干部人才培養(yǎng)機制精選(九篇)
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第1篇：干部人才培養(yǎng)機制范文
關(guān)鍵詞：骨干人才;培養(yǎng)
一、前言
近年來，采油六廠在骨干人才建設(shè)上做到了年輕化、知識化，建立了崗位人才培養(yǎng)機制，提高了青年人才隊伍的工作能力。但是這些人才中，能夠獨擋一面，成為本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)頭人的骨干人才還是為數(shù)不多。
二、專業(yè)技術(shù)骨干缺乏的原因
1、骨干人才流失。據(jù)（不完全）統(tǒng)計，僅2006年至2010年5年間，采油六廠調(diào)離或辭職的專業(yè)技術(shù)干部多達52人，其中具有中級及以上技術(shù)職稱的31人，占調(diào)離或辭職人數(shù)的60%，他們的平均年齡38歲，平均從事本專業(yè)年限16年。經(jīng)過調(diào)查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六廠遠離總部、地處偏遠、交通不便，因此造成的子女就讀、家庭教育、家庭照顧等現(xiàn)實矛盾長期得不到化解，是造成六廠骨干人才流失的主要原因;二是隨著人才市場的日漸活躍，以及人們對“薪酬是衡量人才價值的尺度”這一觀念的認同，外資和民營石油企業(yè)用數(shù)倍于我廠職工收入的高額薪酬、甚至高額福利、分配住房、持股等我們難以企及的待遇招攬骨干人才，通過各種渠道、手段，聯(lián)系、撬挖專業(yè)技術(shù)干部。外資和民營石油企業(yè)的高薪招聘是我廠骨干人才流失的重要原因;三是近年來，黃河南油田進入了后期開發(fā)階段，經(jīng)營理念也進入了一個重經(jīng)營、重效益的階段。無論是老區(qū)開發(fā)還是滾動勘探的難度都顯著增加，專業(yè)技術(shù)人員難出成績或不出成績的現(xiàn)象也隨之增加，影響了專業(yè)技術(shù)人員的成就感，也影響了他們績效工資的兌現(xiàn)，是造成六廠骨干人才流失的又一原因;四是采油六廠自建廠以來，兩個科研單位的基礎(chǔ)建設(shè)與其他采油廠比較始終處在低水平狀態(tài)，能夠承擔(dān)的科研項目有限，限制了專業(yè)技術(shù)人員能力提升的空間，也影響到了諸如職稱晉升等個人利益，是造成六廠骨干人才流失的又一原因。
2、培養(yǎng)力度不夠。六廠在骨干人才培養(yǎng)工作中，盡管做了大量工作，也收到了較好的效果，但骨干人才的培養(yǎng)力度還無法滿足黃河南油田的實際需要。反思人才培養(yǎng)工作，造成培養(yǎng)力度不夠的原因主要有：一是觀念落后。在調(diào)查中，我們了解到基層單位“重生產(chǎn)、輕技術(shù)，重生產(chǎn)運行、輕技術(shù)研究”的落后觀念還普遍存在?；鶎訂挝皇菍I(yè)技術(shù)干部提升工作能力、豐富實踐經(jīng)驗的主要平臺，是培養(yǎng)骨干人才的前沿陣地。由于基層干部中落后觀念的存在，在實際工作中就造成了分工不合理，責(zé)任不明確的狀況。比如：采油管理區(qū)的工程技術(shù)干部主要精力不是關(guān)注井況、泵況，細心鉆研“五線一圖”，地質(zhì)技術(shù)干部主要精力不是讀圖、看圖，耐心鉆研地下，而是忙于帶班干活、碰泵堵漏、巡線掐電等日常生產(chǎn)運行管理工作，日復(fù)一日履行著大班班長或是生產(chǎn)調(diào)度的職責(zé)，而本專業(yè)的技術(shù)能力長期得不到提高。二是崗位培養(yǎng)機制不完善。近年來，六廠雖然按照《專業(yè)技術(shù)人才“導(dǎo)師制”暫行辦法》的要求，以培養(yǎng)不同層次專業(yè)技術(shù)骨干人才和后備人才為目標(biāo)，開展了導(dǎo)師帶徒等工作，簽訂了多份導(dǎo)師培養(yǎng)協(xié)議，但缺乏對培養(yǎng)效果的跟蹤及評價，“導(dǎo)師制”還停留在牽線搭橋的初級階段。沒有建立起一套合理、實用的效果評價體系，更缺乏獎懲激勵等配套措施，培養(yǎng)過程也僅僅依賴導(dǎo)師與培養(yǎng)對象的自覺，缺乏對導(dǎo)師與培養(yǎng)對象的獎懲及激勵，削弱了崗位培養(yǎng)的實際效果。
三、骨干人才培養(yǎng)的一些思考
1、打造環(huán)境。一是各級領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是基層干部要繼續(xù)重視人才培養(yǎng)工作，正視骨干人才缺乏的矛盾，要站在為六廠長遠發(fā)展負責(zé)的高度，看待骨干人才培養(yǎng)工作，增強選才育人的緊迫感。只有領(lǐng)導(dǎo)干部真正重視人才培養(yǎng)工作，才能使培養(yǎng)人才成為單位工作的自覺行為。二是要繼續(xù)做好解決技術(shù)骨干后顧之憂的工作。要在油田宏觀政策允許的范圍內(nèi)，積極尋找出路，努力解決骨干人才在子女就讀、配偶工作等熱點、難點問題，讓他們感到為六廠工作放心、安心。
三是要積極為骨干人才尋找、搭建、創(chuàng)造發(fā)展平臺，敢于給他們壓擔(dān)子，給他們提供施展才華的機遇，讓他們看到成長的空間，堅定他們與六廠榮辱與共的決心。四是用好用活人才管理機制，在認真貫徹油田技術(shù)專家、優(yōu)秀人才、職稱評審、技術(shù)干部聘任與考核等人才管理制度的同時，結(jié)合本廠實際，制訂出切實可行的有利于青年人才發(fā)展的管理制度，強化激勵機制，不拘一格為有熱情、有潛力年輕人才暢通發(fā)展通道。五是在無法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，積極探索業(yè)績激勵的新方法，發(fā)揮好單項獎勵、績效工資的激勵作用，讓真正做出成績、做出貢獻的骨干人才得到實惠。
2、做好培養(yǎng)與引進工作。一是領(lǐng)導(dǎo)干部要更新觀念，充分認識到骨干人才在企業(yè)發(fā)展中重要作用?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)干部要理順專業(yè)技術(shù)人員的工作關(guān)系，讓他們真正在專業(yè)技術(shù)崗位上得到鍛煉，豐富實踐經(jīng)驗、增強工作能力，為骨干人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。二是積極探索“導(dǎo)師制”培養(yǎng)效果的跟蹤評價辦法，逐步建立起一套科學(xué)、合理、實用的效果評價體系，研究獎懲激勵等配套措施，發(fā)揮好“導(dǎo)師制”在骨干人才培養(yǎng)中的主導(dǎo)作用。三是按照立足培養(yǎng)，但不忽視引進的原則，大膽從外單位、外油田引進主干專業(yè)的骨干人才，這樣不但可以解決當(dāng)前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓寬整個專業(yè)技術(shù)隊伍的眼界與視野，對于激活專業(yè)技術(shù)隊伍的活力及骨干人才的培養(yǎng)也會起到積極作用。
第2篇：干部人才培養(yǎng)機制范文
關(guān)鍵詞： 高校；人才培養(yǎng)工作；中心地位
中圖分類號：G642 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2012）07-0152-02
0引言
《中華人民共和國高等教育法》第四章第三十一條明確規(guī)定：“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)人才為中心，開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)，保證教育教學(xué)質(zhì)量達到國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！眲倓偟摹秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（以下簡稱《綱要》）第七章第十九條中表述“牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位，著力培養(yǎng)信念執(zhí)著，品德優(yōu)良，知識豐富，本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖人才”。《教育法》及《綱要》明確指出了高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)以人才培養(yǎng)為中心，并緊緊圍繞該中心，開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)活動。對于不同層次的高等學(xué)校來說，這一規(guī)定也是十分符合實際情況的，對于教學(xué)型高校來說，教學(xué)活動雖然十分重要，但并不意味著就以教學(xué)為中心；對于科研型的高校來說，科研活動對于學(xué)校雖然是十分重要，但并不意味著就以科研為中心。高校工作中心只有一個，就是人才培養(yǎng)工作。
1高等學(xué)校的根本任務(wù)
“培養(yǎng)什么人，怎樣培養(yǎng)人”是高校的根本任務(wù)。大學(xué)的價值，就體現(xiàn)在為社會培養(yǎng)了多少有用人才。無論何種類型的大學(xué)，其教學(xué)工作、科學(xué)研究與社會服務(wù)的實踐決不能偏離“人才培養(yǎng)”這一根本任務(wù)?！毒V要》的總體戰(zhàn)略中明確指出“堅持以人為本、全面實施素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求，其核心是解決好培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人的重大問題，重點是面向全體學(xué)生、促進學(xué)生全面發(fā)展，著力提高學(xué)生服務(wù)國家服務(wù)人民的社會責(zé)任感、勇于探索的創(chuàng)新精神和善于解決問題的實踐能力”?！皣乙平膛d國，人才強國，必須優(yōu)先發(fā)展教育；教育要以育人為本，育人為本就要德育為先，面向全體學(xué)生，促進學(xué)生全面發(fā)展，要以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)；高校要以人才培養(yǎng)工作為中心”。
