機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核精選(九篇)

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第1篇：機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】公路 養(yǎng)護(hù)部門(mén) 績(jī)效考核 思考

公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)屬于事業(yè)單位，伴隨著國(guó)企業(yè)改革、人事管理機(jī)制改革等各方面舉措的實(shí)施，目前已經(jīng)形成了向人力資源管理的轉(zhuǎn)化；另一方面，隨著這種革新之力的推動(dòng)，也出現(xiàn)了與之匹配的績(jī)效考核制度，實(shí)質(zhì)上在國(guó)企改革之后，能夠清晰的認(rèn)識(shí)到在各項(xiàng)制度上的創(chuàng)新旨在“按勞取酬”，這種靠才能與勞動(dòng)獲得相應(yīng)報(bào)酬的基本思路有力的體現(xiàn)了公平性、公正性與科學(xué)性；因此，應(yīng)該對(duì)公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)實(shí)行績(jī)效考核的實(shí)際情況加以討論與評(píng)估，對(duì)其中可能存在的問(wèn)題加以分析，并找到具體的解決方法，以此來(lái)完善績(jī)效考核。

一、概述

《華亭公路管理段績(jī)效工資考核分配實(shí)施細(xì)則》的制定以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導(dǎo)，以構(gòu)建責(zé)任明確、目標(biāo)量化、分級(jí)負(fù)責(zé)、分層考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的績(jī)效考核分配激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，不斷完善事業(yè)單位績(jī)效工資總量調(diào)控管理，搞活內(nèi)部分配，激發(fā)廣大干部職工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，逐步提升工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)科學(xué)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。其實(shí)施原則堅(jiān)持多勞多得、效率優(yōu)先、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶得原則；堅(jiān)持公平公正、民主公開(kāi)的原則；堅(jiān)持分級(jí)負(fù)責(zé)，分類(lèi)考核的原則。并在績(jī)效考核時(shí)間、績(jī)效工資兌現(xiàn)方式方面都做了具體的規(guī)定，比如，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員通過(guò)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核，在公路段對(duì)養(yǎng)管站的考核，也設(shè)有相應(yīng)的分值與專(zhuān)項(xiàng)，具體包括養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)、上路標(biāo)準(zhǔn)、基層管理、精神文明風(fēng)貌等，還有養(yǎng)管站對(duì)養(yǎng)路工方面的考核。通過(guò)對(duì)以上細(xì)則的認(rèn)真學(xué)習(xí)與分析，本文結(jié)合實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)實(shí)際的績(jī)效考核現(xiàn)狀及相關(guān)問(wèn)題加以討論。

二、績(jī)效考核及其現(xiàn)狀

績(jī)效考核能夠使公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)的工作得到量化處理，能夠起到實(shí)際的管理與考核目標(biāo)，改善原有的工作效率；另一方面，它是推動(dòng)管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)或組成部分，同時(shí)也具有相應(yīng)的激勵(lì)作用、管理控制功能。

從目前來(lái)看，公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)在績(jī)效考核方面積累了一定經(jīng)驗(yàn)，取得了初步成效，但實(shí)質(zhì)上還存在一些問(wèn)題，比如，在概念方面的混淆，將績(jī)效考核、績(jī)效管理理解為同一的東西；再如，在實(shí)踐考核時(shí)，卻總是流于形式，不顧及真正的考核成果與效果，反而起到了為考核而考核的錯(cuò)誤傾向；還有就是在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，由于公路養(yǎng)護(hù)過(guò)程中，牽涉到鏟草、路容路貌整理等項(xiàng)目，實(shí)施量化比較困難，雖然設(shè)定了諸多考核標(biāo)準(zhǔn)，然而實(shí)際的執(zhí)行中，很難做到合理化，使有的職工將其理解為“難為人”、“變相扣工資”、“其中有貓膩”，甚至還有人拿此開(kāi)玩笑。

三、加強(qiáng)績(jī)效考核的建議

（一）科學(xué)樹(shù)立績(jī)效管理理念

首先，需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值，并理解考核方法的正確應(yīng)用；因?yàn)樵陂L(zhǎng)期的無(wú)績(jī)效管理狀況下，已經(jīng)形成了某種復(fù)雜的關(guān)系及認(rèn)知態(tài)度，因此，為了扭轉(zhuǎn)思想上的觀(guān)念，需要進(jìn)行一系列的理念宣傳，并將績(jī)效管理的目標(biāo)、途徑、效果、職工所獲利益等進(jìn)行清晰的講解；另一方面，需要防備填表游戲的出現(xiàn)，真正做好表格的科學(xué)設(shè)計(jì)與分職評(píng)估，并通過(guò)增加復(fù)核責(zé)任制來(lái)加以約束；另外，這種數(shù)量化的管理方式，往往會(huì)造成職工、管理者之間的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影響到工作熱情，并在整個(gè)管理理念的傳播中，提升所有人員的綜合素質(zhì)，形成一種新型的管理制度與實(shí)踐方法，使工作真正成為有效，使勞動(dòng)成果真正得到報(bào)償。

（二）創(chuàng)新公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效管理文化

首先，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)設(shè)定，也有了相應(yīng)的程序設(shè)置與制度規(guī)定；所以，易于執(zhí)行；但是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況而言，在這方面，還需要通過(guò)一種具有導(dǎo)向性的文化來(lái)實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)，漸漸使所有人員形成自覺(jué)、自愿的去實(shí)踐績(jī)效考核，完成管理與工作任務(wù)；其次，這就要求在績(jī)效管理方面，按照系統(tǒng)論的思維，從文化、核心理念、運(yùn)作模式、工作氛圍等全面考慮，構(gòu)建起一種新的具有中國(guó)特色的“公路文化”；第三，應(yīng)該把崗位與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，讓榮譽(yù)與實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，讓公路文化與所有工作人員的情感相結(jié)合，創(chuàng)造讓人驕傲的“中國(guó)公路文化”下的和諧氛圍等。

（三）完善純凈考核機(jī)制

以目前的情況來(lái)看，需要從公平性、客觀(guān)性的角度，嚴(yán)格按照所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核與日常管理融合為一體，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核過(guò)程中，需要對(duì)相關(guān)的指標(biāo)有一個(gè)客觀(guān)的設(shè)定，防止個(gè)人的主觀(guān)性意見(jiàn)影響到評(píng)估與考核的公平性，從而導(dǎo)致各種矛盾發(fā)生；需要注意的是，考核過(guò)程中應(yīng)該增加人文關(guān)懷，從而通過(guò)這種人性化的考核過(guò)程，化解嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)所帶來(lái)的諸多不快。

（四）建立合理的反饋機(jī)制

為了解決考核結(jié)果與薪酬待遇間的公正關(guān)系，減少各種矛盾的發(fā)生與升級(jí)，就需要在管理層、職工層之間建立一種上下互通的反饋機(jī)制；一方面可以減少誤會(huì)，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白職工的意向與不滿(mǎn)意的地方，從而互相理解，在溝通與了解中實(shí)現(xiàn)和諧化的發(fā)展路線(xiàn)；并根據(jù)時(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的協(xié)商而修改相關(guān)制度條例或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等。

（五）有效發(fā)揮激勵(lì)因素

首先，獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)有效，說(shuō)到做到，并且將榮譽(yù)與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，使職工感受到努力勞動(dòng)的成果的豐厚；另一方面，需要通過(guò)考核機(jī)制將個(gè)人的發(fā)展與其貫穿起來(lái)，讓個(gè)體的價(jià)值得到體現(xiàn)，使其能夠在單位發(fā)展的同時(shí)，得到成長(zhǎng)；從而構(gòu)建出績(jī)效文化，使其以職工的根本利益作為核心，形成單位――職工――績(jī)效考核間的和諧。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，通過(guò)上面的分析可以看出，績(jī)效考核對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)至關(guān)重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于這種績(jī)效考核所列舉的項(xiàng)目太多，真正的嚴(yán)格執(zhí)行起來(lái)往往又會(huì)與單位發(fā)展中的“以人為本”的原則有所沖突，所以，為了更好的將績(jī)效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到對(duì)人性化的考慮，營(yíng)造適當(dāng)?shù)膶捤森h(huán)境，而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，需要有人文關(guān)懷，并將個(gè)人的發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使其共同得到成長(zhǎng)與壯大。

參考文獻(xiàn)

[1]朱潔，陳長(zhǎng)，孫立軍等.公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建方法[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2014（6）.

[2]陸鍵，趙吉廣，項(xiàng)喬君等.高等級(jí)公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)模型[J].東南大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2014（5）.

[3]楊永紅，晉敏，白鈺等.公路養(yǎng)護(hù)資金分配方法優(yōu)化研究[J].中外公路，2015（4）.

[4]田晉躍，程振東，江瑞齡等.高速公路養(yǎng)護(hù)作業(yè)交通沖突模型[J].江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2013（1）.

[5]張爭(zhēng)奇，郭寒萍，王佳蓉等.高速公路養(yǎng)護(hù)工區(qū)布局方案研究[J].北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（7）.

