貿(mào)易公司勞動合同管理現(xiàn)存問題思考

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摘要：2013年新修訂的《勞動合同法》對企業(yè)勞動合同管理提出了更高要求。雖然如此，很多企業(yè)對員工勞動合同仍不夠重視，存在諸多問題，引發(fā)不和諧的勞動關(guān)系。本文以M貿(mào)易公司為例，剖析了該公司勞動合同管理現(xiàn)狀，指出其在勞動合同管理中存在的問題，深入分析原因，有針對性地提出解決的方案，為M貿(mào)易公司構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供參考。

關(guān)鍵詞：貿(mào)易公司；勞動合同管理；勞動關(guān)系

一、M貿(mào)易公司勞動合同管理現(xiàn)狀

（一）公司概況

M貿(mào)易公司是一家有著幾十年歷史的以建材貿(mào)易為主營業(yè)務的國有全資企業(yè)。2015年在職員工總數(shù)156人，其中領(lǐng)導班子成員5人，中層干部26人，一般員工125人。近年來，公司秉承“和諧創(chuàng)新，爭創(chuàng)佳績”的經(jīng)營理念，在建材貿(mào)易市場中占據(jù)了重要地位，2012～2015年營業(yè)收入逐年遞增，于2015年突破百億元大關(guān)。良好的企業(yè)效益吸引了各種人才紛至沓來。

（二）勞動合同管理現(xiàn)狀

隨著員工人數(shù)的增長，勞動合同管理成為M貿(mào)易公司人力資源管理中一項重要的內(nèi)容。公司現(xiàn)有人員中，31人持任免文件，占比20%；85人簽訂了勞動合同書，占比54%；40人尚未簽訂勞動合同，占比26%。持任免文件的職工主要有兩類人員：一是領(lǐng)導班子成員，5人均有上級主管部門的任命文書，不需要簽訂勞動合同書；二是中層干部，有本公司的聘任書，也無須簽訂勞動合同。除此之外，需要簽訂勞動合同的職工因身份不同，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化。主要有以下兩種類型：一種是在本部工作，與本部簽訂勞動合同的；另一種是與權(quán)屬企業(yè)簽訂勞動合同，借用在本部工作的。部門自聘人員由部門自主招收，與部門簽訂臨時用工協(xié)議。未簽訂勞動合同書的主要是一般員工中的原國有固定員工，一直以來視同無固定期限用工形式，沒有簽訂勞動合同。除了156名在職員工，M公司還與H勞務派遣公司簽訂了用工合作協(xié)議。截至2015年12月，H勞務派遣公司先后派遣了三批共計37人到M公司各類一線崗位上工作。目前，M公司勞動合同管理基本依靠人工管理，尚未引進現(xiàn)代化的管理手段。

二、M貿(mào)易公司勞動合同管理中存在的問題

M貿(mào)易公司在勞動合同管理方面做了大量工作,但在管理過程中也存在未嚴格按照《勞動合同法》規(guī)定訂立勞動合同、勞動合同變更管理缺失、無固定期限勞動合同管理不到位、勞務派遣用工不符合新法規(guī)定等問題。

（一）未嚴格按照《勞動合同法》規(guī)定訂立勞動合同

未嚴格按照《勞動合同法》規(guī)定訂立勞動合同，主要表現(xiàn)如下：一是合同訂立時間滯后。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在員工入職一個月內(nèi)必須與其訂立書面勞動合同，但M公司一般根據(jù)行業(yè)慣例在員工試用期考核合格后才予辦理訂立書面勞動合同手續(xù)。關(guān)于續(xù)訂勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定合同期滿需要續(xù)訂勞動合同的，公司必須在合同期限屆滿前一個月通知員工，并及時辦理續(xù)簽手續(xù)，然而合同因各種原因延期訂立的情況仍有發(fā)生。二是合同簽訂流于形式。公司上下對勞動合同訂立工作普遍不夠重視。由于采用的是人力資源和社會保障廳印制的格式合同，不少員工沒有仔細閱讀合同條款就直接在乙方簽署姓名。三是合同簽訂主體存在個別無效的情況。一部分員工與部門（非法人）簽訂勞動協(xié)議，這些屬于無效合同。

