三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)探索

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隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化和醫(yī)療體制改革的進(jìn)行，三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)越來(lái)越成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的問(wèn)題，因?yàn)樽o(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與醫(yī)院質(zhì)量安全休戚相關(guān)，諸多面臨的問(wèn)題也亟待緩和和解決。為貫徹落實(shí)黨中央關(guān)于“增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力”的要求，切實(shí)實(shí)施“衛(wèi)計(jì)委關(guān)于公立醫(yī)院人才、技術(shù)和服務(wù)能力建設(shè)”戰(zhàn)略決定，進(jìn)一步“建立能進(jìn)能出、能上能下的靈活用人機(jī)制”，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，激勵(lì)臨床優(yōu)秀護(hù)理人才踴躍崛起、各施所長(zhǎng)、發(fā)揮骨干帶頭作用，為醫(yī)院發(fā)展未雨綢繆進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，該院打破傳統(tǒng)觀念，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)工作進(jìn)行了思維創(chuàng)新和探索實(shí)施，現(xiàn)運(yùn)行良好?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1三級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

1.1體制對(duì)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的影響

隨著經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展和觀念轉(zhuǎn)變，人民群眾對(duì)健康的日益關(guān)注，對(duì)生活質(zhì)量要求也越來(lái)越高。這就意味著，人民群眾對(duì)醫(yī)院的診療服務(wù)水平的要求越來(lái)越高，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的要求也越來(lái)越高。做為三級(jí)綜合性醫(yī)院，護(hù)理人員需求量大、學(xué)科全面且?？萍?xì)化度高、專業(yè)執(zhí)業(yè)水平要求高，這些因素都導(dǎo)致對(duì)三級(jí)綜合性醫(yī)院的護(hù)理人員要求十分嚴(yán)格而且人員需求量大。而現(xiàn)有的體制條件下，醫(yī)院編制嚴(yán)重缺乏，各個(gè)醫(yī)院會(huì)將極有限的編制向臨床醫(yī)療的學(xué)科帶頭人或技術(shù)骨干進(jìn)行傾斜，護(hù)理專業(yè)人員很難成為編制內(nèi)員工，只能以合同制身份工作（以該市級(jí)綜合性醫(yī)院為例，很多病房的護(hù)士長(zhǎng)都還是編外合同制身份）。這直接導(dǎo)致護(hù)理專業(yè)人員缺乏歸屬感和主人翁責(zé)任感，她們?cè)诼毞Q、社會(huì)保障、工資待遇等方面難以完全得到落實(shí)，做到同工同酬，這種不平衡直接影響她們心理狀態(tài)，使她們個(gè)人對(duì)職業(yè)前景持不樂(lè)觀的態(tài)度，這對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展都有加大的不良影響。

1.2工作強(qiáng)度和壓力大，風(fēng)險(xiǎn)高，與收入不相匹配

醫(yī)療行業(yè)的信息化發(fā)展?fàn)I運(yùn)而生了電子病歷、電子醫(yī)囑、成本核算等等新生信息化手段，也就要求護(hù)理人員在護(hù)理專業(yè)的基礎(chǔ)上還要掌握計(jì)算機(jī)、成本核算等相關(guān)技能，擔(dān)任科室會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)員等多重角色。同時(shí)，醫(yī)療行業(yè)往往伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)，除了對(duì)患者按醫(yī)囑進(jìn)行治療，還要對(duì)患者各種問(wèn)詢質(zhì)疑進(jìn)行解釋說(shuō)明；在醫(yī)患關(guān)系十分緊張的當(dāng)下，護(hù)理人員有時(shí)甚至?xí)兄禄颊呋蚣覍俚拇蛄R，長(zhǎng)期處于精神緊張狀態(tài)。護(hù)理工作的高強(qiáng)度和高負(fù)荷的勞動(dòng)，頻繁的夜班、病房?jī)?nèi)的不停奔波、各種搶救處置、患者的各種要求......這些都給護(hù)理人員的心理和身體上造成疲憊，護(hù)士的生物鐘紊亂，直接影響著她們的身心健康和護(hù)理工作質(zhì)量。而護(hù)理收費(fèi)低，病房（除重癥監(jiān)護(hù)等特殊病房外）24小時(shí)的一級(jí)護(hù)理每天才9.9元，二級(jí)護(hù)理才6.6元（二級(jí)護(hù)理占醫(yī)院護(hù)理的絕對(duì)比重），低廉的護(hù)理收費(fèi)與付出完全不匹配，不能體現(xiàn)出繁重的護(hù)理工作的價(jià)值，這也直接影響到護(hù)理人員的工作積極性，更是加劇了護(hù)理隊(duì)伍的流出性和不穩(wěn)定性，更談不上人才隊(duì)伍的科學(xué)建設(shè)。

