在人力資源管理方面，還存在培訓(xùn)缺乏有效性的不足。這種主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，培訓(xùn)重視程度不足。一些事業(yè)單位并沒有意識到培養(yǎng)對提升工作人員服務(wù)質(zhì)量的重要意義，并愿意在培訓(xùn)上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力與物力的保障，事業(yè)單位的培訓(xùn)的效果并理想。另一方面，培訓(xùn)流于形式。一些事業(yè)單位并沒有建立完善的培訓(xùn)制度，工作人員在參與培訓(xùn)方面存在較大的隨意性，培訓(xùn)缺勤的情況經(jīng)常發(fā)生。這也降低了培新的效果。
（三）同工不同酬現(xiàn)象存在
在薪酬管理方面，事業(yè)單位面臨的突出問題是同工不同酬[2]。受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟思想的影響，事業(yè)單位存在編制內(nèi)員工與編制外員工。這兩類員工在工資收入與晉升發(fā)展上存在差異。這容易影響無編制員工的工作積極性，給公平薪酬機制的建立帶來消極的影響。
（四）科學(xué)績效考核機制缺失
績效考核至人力資源管理的重要內(nèi)容，科學(xué)的績效考核機制能夠能為事業(yè)單位進行薪酬管理與人選選拔提供科學(xué)的依據(jù)。同時，科學(xué)的績效考核機制還能夠提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性，發(fā)揮激勵作用。但是，一些事業(yè)單位缺乏科學(xué)的績效考核機制。一些事業(yè)單位建立的績效考核機制存在嚴重的人治現(xiàn)象。一些事業(yè)單位的管理人員在績效考核中具有較大的權(quán)力，這容易影響績效考核的公平性。另外，一些事業(yè)單位的績效考核的缺乏透明性。事業(yè)單位工作人員對績效考核的實施辦法與過程并沒有進行充分的了解。這種暗箱操作的行為也容易導(dǎo)致績效考核中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。
三、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化路徑
（一）樹立以人為本人力資源管理理念
事業(yè)單位在實施人力管理的過程中，應(yīng)該堅持以人為本的理念。事業(yè)單位在實施管理中，應(yīng)該重視員工的具體需求。事業(yè)單位可以通過訪談與問卷的形式，了解員工在職業(yè)發(fā)展與中，最為迫切的需求。在了解員工的需求之后，事業(yè)單位可以合理滿足員工的具體需求。這可以增強人力資源管理的方向性，從而使人力資源管理工作更好契合員工的職業(yè)發(fā)展需求。另外，在進行員工的管理與溝通中，事業(yè)單位管理者應(yīng)該尊重員工，并重視他們對管理的意見。這可以增強員工的歸屬感，提升他們的工作積極性。
（二）增強培訓(xùn)有效性
增強培養(yǎng)有效性可以打造高質(zhì)量的工作人員隊伍。事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源管理過程中，應(yīng)該積極促進培訓(xùn)有效性的提高[3]。一方面，事業(yè)單位要為培訓(xùn)開展提供充分的人力與物力。充分資源是保證培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要充分意識到培訓(xùn)的重要價值，并在培訓(xùn)中投入充分的資源支持。另一方面，事業(yè)單位要堅持培訓(xùn)制度化。事業(yè)單位要加強培訓(xùn)的制度化建設(shè)，對工作人員接受的培訓(xùn)的內(nèi)容與時間進行明確的規(guī)范。同時，事業(yè)單位也要制定相應(yīng)的獎懲制度，對員工參與培訓(xùn)進行規(guī)范。
（三）建立公平薪酬機制
事業(yè)單位要致力于構(gòu)建公平的薪酬機制，避免不同酬的現(xiàn)象出現(xiàn)。事業(yè)單位要縮短編制外與編制內(nèi)員工在薪酬收入方面的差異，避免收入差異過大而對編制外的員工的工作積極性產(chǎn)生影響。同時，事業(yè)單位在職業(yè)發(fā)展方面，也應(yīng)該堅持公平的原則。這使得編制外員工與編制內(nèi)員工具有評定的職業(yè)發(fā)展平臺。另外，事業(yè)單位要控制編制外員工的數(shù)量。在我國現(xiàn)行的事業(yè)單位管理機制下，編制外的員工的薪酬并沒有得到政府財政的支持。為此，增加編制外員工的數(shù)量容易增加事業(yè)單位的用人成本，不利于人力資源管理的優(yōu)化。針對這一情況，事業(yè)單位應(yīng)該規(guī)范編制外員工的管理，實現(xiàn)編制外員工數(shù)量與單位發(fā)展相互契合。
（四）構(gòu)建科學(xué)績效考核機制
