員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 效果評價(jià) 設(shè)計(jì)

對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個(gè)人而言，培訓(xùn)是員工本文從員工培訓(xùn)的概念著手，分析了員工培訓(xùn)需求，探討了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)方法設(shè)計(jì)，優(yōu)化設(shè)計(jì)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)的流程，得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)設(shè)計(jì)影響因素，運(yùn)用科學(xué)的設(shè)計(jì)方案，有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。

一、員工培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識(shí)、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識(shí)等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動(dòng)，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的變化和發(fā)展，人們的知識(shí)水平和能力的局限性總要受到實(shí)際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識(shí)更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)需求分析

在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、建立評估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個(gè)方面進(jìn)行需求分析：組織、工作任務(wù)和個(gè)人。

從組織角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通?？梢粤私鈱?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓(xùn)過程中必須加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式。

工作分析時(shí)，調(diào)查者必須了解做好一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、技能和能力。知識(shí)一般可分為兩大類：陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。陳述性知識(shí)是關(guān)于事實(shí)的信息：程序性知識(shí)指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識(shí)。技能則指正確自如地做好工作的能力，實(shí)際是一種心理能力，在企業(yè)實(shí)踐過程中，主要與工作績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認(rèn)知能力。能力的形成是以知識(shí)為基礎(chǔ)的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識(shí)、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來進(jìn)行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。在實(shí)際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力的對應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。

如果從個(gè)人角度來進(jìn)行需求評估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個(gè)問題：企業(yè)中誰需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？企業(yè)中的績效評估實(shí)踐及反饋機(jī)制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的角度來了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時(shí)可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項(xiàng)目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓(xùn)模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)的流程優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）整理學(xué)員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計(jì)出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學(xué)員建立資料檔?！。ǘ┓治稣n程評估表

對講師及學(xué)員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計(jì)的改進(jìn)參考。

（三）撰寫課程實(shí)施報(bào)告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進(jìn)行整合性的分析與檢討，提出綜合報(bào)告。

（四）訓(xùn)練后訪查學(xué)員

在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學(xué)員，追蹤其對參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。

（五）應(yīng)用跟蹤

在訓(xùn)練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學(xué)員的直屬主管，以利于主管對學(xué)員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。

（六）召開課程檢討會(huì)議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計(jì)做全盤檢討，以利于行動(dòng)展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略

企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)，就是對培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤、總結(jié)和改進(jìn)。培訓(xùn)改進(jìn)的流程如下：

（一）追蹤訓(xùn)練后的行動(dòng)計(jì)劃

對訓(xùn)練時(shí)學(xué)員所承諾的行動(dòng)計(jì)劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動(dòng)

對訓(xùn)練時(shí)學(xué)員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動(dòng)計(jì)劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。

（四）對高階主管的建言

根據(jù)參與訓(xùn)練學(xué)員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進(jìn)行有效整理，并擴(kuò)大流傳范圍，或作為自我學(xué)習(xí)教材，將便于訓(xùn)練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評價(jià)設(shè)計(jì)影響因素

培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計(jì)取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當(dāng)設(shè)計(jì)的因素之一是，能不能得到評價(jià)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實(shí)考慮。評價(jià)設(shè)計(jì)越復(fù)雜，實(shí)施評價(jià)的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計(jì)不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時(shí)要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻(xiàn)

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實(shí)務(wù)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年 4月第 1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊，機(jī)械工業(yè)出版社，2002年1月第1 版

第2篇：員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文

培訓(xùn)評估可以界定為運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過程及其實(shí)際效果的系統(tǒng)考察。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié),它是組織管理中對培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓(xùn)流程必不可少的組成部分,培訓(xùn)效果評估既能對培訓(xùn)組織部門業(yè)績做出評價(jià),也能了解接受培訓(xùn)的人員培訓(xùn)效果;培訓(xùn)效果評估還可以作為對培訓(xùn)投入產(chǎn)出的收益進(jìn)行定性的統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ),為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù),培訓(xùn)評估能夠幫助決策者做出科學(xué)的決策,在不同的培訓(xùn)項(xiàng)目之間做出科學(xué)的選擇,確保培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)所確定的目標(biāo)。

培訓(xùn)效果評估的工作盡管位于一個(gè)培訓(xùn)流程的末端,但這種評估工作不是在培訓(xùn)結(jié)束后才開始的,它要貫穿在整個(gè)培訓(xùn)體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結(jié)果的評估,也是對整個(gè)培訓(xùn)過程的評估。

在培訓(xùn)效果評估中,應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業(yè)可以針對自己的實(shí)際情況對評估內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整,制作出培訓(xùn)效果評估表(見表1)。

表1基于幾個(gè)層面的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化和變動(dòng),然后分類進(jìn)行評估。

第一,反應(yīng)層面:在此我們要了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的反映,通過學(xué)員的態(tài)度、情緒、意見、互動(dòng)情況等來總結(jié)他們對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個(gè)過程中我們可以采用問卷調(diào)查等方法,譬如要求學(xué)員填寫《學(xué)員滿意度調(diào)查表》或者《培訓(xùn)課程評估調(diào)查表》,以此掌握學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。

第二,知識(shí)層面:這個(gè)層面的評估主要是針對學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況,通過卷面或?qū)嶋H操作,了解學(xué)員在學(xué)習(xí)前后,對于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知識(shí)和實(shí)際技能有多大程度的提高,這種對學(xué)員實(shí)際學(xué)到知識(shí)的評價(jià)可以直接檢驗(yàn)這個(gè)層面的培訓(xùn)效果。

第三,行為層面:這個(gè)層面評估的是學(xué)員所學(xué)應(yīng)用于工作的情況和學(xué)員的行為改進(jìn)的情況,評估中可以通過跟蹤調(diào)查,由學(xué)員的上下級和同事判斷其在工作中對所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用情況,包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實(shí)際問題的能力,這個(gè)層面的評估也可以綜合員工個(gè)人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個(gè)層面的評估非常重要,它直接體現(xiàn)了培訓(xùn)的意義和目的,如果得出的結(jié)論是負(fù)面的,也就是員工沒有通過培訓(xùn)對行為產(chǎn)生積極影響,就要從多方面入手調(diào)整培訓(xùn)工作內(nèi)容,使其更貼近實(shí)際工作需要,同時(shí)配合其他部門為配培訓(xùn)知識(shí)的應(yīng)用創(chuàng)造良好的氛圍。

第四,結(jié)果層面:這里要評價(jià)的是培訓(xùn)為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個(gè)角度入手,一是員工個(gè)人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結(jié)員工培訓(xùn)對員工和企業(yè)的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標(biāo)來進(jìn)行考查。

第3篇：員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 員工培訓(xùn) 風(fēng)險(xiǎn) 防范

一、企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的概念及產(chǎn)生原因

企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要是指在企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)工作的過程中，存在的容易對企業(yè)造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動(dòng)、技術(shù)問題、工作環(huán)境問題等，這些因素有可能對企業(yè)造成直接的損害或者潛在的發(fā)展影響，總體上來說，企業(yè)員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)主要就是指在培訓(xùn)過程收到各類因素的影響之后對于培訓(xùn)結(jié)果所造成的不確定性的影響。 中國

就總結(jié)出的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)概念來看，可以從風(fēng)險(xiǎn)造成的結(jié)果對于風(fēng)險(xiǎn)類型進(jìn)行分類，即企業(yè)的內(nèi)在影響和外在影響兩類，內(nèi)在的影響主要表現(xiàn)為培訓(xùn)的效果較低，其產(chǎn)生原因也有很多種，例如培訓(xùn)工作的安排不合理、執(zhí)行不到位、管理失效等，培訓(xùn)效果過低也會(huì)使得培訓(xùn)工作的成本產(chǎn)生浪費(fèi)，會(huì)對企業(yè)造成直接的內(nèi)在損失影響。而外在影響的表現(xiàn)相對較多，例如在培訓(xùn)之后員工的能力提升后不再滿足于現(xiàn)有的職位而出現(xiàn)跳槽、員工將一些企業(yè)機(jī)密性技術(shù)或信息外漏、企業(yè)對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，

二、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理內(nèi)容的認(rèn)識(shí)

單就風(fēng)險(xiǎn)管理這項(xiàng)當(dāng)前時(shí)代較為前沿的內(nèi)容而言，其內(nèi)容包含了風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)、對風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的預(yù)測、對風(fēng)險(xiǎn)的防范三個(gè)過程，因此具體的員工風(fēng)險(xiǎn)管理工作也可以分為員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)問題的評估、對員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行首要的認(rèn)識(shí)。

