員工績(jī)效考核內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核內(nèi)容范文

問題及對(duì)策建議思考

企業(yè)發(fā)展對(duì)于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業(yè)的工作效率，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，而人力資源績(jī)效考核能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。目前，很多企事業(yè)單位的績(jī)效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，分析了當(dāng)前企事業(yè)單位績(jī)效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進(jìn)一步提升企事業(yè)單位的績(jī)效考核水平。

績(jī)效考核工作直接影響人事部門對(duì)員工的全面考查，公司往往通過績(jī)效考核工作來激勵(lì)員工不斷提升自己，提升工作效率。在績(jī)效考核過程中需要以相關(guān)體系為基礎(chǔ)，但目前很多單位的績(jī)效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動(dòng)性，影響工作效率?？?jī)效考核工作缺乏透明度和客觀性，這兩大問題直接影響了績(jī)效工作的展開，為了更好地順應(yīng)社會(huì)發(fā)展和時(shí)展的需要，績(jī)效管理工作應(yīng)進(jìn)行改革，因時(shí)而變，建立更加完善的評(píng)價(jià)考核體系，通過有效的改革措施來提升企業(yè)的績(jī)效管理工作，使員工能夠更加積極主動(dòng)地參與到企業(yè)發(fā)展中。

一、目前事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核存在的問題

（一）考核工作透明度較低

大部分單位在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)無法做到公開公正，雖然單位內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核工作的方法和標(biāo)準(zhǔn)有明確的規(guī)定，但在具體的責(zé)任落實(shí)方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領(lǐng)導(dǎo)階層了解考核流程，這不利于企業(yè)員工樹立對(duì)企業(yè)的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產(chǎn)生厭倦企業(yè)的心理。

（二）考核工作缺乏客觀性

很多事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)。制定標(biāo)準(zhǔn)過高或過低都無法與實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實(shí)際發(fā)展需求出發(fā)，所以無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現(xiàn)，這種狀況將直接影響考核結(jié)果，不利于考核工作的順利進(jìn)展。

（三）考核監(jiān)督機(jī)制不完善

由于企業(yè)缺乏監(jiān)督管理機(jī)制導(dǎo)致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質(zhì)量，導(dǎo)致考核工作流于形式化，無法起到實(shí)效作用，這不僅會(huì)降低員工的工作積極性，還會(huì)造成企業(yè)人才資源的流失，甚至給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

（四）考核工作脫離員工

事業(yè)單位的考核工作需要由全體員工參加，對(duì)每一個(gè)在崗人員進(jìn)行審核和評(píng)價(jià)，但很多事業(yè)單位在進(jìn)行工作考核時(shí)沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發(fā)，導(dǎo)致員工對(duì)于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業(yè)的考核工作，這種狀況將會(huì)直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。

（五）獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善

通過績(jī)效考核，事業(yè)單位希望員工能夠不斷激勵(lì)自己、提升自己，更好地服務(wù)于自己的工作，為了調(diào)動(dòng)企業(yè)的積極性，配合績(jī)效考核工作，需要設(shè)立一定的獎(jiǎng)懲制度來滿足員工自我發(fā)展的需要，但很多事業(yè)單位沒有完善的獎(jiǎng)懲制度，無法將績(jī)效考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看會(huì)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

二、如何更好地開展事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作

事業(yè)單位能否順利發(fā)展，受績(jī)效考核工作的影響，因?yàn)榭?jī)效考核工作關(guān)系人力資源管理工作是否順利，更關(guān)系事業(yè)單位能否獲得長(zhǎng)足發(fā)展，所以，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視績(jī)效管理工作，采取積極的措施，改進(jìn)績(jī)效考核流程，保證績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。

（一）明確績(jī)效考核理念

事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核工作就是為了調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績(jī)效工作之前，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)必須要明確績(jī)效工作的管理方向，保證績(jī)效考核體系建設(shè)的一致性。不僅要制定考核目標(biāo)，還應(yīng)依據(jù)考核目標(biāo)展開審核工作，使員工的每一項(xiàng)工作都能得到有效評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量。

（二）規(guī)范考核流程

首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展理念，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，對(duì)原有的考核程序進(jìn)行整合，規(guī)范考試流程。對(duì)于財(cái)政部門的相關(guān)工作，在展開績(jī)效考核時(shí)可以先劃分不同的管理領(lǐng)域，包括出納、會(huì)計(jì)管理和資料管理等，再根據(jù)不同的工作分工展開績(jī)效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內(nèi)容，根據(jù)崗位工作規(guī)范，聯(lián)系實(shí)際工作狀況調(diào)整考核內(nèi)容，做到考核內(nèi)容與工作實(shí)際相符合，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）完善人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

很多企業(yè)在績(jī)效考核過程中缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考核無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)?？?jī)效考核需要制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，為了加大對(duì)績(jī)效考核人才的培養(yǎng)，應(yīng)對(duì)參與績(jī)效考核的人員進(jìn)行專門培訓(xùn)。當(dāng)前，為了更好地適應(yīng)績(jī)效考核工作發(fā)展的需求，應(yīng)針對(duì)全體員工開展績(jī)效考核方面的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。各單位內(nèi)的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據(jù)員工的實(shí)際工作能力客觀評(píng)價(jià)，選擇優(yōu)秀人才，并對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)給予晉升的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的工作熱情。

（四）健全監(jiān)督問責(zé)制度

無論是企業(yè)的發(fā)展，還是國家的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，都需要有監(jiān)管部門對(duì)各項(xiàng)工作的展開進(jìn)行監(jiān)督。一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的發(fā)展，必須要有完善的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)，為了正常推進(jìn)工作，需要建立健全監(jiān)督問責(zé)制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學(xué)合理地對(duì)員工的工作能力和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實(shí)際發(fā)展過程中，一些事業(yè)單位缺乏完善的員工獎(jiǎng)懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業(yè)單位要根據(jù)單位內(nèi)部職業(yè)特點(diǎn)調(diào)整考核內(nèi)容，改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對(duì)職業(yè)道德、心理素質(zhì)和工作態(tài)度進(jìn)行全面考核，以量化的方式進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)都十分優(yōu)秀的員工要給予深造的機(jī)會(huì)，而對(duì)于本身業(yè)務(wù)能力較差的員工要給予相應(yīng)的懲罰，從而不斷激勵(lì)員工奮發(fā)向上，在實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的基礎(chǔ)上提高工作能力。

（五）優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，不僅要有明確的獎(jiǎng)懲制度，還需要對(duì)考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)績(jī)效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗(yàn)，在考核過程中必須優(yōu)化考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要制定科學(xué)合理的考核內(nèi)容，對(duì)員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評(píng)定和考核，更好地促使員工進(jìn)行高效率工作。此外，應(yīng)將考核內(nèi)容劃分到每個(gè)季度甚至每個(gè)月份，具體考核內(nèi)容落實(shí)到平時(shí)的工作細(xì)節(jié)中，而不是以往的年度考核，所以根據(jù)每個(gè)單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標(biāo)，并且嚴(yán)格按照目標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核，促使員工積極參與考核工作，維護(hù)自身利益。