2高校中對人才培養(yǎng)工作認識的偏差
傳統(tǒng)的高校教育理念，主要是以書本為中心，以課堂為中心， 以教師為中心，學(xué)生圍著教師轉(zhuǎn)，一切工作圍繞教學(xué)轉(zhuǎn)。高等學(xué)校過去一直被人們看作傳授知識的殿堂，高等學(xué)校大多以教學(xué)為中心，這同時也是以教學(xué)為本傳統(tǒng)觀念具體體現(xiàn)。同時，以教學(xué)為中心勢必越來越強化教師在教學(xué)過程中的主體意識，導(dǎo)致過分強調(diào)傳授知識的重要性，教改積極性不高，即使被動的參與教改也會忽視學(xué)生的感受等狀況，要真正把學(xué)生滿意不滿意作為最高標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的以教學(xué)為本的觀念，抑制了學(xué)生的個人能動性。把學(xué)生作為被灌輸、被教育、被管理的對象，學(xué)生的個性被同化，創(chuàng)造性的思維被扼殺。目前，高校干部和教師在人才培養(yǎng)體系中的角色定位仍不明晰，廣泛存在人才培養(yǎng)意識不強的情況，人才培養(yǎng)在學(xué)校整個系統(tǒng)中的地位沒有得到強化等問題仍然很突出。
3切實落實人才培養(yǎng)工作在高校的中心地位
3.1 是樹立“一切為了學(xué)生”的思想以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的實質(zhì)，辦好學(xué)校教育必須以人才培養(yǎng)為核心，以學(xué)生為本，樹立“一切為了學(xué)生”的思想。真正確立“教書育人，管理育人，服務(wù)育人”的理念。有人這樣比喻：高校如同一個大食堂，學(xué)生是吃菜的，教師是炒菜的，干部是端盤子的，服務(wù)人員是搞衛(wèi)生的。學(xué)生是學(xué)校真正的服務(wù)對象，所有人員，所有工作都應(yīng)圍繞學(xué)生轉(zhuǎn)?！叭?wù)”育人理念旨在理順干部、教師和學(xué)生的關(guān)系，大力營造尊重知識、尊重人才、關(guān)心教師、愛護學(xué)生的良好氛圍。高校的根本任務(wù)是培養(yǎng)高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，必須把提高教學(xué)質(zhì)量放在首位，并真正落到實處。高校所有工作都要為培養(yǎng)人才服務(wù)，把“三育人”作為落實以學(xué)生為本的根本途徑，教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等各方面工作都要圍繞學(xué)生展開，這樣才能體現(xiàn)“教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”的地位，達到與人才培養(yǎng)的銜接。
3.2 理順管理隊伍、教師隊伍和學(xué)生的關(guān)系
3.2.1 管理隊伍要為教師服務(wù)，為學(xué)生服務(wù)，以服務(wù)的心態(tài)做好管理工作管理干部要深入教學(xué)一線，傾聽教師呼聲，及時解決教師在教學(xué)、科研工作中的問題。將“管理就是服務(wù)，服務(wù)就是責(zé)任”落實在日常具體工作中，要關(guān)注學(xué)生的焦點問題，想學(xué)生之所想急學(xué)生之所急。最大程度地調(diào)動廣大教師的積極性。讓學(xué)生感知到學(xué)校的服務(wù)，感覺到學(xué)校的尊重，感受到學(xué)校的人文關(guān)懷。
3.2.2 教師要為學(xué)生服務(wù)，努力提高教學(xué)質(zhì)量高素質(zhì)的教師隊伍要具備良好的職業(yè)道德，要懂得關(guān)愛學(xué)生，所謂“親其師，信其道”，教師的敬業(yè)精神，良好的道德風(fēng)范直接影響學(xué)生的成長。在教學(xué)實踐中教師要不斷適應(yīng)社會、行業(yè)對人才需求的變化，適應(yīng)學(xué)生成長成才的需求，主動參與教學(xué)改革，適應(yīng)新時期的要求。教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是高校教師的首要任務(wù)。教師在教改過程中要凸顯學(xué)生主體的理念，要以促進學(xué)生成才為前提，要以學(xué)生的認可度為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
3.3 不斷創(chuàng)新校內(nèi)管理體制機制
3.3.1 精簡機構(gòu)，提高管理服務(wù)效能高校工作機制的改革必須堅持以人才培養(yǎng)為核心，創(chuàng)新高校管理理念、管理體制和機制。目前，我國高等教育正在走向大眾化，高校體制機制的改革更加迫切。高校規(guī)模的擴大，使得人才培養(yǎng)的多樣化和大學(xué)功能的擴展。近年來，許多高校在體制機制改革方面，提高了工作效率，進行了不少有益的探索實踐。建立起了為學(xué)生、為教師、為學(xué)術(shù)服務(wù)的運行機制，如，深化內(nèi)部管理改革，精簡機構(gòu)設(shè)置，壓縮管理人員，明確工作職責(zé)，強化工作績效，實施精細化和柔性化管理等等。
3.3.2 政策傾斜，調(diào)動基層工作積極性學(xué)校要在資金投入、職稱評聘、教學(xué)資源配置、職工福利待遇等方面，向教學(xué)一線傾斜。健全科學(xué)規(guī)范的考核機制，要將教師日常考核同教學(xué)質(zhì)量掛鉤，完善學(xué)生評價教師機制，把學(xué)生滿意不滿意作為最高標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師認真做好教學(xué)工作。將為教師服務(wù)的質(zhì)量作為考核的重要依據(jù)，突出以服務(wù)對象為考核主體，增強干部考核的科學(xué)性和客觀性。在行政工作的評價機制中要將“教師是否得實惠”作為衡量政策、制度優(yōu)劣和工作好壞的主要標(biāo)準(zhǔn)。
3.3.3 管理重心下移，發(fā)揮教授和教師群體的治學(xué)作用學(xué)校辦學(xué)堅持“黨委領(lǐng)導(dǎo)，校長負責(zé)，教授治學(xué)，民主管理”的方針，構(gòu)建管理的扁平化的體制，盡快實現(xiàn)管理重心下移，真正實現(xiàn)教授治學(xué)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會、教授委員會、專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會等教學(xué)組織機構(gòu)的作用，進一步健全議事規(guī)則。
3.4 以人才培養(yǎng)為核心加強作風(fēng)建設(shè)體制機制建設(shè)是“硬”管理，作風(fēng)建設(shè)則是“軟”管理。要把以人才培養(yǎng)為核心的“三服務(wù)”育人理念，內(nèi)化為師生員工的作風(fēng)，成為學(xué)校精神的重要體現(xiàn)，積淀為學(xué)校的特色文化。
3.4.1 領(lǐng)導(dǎo)帶頭，率先垂范學(xué)校各級干部要樹立“師生問題無小事”的觀念，要明確“關(guān)心師生利益問題，就是關(guān)心學(xué)校發(fā)展”。要經(jīng)常深入學(xué)生之中，關(guān)注學(xué)生的思想動態(tài)和道德養(yǎng)成，關(guān)心學(xué)生學(xué)習(xí)和生活，關(guān)懷學(xué)生身心成長。要高度重視貧困生、學(xué)困生的幫助和指導(dǎo)，促進學(xué)生全面成才。
3.4.2 立德樹人，言傳身教鼓勵教師帶著愛心去工作，學(xué)會欣賞學(xué)生，悅納學(xué)生，傾聽學(xué)生，全身心投入教學(xué)當(dāng)中，努力培育高質(zhì)量人才。引導(dǎo)教師自覺做到“學(xué)為人師、行為世范”，以嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度影響人，以廣博的知識培育人，以高尚的情操熏陶人。
3.4.3 主動策劃，服務(wù)為先職能部門、教輔單位要主動深入基層，了解師生的需求，積極探討解決問題的辦法，策劃方案，將教學(xué)、教育、管理、后勤融為一體，從“一切為了學(xué)生”工作角度出發(fā)，真正做到“以人才培養(yǎng)為核心”，努力建設(shè)服務(wù)型機關(guān)。緊緊抓住人才培養(yǎng)工作主線，為教師提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為學(xué)生提高優(yōu)良的成才環(huán)境。
參考文獻：
第3篇：干部人才培養(yǎng)機制范文
【摘要】隨著全區(qū)經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，群眾對健康的需求日益多元化，對優(yōu)質(zhì)、高效醫(yī)療服務(wù)的需求日益迫切。近年來，全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)雖然取得了飛速發(fā)展，但受歷史等因素制約，人才隊伍建設(shè)方面還存在著總量不足、結(jié)構(gòu)不合理、工作機制不健全、高級實用型人才匱乏等問題，嚴重阻礙了衛(wèi)生事業(yè)的健康、有序發(fā)展，亟需謀求有效對策加快解決。
【關(guān)鍵詞】人才隊伍 問題 對策
1 全區(qū)人才隊伍現(xiàn)狀