企業(yè)的員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)在上文中提到的主要分為兩類，即內(nèi)在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產(chǎn)生原因進(jìn)行細(xì)化，主要表現(xiàn)為使企業(yè)的成本投入擴(kuò)大、培訓(xùn)的整體收益偏低、觀念認(rèn)識(shí)不足、培訓(xùn)內(nèi)容的制定不足、培訓(xùn)制度的失調(diào)及人事影響。

企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的成本投入和收益是一個(gè)相對的問題，二者需要進(jìn)行互為的參照。員工培訓(xùn)工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預(yù)定的培訓(xùn)收益沒有達(dá)成的情況下才會(huì)產(chǎn)生員工培訓(xùn)工作的成本浪費(fèi)，因此，二者之間的協(xié)調(diào)如果出現(xiàn)了問題，就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

觀念認(rèn)識(shí)問題也表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即管理者的認(rèn)識(shí)不足和受訓(xùn)者的認(rèn)識(shí)不足，這兩類人群對于培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)不足會(huì)對培訓(xùn)效果造成直接和間接的影響。管理層的認(rèn)識(shí)不足主要表現(xiàn)為對培訓(xùn)工作不能正確認(rèn)識(shí)，例如認(rèn)為培訓(xùn)只是對員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，沒有認(rèn)識(shí)到員工能力提升對企業(yè)未來發(fā)展的積極意義；受訓(xùn)者的認(rèn)識(shí)不足主要表現(xiàn)在員工對培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)過于片面，例如認(rèn)為培訓(xùn)只是企業(yè)的強(qiáng)制要求，因此自身對于培訓(xùn)的效果也沒有過多的關(guān)注。

管理及制度上的問題產(chǎn)生的本質(zhì)就是管理松懈及管理方式上的科學(xué)性，企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)是針對有潛力的員工進(jìn)行的工作能力擴(kuò)展的培訓(xùn)，因此在培訓(xùn)之前就要進(jìn)行合理的人員挑選、培訓(xùn)內(nèi)容制定等工作。選取適合的員工進(jìn)行培訓(xùn)，以為企業(yè)培養(yǎng)更多的后備人力資源；科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容制定是為了保證培訓(xùn)工作投入的收益最大化。在培訓(xùn)之中要保證員工簽訂相應(yīng)的協(xié)議，保證一些事關(guān)商業(yè)機(jī)密或技術(shù)機(jī)密的信息不被泄露。在培訓(xùn)之后還要制定相應(yīng)的考核方法、驗(yàn)收方法，對員工的培訓(xùn)成果進(jìn)行檢測，進(jìn)一步的穩(wěn)固培訓(xùn)的效果。

人事風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為員工跳槽、競爭企業(yè)的挖角以及員工壓力過大產(chǎn)生的辭職，這些風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓(xùn)過程中要加強(qiáng)員工的心理培訓(xùn)，端正員工的心態(tài)。

三、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的評價(jià)及防范方法

在具體的員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)中需要首先對上文分析的幾類員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行總結(jié)，將風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類之后通過問卷調(diào)查的形式進(jìn)行分析。在具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定中需要針對所有的風(fēng)險(xiǎn)制定一個(gè)總體量化標(biāo)準(zhǔn)（100分），針對每一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容制定出相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)（指標(biāo)的比重依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行分類，并針對每一項(xiàng)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定出安全范圍標(biāo)準(zhǔn)，這樣在總體的問卷結(jié)束后，可以對當(dāng)前培訓(xùn)計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行合理的判斷，從而了解此次培訓(xùn)是否具有可行性；并且可以根據(jù)每一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，依據(jù)評價(jià)內(nèi)容了解企業(yè)培訓(xùn)中較為普遍的風(fēng)險(xiǎn)問題，針對此項(xiàng)問題也可以進(jìn)行合理的改善。

具體的員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范要從四個(gè)方面著手：1）加強(qiáng)培訓(xùn)觀念的落實(shí)，需要在管理層和員工中進(jìn)行全方位的觀念貫徹，管理層的認(rèn)識(shí)高度決定了培訓(xùn)工作開展的順利性，員工的認(rèn)識(shí)高度決定了個(gè)人在培訓(xùn)中所能取得的成果高低，兩者認(rèn)識(shí)的提升能夠最大程度的保障培訓(xùn)投入與效果的平衡；2）在企業(yè)內(nèi)部制定出一套完善的培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)內(nèi)容的劃分標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)計(jì)劃中的保證及協(xié)議的簽訂標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)時(shí)間安排、培訓(xùn)人員的選定標(biāo)準(zhǔn)以及培訓(xùn)效果的評價(jià)制度，總體上保證員工培訓(xùn)工作開展的順利性；3）通過人事管理和法律手段加強(qiáng)對于員工的約束，并克制競爭對手的對企業(yè)造成損害的行為，人事管理中要制定嚴(yán)格合同來約束員工的行為，并通過相應(yīng)的協(xié)議保證員工不會(huì)對培訓(xùn)當(dāng)中的一些機(jī)密信息進(jìn)行泄露，借助法律的手段對已經(jīng)發(fā)生的機(jī)密泄露等行為的損失進(jìn)行挽回；4）加強(qiáng)心理指導(dǎo)，降低員工的壓力，提供合理的崗位提升流程，以此加強(qiáng)員工的信心，并進(jìn)一步加強(qiáng)員工對于培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，提升培訓(xùn)的成果。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡亞妮,常勇.當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策[j].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007,(02)

[2]王斌.基于組織視角的職業(yè)經(jīng)理人工作倦怠研究[d].山東大學(xué),2009,(31)

第4篇：員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：新員工培訓(xùn)；需求分析；文化培訓(xùn)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使組織生存的環(huán)境變得更加復(fù)雜多變，這對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。新員工培訓(xùn)作為員工融入企業(yè)的開始，其有效性的大小直接影響著新員工實(shí)現(xiàn)從“局外人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變的步伐。本文以X公司新員工培訓(xùn)體系為例，就其新員工培訓(xùn)體系存在的問題及改進(jìn)措施進(jìn)行深入的探討和研究，希望通過本文的分析，能夠?qū)ζ湫聠T工培訓(xùn)體系的完善有所幫助。

X公司是我國房地產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域的知名企業(yè)，專業(yè)從事房地產(chǎn)開發(fā)、銷售及物業(yè)管理等業(yè)務(wù)。當(dāng)前公司在職員工100余人，隸屬于項(xiàng)目管理部、財(cái)務(wù)管理部等18個(gè)部門，公司總經(jīng)理對18個(gè)部門實(shí)行全面領(lǐng)導(dǎo)。本次的新員工培訓(xùn)主要由人力資源部組織實(shí)施，并由公司其他部門協(xié)助完成。

一、新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有新員工培訓(xùn)體系由培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃制定、實(shí)施和效果評估四大環(huán)節(jié)組成。在培訓(xùn)需求方面，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)環(huán)境，結(jié)合不同類型新員工的特點(diǎn)，確定新員工培訓(xùn)目標(biāo)，并制定具體計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，予以實(shí)施。公司充分利用總部資源，依托總部和本公司共同完成新員工的培訓(xùn)工作。

X公司的新員工主要包括應(yīng)屆畢業(yè)生和社會(huì)招聘人員。公司根據(jù)不同類型的新員工制定了不同的培訓(xùn)方案。由總部對社會(huì)招聘的新員工進(jìn)行入職前的綜合培訓(xùn)，包括：企業(yè)介紹、項(xiàng)目參觀、拓展訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)座談等；組織應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行入職前軍事訓(xùn)練、項(xiàng)目工地基層鍛煉和試用期上崗實(shí)習(xí)。在上崗實(shí)習(xí)期間，新員工會(huì)接受公司的職場培訓(xùn)以及相應(yīng)的崗位工作流程和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，屆時(shí)會(huì)有師傅指導(dǎo)新員工進(jìn)行現(xiàn)場工作，公司也會(huì)開放網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)供新員工自主學(xué)習(xí)。

X公司的人力資源部門負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)的全程指導(dǎo)和監(jiān)督。公司對新員工的培訓(xùn)做出了明確的培訓(xùn)計(jì)劃和考勤管理等紀(jì)律要求，新員工入職培訓(xùn)的實(shí)施也嚴(yán)格按照紀(jì)律執(zhí)行，從而確保培訓(xùn)工作的順利完成。在培訓(xùn)過程中，人力資源部會(huì)通過入職培訓(xùn)考試、試用期綜合評估等方式對新員工進(jìn)行全面考核。