（六）建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

第2篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核內(nèi)容范文

一、事業(yè)單位績(jī)效考核與薪酬管理存在的問題

1.1.不重視績(jī)效考核

員工的工作成果一般都是可以在績(jī)效上體現(xiàn)出來的，因此對(duì)員工的績(jī)效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)進(jìn)行人力資源調(diào)動(dòng)和管理工作，為其提供更加科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)是很不一樣的，很難進(jìn)行量化考核，因此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有很大差異。事業(yè)單位由于沒有固定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能對(duì)每個(gè)員工的日常工作量進(jìn)行精確的劃分，也沒有將績(jī)效考核成績(jī)作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據(jù)，這就讓工作人員對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績(jī)效考核并沒有發(fā)揮出實(shí)際的效用，績(jī)效考核的結(jié)果無法客觀反映員工的真實(shí)工作績(jī)效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的考核過關(guān)，給事業(yè)單位帶來一系列不良的影響。

1.2.單一的考核內(nèi)容

現(xiàn)階段，事業(yè)單位制定的績(jī)效考核項(xiàng)目方式不是很科學(xué)，內(nèi)容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績(jī)效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結(jié)報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)階層，這種考核方式并不能客觀實(shí)際的對(duì)每一個(gè)員工的真實(shí)工作成績(jī)做出合理評(píng)估和考核，反而會(huì)使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個(gè)單位的工作效率和外界形象。進(jìn)行績(jī)效考核的目的就是了解每個(gè)員工的真實(shí)工作成績(jī)，并幫助員工在下一個(gè)工作周期中獲得更多的收獲和成長(zhǎng)，并以此為依據(jù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金、進(jìn)行崗位晉升和調(diào)動(dòng)等諸多人事調(diào)動(dòng)事宜，但是現(xiàn)在事業(yè)單位的績(jī)效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內(nèi)容和不科學(xué)的考核形式并不能幫助領(lǐng)導(dǎo)階層明確員工真實(shí)的工作情況。這樣的績(jī)效考核難免會(huì)摻入很多感性因素比如評(píng)審人員的個(gè)人喜好等，這就增加了績(jī)效考核的過于主觀和不公平性，這會(huì)降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個(gè)事業(yè)單位的未來發(fā)展。

1.3.績(jī)效考核沒有實(shí)際效用

事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績(jī)和年終獎(jiǎng)金、職位晉升有效聯(lián)系起來，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續(xù)認(rèn)真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續(xù)保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核結(jié)果在很大程度上都不是每一位員工真實(shí)的工作績(jī)效，這一不科學(xué)的考核體系導(dǎo)致考核成績(jī)獲得優(yōu)秀的員工也許并沒有足夠優(yōu)秀的業(yè)績(jī)和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會(huì)抱怨考核制度的不公平不公正，從而對(duì)日常工作內(nèi)容有所懈怠。這樣的績(jī)效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關(guān)系不是很密切也會(huì)降低對(duì)員工的激勵(lì)作用。

二、完善事業(yè)單位績(jī)效考核與薪酬管理對(duì)策

2.1.明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容

為了解決事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)略、單一和考核過程的不嚴(yán)密，首先要做的就是明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容。事業(yè)單位制定的績(jī)效考核內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在撰寫年度工作總結(jié)報(bào)告，還應(yīng)該包括很多其他的外在及內(nèi)在因素，如員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、與同事的相處情況，甚至辦公室內(nèi)務(wù)狀況等等，這些都可以成為績(jī)效考核的內(nèi)容，當(dāng)然還需要針對(duì)不同的考核項(xiàng)目制定不同的考核辦法，以達(dá)到全面、科學(xué)地進(jìn)行審核測(cè)評(píng)工作；然后明確考核標(biāo)準(zhǔn)；再設(shè)置中高層、基層考核群體的評(píng)分權(quán)重。還需要注意的是在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態(tài)度，盡量避免因個(gè)人主觀因素而做出不符合實(shí)際情況的判斷，實(shí)事求是，用科學(xué)專業(yè)的眼光仔細(xì)比較各參評(píng)者的各項(xiàng)表現(xiàn)和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，而不是進(jìn)行人與人之間的比較。

2.2.多和員工進(jìn)行日常交流，保證考核的真實(shí)性

管理層要想對(duì)各個(gè)員工的日常工作情況有更真實(shí)的了解，就必須在平時(shí)多和員工進(jìn)行溝通和了解，這樣既能增加領(lǐng)導(dǎo)層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領(lǐng)導(dǎo)層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進(jìn)行溝通可以通過直接的溝通方式來實(shí)現(xiàn)管理階層和每個(gè)員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關(guān)系，也可以促進(jìn)員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進(jìn)行溝通時(shí)可以提高管理階層的親和力，實(shí)現(xiàn)雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進(jìn)員工各方面能力的綜合提高。

2.3.促進(jìn)績(jī)效考核和薪酬制度緊密結(jié)合

事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績(jī)效考核和薪酬制度結(jié)合起來，提高績(jī)效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進(jìn)式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設(shè)置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，幫助其在專業(yè)領(lǐng)域中獲得更大的進(jìn)步。事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的自身特點(diǎn)不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

三、結(jié)語

第3篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核內(nèi)容范文

對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)就每個(gè)公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定了以下公司績(jī)效考核方案制度范本。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育?。?）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成?。?）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)

德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)

能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)

勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)

績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效

考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

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第4篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核內(nèi)容范文

1.1 績(jī)效考核管理制度缺乏科學(xué)性

當(dāng)前我國企業(yè)的績(jī)效評(píng)估顯示對(duì)一些合理評(píng)價(jià)普遍缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致在人事考核主體性的績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)公平缺失現(xiàn)象。同時(shí)由于人事績(jī)效考核沒有掌握相應(yīng)的績(jī)效考核技術(shù)，導(dǎo)致出現(xiàn)很大的偏差評(píng)估。此外，由于個(gè)別評(píng)估行為出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，也導(dǎo)致了人事績(jī)效評(píng)價(jià)工作不能公正、合理的實(shí)施。再加上，企業(yè)的人事管理考核制度缺乏相應(yīng)的反饋制度，在企業(yè)的人事管理評(píng)估過程中，評(píng)估不僅僅是針對(duì)企業(yè)員工個(gè)人，同時(shí)也需要結(jié)合企業(yè)的績(jī)效與企業(yè)期望值之間的差距。