第2篇：機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文

論文關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)部門(mén)，績(jī)效考核，設(shè)計(jì)

 

一 、企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)

財(cái)務(wù)部門(mén)是每個(gè)企業(yè)都必不可少的一個(gè)重要職能部門(mén)，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的興衰

（一）財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效

（1） 資金運(yùn)作

資金運(yùn)作能力是企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)的基本能力，能夠進(jìn)行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，

（2） 財(cái)務(wù)管理

在企業(yè)的財(cái)務(wù)工作中，財(cái)務(wù)部門(mén)需要進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報(bào)表管理等基本

（3） 風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中會(huì)遇到這樣或那樣的風(fēng)險(xiǎn)，特別是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)尤為常見(jiàn)。其中很大一部分風(fēng)險(xiǎn)都可以通過(guò)財(cái)務(wù)部門(mén)的合

（4）戰(zhàn)略執(zhí)行

財(cái)務(wù)部門(mén)作為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門(mén)，能否很好的執(zhí)

（5） 塑造良好財(cái)務(wù)形

公司的財(cái)務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效

（1） 差異

在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的目標(biāo)、具體做法、相關(guān)

（2） 可控性

對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核計(jì)劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的

（3） 層次性

財(cái)務(wù)工作所追求的目標(biāo)也是有差異的。財(cái)務(wù)部門(mén)的工作目標(biāo)分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)，兩個(gè)層次。總目標(biāo)就是企業(yè)各個(gè)部門(mén)和各項(xiàng)工作都必須要執(zhí)行

二、對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效

（一）財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效

1 準(zhǔn)備工作

在對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核之前，

（1）明確績(jī)效考核目的，

首先是衡量企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)的工作績(jī)效，找出工作中的改進(jìn)點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)的工作改進(jìn)，從而提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)能力，促

（2）分析財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效工作，

在對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效工作的分析、優(yōu)化績(jī)效考核流程

（3）構(gòu)建財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效

建立財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考

表3-1 財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考

通用指標(biāo)

（20%）

辦公費(fèi)用

勞動(dòng)紀(jì)律

環(huán)境衛(wèi)生

文件、會(huì)議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達(dá)與落實(shí)

執(zhí)行力提升

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

管理提升

關(guān)鍵指標(biāo)

（50%）

資金運(yùn)作管理

財(cái)務(wù)管理

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)表

預(yù)算管理

費(fèi)用管理

會(huì)計(jì)憑證與財(cái)務(wù)報(bào)表

會(huì)計(jì)核算和財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行

稅務(wù)籌劃

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

臨時(shí)任務(wù)

 

企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核通用指標(biāo)（占總權(quán)重的20%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

考核摘要求向使用部門(mén)提交相關(guān)資料

提交相關(guān)資料每拖延1日扣3分，內(nèi)容錯(cuò)誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內(nèi)部及集團(tuán)內(nèi)部單位業(yè)務(wù)開(kāi)展有序，聯(lián)系通順

工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關(guān)聯(lián)部門(mén)、單位不滿(mǎn)意1次扣5分。

企管科

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

5

按時(shí)準(zhǔn)確地提供分工內(nèi)考核使用的相關(guān)數(shù)據(jù)

每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯(cuò)誤1處扣2分。

企管科、審計(jì)科

管理提升

10

每月初5日前提出有見(jiàn)地的工作創(chuàng)新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項(xiàng)，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過(guò)2項(xiàng)的，每超過(guò)一項(xiàng)加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不缺席或遲到早退

無(wú)正當(dāng)理由缺席1人次扣2分，無(wú)故遲到或早退1人次扣2分，培訓(xùn)考試不合格的每人次扣5分論文開(kāi)題報(bào)告范例。

 

 

人

針對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)的工作特點(diǎn)，結(jié)合以往工作經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)運(yùn)用特爾斐法，通過(guò)征詢(xún)專(zhuān)家意見(jiàn)以預(yù)測(cè)和確定企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核現(xiàn)行的合理方法和未來(lái)發(fā)展方向。主要針對(duì)以下方面進(jìn)行考核：資金運(yùn)作管理、財(cái)務(wù)管理（經(jīng)濟(jì)活

表3-3 企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考 企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核特定指標(biāo)（占總權(quán)重的50%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

計(jì)劃和要求

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)據(jù)搜集部門(mén)

資金運(yùn)作管理

2

嚴(yán)格按相關(guān)資金管理辦法，辦理收退轉(zhuǎn)付款票據(jù)等業(yè)務(wù)

未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉(zhuǎn)和付款業(yè)務(wù)，未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯(cuò)誤1筆扣6分。

績(jī)效考核小組

10

及時(shí)足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學(xué)降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分

績(jī)效考核小組

10

對(duì)于閑置資金要合理利用，科學(xué)的進(jìn)行資金的保值增值

對(duì)于閑置資金運(yùn)用合理，獲得高于同期市場(chǎng)利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分

績(jī)效考核小組

4

按規(guī)定前向有關(guān)部門(mén)報(bào)送資金預(yù)算和使用情況說(shuō)明

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

10

現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當(dāng)，完善緊急情況預(yù)案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績(jī)效考核小組

財(cái)務(wù)管理

2

每月5日前提交上月經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

對(duì)超五千元以上的單項(xiàng)活動(dòng)或工程要沒(méi)有預(yù)算審批不予報(bào)銷(xiāo)或付賬

 

 

沒(méi)有預(yù)算或?qū)徟掷m(xù)付款的一項(xiàng)扣4分

績(jī)效考核小組

2

對(duì)報(bào)銷(xiāo)發(fā)票嚴(yán)格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票

發(fā)現(xiàn)報(bào)銷(xiāo)一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分

績(jī)效考核小組

4

嚴(yán)格執(zhí)行住宿、交通等報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)和補(bǔ)助的標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)際報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏低1次扣2分，實(shí)際報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏高1次扣2分。

 

 

績(jī)效考核小組

2

報(bào)銷(xiāo)的品類(lèi)和相關(guān)手續(xù)符合管理規(guī)定

超規(guī)定的品類(lèi)范圍報(bào)銷(xiāo)1次扣2分，手續(xù)不全給予報(bào)銷(xiāo)1起扣2分

績(jī)效考核小組

2

復(fù)核相關(guān)部門(mén)提交的各類(lèi)需開(kāi)票的單據(jù)和票據(jù)無(wú)誤

票據(jù)或單據(jù)存在錯(cuò)誤，經(jīng)過(guò)認(rèn)真復(fù)核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。

績(jī)效考核小組

2

依據(jù)各種開(kāi)票信息，準(zhǔn)確開(kāi)具相關(guān)發(fā)票

自身原因?qū)е掳l(fā)票錯(cuò)誤1筆扣3分，開(kāi)票錯(cuò)誤造成欠款的，每筆扣3分。

績(jī)效考核小組

2

發(fā)票開(kāi)妥后財(cái)務(wù)管理論文，當(dāng)日通知相關(guān)部門(mén)領(lǐng)取。

每拖延1日扣1分，造成嚴(yán)重后果扣2分

績(jī)效考核小組

4

按規(guī)定編制和報(bào)送各種報(bào)表

財(cái)務(wù)報(bào)表4日前報(bào)出，每拖延1日扣1分，財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯(cuò)誤，1筆扣2分。

績(jī)效考核小組

2

無(wú)特殊原因，憑證、報(bào)表及稅務(wù)資料20號(hào)前歸檔

每晚1天每項(xiàng)扣1分，資料丟失1份扣2分。

績(jī)效考核小組

4

按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行會(huì)計(jì)核算

科目錯(cuò)誤1處扣2分，核算錯(cuò)誤1處扣2分。

績(jī)效考核小組

4

遵守會(huì)計(jì)制度或財(cái)經(jīng)紀(jì)律，依法開(kāi)展會(huì)計(jì)工作

違反會(huì)計(jì)制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級(jí)、審計(jì)等部門(mén)檢查發(fā)現(xiàn)1項(xiàng)違紀(jì)扣2

企業(yè)的發(fā)展在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)不同，財(cái)務(wù)部門(mén)的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點(diǎn)的不同而突出自身的工作重點(diǎn)，集中有限的精力做好重點(diǎn)的一件或不多的幾件事情。如在對(duì)于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財(cái)務(wù)部門(mén)

三、財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核

（一）考核指標(biāo)定性與

在績(jī)效考核的發(fā)展中，考核主體越來(lái)越重視考核指標(biāo)定性與定量的結(jié)合，考核指標(biāo)既要在定性的角度給予財(cái)務(wù)部門(mén)整體績(jī)效的評(píng)判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來(lái)

（二） 多種績(jī)效考核

由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)的職能不斷擴(kuò)展，尤其對(duì)于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績(jī)效考核體系比較龐大且相對(duì)復(fù)雜，一種績(jī)效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財(cái)務(wù)部門(mén)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必不可少的職能部門(mén)，它與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門(mén)和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核要

（四）多方面改進(jìn)、

隨著財(cái)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的最終落腳點(diǎn)即是財(cái)務(wù)部門(mén)的工作改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效考核以后財(cái)務(wù)部門(mén)的多方面工作改進(jìn)，進(jìn)一步改進(jìn)財(cái)務(wù)部門(mén)的工作績(jī)效，提高財(cái)務(wù)部門(mén)整體的資本運(yùn)作能力，從而滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)于資金的需求，更提高企業(yè)資本運(yùn)作這一戰(zhàn)略能力，從而促進(jìn)企業(yè)的整體性進(jìn)步。

整體性進(jìn)步

吸引更多主體參與，從不同角度對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，吸收不同的意見(jiàn)，聽(tīng)不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