X公司通過業(yè)績考核情況、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)管理、試用期綜合評估等方式收集新員工培訓(xùn)效果評估所需的反饋。此外，人力資源部門也會(huì)在培訓(xùn)過程中及時(shí)與新員工進(jìn)行溝通和交流，了解新員工對培訓(xùn)的滿意程度和對培訓(xùn)提出的想法和要求。人力資源部會(huì)結(jié)合調(diào)查反饋，在適應(yīng)公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分滿足廣大新員工的培訓(xùn)需求。

二、新員工培訓(xùn)體系問題分析

缺乏系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)需求分析，總分公司新員工培訓(xùn)脫節(jié)。X公司的新員工培訓(xùn)依托于總部和本公司共同完成。新員工常反應(yīng)在總部接受的培訓(xùn)沒什么針對性，培訓(xùn)后沒什么收益。而本公司針對新員工的工作現(xiàn)場培訓(xùn)，往往只關(guān)注于工作完成的情況和員工個(gè)人的發(fā)展問題，很少考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略。以上問題正是由于缺乏系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)需求分析，從而造成總部培訓(xùn)與本公司的培訓(xùn)相互脫節(jié)。

企業(yè)文化培訓(xùn)不足。X公司的新員工多為新畢業(yè)的大學(xué)生，如果他們在進(jìn)入企業(yè)之初就對企業(yè)的文化和理念持有看法，就很難全身心的投入到工作中，組織的整體效率也必將會(huì)受到影響。然而當(dāng)新員工談到企業(yè)文化的培訓(xùn)時(shí)，一致認(rèn)為他們僅僅在總部接受了集中的文化培訓(xùn)，回到工作現(xiàn)場卻很少有人強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，他們在實(shí)際工作中也很少去踐行企業(yè)文化要求的行為標(biāo)準(zhǔn)。

試用期上崗實(shí)習(xí)管理不夠規(guī)范，轉(zhuǎn)正程序形同虛設(shè)。新員工常抱怨在上崗培訓(xùn)期間接觸不到核心業(yè)務(wù)、帶教師傅不負(fù)責(zé)任等問題。此外，新員工試用期沒有科學(xué)的考核評價(jià)體系和淘汰機(jī)制，新員工的上級和同事對其進(jìn)行試用期間的綜合評估的內(nèi)容全部是開放性問題，缺少可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，很多情況下，試用期新員工的轉(zhuǎn)正工作只成了走過場的程序，根本沒有真正踐行優(yōu)勝劣汰。

三、新員工培訓(xùn)體系改進(jìn)措施

系統(tǒng)分析培訓(xùn)需求，順暢總分公司新員工培訓(xùn)銜接機(jī)制。筆者建議X公司通過SWOT分析了解自身的優(yōu)勢和劣勢，確定實(shí)現(xiàn)未來戰(zhàn)略所需要的企業(yè)核心競爭力。人力資源部可通過對工作說明書的全面解讀，以及與各業(yè)務(wù)主管的充分溝通，確定崗位勝任力模型與任職資格管理體系，確認(rèn)出新員工培訓(xùn)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能與素質(zhì)要求。此外，公司在培訓(xùn)前要與新員工進(jìn)行充分的溝通，了解他們的心理訴求和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確定有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的新培訓(xùn)計(jì)劃。

鑒于企業(yè)文化對員工的同化作用是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不可一蹴而就，因此建立文化培訓(xùn)的長效機(jī)制勢在必行。筆者建議X公司通過總部的文化培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)新員工對企業(yè)文化的整體認(rèn)識(shí)；協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，建立企業(yè)與個(gè)人共同的職業(yè)生涯愿景，確定新員工KPI指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的層層落地；營造符合企業(yè)文化的組織氛圍，讓新員工在實(shí)際工作中強(qiáng)化和加深對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同。

規(guī)范新員工試用期管理。鑒于培訓(xùn)過程的復(fù)雜性，人力資源部要牽好頭，與業(yè)務(wù)部門積極配合，明確各自責(zé)任，指導(dǎo)用人部門加強(qiáng)對新員工試用期的培養(yǎng)管理。細(xì)化對帶教師傅的考核要求和激勵(lì)措施，如規(guī)范帶教師傅選拔程序、組織帶教師傅集中培訓(xùn)等。此外，為規(guī)范轉(zhuǎn)正程序，筆者對新員工轉(zhuǎn)正流程作如下建議：新員工自我總結(jié)――導(dǎo)師評價(jià)――部門評價(jià)――人力資源部測試考評――人力資源部訪談考評――報(bào)批轉(zhuǎn)正――考評資料歸檔。設(shè)置可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)計(jì)評估量表，對于非測試性的考核評價(jià)量表應(yīng)兼顧開放式題型與非開放式題型，并以非開放式題型為主，提高評估的客觀性。

X公司在多年的實(shí)踐和探索的基礎(chǔ)之上，已經(jīng)逐漸建立了一套獨(dú)具特色且行之有效的新員工培訓(xùn)體系，但其中仍存在一些問題。要想解決這些問題需要詳細(xì)分析本公司的實(shí)際情況來制定相應(yīng)對策。相信在公司人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的共同努力下，按照上述對策改善新員工培訓(xùn)體系，X公司的核心競爭力必將有一個(gè)很大的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣園園，“企業(yè)培訓(xùn)效果評估存在的問題及對策分析 ”，《經(jīng)濟(jì)管理者》，2011年21期

[2]靳明惠，“關(guān)于加強(qiáng)新員工試用期管理的思考”，《統(tǒng)計(jì)與管理》，2011年04期

[3]張戎，“企業(yè)文化在新員工崗前培訓(xùn)中的地位和作用”，《新聞導(dǎo)刊》，2008年04期

第5篇：員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文

本文通過分析濟(jì)寧環(huán)宇風(fēng)情旅行社員工培訓(xùn)中存在的問題，借鑒國外旅行社員工培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，針對旅行社員工培訓(xùn)中存在的問題提出相應(yīng)的對策。從而幫助旅行社員工充分發(fā)揮潛能；增加員工對旅行社組織的歸屬感；提高旅行社的整體形象。同時(shí)也可以為其他中小型旅行社的員工了培訓(xùn)提供

借鑒。

關(guān)于企業(yè)的員工培訓(xùn)，國外起步于資本主義社會(huì)初期。歷經(jīng)兩百多年的發(fā)展。1911年，馬克思.?韋伯（Max Weber）認(rèn)為企業(yè)的良好發(fā)展，其員工必須要經(jīng)過正式的培訓(xùn)。1913年，雨果?芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理學(xué)與工業(yè)效率》中從心理學(xué)角度說明了培訓(xùn)對員工績效的影響。由此看來，早期的研究主要強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)的重要性。1961年，麥格希（McGehee）與賽耶（Thayer）提出了在員工培訓(xùn)前，要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)方法的選擇以及培訓(xùn)計(jì)劃的制訂都有著至關(guān)重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培訓(xùn)效果評估對員工培訓(xùn)的重要性。1965年，倫納德?R?賽利斯（Leonard Sayles）和喬治?斯特勞斯（George Strauss）在《人力資源管理》中提出培訓(xùn)是一個(gè)長期的過程。1990年，弗農(nóng)?漢弗萊（Vemon Humphtye）提出員工培訓(xùn)要從整個(gè)企業(yè)的角度分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、執(zhí)行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“計(jì)劃培訓(xùn)”這一概念。總的來說，國外現(xiàn)代的員工培訓(xùn)的研究不在停留在表面的重要性，而是對員工培訓(xùn)進(jìn)行了更加系統(tǒng)化的

研究。

中國的員工培訓(xùn)起步較晚，開始于改革開放初期。研究時(shí)間較短。1998年，王鵬、時(shí)勘提出培訓(xùn)需求分析對員工培訓(xùn)的重要性。2002年，呂鋒對培訓(xùn)評估的過程進(jìn)行了研究，主要分為六個(gè)個(gè)步驟，包括培訓(xùn)需求分析、明確培訓(xùn)評估的層次、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果。同年，苗青提出評價(jià)培訓(xùn)效果的多種方法，包括前后測定法、簡單預(yù)測法、多重測定法、對照測定法、時(shí)間序列法。2004年，吳宇虹和蘇文平對培訓(xùn)體系進(jìn)行了研究。吳宇虹提出一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括講師管理制度、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)管理體系。蘇文平則針對培訓(xùn)體系中存在的問題提出了有效的培訓(xùn)方式。同年，田恩舜、楊雅清分析了培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)以及防范策略，他們認(rèn)為加強(qiáng)管理，提高培訓(xùn)的質(zhì)量是防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的