1.2 企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核不重視

由于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核不重視，沒有采用詳細(xì)的人事績(jī)效考核制度，導(dǎo)致企業(yè)上下級(jí)員工之間的不和諧。另外，由于企業(yè)管理者傾向于認(rèn)為，規(guī)劃和管理對(duì)于員工的績(jī)效考核需要嚴(yán)格按照具體要求來進(jìn)行，同時(shí)，他們還相信如果人才測(cè)評(píng)過于細(xì)化，可能會(huì)導(dǎo)致員工之間矛盾的加劇，故而企業(yè)不同意采取詳細(xì)的人事績(jī)效考核制度。結(jié)合對(duì)企業(yè)人員的績(jī)效考核制度，作為一種企業(yè)的管理職能，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者處于集中領(lǐng)導(dǎo)的地位，而對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理考核不夠重視，不愿提出許多應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于人事績(jī)效考核工作產(chǎn)生很大的誤解，不能發(fā)揮出人事績(jī)效考核制度的強(qiáng)大作用，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.3 企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

我國企業(yè)當(dāng)前的人才評(píng)估和績(jī)效管理缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效定量判斷和針對(duì)現(xiàn)象的定性判斷，同時(shí)，由于缺乏相應(yīng)的價(jià)值和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致整體的人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性大，易受外界因素的影響。同時(shí)由于企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致企業(yè)人事考核缺乏相應(yīng)規(guī)模的客觀測(cè)量，存在定量判斷少，定性判斷多的現(xiàn)象，在很大程度上造成通過評(píng)估價(jià)值隨意性大，難以保證公正的評(píng)價(jià)。

2 推進(jìn)企業(yè)人事管理績(jī)效考核的對(duì)策

2.1 完善企業(yè)人事管理考核制度

建立績(jī)效考核管理體系需要不斷完善企業(yè)合理的人事管理評(píng)價(jià)體系，首先必須改變企業(yè)滯后的人事管理考核制度，并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理的分析和總結(jié)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)分析和崗位職責(zé)、任職資格的考核和評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步詳細(xì)進(jìn)行工作描述，提高企業(yè)員工的積極性。與此同時(shí)，還需要不斷制定合理的績(jī)效考核內(nèi)容，針對(duì)不同的員工和企業(yè)缺乏定量考核內(nèi)容的現(xiàn)狀，可以根據(jù)具體的企業(yè)管理水平，將企業(yè)整體作為一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)整體績(jī)效考核的開展，加強(qiáng)對(duì)部門績(jī)效考核和員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，從而確定合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容。并根據(jù)具體的實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)υu(píng)估指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)定，通過一些可以量化的指標(biāo)進(jìn)行觀察和測(cè)量，實(shí)現(xiàn)人事管理績(jī)效考核的平衡設(shè)計(jì)，并注意定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，確保企業(yè)人事管理績(jī)效考核的合理進(jìn)行。

2.2 制定明確的考核標(biāo)誰

企業(yè)人事考核內(nèi)容不全面，在評(píng)估工作中存在著嚴(yán)重的泛化傾向，而要想推進(jìn)企業(yè)人事管理績(jī)效考核，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地進(jìn)行評(píng)估，合理進(jìn)行員工補(bǔ)償結(jié)果，加強(qiáng)定位考核評(píng)價(jià)的有序性，建立與員工績(jī)效考核體系相結(jié)合的補(bǔ)償制度。在此基礎(chǔ)上，考慮到績(jī)效考核的目的，通過績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)施明確的位置周期性的評(píng)估，推進(jìn)企業(yè)人事考核績(jī)效管理制度的有效開展。

2.3 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果的反饋

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核管理的重視程度，并且要及時(shí)對(duì)績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，同時(shí)提高員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，明確企業(yè)評(píng)估工作的具體內(nèi)容，這不僅可以使管理人員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過程中及時(shí)掌握實(shí)際進(jìn)度，而且可以幫助員工在客觀上有針對(duì)性地制定提高個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。因此，通過對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核，了解什么是企業(yè)的預(yù)期，可以更好的發(fā)揮企業(yè)人員績(jī)效考核工作的重要作用，改善員工的工作績(jī)效，進(jìn)而完善評(píng)估反饋系統(tǒng)。另外，要營(yíng)造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評(píng)價(jià)過程中，績(jī)效考核才能發(fā)揮真正的作用。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，發(fā)揮績(jī)效考核的真正意義，從企業(yè)思想認(rèn)識(shí)上加強(qiáng)足夠的重視，不斷修改和完善評(píng)估程序，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。

第5篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核內(nèi)容范文

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，無考核，無激勵(lì)，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強(qiáng)，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有通過有效的績(jī)效考核了解各崗位績(jī)效管理各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵(lì)員工的目的。①績(jī)效考核是當(dāng)今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標(biāo)對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)工作起著指導(dǎo)作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，定期進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，確保持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效考核工作的規(guī)范化、程序化，既能對(duì)中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實(shí)際上也對(duì)中層管理人員的工作進(jìn)行了考核和監(jiān)督。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細(xì)則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對(duì)考核方案、考核細(xì)則不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與考核方案、考核細(xì)則的差異，以便找出原因并尋求對(duì)策，隨時(shí)更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)?？茖W(xué)的考核和公平的薪酬策略，對(duì)激勵(lì)工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績(jī)效考評(píng)方案通過對(duì)工作人員的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行全面而恰如其分的考評(píng)，這個(gè)考評(píng)的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵(lì)職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時(shí)保障醫(yī)療安全。③績(jī)效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時(shí)期的績(jī)效考評(píng)能夠很自然的看出每一個(gè)職工的實(shí)際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判，進(jìn)而合理調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)員工效能最大化。同時(shí)，定期績(jī)效考核會(huì)讓職工謹(jǐn)慎思考及行動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。④績(jī)效考核能讓員工清楚醫(yī)院對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)和對(duì)自己的期望。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)是周期性對(duì)科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核辦法，結(jié)果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對(duì)他的評(píng)價(jià)，可以正確地估計(jì)自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績(jī)效考核工作中存在的問題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評(píng)價(jià)體系，一般而言，都是在實(shí)踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)。考核結(jié)果大多僅僅與績(jī)效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)價(jià)的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實(shí)和再評(píng)價(jià)工作不到位，績(jī)效考核的實(shí)際意義和作用未得到全面實(shí)現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對(duì)于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時(shí)進(jìn)行解決，個(gè)別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響。