多部門(mén)協(xié)作

對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)科學(xué)、完整的績(jī)效考核的。因此，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核將不再單單使用一種方法，亦不會(huì)單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

方法相結(jié)合

作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績(jī)效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績(jī)效考核會(huì)呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點(diǎn)，從而使整體績(jī)效考核更有說(shuō)服力。

定量緊密結(jié)合

應(yīng)注意的問(wèn)題

當(dāng)年的工作重點(diǎn)就是做好某子公司的上市工作，以及集團(tuán)公司財(cái)務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核中將重點(diǎn)考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

分。

 

 

績(jī)效考核小組

稅務(wù)籌劃

14

通過(guò)享受財(cái)政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金

合理運(yùn)用稅務(wù)籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分

績(jī)效考核小組

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

10

對(duì)于企業(yè)每項(xiàng)投資、和融資決策都要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和評(píng)估

對(duì)于公司投資、融資設(shè)計(jì)、評(píng)估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項(xiàng)扣8分

績(jī)效考核小組

臨時(shí)任務(wù)

4

及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性、階段性任務(wù)

第3篇：機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院管理部門(mén)；績(jī)效考核；指標(biāo)體系；效果評(píng)價(jià)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704123

隨著社會(huì)的發(fā)展和人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生條件要求的提高，醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行改造是不可缺少的步驟。鑒于管理部門(mén)作為醫(yī)院發(fā)展的核心部門(mén)，對(duì)其工作進(jìn)行績(jī)效考核不但是對(duì)其部門(mén)的審查，同時(shí)會(huì)推動(dòng)管理部門(mén)主動(dòng)學(xué)習(xí)運(yùn)用科學(xué)的方式提高管理水平。因?yàn)獒t(yī)療產(chǎn)業(yè)的不可抗力因素過(guò)多，績(jī)效考核成較大難題。醫(yī)院對(duì)管理部門(mén)的績(jī)效考核往往用陳舊的德、能、勤、績(jī)，其考核過(guò)于主觀(guān)評(píng)價(jià)，缺少量化指標(biāo)，會(huì)降低公信力。隨著醫(yī)院的相關(guān)改革，這種粗略的績(jī)效考核漸漸被淘汰。怎樣建立較完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系和如何提高績(jī)效考核的效果評(píng)價(jià)成為各醫(yī)院深入改革不可逃避的問(wèn)題。

1傳統(tǒng)績(jī)效考核的形式及弊端

在20世紀(jì)初，績(jī)效考核被用于企業(yè)管理。對(duì)其運(yùn)用后，不但使企業(yè)獲得可觀(guān)的收益，而且使內(nèi)部管理也進(jìn)一步得到完善，收益和管理同時(shí)改觀(guān)，績(jī)效管理視櫧笠倒芾淼鬧匾工具，眾多領(lǐng)域紛紛學(xué)習(xí)，運(yùn)用到自己的產(chǎn)業(yè)，醫(yī)療產(chǎn)業(yè)也是應(yīng)用學(xué)習(xí)的一分子。但由于每個(gè)領(lǐng)域的運(yùn)行途徑不同，依然存在弊端。一些資料顯示，還有較多的醫(yī)院的績(jī)效考核在沿用德、能、績(jī)和勤。這些考察過(guò)于表面、過(guò)于形式化，僅憑著直觀(guān)評(píng)價(jià)，過(guò)于主觀(guān)，完全沒(méi)有盡到最初的實(shí)行理念，不但沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用，還會(huì)因?yàn)檫^(guò)于主觀(guān)導(dǎo)致員工工作熱情下降。除此之外，考察方式十分單一，指標(biāo)缺少數(shù)據(jù)，僅用合格和不合格來(lái)評(píng)價(jià)，相對(duì)狹隘。作為管理部門(mén)，機(jī)制不規(guī)范，會(huì)影響管理的力度。

2管理部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑

有關(guān)于績(jī)效考核的定義在1998年被著名的學(xué)者解釋為：通過(guò)行為直到最終的結(jié)果。因而，對(duì)管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)不但要結(jié)合日常的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要對(duì)最終的結(jié)果也進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)狀，建立管理部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要確定管理目標(biāo)，其次要以平衡積分卡為衡量標(biāo)準(zhǔn)，在結(jié)合兩點(diǎn)后要建立具有技術(shù)性的關(guān)鍵績(jī)效，這樣才能建立一套完善的績(jī)效考核體系。①績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的依據(jù)為：引用美國(guó)人提出的具有公平、公正的平衡積分卡，本卡是以因果關(guān)系為橋梁，結(jié)合戰(zhàn)略、過(guò)程、行為和最終結(jié)果為一體的，涉及經(jīng)營(yíng)和管理的相關(guān)內(nèi)容為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。②績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的框架是：以平衡積分卡所設(shè)計(jì)出的相應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為參照依據(jù)，進(jìn)行考核。管理部門(mén)的考核一般分為一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)衡，過(guò)程行為的分值越高，最終結(jié)果的分值越高。

3績(jī)效考核指標(biāo)的途徑及績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算途徑績(jī)效考核指標(biāo)的途徑為：為了達(dá)到醫(yī)院對(duì)管理部門(mén)工作的滿(mǎn)意，不但要在工作中使用平衡積分卡，還要將戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容和對(duì)成本的有效控制相融合。①醫(yī)院對(duì)內(nèi)部的相關(guān)業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)分別是員工的工作質(zhì)量和員工的工作效率。評(píng)價(jià)一個(gè)員工的工作質(zhì)量要從分析處理問(wèn)題是否能夠做到獨(dú)立、是否能夠達(dá)到工作零失誤、工作期間安全性是否能達(dá)到要求的高度、工作時(shí)能否獨(dú)當(dāng)一面、工作中存在倦怠的情況這五個(gè)方面去評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)一個(gè)員工的工作效率要從對(duì)提出目標(biāo)的完成的實(shí)際情況、對(duì)醫(yī)院所屬業(yè)務(wù)的完成狀態(tài)是否及時(shí)、對(duì)上級(jí)提出的指示是否及時(shí)準(zhǔn)確地完成這三個(gè)方面去評(píng)價(jià)。這三個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)一個(gè)員工工作能力的相關(guān)測(cè)評(píng)。②員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可?？?jī)效考核分為上級(jí)的評(píng)價(jià)和認(rèn)可、管理部門(mén)對(duì)自己的工作的評(píng)價(jià)和其他部門(mén)的相互評(píng)價(jià)。③精神面貌及文明程度。醫(yī)院作為公共服務(wù)場(chǎng)所，員工的精神面貌尤其重要，必須保持飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)去服務(wù)每一位來(lái)醫(yī)院的相關(guān)人員。與此同時(shí)，文明也是需要重視的問(wèn)題，社會(huì)的文明發(fā)展離不開(kāi)大家的共同努力。④財(cái)務(wù)準(zhǔn)則。醫(yī)院作為標(biāo)桿機(jī)構(gòu)，要做到禁止浪費(fèi)，要做到經(jīng)濟(jì)效益和成本控制成正比。

績(jī)效考核的指標(biāo)的測(cè)算途徑為：在醫(yī)院有眾多的職能部門(mén)，每個(gè)職能部門(mén)所掌管的范圍不同，在醫(yī)院中的地位也有所不同，逐一地進(jìn)行績(jī)效考核既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)人力，存在弊端。為此，我們可以按照職能和職位的不同按層次劃分，將復(fù)雜的問(wèn)題劃分為金字塔狀，層層遞進(jìn)。有步驟、有層次地進(jìn)行測(cè)評(píng)。為了方便工作的進(jìn)行。還可以制作相關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷，在同事們互評(píng)之后，再交由上級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，既省時(shí)間，又會(huì)節(jié)省人力。

4績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用及效果評(píng)價(jià)

績(jī)效考核應(yīng)用后就要對(duì)績(jī)效考核的效果進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)進(jìn)行整理，做有措施地改正，保證發(fā)展具有實(shí)效性，提高醫(yī)院的管理和經(jīng)營(yíng)的水平。①考核體系的應(yīng)用：在績(jī)效考核之前，要做好充足的準(zhǔn)備。為了減少失誤，可以建立測(cè)評(píng)小組。小組由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院上級(jí)和各職能部門(mén)的帶領(lǐng)人組成，每個(gè)月、每個(gè)季度或者年終進(jìn)行測(cè)評(píng)?？?jī)效考核分為一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，考核小組根據(jù)員工的工作質(zhì)量和工作效率、精神面貌和文明態(tài)度按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有等級(jí)的評(píng)價(jià)。②績(jī)效考核指標(biāo)體系的效果評(píng)價(jià)：績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用順應(yīng)了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需求，順應(yīng)了醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和管理更合理化的要求。③從管理部門(mén)的管理來(lái)看：4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，9個(gè)二級(jí)指標(biāo)和34個(gè)三級(jí)指標(biāo)，這樣的劃分更加方便、更具有層次性。管理部門(mén)會(huì)更準(zhǔn)確，更科學(xué)地完成醫(yī)院的相關(guān)任務(wù)，也會(huì)被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和員工認(rèn)可。管理部門(mén)作為醫(yī)院的核心部門(mén)，掌管著醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和管理，其績(jī)效的高低直接影響著醫(yī)院工作是否正常開(kāi)展和整體運(yùn)營(yíng)的成效。從醫(yī)院管理部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用后的考核結(jié)果來(lái)看，各部門(mén)的工作績(jī)效提升的幅度較大，管理部門(mén)的管理更有層次，更科學(xué)化，更合理，更豐富多樣。員工們的服務(wù)意識(shí)也更強(qiáng)，服務(wù)更周到，精神狀態(tài)更飽滿(mǎn)。