（二）勞動合同變更管理缺失

根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”受多年國有企業(yè)傳統(tǒng)管理觀念的影響，M公司在員工變更工作崗位方面通常沒有征求員工個人意見。比如從線材部輪換到涂料部，不論員工愿不愿意，必須服從組織安排。同時，變更工作崗位和地點的時，M公司沒有與員工沒有重新簽訂勞動合同書。

（三）無固定期限勞動合同管理不到位

無固定期限勞動合同是用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。在企業(yè)需要實施裁員時，優(yōu)先留用無固定期限員工?！秳趧雍贤ā访魑囊?guī)定，已連續(xù)兩次與本企業(yè)簽訂固定期限勞動合同，或在本企業(yè)連續(xù)工作滿10年的，經(jīng)企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，勞動合同必須以書面形式訂立。M貿(mào)易公司對與本企業(yè)已連續(xù)簽訂兩次勞動合同的員工，第三次簽訂勞動合同時均給予簽訂無固定期限勞動合同。而對于一般員工中的原國有固定員工，他們都在M貿(mào)易公司工作10年以上，長期以來視同無固定期限員工，但并未簽訂書面勞動合同。

（四）勞務派遣用工不符合《勞動合同法》新規(guī)定

根據(jù)2014年1月24日人力資源和社會保障部公布的《勞務派遣暫行規(guī)定》，勞務派遣用工只能用于輔助性、替代性、臨時性崗位，且總?cè)藬?shù)不得超過本企業(yè)用工總量的10%。M貿(mào)易公司由于效益較好，進入門檻高，為了提高用人靈活度，激發(fā)勞動者積極性，對新進人員普遍采用勞務派遣用工形式。新進人員與H勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由H勞務派遣公司派出到M公司工作。截止2015年12月，已進入M公司各類崗位的勞務派遣用工人數(shù)達37人，占M公司2015年從業(yè)人員總數(shù)的19%，超出《規(guī)定》對企業(yè)勞務派遣用工人數(shù)比例的限制。

三、M貿(mào)易公司勞動合同管理問題原因剖析

M貿(mào)易公司在勞動合同管理中出現(xiàn)的上述問題，究其原因主要有以下三個方面：

（一）國有企業(yè)傳統(tǒng)勞動合同觀念根深蒂固

上個世紀80～90年代形成的觀念認為，國有企業(yè)職工有三種類型：正式工、合同工和臨時工。簽訂合同的就是合同工，與正式工有區(qū)別。到目前為止，國有企業(yè)傳統(tǒng)勞動合同觀念在M公司許多老職工的腦中還是根深蒂固。在這種觀念影響下，他們不愿意簽署勞動合同，認為簽訂了勞動合同身份就發(fā)生了改變。這使得原國有固定員工，一直視同無固定期限員工卻沒有簽訂書面勞動合同。

（二）人力資源部管理人員法律知識掌握不充分

M公司人力資源部現(xiàn)有3名工作人員，包括部門經(jīng)理1人、項目經(jīng)理2人。其中1人負責干部管理板塊，包括招聘培訓、干部考核、檔案管理、老干部管理、員工出國出境管理；1人負責勞動工資板塊，包括工資獎金、績效考核、五險一金申報和包括勞動合同管理在內(nèi)的勞動關(guān)系管理。由于事務繁忙，人手短缺，人力資源部沒有時間系統(tǒng)學習新政策新法規(guī)，導致對新政策新法規(guī)掌握不充分。

（三）勞動合同管理手段落后

目前M公司勞動合同管理尚處于人工管理狀態(tài)，由負責勞動關(guān)系管理的項目經(jīng)理在部門經(jīng)理指導下開展勞動合同的經(jīng)辦和管理。由于辦公場所擁擠，資料眾多，所有員工的勞動合同都只能集中存放，沒有按期限分盒管理。同時，人力資源部雖有人事信息系統(tǒng)，但是合同管理尚未融入信息系統(tǒng)。隨著數(shù)據(jù)量的增大，人工管理的難度不斷提高，極易造成合同續(xù)訂滯后情況的發(fā)生。

