危機管理的特征精選(九篇)

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第1篇：危機管理的特征范文

論文摘要：對餐廳基層員工管理，只有充分認識餐廳基層崗位以及員工的個體特征，發(fā)現問題根源所在，對癥下藥，才能解決餐廳基層員工管理中的問題。本文在分析了餐廳基層崗位特征和員工個體特征基礎上，針對餐廳基層員工管理中存在的主要問題，提出了有關餐廳基層員工管理方法。

員工管理是餐廳管理中最復雜，最難管理的。如何提高餐廳基層員工服務水平是餐廳的一項重要工作，只有全面認識餐廳基層崗位和員工特征，理解餐廳基層工作，發(fā)現問題所在，才能進行有效的餐廳基層員工管理。

1.餐廳基層崗位特征

1.1 入門要求不高，隨機應變能力要求強

餐廳基層工作是一項枯燥又乏味的工作，工作內容較為簡單，重復性較強，難度不大，對員工受教育程度要求不高。只要員工具有健康的身體，能夠獨立承擔一定體力的勞動，均可加入這個崗位。

然而在提供服務的過程中，常常有不可預知的事情發(fā)生。菜品、服務操作、等待時間等各方面都有可能引起客人的不滿。無論哪方面讓客人產生不滿，作為餐廳服務人員，都必須馬上提出妥善的解決方案，以緩解客人的不悅。只有及時妥善的為客人解決問題，才能為餐廳贏得客人的再次光臨。

1.2工作強度大，薪酬普遍不高

餐廳基層員工直接與客人接觸，面對面提供服務，工作環(huán)境復雜。在提供服務時需投入大量的情緒和心理方面的精力，以保證服務熱情、真誠，工作上充滿了壓力與挑戰(zhàn)。餐廳基層工作時間存在階段集中性，而餐飲產品大部分屬于隨產隨銷型，所以員工都是現場根據客人需要提供相應的服務。在用餐高峰時間，往往人員較為嘈雜。盡管這樣，員工都必須熱情地，盡心盡力地為每一位前來用餐的客人引導、安排好就餐座位，協助完成客人就餐，既耗體力又受壓力。但是在現實中，餐廳基層員工的薪酬一直普遍偏低，往往與所付出的勞動強度不成正比。

1.3勞動力密集，人際溝通能力要求強

人際溝通不只限于員工之間的溝通，還包括員工與客人之間的溝通。在客人就餐過程中，餐廳員工之間的溝通主要表現為傳菜員與服務員、服務員與服務員、服務員與后廚之間的溝通。這幾方面員工之間的溝通好壞將直接關系著上菜的速度，以及準確性。至于與客人之間的溝通就更不用提了，客人對菜品或者服務甚至對餐廳有任何意見和不滿，首先都是通過服務人員進行協調傳遞，因此，員工在處理這些問題時，及時有效地與客人進行溝通十分重要。

1.4工作時間特殊，質量要求高

餐飲業(yè)工作時間不同于其他行業(yè)，為滿足客人的需要，工作時間要根據客人的就餐時間安排，而且每天的工作節(jié)奏忙閑不均。其工作時間的特殊性主要表現為以下幾個方面：

一是員工的工作時間是客人的休息時間。尤其是在一些法定的節(jié)假日期間，當所有人都在為外出游玩做準備時，卻是餐廳員工最繁忙的階段。

二是下班時間的不穩(wěn)定性。雖然餐廳也制定了工作時間，但在實際操作中，餐廳基層員工必須等客人用餐結束離開，將衛(wèi)生打掃完畢后才可下班。

餐飲產品不僅包括實物產品還包括服務過程。餐飲服務造成的任何過失將直接反應在客人身上，損害餐廳在客人心目中形象，無法掩蓋彌補。因此，每一個餐廳都會要求員工絕不能把自己的不良情緒帶到工作中去，必須帶著輕松愉悅的心情為客人服務，保證服務質量達到餐廳的服務標準，并且使客人滿意。

2.餐廳基層員工個體特征

2.1年紀普遍較輕

在我國，餐廳基層員工年紀一般都在20歲左右，大部分在30歲以下。少數員工年紀稍大，這部分員工也基本屬于主管類領導型人物。人們都把這一行業(yè)戲稱為吃“青春飯”，不得不接受過了青春的年齡時很可能將被淘汰的命運。餐廳基層員工年輕，富有朝氣，精力旺盛，干勁十足，接受能力強，對于搞好餐飲工作十分有利。但也正因為年輕，這些員工比較容易沖動，自我約束能力較差，在面對客人的無理時易與客人起沖突。

2.2明顯的性別特征

在我國，餐廳基層員工以女性為主，少數為男性員工。負責對客服務的員工大多為女性員工，而負責傳菜等相對較為吃力的崗位則由男性來承擔。

2.3良好的身體素質

2.3.1健康的體格

餐廳基層員工不同于其他行業(yè)員工，她們一旦開始工作，就必須在“站”中度過每一秒。且往返于餐廳與廚房，雖未出門，但走的路卻不少。

2.3.2端莊的儀表

餐廳服務人員的儀容、儀表、儀態(tài)必須端莊合理，符合崗位的專業(yè)要求。

2.4文化水平不高

現階段，我國餐廳基層員工文化水平參差不齊，但總體文化水平明顯偏低。由于餐廳基層崗位的入門門檻較低，加上傳統(tǒng)觀念對餐飲服務行業(yè)的歧視，認為服務人員就低人一等，很多高學歷人員不愿從事該行業(yè)。

3. 餐廳基層員工管理中存在的主要問題

餐廳在基層員工管理過程中仍然存在不少問題，主要有以下幾個方面：

3.1缺乏具有競爭力的薪酬

餐廳支付給基層員工的基本工資與其他行業(yè)相比相對要低得多，這樣的薪酬水平太缺乏競爭力。許多餐廳在基層員工的薪酬計量上往往沒有和績效掛鉤，工作表現的好壞沒有太大的區(qū)別，存在罰得多獎得少的現象。員工工作上出現一點差錯就要扣工資，但工作表現出色的員工有時候卻沒有得到應有的獎勵，這嚴重地消減了員工的工作積極性。

3.2要求與技術上的落差

餐廳基層員工所需擁有的技術主要是人際溝通、隨機應變、餐飲服務等技術。為了盡量避免客人在用餐過程中產生任何不愉快的感覺，給餐廳造成不良影響，餐廳對基層員工的工作質量要求非常高。這就對員工實際擁有的服務技術要求非常高。員工在對客人服務過程中的每一個服務操作的細節(jié)都必須達到餐廳的服務要求，甚至提供超常服務。尤其是員工在遇到客人不滿而投訴的時候，必須妥善地與客人溝通，以最快的速度提出既能使客人滿意，又能維護餐廳利益的解決方法。這就需要基層員工的隨機應變能力以及溝通能力等技術達到一定的水平，也就是對員工的職業(yè)技能要求較高。

3.3缺乏豐富的業(yè)余生活

餐廳基層的員工基本屬于20到30歲之間的年輕人，正屬于“愛玩”、“愛湊熱鬧”的年齡，但現實中餐廳管理只注重員工工作管理，而忽視了員工業(yè)余生活管理，單調的生活易對工作產生厭煩情緒。

3.4管理中性化

目前餐廳的管理模式基本上是男女平等對待的中性化管理模式，但不可否認的是女性與男性在某些方面總是存在著一些差異。比如：女性的生理周期問題。

3.5缺乏有效的培訓

餐廳基層員工的培訓缺乏有效性，主要表現在以下三個方面：

3.5.1培訓內容單一

在培訓主要內容上每次都沒有太大的變化，一樣的內容重復地講述，只注重服務操作，較少涉及溝通技巧，服務態(tài)度等方面的培訓。

3.5.2占用員工休息時間

餐廳的培訓大都是占用員工的休息時間進行，讓員工自愿犧牲休息時間來配合餐廳的培訓，因此也就很難達到培訓的目的。

3.5.3缺乏持續(xù)性

許多管理者認為，只要員工在剛入職時加強培訓，那么今后就可以一勞永逸，高枕無憂。事實上，員工剛入職時雖然進行了崗前培訓，但由于外部環(huán)境處于不斷變化之中，客人的需求和偏好也會隨著環(huán)境的變化和生活水平的提高而不斷改變。如果員工的服務水平沒有及時得到更新，那么將跟不上時代的腳步，在實際服務過程中就無法達到顧客滿意。

4.基于崗位和員工特征的餐廳基層員工管理方法

4.1完善薪酬制度

餐廳在公平原則基礎上建立科學的薪酬制度。首先，適當提高員工的基本工資。其次，應將員工的獎金與餐廳的收入以及員工的績效相結合。賞罰分明，對于有突出工作表現的員工給予一定獎勵。這樣可以提高員工的工作積極性和工作效率。最后還應該完善員工的福利。福利能在一定程度上保證員工的工作和生活質量，增加員工的歸屬感。