3解決施行人力資源績(jī)效管理的相關(guān)策略

結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績(jī)效考核管理存在的重要問題，提出對(duì)應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績(jī)效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對(duì)于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績(jī)效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時(shí)，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，找到最適合的績(jī)效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績(jī)效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，選擇適宜的評(píng)估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對(duì)應(yīng)的考評(píng)任務(wù)，需要施行三級(jí)考評(píng)等級(jí)，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會(huì)--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評(píng)成績(jī)核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績(jī)效體系、對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對(duì)管理中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等?？梢哉f專業(yè)委員會(huì)是醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績(jī)效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績(jī)效考核內(nèi)容落到實(shí)處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運(yùn)作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動(dòng)醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)全員績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，溝通反饋績(jī)效評(píng)定過程中存在的問題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日常績(jī)效考核項(xiàng)目，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的評(píng)估體系，才能夠有效對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核與評(píng)估。在人力資源管理中績(jī)效考核圍繞德、能、勤、績(jī)、廉，對(duì)不同類別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對(duì)于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級(jí)的手術(shù)量、檢查報(bào)告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運(yùn)用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對(duì)于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測(cè)評(píng)、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對(duì)象滿意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績(jī)效工資的分配上，要向重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值。

4總結(jié)

第6篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核內(nèi)容范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效考核；綜合目標(biāo)管理

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.703文章編號(hào)：1004-7484（2013-10-6150-01

績(jī)效考核是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，既是各?jí)衛(wèi)生行政部門以及各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門的要求，也是醫(yī)院管理的重要手段，績(jī)效考核工作開展的好壞，直接關(guān)聯(lián)到全院職工的工作積極性能否充分調(diào)動(dòng)，關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平硬實(shí)力及樹立醫(yī)院良好形象軟實(shí)力的提升，關(guān)系到醫(yī)院快優(yōu)發(fā)展終結(jié)目標(biāo)的落實(shí)。

1績(jī)效考核內(nèi)容中需要特別關(guān)注的問題

績(jī)效考核顧名思義考核的是業(yè)績(jī)、成績(jī)、效果、效率，對(duì)于公立醫(yī)院來講就是經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，需要重點(diǎn)關(guān)注以下內(nèi)容：

1.1醫(yī)療業(yè)務(wù)門診量、住院病人數(shù)，此項(xiàng)內(nèi)容主要是數(shù)量，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確率相當(dāng)關(guān)鍵。

1.2醫(yī)療質(zhì)量治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，處方合格率，醫(yī)技檢查結(jié)果陽性率，報(bào)告單合格率，門診和住院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等，這些指標(biāo)很關(guān)鍵，代表醫(yī)院的整體技術(shù)水平和實(shí)力，應(yīng)通過績(jī)效考核促進(jìn)而提高。

1.3醫(yī)療服務(wù)病人滿意度，投訴，優(yōu)質(zhì)服務(wù)舉措落實(shí)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)人員行為規(guī)范執(zhí)行等情況，它決定醫(yī)院社會(huì)效益好壞的關(guān)鍵，是績(jī)效考核內(nèi)容的重要組成部分。

1.4經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)收科室的收入指標(biāo)及維系全院正常運(yùn)營(yíng)的各項(xiàng)支出，還要考慮固定資產(chǎn)折舊及其他非常規(guī)支出（如醫(yī)療糾紛賠償支出等。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是醫(yī)院生存和發(fā)展的命脈，因?yàn)獒t(yī)院所獲得的財(cái)政支持不能全額滿足醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，仍然靠醫(yī)院收支結(jié)余來補(bǔ)充，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的設(shè)定和考核是績(jī)效考核的根本。

1.5其他內(nèi)容醫(yī)療技術(shù)的難易及風(fēng)險(xiǎn)，是醫(yī)療行業(yè)績(jī)效考核中必須面對(duì)的問題。諸多主客觀因素的制約，業(yè)績(jī)很難通過核定服務(wù)價(jià)格來完全體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)的難易程度和風(fēng)險(xiǎn)程度，因此，通過對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的規(guī)定彌補(bǔ)不足，可有效促進(jìn)新技術(shù)的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)臨床醫(yī)務(wù)人員的積極性。

2績(jī)效考核指標(biāo)核定中需要考慮的問題

績(jī)效考核指標(biāo)核定是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，涉及醫(yī)院工作的每一環(huán)節(jié)，全面細(xì)致制定方案，指標(biāo)核定越貼近實(shí)際，考核效率越高。

2.1指標(biāo)核定的局限性績(jī)效考核的指標(biāo)核定多數(shù)依據(jù)最近若干年數(shù)據(jù)加權(quán)平均得來，測(cè)算的前提假設(shè)為科室的工作強(qiáng)度、努力程度相對(duì)一致，運(yùn)作中各科室的管理水平、蘊(yùn)含潛力等存在差值。分配方案頒發(fā)后，對(duì)蘊(yùn)含潛力大的科室有很大的激勵(lì)作用，但對(duì)工作很努力的科室則無起色。因此，制定指標(biāo)時(shí)，決策層應(yīng)充分考慮各科室管理水平和蘊(yùn)含潛力的差異現(xiàn)象，均衡考慮，最大限度確?？?jī)效考核激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

2.2指標(biāo)核定的片面性在實(shí)際核定過程中，依據(jù)一定收支數(shù)據(jù)計(jì)算的獎(jiǎng)金數(shù)與測(cè)算時(shí)獎(jiǎng)金數(shù)的差值只反映提供醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格、數(shù)量和衛(wèi)生材料的消耗的改變，無法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)因素及醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量。因此，業(yè)績(jī)考核要綜合考慮，以達(dá)到通過績(jī)效考核促進(jìn)醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展進(jìn)步的效果。

2.3指標(biāo)核定的關(guān)聯(lián)性通過指標(biāo)核定得出的獎(jiǎng)金數(shù)與科室工作量間的關(guān)聯(lián)性較差，難反映實(shí)際工作量水平的變化?？剖沂找媸茚t(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生材料價(jià)格等外部因素的影響。當(dāng)前價(jià)格體系使得提供不同醫(yī)療服務(wù)的收益空間大不相同，當(dāng)工作量增加或減少的時(shí)候，所帶來科室收益的增加或減少很難客觀反映勞動(dòng)強(qiáng)度的增減，不能完全體現(xiàn)多勞多得的分配原則。隨其價(jià)格體系的調(diào)整，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不時(shí)地發(fā)生變化，即使工作量保持不變，但價(jià)格變化較大的科室其收益值也會(huì)受到較大的影響，從而使獎(jiǎng)金水平不能反映工作量的變化，弱化績(jī)效考核的激勵(lì)作用。因此，考核指標(biāo)核定應(yīng)隨價(jià)格的波動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確?？?jī)效考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。

3應(yīng)在績(jī)效考核中體現(xiàn)的非臨床因素

醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理等臨床方面，是業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)，但在績(jī)效考核中，一定不能忽視非臨床因素對(duì)醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)院形象至關(guān)重要的影響和作用，因此，如下的內(nèi)容應(yīng)在績(jī)效考核中有所體現(xiàn)：