關(guān)鍵。

哈弗大學(xué)教授詹姆斯?P?克萊門斯曾經(jīng)說過，員工培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)重要的活動(dòng)，他決定著企業(yè)是否能持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要想成功，必須有著一批具備卓越知識(shí)與技能的員工隊(duì)伍。隨著旅游業(yè)競爭的加劇，人員素質(zhì)成為旅行社的有形競爭力，提高人員素質(zhì)的主要途徑就是員工培訓(xùn)，因此越來越多的旅行社開始注重員工培訓(xùn)，怎樣將員工培訓(xùn)做到最優(yōu)化成為各個(gè)旅行社研究工作的重點(diǎn)。

一、濟(jì)寧環(huán)宇風(fēng)情旅行社員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

濟(jì)寧環(huán)宇風(fēng)情旅行社已經(jīng)意識(shí)到了培訓(xùn)工作的重要性，但仍舊處于初級階段，存在許多的不足。旅行社在員工培訓(xùn)方面投入資金較少，沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，沒有系統(tǒng)完整的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容較為簡單，主要針對旅游局組織的導(dǎo)游年審培訓(xùn)，旅行社經(jīng)理年審培訓(xùn)等職業(yè)資格證考試培訓(xùn)，忽視對旅行社員工技能等其他素質(zhì)的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要采用普遍的講授法，太過單一的方法顯得培訓(xùn)枯燥乏味，員工積極性普遍較低。同時(shí)，由于沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，不能滿足員工的自身需求，員工對培訓(xùn)的滿意度也較低?？傊?，整個(gè)培訓(xùn)的管理狀態(tài)較為松散，培訓(xùn)后也不注重效果評估，這種流于形式的培訓(xùn)，取得的效果必然不理想。

二、濟(jì)寧環(huán)宇風(fēng)情旅行社員工培訓(xùn)中存在的問題

（一）不注重對新員工及實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)

濟(jì)寧環(huán)宇風(fēng)情旅行社認(rèn)為，旅行社招聘的新員工和實(shí)習(xí)生都是旅游管理專業(yè)畢業(yè)的大?；虮究粕?，有著一定的知識(shí)基礎(chǔ)，因此，不需要培訓(xùn)便可以直接上崗，即使不熟悉業(yè)務(wù)流程，隨著時(shí)間的推移，很快就會(huì)適應(yīng)工作環(huán)境而勝任工作。其實(shí)，這種觀念是及其錯(cuò)誤的，新員工即使是本專業(yè)出身，但在學(xué)校里說學(xué)到的知識(shí)畢竟有限，而且未應(yīng)用于實(shí)踐。若僅僅靠員工的適應(yīng)能力和悟性，較長時(shí)間內(nèi)員工的績效也未必能夠提高，那么旅行社所要付出的代價(jià)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于培訓(xùn)的代價(jià)。同時(shí)，人都是要終身學(xué)習(xí)的，學(xué)校所學(xué)的知識(shí)不免會(huì)比較陳舊且更傾向于理論，不能很好的與社會(huì)發(fā)展同步，這就需要旅行社積極組織培訓(xùn)，結(jié)合社會(huì)發(fā)展趨勢，將理論與實(shí)踐結(jié)合進(jìn)行培訓(xùn)，才能保證旅行社人員素質(zhì)與社會(huì)發(fā)展同步不

出軌。

（二）無專門的培訓(xùn)部門

濟(jì)寧環(huán)宇風(fēng)情旅行社的培訓(xùn)工作較為松散，沒有自己專門的培訓(xùn)部門，沒有一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)管理程序，使其管理工作稍顯混亂。該旅行社總是會(huì)在不得以的情況下進(jìn)行突擊培訓(xùn)，整個(gè)培訓(xùn)過程顯得雜亂無章，沒有合理的計(jì)劃與安排。所以，設(shè)立一個(gè)專門的培訓(xùn)部門是非常有必要的。

（三）缺少系統(tǒng)完整的培訓(xùn)體系

1.培訓(xùn)需求缺乏客觀分析

濟(jì)寧環(huán)宇風(fēng)情旅行社的培訓(xùn)工作有很大的盲目性與隨意性。旅行社經(jīng)常將所有員工統(tǒng)一組織培訓(xùn)，沒有將各個(gè)部門員工的自身需求與旅行社業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合，雖然花費(fèi)了大量的時(shí)間、精力、錢財(cái)，但培訓(xùn)效果并不理想，使得旅行社與員工雙方積極性都有所降低。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不全面

培訓(xùn)內(nèi)容毫無針對性，沒有實(shí)行員工差異化培訓(xùn)，將新老員工統(tǒng)一組織培訓(xùn)，忽視新老員工間的能力差別，另一方面，只注重對員工技能的培訓(xùn)，而忽視了對員工其他素質(zhì)的培訓(xùn)，不注重對員工行為規(guī)范與客戶進(jìn)行怎樣進(jìn)行溝通交流等方面的培訓(xùn)。這樣以來，員工的整體素質(zhì)很難得到

提高。

3.培訓(xùn)方式過于單一

培訓(xùn)方式主要采用普遍的講授法，這種方法會(huì)使員工感到枯燥乏味。一方面，這種方法僅適用于理論教學(xué)，而旅行社所提供的服務(wù)是要直接面對顧客的，這樣的培訓(xùn)很難讓員工將理論應(yīng)用于實(shí)踐；另一方面，傳統(tǒng)的講授法很容易讓員工的思維固化，思維得不到開拓創(chuàng)新。因此，應(yīng)將多種培訓(xùn)方法相結(jié)合，這樣才能取得更好的培訓(xùn)效果。

4.缺乏必要的培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)工作大多是旅行社內(nèi)部組織的培訓(xùn)，只是培訓(xùn)而無考核。培訓(xùn)過后沒有及時(shí)的進(jìn)行反饋總結(jié)。沒有及時(shí)掌握培訓(xùn)的落實(shí)情況。沒有考核的培訓(xùn)會(huì)讓員工感到與他無關(guān)，因此員工積極參與性并不高。同時(shí)，不對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，就不會(huì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中所存在的缺陷以及優(yōu)點(diǎn)，很難為下一次的培訓(xùn)提供

借鑒。

（四）培訓(xùn)是師資不專業(yè)，缺乏外部培訓(xùn)力量支持

濟(jì)寧環(huán)宇風(fēng)情旅行社的培訓(xùn)工作大多由內(nèi)部一些資深員工和高層管理人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)。這一些人在旅行社的時(shí)間較長，對于旅行社的業(yè)務(wù)、運(yùn)營模式都相當(dāng)熟悉。新員工以及實(shí)習(xí)生可以從他們那里學(xué)到許多的經(jīng)驗(yàn)。但是隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，他們的思維難免會(huì)有局限性，跟不上時(shí)代的步伐。同時(shí)，他們也并非專業(yè)的老師，一些培訓(xùn)方法和技巧都相對生疏，因此培訓(xùn)效果往往并不佳。

四、提升濟(jì)寧環(huán)宇風(fēng)情旅行社培訓(xùn)效果的對策

（一）建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系

1.注重對員工培訓(xùn)需求的分析

培訓(xùn)需求分析需要涉及到兩個(gè)方面。一方面對員工個(gè)體進(jìn)行需求分析，可以通過問卷調(diào)查，座談會(huì)等形式對個(gè)人的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、個(gè)人潛力進(jìn)行分析，然后決定員工接受怎樣的培訓(xùn)；另一方面是對旅行社組織的分析，即通過組織目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo)，同時(shí)，對本組織人力資源狀況進(jìn)行分析，然后結(jié)合本組織的結(jié)構(gòu)績效、資源配置來確定對未來人力資源素質(zhì)的要求。

2.做到深層次、全面培訓(xùn)

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是深層次的專業(yè)知識(shí)，而非一些簡單的普及化的知識(shí)，通過培訓(xùn)需求的分析，對員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該分層次進(jìn)行，這樣更有針對性的培訓(xùn)才能達(dá)到事半功倍的效果，同時(shí)除了對專業(yè)的知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)，還要對員工規(guī)范、紀(jì)律以及為人處事等方面進(jìn)行培訓(xùn)，這樣員工的綜合素質(zhì)才能