事業(yè)單位需要構(gòu)建科學(xué)的績效考核機制，為組織管理提供充分的依據(jù)與參考。第一，堅持績效考核公平公正。事業(yè)單位應(yīng)該堅持績效公平公正，使績效考核的結(jié)果能夠真實放映員工的工作業(yè)績[4]。為此，事業(yè)單位應(yīng)該對績效考核的辦法與實施過程進行公示，并接受員工的咨詢。這使得員工能夠?qū)冃Э己说膬?nèi)容與流程進行準確的把握與了解。第二，避免人治的情況出現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)該堅決避免人治情況出現(xiàn)，避免管理者的意見與態(tài)度產(chǎn)生過大的作用。這有助于建立公平的績效考核機制，從而推動人力資源管理工作的優(yōu)化。第三，根據(jù)績效考核反思工作。事業(yè)單位在進行績效考核之后，應(yīng)該就績效考核的結(jié)果同員工進行溝通與指導(dǎo)，使他們對考核的結(jié)果進行了解，并能夠根據(jù)績效考核的結(jié)果完善工作。這可以增強員工工作的方向性，促進良好人力資源管理體系的形成。
參考文獻
[1] 連益財.試論事業(yè)單位的人力資源管理[J]. 中國城市經(jīng)濟. 2011，1.
[3] 王樂華.淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J]. 科技創(chuàng)新導(dǎo)報. 2009，14.
[8] 董海.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的淺析[J]. 財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版). 2009,12.
第8篇：人力資源培訓(xùn)意見范文
一、指導(dǎo)思想
以*理論和“*”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持“政府促進、社會支持、市場導(dǎo)向、自主創(chuàng)業(yè)”的原則，以培育青年、留學(xué)生及大學(xué)生創(chuàng)業(yè)群體為重點，鼓勵支持初創(chuàng)期創(chuàng)業(yè)組織和勞動密集型企業(yè)創(chuàng)業(yè)；以鼓勵創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)為目標，健全政策扶持機制，完善創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系；著力打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化，優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境，進一步提升*自主創(chuàng)新能力，激發(fā)城市經(jīng)濟活力。
二、總體目標和指標界定
（一）總體目標
通過實施本行動計劃，切實幫助一批勞動者成功創(chuàng)業(yè)，并有效帶動*市勞動者就業(yè)，實現(xiàn)“6532”的工作目標，即實施創(chuàng)業(yè)教育和培訓(xùn)6萬人，建立創(chuàng)業(yè)園區(qū)和孵化基地50個，幫助成功創(chuàng)業(yè)3萬人，創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)20萬人，使*市的創(chuàng)業(yè)活動進一步活躍，初步建立起*市鼓勵扶持創(chuàng)業(yè)的長效機制。
（二）指標界定
1創(chuàng)業(yè)教育和培訓(xùn)人數(shù)。創(chuàng)業(yè)教育人數(shù)是指*市高校、中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校在校學(xué)生參加創(chuàng)業(yè)教育且不低于18學(xué)時的學(xué)生人數(shù)。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)人數(shù)是指參加創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)并享受*市有關(guān)培訓(xùn)費用補貼的人數(shù)。
2創(chuàng)業(yè)園區(qū)和孵化基地。指開業(yè)園區(qū)、經(jīng)濟園區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)、創(chuàng)意園區(qū)、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化基地等各種園區(qū)。
3成功創(chuàng)業(yè)組織。指*市各級政府和相關(guān)部門通過政策扶持或創(chuàng)業(yè)服務(wù)，幫助勞動者在*市創(chuàng)辦的小企業(yè)、個體工商戶、農(nóng)民專業(yè)合作社、民辦非企業(yè)單位和非正規(guī)就業(yè)勞動組織等各種創(chuàng)業(yè)組織。（列入統(tǒng)計的成功創(chuàng)業(yè)組織數(shù)，須為統(tǒng)計年度內(nèi)符合上述條件開業(yè)并存活至年底的創(chuàng)業(yè)組織數(shù)）。
上述政策扶持是指：
——政策性融資支持（如創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金、科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金、小額貸款擔保、大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金等融資支持）。