5績(jī)效考核應(yīng)用的體會(huì)

考核結(jié)束后，要做的工作就是對(duì)考核的結(jié)果的整理。通過(guò)考核的應(yīng)用，它的優(yōu)點(diǎn)也展現(xiàn)出來(lái)了。①考核可以盡快地反映各部門(mén)的情況，起到了監(jiān)督和督促的作用，考核的實(shí)施也會(huì)相應(yīng)地提高員工的工作熱情和工作競(jìng)爭(zhēng)力。②由于考核更科學(xué)，在考核中加入數(shù)據(jù)，使考核更加的公平、公正，順應(yīng)員工的要求，可及時(shí)對(duì)工作的不便進(jìn)行調(diào)整。③在考核中，也會(huì)充分體現(xiàn)員工的特長(zhǎng)，可以對(duì)分配不合理的范圍進(jìn)行合理分配，使得員工的特長(zhǎng)得以更好的發(fā)揮，也會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使醫(yī)院得到更好的發(fā)展。

6結(jié)論

隨著新的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，新的績(jī)效考核取代了傳統(tǒng)的績(jī)效考核，績(jī)效考核得到全面改善，取得較好的成績(jī)。原本單一的、過(guò)于主觀(guān)的考核由于不能更好地順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展而被取代，新的績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建在應(yīng)用后得到一致的好評(píng)，幫助醫(yī)院的管理與經(jīng)營(yíng)更上一層樓，使測(cè)評(píng)更客觀(guān)、更科學(xué)、更順應(yīng)人心，也對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性起了很大的作用?？偠灾?，績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建十分及時(shí)和正確，為醫(yī)院的發(fā)展做了較大的貢獻(xiàn)，為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)添加了絢麗多彩的一筆，使醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的明天更加美好。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵志民，田曉潔醫(yī)院管理部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建路徑與效果評(píng)價(jià)[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2009（6）：50-53

第4篇：機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)后勤服務(wù)；績(jī)效管理；途徑；應(yīng)用

機(jī)關(guān)后勤管理部門(mén)在執(zhí)行工作的過(guò)程中，由于受到多種因素的影響導(dǎo)致其管理的效率比較低，而且服務(wù)水平比較低，面對(duì)這樣的情況，相關(guān)人員采取了績(jī)效管理方法，此方法的應(yīng)用，不僅激發(fā)了管理人員的潛能，而且還推動(dòng)了機(jī)關(guān)后勤的發(fā)展，具有重要的作用。

1機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中績(jī)效管理的實(shí)施途徑

在機(jī)關(guān)后勤服務(wù)績(jī)效管理中，績(jī)效考核的實(shí)施是最重要的環(huán)節(jié)，要知道，績(jī)效考核的實(shí)施效果和績(jī)效管理工作的整體效果有著至關(guān)重要的影響，只有切實(shí)地落實(shí)績(jī)效考核，才能依據(jù)考核的結(jié)果來(lái)對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行調(diào)整，從而將績(jī)效管理的作用充分地發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前機(jī)關(guān)后勤服務(wù)管理中實(shí)施績(jī)效管理，只是通過(guò)考核來(lái)進(jìn)行打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)來(lái)給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，此種方式將考核和員工的薪酬聯(lián)系在一起，雖然此種方法是正確的，但需要注意的是績(jī)效考核的目標(biāo)是多重的，所以在實(shí)際應(yīng)用考核結(jié)果的過(guò)程中，應(yīng)該將其和員工招聘以及培訓(xùn)等工作結(jié)合在一起，并將其運(yùn)用到人力資源管理系統(tǒng)中，從而全方位地發(fā)揮績(jī)效考核的作用。通過(guò)績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的后勤人員是否符合后勤服務(wù)工作的素質(zhì)要求，還可以發(fā)現(xiàn)和了解現(xiàn)有工作人員所具備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)以及技能等和后勤工作所需要人才之間存在的差距，同時(shí)還能夠應(yīng)用財(cái)務(wù)方式來(lái)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，采取晉升等方式來(lái)激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而推動(dòng)機(jī)關(guān)后勤服務(wù)的發(fā)展。

2機(jī)關(guān)后勤績(jī)效管理實(shí)施的流程

在機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)該按照以下流程來(lái)進(jìn)行：第一，培訓(xùn)。在此環(huán)節(jié)中，應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人員進(jìn)行培訓(xùn)，所謂的負(fù)責(zé)人員，就是指參與績(jī)效考核工作的相關(guān)人員，比如說(shuō)績(jī)效考核工作的直接上級(jí)、下屬或者是被考核本人等，只有將相關(guān)人員進(jìn)行明確的劃分，并對(duì)其進(jìn)行具有針對(duì)性的培訓(xùn)，才能提高相關(guān)人員的綜合素質(zhì)，從而促進(jìn)相關(guān)人員績(jī)效考核的技能牢牢掌握，并熟練地應(yīng)用；第二，對(duì)崗位、部門(mén)以及流程的實(shí)際需求進(jìn)行分析。當(dāng)被考核對(duì)象明確之后，應(yīng)該考慮選擇何種方法來(lái)獲取最真實(shí)有效的績(jī)效信息，通常來(lái)說(shuō)，確定考核方法是根據(jù)工作崗位的性質(zhì)來(lái)決定的，所以在進(jìn)行實(shí)際考核的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)不同的情況選擇具有針對(duì)性的考核方法，從而確?？己说臏?zhǔn)確性；第三，操作準(zhǔn)備。在此環(huán)節(jié)中，需要對(duì)確定績(jī)效衡量指標(biāo)。要知道，可以用來(lái)明確考核結(jié)果的指標(biāo)是非常多的，所以在實(shí)際進(jìn)行考核的過(guò)程中，應(yīng)該找出能夠驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，然后依據(jù)此目標(biāo)來(lái)對(duì)考核結(jié)果對(duì)部門(mén)工作的影響進(jìn)行分析；第四，收集信息資料。在進(jìn)行考核中，需要使用到一些基礎(chǔ)信息，所以為了保證考核的準(zhǔn)確性，就必須確保收集的信息都是真實(shí)有效的，只有這樣才能使得考核結(jié)果更加真實(shí)；第五，總結(jié)。當(dāng)考核工作完成之后，相關(guān)人員需要對(duì)考核的結(jié)論、考核中存在的問(wèn)題等內(nèi)容進(jìn)行分析總結(jié)，從而提出更加有效的考核方法。

3機(jī)關(guān)后勤績(jī)效管理的反饋溝通

當(dāng)績(jī)效考核人員完成相關(guān)的工作之后，需要將績(jī)效考核結(jié)果告知員工，在這一過(guò)程中，考核人員應(yīng)該和員工之間進(jìn)行緊密的聯(lián)系，了解員工對(duì)于考核結(jié)果的意見(jiàn)等，然后和員工一起進(jìn)行溝通交流，找出其中存在的問(wèn)題，并提出具有針對(duì)性的解決對(duì)策。進(jìn)行反饋溝通，就是增強(qiáng)組織人文關(guān)懷，并且實(shí)現(xiàn)后勤部門(mén)互惠互利。反饋溝通，可以讓工作人員體會(huì)到對(duì)其的關(guān)心，這樣工作人員就會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感，在日常工作中就會(huì)更加努力，同時(shí)，有效的反饋溝通，還可以幫助員工找到自身工作效率不高的原因，對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行改正，就能夠提高工作效率，取得更好的考核結(jié)果。在反饋溝通的過(guò)程中，還需要和工作人員一起來(lái)制定周期計(jì)劃，這樣可以有效地激發(fā)員工工作的積極性，促使員工投入到工作中。

4機(jī)關(guān)后勤績(jī)效管理考核結(jié)果的有效應(yīng)用

在機(jī)關(guān)后勤服務(wù)工作中開(kāi)展績(jī)效管理，想要取得更好地管理效果，就需要對(duì)其進(jìn)行有效的應(yīng)用，所以說(shuō)，考核結(jié)果的應(yīng)用和績(jī)效管理效果有著直接的聯(lián)系。因此，應(yīng)該將考核結(jié)果應(yīng)用到以下兩方面中：一方面是績(jī)效獎(jiǎng)懲。相關(guān)人員可以根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金等進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)進(jìn)行職位的晉升等，以此來(lái)促使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性；另一方面是績(jī)效提升。后勤部門(mén)需要結(jié)合考核結(jié)果來(lái)對(duì)周期計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，讓兩者相輔相成，從而充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。因此，在應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的過(guò)程中，應(yīng)該將以上兩方面進(jìn)行綜合應(yīng)用，比如說(shuō)，將其應(yīng)用到薪酬調(diào)整中，和薪酬制度聯(lián)系在一起；將其和職位晉升相結(jié)合；將考核結(jié)果記錄到員工檔案中，為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。同時(shí)，考核人員和被考核人員應(yīng)該對(duì)沒(méi)有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原因進(jìn)行深入地分析，并找出相應(yīng)的措施，考核人員還應(yīng)該對(duì)被考核人員實(shí)施績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行有效的培訓(xùn)等來(lái)促使被考核人員可以符合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而充分發(fā)揮其作用，推動(dòng)機(jī)關(guān)后勤服務(wù)的發(fā)展。