提高。

3.多樣化的培訓(xùn)方法

旅行社的員工培訓(xùn)應(yīng)采用各種方法結(jié)合培訓(xùn)，避免單一講授法的枯燥乏味。英國教授雷格?瑞文斯提出的行動(dòng)學(xué)習(xí)法是一種將學(xué)習(xí)與反思相結(jié)合的方法，將理論與實(shí)踐進(jìn)行了完美的結(jié)合。然后將案例分析、討論教學(xué)、實(shí)地考察、遠(yuǎn)程教學(xué)應(yīng)用于行動(dòng)學(xué)習(xí)法中，可以更加系統(tǒng)全面的發(fā)現(xiàn)與解決問題。有效提高員工培訓(xùn)效果。

4.加強(qiáng)對員工培訓(xùn)效果的考核及評估

培訓(xùn)過后應(yīng)及時(shí)的進(jìn)行反饋、總結(jié)，掌握培訓(xùn)中的欠缺與不足，為下一次的培訓(xùn)提供參考?？己藨?yīng)將理論與實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，同時(shí)，將考核成績與員工的轉(zhuǎn)正、升職、報(bào)酬等員工的自身利益相關(guān)聯(lián)，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性，獲得更好的培訓(xùn)效果。

（二）建立專門的培訓(xùn)部門

旅行社應(yīng)建立專門的培訓(xùn)部門，制訂專職人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)的策劃、實(shí)施、評估，確保時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、人員的合理安排。有專職人員的負(fù)責(zé)，整個(gè)培訓(xùn)過程就會(huì)有條不紊的進(jìn)行，避免了資金不足、時(shí)間安排不合理等問題的出現(xiàn)。培訓(xùn)部門主要起到了一個(gè)檢查、指導(dǎo)、控制的作用，讓培訓(xùn)進(jìn)行更加

順利。

（三）適時(shí)選擇員工培訓(xùn)外包

旅行社可以與高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。高校以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有著專業(yè)的師資力量和完善的設(shè)備，他們具有專業(yè)的理論知識(shí)和教學(xué)方法，同時(shí)他們一直走在社會(huì)的前端，了解社會(huì)最新資訊。通過了解競爭對手的經(jīng)營情況，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營情況，有針對性的對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）將培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

第6篇：員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析科學(xué)體系

1、企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

1.1企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠。企業(yè)管理人員沒將員工培訓(xùn)提到戰(zhàn)略的高度，并不認(rèn)為員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)硬任務(wù)，而是根據(jù)經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等情況隨意增減，有時(shí)甚至取消。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作不重視，造成用在培訓(xùn)方面的投資不足，致使培訓(xùn)成了一種形式，收效甚微。

1.2企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系不完善。科學(xué)的員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，包括培訓(xùn)前的調(diào)查研究、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)人員的選擇、培訓(xùn)效果的考核評估等工作，因而需要專門的機(jī)構(gòu)或人員負(fù)責(zé)。但當(dāng)今眾多企業(yè)的培訓(xùn)工作并沒形成體系化。

1.3授課形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺針對性。公司組織員工培訓(xùn)，由于沒有科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)，致使培訓(xùn)內(nèi)容往往欠缺針對性。培訓(xùn)不能從實(shí)際出發(fā)整體規(guī)劃，培訓(xùn)計(jì)劃、目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)不能很好的融合，培訓(xùn)內(nèi)容往往流行什么培訓(xùn)什么，沒有針對員工的崗位、技能、個(gè)性等特點(diǎn)組織培訓(xùn)。此外培訓(xùn)形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓(xùn)就更加沒效果了。

1.4員工培訓(xùn)過于依賴培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用主要用于聘請外部培訓(xùn)師或參加外部培訓(xùn)，而并不注重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。外部培訓(xùn)不僅收費(fèi)高而且針對性差，各個(gè)企業(yè)所需的技能、知識(shí)、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓(xùn)來提高員工專業(yè)技能或整體凝聚力，單靠外部培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。外部的講師往往缺乏實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，容易造成培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求的脫節(jié)，在企業(yè)文化方面更是不易融合，因而企業(yè)不能一味依賴外部培訓(xùn)，應(yīng)嘗試開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。

1.5過于重視技能培訓(xùn)，而忽視提升員工的職業(yè)修養(yǎng)。企業(yè)組織員工培訓(xùn)一般集中在專業(yè)技能方面，而忽視管理能力及職業(yè)修養(yǎng)的培訓(xùn)。公司認(rèn)為管理人員的工作主要靠經(jīng)驗(yàn)，甚至經(jīng)常將專業(yè)技術(shù)突出的人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術(shù)優(yōu)勢也再?zèng)]有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協(xié)調(diào)能力、決策能力、組織能力等的培訓(xùn)，勢必造成了管理不力。其次許多企業(yè)的員工培訓(xùn)很少涉及到員工的個(gè)人修養(yǎng)，職業(yè)道德等方面，這樣不利于員工整體素質(zhì)的提升。

2、企業(yè)員工培訓(xùn)的意義。人才是企業(yè)在激烈的競爭中取得優(yōu)勢的重要財(cái)富，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，企業(yè)只有不斷提高員工素質(zhì)，才能確保企業(yè)的競爭力，而提高員工素質(zhì)的一個(gè)重要手段就是員工培訓(xùn)。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創(chuàng)造性，而且能提高員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此員工培訓(xùn)對于任何企業(yè)都有著極為重要的意義。

2.1技術(shù)創(chuàng)新的需要?，F(xiàn)代企業(yè)都十分注重技術(shù)的創(chuàng)新，技術(shù)落后就意味著企業(yè)的落后。如果一家企業(yè)僅注重設(shè)備更新，而不重視員工知識(shí)觀念的更新，將很難實(shí)現(xiàn)技術(shù)的創(chuàng)新，沒有技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)終究會(huì)處于競爭的劣勢，而員工培訓(xùn)是保持技術(shù)創(chuàng)新的不竭動(dòng)

2.2科學(xué)管理的需要。企業(yè)擁有優(yōu)秀的管理人員才會(huì)有高效的企業(yè)管理，目前企業(yè)中的管理人員大多經(jīng)驗(yàn)豐富，但所掌握的管理知識(shí)缺乏科學(xué)系統(tǒng)性。而科學(xué)的培訓(xùn)能使管理人員及時(shí)掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識(shí)體系更加系統(tǒng)化，因而企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系有助于自身的科學(xué)管理。

2.3有助于學(xué)習(xí)型組織的建立。一家企業(yè)要想充滿活力并且不斷創(chuàng)新，就應(yīng)該營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。而學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)不僅僅要在企業(yè)文化中滲透，或者單單強(qiáng)調(diào)員工的自我學(xué)習(xí)，還應(yīng)該在員工培訓(xùn)方面加強(qiáng)投入，使不斷學(xué)習(xí)成為員工和企業(yè)的一項(xiàng)必修課。

2.4有助于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)?？茖W(xué)的培訓(xùn)能加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質(zhì)，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓(xùn)對員工來說也是一種福利，這有助于增進(jìn)與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業(yè)的凝聚力大大增強(qiáng)。

3、如何構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)要想取得好的效果，單靠設(shè)計(jì)完善的培訓(xùn)計(jì)劃或聘請優(yōu)秀的培訓(xùn)師是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，從硬件設(shè)施、文化觀念等多方面著手，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。

3.1營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

首先要更新觀念，重視學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，俗話說教育是立國之本，那么培訓(xùn)就是立企業(yè)之本。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以戰(zhàn)略眼光看待員工培訓(xùn)，營造學(xué)習(xí)的氛圍。其次應(yīng)組建企業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，支持員工向業(yè)務(wù)相關(guān)者甚至是競爭對手學(xué)習(xí)，積極吸納企業(yè)內(nèi)外的先進(jìn)技術(shù)、策略與方法。第三加強(qiáng)培訓(xùn)考核，將員工學(xué)習(xí)的效果納入績效考核指標(biāo)，樹立優(yōu)秀典范等。

3.2制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

要想培訓(xùn)取得好的效果，必須事先制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。首先確定培訓(xùn)內(nèi)容前應(yīng)先進(jìn)行調(diào)查研究，根據(jù)實(shí)際的工作需要及員工的個(gè)人特點(diǎn)制定培訓(xùn)方案。其次技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧。第三，注意全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。。