——經(jīng)營場地房租補貼（失業(yè)保險基金以及各級財政資金給予的房租補貼）。
——稅費減免和費用補貼（如商貿(mào)服務(wù)型企業(yè)稅費減免、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)費用補貼、開辦費補貼、崗位補貼和社會保險費補貼等）。
上述創(chuàng)業(yè)服務(wù)，主要是指意向創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)前預(yù)約專家咨詢，相關(guān)部門組織開業(yè)專家志愿者、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師等為其提供一對一的咨詢指導(dǎo)服務(wù)，有完整的服務(wù)記錄并成功開業(yè)的。
4創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)人數(shù)。指創(chuàng)業(yè)組織吸納*市勞動者就業(yè)并辦理用工登記備案手續(xù)的人數(shù)。
此外，非*市戶籍勞動者在*市創(chuàng)業(yè)，帶動*市勞動者就業(yè)效果明顯的（原則上每1人創(chuàng)業(yè)至少帶動*市6名勞動者就業(yè)），并按規(guī)定享受過有關(guān)政策扶持或創(chuàng)業(yè)服務(wù)的，納入統(tǒng)計范疇。
三、年度目標和主要措施
（一）2009年目標任務(wù)和行動措施
目標任務(wù)：創(chuàng)業(yè)教育和培訓(xùn)1.5萬人（其中創(chuàng)業(yè)教育1萬人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)0.5萬人），建立各類創(chuàng)業(yè)園區(qū)和孵化基地15個，幫助成功創(chuàng)業(yè)1萬人，創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)6萬人。
行動措施：
1在市促進就業(yè)聯(lián)席會議制度框架下，建立由分管市領(lǐng)導(dǎo)任組長，市人力資源社會保障局、市發(fā)展改革委、市經(jīng)濟信息化委、市教委、市科委、市農(nóng)委、市財政局、市規(guī)劃國土資源局、市工商局、市住房保障房屋管理局、市統(tǒng)計局、市金融辦、團市委、市工商聯(lián)等部門和單位參加，分工負責、協(xié)調(diào)配合的市促進創(chuàng)業(yè)工作小組，加強對*市創(chuàng)業(yè)工作的研究和協(xié)調(diào)，共同推進本行動計劃各項工作措施的落實。推動各區(qū)縣成立相應(yīng)的工作小組。
2鼓勵推動各區(qū)縣加大財政資金投入，實現(xiàn)每個區(qū)縣都設(shè)立專項資金或創(chuàng)業(yè)引導(dǎo)資金；擴大大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金會的分基金會數(shù)量，新增1-2個分基金會；研究整合各部門融資扶持政策的工作方案，探索建立健全創(chuàng)業(yè)融資扶持鏈。（責任部門：各區(qū)縣政府、市發(fā)展改革委、市科委、市教委、市財政局、市經(jīng)濟信息化委、市金融辦等）
3推動小額貸款公司的試點工作，全市新增20家左右小額貸款公司，并出臺相關(guān)扶持政策，為試點工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。同時，加強市區(qū)有效聯(lián)動，籌建小額貸款公司行業(yè)協(xié)會。（責任部門：市金融辦等）
4根據(jù)《若干意見》的有關(guān)規(guī)定，制訂完善小額貸款擔保政策的實施意見，建立小額貸款擔保資金風險補償機制，落實對小額貸款擔保工作突出的金融機構(gòu)、信用社區(qū)的工作經(jīng)費補助；推進信用社區(qū)的創(chuàng)建工作，全市信用社區(qū)的比例達到20%以上。（責任部門：各區(qū)縣政府、市人力資源社會保障局、市財政局等）
5拓寬經(jīng)營場地范圍，建立15個創(chuàng)業(yè)園區(qū)和孵化基地；出臺宅基地房屋作為創(chuàng)業(yè)者自營開辦個體工商戶、農(nóng)民專業(yè)合作社等的操作辦法，明確宅基地房屋作為經(jīng)營場所的范圍、條件和程序。（責任部門：市發(fā)展改革委、市經(jīng)濟信息化委、市教委、市科委、市人力資源社會保障局、市規(guī)劃國土資源局、市工商局、市農(nóng)委等）
6建立“創(chuàng)業(yè)教育+創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)”相結(jié)合的教育培訓(xùn)模式，推動高校、中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校將創(chuàng)業(yè)教育列入教學(xué)培訓(xùn)計劃，當年開設(shè)創(chuàng)業(yè)教育的高校、中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校達到55家，創(chuàng)業(yè)教育人數(shù)達到10000人次；加大創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度，全年創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)人數(shù)達到5000人次。（責任部門：市教委、市人力資源社會保障局等）