5結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，近些年來(lái)，人們的各方面的水平都有了明顯的提高，對(duì)政府機(jī)關(guān)后勤部門(mén)的工作要求要逐漸提升，在這樣的情況下，機(jī)關(guān)后勤服務(wù)部門(mén)若想做好自身工作，滿(mǎn)足人們要求，就需要在其中有效地開(kāi)展績(jī)效管理工作，只有充分地發(fā)揮績(jī)效管理工作的作用，才能推動(dòng)后勤服務(wù)水平的提高，促使機(jī)關(guān)后勤部門(mén)進(jìn)一步發(fā)展。

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第5篇：機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文

本文介紹了績(jī)效管理對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)的重要意義，對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并通過(guò)分析當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)情況，探討科學(xué)設(shè)置部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)的途徑和方法，以實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)的優(yōu)化、量化。

［關(guān)鍵詞］

煙草；績(jī)效管理；指標(biāo)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，不同企業(yè)之間也面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。煙草行業(yè)作為國(guó)家壟斷行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)于其他企業(yè)來(lái)要小，但是，迎接煙草控制、完善體制、構(gòu)建和諧和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)四大挑戰(zhàn)的重?fù)?dān)擺在煙草行業(yè)每一個(gè)員工面前，使煙草行業(yè)壓力倍增。如何在巨大的壓力面前，充分發(fā)揮煙草行業(yè)自身優(yōu)勢(shì)，不斷提高煙草行業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高行業(yè)員工的工作效率，是煙草行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的關(guān)鍵。先進(jìn)合理的績(jī)效管理模式，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性，提高企業(yè)的綜合實(shí)力，使煙草企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。中國(guó)煙草自2002年引入績(jī)效管理以來(lái)，經(jīng)過(guò)10多年的積極探索和發(fā)展，加之對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，績(jī)效管理已經(jīng)成為煙草行業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性、提高員工工作效率的基本工具，并初步形成了煙草企業(yè)特有的績(jī)效管理體系，但當(dāng)前的煙草行業(yè)績(jī)效管理仍然處在基礎(chǔ)階段，科學(xué)化程度和可操作水平不高，因此，如何進(jìn)一步對(duì)煙草行業(yè)績(jī)效管理細(xì)化、深化，科學(xué)設(shè)置部門(mén)內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)成為當(dāng)前煙草行業(yè)人事薪酬管理部門(mén)共同面臨的重要課題。

1績(jī)效管理對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)的重要意義

所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于提高員工的素質(zhì)和能力，改進(jìn)與提高企業(yè)的績(jī)效水平?？?jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理，企業(yè)和員工的績(jī)效水平就難以持續(xù)提升，企業(yè)也就難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，終將被市場(chǎng)淘汰。煙草商業(yè)企業(yè)也一樣，只有通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理，才能有效將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)，最終確保企業(yè)和員工走向雙贏。

2煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

通過(guò)十多年績(jī)效管理的有效運(yùn)用，煙草商業(yè)企業(yè)各項(xiàng)工作都得以有序開(kāi)展，但在績(jī)效管理過(guò)程中，仍然存在以下主要問(wèn)題。

2.1績(jī)效管理的基本理念認(rèn)識(shí)不足

即使績(jī)效管理模式在煙草商業(yè)企業(yè)使用多年，但仍然有許多員工對(duì)實(shí)施績(jī)效管理工作存在疑惑或誤解，對(duì)績(jī)效管理的意義和作用、內(nèi)容和方法不了解，認(rèn)為這種管理方式增加了額外的工作負(fù)擔(dān)，認(rèn)為績(jī)效管理工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)，工作中出現(xiàn)畏難發(fā)愁的思想，導(dǎo)致績(jī)效管理工作在有的部門(mén)難以開(kāi)展。還有一些員工受既成經(jīng)驗(yàn)和做法的束縛，工作慣性和思維慣性很大，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)管理新理論、新知識(shí)、新技術(shù)，將績(jī)效管理片面地理解為績(jī)效考核，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理就是人為把工作復(fù)雜化，因而，對(duì)績(jī)效管理工作產(chǎn)生消極對(duì)待情緒。

2.2績(jī)效管理目的不明確

不少煙草商業(yè)企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系在一起，卻錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，事實(shí)上，與薪酬掛鉤僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部分，它只是確保績(jī)效管理取得預(yù)期效果的一種手段，并不是績(jī)效管理的最終目的。煙草商業(yè)企業(yè)將薪酬與績(jī)效考核掛鉤作為績(jī)效管理的主要目的之一，無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終會(huì)為了薪酬而不是績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，進(jìn)而忽略績(jī)效管理的存在的真正價(jià)值，即提高員工的工作效率和主觀(guān)能動(dòng)性。

2.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，缺乏一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用起來(lái)缺乏全面性和有效性。具體來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，缺乏對(duì)每個(gè)崗位的正確分析，考核內(nèi)容不夠完整和全面，尤其是沒(méi)有涵蓋崗位的全部工作內(nèi)容，或者以偏概全、缺失關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。目前，多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效考核關(guān)注的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面，一方面是員工自身的德、能、勤、績(jī)，尤其是對(duì)員工工作勤奮程度以及對(duì)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)作出的績(jī)效的考核；另一方面是員工個(gè)人或工作團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度。實(shí)踐表明，以上兩個(gè)方面內(nèi)容的考核并不能全面涵蓋工作團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人工作績(jī)效的所有組成部分。第二，項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清，類(lèi)似于員工德、能、勤、績(jī)這方面的指標(biāo)是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)考核組織者隨意主觀(guān)判斷，從而喪失考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。第三，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)忽略與企業(yè)戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)掛鉤，因而在績(jī)效考核指標(biāo)的收集上也不同程度的存在偏差。

3當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)情況分析

3.1根據(jù)職責(zé)而不是目標(biāo)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

根據(jù)職責(zé)設(shè)置指標(biāo)的作用是加固“組織之墻”，單個(gè)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人固守“我的”目標(biāo)，通俗的說(shuō)法就是員工或團(tuán)隊(duì)只掃門(mén)前雪，只耕自留地。當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)在這方面表現(xiàn)得很明顯，每個(gè)部門(mén)都只考慮本部門(mén)利益，管理者和員工都缺乏目標(biāo)導(dǎo)向觀(guān)念和全局意識(shí)，履行職責(zé)和開(kāi)展工作沒(méi)有明晰的思路和目標(biāo)，最常見(jiàn)的現(xiàn)象就是看到每個(gè)員工都在忙忙碌碌，但創(chuàng)造出的工作價(jià)值卻很少。

3.2績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡合理

績(jī)效管理的有效性很大程度上取決于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性和合理性。當(dāng)前，煙草商業(yè)企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置方面普遍存在指向不明、可靠性不足、相關(guān)性低、難以定量等不合理情況。設(shè)置績(jī)效管理指標(biāo)主要集中在一線(xiàn)、財(cái)務(wù)等能夠提供數(shù)據(jù)的部門(mén)，而對(duì)于缺少可量化指標(biāo)的辦公室等部門(mén)來(lái)說(shuō)，隨意性較大，難以充分考慮崗位的特點(diǎn)，難以與這些崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相融合，導(dǎo)致績(jī)效管理不科學(xué)，缺乏有效性和公平性。

4科學(xué)設(shè)置煙草商業(yè)企業(yè)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)的途徑

4.1使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）科學(xué)設(shè)置部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)

KPI是檢測(cè)并促進(jìn)部門(mén)內(nèi)部決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)依據(jù)，它以企業(yè)宏觀(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，將目標(biāo)層層分解后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，在事前、事中和事后等多個(gè)維度，對(duì)企業(yè)或員工的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。提取并設(shè)定KPI能夠體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工的工作產(chǎn)出，能夠突出員工的貢獻(xiàn)率，能夠界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出，能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，因此KPI成為煙草商業(yè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要工具。煙草商業(yè)企業(yè)人事薪酬管理部門(mén)可以沿著兩條主線(xiàn)設(shè)計(jì)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理KPI體系，一條是按照企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)采用“企業(yè)目標(biāo)—實(shí)現(xiàn)手段”相結(jié)合的分析方法進(jìn)行縱向分解；另一條是按部門(mén)之間的工作流程，采用“企業(yè)目標(biāo)—部門(mén)責(zé)任—員工責(zé)任”相結(jié)合的形式進(jìn)行橫向分解。在以上兩條主線(xiàn)確定后，根據(jù)不同部門(mén)承擔(dān)的不同責(zé)任，以及員工、部門(mén)在企業(yè)中所處的角色和職責(zé)，分解企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和年度目標(biāo)，最終確定每個(gè)部門(mén)和每個(gè)崗位的績(jī)效管理KPI。