4.2選擇合適的員工

員工是否優(yōu)秀是可以培養(yǎng)的，但首先必須是適合餐廳基層崗位的人選，把好招聘的第一關，讓應聘者充分了解餐廳基層崗位的特征，只有能適應崗位特征才是該行業(yè)合適的員工。

4.3在員工管理中加強針對性管理

管理中應加強與員工的溝通，了解并幫助他們實現夢想。在工作中提供幫助和支持，如根據女性生理周期問題特征，餐廳在排班時應照顧到這些員工的需要。使他們克服工作上的困難，感受餐廳的關懷。而且年輕人血氣方剛，對于公平性特別在乎，餐廳對員工的管理要講求公平公正，讓員工清楚：機會都是平等的。對于年輕員工的批評和懲罰要慎重，尤其是女性年輕員工。盡量不針對個人，或者私下進行，給員工保留面子，會增加員工的忠誠度。

4.4重視對員工的培訓

餐廳基層員工的培訓應該是全方面的，具體應包括以下幾個方面：

4.4.1服務理論培訓

通過服務理論培訓，讓員工意識到服務質量與員工的服務素質密不可分，讓員工清楚餐廳的經營理念，明白服務質量對于餐廳而言的重要性。使員工感受到自己是這個餐廳中的一員，對餐廳的責任。將餐廳的工作作為自己人生的事業(yè)，而不是人生事業(yè)發(fā)展中的一個驛站。

4.4.2服務技巧培訓

在餐飲服務過程中，涉及服務操作程序、服務細節(jié)、服務態(tài)度以及各個環(huán)節(jié)的服務操作技巧等。尤其是用餐高峰期，如何維持員工隊伍通暢，避免客人流失等技巧的培訓必不可少。通過服務技巧培訓，提高員工的職業(yè)技能，改善工作態(tài)度，發(fā)揮員工的潛能，增加員工的工作自信心以及責任心。

4.4.3人際溝通培訓

人際溝通方面能力的培訓可以為員工解決客人投訴，以及服務過程中一些突況處理增加籌碼，交流過程更加順利。另一方面，餐廳員工之間需要溝通協作，加強員工間的溝通技巧培訓，可以為員工工作過程中減少一些不必要的麻煩。

4.5加強專業(yè)人才的引進

餐飲業(yè)競爭已越來越激烈，餐廳之間的競爭實際上是優(yōu)秀員工的競爭。所以餐廳在專業(yè)人才引進方面必須有所保證。餐飲相關專業(yè)畢業(yè)的大中專院校的畢業(yè)生，是餐廳人力資源的重要組成部分，也是今后餐廳發(fā)展的儲備力量。餐廳可以與這些院校建立合作關系，為畢業(yè)生提供就業(yè)機會，同時可以挑選合適的專業(yè)人才。吸引專業(yè)人才的關鍵是讓人們看到在這個餐廳的發(fā)展空間，以及這個餐廳在員工培訓方面的工作的全面性以及完善的薪酬制度。這是目前許多高校專業(yè)人才擇業(yè)時最看重的因素，也是說明一個餐廳生命力所在。因此，餐廳在加強專業(yè)人才的招聘的同時，必須做好培訓和人才職業(yè)生涯的設計，讓每一個對餐飲業(yè)有熱情的人員都能看到在這一行業(yè)發(fā)展的希望，這樣才能招聘到優(yōu)秀的專業(yè)人才。

4.6抓住員工的心

只有用“心”工作的員工才是好員工。提高餐廳服務質量最重要的方法就是抓住員工的“心”，全心全意為企業(yè)工作的員工才能創(chuàng)造優(yōu)質的服務質量。

4.6.1找到員工真正需要的東西

對員工的管理，最講究的是根據員工的個體情況，量體裁衣，真正滿足員工所需，才能發(fā)揮出管理的最大效用。因此，主管領導應經常關心員工生活，了解每個員工的需要。對于工作表現良好的員工，根據員工個人特征需要，對不同的員工給予不同的獎勵，以激勵員工工作積極性。這種“量身定做”型的激勵制度可以達到出人意料的激勵作用。

4.6.2讓員工有歸屬感

員工工作不僅僅只在乎工資，餐廳對員工的重視與尊重同樣不可缺少。餐飲業(yè)通常是追求“賓客至上”，“賓客至上”不是就能將員工的尊嚴置之不理。在維護客人利益的同時要充分考慮員工的尊嚴。如果責任不在于員工而使員工受了委屈，事后一定要做好員工的安撫工作，讓員工明白餐廳對其的重視，產生歸屬感。

4.6.3豐富員工業(yè)余生活

餐廳可以利用休假時間組織一些活動，讓員工參與其中。比如每個月為當月生日的員工一起舉行生日PARTY，組織外出旅游，舉行一些運動項目，技能比賽等，使員工慢慢融入到餐廳這個大家庭之中。

參考文獻

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第2篇：危機管理的特征范文

關鍵詞：崗位勝任；特征；酒水與酒吧管理；課程設計

中圖分類號：G7185文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）07-0147-02

一、研究背景

隨著經濟的迅速發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，近年來我國的酒店業(yè)表現出了強勁的發(fā)展勢頭。根據國家旅游局的《2014年度全國星級飯店統(tǒng)計公報》，截至2014年年底，全國星級飯店擁有員工13619 萬人，但人員流失率較高，甚至出現人才荒。酒店行業(yè)是典型的服務性行業(yè)，對從業(yè)人員的綜合素質要求高。酒店員工缺乏相應的崗位勝任特征，不僅耗損大量的招聘和培訓成本，也對酒店服務質量造成負面的影響。本文將崗位勝任特征理論應用到課程設計實際中，期望建設適合酒店管理專業(yè)學生迅速對接酒店服務和基層管理崗位實際的課程。

二、崗位勝任特征的內涵

（一）勝任特征的內涵

勝任特征（competency）一詞最早由美國著名心理學教授麥克利蘭（David C. McClelland）提出，是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優(yōu)異者與平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、態(tài)度、價值觀和能力等任何可以被可靠測量或計數的，并能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。主要包括專業(yè)知識、崗位職業(yè)技能、職業(yè)角色、自我認知、個性特質、動機六個維度的要素。

目前國內外學者對勝任特征的定義還沒有達成統(tǒng)一的看法。但對于以下幾個方面的特點基本上形成了共識：

（1）勝任特征與工作所在崗位的要求密切相關，是員工有效完成崗位要求的各項工作任務所應具備的基本特質；

（2）勝任特征的構成要素既包括崗位要求員工所應具備的外在的知識、技能等方面的素質，又包括個人內在的動機、自我概念、行為、態(tài)度等心理素質；

（3）勝任特征能夠使崗位上的優(yōu)秀員工與一般員工的勝任力表現出顯著性的差異。

（二）崗位勝任特征的內涵

基于以上勝任特征的內涵，在勝任特征所包含的專業(yè)知識、崗位職業(yè)技能、職業(yè)角色、自我認知、個性特質、動機六大要素中，專業(yè)知識和職業(yè)技能技能是對崗位員工的基本要求，可以通過學校的專業(yè)教育和培訓進行教授；而職業(yè)角色、自我概念、特質和動機崗位員工內在的心理素質，因人而異，無法在短期內通過學校的專業(yè)教育和培訓得到改變。

因此，本文所研究的“崗位勝任特征”主要是指專業(yè)知識和崗位職業(yè)技能。其中，專業(yè)知識是指員工為有效完成崗位工作，在崗位相關的特定領域擁有事實型和經驗型的信息；崗位職業(yè)技能是指員工為有效完成崗位工作，掌握和運用的與崗位相關的特定領域所需的操作性技術和知識。

三、《酒水與酒吧管理》課程設計原則

（一）課程定位面向酒店酒水部、酒吧服務和基層管理崗位

《酒水與酒吧管理》課程是基于酒店酒水部和酒吧服務、及基層管理工作崗位而開發(fā)的課程，是高等院校酒店管理專業(yè)的專業(yè)必修課。課程的功能是通過傳授酒水服務及酒吧管理知識、經驗和訓練酒水服務技能，培養(yǎng)學生在酒店和酒吧等企業(yè)從事酒水服務工作的能力與意識。為酒店、酒吧等服務行業(yè)培養(yǎng)從事一線酒水服務及基層管理的高素質人才，為學生在酒店和酒吧等企業(yè)就業(yè)提供支持，為學生的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

酒店酒水部和酒吧一線服務員及基層管理人員必須能準確識別各類酒水，能為客人提供專業(yè)的酒水服務，并與客人進行良好的溝通。在服務工作中能正確使用吧臺設備，具備良好的成本意識及主動的推銷意識。