7實施“測評、培訓(xùn)、模擬、見習(xí)”的創(chuàng)業(yè)能力提升模式，引導(dǎo)意向創(chuàng)業(yè)者進行個人創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的測評，并開展針對性的跟蹤指導(dǎo)服務(wù)；組織各區(qū)縣每季度開展一次以創(chuàng)業(yè)實務(wù)和技能為主題的“菜單式”創(chuàng)業(yè)專題講座；啟動創(chuàng)業(yè)模擬運作項目的試點工作；發(fā)展350家經(jīng)營較為成熟、社會責任感較強的企業(yè)、機構(gòu)作為創(chuàng)業(yè)者見習(xí)基地。（責任部門：各區(qū)縣政府、市科委、市人力資源社會保障局等）
8探索創(chuàng)業(yè)注冊登記的聯(lián)合審批、一站式服務(wù)、限時辦結(jié)和承諾服務(wù)，制訂集相關(guān)部門為一體的創(chuàng)業(yè)“綠色通道”的流程和方案，在有條件的區(qū)縣試行。制訂初創(chuàng)期創(chuàng)業(yè)組織享受社會保險費補貼、經(jīng)營場所房租補貼、小額貸款擔保及貼息，以及*市高校畢業(yè)生從事農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)享受專項創(chuàng)業(yè)補貼的實施意見。（責任部門：市工商局、市人力資源社會保障局、市教委、市農(nóng)委、市財政局等）
9初步建成中國（*）創(chuàng)業(yè)者公共實訓(xùn)基地中的創(chuàng)業(yè)公共服務(wù)平臺，并實現(xiàn)對創(chuàng)業(yè)政策、服務(wù)、信息、資源的有效整合；建成“*創(chuàng)業(yè)公共服務(wù)信息網(wǎng)”，及時國家和*市的各項創(chuàng)業(yè)扶持政策、辦事流程、創(chuàng)業(yè)信息和服務(wù)資源等公共信息。（責任部門：市人力資源社會保障局、團市委等）
10引入社會創(chuàng)業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供專業(yè)化服務(wù)，鼓勵有條件的區(qū)縣開展購買服務(wù)的試點，建立購買服務(wù)的標準和辦法，購買服務(wù)的領(lǐng)域包括注冊登記代辦、法律事務(wù)、財務(wù)記賬等方面。（責任部門：各區(qū)縣政府、市人力資源社會保障局等）
11建立創(chuàng)業(yè)市場導(dǎo)向信息機制，*市適合微小型企業(yè)進入的主要行業(yè)，以及*世博會相關(guān)行業(yè)或項目的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)目錄，覆蓋的行業(yè)或項目不低于20個；開展市民創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查，公布當年*市創(chuàng)業(yè)狀況和創(chuàng)業(yè)市場動態(tài)信息。（責任部門：市經(jīng)濟信息化委、市科委、市統(tǒng)計局、市人力資源社會保障局等）
12組織開展開業(yè)指導(dǎo)專家志愿者、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的公開招募活動，充實創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)志愿者隊伍。其中，各區(qū)縣開業(yè)專家志愿服務(wù)分團中企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人等專家的構(gòu)成比例達到60%以上。（責任部門：市人力資源社會保障局、團市委、市經(jīng)濟信息化委等）
13鼓勵推動區(qū)縣建立創(chuàng)業(yè)者協(xié)會、創(chuàng)業(yè)者聯(lián)誼會等創(chuàng)業(yè)者自律服務(wù)組織，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)者自我管理、自律服務(wù)的意識。（責任部門：市財政局、市人力資源社會保障局、市民政局等）
14在*市主要媒體開設(shè)創(chuàng)業(yè)宣傳專欄；組織開展各類創(chuàng)業(yè)主題宣傳和講座等活動，其中，全市性創(chuàng)業(yè)主題咨詢活動不少于3次，創(chuàng)業(yè)計劃或創(chuàng)業(yè)先鋒的評選活動不少于1次。（責任部門：市人力資源社會保障局、市教委、團市委、市工商聯(lián)等）
（二）2010年目標任務(wù)和行動措施
目標任務(wù)：創(chuàng)業(yè)教育和培訓(xùn)2萬人（其中創(chuàng)業(yè)教育1.4萬人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)0.6萬人），建立各類創(chuàng)業(yè)園區(qū)和孵化基地20個，幫助成功創(chuàng)業(yè)1萬人，創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)7萬人。