3.3選用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源相結(jié)合

企業(yè)委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或聘請培訓(xùn)師是組織員工培訓(xùn)的常用手段。但當(dāng)前的培訓(xùn)市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進(jìn)行虛假宣傳夸大其詞的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)屢見不鮮，所以企業(yè)要想保證培訓(xùn)質(zhì)量，必須對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行多方面考察。為了達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，企業(yè)只從外面“取經(jīng)”是不夠，還應(yīng)注重挖掘自身的資源，培養(yǎng)一批企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師。企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，肯定不乏技術(shù)過硬或管理高效的人才，這些都是企業(yè)的寶貴資源，對他們重點(diǎn)培養(yǎng)、開發(fā)其潛能，從中選拔一批具有培訓(xùn)能力的優(yōu)秀人員擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師，從而開展更切實(shí)有效的內(nèi)部培訓(xùn)。

第7篇：員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)管理人力資源開發(fā)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位,并開始積極進(jìn)行人力資源開發(fā)。其中員工培訓(xùn)就是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。員工培訓(xùn)可以有效的提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力。實(shí)踐證明員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小,收益最大的投資,雖然目前的企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)探索出一些方法,但這些培訓(xùn)方法往往拘泥于成規(guī),反而忽略了企業(yè)的實(shí)際情況,進(jìn)而出現(xiàn)了種種問題。

1 員工培訓(xùn)存在的問題

1.1 對培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足

一方面部分企業(yè)追求高速發(fā)展,往往忽視了企業(yè)人才的培訓(xùn)工作,對企業(yè)人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不夠。認(rèn)為員工培訓(xùn)可有可無,企業(yè)缺乏人才,可通過招聘,“挖人”等途徑來解決,沒有意識(shí)到這種做法要多花150%的成本,并且,外來人才很難融迅速入企業(yè),贏得效益。開展培訓(xùn)的企業(yè)也往往是走形式,多以應(yīng)付為主,在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度,培訓(xùn)對象逃避培訓(xùn)而不受任何處罰。另一方面是培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時(shí),又進(jìn)入一個(gè)誤區(qū),就是過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。只要有危機(jī),就會(huì)想到培訓(xùn),把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知,員工成才需要一個(gè)過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效益的長期性和持續(xù)性。

1.2 輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié),只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效率,降低培訓(xùn)成本,提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實(shí)工作中,有些企業(yè)重視培訓(xùn),但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督,使員工感覺學(xué)而無用。不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,事后不再做任何跟蹤調(diào)查;大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄;沒有完善評估機(jī)制,不能說明培訓(xùn)的效果,也難以對培訓(xùn)進(jìn)行針對性的改進(jìn),無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

1.3 培訓(xùn)投入力度不夠

資金上,我國企業(yè)在培訓(xùn)方面投入僅占gdp的1.5%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家2.5%的比例。有些企業(yè),因擔(dān)心員工培訓(xùn)后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓(xùn)投入力度,即使開展培訓(xùn),往往縮短培訓(xùn)時(shí)間,控制培訓(xùn)成本。培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足已成為企業(yè)培訓(xùn)開展的制約因素;培訓(xùn)機(jī)制方面,部分企業(yè)的員工培訓(xùn)力度還不夠,缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度,不能根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn),很少做到全面準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力出發(fā)制定培訓(xùn)內(nèi)容。

1.4 培訓(xùn)模式和方法簡單

企業(yè)的培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)的培訓(xùn)業(yè)知識(shí),認(rèn)為企業(yè)員工培訓(xùn)就是學(xué)校教育,在培訓(xùn)方式上還許多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)模式進(jìn)行,采用最簡單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸,還有些企業(yè)采取放錄像的方式。認(rèn)為這樣做既降低了企業(yè)成本.又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容,這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺。使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。缺乏培訓(xùn)雙方的交流和溝通。企業(yè)培訓(xùn)沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法,培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)。

2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)的措施和建議

2.1 轉(zhuǎn)變觀念是做好企業(yè)培訓(xùn)工作的保證

培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。要想做好員工培訓(xùn)工作,必須從企業(yè)管理者角度對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí),重新定位培訓(xùn)在企業(yè)中的地位,把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí),明白今天的培訓(xùn)將決定明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu),要充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是提高企業(yè)績效的需要。

2.2 完善培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果的評估既能促成培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又能為以后的培訓(xùn)提供支持和借鑒。企業(yè)在評估培訓(xùn)效果時(shí),既要評估培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的完成情況,也要評價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況;既要了解受訓(xùn)員工的個(gè)人滿意程度,也要了解企業(yè)管理使用部門的滿意程度;既要考察被培訓(xùn)者的在職表現(xiàn)和培訓(xùn)收獲,更要在較長的時(shí)間內(nèi),跟蹤考察其培訓(xùn)后的在崗業(yè)績,以及對提高生產(chǎn)力所發(fā)揮的作用。在培訓(xùn)評價(jià)中,應(yīng)該特別注重培訓(xùn)信息的歸納和總結(jié),以作為以后培訓(xùn)的參考。在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

2.3 加大培訓(xùn)投入力度,建立科學(xué)培訓(xùn)體系

目前,我國政府已經(jīng)加大了對職業(yè)教育和員工培訓(xùn)的投入力度,企業(yè)應(yīng)積極落實(shí)國家對培訓(xùn)費(fèi)用的有關(guān)規(guī)定,加大培訓(xùn)投入,嚴(yán)格培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算與管理,確保?？顚Ｓ?加強(qiáng)培訓(xùn)設(shè)施、場所建設(shè),努力為培訓(xùn)工作開展創(chuàng)造良好環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃,周密的課程體系,設(shè)定專職的培訓(xùn)管理部門,通過內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn);企業(yè)也可利用社會(huì)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高等院校和研究機(jī)構(gòu)等對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

2.4 選擇有效的培訓(xùn)模式

培訓(xùn)模式方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素,培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇,并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等方法值得我國企業(yè)借鑒 結(jié)合企業(yè)實(shí)際,將多種培訓(xùn)方式有機(jī)結(jié)合.培訓(xùn)效果會(huì)更好。不管選擇何種培訓(xùn)方法,培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意討論與實(shí)際操作相結(jié)合,互動(dòng)與討論相結(jié)合,以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

通過員工培訓(xùn),加大企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的開發(fā)利用程度,企業(yè)能夠增強(qiáng)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。同時(shí)員工培訓(xùn)也是發(fā)展員工能力的一個(gè)有效途徑,是一個(gè)吸引、激勵(lì)、留住人才的一個(gè)有效方法,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不斷變化和日益復(fù)雜的環(huán)境,及時(shí)地結(jié)合自己的實(shí)際情況,對員工進(jìn)行培訓(xùn),在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 文妙虹.淺談民營企業(yè)的培訓(xùn)[j].科技資訊.2007(31).

[2] 李敏,于葵.關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析[j].職業(yè)教育研究,2009,10.

第8篇：員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn);SMART原則;實(shí)施

1 員工培訓(xùn)的迫切需要

在21世紀(jì)的今天，隨著經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的飛速發(fā)展，組織的生存環(huán)境正變的越來越復(fù)雜，同時(shí)組織還經(jīng)歷著來自全球一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化等力量的沖擊，而能干的員工也不會(huì)永遠(yuǎn)能干，隨著時(shí)間的推移，員工的技能也會(huì)老化，而就現(xiàn)在的組織而言，員工的能力在很大成功度上決定了組織的競爭力、運(yùn)營狀況。具體來說，技術(shù)技能的提升能夠讓員工掌握更為復(fù)雜的操作技巧，提升設(shè)備利用率、生產(chǎn)率;人際技能的提高能夠提高員工與同事上司等相處的能力，針對實(shí)行團(tuán)隊(duì)形式的組織而言，人際技能的提高還能促進(jìn)員工更有效的表達(dá)自己的觀點(diǎn)，同時(shí)使其成為一個(gè)有效的傾聽者，這對提升員工的滿意度降低離職率是很有幫助的;另外，管理人員或是從事非常規(guī)性工作的員工在工作過程中會(huì)遇到大量的問題，提升其問題解決能力有益于其工作效率的提高。故無論是管理人員還是生產(chǎn)人員在實(shí)際操作中都離不開培訓(xùn)，而有效的培訓(xùn)應(yīng)該遵循一些要點(diǎn)，本文引入SMART這一績效管理上常用的概念來解釋培訓(xùn)中的要點(diǎn)。