（二）課程設計思路遵循“工作對象情境化”原則

課程設計遵循工作過程導向的課程開發(fā)和設計理念，基于酒店酒水部和酒吧服務及基層管理工作崗位的日常工作過程，以其不同的工作對象為載體構建了5大學習情境：酒水認知與服務、雞尾酒調制與服務、吧臺設計與管理、酒吧庫存管理和酒吧營業(yè)推廣。整個課程的學習情境設計，與實際酒店酒水部及酒吧工作崗位的業(yè)務內容基本一致，實現工作對象的情境化。

（三）課程目標突出對崗位專業(yè)知識和職業(yè)技能的教授

通過課程的學習，使學生具有能在酒店酒水部及酒吧等企業(yè)工作需要的豐富的服務知識，具備從事基層管理要求的基本素質和能力，培養(yǎng)和訓練學生創(chuàng)新思維、應變能力，增強學生的服務意識、成本意識、高標準意識和細節(jié)意識，提高職業(yè)素質。課程知識和能力目標具體如下表1所示。

（四）教學內容安排體現崗位勝任特征的培養(yǎng)

本課程在內容選取與組織方面，針對酒水服務基本技能及酒吧基層管理技能訓練要求，按照酒店酒水部及酒吧的主要工作對象設置了5大教學情境，即“酒水認知與服務”―“雞尾酒調制與服務”―“吧臺設計與管理”―“酒吧庫存管理”―“酒吧營業(yè)推廣”，作為主要教學內容。在教學中，學生需要熟練掌握酒水服務基本技能，并在此基礎上，從實用、節(jié)約成本、營銷等角度逐漸提升自己的基層管理能力。課程內容不僅培養(yǎng)學生勝任酒店酒水部及酒吧等服務企業(yè)一線工作和基層管理的專業(yè)能力、方法能力和社會能力。同時，還力求培養(yǎng)學生良好的職業(yè)意識、工作習慣，提高職業(yè)素養(yǎng)，為學生可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。具體見表2。

參考文獻：

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[3]李彬彬，李琳娜.酒店餐飲部一線員工勝任力模型研究[J].飯店現代化，2012，12：57-60.

第3篇：危機管理的特征范文

[關鍵詞]神經內分泌腫瘤；胰島素樣生長因子Ⅱ mRNA結合蛋白3；細胞增殖核抗原

[中圖分類號] R735 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2017）02（c）-0015-04

Expression of IMP3 and Ki-67 in gastroenteropancreatic neuroendocrine neoplasm and its relationship with clinicopathological features

LI You-heng XU Hong ZENG Xun

Department of Pathology，Shekou People′s Hospital of Shenzhen City in Guangdong Province，Shenzhen 518067，China

[Abstract] Objective To investigate the expression of IMP3 and Ki-67 in gastrointestinalopancreatic neuroendocrine neoplasm （GEP-NEN） and its relationship with clinicopathological features.Methods 59 patients with GEP-NEN diagnosed from January 2010 to October 2016 in our hospital and other surrounding areas were collected. Immunohistochemistry was used to detect the expression of IMP3 and Ki-67 in patients′ specimens.Clinical and pathological features were combined，and the results were statistically analyzed.Results The positive rate of IMP3 in GEP-NEN was 81.36% （48/59）.The differences of the expression in different tumor size，whether there was lymph node metastasis or not，different tumor stages and classifications were statistically significant （P0.05）.The positive rate of Ki-67 in GEP-NEN was 44.68% （26/59）.The differences of the expression in different tumor size，whether there was lymph node metastasis or not，whether there was distant metastasis or not，different pathological grades and clinical stages were statistically significant （P

[Key words]Neuroendocrine neoplasm；Insulin-like growth factor Ⅱ mRNA binding protein 3；Cell proliferating nuclear antigen神內分泌腫瘤（neuroendocrine neoplasm，NEN）是起源于肽能神經元以及神經內分泌細胞的一組異質性惡性腫瘤，都有轉移潛能[1]。NEN可發(fā)生在人體多處器官和組織，主要發(fā)生在胃腸道和胰腺，胃腸胰神經內分泌腫瘤（gastroenteropancreatic neuroendocrine neoplasm，GEP-NEN）占所有NEN的55%～70%，發(fā)病率約為5.25/10萬，在消化道腫瘤中排第2位[2]。近年來，GEP-NEN發(fā)病率明顯升高，與30年前相比增加了將近5倍[3]。胰島素樣生長因子Ⅱ mRNA結合蛋白3（insulin-like growth factorⅡ mRNA binding protein 3，IMP3）是一種新識別的腫瘤胚胎蛋白，是影響腫瘤增殖及侵襲轉移的重要因素之一[4]；惡性腫瘤的發(fā)生、發(fā)展與腫瘤細胞增殖密切相關；細胞增殖核抗原（cell proliferating nuclear antigen）（Ki-67）是細胞增殖的良好標志。目前，IMP3在GEP-NEN中的表達關系少有研究，國內未見報導，本研究回顧性分析59例GEP-NEN患者的臨床病理資料，通過免疫組織化學方法檢測IPM3、Ki-67水平，了解其與GEP-NEN臨床病理特征的關系。

1資料與方法

1.1 一般資料

收集廣東廣州、深圳及東莞等5家醫(yī)院自2010年1月～2016年10月確診的59例胃腸胰神經內分泌腫瘤，男性41例，女性18例，男女比例2.28∶1。年齡19～77歲，平均47.9歲。發(fā)生在前腸19例，中腸14例，后腸8例，胰腺18例。腫瘤直徑0.4～7 cm，其中直徑≥2 cm共34例，

1.2 研究方法

所有標本均用4%中性甲醛固定，常規(guī)脫水，石蠟包埋，以4 μm厚度切片，分別做HE和免疫組織化學（Immunohistochemistry，IHC）染色。鼠抗人IMP3單克隆抗體（工作濃度1∶100）購自武漢博士德公司；鼠抗人Ki-67單克隆抗體購自福州邁新生物有限公司，通過羅氏全自動免疫組化染色儀（BENCHMARK GX）完成免疫組化染色，參照該儀器操作流程：①4 μm厚石蠟切片置于65℃烤片機中烤60 min，貼上標簽置于機器切片盤上；②依次放上DAB試劑盒、蘇木精、返藍液和一抗等試劑瓶，運行儀器；③機器自動完成消化、抗體孵育和復染；④用含有溫和清潔劑的蒸餾水沖洗、乙醇脫水、二甲苯透明，最后中性樹脂膠封固；⑤用已知陽性組作為陽性對照，用PBS代替一抗作為陰性對照。

1.3 結果判讀

采用雙盲法，所有病例均由兩位高年資病理醫(yī)師閱片。IPM3陽性定位于細胞質，光鏡下呈黃褐色（圖1），以>10%的腫瘤細胞胞質著色定為陽性，按著色強度分弱陽性、中陽性及強陽性，相應顯示為淺黃色、棕黃色及棕褐色。Ki-67陽性定位于細胞核，光鏡下呈黃褐顆粒狀（圖2），以>5%的腫瘤細胞核著色定為陽性，以陽性腫瘤細胞數占比≥50%定為高增殖活性。

1.4 統(tǒng)計學方法

所有數據采用SPSS 19.0統(tǒng)計學軟件處理，各組計數資料比較采用χ2檢驗，以P

2結果

IMP3陽性率為81.36%（48/59），強陽性5例，中陽性27例，弱陽性16例；IMP3在腫瘤大小、淋巴結轉移、病理分級及臨床分期中的表達差異均有統(tǒng)計學意義（P0.05）。Ki-67陽性率為44.68%（26/59），高增殖活性12例；Ki-67在腫瘤大小、淋巴結轉移、遠處轉移、病理分級及臨床分期的表達差異均有統(tǒng)計學意義（P

3 討論

GEP-NEN是罕見的異質性腫瘤，可表現為相對惰性、低度惡性到高度惡性[7]，有研究顯示，GEP-NEN發(fā)病率男性高于女性[3]，本研究與此相符。近年發(fā)病率明顯升高，與醫(yī)療診斷技術的進步有關，但實際發(fā)病率也是升高的[8]。

1907年，Oberndorfer發(fā)現胃腸道有一種類似癌的良性腫瘤，并命名為類癌[9]，這是人們對胃腸胰神經內分泌腫瘤的早期認識，后來證實這類腫瘤都是惡性的。隨著研究的深入，發(fā)現其來源于消化道彌散神經內分泌系統(tǒng)，部分腫瘤能攝取胺前體及脫羥基（amine precursor uptake and decarboxylation， APUD），所以又叫APUD瘤[10]。由于組織形態(tài)多樣，生物學行為復雜，長期以來，這類腫瘤的命名及分類較為紊亂，直到2000年世界衛(wèi)生組織（WHO）才統(tǒng)一命名為神經內分泌腫瘤[11]，2010年《WHO消化系統(tǒng)腫瘤分類》第4版對胃腸胰神經內分泌腫瘤制訂了分級、分期標準，同年得到中國胃腸胰神經內分泌腫瘤病理學診斷共識的一致推薦[12]。GEP-NEN分級、分期被證實是影響患者生存率的獨立危險因素[13]，有報道稱GEP-NENⅠ、Ⅱ期患者5年總生存率達100%，Ⅲ期為91%，Ⅳ期為73%[14]。