行動措施：
1鼓勵有條件的區(qū)縣開展融資扶持政策整合的試點；新增1-2個大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金會的分基金會；逐步增加創(chuàng)業(yè)扶持資金的投入，改善創(chuàng)業(yè)企業(yè)的融資環(huán)境。（責任部門：各區(qū)縣政府、市發(fā)展改革委、市科委、市教委、市財政局、市經(jīng)濟信息化委等）
2繼續(xù)擴大小額貸款公司的試點范圍，確保每個區(qū)縣都成立1-2家小額貸款公司；發(fā)揮小額貸款公司行業(yè)協(xié)會的作用，促進小額貸款公司的健康發(fā)展。（責任部門：市金融辦等）
3擴大小額擔保貸款政策的受益面，加強貸后跟蹤、管理和服務(wù)等工作，優(yōu)化貸款質(zhì)量；繼續(xù)加強信用社區(qū)的創(chuàng)建工作，使全市信用社區(qū)的比例達到50%以上。（責任部門：各區(qū)縣政府、市人力資源社會保障局、市財政局、市金融辦等）
4建立20個創(chuàng)業(yè)園區(qū)和孵化基地；引入社會中介機構(gòu)進入園區(qū)提供專業(yè)化服務(wù)；有效發(fā)揮園區(qū)孵化創(chuàng)業(yè)組織的作用，提高園區(qū)創(chuàng)業(yè)組織的流動性。（責任部門：市發(fā)展改革委、市經(jīng)濟信息化委、市教委、市科委、市人力資源社會保障局、市工商局、市農(nóng)委等）
5在各高校、中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校全面鋪開創(chuàng)業(yè)教育。同時，加強創(chuàng)業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的跟蹤管理，完善創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)的教材大綱，豐富教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，提高創(chuàng)業(yè)教育、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的針對性和實效性。（責任部門：市教委、市人力資源社會保障局等）
6推廣創(chuàng)業(yè)能力提升模式，繼續(xù)組織區(qū)縣開展創(chuàng)業(yè)能力測評和“菜單式”創(chuàng)業(yè)專題講座；創(chuàng)業(yè)模擬運作項目在全市鋪開；進一步擴大創(chuàng)業(yè)者見習(xí)基地，完善創(chuàng)業(yè)者見習(xí)基地的管理辦法。（責任部門：各區(qū)縣政府、市科委、市人力資源社會保障局等）
7根據(jù)各區(qū)縣實際情況，開辟創(chuàng)業(yè)“綠色通道”，為創(chuàng)業(yè)組織提供方便、快捷的開辦服務(wù)。（責任部門：市工商局、市財政局、市人力資源社會保障局等）
8積極發(fā)揮創(chuàng)業(yè)者公共服務(wù)平臺服務(wù)全市創(chuàng)業(yè)者的作用；進一步完善“*創(chuàng)業(yè)公共服務(wù)信息網(wǎng)”，提高信息的實用性和時效性。（責任部門：市人力資源社會保障局、團市委等）
9進一步拓寬購買社會專業(yè)機構(gòu)服務(wù)創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)域范圍，完善購買服務(wù)的工作機制。（責任部門：各區(qū)縣政府、市人力資源社會保障局等）
10進一步擴大政府創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向信息的行業(yè)或項目的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)目錄范圍；繼續(xù)開展年度市民創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查，*市創(chuàng)業(yè)狀況和創(chuàng)業(yè)市場的動態(tài)信息。（責任部門：市經(jīng)濟信息化委、市科委、市統(tǒng)計局、市人力資源社會保障局等）
11進一步壯大創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)專家志愿隊伍，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，增加創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)專家中企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人等人群的比例；進一步擴大專家指導(dǎo)服務(wù)規(guī)模，創(chuàng)新服務(wù)方式，將創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)服務(wù)延伸至校區(qū)、社區(qū)與郊區(qū)。（責任部門：市人力資源社會保障局、團市委、市經(jīng)濟信息化委等）