全區(qū)現(xiàn)有各類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)192家，其中，區(qū)屬公辦二級醫(yī)院3家，廠辦二級乙等綜合性醫(yī)院1家，防保單位3家，社區(qū)衛(wèi)生服中心12家，全區(qū)沒有三級醫(yī)院。截至2012年底，全區(qū)常住人口71萬人，共有各類衛(wèi)生技術(shù)人員2729人，高級職稱147人，占5.3%，其中，三家二級醫(yī)院高級職稱人數(shù)為120人，占81.6%，防保單位19人，占12.9%，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心8人，占5.4%；全區(qū)執(zhí)業(yè)醫(yī)師（含助理醫(yī)師）1213人，每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)為1.7；在崗注冊護士1487人，每千人口護士數(shù)為2.1。
2 人才隊伍建設(shè)存在的問題
2.1 人才分布結(jié)構(gòu)失衡
當(dāng)前，全區(qū)醫(yī)療機構(gòu)普遍面臨著以下突出問題：一是從總量上來說，全區(qū)人才總量和每千人口醫(yī)師、護士數(shù)嚴重不足，人才主要集中在二級醫(yī)療機構(gòu)，基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人才嚴重匱乏，引不進來人，許多業(yè)務(wù)無法開展，發(fā)展受限，遠遠不能滿足區(qū)域內(nèi)群眾的基本健康需求；二是從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看，高級職稱人才偏少，高學(xué)歷人才比例不高，學(xué)科帶頭人、高級實用型人才缺乏，既懂業(yè)務(wù)、又會管理的復(fù)合型人才尤為緊缺；三是從人員分布上看，高學(xué)歷、高職稱人員主要集中在三家二級醫(yī)院，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心高學(xué)歷和高級職稱人才嚴重匱乏，全系統(tǒng)高級人才分布嚴重不均。
2.2 人才引進方式不合理
目前全系統(tǒng)正處在改革發(fā)展的上升期，人才基礎(chǔ)還比較薄弱，每年主要通過公開招聘和人才引進兩種方式引進各類人才，近兩年來，公開招聘主要參照公務(wù)員招錄模式進行，所有程序都需經(jīng)過市區(qū)兩級人社部門審核批準(zhǔn)，用人單位缺乏選人用人的參與權(quán)和自，只能被動招人；人才引進主要是引進副高及以上職稱的高級人才，受現(xiàn)有發(fā)展條件的制約，每年引進的人才數(shù)量很少、能力偏弱，經(jīng)常出現(xiàn)優(yōu)秀人才引不進來、引進來的不能起到有效作用、新進人員流失嚴重等問題，不僅不利于衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，還造成了資源和人力的浪費。
2.3 人才培養(yǎng)機制不健全
目前，一些單位在人才培養(yǎng)方面還存在以下誤區(qū)：對人才重視程度不夠，人才培養(yǎng)缺乏體系，人才發(fā)展缺乏有效的平臺，對人才只重使用、不重培養(yǎng)和激勵，只重業(yè)務(wù)、不重扶持和發(fā)展，人才對知識、能力的追求受限，應(yīng)用新知識、新技能解決問題的能力不足，嚴重影響了全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)水平的提升。
2.4 人才管理體系不靈活
受區(qū)位發(fā)展、用人體制、編制和待遇等因素的影響，各醫(yī)療機構(gòu)對人才缺乏有效的考評和激勵機制，人員能進不能出、職稱能上不能下、待遇能高不能低等問題普遍存在，一些基層單位在實施績效工資后，由于經(jīng)濟效益的原因，人員缺乏積極性和主動性，服務(wù)意識不強，服務(wù)態(tài)度不好，服務(wù)質(zhì)量不高，這都嚴重制約了整個人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。
3 對加快人才隊伍建設(shè)的建議
3.1 結(jié)合實際，注重人才引進的合理性和實用性
一是在高級人才引進上，嚴格按照“不求所有、但求所用”的原則，注重考評和審查，積極加強與區(qū)編委、人社等部門的溝通與協(xié)調(diào)，在編制、錄用、安置等方面提供便利，確保引進一批業(yè)務(wù)精湛、綜合素質(zhì)高的高層次、創(chuàng)新型、緊缺型、實用型人才和學(xué)科帶頭人。二是在新進人員招聘上，進一步修訂完善人才公開招聘辦法，在“人社部門主導(dǎo)，用人單位參與”的模式下，充分尊重和發(fā)揮用人單位的選人、用人自，加大自主擇人的權(quán)限，使招聘形式和招聘來的人才更契合衛(wèi)生人才專業(yè)性、實踐性強的特點。三是全力打造特色人才隊伍。充分整合各類人才資源，積極實施名醫(yī)、名科、名院戰(zhàn)略，努力打造、做大做強特色?？?、重點專科和服務(wù)品牌，積極建立有利于人才流入的工作機制，為建立優(yōu)秀人才隊伍夯實基礎(chǔ)。
3.2 科學(xué)規(guī)劃，加強人才培養(yǎng)的針對性和有效性
一是認真落實人才培養(yǎng)制度。完善人才培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)全區(qū)衛(wèi)生工作實際，采取與醫(yī)學(xué)院校、市級以上醫(yī)療機構(gòu)業(yè)務(wù)合作、聯(lián)合辦醫(yī)、科研、代培等“請進來、走出去”的形式，鼓勵人才參加各類業(yè)務(wù)提升和知識更新，不斷優(yōu)化人才隊伍的專業(yè)、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)和比例。二是注重管理人才的培養(yǎng)。積極探索建立適應(yīng)衛(wèi)生改革發(fā)展的干部選任機制，注重干部選拔的實效性，結(jié)合實際配強、配優(yōu)局管干部隊伍，建立能上能下的助理干部隊伍，每兩年通過公開選拔的方式在全系統(tǒng)選拔一批后備干部，及時更新完善后備干部信息庫；在基層單位全面推行中層干部競爭上崗，鼓勵業(yè)務(wù)精湛、素質(zhì)全面、群眾公認的人才競聘擔(dān)任科室主任，形成良好的傳幫帶工作氛圍，努力培養(yǎng)、建立一支業(yè)務(wù)強、會管理，具有創(chuàng)新和開拓能力的綜合型人才隊伍。三是加快高層次人才培養(yǎng)步伐。建立優(yōu)秀中青年技術(shù)骨干人才庫，定期擇優(yōu)選派外出參加對口進修學(xué)習(xí)，在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、科研等方面給予大力支持，鼓勵開展新技術(shù)、新項目，積極打造高級實用型人才隊伍。
3.3 積極探索，增強人才管理的客觀性和實效性
一是建立健全人才評價機制。建立公平、公正、透明的人才考評制度，定期在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)技能、學(xué)科建設(shè)、科研能力、業(yè)績成果、患者滿意度等方面進行綜合考評，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、有利于優(yōu)秀人才成長的評價體系。二是打造良好人才工作環(huán)境。對引進的高級人才，給位置、給待遇、給發(fā)展，在科研、開展新技術(shù)等多方面創(chuàng)造條件，給予全方位支持；對現(xiàn)有人才，給機會、給經(jīng)費、助提升，在業(yè)務(wù)提升、職稱晉升等多方面給予扶持，真正做到感情留人、待遇留人、事業(yè)留人。三是建立完善人才獎懲制度。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、獎勵為主體的獎懲體系，對業(yè)務(wù)突出、綜合素質(zhì)好、有突出貢獻的優(yōu)秀人才在福利待遇、評先選優(yōu)等方面加大傾斜力度，激發(fā)全體醫(yī)務(wù)人員爭創(chuàng)優(yōu)秀、爭當(dāng)先進的工作熱情和積極性，真正建立起一支業(yè)務(wù)精湛、群眾贊譽、推進發(fā)展的高素質(zhì)衛(wèi)生人才隊伍。
參考文獻
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第4篇：干部人才培養(yǎng)機制范文
更新觀念，科學(xué)規(guī)劃人才發(fā)展
改進和創(chuàng)新人才工作體制和機制，應(yīng)堅持三個有利于標(biāo)準(zhǔn)，即堅持把是否有利于促進人才的成長、是否有利于促進人才的創(chuàng)新活動、是否有利于促進人才工作同發(fā)展相協(xié)調(diào)作為深化人才工作改革的出發(fā)點和落腳點。堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，推動人才管理工作體制和機制的全面創(chuàng)新。
一是樹立人才是第一資源觀念。無論什么樣的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才資源是寶貴的第一資源。得人者興，失人者亡。領(lǐng)導(dǎo)干部要經(jīng)常自警自省，養(yǎng)成愛護人才、保護人才的品德，切不可嫉妒人才，埋沒人才，浪費人才，要有埋沒人才有罪、浪費人才是過的自責(zé)心理，自覺做到珍惜人才，保護人才，用好人才。
二是更新人才標(biāo)準(zhǔn)觀念。古人云：“駿馬能歷險，耕田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。生材貴適用，慎勿多苛求?！比魏稳思扔虚L處，又有不足，不可能是十全十美的“圣人”，關(guān)鍵是要看主流，看本性，看其發(fā)展?jié)摿?。一個優(yōu)秀的人才群體，應(yīng)該是善于優(yōu)勢互補、各取所長、效能整合的統(tǒng)一體，既要有帥才，又要有干才；既要有各方面都平衡發(fā)展的全能型人才，又要有掌握某項專門知識或技能的專業(yè)型人才。因此，在人才的培養(yǎng)和使用上，一定要堅持辯證的、發(fā)展的觀念，關(guān)鍵是要做到揚長避短，用當(dāng)其才，防止將人才標(biāo)準(zhǔn)簡單化、片面化。
三是樹立科學(xué)的用人觀念。使用是最好的培養(yǎng)，早壓擔(dān)子早成才，人才培養(yǎng)的途徑是多種多樣的，把人才放在適當(dāng)?shù)膷徫簧先ュ憻挘瑒t是加快人才成長的一個有效途徑，只有給人才一個施展拳腳、經(jīng)歷風(fēng)雨的舞臺，使之在其位、謀其政，使其在獨立應(yīng)付各種復(fù)雜問題中不斷地開闊眼界，增長才干，才能真正做到知人善任、人盡其才。