IMP3是胰u素樣生長因子ⅡmRNA結合蛋白家族成員之一，在胚胎組織及人體多種惡性腫瘤中高表達，在瘤旁組織、良性腫瘤及成人正常組織中不表達或低表達，被認為是腫瘤胚胎蛋白[15]，大量研究表明，IMP3與消化道鱗癌、腺癌、膽管癌、乳腺癌、膀胱癌等多種惡性腫瘤的侵襲和進展關系密切，被認為是影響腫瘤患者預后的一個關鍵因素[4]。基礎研究揭示IMP3通過結合信使RNA，促進目標RNA的翻譯，上調胰島素樣生長因子Ⅱ水平，從而引起細胞增殖并抑制細胞凋亡，是促進腫瘤增殖的重要因素[16]。同時IMP3可以通過上調兩性霉素誘導基因、白細胞活化黏附因子和基質金屬蛋白酶1等的表達，促進腫瘤細胞偽足形成，提高腫瘤細胞的黏附作用，從而增加腫瘤侵襲性[17]。本研究結果顯示，IMP3在GEP-NEN中表達陽性率較高，且明顯高于瘤旁正常組織，表明IMP3表達的上調可能在GEP-NEN的發(fā)生中起重要作用。同時IMP3在不同腫瘤直徑、有無淋巴結轉移、不同腫瘤分期與分級中的表達差異有統(tǒng)計學意義，并且均成正相關，表明IMP3可能在GEP-NEN的惡性進展中也起到重要作用；本實驗IMP3在是否有遠處轉移中的表達差異無統(tǒng)計學意義，與部分研究不太一致[18]，但發(fā)生遠處轉移組陽性率為100.00%（8/8），高于無遠處轉移組的78.41%（40/51），考慮可能與實驗樣本的局限性如病例的選擇性偏移等有關，還有待進一步研究。以上結果顯示IMP3在GEP-NEN總體陽性率較高，與影響GEP-NEN患者預后的多個主要危險因素呈正相關。

Ki-67是一種與細胞增殖相關的白，只存在于細胞核內，本身的存在并不依賴于DNA和組蛋白，只表達于細胞周期的G1、S、G2及M期[19]，能較準確的反映細胞的增殖狀態(tài)[20]，2010年《WHO消化系統(tǒng)腫瘤分類》第4版把Ki-67納入GEP-NEN的增殖活性分級指標之一。有報導稱Ki-67可以評估GEP-NEN轉移潛能以及預測患者的生存期[21]。本研究顯示Ki-67在腫瘤直徑

綜上所述，IMP3、Ki-67在GEP-NEN的表達均隨著腫瘤惡性程度的增加而上調，可作為判斷患者預后的參考因素之一；IMP3可能在GEP-NEN的發(fā)生、發(fā)展過程中起重要作用，隨著對IMP3作用機制的更深入研究，可能為臨床治療GEP-NEN帶來新的手段。

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第4篇：危機管理的特征范文

【關鍵詞】圖書館；危機；危機管理

1.引言

2007年度國家社會科學基金課題申報指南中，圖書館危機管理被單獨列為一個專門的研究項目，這引起了我國圖書館業(yè)界和學界對圖書館危機管理的高度重視。在此背景下，有關圖書館危機管理的理論研究與實踐探索逐漸展開，并成為圖書館情報界一個新的研究熱點。圖書館作為文獻信息資源的儲存、組織和傳遞機構，始終與社會公眾存在著矛盾，且有日益激化之勢。此外，各種自然災害、計算機系統(tǒng)可能出現的故障、盜竊等，也會對圖書館的安全構成一定的威脅。因而，對圖書館危機管理進行研究，取得社會認可和支持，降低風險，已成為圖書館需要急切解決的一個問題。

2.圖書館危機管理的概述

2.1 圖書館危機管理的含義

圖書館危機管理是對圖書館運行中出現的危機因子和危機事件從發(fā)生到消亡全面全程監(jiān)控處理的管理理論與管理實踐。從這個定義可以看出，圖書館危機管理是對圖書館危機事前、事中、事后進行全面全程監(jiān)控處理的連續(xù)鏈條，是一個系統(tǒng)工程，它不等同于單一的危機處理，也不等同于危機公關。真正的圖書館危機不僅體現在危機事件出現時，更要體現危機還沒有爆發(fā)時，它包括危機管理的組織、制度、流程、策略、計劃、決策等，涉及培養(yǎng)危機意識、組建職能部門、偵測并處理危機因子、建立危機預案和預警系統(tǒng)、處理危機事件、危機恢復、事后總結經驗并學習改進等諸多方面。

2.2 圖書館危機特征

圖書館危機除了具有一般危機具有的破壞性、突發(fā)性、輿論關注性等特征外，還有自己的特征。表現在：

第一，長期性。很多圖書館危機有其歷史原因，是長期積病的結果，如形象危機。危機的根本解決需要很長時間，比如國家立法。解決危機是一個全程過程，部分危機解決后需要很長時間才能恢復，如重要文獻的毀損，將會對圖書館造成不良的影響。

第二，隱密性。在我國，圖書館基本由財政解決經費問題，競爭環(huán)境相對弱化，容易使人們形成麻痹性，因而危機意識淡薄，缺乏敏感性，更不用提建立危機預警機制，即使危機已經發(fā)生，在問題的處理上也缺乏相應的緊迫感。以上種種使得圖書館危機被人為的隱藏。

第三，復雜性。危機會使管理變得更為復雜，比如危機發(fā)生前判斷失誤或者對危機重視程度不夠，往往會增加一些不可預計的因素，從而使得危機的危害程度大為增加，解決其所需要的成本也會隨之上升。

第四，連帶性。危機往往不是單獨發(fā)生的，而是多種危機連續(xù)發(fā)生的連鎖反應。比如2006年6月，海南省發(fā)生了舉步維艱的安定縣圖書館，將幾個房間改為店鋪，租、承包給別人開美容院、發(fā)廊等事件。雖然一時解決了經費問題，但帶來的負面影響卻不是一下可以解決的。

2.3 圖書館危機管理的必要性

從圖書館所處的內外環(huán)境來看，可以說是危機四伏。第一，從外部環(huán)境來看，現階段我國正處于經濟轉軌和社會轉型的過程中，根據世界發(fā)展進程的規(guī)律，我國當前恰好對應著非穩(wěn)定狀態(tài)的頻發(fā)階段，應對著人口、資源、環(huán)境、效率與公平等社會矛盾的瓶頸約束最嚴重時期，社會失序、經濟失調、心理失衡等問題就會比較容易發(fā)生，從而形成一些不穩(wěn)定因素，加之自然環(huán)境惡化造成自然災害頻發(fā)，也很容易因此引發(fā)危機。圖書館作為社會的郵寄組成部分，社會的不穩(wěn)定因素難免會波及和影響到圖書館的安全和工作。第二，就圖書館內部環(huán)境而言，作為信息資源匯集、人流、設備密集的地方，也容易引發(fā)因管理不善或人為因素造成的破壞性災難。圖書館作為開放性的社區(qū)信息服務中心，除了肩負起文化傳承、推廣教育的任務外，確保所有讀者能在安全、舒適的環(huán)境下安心地使用各項圖書資源與服務，亦是所有圖書館的責任。

3.我國圖書館危機管理的現狀及其框架建立

同發(fā)達國家相比，我國關于危機管理的研究尚處于起步階段，在圖書館危機管理方面的研究還非常薄弱，盡管今年來有個別學者對此做過一些探討，但沒有形成影響，離系統(tǒng)、深入的研究還有非常遠的距離。從我國圖書館危機管理的硬件上看，既沒有設立常設的危機管理機構，也沒有制定權責明確的危機反應機制，更沒有專業(yè)的、規(guī)范的圖書館危機處置流程；從軟件上看，我國大多數圖書館人員缺乏足夠的危機管理教育訓練，危機意識淡薄，應對和處理危機的能力不強，導致圖書館在運作過程中，常常因為自身的行為埋下危機的隱患，加大了危機發(fā)生的概率和破壞力。所以改變我國圖書館危機管理的現狀，提升我國圖書館危機管理的能力，具有非常重大的意義。

根據危機的生命周期理論，危機的生命周期一般分為潛伏期、爆發(fā)期與解決期三個階段。因此，圖書館危機管理也應圍繞這三個不同的階段設計。根據圖書館管理過程、危機征兆出現、危機爆發(fā)、危機解決及其所對應的危機潛伏期、爆發(fā)期和解決期這幾個階段的特點與難點，分別采取危機的事前預防管理、危機的事中控制管理和危機的事后恢復管理。