1.3年輕護(hù)理隊(duì)伍的專屬特點(diǎn)

現(xiàn)在的年輕護(hù)士多為獨(dú)生子女，成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越，吃苦耐勞、敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神不夠。一旦出現(xiàn)工作壓力大、護(hù)患矛盾突出、護(hù)理工作檢查考核頻繁等現(xiàn)象時(shí)，工作的熱情就大打折扣，對(duì)自身工作價(jià)值持否定態(tài)度，或是不重視自身工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，繼而離職或轉(zhuǎn)崗。這種現(xiàn)象也使醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，輸入的新鮮血液流動(dòng)性大、不能發(fā)揮穩(wěn)定作用，給護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)不利影響。

2該院穩(wěn)定和建設(shè)護(hù)理隊(duì)伍的做法

在調(diào)研分析上述因素，明確護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題的主要原因后，該院解放思想打破傳統(tǒng)觀念，敢于突破創(chuàng)新，針對(duì)護(hù)理現(xiàn)狀，逐一梳理并針對(duì)性解決。不斷完善和創(chuàng)新用人機(jī)制，這也是護(hù)理人才得以不斷涌現(xiàn)的、護(hù)理隊(duì)伍得以穩(wěn)定的不竭動(dòng)力。

2.1大合同待遇護(hù)理人員與編內(nèi)護(hù)理人員同工同酬

由于體制導(dǎo)致的問(wèn)題是醫(yī)院無(wú)法自行解決的，但醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子決定啟用大合同制度。享受大合同制度的護(hù)理人員必須在臨床一線，在院工作時(shí)間、工作量、夜班數(shù)、所在科室工作強(qiáng)度等條件累計(jì)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相應(yīng)的考核后，可以享受大合同待遇。享受大合同待遇的員工與在同崗位正式在編員工同工同酬，并具有優(yōu)先考慮聘任等一系列問(wèn)題。但這種待遇并不是只進(jìn)不出，每年享受大合同待遇的員工都要參加考核，不符合條件的人員要退出，符合條件的人員錄入進(jìn)來(lái)，這樣就建立起能進(jìn)能出、能上能下靈活的用人機(jī)制。該院現(xiàn)有護(hù)理崗位合同制人員1075人，享受大合同待遇的有386人，占到護(hù)理崗位合同制人員的35.91%。這種大合同制度給予的同工同酬待遇，大大激勵(lì)了護(hù)理崗位的合同制人員，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定起到了很大的收效。

2.2院領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)護(hù)理人員給予更多的人文關(guān)懷

現(xiàn)在人文服務(wù)已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的標(biāo)志，以及醫(yī)院服務(wù)提升的主題。我們提出了對(duì)患者給予人文服務(wù)的口號(hào)，也通過(guò)多種渠道和方式對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行“以患者為中心”的服務(wù)觀念。除了對(duì)醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)樹立對(duì)患者進(jìn)行人文服務(wù)的同時(shí)，醫(yī)院還同時(shí)關(guān)注到還注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行人文關(guān)懷，尤其是特別重視對(duì)護(hù)理人員給予更多地人文關(guān)懷和幫助，使護(hù)理隊(duì)伍產(chǎn)生工作動(dòng)力和歸屬感。每年的5.12護(hù)士節(jié)院里會(huì)專門組織護(hù)理工作的表獎(jiǎng)大會(huì)，為護(hù)理員工專門組織為他們舉行的活動(dòng)等等；除了工作上的關(guān)懷還在生活上給予大力幫助，有的護(hù)士或家人遭遇大病、家庭遭受火災(zāi)等，醫(yī)院都第一時(shí)間組織人力物力財(cái)力的幫助，從感情上的關(guān)懷和幫助是護(hù)理人員從心理上有個(gè)更強(qiáng)大的歸屬感和主人翁意識(shí)。