四是制定科學(xué)的人才發(fā)展規(guī)劃。先進的儀器設(shè)備可以購買，而技術(shù)能力和技能水平是不能購買的，在人才培養(yǎng)上更不可能一蹴而就。人才的引進和培養(yǎng)必須適應(yīng)不斷變化的市場競爭的需要，按質(zhì)檢行業(yè)的人才要求，有步驟、分層次地引進培養(yǎng)。福建省纖檢局領(lǐng)導(dǎo)班子多次進行專題調(diào)研和研究討論，綜合考慮各方面的人才需求，分階段制定出人才開發(fā)規(guī)劃，把規(guī)劃落到實處。以年輕化、知識化、專業(yè)化為標(biāo)準(zhǔn)，以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)，大力吸收和引進具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和較強應(yīng)用能力的高素質(zhì)專業(yè)人才，為進一步發(fā)展積蓄后勁。2010年以來共引進本科以上人員40余名，目前人員結(jié)構(gòu)為博士3人、碩士62人（含在讀）、教授級高工3人、高級工程師8人、工程師38人、本科以上學(xué)歷人員占總?cè)藬?shù)的77%以上，擁有國家標(biāo)委會專家委員6名，完成了多項國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和省地方標(biāo)準(zhǔn)科研任務(wù)，建成了一支專業(yè)結(jié)構(gòu)較合理、年輕有活力、后備力量充足的人才隊伍。
暢通人才培養(yǎng)渠道，促進隊伍整體素質(zhì)提升
近年來，福建省纖檢局加大人才培養(yǎng)力度和資金投入，構(gòu)筑職工終身教育體系，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型的組織”，改變只注重人才的知識繼承和積累，忽視知識創(chuàng)新和能力開發(fā)，同時抓好管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和市場開拓的技能人才三支隊伍建設(shè)。
一是加強內(nèi)部交流學(xué)習(xí)。采取多種培訓(xùn)方式，為不同類型的員工提供有效的培訓(xùn)和發(fā)展機會，促進人才潛能發(fā)揮。近幾年福建省纖檢局以講座、座談會、質(zhì)量分析會、技術(shù)研討會等形式組織各項培訓(xùn)，僅2012年培訓(xùn)人員近千人次。
二是促進對外合作交流。與東華大學(xué)簽署了工程碩士生培養(yǎng)、東華大學(xué)學(xué)生實習(xí)基地、專業(yè)碩士培養(yǎng)基地等合作協(xié)議，推進員工學(xué)歷提升工作；與閩江學(xué)院簽訂了人才培養(yǎng)、科研項目等合作備忘錄，多名高工以上人員被聘為校外導(dǎo)師和兼職教授。福建省纖檢局還與院校雙方多次進行了講學(xué)交流，并派出技術(shù)骨干赴省內(nèi)外同行實驗室開展學(xué)習(xí)交流，共同探討了標(biāo)準(zhǔn)化工作、科研項目及現(xiàn)代管理方法等方面的合作事項，為培養(yǎng)既具有寬厚的基礎(chǔ)知識又具備應(yīng)變市場的創(chuàng)新能力的通才奠定良好的基礎(chǔ)。
三是安排駐廠跟班學(xué)習(xí)。安排員工到服裝廠、紡織廠、印染廠等企業(yè)進行駐廠跟班學(xué)習(xí)，拓寬職工眼界，提高員工實踐認知力和解決問題的能力。
四是制作視頻教程。自編、自導(dǎo)、自演，把關(guān)鍵和常規(guī)檢驗項目的操作規(guī)范制成視頻教程，供新員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)和規(guī)范操作。
五是推廣導(dǎo)師工作制。制定導(dǎo)師工作制暫行辦法，對導(dǎo)師的任職條件、職責(zé)要求、選聘程序、評估、獎勵以及被指導(dǎo)對象資格條件和申請程序進行了規(guī)定，并明確了指導(dǎo)期內(nèi)的學(xué)習(xí)和科研目標(biāo)。目的是全面提高科研水平、工作質(zhì)量，加快人才培養(yǎng)的進程。有6人獲導(dǎo)師資格，14人成為指導(dǎo)對象，培養(yǎng)研究型的技術(shù)人才。
六是進行基礎(chǔ)知識測試：每年舉行基礎(chǔ)知識測試，既是對全體技術(shù)人員專業(yè)基礎(chǔ)知識的一次摸底考查和集體的檢閱，同時也將作為福建省纖檢局輔助崗位員工競崗考核的重要依據(jù)，旨在營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，從測試中查找差距和不足，通過進一步的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在強化自身專業(yè)技能的同時，不斷拓寬知識面，從而提高整體檢測水平。
七是開展崗位技能競賽。加強崗位競爭意識，查找自身不足，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)開展了崗位技能競賽，從速度和質(zhì)量兩個方面考核員工的崗位技能。
建立用才新機制，使優(yōu)秀人才脫穎而出
樹立有較高知識水平、創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實踐經(jīng)驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念，努力形成誰勤于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)業(yè)，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機會，建立“選人有條件，上崗有職責(zé)，競爭有規(guī)則，考核有標(biāo)準(zhǔn)，獎懲有依據(jù)”的用人制度體系和“人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出”的動態(tài)用人機制。
一是競聘上崗，以才度用。不斷深化人事制度改革，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，打破舊的用人觀念，打破身份的觀念，近年來每年都開展一到兩次管理崗位競聘，20名骨干通過競聘走上管理崗位，實現(xiàn)“因需設(shè)崗，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，以崗定薪，動態(tài)管理”。
二是掛職鍛煉，鍛煉提升。先后派出4名技術(shù)骨干赴晉江市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局掛任副局長、局長助理，到波潑時尚服飾開發(fā)有限公司等掛任總經(jīng)理助理職務(wù)。到企業(yè)掛職為年輕干部融入基層、經(jīng)受磨煉、展示才華和增強能力提供了機會，搭建了舞臺。選派直屬事業(yè)單位優(yōu)秀干部到企業(yè)掛職，是人事制度的又一創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的長遠之計，它進一步拓展了干部培養(yǎng)渠道，為福建省質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)培養(yǎng)和儲備一批具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旮刹堪l(fā)揮了重要作用。
三是營造氛圍，鼓勵創(chuàng)新。建立調(diào)動人才積極性的激勵機制，允許管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，讓具有真才實學(xué)有突出貢獻的人才得到應(yīng)有的回報，先后制定了“科研項目管理辦法”、“員工學(xué)歷教育管理辦法”、“人力資源管理制度”、“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法”、“導(dǎo)師工作制暫行辦法”等有關(guān)文件，建立起“木秀于林，風(fēng)必助之”的良好“養(yǎng)才”環(huán)境。
四是搭建平臺，促其成才。三年來我們加大了基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，堅持按國際先進、國內(nèi)領(lǐng)先的標(biāo)準(zhǔn)進行檢測設(shè)備選型，不斷擴大檢測范圍和檢測項目，通過“老帶新”為博士等高層次人才和一批優(yōu)秀的技術(shù)骨干提供機會參與到科研工作、標(biāo)準(zhǔn)化工作，承擔(dān)新項目的開發(fā)應(yīng)用，并鼓勵和支持有能力的年輕同志擔(dān)任項目帶頭人?？萍佳邪l(fā)工作呈現(xiàn)數(shù)量和技術(shù)含量逐年上升的良好發(fā)展態(tài)勢，同時也使一批學(xué)習(xí)能力強、有創(chuàng)造力的員工脫穎而出。2012年，福建省纖檢局在總局科研項目數(shù)居全國纖檢系統(tǒng)首位，并榮獲“科技興檢三等獎”和“全國服裝標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會標(biāo)準(zhǔn)化工作先進單位”等10余項科研和標(biāo)準(zhǔn)榮譽稱號。
堅持以人為本，構(gòu)建和諧人才發(fā)展環(huán)境
人才是需要關(guān)心和愛護的，并且要在和諧健康的環(huán)境中才能發(fā)揮最大的作用。我們必須以新的理念認識人才問題，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建“以宏偉的事業(yè)凝聚人才，以健康向上的文化凝聚人才，以有力的保障凝聚人才”的和諧氛圍。