2 SMART原則的具體含義

S在這里具體指代的是systemed系統(tǒng)化的意思，第一，系統(tǒng)化主要指的是員工培訓(xùn)與組織整體戰(zhàn)略之間的關(guān)系，組織的培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略確定，培訓(xùn)結(jié)果必須能為組織的發(fā)展服務(wù);第二，系統(tǒng)化還指培訓(xùn)本身，即組織在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，以更好地開展培訓(xùn)活動(dòng)。M在此指measurable可測量性，即是指培訓(xùn)結(jié)果在實(shí)際運(yùn)用中能夠被測量，這能夠在很大程度上解決培訓(xùn)“形式化”，或是培訓(xùn)反應(yīng)好但實(shí)際運(yùn)用效果差等問題。A指代attractive有吸引力，培訓(xùn)需與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起，參與培訓(xùn)必須能夠?yàn)閱T工帶來實(shí)際利益，這樣才能進(jìn)一步的激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，提高培訓(xùn)的效果。R指realistic實(shí)際性，也就是說培訓(xùn)是根據(jù)員工的具體情況而定的，根據(jù)實(shí)際的工作需要、任職資格體系以及其績效考評結(jié)果等實(shí)際情況確定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，以利于改善員工績效水平，提高組織整體效益。T指代treasure意為利息相關(guān)性，具體而言，針對企業(yè)是要將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際效益推動(dòng)器，針對員工則是，一方面培訓(xùn)可以作為外在薪酬的一種方式，成為了員工共同發(fā)展的原動(dòng)力;另一方面，在實(shí)施培訓(xùn)員工績效得到改善之后，應(yīng)該就績效改善狀況對員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，以增強(qiáng)員工培訓(xùn)、工作的積極性。

3 SMART原則的實(shí)施

首先是注意S系統(tǒng)化的問題，在戰(zhàn)略層面上而言，就是要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，找出未來戰(zhàn)略與現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀之間的差距，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃的實(shí)行培訓(xùn)，形成“人才蓄水池”以利于組織未來的發(fā)展，培訓(xùn)在具體實(shí)施過程中也必須注意與其他人力資源管理職能相結(jié)合，以提高培訓(xùn)、組織人力資源管理的整體效益;就培訓(xùn)本身而言就是要建立一套完整的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，其中包括了完整的培訓(xùn)管理制度，完善的課程、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備，以及培訓(xùn)分析計(jì)劃、實(shí)施、評估等完備的步驟。

其次是M可測量性的問題，在實(shí)際培訓(xùn)中，必須注意制定一套方案以評估培訓(xùn)實(shí)施的結(jié)果，并總結(jié)其中的不足。在實(shí)際操作中，這個(gè)部分經(jīng)常會(huì)被忽視，而這一點(diǎn)卻又是判斷培訓(xùn)是否有效實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)，對改善以后的培訓(xùn)也是很重要的。具體操作時(shí)，首先在開展培訓(xùn)前就應(yīng)當(dāng)制定一套評估標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)及評估;就評估而言，應(yīng)當(dāng)注意針對培訓(xùn)的評估并不是培訓(xùn)完了才進(jìn)行的，而是應(yīng)該分階段地貫穿于整個(gè)過程，另外應(yīng)注意培訓(xùn)評估應(yīng)當(dāng)全面，考評范圍應(yīng)覆蓋四個(gè)層面，即反應(yīng)層面、知識(shí)層面、行為層面以及結(jié)果層面，相應(yīng)的評估方法也應(yīng)有所不同，可采用“面談+測試+績效考核+投資回報(bào)率”等組合。

其次是A有吸引力，對員工實(shí)施的培訓(xùn)有效與否很大程度上取決于員工的積極性，要使員工有積極性，就應(yīng)注意結(jié)合員工是實(shí)際情況開展培訓(xùn)活動(dòng)，具體而言就是要考慮到結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，不同的員工在不同的職業(yè)階段有不同的職業(yè)發(fā)展需求，培訓(xùn)者應(yīng)考慮員工是處于探索階段、立業(yè)階段、職業(yè)中期還是職業(yè)晚期，以確定員工的任務(wù)需求以及情感需求;另外可以將員工的職業(yè)定位納入考慮范圍，根據(jù)需求理論我們可知，在全面的了解了員工的需求以后，我們可以更好的激勵(lì)員工參與到培訓(xùn)中來，讓他們真正體會(huì)到培訓(xùn)的收益對象不僅是組織更是他們自己。

第四是R實(shí)際性，針對實(shí)際性在培訓(xùn)工作實(shí)施時(shí)，主要是要注意以下兩點(diǎn):(1)培訓(xùn)與員工職位的任職資格之間的聯(lián)系，具體而言即是應(yīng)對照員工職位的要求及其自身的情況，發(fā)現(xiàn)個(gè)中差距后，組織提供相應(yīng)的培訓(xùn)以縮小差距;(2)培訓(xùn)與員工績效考核結(jié)果之間的關(guān)系，員工績效考核結(jié)果在很大程度上能夠說明員工存在具體問題，針對問題提供解決方案“對癥下藥”，通過聯(lián)系員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方案，以達(dá)到改善員工績效的目的。

最后是T利益相關(guān)性，在組織層面，應(yīng)當(dāng)注意讓員工了解培訓(xùn)的依據(jù)，增加員工運(yùn)用新技能的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)立良好的工作環(huán)境以促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，另外還應(yīng)當(dāng)建立良好的信息技術(shù)系統(tǒng)支持知識(shí)共享和學(xué)習(xí)成果的保存和積累，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)給組織帶來的效益;在員工層面就是要注意將培訓(xùn)后績效的提升與員工薪酬等實(shí)際利益聯(lián)系起來，根據(jù)期望理論我們知道，激勵(lì)員工最重要的就是“個(gè)人績效——組織獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)”之間的關(guān)系，結(jié)合員工的期望，即個(gè)人目標(biāo)對員工培訓(xùn)后績效的提高予以獎(jiǎng)勵(lì)，必然會(huì)提高培訓(xùn)的效率，另外對有培訓(xùn)意愿的員工考核實(shí)際情況與其培訓(xùn)期望提供相應(yīng)的培訓(xùn)也是組織獎(jiǎng)勵(lì)員工同時(shí)提升企業(yè)績效的又一途徑。

參考文獻(xiàn)

第9篇：員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]培訓(xùn)；企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀；有效培訓(xùn)的途徑

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0054-02

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也日趨激烈，要想在競爭中處于不敗之地，必須不斷提高自身的競爭力。企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業(yè)培訓(xùn)的競爭。重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和對企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

1企業(yè)員工培訓(xùn)的意義和作用

培訓(xùn)是指“各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí)，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化?！?/p>

有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。對企業(yè)來說，培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感；培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化；培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)贏利能力；培訓(xùn)能使企業(yè)適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量。

2企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和存在的問題

市場上流傳著一個(gè)小故事“培訓(xùn)總監(jiān)”。說的是一個(gè)培訓(xùn)總監(jiān)退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝認(rèn)為他太能說了，會(huì)打擾天堂的幽靜，就拒絕了和他喝茶，把他打入了地獄。剛過了一個(gè)星期，閻王就滿頭大汗找上門來說：“上帝呀，趕緊把他弄走吧”。上帝問：“怎么回事？”，閻王說：“地獄的小鬼們都被他激活了，還天天開晨會(huì)，講夢想，設(shè)目標(biāo)、跳團(tuán)隊(duì)舞蹈。小鬼們就像被打了雞血似的，興奮得不得了。這也算了，居然還讓我每天寫總結(jié)和計(jì)劃，制訂地獄未來發(fā)展規(guī)劃，哎喲，可累死我了?！鄙系鄞笈骸白屗咸焯?，看我怎么收拾他”。一個(gè)月后，閻王遇見上帝，問：“上帝，那個(gè)老師被您收拾得怎么樣了？”上帝停住腳步，回答說：“在回答你之前，我要告訴你犯了三個(gè)錯(cuò)誤，第一，你不應(yīng)該叫我上帝，應(yīng)該叫我親愛的家人；第二，這個(gè)世界根本就沒有上帝，只有團(tuán)隊(duì)；第三，我沒有時(shí)間和你閑談，我要去學(xué)習(xí)，不學(xué)習(xí)就會(huì)被淘汰?！?/p>

我們的許多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了封閉式的管理已經(jīng)不太符合公司的發(fā)展?fàn)顩r，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業(yè)新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個(gè)行業(yè)，公司要么繼續(xù)封閉管理，要么開放式管理。

目前的情況是培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要性已經(jīng)深入人心，但是如何利用好培訓(xùn)，讓其發(fā)揮最大的時(shí)效性，值得我們進(jìn)一步研究。