12繼續(xù)開展各類創(chuàng)業(yè)主題宣傳活動，進一步激發(fā)市民創(chuàng)業(yè)熱情，弘揚創(chuàng)業(yè)精神。（責任部門：市人力資源社會保障局、市教委、團市委、市工商聯(lián)等）
（三）2011年目標任務(wù)和行動措施
目標任務(wù)：創(chuàng)業(yè)教育和培訓(xùn)2.5萬人（其中創(chuàng)業(yè)教育1.8萬人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)0.7萬人），建立各類創(chuàng)業(yè)園區(qū)和孵化基地15個，幫助成功創(chuàng)業(yè)1萬人，創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)7萬人。
行動措施：
1逐步擴大區(qū)縣整合各項融資扶持政策的試點范圍，完善建立起覆蓋不同群體、不同階段、不同行業(yè)的創(chuàng)業(yè)融資扶持鏈。同時，大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金基本建成覆蓋全市的工作網(wǎng)絡(luò)。完善小額貸款擔保工作的運作機制，全市信用社區(qū)的比例達到80%以上。（責任部門：各區(qū)縣政府、市發(fā)展改革委、市科委、市教委、市財政局、市經(jīng)濟信息化委、市金融辦、市人力資源社會保障局等）
2繼續(xù)建立15個創(chuàng)業(yè)園區(qū)和孵化基地，基本實現(xiàn)每個園區(qū)都有比較完善的創(chuàng)業(yè)服務(wù)功能。進一步完善創(chuàng)業(yè)公共服務(wù)平臺的服務(wù)機制，積極發(fā)揮其示范引領(lǐng)作用和輻射功能；擴大創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)的行業(yè)范圍，使創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)目錄基本覆蓋*市適合微小型企業(yè)進入的行業(yè)，滿足各行業(yè)創(chuàng)業(yè)者的需要。（責任部門：市發(fā)展改革委、市經(jīng)濟信息化委、市教委、市科委、市人力資源社會保障局、市工商局、市農(nóng)委、市統(tǒng)計局等）
3進一步推動區(qū)縣建立購買社會專業(yè)機構(gòu)服務(wù)創(chuàng)業(yè)者的機制，繼續(xù)拓寬社會化服務(wù)領(lǐng)域；加強創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)志愿隊伍建設(shè)，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，完善服務(wù)模式，提高專家咨詢指導(dǎo)的實效性；加大建立創(chuàng)業(yè)者自律組織的推進力度，全市19個區(qū)縣都成立創(chuàng)業(yè)者自律服務(wù)組織；研究完善政府公共服務(wù)、社會專業(yè)服務(wù)、專家志愿服務(wù)和創(chuàng)業(yè)者自律服務(wù)共同促進創(chuàng)業(yè)的機制。（責任部門：各區(qū)縣政府、市人力資源社會保障局、市財政局、市民政局、團市委、市經(jīng)濟信息化委等）
4對創(chuàng)業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的效果實施評估，探索建立系統(tǒng)化的創(chuàng)業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)體系。進一步推廣創(chuàng)業(yè)能力提升模式，發(fā)揮創(chuàng)業(yè)模擬運作項目在提升意向創(chuàng)業(yè)者能力方面的作用；擴大創(chuàng)業(yè)者見習(xí)基地的規(guī)模，并對參加創(chuàng)業(yè)能力提升培訓(xùn)的學(xué)員進行調(diào)查跟蹤，完善創(chuàng)業(yè)能力提升的工作機制。繼續(xù)開展各類創(chuàng)業(yè)主題宣傳活動，努力形成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的文化氛圍。（責任部門：市教委、市科委、市人力資源社會保障局、團市委等）
四、組織實施
（一）市促進創(chuàng)業(yè)工作小組定期對*市鼓勵創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)三年行動計劃的實施情況進行督促、指導(dǎo)和考核、評估。
第9篇：人力資源培訓(xùn)意見范文
中小企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的主體，是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，促進社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量，當前，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷完善，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位日益重要。[1-3]然而，與中小企業(yè)蓬勃發(fā)展相悖的是，中小企業(yè)所面臨的人力資源管理上的短板卻日漸突出，成為導(dǎo)致許多中小企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的原因之一，因此，積極探索適應(yīng)新形勢下中小企業(yè)的人力資源管理道路顯得尤為重要。