一是在生活上關(guān)心他們。積極落實國家和省委關(guān)于落實博士、高工等高層次人才的政策，經(jīng)常關(guān)心并解決人才在學(xué)習(xí)工作與生活中遇到的困難和問題， 改善人才的生活條件，盡可能創(chuàng)造條件解決好他們在住房、醫(yī)療、就業(yè)、子女教育、社保等方面的實際問題，切實為他們排憂解難，真正為人才成長創(chuàng)造優(yōu)越的條件。
二是在工作上尊重他們。引導(dǎo)干部要有識才水平、容才之量、愛才之心、恤才之情、賞才之能的風(fēng)范和膽識，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，鼓勵創(chuàng)新、探索和超越，倡導(dǎo)獨立思考、追求真理，寬容失敗，廣泛聽取干部職工的建議和意見，以公平、公正、公開求得理解和支持，組織營造一種良好的人際關(guān)系。
第5篇：干部人才培養(yǎng)機制范文
一、堅持理念引導(dǎo)，明確“大培訓(xùn)”工作目標(biāo)
堅持“三提三先”培訓(xùn)理念，針對當(dāng)前短板和亟需，提速培訓(xùn)項目，提高培訓(xùn)效果，提升隊伍素質(zhì)，力爭在國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)率先變培訓(xùn)為培養(yǎng)，培訓(xùn)工作全力爭先，人才培養(yǎng)保持領(lǐng)先。一方面，堅持“育培并舉”：“育”就是創(chuàng)新人才培育模式，落地十大人才培養(yǎng)工程，健全四級四類人才培養(yǎng)體系?！芭唷本褪峭ㄟ^“大投入、大規(guī)模、大輪訓(xùn)”，推進五大重點培訓(xùn)項目，針對亟需和短板，著力解決結(jié)構(gòu)性缺員。另一方面，堅持“量質(zhì)齊升”：“量”就是創(chuàng)新職業(yè)技能鑒定模式，加大鑒定力度和數(shù)量，快速提升一線人員技能水平?！百|(zhì)”就是堅持以考促培，以考提質(zhì)，保持技能競賽金牌奪標(biāo)的爭先勢頭。
二、創(chuàng)新培養(yǎng)舉措，推進培訓(xùn)工作四個轉(zhuǎn)型
樹立“大培訓(xùn)”戰(zhàn)略意識，以創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念和人才培養(yǎng)方式為引領(lǐng)，實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)型”。推動培訓(xùn)工作一是由“部門職能管理”向“人才戰(zhàn)略管理”轉(zhuǎn)型。構(gòu)建“431”集約管理的“大培訓(xùn)”工作體系，通過“四級管理、三個統(tǒng)籌、一個加強”，實行集團公司、所屬單位、專業(yè)部門、班組和供電所四級管理體制；統(tǒng)籌培訓(xùn)資源、課程體系、師資隊伍建設(shè)；加強培訓(xùn)計劃管理，建立“立體化培訓(xùn)責(zé)任共同體”。二是由“人資主導(dǎo)”向“部門主導(dǎo)”轉(zhuǎn)型。建立“縱橫貫通、職責(zé)清晰、全員推進”的“大培訓(xùn)”工作格局，立足“人資部門搭平臺、專業(yè)部門育人才”，構(gòu)建由各級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、專業(yè)職能部門、培訓(xùn)機構(gòu)、全體員工共同參與的五級聯(lián)動“大培訓(xùn)”工作格局。三是由“知識傳遞”向“能力培養(yǎng)”轉(zhuǎn)型。推行能力導(dǎo)向的“大培訓(xùn)”工作模式，強化崗位勝任能力培養(yǎng)，改進考試考核方式，以職業(yè)能力、核心能力和專業(yè)能力作為評價崗位勝任能力的綜合要素。四是由“傳統(tǒng)培訓(xùn)”向“人才培養(yǎng)”轉(zhuǎn)型。建立促進人才成長的“大培訓(xùn)”激勵約束機制，建立基于能力標(biāo)準(zhǔn)的各類人才選拔評價體系，推廣培訓(xùn)積分制度，激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性。
三、突出“規(guī)劃引領(lǐng)”，落地實施十大人才培養(yǎng)工程
圍繞《公司2011-2020年人才發(fā)展規(guī)劃》，系統(tǒng)培養(yǎng)、階段推進，重點落地十大人才培養(yǎng)工程。一是“經(jīng)營人才培養(yǎng)工程”：采用處級干部全面輪訓(xùn)、青年干部強化培訓(xùn)、管理人員專業(yè)培訓(xùn)，完善多層次、多渠道、大規(guī)模的干部培養(yǎng)體系。二是“高層次人才培養(yǎng)工程”：依托電科院優(yōu)勢資源，開展“四站”建設(shè)，即院士工作站、博士后科研工作站、公司級優(yōu)秀人才流動站、校企碩士聯(lián)合培養(yǎng)站。三是“領(lǐng)軍人才培養(yǎng)工程”：充分發(fā)揮領(lǐng)軍人才的專業(yè)引領(lǐng)作用，建設(shè)“領(lǐng)軍人才工作室”，實施項目人才培養(yǎng)開發(fā)。四是“專家人才培養(yǎng)工程”：以提升綜合素質(zhì)能力為主，強化對前沿管理知識、相關(guān)領(lǐng)域知識的學(xué)習(xí)和把握，全面提高優(yōu)秀人才的綜合素養(yǎng)。五是“青年人才培養(yǎng)工程”：進一步完善優(yōu)化公司“跟蹤關(guān)注式”新員工培養(yǎng)模式，保持新員工培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性、針對性和實效性。六是“高技能人才培養(yǎng)工程”：建設(shè)1個國家級技能大師工作室，建設(shè)3個公司級技能大師工作室。七是“名師培養(yǎng)工程”：打造核心培訓(xùn)師團隊，實施職業(yè)化培養(yǎng)，分專業(yè)舉辦內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)。八是“本部員工能力提升工程”：組織本部系列專題講座、本部員工學(xué)習(xí)教育活動，用3年時間對本部員工分專業(yè)分批次進行系統(tǒng)輪訓(xùn)。九是“轉(zhuǎn)崗人員素質(zhì)提升工程”：重點組織開展“三集五大”轉(zhuǎn)崗人員、多經(jīng)回歸人員的定向轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提高轉(zhuǎn)崗人員綜合素質(zhì)和崗位勝任能力。十是“農(nóng)電員工能力提升工程”：實施農(nóng)電員工素質(zhì)提升計劃，2013年公司計劃培訓(xùn)鑒定農(nóng)網(wǎng)配電營業(yè)工7940人。
四、突出“緊缺急需”，加快實施重點培訓(xùn)項目
根據(jù)人力資源診斷分析結(jié)果，結(jié)合短板和亟需，公司層面重點實施五大模塊培訓(xùn)項目。一是領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。以黨的“十”精神、公司發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力提升等內(nèi)容為重點，利用2-3年時間，將所有處級和科級干部輪訓(xùn)一遍。二是“三集五大”專項培訓(xùn)。以人財物集約化管理為重點，開展專項培訓(xùn)；以五大適應(yīng)性培訓(xùn)為重點，提升管理水平。三是縣公司員工素質(zhì)提升培訓(xùn)。以“實用、實際、實效”為導(dǎo)向，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，轉(zhuǎn)變思維模式，提升培訓(xùn)效果。采取形式多樣的培訓(xùn)手段，強化培訓(xùn)在推進市縣公司一體化管理工作中的關(guān)鍵作用。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所所長持證上崗培訓(xùn)。根據(jù)“全省一張網(wǎng)、管理一體化”原則以及“子公司體制、分公司管理”運作模式的要求，對供電所長和供電所長后備人才進行系統(tǒng)培訓(xùn)。五是“三無”人員素質(zhì)提升培訓(xùn)。對現(xiàn)有“三無”（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級）在崗人員，確保用2年時間實現(xiàn)“三無”人員“零記錄”。六是競賽調(diào)考培訓(xùn)。落實“三考”工作要求，建立全員大考試機制。以金字塔式培訓(xùn)為依托，堅持以考促培、以考促學(xué)。2013年，開展15項競賽調(diào)考。七是突出“培訓(xùn)鑒定一體化”，實行“三集一分五公開”培訓(xùn)鑒定模式，全年計劃鑒定初、中、高級工、技師、高級技師約1.5萬人。
第6篇：干部人才培養(yǎng)機制范文
摘要：人才是企業(yè)的骨干力量，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中盤活現(xiàn)有人才資源，實施人才經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，減少人才管理風(fēng)險是十分重要的工作。對于鐵路來說，做好人才培養(yǎng)工作，更是一項緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)，只有提供充足的人才保證，才能更好地推進鐵路科學(xué)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人才資源 人才管理 培養(yǎng)工作
人才是科技進步和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)今時代，要保證鐵路的快速發(fā)展，使其更好地服務(wù)于現(xiàn)代社會，人才培養(yǎng)、開發(fā)和利用已成為影響鐵路發(fā)展的重要因素。建立一支高素質(zhì)人才隊伍勢在必行。
一、鐵路工務(wù)系統(tǒng)人才培養(yǎng)工作的問題
1.人員自然情況。當(dāng)前人才隊伍現(xiàn)狀主要有以下三方面，一是學(xué)歷低，參加工作時間長，理論知識少，具有較豐富的現(xiàn)場實踐經(jīng)驗；二是有學(xué)歷，鐵路中專、技校畢業(yè)，具有一定現(xiàn)場經(jīng)驗；三是高學(xué)歷，鐵路主體專業(yè)大學(xué)本、?？苹蛘呤瞧渌髮W(xué)本、?？飘厴I(yè)，參加工作時間短，現(xiàn)場實踐經(jīng)驗少。