四、解決M貿(mào)易公司勞動合同管理問題的對策

M貿(mào)易公司在勞動合同管理中存在的這些問題，在企業(yè)效益良好、員工隊伍穩(wěn)定時可能并無表現(xiàn)，但在企業(yè)效益下滑、人心渙散、離職人員增多時就會凸顯出來。為此，作為人力資源管理部門，積極重視，及早采取措施，才能防范潛在的法律風險。筆者認為，主要可從以下幾個方面采取措施：

（一）轉(zhuǎn)變觀念，引導樹立正確的勞動合同觀

轉(zhuǎn)變觀念解決的是人的思想意識問題。它有兩個層面的含義：一是領(lǐng)導班子成員要充分重視合同管理，二是廣大職工要意識到書面勞動合同是保護自身權(quán)益的有力武器。通過加強職工教育，學習勞動合同有關(guān)法律知識，廣大職工才能掌握《勞動合同法》精神實質(zhì)，樹立正確的勞動合同觀。

（二）加強制度建設，實現(xiàn)勞動合同制度化管理

加強制度建設是勞動合同規(guī)范管理的可靠保障。公司人力資源部要積極制定符合企業(yè)實際的勞動合同管理辦法，為勞動合同管理的規(guī)范執(zhí)行提供依據(jù)。只有制定了詳細的規(guī)章制度，明確了責任與義務，才能使全體員工自覺遵守。在制定和修改規(guī)定時，應征求員工意見，并由全體員工簽字確認。人力資源部門在與勞動者簽訂勞動合同、擬定相關(guān)規(guī)章制度或員工手冊時，應盡可能交由本企業(yè)法律顧問審定。在建立健全勞動合同制度化管理的過程中，要做到以下幾個方面：一是思想認識到位。要認識到加強勞動合同管理，既是企業(yè)的職責，又是合理配置勞動力，提高經(jīng)濟效益的需要。二是結(jié)合實際，依據(jù)法律法規(guī)和政策，制定本企業(yè)勞動合同管理的各項制度，建立勞動合同管理流程。三是建立完善勞動合同動態(tài)管理機制。四是注重做好員工思想工作，使員工明白簽訂勞動合同不僅是一項義務，更是自己作為勞動者的一項權(quán)利，是保障自身權(quán)益的工具。

（三）強化學習培訓，提高合同管理人員綜合素質(zhì)

加強人力資源部工作人員的政策法規(guī)培訓，是企業(yè)用工遵守和履行各項規(guī)定的前提和基礎。人力資源部需要通過選派人員參加外部交流學習、組織相關(guān)管理人員參加講座，或以發(fā)放學習材料、觀看視頻教學等形式，學習新的政策與法規(guī)。與此同時，每周固定一個工作日作為政策學習日，把學習作為一項重要的工作內(nèi)容固定下來。通過強化學習培訓，提高人力資源部工作人員特別是勞動合同管理人員專業(yè)化水平。此外，公司還需對于37名勞務派遣人員從思想品德、工作能力、愛崗敬業(yè)、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)五個方面開展考核，將考核合格人員轉(zhuǎn)入公司，與其簽訂勞動合同。

（四）開發(fā)信息系統(tǒng)，實施勞動合同預警管理

目前M公司的合同管理仍采用人工管理，受合同管理人員業(yè)務水平、主觀能力的影響較大。對此，可以委托目前國內(nèi)比較知名的軟件公司開發(fā)一套適合企業(yè)人力資源工作需要的勞動合同管理信息系統(tǒng)，使之成為現(xiàn)有人力資源信息系統(tǒng)的子系統(tǒng)，分模塊管理勞動合同。例如，整個勞動合同信息系統(tǒng)可分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同兩大模塊，固定期限勞動合同又分為第一次簽訂和第二次簽訂兩個子模塊。通過在信息系統(tǒng)中錄入員工勞動合同簽署時間和期限，系統(tǒng)就可在合同到期前一個月自動發(fā)出即將到期提醒，從而改變傳統(tǒng)人工管理的“人治”為信息系統(tǒng)管理的“機治”，實現(xiàn)合同管理預警化。

參考文獻：

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[2]王林清.無固定期限勞動合同的司法處斷.人民司法,2009.

[3]趙英杰,郭璐.論我國勞務派遣法律制度的完善.學術(shù)交流,2015.

作者：俞凌云