3.1患者滿意度此項(xiàng)指標(biāo)已經(jīng)成為各公立醫(yī)院考核醫(yī)院各項(xiàng)工作落實(shí)情況的重要內(nèi)容：門診患者滿意度，采取問卷調(diào)查形式，患者在門診就醫(yī)過程中對(duì)導(dǎo)醫(yī)服務(wù)、掛號(hào)、收款、診療、取藥等各個(gè)環(huán)節(jié)的滿意度；住院患者滿意度，采取面對(duì)面征求意見形式，考察患者在住院期間對(duì)醫(yī)療、護(hù)理、后勤保障等方面的滿意度；是出院患者滿意度，采取電話回訪，考察患者對(duì)整個(gè)診療過程、診療結(jié)果、醫(yī)院整體服務(wù)情況的滿意度；如果滿意度調(diào)查結(jié)果的可信度越高，納入績(jī)效考核的意義就越大，考核中所占的比重也隨之增加。

3.2醫(yī)德考評(píng)結(jié)果醫(yī)德考評(píng)工作是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要舉措，醫(yī)德考評(píng)的對(duì)象由最初的醫(yī)護(hù)人員逐漸擴(kuò)展到全體員工，醫(yī)德考評(píng)的內(nèi)容，由最初的精神文明行風(fēng)建設(shè)工作擴(kuò)展到與醫(yī)患關(guān)系相關(guān)的多方面細(xì)節(jié)。醫(yī)德考評(píng)結(jié)果同其他績(jī)效考核內(nèi)容既有交叉性又有互補(bǔ)性，在實(shí)際操作過程中，既要對(duì)交叉的部分進(jìn)行過濾，避免重復(fù)應(yīng)用，又要注意吸收互補(bǔ)的部分，使績(jī)效考核的結(jié)果更真實(shí)更合理。

3.3第三方評(píng)價(jià)為更準(zhǔn)確評(píng)估公立醫(yī)院管理情況，引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)制，直接應(yīng)用上級(jí)衛(wèi)生行政部門的第三方評(píng)價(jià)結(jié)果，作為績(jī)效考核的依據(jù)。便于醫(yī)院查缺補(bǔ)漏，改進(jìn)工作。

4小結(jié)

公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，是評(píng)價(jià)、督查、激勵(lì)醫(yī)院發(fā)展和建設(shè)的必要手段。是對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考核，評(píng)定業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，決定單位員工的獎(jiǎng)懲和晉升。因此，需要從實(shí)踐中將績(jī)效考核內(nèi)容、績(jī)效考核指標(biāo)核定以及績(jī)效考核涉及的非臨床因素等節(jié)點(diǎn)，提升高度認(rèn)識(shí)，不斷改進(jìn)、調(diào)整，科學(xué)制定，完善實(shí)施，使之，推進(jìn)醫(yī)院綜和經(jīng)濟(jì)管理行政管理達(dá)到最高點(diǎn)，為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展，關(guān)愛民生工作產(chǎn)生積極的作用。

參考文獻(xiàn)

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第7篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效管理；模式

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)為了獲得有利的發(fā)展空間，在技術(shù)、管理、成本等不同方面作出努力，但是縱觀市場(chǎng)企業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r，做好人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中擁有一支團(tuán)結(jié)向上是隊(duì)伍可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，利用有效績(jī)效管理模式不斷提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)員工績(jī)效管理特點(diǎn)

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期，我國企業(yè)員工對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)是非常單純的，主要將工作作為養(yǎng)家糊口或安身立命的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和人生理想中主要途徑，也是滿足精神需求的重要條件。對(duì)于企業(yè)而言企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展始終離不開企業(yè)員工自身專業(yè)能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)等因素，所以企業(yè)為實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，必須采取有效措施挖掘企業(yè)員工的工作潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，從而提高對(duì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)發(fā)展建立一支團(tuán)結(jié)、高效的工作隊(duì)伍。當(dāng)前企業(yè)的主要工作就是企業(yè)人力管理，這項(xiàng)工作將是企業(yè)現(xiàn)在以及未來發(fā)展的重點(diǎn)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并廣泛吸收專業(yè)的人力資源管理人員根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況制定有效的人力資源管理?xiàng)l例，實(shí)現(xiàn)對(duì)本企業(yè)員工的有效管理?？茖W(xué)有效的管理方式可以使企業(yè)管理者和員工之間形成良好的關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)相互影響的同時(shí)，促進(jìn)彼此共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工人生價(jià)值的同時(shí)達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性主要體現(xiàn)的企業(yè)與員工的關(guān)系上，有效的管理模式可以實(shí)現(xiàn)管理者與員工的平等交流，通過親切、正面、友好的交流，可以了解員工的需求，從而采取有效措施達(dá)到激勵(lì)的目的，從而提高廣大員工的忠誠度和工作積極性。企業(yè)在實(shí)行員工績(jī)效管理過程中，需要正確認(rèn)識(shí)良性、友好溝通方式對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。

二、企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核管理方式

完善的績(jī)效考核管理模式是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ钱?dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，企業(yè)績(jī)效考核管理工作中缺少專業(yè)的績(jī)效考核工作人員，或者說企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核工作中負(fù)責(zé)人員專業(yè)理論知識(shí)不足，缺乏經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際工作對(duì)被考核人員重視不足，只憑一方面就對(duì)整個(gè)工作表現(xiàn)作出判斷，缺乏全面性。在績(jī)效考核中評(píng)價(jià)系統(tǒng)的專業(yè)性和全面性對(duì)考核結(jié)果起主導(dǎo)作用，而考核者的專業(yè)素質(zhì)是影響考核結(jié)果的重要因素，缺乏專業(yè)性使考核結(jié)果存在主觀性，應(yīng)用價(jià)值不高。其次，考核內(nèi)容存在不合理性，企業(yè)中不同級(jí)別的人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作職責(zé)制定不同的考核內(nèi)容，不同部門也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作范圍的不同制定不同的考核內(nèi)容，但是當(dāng)前部分企業(yè)中考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，從而不利于企業(yè)發(fā)展。

2.對(duì)績(jī)效管理缺乏重視

當(dāng)部分企業(yè)尤其是中小企業(yè)管理者將工作重心放在企業(yè)業(yè)務(wù)開展上，從而忽視績(jī)效管理工作，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。在實(shí)際工作中績(jī)效考核流于形式，并且部分企業(yè)只是在年終的時(shí)候進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核工作，考核形式比較單一，只是單純的填寫部分表格，這種考核形式不僅影響考核的質(zhì)量，而且并不能達(dá)到績(jī)效考核的最終目的。由于缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視，導(dǎo)致考核工作無法發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，從而影響扣績(jī)效管理工作的績(jī)效計(jì)劃以及反饋環(huán)節(jié)的實(shí)施。