2.素質(zhì)能力情況。①能力弱。個別專業(yè)干部雖然有學(xué)歷且處在專業(yè)干部崗位，但實際工作能力較弱。有的車間層專業(yè)技術(shù)干部忙于事務(wù)性工作，對于專業(yè)性工作研究不透、不深。有的干部是從非專業(yè)單位調(diào)轉(zhuǎn)來的，不具備鐵路專業(yè)技術(shù)知識，專業(yè)技術(shù)作用發(fā)揮得不好。②作風(fēng)差。個別專業(yè)干部個人綜合素質(zhì)低，習(xí)慣于電話遙控指揮，對下一味提要求、指手畫腳，不能俯下身子到現(xiàn)場中去，為基層服務(wù)意識差。有的專業(yè)干部工作能力、素質(zhì)不能適應(yīng)獨立作戰(zhàn)要求，宏觀要求多，工作粗放，機關(guān)化作風(fēng)突出，沒有精細工作方法。有的專業(yè)干部檢查工作時，僅停留在為檢查而檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題也只限于批評，沒有從如何幫助解決的角度去對待問題，不能給予專業(yè)性指導(dǎo)。③后備人才匱乏。在安全、技術(shù)方面缺少充足的專業(yè)后備干部“庫存”，特別是非常缺乏有經(jīng)驗、有能力的車間主任、副主任，滿足不了現(xiàn)場生產(chǎn)需要。
二、鐵路工務(wù)系統(tǒng)人才培養(yǎng)工作對策
1.樹立起“尊重人才個性”的理念。實現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展，需要各個方面的優(yōu)秀人才，人才的培養(yǎng)與選拔，本質(zhì)、主流、特長都是要衡量的。堅持知人善任，用人所長。尊重人才個性，按照人才成長規(guī)律和特點的不同區(qū)別使用人才。
2.創(chuàng)新人才培訓(xùn)機制。隨著鐵路的快速發(fā)展，高新技術(shù)和現(xiàn)代化裝備已廣泛應(yīng)用，當(dāng)前的人才培訓(xùn)機制已無法滿足市場發(fā)展的需求，培訓(xùn)內(nèi)容過時、培訓(xùn)方法單一、不切合實際等現(xiàn)象凸現(xiàn)出來，因此，要創(chuàng)新人才培訓(xùn)機制。①定準(zhǔn)人才培訓(xùn)方向，把能力建設(shè)作為核心，培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。②制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)“專題化、專業(yè)化、專門化”的要求，開展以專業(yè)技術(shù)、現(xiàn)場實踐、高鐵知識等學(xué)習(xí)的崗位培訓(xùn)；對于專業(yè)技術(shù)人才而言，要開展繼續(xù)教育以培訓(xùn)新理論和新技術(shù)；對技能人才開展職業(yè)技能培訓(xùn)，教授新工藝、新方法、新技術(shù)。③加強雙向培訓(xùn)。對現(xiàn)場經(jīng)驗豐富和管理能力較高的職工，理論知識的培訓(xùn)要集中開展，提升他們的綜合素質(zhì)；對部分大中專學(xué)生而言，要全面提高他們的現(xiàn)場管理能力。④優(yōu)化教育資源，構(gòu)建多層次、多渠道的教育培訓(xùn)體系，鼓勵各類人才通過自考、函授、脫產(chǎn)等多種形式參加專業(yè)化系統(tǒng)學(xué)習(xí)，提升隊伍整體素質(zhì)。
3.開展崗位職責(zé)、崗位標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。①制定學(xué)習(xí)計劃。以干部崗位職責(zé)、崗位標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)務(wù)知識為重點，組織干部全面學(xué)習(xí)。對全部干部崗位職責(zé)、崗位標(biāo)準(zhǔn)進行全面梳理、規(guī)范，明確每月、每周學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)重點及學(xué)習(xí)時限。②開展業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)。根據(jù)崗位特點，突出“缺啥學(xué)啥”原則，分類組織開展業(yè)務(wù)知識和相關(guān)管理知識的學(xué)習(xí)。③抓好兩級班子學(xué)習(xí)。段、車間兩級班子按照月、周學(xué)習(xí)計劃，以交班總結(jié)會、安委會、安全例會、生產(chǎn)例會等學(xué)習(xí)形式開展學(xué)習(xí)，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型班子。
4.加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)。針對不同類別人員制定詳細培訓(xùn)計劃。①外出學(xué)習(xí)“借智”。根據(jù)路局安排積極做好相關(guān)人員送培的同時，積極創(chuàng)造條件到其他單位學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，不斷開拓視野，并將好的經(jīng)驗和方法與我段實際相結(jié)合，促進我段干部素質(zhì)能力的提高。②創(chuàng)新培訓(xùn)方法。針對工務(wù)夏修任務(wù)重、人員學(xué)習(xí)集中難的特點，改變培訓(xùn)方式，技術(shù)干部可以帶著任務(wù)上現(xiàn)場，邊干邊學(xué)，提高實戰(zhàn)能力；也可采取分片培訓(xùn)、背包教學(xué)的方式，進行集中培訓(xùn)；開展干部技能觀摩表演培訓(xùn)班，如一個車間開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，其他車間主管職教干部和業(yè)務(wù)教員、班組長進行觀摩；課后共同研討教學(xué)方法，達到取長補短的效果；舉辦經(jīng)驗交流會，將學(xué)習(xí)中表現(xiàn)突出、素質(zhì)能力提升較快的典型經(jīng)驗在全段推廣，促進全體干部素質(zhì)能力的整體提高。③整合培訓(xùn)資源。充分利用黨政工團培訓(xùn)資源，即：培訓(xùn)黨群知識的同時也要培訓(xùn)技術(shù)業(yè)務(wù)知識、管理知識等。可以聘請業(yè)務(wù)尖子、生產(chǎn)骨干、各級管理者等不同崗位、不同層次人員進行登臺講解。
5.搭建鍛煉的舞臺。有計劃、有組織地引導(dǎo)和安排年輕人才放到關(guān)鍵的崗位進行鍛煉，為他們提供崗位交流的機會，提高他們綜合協(xié)調(diào)、處理重大問題和駕馭全局的能力，加快其成長步伐。對一些能擔(dān)重任的人才，放到?jīng)]有經(jīng)歷過的崗位和部門，以及一些矛盾集中、工作環(huán)境復(fù)雜的崗位進行磨練。在工班長選配上，同等條件情況，優(yōu)先選用上進心強，善于學(xué)習(xí)，知識面廣的人才擔(dān)當(dāng)重任。在物質(zhì)激勵上，對工作努力、成績突出的人才高額重獎，增強榮譽感，營造濃厚的比學(xué)趕幫促的氛圍。
6.加強幫教指導(dǎo)。為確保人才成長過程中少走彎路，在較短的時間內(nèi)學(xué)到豐富的知識，盡快提高能力水平，努力做到：①傳幫帶助成長。根據(jù)工作實際，實行“名師帶徒”，挑選出一批業(yè)務(wù)技術(shù)精、經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強、熱心傳授技藝的技師和優(yōu)秀工班長，由他們和人才建立師徒關(guān)系，并簽訂師徒協(xié)議，手把手地進行傳、幫、帶，在較短的時間內(nèi)將他們培養(yǎng)成技能人才和業(yè)務(wù)骨干。②結(jié)對子一帶一。對每一名年輕干部都分層次由有經(jīng)驗的干部或者是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行包保，結(jié)對子，一對一進行幫教成長。③搞攻關(guān)促成才。根據(jù)形勢發(fā)展和社會環(huán)境的特點，迎合青年成長心理特點，成立青年技術(shù)攻關(guān)組，定期開展活動，提出問題進行研究攻關(guān)，促進年輕人才各項能力的提高。
7.提高綜合能力。堅持采取“鍛煉在基層、成長在基層、提拔在基層”的培養(yǎng)導(dǎo)向，通過普遍式實踐鍛煉、針對性培養(yǎng)鍛煉、課題性思考鍛煉等有效形勢，逐步培養(yǎng)人才吃苦耐勞的品質(zhì)；大膽地把一些發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p人才放到關(guān)鍵崗位、重點部門進行實踐鍛煉，把鍛煉過程中的工作業(yè)績與提拔使用進行掛鉤，提高其努力自我學(xué)習(xí)、自我提高的自覺性。
第7篇：干部人才培養(yǎng)機制范文
【中國核工業(yè)集團公司】9月11日，中國核工業(yè)集團公司出臺《關(guān)于進一步加強優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作的意見》。按照《意見》的要求，集團公司將利用三年左右時間，繼續(xù)選拔40-60名40周歲左右的黨組管理優(yōu)秀年輕干部;今明兩年集中選拔10名45周歲以下的年輕干部擔(dān)任成員單位主要領(lǐng)導(dǎo);優(yōu)化重要成員單位領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，對年齡結(jié)構(gòu)明顯不合理的班子進行調(diào)整;指導(dǎo)成員單位做好年輕干部以及各年齡段干部的培養(yǎng)選拔工作;加強年輕干部培養(yǎng)、監(jiān)督和管理。