4.圖書館危機管理存在的問題

4.1 危機管理意識淡薄

危機意識也就是我們常說的危機感，是對問題的敏感程度。受國外危機研究管理研討方向的影響，我國的危機管理主要集中于戰(zhàn)爭、政治和經濟等領域。大部分圖書館一直都習慣于進行常態(tài)管理和決策，缺乏危機管理意識。一些管理人員總認為危機是不可預測的，只能“走著看”，于是懷著僥幸心理，導致無法發(fā)現潛在的或即將發(fā)生的危機，給圖書館造成損失。

4.2 危機管理機構不健全

危機管理機構是一個組織能否進行有效危機管理的重要保障。目前我國很多圖書館缺乏危機管理機構。各館對于危機的處理一般是當危機來臨甚至造成危害之后，由領導指派幾名人員組成事件處理小組或辦公室等，就事論事地化解危機，事后該臨時機構就地撤銷解散，人員各自回歸原位。以后再遇危機，就如法炮制，始終沒有建立起一個常設的危機管理機構，危機管理權責不明。

4.3 缺乏有效的協調機制

高效率的危機管理必須依托于一個完善的危機應對體系，要在整體上形成一個縱向管理、橫向溝通、指揮協調高效、組織機構完備的危機應對體系。長期以來，圖書館系統(tǒng)內部沒有統(tǒng)一的危機管理體系，沒有一套強效的協調機制，造成了各圖書館面對危機時的“各自為敵”，導致信息溝通存在障礙，信息傳達遲滯，錯過應對危機的最佳時機。

4.4 危機管理機制不完善

圖書館危機管理應當是一項完善的系統(tǒng)工程，它涉及到圖書館的各個方面。目前，我國圖書館危機管理的研究從理論到實踐都缺乏經驗，雖然近幾年取得了一些進展，但是距離構建整體的、完善的危機管理機制還有很長的路要走。

4.5 危機處理措施不當

多數圖書館在危機來臨時，不能采取有力的措施。這是因為首先平時缺乏危機公關意識，當危機出現后，沒有專門與外界協調溝通的公關人員；其次，當危機出現時，不是積極地采取措施解決問題，而是先視外界反應再來制定應對方案；最后，在對待危機事件時，許多圖書館往往把主要精力放在事件發(fā)生后應該做出何種響應上，而不去關注深層次的要求，即危機事件之后的重建。

5.圖書館危機管理的對策

5.1 危機爆發(fā)前的預防管理

在日常工作中，防微杜漸，把誘發(fā)危機的苗頭連根除掉，是危機管理中的最高境界。綜觀圖書館的危機事件，許多都是因為在日常工作中粗心大意造成的。因此，要避免危機的發(fā)生，就要把預防放在首位，在危機發(fā)生前就采取措施，以防止危機爆發(fā)。為此，我們應做好一下工作：

首先，居安思危，牢固樹立危機意識。圖書館要搞好危機管理，必須首先樹立正確的危機意識，這是做好危機日常預防和管理的重要前提。圖書館管理者必須居安思危、治而不忘亂，從保護人的生命安全與文獻信息資源的安全的高度，充分認識圖書館危機管理的重大意義，做好對抗危機的心理準備和物質準備。

其次，科學制定預案并加強演練，將危機管理規(guī)范化、制度化。在圖書館的工作實踐中，要防止危機、遏制危機，必須在日常工作中時刻保持對自己所處的內外部環(huán)境通盤的了解和清晰的認識，要洞悉可能誘發(fā)危機的潛在因素，全面做好危險源的普查工作，并對這些可能造成的危害進行評估，將有可能發(fā)生的危機類型按概率依次排列，考慮其可能造成的后果，研究其處理辦法，建立相應的監(jiān)控和預警管理機制，及早進行必要的防范，努力確保這些薄弱環(huán)節(jié)不會轉變?yōu)槲C。同時，為搞好危機時刻的危機管理，必須實現危機管理的規(guī)范化、制度化。在日常管理中，要針對薄弱環(huán)節(jié)做好危機預案的制定和適時組織員工和讀者進行演練，從中發(fā)現問題，不斷進行修正，確保預案的可行性和有效性。

5.2 實施危機事件中的控制管理

盡管我們建立了完善的預防機制，但危機不可能完全得以消除。因此，應該主要做好以下工作：

第一，控制事態(tài)，迅速查找危機的原因所在，運用一切辦法限制危機的發(fā)展。由于危機的產生具有突變性和緊迫性，此時暴露出來的問題又可能是圖書館一直以來的軟肋，用常規(guī)管理的手段或措施已經無法挽回。因此，在處理危機時，應針對具體問題，隨時修正和充實危機處理對策，改善管理、隨機應變、靈活應對。

第二，加強與媒體和公眾溝通，負責人應以最短時間發(fā)表坦誠的聲明，減少危機發(fā)生時來自公眾和媒體的可能的放大或沖擊效應。對于內部原因造成的危機，在處理過程中，要本著公開、公正、公平的原則，查必真、懲必嚴。要勇于承認錯誤，承擔責任，千萬不能隱瞞、包庇，按兵不動或采取鴕鳥政策是危機處理的大忌。以國家圖書館曾發(fā)生的巴金贈書流失事件為例：事件發(fā)生后，國家圖書館沒有迅速作出反應，對此事的發(fā)生遲遲沒有答復和解釋，直到媒體介入并產生巨大的社會不良影響時才查找病源，開展調查，進行處理。國家圖書館對該事件缺乏誠意和反映遲鈍的處理方式使其在社會上的形象極大受損，造成很難彌補的損失。

5.3 危機的事后恢復處理

危機事件總是為圖書館帶來一定的有形和無形的損害和危害，此時危機管理的首要目的就是要將圖書館的運作恢復到危機前的狀態(tài)。其次，危機恢復管理是圖書館獲得新的發(fā)展的前提準備，為圖書館新一輪發(fā)展提供契機。因此要努力做好善后重建工作，最大限度地挽回因危機而造成的損失和影響。在平息危機事件后，圖書館應該調動一切力量，盡力彌補危機所帶來的消極后果和負面影響，把善后工作踏踏實實地做全做好，最大限度地挽回因危機而失去的聲譽，重新樹立圖書館美好的公眾形象。此外，還要從危機中總結經驗教訓，堵塞管理中的制度和機構的漏洞，防止類似事件再次發(fā)生。只有這樣，才能轉危為安，繼續(xù)前進。

6.結論

在我們身邊發(fā)生了各種各樣的危機，我們必須將危機發(fā)生之前就及時把產生危機的根源消除，只有這樣才可以節(jié)約大量的人力、物力和財力。造成圖書館危機的原因涉及許多方面，有地震、水火災等不可抗拒的自然因素，但更重要的還是認為因素，如危機意識淡薄、專業(yè)管理知識匱乏、管理體制不夠健全，缺乏相關法律法規(guī)等。因此，必須建立健全危機管理機制，樹立正確的危機意識，培養(yǎng)危機管理能力，提高危機應對水平，盡早制定相關的法律法規(guī)，使得圖書館在處理危機時有法可依，塑造圖書館的良好形象。

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第5篇：危機管理的特征范文

一、企業(yè)危機管理的定義及內容

美國學者羅伯特?吉爾認為：危機研究和管理的目的就是要最大限度降低人類社會悲劇的發(fā)生。我國學者許文惠認為：危機管理意味著調動各種可資利用的資源、采取各種可能的或可行的方法和方式，限制乃至消弭危機的行為，從而使現存的危機得以解決，使危機造成的損益最小化的行為。 結合以上論述，我們認為企業(yè)危機管理可以定義為企業(yè)在緊急情況下優(yōu)化配置其資源來降低首要利益所遇到的損失并在此基礎上進一步謀求有利于自己長期發(fā)展的戰(zhàn)略管理。

企業(yè)危機管理的功能就是預防危機的發(fā)生或在危機已爆發(fā)的情況下控制危機，以保證企業(yè)的安全，維護企業(yè)的利益，把損失降到最低。企業(yè)的危機管理工作可分為危機管理準備工作和危機管理程序工作兩部分。前者主要包括：開展戰(zhàn)略性基礎工作、制定應急性計劃和組建專門機構。后者主要是指在避免和控制危機過程中進行的工作，它包括預警性危機管理工作和強制性危機管理工作。

企業(yè)危機事件需具備三個普遍內涵特征：

1.隱秘性，事件爆發(fā)前的征兆不是很明顯的，企業(yè)難以預測；

2.突發(fā)性，危機發(fā)作的時候企業(yè)一般是沒有準備的，也難以在短時間內形成應對方案；

3.負面性，發(fā)作后可能會帶來比較嚴重的物質損失和負面影響。

然而，這三個特點是相對的，也就是說：在特定的條件下，或者經過管理者的努力，其中的某個特征會減弱或消失，那么，這個事件也就不再成為危機。事實上，成功危機管理的標志就是看能不能有效改變危機的隱秘性、突發(fā)性以及能否有效減少損失或利用危機有所收獲。