企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大型企業(yè)，如海爾等的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，已建有自己的職工大學(xué)，無論是投資力度還是培訓(xùn)體系的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。但對一些中小企業(yè)來說，對培訓(xùn)工作的理解還停留在觀念上，雖已認(rèn)識(shí)到其對企業(yè)發(fā)展的重要意義，而具體如何適時(shí)地將觀念轉(zhuǎn)到對培訓(xùn)的實(shí)效性追求上還存在較大差距。培訓(xùn)普遍存在著片面追求形式上的生動(dòng)精彩，忽視對企業(yè)的實(shí)際效用。因此，可以說企業(yè)對培訓(xùn)還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導(dǎo)。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓(xùn)。

3企業(yè)都有哪些培訓(xùn)呢

3.1新員工培訓(xùn)：快速融入

新員工在剛到企業(yè)的時(shí)候，都有一個(gè)過渡期，通常是三個(gè)月到半年。這是決定新員工是否快速融入企業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，他們會(huì)決定自己是在公司繼續(xù)發(fā)展還是跳槽。比如有些新員工怕自己做不好，或者發(fā)現(xiàn)不喜歡這份工作或企業(yè)環(huán)境，那么就會(huì)容易離職。我們都是從新員工走過來的，大家有沒有同感呢？所以我們要通過培訓(xùn)消除新員工的擔(dān)心和疑慮，比如開展企業(yè)文化的培訓(xùn)：企業(yè)實(shí)力、企業(yè)愿景、人文關(guān)懷。還要指導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃，告訴他們只要勤學(xué)業(yè)務(wù)、提升技能、責(zé)任心強(qiáng)，就有加薪晉升的空間。

3.2崗位培訓(xùn)：增加績效

通過崗位培訓(xùn)以及后期循序漸進(jìn)的培訓(xùn)，員工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。員工增加了績效，企業(yè)的生產(chǎn)效益自然增加了。經(jīng)過培訓(xùn)的員工往往可以糾正錯(cuò)誤或不良的工作方法，有效降低生產(chǎn)中的各種損耗和事故的發(fā)生。

3.3管理層培訓(xùn)：提升執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力

管理層的重要性在于執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力，馬云說過：寧要“三流的創(chuàng)意、一流的執(zhí)行力”，也不要“一流的創(chuàng)意、三流的執(zhí)行力”。管理層是企業(yè)的中堅(jiān)力量，既要執(zhí)行老板的決策，又要領(lǐng)導(dǎo)下屬員工，完成任務(wù)，所以管理層既要有很強(qiáng)的執(zhí)行力又要具備領(lǐng)導(dǎo)力。

3.4心態(tài)激勵(lì)培訓(xùn)：激發(fā)戰(zhàn)斗力

大家有沒有發(fā)現(xiàn)有這樣一種現(xiàn)象：很多新員工剛進(jìn)廠的時(shí)候，干勁十足，斗志高昂，可過了一段時(shí)間后，激情消失了，主動(dòng)性沒有了，隨之而來的是消極、抱怨的情緒。這樣的情緒會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面的影響，以至影響生產(chǎn)效益。所以有必要通過心態(tài)激勵(lì)培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作熱情、積極性和對企業(yè)的忠誠度。當(dāng)然企業(yè)還要開展一些競賽和文娛活動(dòng)，如業(yè)務(wù)比拼、戶外拓展、運(yùn)動(dòng)會(huì)、郊游等豐富員工的生活和激發(fā)員工的斗志?，F(xiàn)在國內(nèi)開始盛行EAP（Employee Assistance Program），即員工幫助計(jì)劃，發(fā)源于美國。據(jù)美國一組織調(diào)查，企業(yè)每位員工投入EAP一美元，企業(yè)的回報(bào)約是8美元。這個(gè)回報(bào)就包括提高的生產(chǎn)效益，減少因失誤造成的財(cái)產(chǎn)、人身損失等。EAP其實(shí)就是培訓(xùn)的一種：心態(tài)培訓(xùn)。

3.5創(chuàng)建學(xué)習(xí)氛圍

培訓(xùn)不僅可以為企業(yè)培養(yǎng)人才，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制可以創(chuàng)造一個(gè)人人愛學(xué)習(xí)愛創(chuàng)新的氛圍，推動(dòng)企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。員工對培訓(xùn)的渴望高于金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)闆]有一個(gè)人不希望自己進(jìn)步。沒有培訓(xùn)，沒有進(jìn)步，那就意味著落后，被淘汰。員工主動(dòng)學(xué)習(xí)主動(dòng)工作。每個(gè)人進(jìn)步一點(diǎn)，每個(gè)員工為企業(yè)提一個(gè)建議，企業(yè)還愁效益不好嗎！

4企業(yè)員工有效培訓(xùn)的途徑

了解了員工培訓(xùn)的各個(gè)方面，就可以設(shè)計(jì)出更好的培訓(xùn)方法，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的有效性。

4.1加強(qiáng)員工培訓(xùn)的環(huán)境建設(shè)

企業(yè)員工培訓(xùn)工作，雖然從表面上看是企業(yè)自己的事，是企業(yè)員工自己的事，但如果有統(tǒng)一管理機(jī)構(gòu)的存在并介入，有配套的法律法規(guī)，同時(shí)成立正規(guī)的社會(huì)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)且收費(fèi)合理，企業(yè)就可以把這項(xiàng)工作交給社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)來做，而不需要支出太大的成本，員工也可以通過更專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獲得所缺少的知識(shí)或技能，那么，企業(yè)和員工雙方都將會(huì)更加重視和愿意開展此項(xiàng)工作，并由此帶來員工個(gè)人職業(yè)的穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)營效益的穩(wěn)定，也必將會(huì)給整個(gè)社會(huì)帶來和諧與穩(wěn)定。

目前行業(yè)協(xié)會(huì)正在組織開展職業(yè)資格認(rèn)證考試，很多企業(yè)和員工都投入其中。員工通過職業(yè)考試，提升自己的技能，進(jìn)而在崗位提升、工資待遇、職業(yè)發(fā)展上取得優(yōu)勢；企業(yè)一方面可以獲得更優(yōu)秀的員工，另一方面還可以節(jié)約大量的培訓(xùn)成本，進(jìn)而快速的發(fā)展，提高整體競爭力。

4.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)的內(nèi)部制度建設(shè)

制度即規(guī)程，是指在一個(gè)社會(huì)組織或團(tuán)體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規(guī)程。建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，用制度的形式將員工的培訓(xùn)規(guī)劃列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，形成制度體系，從而全方位地規(guī)范企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開展。

4.3選擇科學(xué)化、多樣化的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。使員工獲得提高是培訓(xùn)的最終目的，因此企業(yè)在開展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點(diǎn)及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇所需的培訓(xùn)方式。企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，因此必須采取適合成年人學(xué)習(xí)特點(diǎn)的教學(xué)方式，培訓(xùn)的主要方式不能只是簡單的“你教我學(xué)”，而應(yīng)以交流、討論、實(shí)習(xí)、職務(wù)輪換、講演、個(gè)案分析等多種培訓(xùn)方式，采用啟發(fā)與引導(dǎo)的手段，寓教于樂，以此來增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

4.4重視員工培訓(xùn)的考核和管理

大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說，會(huì)認(rèn)為考核只不過是走過場，沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，往往會(huì)忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培訓(xùn)考核管理上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合，個(gè)人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這就要求培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進(jìn)行審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高、提高了多少，并將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，從而增強(qiáng)全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。

4.5創(chuàng)建自覺學(xué)習(xí)的氛圍

企業(yè)要努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，要讓員工樹立新的學(xué)習(xí)理念。樹立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念；樹立終身教育、終身學(xué)習(xí)的理念；樹立工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念；等等。樹立這些理念的目的，是要在組織內(nèi)形成一種氛圍，讓員工在積極狀態(tài)下，將學(xué)習(xí)和工作融為一體，不斷獲得新知識(shí)，不斷創(chuàng)新方法，有效發(fā)揮潛能，推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的主要組成部分，通過有效的培訓(xùn)，第一，能提高員工的職業(yè)能力，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機(jī)會(huì)。第二，有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)競爭的背后是人才的競爭，面對越來越激烈的市場競爭，企業(yè)需要越來越多的經(jīng)營管理人才，員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢。第三，有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量等。毫無疑問，培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強(qiáng)，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。第四，培訓(xùn)給員工提供了一個(gè)多向交流的機(jī)會(huì)與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業(yè)之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增加企業(yè)的凝聚力。第五，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，使員工與企業(yè)一起成長。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識(shí)與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長和自我價(jià)值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

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