一、我國中小企業(yè)人力資源管理的特點
（一）人員溝通的直接性
中小企業(yè)由于人數(shù)少，多實行扁平化的管理架構(gòu)，人員構(gòu)成的“地緣、親緣、血緣”三緣關(guān)系濃厚，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持。
（二）人才引進的復(fù)合型
中小企業(yè)涉及行業(yè)較廣，對人才需求呈現(xiàn)出多樣化特點，需要更多的復(fù)合型人才，無論是企業(yè)的經(jīng)營者還是企業(yè)員工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。
（三）人力資源的流動性
中小企業(yè)由于生存壓力較大，經(jīng)營收入不穩(wěn)定，許多員工抱著打工的思想，一遇到其他機會就會跳槽，所以雇用和解雇都比較頻繁，員工流動性較強。
（四）人才管理的家長式
中小企業(yè)更多的集權(quán)使得企業(yè)管理人員減少，導(dǎo)致人力資源管理部門成為企業(yè)的附屬部門，很難獨立完整地行使人力資源管理的權(quán)力。
二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
（一）人力資源管理定位不高
目前，中小企業(yè)管理者存在認識不清問題，認為人力資源管理是單純的人事管理活動，沒有充分認識到人力資源是一種具有巨大潛力的資源。中小企業(yè)由于規(guī)模和實力所限，企業(yè)把更多的精力投放到銷售、生產(chǎn)等重點領(lǐng)域，把工作重點放在如何增加盈利上，而忽略了人力資源管理。
（二）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃
中小企業(yè)在實施競爭戰(zhàn)略時，每當遇到人力資源方面的問題時，經(jīng)常是職位缺人了才開始招人，缺乏人才儲備意識，也就不會從戰(zhàn)略的高度進行人力資源開發(fā)、利用等，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來進行規(guī)劃，企業(yè)的人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，導(dǎo)致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。
（三）人力資源管理水平不高
中小企業(yè)初創(chuàng)階段沒有完善的規(guī)章制度，一般都是以管理者的個人能力、經(jīng)驗等作為管理手段，管理方式是家族式、命令式的。當前，這種管理模式的弊端日漸顯現(xiàn)，特別是當管理者意見與規(guī)章制度出現(xiàn)不一致時，旺旺管理者意見會占據(jù)上風，削弱了制度的權(quán)威性。
（四）缺乏良好的企業(yè)文化
很多中小企業(yè)沒有認識到企業(yè)文化的重要性，不重視企業(yè)文化建設(shè)，在人力資源管理中沒有發(fā)揮企業(yè)文化的作用，這無法吸引更多的優(yōu)秀人才加入，也無法使員工形成共同的價值觀，對企業(yè)的認同感和歸屬感不強，導(dǎo)致人員流動率較高，造成了人力資源的流失和浪費，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。
三、中小企業(yè)加強人力資源管理的主要對策
（一）更新人力資源管理理念
當前，人力資源是最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性資源，這就要更新人力資源管理理念，樹立現(xiàn)代人力資源管理意識，認識到人力資源才是企業(yè)第一資源。
1.牢固樹立立“以人為本”的管理理念，人力資源具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，是一種能動的資源，能實現(xiàn)價值增值。企業(yè)在發(fā)展過程中要將員工視為能創(chuàng)造價值的企業(yè)資源，尊重員工，調(diào)動員工的積極主動性。
2.要將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到企業(yè)整體的人力資源管理和人力資源開發(fā)上來，立足于企業(yè)競爭力的提升，對人力資源管理工作進行長期規(guī)劃，建立一整套開發(fā)、利用系統(tǒng)。要樹立一種服務(wù)的意見和觀念，堅持以人為本，為員工提供一種輕松和自由的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛力。