二、企業(yè)應對危機的對策分析

羅伯特、希恩將危機管理過程概括為四個階段，即：危機管理可劃分為縮減、預備、反應、恢復。有效危機管理是對四個階段所有方面的整合。 具體分析如下：

1.縮減階段。在這一階段，企業(yè)的主要任務是預防危機的發(fā)生和減少危機發(fā)生后的沖擊程度。危機管理并非像某些人所想象的那樣，僅僅將業(yè)已發(fā)生的危機加以處理和解決。對任何有效的危機管理而言，縮減是其核心，因為在縮減階段危機最易控制、花費也最少。企業(yè)只要對各種細小的變化多加注意，防微杜漸就可以防止一些危機的發(fā)生，促進管理，增強溝通，提升品質等皆可以在不知不覺中降低危機事發(fā)的可能性，就如奧斯本和蓋布勒所說的：“使用少量的錢預防，而不是花大量錢治療?！?/p>

2.預備階段。當火災發(fā)生之后采取學習滅火器的使用方法顯然已經太遲了。在危機發(fā)生之前，企業(yè)應根據自身情況作好資源的準備、機構的設置、系統(tǒng)的再設計和人員的培訓。在資源方面主要是預算、人員、反應能力。在機構設置方面，公司的高層領導必須參與制定風險方面的業(yè)務方針，賦予各部門經理以管理各自職責范圍內風險的責任。員工必須了解本公司的風險種類，并知道怎樣管理其中的一些風險。另外，作為非常設機構的危機管理委員會是必須的，它能是每種風險都有自己的應急計劃。同時，每個人的角色和責任都必須用成文的形式定下來。在系統(tǒng)再設計上應根據風險控制方法的要求對企業(yè)的一些硬件設施和作業(yè)流程方法進行再設計，從而消除風險隱患和增加應變能力。在人員培訓方面應訓練員工熟悉各項應急程序，保證員工有足夠的經驗和技能去完成危機處理的任務。

3.反應階段：由于危機管理所特有的處境結構：決策時間有限、決策信息不完備、資源緊缺，因此在此階段要選擇合適的反應策略。這時管理者需要能夠迅速地從常態(tài)下的行為與思維方式，換到尋求在非常態(tài)下如何應對危機的方法措施上來。

第6篇：危機管理的特征范文

【關鍵詞】建筑企業(yè) 建筑業(yè)市場

一、建筑企業(yè)危機的概念、種類

（一）建筑企業(yè)危機的概念

危機是由意外事件引起的危險和緊急的狀態(tài)，它具有意外性、緊急性和危險性三大特征。

（二）建筑企業(yè)危機的種類

建筑企業(yè)危機的種類繁多，包括戰(zhàn)略危機、安全危機、信譽危機、經營危機、質量危機、環(huán)境危機、財務危機、突發(fā)危機等。其中最重要的是戰(zhàn)略危機、安全危機、質量危機、經營危機、財務危機和信譽危機。

（1）戰(zhàn)略危機。是指建筑企業(yè)在整體戰(zhàn)略的制定上出現目標危機、企業(yè)在所處的行業(yè)無法保持市場占有率、宏觀環(huán)境諸因素對企業(yè)不利、管理秩序混亂、管理層失去權威。

（2）安全危機。是指建筑企業(yè)面臨的各種危及安全的各種因素，如不可預見損失（地震、洪水、火災、狂風、雷電、塌方等災害），有形損失（結構破壞、設備損壞等）、人為因素（盜竊、欺詐、計算機犯罪等）、政治經濟因素（法律和法規(guī)的變化、戰(zhàn)爭和內亂、注冊和審批、匯率波動、金融危機等）、員工健康和人身安全因素、環(huán)境污染等因素。

（3）質量危機。是指建筑企業(yè)的設計失誤、忽略和錯誤；建筑工程層層轉包、層層剝削、層層漁利；競價投標、賄賂投靠、暗結集團、約定標價、共同分贓；偷工減料、以舊代新、以次充好；粗制濫造、工程質量低劣、產品質量問題頻出；建筑工程無計劃、無報建、無招投標、無開工許可、無工程監(jiān)理、無質量驗收等。

（4）經營危機。主要是指建筑企業(yè)預測失誤、管理混亂、生產中斷、財務失控、技術人才流失、公關危機、監(jiān)控無力、污染環(huán)境等。

（5）財務危機。是指建筑企業(yè)成本失控、利潤下降、財務狀況混亂，貸不到款、貸款過多、收不到應收賬款、資產收益率低等。

（6）信譽危機。是指企業(yè)不重視合同期限、不能如期履約甚至毀約、工程質量低劣，失去客戶及消費者的信任、社會責任感差等。

二、建筑企業(yè)危機管理的主要內容

危機管理是以市場競爭中危機的出現為研究起點，分析危機產生的原因和過程，研究應付危機的規(guī)則方法和企業(yè)危機行為機制，探討企業(yè)預防危機的手段和解決策略的一門科學。在危機發(fā)生之前分成四個階段，即預防危機、識別危機、控制危機和解決危機。

（一）預防危機

首先要有危機意識，把預防危機作為一項重要工作敖管理程序；其次要將企業(yè)所有可能會對經營活動造成的損失的事件――列舉出來，并估計其發(fā)生的概率和可能產生的后果；建立一套危機發(fā)生時的應急計劃和危機管理隊伍，以防患于未然。

（二）識別危機

首先危機管理人員在尋找到危機發(fā)生的信息時，應廣泛地聽取企業(yè)中各方面的意見和看法，并與自己的想法相互驗證，從而確認企業(yè)是否發(fā)生危機；其次通過各種渠道收集、整理、分析相關的資料，判斷企業(yè)危機的種類；最后對確認的危機正確認識，制定危機管理的手段、方法和措施。

（三）控制危機

首先集危機管理人員，啟動危機處理計劃；讓危機管理人員專職從事危機的控制工作，確保企業(yè)的信譽和形象不受損害；最后危機的控制應時刻關注消費者和員工的利益和社會責任，而不僅僅是公司的利益，以樹立良好的企業(yè)形象。

（四）解決危機

危機出現后，危機管理人員應針對危機的種類和產生危機的原因快速做出反應，利用企業(yè)一切可利用的資源，按照危機處理計劃和應對策略，采取有效的措施化解危機，使企業(yè)的經營盡快走向正規(guī)。

三、筑企業(yè)開展危機管理的方法

（一）利用各種渠道收集企業(yè)外部環(huán)境和內部經營信息

信息是危機管理的關鍵因素。建筑企業(yè)在危機管理的過程中，可以利用各種渠道對企業(yè)外部環(huán)境和內部經營信息進行收集、整理和分析，盡可能地收集政治、經濟、政策、科技、金融、市場、競爭對手、供求信息以及企業(yè)經營過程中與企業(yè)發(fā)展和發(fā)展有關的信息，集中精力分析處理那些對企業(yè)發(fā)展有重大或潛在重大影響的外部環(huán)境和內部經營信息，獲得企業(yè)危機的先兆信息，采取有效措施規(guī)避危機，促使企業(yè)健康、持續(xù)地發(fā)展。

（二）進行自我診斷

企業(yè)診斷是專門用于幫助企業(yè)消除經營管理中的弊病，改善經營管理，開發(fā)資源，提高經濟效益，保障企業(yè)生存和發(fā)展的一種管理方法。建筑企業(yè)在進行危機管理時，應進行自我診斷。然后決定每一種危機的管理方法和管理的先后次序；最后制定相應的抵制、縮減和減輕風險、威脅、危險的標準、規(guī)范和制度。

（三）建立危機預警系統(tǒng)

建筑企業(yè)危機預警系統(tǒng)是在實證考察和分析企業(yè)危機現象活動規(guī)律的基礎上，探詢企業(yè)在常態(tài)下的識錯防錯機理和在危機狀態(tài)下的治錯糾錯方法。建筑企業(yè)可以根據危機警度的預報，實施相應的危機處理預案，及時而有效地阻止或控制危機事態(tài)的進一步發(fā)展、擴散和影響，達到減少或避免危機損失的目的。

（四）建立危機管理計劃

建筑企業(yè)首先應根據類型，管理的政策、計劃管理、風險評估=危機事前控制、溝通政策、金融、法律和管理，預警和警報、危機指揮和協調、危機解決、危機恢復策略等。

（五）建立各種制度、標準和規(guī)范，強化危機預防、監(jiān)控工作

建筑企業(yè)應建立各種科學的管理制度、標準的操作規(guī)程和量化規(guī)范，只有可度量的指標才能成為有效控制危機的工具。還要逐步建立和完善現代企業(yè)制度，強化工程項目法人責任制，明確各環(huán)節(jié)的責任和職責范圍，并與當事人的經濟利益掛鉤，獎罰分明，強化危機的預防和監(jiān)控工作。