【中國電力建設(shè)股份公司】9月22日，中國電力建設(shè)股份公司召開2014年人力資源工作會議。股份公司總部和成員企業(yè)、單位兩級人力資源系統(tǒng)全體工作人員參加會議。會議主要任務(wù)是研究部署今后一個時期的人力資源工作任務(wù)。股份公司副總經(jīng)濟師、人力資源部主任王禹作了人力資源工作報告。水電八局、華東勘測設(shè)計院、山東電建二公司、上海電力設(shè)計院和成都電力機械廠等五家單位分別從國際化人才隊伍建設(shè)、人力資源信息化建設(shè)、勞動用工管理、職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)、績效管理等方面作了典型經(jīng)驗發(fā)言。
【中國電力企業(yè)聯(lián)合會】9月25日，2014年電力集團人力資源高管聯(lián)席會在京召開。中電聯(lián)本部、國家電網(wǎng)公司等企業(yè)人力資源部門相關(guān)負責(zé)人出席了會議。中電聯(lián)人力資源部副主任李曉霞在會上就促進派駐制健康持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)建議：一是希望電力集團公司把派駐制作為支持行業(yè)工作和選拔任用干部的培養(yǎng)鍛煉平臺之一;二是促進派駐輪換機制常態(tài)化;三是希望派駐干部的專業(yè)與崗位要求相匹配;四是希望派駐干部期滿返回單位后，給予妥善安排和使用。會議代表還就勞務(wù)派遣用工和技能人才培養(yǎng)等問題進行了研討。
【中國水利水電第三工程局】日前，中國水利水電第三工程局出臺《后備人才梯隊建設(shè)管理辦法》。圍繞后備人才梯隊建設(shè)，水電三局還組織了專題研討會。與會人員認為，企業(yè)長遠發(fā)展離不開人才建設(shè)，后備人才梯隊建設(shè)更是人才梯隊建設(shè)的核心。要繼續(xù)完善后備人才選拔和培養(yǎng)的管理細則，加強對后備人才及其導(dǎo)師的考核管理，定期開展后備人才培養(yǎng)工作綜合分析研判，查找后備人才培養(yǎng)選拔工作中存在的問題，積極營造有利于年輕干部健康成長的良好環(huán)境，努力建設(shè)高素質(zhì)的優(yōu)秀后備人才隊伍。
第8篇：干部人才培養(yǎng)機制范文
關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位 高技能人才 培養(yǎng) 模式 探析
高技能人才是機關(guān)事業(yè)單位人才隊伍的重要力量，是技術(shù)工人的優(yōu)秀代表和核心骨干，他們能在工作實踐中解決關(guān)鍵性操作技術(shù)和工藝操作難題，成為了一股推動技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要力量。培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的高技能人才隊伍對增強機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)新因素、促進和提高生產(chǎn)效率和工作效能具有非常積極的作用。建設(shè)和培養(yǎng)好機關(guān)事業(yè)單位高技能人才隊伍，優(yōu)化培養(yǎng)模式，成為當(dāng)前需要重點把握和思考的問題。
一、優(yōu)化高技能人才培養(yǎng)模式的動力源
1.經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展形勢的倒逼
目前，我國正處于一個史無前例社會變革的時代，中國已全面進入信息社會與知識經(jīng)濟的新時代。新的時代要求機關(guān)事業(yè)單位高技能人才必須樹立終身學(xué)習(xí)觀，隨時接受新的知識。對于機關(guān)事業(yè)單位來說，創(chuàng)新其高技能人才培養(yǎng)模式才能順應(yīng)時展、社會需要。
2.機關(guān)事業(yè)單位自身發(fā)展的客觀要求
經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，我國的機關(guān)事業(yè)單位高技能人才隊伍整體素質(zhì)有了大幅度的提高，但從總體來看，高技能人才匱乏、文化層次偏低、內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理已是不爭的事實，培養(yǎng)和造就一批與機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展相適應(yīng)的高技能人才隊伍已成為迫切需求。提高機關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和自主創(chuàng)新能力，需要培養(yǎng)一大批高素質(zhì)的高技能人才。
二、高技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)實維度
第一，大部分機關(guān)事業(yè)單位重學(xué)歷、重職稱、重身份的觀念根深蒂固，忽略了高技能人才的培養(yǎng)。目前，機關(guān)事業(yè)單位普遍的價值觀是具有高學(xué)歷、高級專業(yè)技術(shù)職稱、有資歷的人才是不可缺少的骨干人才，而未把高技能的技術(shù)工人也放到同一平臺上重用，未形成尊重技能人才、崇尚技能的良好氛圍。高技能人才的培養(yǎng)、使用、激勵、價值導(dǎo)向、待遇保障等方面缺乏完善的機制，嚴重影響了高技能人才的積極性和創(chuàng)造性。
第二，高技能人才隊伍文化程度相對較低，在自身認識上也存在一定的誤區(qū)。目前大部分高技能人才的學(xué)歷主要以中專技校以及?？莆幕癁橹?，有部分甚至是高中以下文化，高技能人才隊伍文化程度普遍偏低，難以適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的需要。受機關(guān)事業(yè)單位大環(huán)境影響，有相當(dāng)一部分高技能人才認為自己地位低、待遇相對較差，思想不穩(wěn)定，不愿意自足本職崗位，充分發(fā)揮自己的特長和作用，自我提升的積極性不高。
第三，一些事業(yè)單位技能人才培養(yǎng)機制尚未健全，缺乏統(tǒng)籌的規(guī)劃和安排。大部分單位對技能人才的培養(yǎng)工作未常態(tài)化、制度化，也缺乏高技能人才培養(yǎng)的專項資金。
第四，機關(guān)事業(yè)單位目前的高技能人才評價體系亟待于進一步完善?，F(xiàn)有的考評模式，未形成以工作業(yè)績和貢獻為重基點、注重職業(yè)道理和實際操作能力的評價體系。高技能人才的選拔工作相對教條，未突破年齡、工齡、身份和學(xué)歷的限制，不利于業(yè)績突出、貢獻較大人才的脫穎而出。
三、優(yōu)化高技能人才培養(yǎng)模式的路徑選擇
1.更新人才觀，高度重視高技能人才隊伍在機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中的地位和作用
（1）機關(guān)事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)首先要樹立科學(xué)的人才觀，突破當(dāng)前社會上普遍的人才觀。具有高學(xué)歷、高級專業(yè)技術(shù)職稱的人才才是重要人才，從而忽略了高技能人才的培養(yǎng)。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該首先突破傳統(tǒng)人才觀，把高技能人才培養(yǎng)納入到機關(guān)事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃中，營造尊重技能人才、崇尚技能的良好氛圍，在單位形成“爭當(dāng)技能人才”的風(fēng)尚，并給予高技能人才良好的工作待遇和待遇保障，煥發(fā)高技能人才奮發(fā)向上的精神，充分激發(fā)其主動性和創(chuàng)造力。
（2）轉(zhuǎn)變技能人才自身認識上的誤區(qū)。高技能人才要充分認識到自己也跟專業(yè)技術(shù)人才、管理人才一樣是單位不可缺少的骨干人才。要樹立全心全意為單位服務(wù)的意識，愛崗敬業(yè)，在本職崗位上充分發(fā)揮自己的特長和作用。
2.拓展平臺，健全優(yōu)化高技能人才培養(yǎng)體系
（1）頂層設(shè)計，制定高技能人才培養(yǎng)計劃。首先根據(jù)單位自身特點，圍繞職業(yè)崗位需要，制定高技能人才培養(yǎng)計劃，確定高技能人才常態(tài)培養(yǎng)機制，并加大對高技能人才的培訓(xùn)費用的財政投入，建立高技能人才培養(yǎng)經(jīng)費的保障機制。
（2）夯實基礎(chǔ)，建立多元化的高技能人才培養(yǎng)體系。事業(yè)單位的高技能人才培養(yǎng)，可以通過以下多種途徑：一是工學(xué)結(jié)合，鼓勵技能人才接受學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；二是以職業(yè)能力培養(yǎng)為目的，與大學(xué)或大專院校聯(lián)合辦學(xué)培養(yǎng)，適時開展新技術(shù)、新知識培養(yǎng)工作；三是建立“導(dǎo)師帶徒制”，整合既有高級職稱又具有熟練技能、突出工作業(yè)績的高級工程師、高級技師等人才作為培訓(xùn)高技能人才的“導(dǎo)師”，帶徒培訓(xùn)，將課堂教育和工作現(xiàn)場有機地結(jié)合起來；四是定期召開技術(shù)研討會，研究解決在工作中遇到的實際難題，為高技能人才之間的相互交流提供平臺；五是完善考核制度，強化理論水平和實踐能力的考核；六是注重職業(yè)道德培養(yǎng)，強化精神理念教育，逐步建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以實際業(yè)績?yōu)橹攸c、注重職業(yè)道德的高技能人才評價體系。
3.以獎促優(yōu)，進一步完善高技能人才的激勵機制
機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立高技能人才使用和待遇保障相結(jié)合的機制，進一步完善高技能人才的激勵辦法。