3.沒有發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)性作用

一方面考核形式的單一性導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)不公平性，所以考核結(jié)果無法使被考核者所接受。除此之外在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中缺乏有效的培訓(xùn)和宣傳，被考核者對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)停留在提高工資和獎(jiǎng)金的一種形式上，對(duì)績(jī)效考核意義缺乏全面理解。針對(duì)這種情況應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)被考核者的培訓(xùn)，消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。從而在績(jī)效考核工作中積極參與其中，對(duì)考核工作提出自己的意見，只有這樣才能提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，發(fā)揮績(jī)效管理的最大作用。

4.企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面認(rèn)識(shí)

企業(yè)員工績(jī)效管理涉及方面眾多，績(jī)效考核工作只是其中重要的組成部分，完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果的等組成部分，在實(shí)際工作中這幾部分具有密切關(guān)系。但是很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面認(rèn)識(shí)和理解，從而導(dǎo)致企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理。

三、改善企業(yè)員工績(jī)效管理模式的對(duì)策

1.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度

建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度是提高企業(yè)管理的重要途徑，這要求企業(yè)必須制定合理的考核方式，改變傳統(tǒng)考核工作中進(jìn)行年終一次考核的形式，將考核工作融入到日常工作中，及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通和交流，并將被考核者的日常工作表現(xiàn)加以統(tǒng)計(jì)和整理，從而提高考核工作的客觀性，體現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性。其次對(duì)于考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確，根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)不同部門和不同層級(jí)之間制定不同的考核內(nèi)容，從而體現(xiàn)績(jī)效考核的針對(duì)性。最后對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，擺脫傳統(tǒng)的考核管理形式，體現(xiàn)績(jī)效考核的差別度，并且立足于企業(yè)實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)各部門實(shí)際需求，實(shí)事求是的將績(jī)效考核指標(biāo)劃分到不同部門和崗位，并根據(jù)各個(gè)部門特點(diǎn)，創(chuàng)新和豐富的考核指標(biāo)，避免出現(xiàn)考核指標(biāo)與工作崗位不一致的問題。

2.企業(yè)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的重視

企業(yè)員工績(jī)效管理工作具有重要作用，科學(xué)有效的績(jī)效管理工作能夠幫助企業(yè)在工作過程中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時(shí)制定出正確的解決措施，從而不斷優(yōu)化工作流程，提高績(jī)效管理能力。另外對(duì)企業(yè)而言有效的績(jī)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在實(shí)際工作中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在重視業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，加強(qiáng)員工績(jī)效管理工作，通過不斷完善績(jī)效管理制度，制定適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理內(nèi)容和規(guī)劃，從企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)著手，密切工作流程，發(fā)揮績(jī)效管理的最大作用。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)

針對(duì)績(jī)效管理人員缺乏豐富經(jīng)驗(yàn)和管理專業(yè)知識(shí)的問題，必須加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)工作，一方面明確企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性，使其有正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，吸取其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)在根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化使用，從而提高績(jī)效管理的作用和價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好管理注入新的力量。另一方面也要加強(qiáng)對(duì)被考核人員的培訓(xùn)，改變傳統(tǒng)觀念上對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，全面了解績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的重要意義，從而在實(shí)際工作中能夠全面參與到績(jī)效管理工作中，提高績(jī)效管理質(zhì)量。

4.科學(xué)利用績(jī)效反饋結(jié)果

傳統(tǒng)績(jī)效考核工作中，對(duì)考核結(jié)果缺少有效的反饋，又因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果存在一定差異，從而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果并沒有得到充分利用，影響績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在明確員工績(jī)效管理的重要作用的基礎(chǔ)上，制定完善的績(jī)效管理體系，可以幫助企業(yè)獲得科學(xué)準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果。通過對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)分析，不僅將員工的工資和獎(jiǎng)金聯(lián)系到一起，同時(shí)還可以將結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他方面，對(duì)沒有通過考核的職工可以采取降職、調(diào)崗、培訓(xùn)等處理方式實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化，以此提高員工績(jī)效。而對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果突出的員工可以進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，定期組織績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)與被管理者的良好溝通，在不斷的實(shí)踐中進(jìn)行完善和創(chuàng)新，從而提高績(jī)效管理的價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

在社會(huì)發(fā)展新時(shí)期，企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)員工績(jī)效管理的重要性，不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。通過對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析，明確在績(jī)效管理中存在的問題，并采取有效措施進(jìn)行改善，同時(shí)不斷學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立一支團(tuán)結(jié)高效的員工隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展提供良好基礎(chǔ)條件，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

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第8篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；收費(fèi)窗口；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2010）25-0110-02

醫(yī)院收費(fèi)窗口是醫(yī)院的形象窗口之一，是醫(yī)院服務(wù)患者的重要組成部分。醫(yī)院收費(fèi)窗口員工的整體形象、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，也是患者評(píng)價(jià)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，對(duì)規(guī)范收費(fèi)窗口員工行為，提升員工服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫(yī)院形象，具有重要意義。

一、醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核中存在的問題

1.認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核普遍缺失。醫(yī)院認(rèn)為患者在醫(yī)院的整個(gè)治療和康復(fù)過程中，起決定作用的是大夫?qū)Σ∏樵\斷、治療是否準(zhǔn)確，護(hù)士護(hù)理是否精心這些環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，會(huì)不惜重金聘請(qǐng)知名醫(yī)護(hù)人員，并且會(huì)對(duì)這些環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行績(jī)效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對(duì)于收費(fèi)這樣的環(huán)節(jié)，醫(yī)院管理者認(rèn)為只是一些輔助環(huán)節(jié)，員工在工作中只要不出錯(cuò)，能正常完成收費(fèi)活動(dòng)，就算完成了工作。所以，不會(huì)考慮對(duì)收費(fèi)窗口員工引入績(jī)效考核這樣的精細(xì)化管理措施。久而久之，收費(fèi)窗口員工也會(huì)認(rèn)為自己從事的是二線工作，在心理上也會(huì)抵制院方實(shí)施的績(jī)效考核管理措施。正是由于院方和收費(fèi)窗口員工共同在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，直接導(dǎo)致了醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理的普遍缺失。

2.考核制度不完善，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核難以有效實(shí)施。盡管醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理普遍缺失，但也有不少醫(yī)院在嘗試將收費(fèi)環(huán)節(jié)納入到績(jī)效考核管理的范圍。然而這些醫(yī)院在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還是不能按照嚴(yán)格的績(jī)效考核管理程序辦事，突出表現(xiàn)為考核制度不健全。有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒有明確的考核領(lǐng)導(dǎo)和組織機(jī)構(gòu)，使績(jī)效考核管理措施難以施行；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒有制定相應(yīng)的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報(bào)及表揚(yáng)渠道、更沒有開展愛崗敬業(yè)等專題競(jìng)賽等活動(dòng)，導(dǎo)致績(jī)效考核因缺乏資料而難分優(yōu)劣；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)不科學(xué)不合理，如員工一月內(nèi)因故缺勤一次，不能被評(píng)為優(yōu)秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績(jī)效考核管理措施難以施行；總之，由于醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度方面的紕漏，使得對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核工作難以有效組織實(shí)施。