3.建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理職能部門，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際，建立各利益主體之間的約束機制，根據(jù)崗位需求有計劃地對員工進行培訓(xùn)，對管理干部進行現(xiàn)代管理知識與技能培訓(xùn)，對技術(shù)人員進行專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)，從而提高員工的專業(yè)素質(zhì)，勝任工作。
（二）合理安排人力資源規(guī)劃
當前企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，因此企業(yè)必須注重人力資源規(guī)劃，充分發(fā)揮人力資源的價值。
1.明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，要明確人力資源是實施戰(zhàn)略的核心問題，人力資源規(guī)劃要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。不管采用何種企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理必須符合企業(yè)內(nèi)外各方利益，并且要得到員工認可，只有這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。
2.實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是打造企業(yè)核心競爭力的核心與基礎(chǔ)。要最大限度的發(fā)展人力資源的作用，人力資源管理部門必須結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展和人力資源的需求情況進行分析，制定切實可行的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，重點在于人力資源需求和人力資源供給預(yù)測。
3.加強對人力資源管理隊伍的培養(yǎng)?，F(xiàn)代中小企業(yè)面臨的外部環(huán)境復(fù)雜多樣，競爭比較激烈，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃比較復(fù)雜，這就要求人力資源規(guī)劃制定者要有較高的戰(zhàn)略思維和實踐經(jīng)驗。因此應(yīng)加強人力資源管理者隊伍建設(shè)，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。
（三）健全人力資源管理體系
科學(xué)合理的人力資源管理體系是中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)當建立以績效為中心的人力資源管理體系，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平。[4-6]
1.建立健全人才激勵機制?？茖W(xué)的激勵機制能有效地吸引人才，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在物質(zhì)激勵方面，要注意激勵手段的創(chuàng)新，在精神激勵方面，要注重提高員工的自我發(fā)展意識，進而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
2.建立多樣化的培訓(xùn)制度。系統(tǒng)培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)在戰(zhàn)略發(fā)展層面上建立系統(tǒng)性的培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機制，使培訓(xùn)工作走向制度化、規(guī)范化。把培訓(xùn)制度作為一項長期的、戰(zhàn)略性行動納入企業(yè)計劃，豐富培訓(xùn)形式，完善培訓(xùn)內(nèi)容。
3.建立市場化的招聘制度。企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代化的人才引進制度，由原來的接班、推薦變?yōu)槭袌鲂袨?。人才招聘注重真才實學(xué)，淡化社會關(guān)系在其中所起的作用。規(guī)范人才招聘流程，如初試、面試、專業(yè)考核等，考核內(nèi)容既涉及到專業(yè)技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。
（四）著力打造特色企業(yè)文化
企業(yè)文化是決定企業(yè)興衰的一個關(guān)鍵因素，具有引導(dǎo)組織成員的價值取向，改善組織成員間的關(guān)系，從而提高組織成員的生產(chǎn)效果和組織的經(jīng)濟效益的作用。
1.將企業(yè)文化與經(jīng)營管理緊密結(jié)合。企業(yè)進行文化建設(shè)的根本目的是促進企業(yè)的發(fā)展，如果脫離企業(yè)的發(fā)展實際和經(jīng)營活動，企業(yè)文化建設(shè)猶如無源之水，無本之木，企業(yè)在加強文化建設(shè)的過程中，要立足于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，立足于企業(yè)的長遠發(fā)展，通過文化建設(shè)促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