4.2優(yōu)化考核指標(biāo)，簡(jiǎn)化考核操作

設(shè)置科學(xué)的煙草商業(yè)企業(yè)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，同時(shí)，應(yīng)該與員工的崗位職責(zé)相匹配，不能設(shè)置得過(guò)高或過(guò)低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與崗位的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與崗位職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，根據(jù)員工崗位職責(zé)的變化不斷調(diào)整。例如，完成一項(xiàng)相同形式的基礎(chǔ)性工作，考核指標(biāo)由以前的在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成不扣分改為在保證完成質(zhì)量的前提下，最早完成的獎(jiǎng)勵(lì)1分，最晚完成的不獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)規(guī)定時(shí)間完成的扣1分，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的形式，打破以往各部門(mén)在完成工作時(shí)的拖拉現(xiàn)象，形成部門(mén)之間你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)部門(mén)內(nèi)部工作活力。再以完成一份材料為例：辦公室現(xiàn)有5人、財(cái)務(wù)室現(xiàn)有4人、綜合室現(xiàn)有3人，都需要在做好本職工作的前提下完成一份材料，以前的考核是對(duì)沒(méi)有按時(shí)完成的員工扣1分，但忽略了在完成相同任務(wù)的條件下，辦公室人均工作量為20%，財(cái)務(wù)室為25%，而綜合室為33%，因此，若辦公室考核扣1分，財(cái)務(wù)室應(yīng)扣0.75分，綜合室應(yīng)扣0.6分，這樣才能更體現(xiàn)考核的公平，也更能對(duì)“弱勢(shì)”群體產(chǎn)生激勵(lì)作用。通過(guò)對(duì)原有績(jī)效考核指標(biāo)的深入挖掘、并不斷量化、標(biāo)準(zhǔn)化，初步達(dá)到了夯實(shí)考核基礎(chǔ)的目的，同時(shí)也簡(jiǎn)易了考核流程，通過(guò)科學(xué)有效的考核方式，構(gòu)建起行之有效的績(jī)效管理平臺(tái)。

4.3結(jié)合煙草商業(yè)企業(yè)部門(mén)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建績(jī)效管理指標(biāo)體系

依據(jù)部門(mén)內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的煙草商業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，煙草商業(yè)企業(yè)在構(gòu)建部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)充分考慮機(jī)關(guān)部門(mén)各項(xiàng)工作在企業(yè)內(nèi)部的重要性，并據(jù)此確定相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重。采用縱橫結(jié)合的方式來(lái)構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理體系，縱向上考慮“企業(yè)—部門(mén)—崗位”指標(biāo)，橫向上則是以平衡計(jì)分卡（BSC）的4個(gè)維度為基礎(chǔ)將指標(biāo)進(jìn)一步歸類(lèi)，使部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)的績(jī)效管理指標(biāo)體系更加科學(xué)、合理和可操作，有利于員工更好地理解和學(xué)習(xí)部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)體系。指標(biāo)體系編制好后，列舉每個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)來(lái)源和支撐材料的提供者，在進(jìn)行考核評(píng)分時(shí)按圖索驥就可以找到相應(yīng)依據(jù)。以此來(lái)關(guān)注工作結(jié)果和工作過(guò)程，同時(shí)對(duì)工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以糾正。

5結(jié)語(yǔ)

科學(xué)設(shè)置部門(mén)內(nèi)部機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)能夠?qū)C(jī)關(guān)的考核指標(biāo)優(yōu)化、量化，使考核過(guò)程更加簡(jiǎn)單可操作，更加直觀(guān)、公平、公正，提高職能部門(mén)員工工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)機(jī)關(guān)工作更加穩(wěn)定、有序、高效地開(kāi)展。

作者：袁江 單位：衡陽(yáng)縣煙草專(zhuān)賣(mài)局

主要參考文獻(xiàn)

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第6篇：機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文

一、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)估現(xiàn)狀

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位是與群眾聯(lián)系的直接窗口，其工作績(jī)效決定著政府行政績(jī)效，決定著百姓對(duì)政府的滿(mǎn)意度。我國(guó)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)存的問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：

1、服務(wù)意識(shí)不足，事業(yè)責(zé)任心不強(qiáng)。工作中不能很好地?cái)[正自己與群眾的位置，總覺(jué)得高人一等。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。目前，我國(guó)大體把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度作為公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際操作中，每個(gè)人的工作崗位不同、工作職責(zé)不同、工作標(biāo)準(zhǔn)不同等，僅僅以“千人一表”來(lái)考評(píng)所有職位，使得評(píng)估程序很難做到公平、公正。

3、考核程序流于形式，民主化、公開(kāi)化程度不高。我國(guó)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位部門(mén)從事人事工作的人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)行政人員的考核是在缺乏相互交流的情況下進(jìn)行的，致使考評(píng)主體與被考評(píng)者之間信息不對(duì)稱(chēng)，這就造成考核結(jié)果失真，使績(jī)效考核程序流于形式。

二、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核制度中的問(wèn)題成因分析

1、考核標(biāo)準(zhǔn)單一，量化困難。比如，有些單位績(jī)效考核重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，往往忽視了個(gè)人素質(zhì)、文化道德、民生、社會(huì)公平等方面的綜合評(píng)估。而素質(zhì)、道德等偏抽象、偏主觀(guān)的考核項(xiàng)目又往往難以量化。

2、崗位職責(zé)區(qū)分不明，考核目的難以實(shí)現(xiàn)。比如，沒(méi)有對(duì)政務(wù)類(lèi)和業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員進(jìn)行區(qū)分。政務(wù)類(lèi)工作人員主要承擔(dān)著行政決策、行政指揮的重大職責(zé)，在貫徹黨和國(guó)家的路線(xiàn)、方針和政策方面起著決定性作用。而業(yè)務(wù)類(lèi)工作人員主要負(fù)責(zé)執(zhí)行相應(yīng)的行政政策，從事具體的行政管理工作，履行相應(yīng)的行政責(zé)任。因此，應(yīng)該根據(jù)他們的崗位職責(zé)加以區(qū)分。否則，設(shè)置相同的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方式，將不能實(shí)現(xiàn)對(duì)其工作績(jī)效的考核目的。

3、考核過(guò)程易受人為因素影響。我國(guó)歷來(lái)比較重視“人情關(guān)系”，在這種“人情關(guān)系”觀(guān)念濃厚的氛圍下，績(jī)效考核應(yīng)具備的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)就被主觀(guān)臆斷所取代，成為左右評(píng)估的主要因素，而現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估理念：工作績(jī)效、科學(xué)考核、群眾評(píng)價(jià)、法治管理等就很難深入人心。

4、職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確。目前的做法往往是重管理、輕考核。原因是我們常常會(huì)將績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念放在一起，但是績(jī)效考核只是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一部分。只有通過(guò)績(jī)效考核，才能準(zhǔn)確衡量管理工作的效果，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，并有根有據(jù)地改進(jìn)管理方法和提高組織績(jī)效。

5、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在一定程度上，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系還沒(méi)有形成方向性和關(guān)聯(lián)性一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。往往是只以班子或者團(tuán)隊(duì)為整體進(jìn)行考核。他們的工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及所處地方的社會(huì)風(fēng)氣的好壞，將直接影響到考核結(jié)果的真實(shí)性。

三、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)策略

1、建立完善的績(jī)效考核體系。建立完善的績(jī)效考核體系是績(jī)效管理在人力資源管理中的具體實(shí)施，是績(jī)效管理中最核心的部分之一，因?yàn)榭?jī)效考核的效果直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。所以，各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，建立多層次的績(jī)效考核體系，并按照公正、公平等原則為本單位設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)考核系統(tǒng)。

2、構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門(mén)工作，哪些工作可以量化。很多職能部門(mén)的工作目標(biāo)都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門(mén)崗位來(lái)說(shuō)，工作繁雜瑣碎，無(wú)法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀(guān)。此類(lèi)典型職位包括辦公室主任等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣，經(jīng)過(guò)細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門(mén)有很多崗位，工作比較單一，往往一項(xiàng)工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化好像都無(wú)法準(zhǔn)確地衡量其價(jià)值，如會(huì)計(jì)等。針對(duì)這種工作，可以采用流程化的方式，針對(duì)每一個(gè)流程，我們都可以從多個(gè)維度來(lái)衡量，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級(jí)。

3、營(yíng)造有利于績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境。針對(duì)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的特殊性，我們要樹(shù)立以民為本、為人民服務(wù)的思想，堅(jiān)持從群眾中來(lái)，到群眾中去的工作方法。加強(qiáng)職工服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民的思想理念，徹底摒棄有權(quán)利就高高在上的錯(cuò)誤思想。

4、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)管理的參與性，增強(qiáng)職工的工作熱情。基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核的創(chuàng)立為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用提供了依據(jù)?？己诉_(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的職工就有更多的機(jī)會(huì)，使之發(fā)揮更大的作用，更好地服務(wù)于民，這樣增強(qiáng)了職工的工作熱情，提高了合作意識(shí)和辦事效率，更重要的是人民的滿(mǎn)意度上去了。

第7篇：機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文

一、創(chuàng)新個(gè)人考核機(jī)制的做法

（一）劃定個(gè)人工作責(zé)任區(qū)域

工商部門(mén)要全面履行市場(chǎng)準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場(chǎng)監(jiān)管等基本職能，為市場(chǎng)輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進(jìn)一步量化個(gè)人工作區(qū)域。

_、將_個(gè)分局按管轄范圍劃分為_(kāi)_個(gè)片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實(shí)際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個(gè)片管區(qū)設(shè)片長(zhǎng)_人,片管員若干人。各基層分局為量化個(gè)人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進(jìn)一步劃分為若干個(gè)監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個(gè)個(gè)人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。