2.3選拔和組建護(hù)理骨干隊(duì)伍

隨著醫(yī)院的發(fā)展和學(xué)科的細(xì)化，對(duì)護(hù)理骨干人員的需求更加迫切，護(hù)理骨干隊(duì)伍的建設(shè)是護(hù)理人才工作的重點(diǎn)和基礎(chǔ)。該院在護(hù)理骨干人員的選拔中不拘一格，即不拘于在職或合同身份，對(duì)從業(yè)年限有要求卻不拘于在院工作年限。打破這些界限后，具體選拔流程為：

2.3.1在全院公開公布護(hù)理骨干選拔條件明確政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、學(xué)歷要求、年齡要求、職稱要求，公開公示各種標(biāo)準(zhǔn)以及選拔流程；提前在護(hù)士長(zhǎng)例會(huì)上溝通護(hù)士長(zhǎng)，要她們支持和鼓勵(lì)本科室符合條件的通知參與公開選拔，從而為參加選拔的護(hù)理崗位員工創(chuàng)造良好的內(nèi)在和外在環(huán)境。標(biāo)準(zhǔn)明確后就由員工進(jìn)行報(bào)名，同時(shí)提供相關(guān)證件對(duì)標(biāo)準(zhǔn)符合程度進(jìn)行核查，核查后對(duì)符合報(bào)名條件的人員和具備的相關(guān)條件在院內(nèi)進(jìn)行公示。

2.3.2進(jìn)行全面的考核經(jīng)過(guò)外語(yǔ)和基礎(chǔ)理論知識(shí)的筆試后，就進(jìn)入面試考核環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)由組織部門對(duì)參試人員隨機(jī)分組、考官隨機(jī)分配、考題隨機(jī)抽取、分組交換考官的方式對(duì)參試人員進(jìn)行兩個(gè)護(hù)理管理專業(yè)問(wèn)題的考核，考核過(guò)程中運(yùn)用頭腦風(fēng)暴和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDiscussion,簡(jiǎn)稱LGD)的方式。LGD所創(chuàng)設(shè)的人際互動(dòng)情景具有較好的特征激活潛力，是評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)潛能和領(lǐng)導(dǎo)行為最好的方法之一。

2.3.3保證結(jié)果等信息及時(shí)公開報(bào)名后的匯總信息、外語(yǔ)和基礎(chǔ)理論知識(shí)筆試、面試考核等結(jié)果一出來(lái)，馬上就會(huì)利用辦公網(wǎng)絡(luò)在院內(nèi)進(jìn)行公布，以保證信息的及時(shí)，并同時(shí)接受院內(nèi)職工的監(jiān)督，因此選拔的公正性得到了員工的認(rèn)可。

2.3.4骨干人才的重點(diǎn)培養(yǎng)選拔上的護(hù)理骨干與護(hù)士長(zhǎng)一起參加護(hù)理管理方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，同時(shí)會(huì)擔(dān)任科室責(zé)護(hù)組長(zhǎng)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，護(hù)理部對(duì)護(hù)理骨干的工作情況定期進(jìn)行考核；根據(jù)考核結(jié)果決定護(hù)理骨干的培養(yǎng)方向。同時(shí)建立能上能下、能進(jìn)能出的靈活機(jī)制，培訓(xùn)不合格的要退出護(hù)理骨干隊(duì)伍；護(hù)士長(zhǎng)的提拔將從考核合格的骨干團(tuán)隊(duì)中選擇。通過(guò)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍提高待遇和激勵(lì)機(jī)制、給予更多地人文關(guān)懷，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定起到了重要的作用；護(hù)理骨干人才的選拔工作對(duì)護(hù)理人才梯隊(duì)的建設(shè)和持續(xù)性發(fā)展也起到了推動(dòng)作用。讓能力強(qiáng)、素質(zhì)高、懂管理的人員從事護(hù)理管理,逐步實(shí)現(xiàn)護(hù)理管理隊(duì)伍的高素質(zhì)和專業(yè)化。通過(guò)專業(yè)化管理人才，可以帶動(dòng)整體護(hù)理團(tuán)隊(duì)的工作水平，充分挖掘護(hù)理人員潛能,提高護(hù)理隊(duì)伍的整體效能。

作者：王凡 周軍 楊秀梅 單位：大連市中心醫(yī)院