第7篇：危機管理的特征范文

【關鍵詞】 高科技企業(yè) 人力資源 危機

高科技企業(yè)是指專門從事知識的生產或以知識的生產為主業(yè)的企業(yè),其特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。

一、高科技企業(yè)人力資源管理的危機特征

企業(yè)人力資源管理危機是指企業(yè)人力資源管理部門對人力資源管理不當而造成企業(yè)處于困境和危機的各種情況。結合高科技企業(yè)本身的特征,高科技企業(yè)人力資源管理危機具有以下特征。

1、突發(fā)性。人力資源管理危機受到一些主、客觀因素的影響,其中有的因素是可以控制的,但更多的因素是突發(fā)性的。比如,一批技術骨干突然辭職,不僅造成研發(fā)工作擱淺,而且使企業(yè)整個運轉陷入困境。在突發(fā)性這一特征出現時,如果在企業(yè)承擔短期風險的控制能力范圍內,企業(yè)可以安然度過風險,相反,如果超過企業(yè)短期承擔風險的最高限度,企業(yè)就將陷入危機。

2、客觀積累性。人力資源管理危機的客觀積累性表現為期間概念,它是反映企業(yè)一定時期在人才的招聘、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、員工培訓等各個環(huán)節(jié)上所出現的失誤,也就是說,人力資源管理危機是各種人力資源管理行為失誤的累積。

3、災難性。企業(yè)的各種生產經營活動,都是人力資源活動的結果。從這一角度來看,企業(yè)對人力資源管理的嚴重失誤和不良波動,不僅能導致企業(yè)陷入危機狀態(tài),甚至遭受滅頂之災。例如由于主要或關鍵技術人員的退出、無法獲得對項目研究至關重要的信息而使項目擱淺;由于群體中的個人之間出現名利、地位之爭,嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突,相互拆臺,勾心斗角,致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗,聚合力和戰(zhàn)斗力衰退,人心渙散,工作受損;領導班子不和,政令不統(tǒng)一,使得威信低下,指揮和控制失靈,使企業(yè)的生產經營活動陷入癱瘓之中。

二、高科技企業(yè)人力資源管理危機的先期預兆

1、經營管理秩序混亂

具體表現為各種制度形同虛設、決策隨意性極強;利潤指標、人均勞動生產率連續(xù)下降,低于行業(yè)正常利潤率,而成本費用總額、人均成本指標卻不斷增加。

2、機構臃腫、反應遲鈍

具體表現為機構越設越多,機關管理人員越來越多,人為地生出許多事來,使上級協調工作量大,忙得團團轉,卻忙不到點子上。組織失去了對新事物的敏感性,也失去了雷厲風行的作風。有些事經過漫長的公文旅行,已超過期限,變得毫無意義;有些事一經遞到機關,猶如石沉大海,推諉扯皮、效率低下。

3、員工積極性不高

具體表現為工作標準不高,過得去就行;缺乏主動性,領導怎么說就怎么干;責任心不強,企業(yè)資財浪費嚴重;缺乏創(chuàng)新精神。

三、人力資源管理危機防范

1、定期進行員工訪談,建立危機觀念

隨著市場競爭的日益激烈,企業(yè)越來越重視對人的管理,把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機方面,不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經營危機和財務危機上,而對人力資源危機并未給予足夠的重視。定期進行員工訪談,其目的在于及時掌握員工的動態(tài),發(fā)現人力資源管理中存在的失誤,及時采取措施,把危機消滅在萌芽狀態(tài);建立危機觀念,要求人力資源管理者必須具備危機預控觀念,在制定各項人力資源政策過程中,要對危機進行預測、預警和預控。

2、定期對組織進行審定,健全組織系統(tǒng)

如果把企業(yè)的核心業(yè)務比喻為人的心臟,那么人力資源就是組織的血液,企業(yè)的各個部門就相當于人的骨骼。心臟必須具備強大的造血功能,也就是說必須要能夠為企業(yè)贏取更多的利潤,人力資源的作用是要給各環(huán)節(jié)注射活力,保證各機體具有充足的能量, 而機體又從各 自不同的方面支撐業(yè)務的發(fā)展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面,所以組織系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)出現問題都可能引發(fā)人力資源管理危機。定期對組織進行審定,就是把組織結構的凋整、精簡列入議事 日程,定期進行。在美國、日本的許多企業(yè)里,每年審查和調整一次組織機構,包括職能部門的撤并,也包括事業(yè)部門的合并和改組,其目的在 于健全組織系統(tǒng),預防人力資源管理危機的發(fā)生。

3、采取科學的方法與手段,提高人力資源管理成效這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業(yè)舞臺、建立富有激勵性的報酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍,以吸引和留住優(yōu)秀人才,而且在人力資源管理過程中,應積極推廣科學的人員測評體系、建立科學公正的績效考核體系和采用信息化手段進行人才管理,以提高人力資源管理的效率。

4、建立企業(yè)人力資源預警信息系統(tǒng)

通過相關管理指標去尋求人力資源管理危機的產生征兆,借助統(tǒng)計學和模糊數學的有關理論對這些因素進行分類匯總,按照因素的特點及分類來構造預警指標,對人力資源管理中的危機進行預測和預報,使企業(yè)人力資源管理活動中的不安全行為和不安全過程處于被監(jiān)視之下,并根據不同程度的報警研究制定和實施不同的危機預警管理措施,對企業(yè)的人力資源進行全面的、系統(tǒng)的、預防性的管理,使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風險損失,從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻:

[1] 姚岳軍.高科技企業(yè)研發(fā)人才流失的動機與激勵機制[J].科 技管理研究, 2007(10) .

[2] 羅帆,余廉,唐文龍.企業(yè)人力資源管理危機成因實證分析 [J]. 中國人力資源開發(fā),2002(5).

[3] 孫澤厚,李冬梅.人力資源管理中的風險管理[J].中國人力 資源開發(fā),2002(9) .

[4] 吳飛同.我國高科技企業(yè)技術人員激勵機制研究[J].特區(qū)經 濟,2007(3).

第8篇：危機管理的特征范文

隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，我國正面臨著經濟轉軌與社會轉型的雙重挑戰(zhàn)，公共危機的發(fā)生率相對較高，本文針對我國公共危機管理中的政府與非營利組織的合作進行探究，就政府與非營利組織合作中出現的問題，提出有助于雙方合作的舉措，以應對各類公關危機。

關鍵詞：

公共危機管理；政府；非營利組織

引言:

由于我國公關危機呈現的高發(fā)性和頻發(fā)性，政府的職能已經不能很好的應對公共危機管理中出現的問題，而且公眾僅僅依靠政府的應急管理行為，會造成一定的損失，因此加強政府與非營利組織的合作具有必要性，有利于轉變政府的職能，提高危機管理的效率。

一、政府與非營利組織進行合作的必要性

（一）政府在危機管理中出現的問題

對于公共危機管理，只靠政府的力量是遠遠不夠的，因為在其中存在著一定的弊端，難以實現公共危機管理的高效性和協調性。存在的問題具體表現在以下幾點:

1.政府的工作效率較低

政府的工作上按照一定的層級進行分配，但是這也導致了政府在公共危機管理中效率較低的情況出現。在公共危機管理是中央與地方、橫向職能部門之間進行合作和協調的過程，其工作的效率具有重要作用，但是政府的職能進行分配后，阻礙了信息的有效傳播，不符合危機管理中對其高效的要求。例如在應對SARS的危機中，由于各職能部門之間缺乏溝通和合作，導致了職能部門在權責體系中無法對其他職能部門的工作進行調動，由于這種情況，SARS的病情沒有得到有效的控制，反而進一步的傳播與擴散。

2.高成本的全能政府

由于公共危機的破壞性極強，其涉及的范圍也相對較廣，政府要想建立全能型的政府，必須投入較高的成本才能實現。公共危機的事先演習工作和應對危機的培訓工作以及公共危機發(fā)生后的修復工作，都會造成資源的浪費，對公共危機中的成本造成了一定的加重。政府在危機的管理中具有主導地位，在“全能型政府”的理念不斷深入下，公共危機的管理工作給社會治理帶來了高成本。

3.政府工作的靈活性相對較差

隨著公共危機事件的多重性和高變化性，給政府的工作帶來了一定的困難，政府的工作無法適應公共管理的多樣化和彈性化的需求，不能根據不同地區(qū)的不同特征進行專項的管理工作，比如在汶川地震事件中，政府在前期的工作中表現出主導的地位，但是在后期的工作當中，政府并沒有對受傷群體的安撫工作，無法對受傷害的人群進行心理輔導。