_、明確機(jī)關(guān)人員包片掛點(diǎn)區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個(gè)片，××縣工商局班子成員和機(jī)關(guān)股室工作人員分成四個(gè)區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題和其他困難、對(duì)包片分局工作開(kāi)展情況和制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開(kāi)展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。

（二）明確個(gè)人工作職責(zé)

雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場(chǎng)監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職責(zé)，但工作重點(diǎn)不同，為了更好地落實(shí)工作責(zé)任，××縣工商局在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了個(gè)人工作職責(zé)。

_、針對(duì)基層分局監(jiān)管范圍廣的特點(diǎn)，××縣工商局從____年初開(kāi)始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動(dòng)監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個(gè)片管區(qū)，內(nèi)勤按各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對(duì)口專(zhuān)管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。

_、針對(duì)機(jī)關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點(diǎn)，將工作職責(zé)量化到人，細(xì)化了機(jī)關(guān)工作人員包片掛點(diǎn)聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊(cè)局負(fù)責(zé)對(duì)各類(lèi)經(jīng)濟(jì)主體的登記注冊(cè)服務(wù)，為量化工作職責(zé)，××縣工商局要求注冊(cè)員在受理咨詢(xún)和辦理業(yè)務(wù)時(shí)做到“一口清”，實(shí)行首辦責(zé)任制，如果對(duì)來(lái)辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負(fù)責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項(xiàng)不說(shuō)明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對(duì)象投訴的，經(jīng)核實(shí)后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。

_、××縣工商局班子成員負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個(gè)人績(jī)效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負(fù)責(zé)人、包片分局負(fù)責(zé)人的平均扣分值扣分。同時(shí)，將每個(gè)干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進(jìn)行公示。

（三）創(chuàng)新了個(gè)人績(jī)效考核方法

今年，××縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實(shí)完成情況等八個(gè)為考核內(nèi)容，并細(xì)化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對(duì)每個(gè)工作人員均建立了個(gè)人績(jī)效考核電子檔案和書(shū)式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。

_、每月實(shí)行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長(zhǎng)組織各片區(qū)人員，對(duì)照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對(duì)各片區(qū)工作情況進(jìn)行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個(gè)人工作實(shí)績(jī)掛鉤，記入個(gè)人月績(jī)效考核情況表，重大責(zé)任問(wèn)題及時(shí)上報(bào)縣局處理。

_、每季由機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核。即機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對(duì)分局單項(xiàng)工作進(jìn)展情況、工作規(guī)范落實(shí)情況和各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時(shí)（階段）性工作進(jìn)行檢查，做好記錄，并通報(bào)相關(guān)情況。分局按照通報(bào)進(jìn)行整改落實(shí)，同時(shí)記入當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核情況表。

_、縣局開(kāi)展不定期督查?？h局根據(jù)工作需要和工作進(jìn)展情況，成立督查組通過(guò)“不打招呼、不定時(shí)、不聽(tīng)匯報(bào)、不反饋”的四不督查方式對(duì)基層分局、機(jī)關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實(shí)情況進(jìn)行全面督查，及時(shí)通報(bào)。

_、每年進(jìn)行一次綜合考核?？h局于__月初制定考核方案，由機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人（或機(jī)關(guān)部門(mén)、基層分局負(fù)責(zé)人）組成考評(píng)組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，對(duì)各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核；由基層分局負(fù)責(zé)人組成考核組，對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。

_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪(fǎng)情況列入重點(diǎn)考核內(nèi)容。機(jī)關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)區(qū)域和重點(diǎn)商品監(jiān)管不到位，被上級(jí)和有關(guān)部門(mén)批評(píng)的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結(jié)制、首問(wèn)責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪(fǎng)發(fā)現(xiàn)并通報(bào)批評(píng)，責(zé)任人就要扣_._分。

為落實(shí)考核責(zé)任，××縣工商局實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核扣分與個(gè)人年度考核掛鉤，即年度匯總__分以下的，年度考核為不稱(chēng)職，如果連續(xù)兩年被確定為不稱(chēng)職的按公務(wù)員法的相關(guān)規(guī)定予以辭退；年度匯總__分以下的，年度考核為基本稱(chēng)職；年度匯總__分至__分的，年度考核為稱(chēng)職；年度匯總__分以上的，方可評(píng)定為優(yōu)秀。

第8篇：機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文

一、目標(biāo)要求

全面貫徹落實(shí)黨的精神和新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想，堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛(ài)結(jié)合、激勵(lì)和約束并重，以改進(jìn)作風(fēng)、提高績(jī)效、推動(dòng)工作為出發(fā)點(diǎn)，從績(jī)效管理上入手，突出問(wèn)題導(dǎo)向，完善考核制度，創(chuàng)新考核方式，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，建立健全符合機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)的干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，切實(shí)解決干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題，以鮮明的導(dǎo)向激勵(lì)全局干部奮發(fā)有為，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的潛能和激情，為建設(shè)富裕美麗幸?，F(xiàn)代化提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。

二、考核對(duì)象

區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)局全體干部職工（含局機(jī)關(guān)在編在崗干部職工、借用工作人員、聘用工作人員），抽調(diào)到外單位工作的干部職工不參加本局績(jī)效考核。

三、組織機(jī)構(gòu)

為全面推進(jìn)各項(xiàng)績(jī)效考核工作任務(wù)的落實(shí)，成立區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)管理局機(jī)關(guān)干部績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體如下：

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員：

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括職能工作完成情況、日?？记诤图訙p分項(xiàng)等三部分組成。

(一)職能工作目標(biāo)(70分)

干部職能工作完成情況得分為局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)分乘以區(qū)相應(yīng)實(shí)績(jī)考核排名系數(shù)；區(qū)相應(yīng)實(shí)績(jī)考核排名系數(shù)共分為4個(gè)檔次，排名前3名的系數(shù)為1.2；4-8名系數(shù)為1.1；9-20名系數(shù)為1.0；20名以后系數(shù)為0.8，未納入?yún)^(qū)實(shí)績(jī)考核排名的，以全局在區(qū)年度綜合實(shí)績(jī)考核排名系數(shù)為相應(yīng)系數(shù)。干部職工個(gè)人根據(jù)崗位分工確定1個(gè)專(zhuān)職工作崗位和若干個(gè)兼職崗位，鼓勵(lì)一人多崗位。專(zhuān)職崗位賦予80%權(quán)重，一個(gè)兼職崗位賦予20%權(quán)重，2個(gè)兼職崗位賦予30%權(quán)重，3個(gè)及以上兼職崗位賦予40%權(quán)重。職能工作得分的計(jì)算方法：專(zhuān)職崗位得分*80%+兼職崗位得分（取平均分）*（1個(gè)崗位20%、2個(gè)崗位30%、3個(gè)及以上崗位40%）。

（二）日?？记冢?0分）

采取倒扣分制，直到扣完為止。

1、實(shí)行上下班簽到制度。每天簽到四次，任何人不得代簽，具體時(shí)間為早上8：30之前，下午17:00之后；因病、因事或因重點(diǎn)工程、中心工作等不能到場(chǎng)簽到的，應(yīng)向辦公室報(bào)告，并由辦公室進(jìn)行登記。簽到后，辦公室統(tǒng)一把當(dāng)天考勤花名冊(cè)鎖進(jìn)柜內(nèi)保管。每遲到、早退1次扣當(dāng)事人0.2分，缺勤半天扣0.5分，缺勤一天扣1分。

2、上班時(shí)間無(wú)故缺崗或玩游戲、炒股、聊天、打牌等做與工作無(wú)關(guān)的事，被上級(jí)有關(guān)部門(mén)督查到并被通報(bào)批評(píng)的每次扣2分。

3、全區(qū)集中行動(dòng)等活動(dòng)抽到的人員又未到場(chǎng)參加的干部每次扣1分。

4、值班制度。全年節(jié)假日或重大防汛期間、特殊敏感時(shí)期、應(yīng)急處理突發(fā)事件期間由辦公室統(tǒng)一安排值班，值班人員未請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)擅自脫崗，一律按缺勤處理，扣當(dāng)事人0.5分。

5、因事、因病需請(qǐng)假者，必須嚴(yán)格履行請(qǐng)假手續(xù)，請(qǐng)假一律以請(qǐng)假審批表為準(zhǔn)，特殊情況不能當(dāng)時(shí)書(shū)面請(qǐng)假的，要先按程序電話(huà)請(qǐng)假，事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。

6、日?？记谟赊k公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，每月在機(jī)關(guān)干部會(huì)議上通報(bào)，如對(duì)通報(bào)情況有異議，可向辦公室提出并提供相關(guān)證明，由辦公室進(jìn)行核實(shí)。

(三)加減分項(xiàng)(10分)

1、加分。（1）干部個(gè)人或所負(fù)責(zé)的工作獲得區(qū)級(jí)、市級(jí)及以上表彰的，個(gè)人績(jī)效總分分別加1分、2分、4分。報(bào)送的信息被區(qū)里采用的每條加0.1分，發(fā)表的文章或宣傳報(bào)道被區(qū)級(jí)媒體采用的每條加0.2分，被市級(jí)及以上媒體采用的每條加0.5分。（2）重點(diǎn)工程加分，參與重點(diǎn)工程并按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成任務(wù)的，每項(xiàng)加3分。（3）招商引資加分，報(bào)送招商引資信息每條加0.1分，成功引進(jìn)招商引資項(xiàng)目每個(gè)加2分。全年績(jī)效考核累計(jì)加分總額不得超過(guò)15分。