3.重考核輕激勵(lì)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核實(shí)施效果不佳?？?jī)效考核的目的是考核與績(jī)效掛鉤，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。然而有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)了為考核而考核，甚至出現(xiàn)了與考核目的相反的情況，致使績(jī)效考核工作整體效果不佳。有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，一步到位，一下子列出幾個(gè)大項(xiàng)，幾十個(gè)小項(xiàng)的考核指標(biāo)，員工一下子難以適應(yīng)，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯(cuò)誤百出。有的醫(yī)院考核結(jié)果出來后大部分員工是合格以下，優(yōu)秀員工幾乎沒有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫(yī)院則直接出現(xiàn)了員工不安心工作，與患者“結(jié)盟”、制造虛假表揚(yáng)信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。

二、加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理探討

1.重視收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，成立考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。醫(yī)院必須認(rèn)識(shí)到收費(fèi)窗口員工工作的重要性，認(rèn)識(shí)到醫(yī)院收費(fèi)窗口工作與“醫(yī)患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費(fèi)窗口做好本職工作，才有利于提升醫(yī)院整體形象，同時(shí)，要不斷教育收費(fèi)窗口員工樹立工作榮譽(yù)感、責(zé)任感和歸屬感。加強(qiáng)績(jī)效考核是提高收費(fèi)窗口員工工作效果的重要途徑，應(yīng)成立收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由主管院長(zhǎng)擔(dān)任績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，由財(cái)務(wù)科及主要科室主任擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。這樣既能體現(xiàn)出醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工管理的重視，又能通過橫向比較，有效體現(xiàn)醫(yī)院收費(fèi)窗口的工作成績(jī)。

2.建立考核原則，保證績(jī)效考核的科學(xué)合理性。收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核原則與其他環(huán)節(jié)員工績(jī)效考核原則相比，既有相同之處，又要體現(xiàn)出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質(zhì)量。在建立考核制度與進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要以考核目的為指引，通過考核要能最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的積極性和主動(dòng)性，從而提高其工作質(zhì)量。（2）由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)原則。對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要忌一步到位，而應(yīng)是由粗略到細(xì)致，循序漸進(jìn)，以便適應(yīng)收費(fèi)員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點(diǎn)，突出甄別優(yōu)劣原則。與由粗到細(xì)的原則相配合，還應(yīng)堅(jiān)持抓考核重點(diǎn)原則，也就是要抓住影響工作的20%重點(diǎn)因素，從而分辨出員工在工作中80%表現(xiàn)的優(yōu)劣，達(dá)到事半功倍的效果。（4）簡(jiǎn)單明確，易操作原則。在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要講求經(jīng)濟(jì)性和易操作性，因此，在制定績(jī)效考核制度與設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，一定要簡(jiǎn)單明確，既要使考核對(duì)象能明白考核內(nèi)容，又要使考核工作簡(jiǎn)單并體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性。

3.建立績(jī)效考核制度，明確考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序?？己酥贫仁轻t(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的依據(jù)和組織實(shí)施的保證。考核制度編制要規(guī)范全面，特別是要明確考核內(nèi)容、具體的考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序。以某醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核為例，考核內(nèi)容主要由工作成績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三方面構(gòu)成。具體內(nèi)容（見表1）。

考核分90分以上者為優(yōu)秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。

通過開展創(chuàng)星級(jí)服務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)，啟動(dòng)環(huán)境美、形象美、語言美“三美”形象工程，開展無差錯(cuò)事故、無違章違紀(jì)、無醫(yī)療糾紛的“三無”安全競(jìng)賽等類似活動(dòng)的考核，不斷推動(dòng)工作人員績(jī)效上臺(tái)階。具體內(nèi)容（見表2）。

4.組織學(xué)習(xí)績(jī)效考核制度?？己酥贫戎贫ㄒ院?，要組織所有相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，使收費(fèi)窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標(biāo)的實(shí)際內(nèi)容，和工作改進(jìn)的方向，從而使績(jī)效考核工作能起到應(yīng)有的作用。

5.績(jī)效考核組織實(shí)施。根據(jù)實(shí)際管理需要，考核機(jī)構(gòu)每月組織實(shí)施一次績(jī)效考核，每半年或每一年實(shí)施一次綜合績(jī)效考核。第一步，利用信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工作量。通過信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)“掛號(hào)員工作情況統(tǒng)計(jì)表”和“收款員工作情況統(tǒng)計(jì)表”，由計(jì)算機(jī)分類匯總當(dāng)月收費(fèi)窗口員工接待掛號(hào)人次、預(yù)交金人次、住院人次和門診人次以及掛號(hào)、收費(fèi)、預(yù)交金額，住院收費(fèi)和門診收費(fèi)情況。第二步，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療收費(fèi)管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開展競(jìng)賽活動(dòng)，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報(bào)、表揚(yáng)等相關(guān)信息。第五步，統(tǒng)計(jì)匯總，形成考核結(jié)果。

6.將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果與員工個(gè)人收入獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，“按績(jī)分配”。根據(jù)個(gè)人的績(jī)效考核分配、發(fā)放勞務(wù)費(fèi)并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲。以某醫(yī)院為例，其績(jī)效分配和獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：第一步，首先計(jì)算確定收費(fèi)窗口員工當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)總額，然后確定勞務(wù)費(fèi)分配因子――工作量、考評(píng)分值、競(jìng)賽評(píng)比分值的分配權(quán)重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數(shù)據(jù)計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的80%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績(jī)效的主要考評(píng)項(xiàng)目與分配依據(jù)，將提取額的80%作為接待人次的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼，掛號(hào)收費(fèi)、門診收費(fèi)、住院收費(fèi)和預(yù)交金按提取額的10%計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。第三步，按考核分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的15%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：一等獎(jiǎng)90分以上者計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼100%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼1%；二等獎(jiǎng)75～89分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼90%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼2%；三等獎(jiǎng)60～74分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼80%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼5%；四等獎(jiǎng)60分以下計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼50%或全扣。第四步，按競(jìng)賽評(píng)比分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的5%）。每月評(píng)出參與考核員工的前五名，然后在當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)可分配額度內(nèi)，給予每人50元～200元的獎(jiǎng)勵(lì)。

7.績(jī)效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的循序漸進(jìn)原則，考核制度與具體考核內(nèi)容及考核辦法要不斷進(jìn)行完善，以便更加全面、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)與衡量收費(fèi)窗口員工的工作績(jī)效，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的收入分配原則，最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的工作積極性和主動(dòng)性，全面提升工作質(zhì)量，改善收費(fèi)窗口形象。

參考文獻(xiàn)：

[1]王振宇.5S管理在醫(yī)院收費(fèi)窗口中的應(yīng)用[J].醫(yī)院管理，2006，(11).