（二）非營利組織參與到公共危機管理中的優(yōu)勢

1．反應高效，動作及時

由于公共危機具有一定的突發(fā)性和緊急性，危害社會的健康發(fā)展，因此在公共危機發(fā)生后，非營利組織要積極的發(fā)揮自治性的特點，讓組織內部能夠對信息進行準確、快速的傳遞，組織成員之間進行及時的交流與溝通，順利的開展工作；另外在組織的外部，能夠與民眾建立緊密的聯系，在公共危機發(fā)生后，及時的動員志愿者和慈善機構，建立自發(fā)性的求助活動，有效的對公共危機進行管理工作。

2.專業(yè)性強，涵蓋面廣

在非營利組織的參與中，可以針對不同的目標吸納不同層面的技術性人才，因為非營利組織自身具有明確的目標和宗旨。當公共危機事件發(fā)生后，非營利組織能夠配合政府的工作，有效的做好公共危機的管理工作，將政府管理中出現的問題進行彌補，更好促進公共危機的高效處理。

3.公信度較高，號召力較強

由于非營利組織是非政治性的組織，在民眾面前具有較高的公信度，民眾大都愿意接受，親民的特征相對較強，另外非營利組織在辦公程序上較政府簡單，另外工作的透明度相對較高，深受民眾的認可，具有較強的號召力。

二、加強政府與非營利組織合作的舉措

1.轉變政府的職能，建立合作的理念

政府與非營利組織要樹立好合作的理念，在公共危機發(fā)生后，政府要轉變職能，不能對職能進行獨攬，逐漸培養(yǎng)與非營利組織的合作意識，將一些事務的管理工作讓給非營利組織來管理，政府在精神上與物質上給予非營利組織更多的支持，形成共同應對危機的局面，從而實現公共危機管理的合理性與有效性。

2.加強非營利組織內部的資源整合

在日趨發(fā)展的社會過程中，政府的職能具有一定的局限性，非營利組織由于分散性和無序性的特點，為了促進公共危機管理的，需要加強非營利組織的內部資源整合能力，對公共危機管理模式中的組織性和協調性進行強化，增進政府與非營利組織的溝通，共同應對危機。

3.在政府與非營利組織之間建立信息共享平臺

為了實現政府與非營利組織的合作探究，首先需要建立信息共享的平臺，充分利用新型的技術將兩者之間聯系起來，加快電子政務的建設，通過信息交流平臺的建立，將應急消息通道建立起來，準確地向信息傳遞給政府并進行反饋，有利的保證信息的暢通性。

4.建立組織協調的機構

為了公共危機的管理工作，加強政府與非營利組織的合作關系，可以建立組織協調的機構，將非營利組織納入到應急管理系統(tǒng)當中。在協調結構上，需要對非營利組織進行應急性的指導工作，與政府的工作相連接，促進兩者的有效合作。另外還可以增設兩者的演習工作，為以后的合作打下堅實的基礎。

三、結論

隨著社會的發(fā)展，公共危機有一定的突發(fā)性，為了更好的促進公共危機的管理工作，必須加強政府與非營利組織的合作與探究，從而實現政權的穩(wěn)定和社會的和諧以及社會民眾的健康發(fā)展，本文對這一課題的研究，旨在促進政府與非營利組織的合作，為公共危機的管理工作進行有效的治理。

作者：崔兆杰 單位：長春工業(yè)大學

參考文獻

[1]藍杬.公共危機管理中非營利組織與政府的關系[J].社會科學家,2012,05:64-67+79.

第9篇：危機管理的特征范文

關鍵詞：旅游者認知；旅游危機；信息管理；模型構建

隨著社會經濟的發(fā)展，人們的生活水平得到了較大程度的提高，尋求高質量的生活環(huán)境，旅游是人們追求高質量生活環(huán)境的主要方式，旅游行業(yè)在近年來發(fā)展迅速，政府加大了對旅游行業(yè)的扶持力度，在政府的支撐下，給旅游行業(yè)提供了更多的發(fā)展渠道，帶動了旅游地區(qū)經濟的快速發(fā)展，促進了就業(yè)。本文對危機理論的相關內容進行概述，將旅游者對旅游危機的認知現狀作為重點分析內容，并提出了旅游者認知的旅游危機信息傳播模型及旅游者認知的旅游危機信息管理模型的構建方法。

一、危機理論概述

1.危機理論內涵

危機理論是對特定行業(yè)的反應和表述，自身具有普遍性特點，旅游危機除了在特定的情況下具有共性規(guī)律外，自身還具有較強的獨特性特點，使影響機制、影響對象及管理措施都具有旅游業(yè)色彩。為了確保旅游危機取得良好的研究效果，需要從危機理論開始著手，了解旅游者及旅游危機存在的共性，展現出旅游危機理論的作用，使其具有強大的生命力和現實指導意義。

2.危機特征

（1）突發(fā)性

突發(fā)性是所有危機事件共有的特征，自身具有鮮明性的特征，人們面對突發(fā)性事件時，常常表現出猝不及防、手忙腳亂情況，沒能掌握解決危機的方法，加劇了危機的破壞程度。

（2）不確定性

危機具有不確定性，受對象、形式及地點影響較大，任何的旅游危機都可能在某一旅游目的地內突然爆發(fā)，沒有預見性，不確定性較強，旅游管理機構能夠對所有的危機類型做好準備工作是無法實現的。

（3）時間緊迫性

旅游危機的發(fā)生具有迅速性特點，通常旅游管理機構在還沒有反應過來時，危機已經發(fā)生完，造成的后果較為嚴重，破壞性程度較大，對旅游管理機構的專業(yè)性要求較高。要求管理人員具備解決危機的能力，能夠結合產生的危機迅速的做出解決的對策。

（4）信息不對稱性

信息不對稱性在旅游危機中表現較為強烈，旅游者通常對旅游目的地都是比較陌生的，信任程度不高，如果旅游管理機構沒能及時做好與旅游者的信息溝通，將會導致危機信息的傳播出現高度的不對稱性，導致旅游者無法正確看待產生的旅游信息危機，會導致危機的影響增大，無法提升自身的利益。

3.危機者危機認知因素

（1）公眾理性

公眾理性是建立在客觀層面上對危機進行客觀解讀和研究的過程，需要加大對危機的了解，以便結合危機特點，制定出合理的解決危機的對策。要想實現對公眾理性標準的衡量及思考，需要加大對公眾理性思維及行為的理解程度。從信息不對稱性的角度對公眾理性思維進行了解可知，說明公眾理性存在較大的天然型缺陷，信息傳播方法的不正確是造成雙方無法充分了解信息的關鍵，導致無法結合危機存在的特征，做出合理性的解決對策，當危機處于信息不對稱的情況下，會造成公眾的選擇存在較大的錯誤，導致整個行動出現較大的行為偏差。

（2）個體認知

個體認知是指在完全的信息狀態(tài)下，受個體理性約束影響較大，個人在對認知進行判斷時，采用的認知策略極大影響著個體的認知結果，旅游者的認知狀態(tài)受信息特征及旅游者特征影響較大，給危機信息的傳播造成較大的影響，是旅游者必須要充分考慮的問題。

二、旅游者對旅游危機的認知現狀及分析

1.旅游者對旅游危機的認知現狀

（1）一次統(tǒng)計數據及分析

通過對某旅游地的危機管理認知度進行調查，數據信息表上的信息為：

共調查200人，沒有聽說過旅游目的地危機管理認知度的占37.5%，聽說過但是了解不多的占52%，了解的僅占10.5%。充分的說明了旅游者對旅游危機的認識存在較大的不足，絕大多數人對突發(fā)性危機處理的能力不強，不能掌握基本的自救技能，當危機出現時不能采用合理的應對技能。

（2）交叉統(tǒng)計數據技分析

交叉統(tǒng)計主要是指對有關旅游目的地危機管理認識問題的信息，通過對不同行業(yè)和不同受教育程度的旅游者進行分析可知，其危機管理的認識程度存在著較大的差異。運用交叉統(tǒng)計方法對不同行業(yè)的旅游者對危機的認知程度進行調查，數據統(tǒng)計表如表2所示：

通過表2中可以知道，公務員、個體經營者、離退休人員對危機管理認知度存在不了解情況，而企業(yè)職工有很少一部分人了解，是職業(yè)認知度較高的一類人群，離退休人員對該項情況了解不清楚，說明我國在過去的很長一段時間內，缺乏對危機管理認知度的宣傳力度，人們掌握這方面信息的能力不強。

運用交叉統(tǒng)計方法對不同受教育程度的旅游者進行分析，統(tǒng)計數據如表3所示：

通過表3可知，大學以下學歷的旅游者在認識到旅游危機后，會取消旅游行程的人較多，而選擇替代旅游目的地最多的人群為大學學歷，x擇繼續(xù)前往旅游目的地最多的人群為大學生以上學歷的旅游者。說明不同的受教育程度會影響旅游者對危機的認知，教育程度越高，說明對旅游危機的敏感度越低，對旅游危機的了解程度越高，表現出不怕危機的心態(tài)。

2.旅游者對旅游危機的認知分析