2、扣分。（1）部門(mén)工作在年終考核時(shí)，被上級(jí)單位評(píng)為不達(dá)標(biāo)或掛黃牌的，部門(mén)每名干部均扣3分。（2）因工作不力、作風(fēng)不實(shí)等問(wèn)題，受到區(qū)級(jí)、市級(jí)及以上通報(bào)批評(píng)的，分別扣2分、3分、4分，造成嚴(yán)重后果的扣10分。（3）受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，酌情扣分。

考核得分匯總，由局績(jī)效考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總各項(xiàng)考核內(nèi)容的綜合得分和加減分項(xiàng)目，經(jīng)局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，提交局班子會(huì)確認(rèn)。

五、考核結(jié)果運(yùn)用

(1)年度績(jī)效考核結(jié)果直接與年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金掛鉤。干部職工年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金（不含區(qū)財(cái)政負(fù)擔(dān)部分）的10%作為浮動(dòng)獎(jiǎng)金。前三名按130%發(fā)放獎(jiǎng)金，后三名按70%發(fā)放獎(jiǎng)金，中間按100%發(fā)放獎(jiǎng)金。

(2)因工作不力、作風(fēng)不實(shí)等問(wèn)題，受到區(qū)級(jí)及以上通報(bào)批評(píng)的，每次扣除2000元獎(jiǎng)金。

第9篇：機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；績(jī)效管理

一、秉承“四項(xiàng)原則”、助推跨越發(fā)展

緊密?chē)@國(guó)網(wǎng)北京市電力公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）決策部署，公司績(jī)效管理工作突出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略“一個(gè)導(dǎo)向”，推進(jìn)與“三集五大”體系全面鞏固和提升、推進(jìn)與人力資源集約化管理能力提升“兩個(gè)融合”，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核、管理機(jī)關(guān)目標(biāo)任務(wù)制考核、一線(xiàn)員工工作積分制考核“三個(gè)重點(diǎn)”，實(shí)現(xiàn)縱向傳遞、橫向協(xié)同、過(guò)程分解、目標(biāo)達(dá)成“四維聯(lián)動(dòng)”的績(jī)效管理體系，為公司向管理經(jīng)營(yíng)型企業(yè)轉(zhuǎn)變提供強(qiáng)有力的支撐和保障。

二、健全業(yè)績(jī)考核和全員績(jī)效管理體系

分級(jí)分類(lèi)、量化考核。實(shí)行管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”和一線(xiàn)員工“工作積分制”分類(lèi)考核。將KPI和GS劃分為“單位級(jí)”、“部門(mén)級(jí)”、“日常級(jí)”三個(gè)等級(jí)。按照層層分解傳導(dǎo)，管理人員考核其承擔(dān)本部門(mén)分解的單位級(jí)、部門(mén)級(jí)指標(biāo)和任務(wù)，以及本崗位日常工作。部門(mén)（班組）主要負(fù)責(zé)人和所在組織一并考核，將部門(mén)（班組）主要負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果與所在組織的考核結(jié)果緊密掛鉤。

逐項(xiàng)梳理指標(biāo)，“三化”考核指標(biāo)。按“量化、細(xì)化、流程化”的方法，“三化”形成覆蓋全部管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。每部門(mén)各崗位指標(biāo)權(quán)重之和等于本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，各部門(mén)指標(biāo)權(quán)重之和等于公司整體指標(biāo)權(quán)重，實(shí)現(xiàn)各層級(jí)之間考核指標(biāo)的全支撐和全覆蓋。

量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，“四維”立體評(píng)價(jià)。從“量、質(zhì)、期、重要性”四個(gè)維度設(shè)置分級(jí)量化的績(jī)效指標(biāo)工作任務(wù)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，量化績(jī)效指標(biāo)和工作任務(wù)年度排名目標(biāo)、得分率目標(biāo)、月（季）度“里程碑”目標(biāo)及提升措施計(jì)劃。

加強(qiáng)協(xié)作配合，實(shí)施連帶評(píng)價(jià)。公司績(jī)效辦公室組織各責(zé)任部門(mén)，明確各指標(biāo)配合部門(mén)，并細(xì)化量化每項(xiàng)考核指標(biāo)責(zé)任部門(mén)和配合部門(mén)所承擔(dān)的指標(biāo)權(quán)重，其中責(zé)任部門(mén)承擔(dān)權(quán)重不得低于50%。對(duì)于考核加減分項(xiàng)，由責(zé)任部門(mén)提出考核加（減）分的建議（責(zé)任部門(mén)承擔(dān)權(quán)重同樣不低于50%）。

突出亮點(diǎn)、公開(kāi)透明。管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核中按期對(duì)各部門(mén)完成的GS亮點(diǎn)工作開(kāi)展評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果由部門(mén)績(jī)效經(jīng)理人審定。對(duì)核定為亮點(diǎn)工作的部門(mén)，在季度績(jī)效考核結(jié)果中給予加分獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)季度評(píng)定亮點(diǎn)工作部門(mén)進(jìn)行公示，激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)，謀求企業(yè)管理創(chuàng)新，推進(jìn)企業(yè)向管理經(jīng)營(yíng)型轉(zhuǎn)變。

三、深化考核結(jié)果應(yīng)用

實(shí)行員工年度績(jī)效等級(jí)積分、分層分級(jí)按比例評(píng)定。員工按照年度績(jī)效等級(jí)進(jìn)行累計(jì)積分，A級(jí)計(jì)2分，B級(jí)計(jì)1.5分，C級(jí)計(jì)1分，D級(jí)計(jì)0.5分。按層級(jí)（中層管理人員、一般管理人員、一線(xiàn)員工）、按規(guī)定比例（年度績(jī)效等級(jí)A級(jí)占比25%，B級(jí)占比40%，C級(jí)占比30%，D級(jí)占比5%以?xún)?nèi)）進(jìn)行評(píng)價(jià)，為全員績(jī)效管理提供縱橫結(jié)合、覆蓋全員的基礎(chǔ)支撐。

加大績(jī)效薪金掛鉤力度。公司所屬單位企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果既與單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度薪酬掛鉤，也與單位工資總額掛鉤。一線(xiàn)員工的績(jī)效薪金采取月度考核兌現(xiàn)、年度考核總兌現(xiàn)的方式。

強(qiáng)化考核結(jié)果在崗位調(diào)整、職位晉升方面的應(yīng)用。公司將員工的履職能力和崗位績(jī)效作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)職級(jí)晉升的必要資格或約束條件，充分應(yīng)用員工的能力評(píng)定和績(jī)效考核結(jié)果來(lái)優(yōu)化崗位配置和職位調(diào)整。明確規(guī)定連續(xù)3年績(jī)效積分未達(dá)到4分的員工，不得參加各級(jí)各類(lèi)競(jìng)聘上崗或作為組織選拔考察對(duì)象；績(jī)效積分達(dá)到5分及以上的員工可優(yōu)先錄用。年度績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)的員工，安排待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格后方能再次上崗，仍不合格者進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或待崗。

深化考核結(jié)果在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面的應(yīng)用。公司通過(guò)考核結(jié)果分析員工的能力短板和工作態(tài)度，將其作為制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、安排培訓(xùn)項(xiàng)目、更新培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?chǔ)備庫(kù)的重要依據(jù)。對(duì)考核結(jié)果為D級(jí)的員工安排待崗補(bǔ)習(xí)性培訓(xùn)，對(duì)考核結(jié)果為B、C級(jí)的員工安排提升性培訓(xùn)，對(duì)考核結(jié)果為A級(jí)的員工安排發(fā)展性培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性提升。

強(qiáng)化考核結(jié)果在評(píng)優(yōu)評(píng)先方面的應(yīng)用。公司形成了考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤機(jī)制，履職能力強(qiáng)、長(zhǎng)期績(jī)效優(yōu)的員工優(yōu)先推薦參與評(píng)優(yōu)評(píng)先和各類(lèi)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才選拔。當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)及以上的員工方有評(píng)優(yōu)評(píng)先資格，近年來(lái)，公司榮獲各級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的公司員工年度績(jī)效等級(jí)A級(jí)占比達(dá)到90%以上。

四、實(shí)踐成效

人人關(guān)注績(jī)效、人人提升績(jī)效的氛圍逐漸形成。管理機(jī)關(guān)考核的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了“收入靠貢獻(xiàn)、崗位靠能力”公平競(jìng)爭(zhēng)的考核分配模式，經(jīng)濟(jì)杠桿的運(yùn)用為廣大管理機(jī)關(guān)員工創(chuàng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，員工工作積極性明顯提高，安全責(zé)任心也大大增強(qiáng)，形成了積極向上的良好工作氛圍。

切實(shí)促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？茖W(xué)的量化體系將公司工作目標(biāo)量化為管理機(jī)關(guān)目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)，激勵(lì)部門(mén)和員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，不斷提升管理機(jī)關(guān)和員工個(gè)人績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)?？?jī)效考核結(jié)果的深入應(yīng)用，極大地調(diào)動(dòng)了廣大一般管理人員和班組長(zhǎng)的工作積極性和工作熱情，增強(qiáng)了各級(jí)員工的企業(yè)主人翁意識(shí)，保障公司各項(xiàng)工作任務(wù)的按期、高質(zhì)量完成，促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。