第9篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核內(nèi)容范文

    關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核改善

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡(jiǎn)，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績(jī)效考核又是高校個(gè)人績(jī)效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績(jī)效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。

    一、當(dāng)前高校行政管理人員績(jī)效考核存在的問題1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開始做長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績(jī)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績(jī)效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級(jí)的工作計(jì)劃是下級(jí)的工作目標(biāo),下級(jí)的工作計(jì)劃是上級(jí)計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。

    2.評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jī)作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對(duì)有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過于單一的弊端，而對(duì)有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核不合理；而且德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。

    3.評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對(duì)高校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績(jī)效時(shí)，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對(duì)于行政人員所表現(xiàn)出來的實(shí)際績(jī)效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分；所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。

    二、高校行政管理人員績(jī)效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jī)效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對(duì)個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績(jī)效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績(jī)效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對(duì)績(jī)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績(jī)效得以改善。

    2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對(duì)他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績(jī)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績(jī)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對(duì)每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jī)效考核的依據(jù)。

    3.評(píng)價(jià)尺度選擇。常見的評(píng)價(jià)尺度有三類，不同的評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)不同的考核方法：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評(píng)價(jià)尺度多是主觀評(píng)價(jià)，實(shí)際上三種評(píng)價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)分級(jí)、分層，對(duì)不同層級(jí)的行政管理人員適用不同評(píng)價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對(duì)容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員；行為尺度包括對(duì)被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評(píng)價(jià)尺度適用于相對(duì)穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。

    三、構(gòu)建高校行政管理人員績(jī)效考核流程1.目標(biāo)設(shè)定。依據(jù)學(xué)校、部門目標(biāo)展開員工個(gè)人目標(biāo)，并訂定衡量指標(biāo)與目標(biāo)值，作為年度考核依據(jù)。目標(biāo)設(shè)定需個(gè)人與部門主管共同討論，依據(jù)部門目標(biāo)設(shè)定個(gè)人目標(biāo)、衡量指針、目標(biāo)值與權(quán)數(shù)，并記錄于績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表。每位員工須在績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復(fù)核目標(biāo)是否依據(jù)部門目標(biāo)展開，確認(rèn)無誤后由人事部門。人事部門將核對(duì)數(shù)據(jù)填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數(shù)據(jù)不完整則退回部門重新調(diào)整。

    2.績(jī)效考核。依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果連結(jié)晉升與績(jī)效改善計(jì)劃。人事部門依據(jù)績(jī)效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時(shí)程表，分發(fā)年初制定的績(jī)效考核計(jì)劃表。許多高?？己藭r(shí)間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標(biāo)以及考核證據(jù)可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據(jù)情況確認(rèn)確認(rèn)當(dāng)年度各績(jī)效等級(jí)排名比例，強(qiáng)制分布(一般可設(shè)置a、b、c、d四個(gè)等級(jí))。行政管理人員接到績(jī)效考核計(jì)劃表后著手進(jìn)行考核數(shù)據(jù)搜集，并針對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行自我評(píng)估，并記錄于績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表上。

    部門主管依據(jù)各部門的績(jī)效等級(jí)排名比例對(duì)整個(gè)部門給予績(jī)效等級(jí)排序，并告知個(gè)人績(jī)效等級(jí)結(jié)果，再根據(jù)考核結(jié)果提出人動(dòng)提案，提案主要是針對(duì)績(jī)效等級(jí)為“a”人員的晉升以及績(jī)效等級(jí)為“d”人員的績(jī)效改善，并報(bào)人事部門匯總。人事部門匯整各部門績(jī)效等級(jí)后的績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表及人動(dòng)提案，制作考核結(jié)果分析報(bào)告，作為考核小組會(huì)議數(shù)據(jù)。考核小組將針對(duì)a、d考核名單及各部門所提出的人事提案進(jìn)行評(píng)議，并確認(rèn)年度考核結(jié)果、做出人事決策，人事部門根據(jù)考核導(dǎo)小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人動(dòng)后續(xù)工作。

    3.績(jī)效改善計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效考核成效不佳者擬定績(jī)效改善計(jì)劃，定期追蹤執(zhí)行狀況，并于期滿后針對(duì)執(zhí)行成果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果如仍未改善，則連結(jié)轉(zhuǎn)調(diào)或降級(jí)?？?jī)效考核等級(jí)為d等的人員，一般是業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)成或違反工作紀(jì)律的，人事部門通知部門主管進(jìn)行績(jī)效改善計(jì)劃，且一并寄發(fā)績(jī)效改善計(jì)劃表格。部門主管須擬定為期三個(gè)月的績(jī)效改善計(jì)劃，針對(duì)其績(jī)效問題與員工討論，告知員工應(yīng)有的績(jī)效水平及行動(dòng)計(jì)劃，并確認(rèn)改善計(jì)劃上的要求為該員工應(yīng)表現(xiàn)出的水平。員工依據(jù)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計(jì)劃上的時(shí)程表現(xiàn)出應(yīng)有的績(jī)效行為，并確實(shí)追蹤記錄績(jī)效改善情形。

    人事部門于績(jī)效改善計(jì)劃屆滿前，通知部門主管進(jìn)行績(jī)效改善計(jì)劃評(píng)估，且一并將當(dāng)初所訂定之績(jī)效改善計(jì)劃表送交部門主管。當(dāng)績(jī)效改善計(jì)劃屆滿，部門主管根據(jù)員工實(shí)際工作成果，評(píng)估員工是否已達(dá)成應(yīng)有的績(jī)效水平，員工本人及其主管必須在績(jī)效改善計(jì)劃表上簽名，將評(píng)估后的績(jī)效改善計(jì)劃表數(shù)據(jù)送交人事部門存檔。若員工確已改善至應(yīng)有績(jī)效水準(zhǔn)，則績(jī)效改善計(jì)劃即可結(jié)束。

    行政管理人員績(jī)效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)主要包含如下：首先，個(gè)人目標(biāo)需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門目標(biāo)相連結(jié)，如此，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮指導(dǎo)作用；其次，績(jī)效指標(biāo)能夠確實(shí)被衡量，有合適的基準(zhǔn)分，顯然績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效流程中最難也最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)；第三，績(jī)效考核成果需與人動(dòng)以及績(jī)效改善計(jì)劃相連結(jié)；第四，績(jī)效改善計(jì)劃需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評(píng)估，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

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