（1）優(yōu)化高技能人才成長的環(huán)境、氛圍。大力開展各種形式的宣傳活動。廣泛宣傳高技能人才在機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用和突出貢獻，宣傳單位高技能人才培養(yǎng)方案，宣傳優(yōu)秀高技能人才的典型事跡，提升高技能人才的自豪感，激勵高技能人才愛崗敬業(yè)，形成尊重高技能人才、爭當(dāng)優(yōu)秀高技能人才的氛圍。
（2）充分發(fā)揮高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)、解決實際操作難題等方面的作用。打破年齡、工齡、資歷、學(xué)歷的界限，創(chuàng)新高技能人才的聘任辦法，探索出高技能人才帶頭人的制度，在培訓(xùn)、待遇保障、配套條件等方面制定充分向優(yōu)秀高技能人才傾斜的政策，營造激勵高技能人才成長發(fā)展的良好氛圍。
（3）建立對有突出業(yè)績高技能人才的獎勵制度。鼓勵職工參加省、市的各類職業(yè)技能競賽，組織有經(jīng)驗的人才對參賽人員進行培訓(xùn)，對于在競賽中表現(xiàn)優(yōu)異的技能人才，給予合理的物質(zhì)獎勵，宣傳其事跡，同時給予精神鼓勵。
第9篇：干部人才培養(yǎng)機制范文
【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng)
近年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)已有了深刻的變化與長足的發(fā)展，這給醫(yī)院人才培養(yǎng)提出了新的課題。為此，就新形勢下醫(yī)院如何進行人才培養(yǎng)，如何培養(yǎng)與之相適應(yīng)的新型人才，是一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
1 醫(yī)院面臨的形勢與醫(yī)院人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位
(1)新時期醫(yī)院面臨的形勢:一方面就是醫(yī)療衛(wèi)生工作服務(wù)觀念的強化。醫(yī)療機構(gòu)改革要“以病人為中心”，醫(yī)院的辦院宗旨仍然要體現(xiàn)救死扶傷，實行人道主義，全心全意為人民服務(wù)。這些實質(zhì)內(nèi)涵體現(xiàn)新時期醫(yī)院的工作具有更強的服務(wù)性。另一方面就是醫(yī)院經(jīng)營步入不完全的市場的軌道。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與逐步完善，醫(yī)院發(fā)展的外環(huán)境已發(fā)生了深刻變化，作為獨立經(jīng)營實體的醫(yī)院，已不能再由政府統(tǒng)包，主動適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，成為醫(yī)院發(fā)展的客觀要求與必由之路。醫(yī)院要生存與發(fā)展就必須重視開發(fā)醫(yī)療市場，注重管理，走質(zhì)量效益之路，走規(guī)范經(jīng)營，健康有序的發(fā)展之路。
(2)醫(yī)院人才素質(zhì)與定位:新時期醫(yī)院人才的素質(zhì):品德、服務(wù)、技術(shù)、經(jīng)營和管理素質(zhì)。新形勢下醫(yī)院人才培養(yǎng)的目標(biāo)應(yīng)定位在:培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和社會主義思想品德的、有服務(wù)意識與服務(wù)技能的，掌握醫(yī)學(xué)知識的技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才。
2 新時期醫(yī)院人才培養(yǎng)的思路
(1)人才效益性的認識:醫(yī)院人才培養(yǎng)首先深刻認識投資與效益的關(guān)系。不難理解，醫(yī)院人才的知識轉(zhuǎn)化可給醫(yī)院帶來顯著的經(jīng)濟收益與社會效益，但值得注意的是這些效益的產(chǎn)生具有間接性與長期性的特點，加上醫(yī)院管理者任期制影響，一些醫(yī)院往往對人才培養(yǎng)存在短期效益的思想與行為，采取醫(yī)院人才的“拿來主義”(主要靠引進人才)，“實用主義”(缺什么人才才引進或培養(yǎng)什么人才，什么時候缺，什么時候引進或培養(yǎng))。人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃性、目標(biāo)與延續(xù)性。這必然影響了醫(yī)院人才培養(yǎng)工作的正常開展與醫(yī)院遠期目標(biāo)的實現(xiàn)。所以醫(yī)院人才培養(yǎng)應(yīng)有規(guī)劃性與目標(biāo)性，建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，并長期開展工作。
(2)實行點與面相結(jié)合的人才培養(yǎng):點的培養(yǎng)，即指重點人才的培養(yǎng)，做法一般是從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子，其后定目標(biāo)，給任務(wù)，加壓力，重投資，強化品德與學(xué)術(shù)的造就。培養(yǎng)目標(biāo)是專業(yè)學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)目的是使其較好掌握新技術(shù)，跟上現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展的步伐，使醫(yī)院保持某方面的先進性。
面是培養(yǎng)醫(yī)院人才的基礎(chǔ)，也是最重要的方面，其理由是:其一，醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)是一種由高、中、初檔次醫(yī)學(xué)人才互補形成的合理、穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)，只有各級人才的合理存在，功能互補，才能發(fā)揮醫(yī)院人才的最佳效果。其二，由于現(xiàn)代醫(yī)學(xué)專業(yè)分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復(fù)雜化，使得醫(yī)院人才群體性特征更顯重要，醫(yī)療工作的完成有賴醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)合作與有序配合。所以只有搞好面上的人才培養(yǎng)才能使醫(yī)院功能得到正常發(fā)揮，才能提高醫(yī)院總體服務(wù)水平與醫(yī)療技術(shù)水平。
(3)服務(wù)技術(shù)型人才的培養(yǎng):醫(yī)療衛(wèi)生工作突出的服務(wù)性要求人才培養(yǎng)中必須改變重技術(shù)輕服務(wù)的傳統(tǒng)觀念與做法，培養(yǎng)與相適應(yīng)的具有專業(yè)技術(shù)素質(zhì)與服務(wù)素質(zhì)的服務(wù)技術(shù)型人才。服務(wù)技術(shù)型人才的培養(yǎng)必須注重兩個“三基”的訓(xùn)練，第一是“技術(shù)三基”的訓(xùn)練，即通過醫(yī)學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)、基本知識、基本技能的訓(xùn)練，提高專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。第二是“品德三基”的培養(yǎng)，這可概括為:①道德基礎(chǔ)培養(yǎng)。培養(yǎng)其良好的公民道德意識與職業(yè)道德意識;培養(yǎng)其事業(yè)心與奉獻精神;培養(yǎng)其集體親合意識，個體互補意識，勤奮鉆研精神。②法制基礎(chǔ)教育。當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生、法規(guī)正在逐步建立與完善，通過法制教育，盡快提高醫(yī)務(wù)人員法律觀念與意識，使之能自覺地依法行醫(yī)，規(guī)范醫(yī)療行為已成當(dāng)務(wù)之急。③心理、社會基礎(chǔ)知識教育。通過醫(yī)學(xué)與社會人文知識的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握與病人溝通的技巧，提高服務(wù)社會、服務(wù)病人的意識與水平。
(4)注重臨床型醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng):醫(yī)院人才培養(yǎng)應(yīng)面向病人，面向臨床，培養(yǎng)大批能解決臨床實際的臨床醫(yī)學(xué)人才。由于臨床醫(yī)學(xué)是一門實踐性很強的，其人才的成長周期較長，只有在臨床第一線，與病人直接溝通，嚴密觀察疾病的發(fā)生、全過程，并堅持在診療工作中長期實踐，不斷積累，才能培養(yǎng)出合格的或優(yōu)秀的臨床型醫(yī)學(xué)人才。人才培養(yǎng)的重要性，具體可從以下幾點來著手:①要想充分認識臨床型人才培養(yǎng)的重要性，強調(diào)臨床能力培養(yǎng)與科研能力培養(yǎng)并重，建立嚴格的規(guī)范的臨床培養(yǎng)制度，以有利于臨床型醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)。②改革人事有關(guān)制度，建立與臨床人才培養(yǎng)相適應(yīng)的新的人事體制。③設(shè)想建立臨床醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的雙軌道模式，即實行臨床專業(yè)醫(yī)師規(guī)范化臨床培養(yǎng)與臨床研究生培養(yǎng)同時并存的兩種制度。臨床研究生培養(yǎng)以臨床科研為主要方向，臨床專業(yè)醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)以臨床技能與水平為主要方向，臨床專業(yè)醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)并與學(xué)位制相結(jié)合。
